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UNIVERSIDAD DE

GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
PRESENTA
TRABAJO DE
INVESTIGACIN:

EVALUACION DEL DESEMPEO

ASIGNATURA: TALENTO HUMANO


STEVE GUARNIZO PARALELO: 5-17
CARRERA: ING. COMERCIAL
ADMINISTRACIN

AO LECTIVO

PROFESOR:
AULA: 117
CAMPO:

Guayaquil
Ecuador 2015
2016

GRUPO DE INVESTIGACIN
PRESENTADO POR:

CELI BARRERA STALYN CELI

FACTORES DE LA EVALUACION

Implicaciones del proceso de evaluacin


Tanto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluacin
del desempeo durante el pasado y en la concesin de reconocimientos, es probable
que se prefieran los enfoques de carcter comparativo. Se pueden utilizar otros
mtodos para la evaluacin del desempeo pasado, en caso de que la funcin
esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentacin.
Los mtodos de evaluacin orientados a futuro pueden centrarse en metas
especficas. La autoevaluacin o los centros de evaluacin pueden proponer la
identificacin de aspectos especficos que se pueden mejorar o servir como
instrumentos de la promocin interna. Es necesario que el enfoque adoptado sea
utilizado por los gerentes de lnea.
Los sistemas de evaluacin que implican la participacin de los gerentes y
supervisores tienen mayor aceptacin. La participacin incrementa el inters y la
comprensin.

Capacitacin de los evaluadores


Independientemente de que se opte por cualquiera de los mtodos, los evaluadores
necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea.
Dos problemas esenciales son la comprensin del evaluador del proceso que se lleva
a cabo y su congruencia con el sistema adoptado. Algunos departamentos de personal
proporcionan a los evaluadores un manual que describe en detalle los mtodos y
polticas en vigor.

Muchas compaas revisan sus niveles de compensacin dos veces al ao, antes de
conceder los aumentos semestrales. Otras practican una sola evaluacin anual, que
puede coincidir con la fecha del aniversario del ingreso del empleado a la organizacin.

Entrevistas de evaluacin
Son sesiones de verificacin del desempeo que proporcionan a los empleados
retroalimentacin sobre su actuacin en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador
puede

proporcionar

esa

retroalimentacin

mediante

varias

tcnicas:

la

de

convencimiento (utilizada con los empleados de poca antigedad, se pasa revista al


desempeo reciente y se procura convencer al empleado para que acte de
determinada manera), la de dilogo (se insta al empleado para que manifieste sus
reacciones defensivas, excusas, quejas, se propone superar estas reacciones
mediante asesora sobre formas de lograr un desempeo mejor) y la de solucin de
problemas (identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo en el desempeo
del empleado, a partir de all se solucionan esos problemas mediante capacitacin,
asesora o reubicacin).
Mediante el hincapi en los aspectos deseables del desempeo por parte del
empleado, el evaluador se encuentra en posicin de brindar nueva y renovada
confianza en su habilidad para lograr sus metas. Este enfoque positivo tambin
capacita al empleado para hacerse una idea global de los aspectos fuertes y dbiles
de su desempeo.

Retroalimentacin sobre la administracin de los recursos humanos y la funcin


de personal
El proceso de evaluaciones del desempeo proporciona informacin vital respecto a la
forma en que se administran los recursos humanos de una organizacin.
La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del
departamento de personal. Si el proceso de evaluacin indica que el desempeo de
bajo nivel es frecuente en la organizacin, sern muchos los empleados excluidos de

los planes de promociones y transferencias, ser alto el porcentaje de problemas de


personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa.
Los niveles altos de empleados que no se desempean bien pueden indicar la
presencia de errores en varias facetas de la administracin de personal.

Administracin del desempeo


La evaluacin del desempeo se encamina, cada vez ms, a convertirse en una accin
ms amplia y extensa. Las organizaciones estn migrando hacia lo que llamamos la
administracin del desempeo, o sea, el valor mensurable que la fuerza de trabajo
aporta a la organizacin en trminos de habilidades o competencias colectivas y
motivacin de las personas y que se maximiza cuando las personas aplican al mximo
sus habilidades y competencias en las actividades de la organizacin y cuando sta
adquiere una configuracin estructural que refuerza e incrementa el desempeo
humano y lo dirige hacia sus objetivos estratgicos.
La evaluacin busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y cmo se podra
mejorar el desempeo para elevar cada vez ms las metas y los resultados, cul fue el
resultado alcanzado y cul fue la participacin que el individuo o grupo que lo produjo
tuvo en l. Esto permite que las personas tengan libertad para escoger sus propios
medios y utilizar mejor sus habilidades individuales y sociales.

Aplicaciones de la evaluacin del desempeo


La evaluacin del desempeo tiene varias aplicaciones y propsitos:
1. Procesos para sumar a las personas. La evaluacin del desempeo funciona como
un insumo para el inventario de habilidades, con el fin de construir el banco de talentos
y la planificacin de los recursos humanos. Constituye la base de informacin para el
reclutamiento y la seleccin, porque seala las caractersticas y las actitudes
adecuadas de los nuevos trabajadores que sern contratados en el futuro por el
resultado final de sus unidades de negocios.

2. Procesos para colocar a las personas. Proporcionan informacin respecto a la forma


en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y
competencias.
3. Procesos para recompensar a las personas. Indican si las personas se sienten
motivadas y recompensadas por la organizacin. Ayudan a la organizacin a decidir
quin debe recibir recompensas, como aumentos de salario o promociones, o a decidir
quin debe ser separado de la organizacin. En suma, deben fomentar la iniciativa,
desarrollar el sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor las
cosas.
4. Procesos para desarrollar a las personas. Muestran los puntos fuertes y dbiles de
cada persona, cules colaboradores necesitan entrenamiento y los resultados de los
programas de entrenamiento. Facilitan la relacin de asesora entre el colaborador y el
superior y fomentan que los gerentes observen el comportamiento de los subordinados
para ayudar a mejorarlo.
5. Procesos para retener a las personas. Revelan el desempeo y los resultados
alcanzados por las personas.
6. Procesos para monitorear a las personas. Proporcionan realimentacin a las
personas sobre su desempeo y posibilidades de desarrollo. Son la base para la
discusin entre el superior y el subordinado en torno a asuntos de trabajo. Aportan una
interaccin que facilita el entendimiento entre las partes interesadas. Adems, la
evaluacin se puede utilizar como una herramienta para evaluar el programa de RH.