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Diagnosticar

la organización

Actividad de Aprendizaje 1

  

Diagnosticar la organización

Diagnosticar la organización

Estructura de contenido
Contextualización
1. Modelos de diagnóstico organizacional.
2. Gestión del talento humano basado en competencias.
3. Metodología SENA para la implementación de la GTHPC.
4. Actividad de afianzamiento.
Conclusiones
Glosario
Referencias
Créditos

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Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Estructura de contenido 3 25 .

a través de un análisis exhaustivo de las áreas de gestión de la empresa. Los elementos que se revelan. ayudan a programar una hoja de ruta para proyectar a la organización.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Contextualización El diagnóstico organizacional es una herramienta que permite detectar las fortalezas y las áreas de mejora en las empresas. 4 25 .

A.P que ha sido creada para el desarrollo de la especialización tecnológica o para su propia organización).Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Al finalizar. • Construir el diagnóstico de la organización (ya sea para la empresa virtual L. • Conocer en qué consiste la implementación de la metodología SENA. usted Aprendiz – Consultor. estará en capacidad de: • Reconocer los modelos disponibles para elaborar el diagnóstico organizacional. de acuerdo con el documento titulado “Hacia la organización flexible” • Utilizar un formato que le permita la recolección de la información. para la Gestión del Talento humano por Competencias (GTHPC). • Elaborar su propio modelo para el levantamiento de la información. 5 25 .

para luego presentar la propuesta de Implementación de la Metodología de la Gestión del Talento Humano 6 por Competencias (IMGTHPC). Todo consultor o gestor en talento humano debe escoger las herramientas que le permitan identificar la situación actual de la organización. el diagnóstico es el resultante de un proceso de comparación o contraste entre dos situaciones: 25 . Modelos de diagnóstico organizacional P ara realizar un trabajo serio que tenga evidencias apoyadas en la realidad del negocio. Según Vidal (2004). esta intervención tendrá el impacto y arrojará los cambios que la organización necesita para ser más eficiente en la administración del talento humano. solo así.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización 1. es necesario contar con un modelo o esquema para la recolección de datos.

definen el diagnóstico como una serie de pasos secuenciales. es un insumo para la planeación estratégica que reconoce la existencia de un otro. se formulan hipótesis que hacen que los procesos de evaluación y de intervención cobren sentido. Gómez. lo que implica que el entorno es diferente de cero” (p. 7 En el mismo sentido. 20).Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Adicionalmente. Vidal (2004) apunta: “El proceso diagnóstico es un medio. no un fin para potenciar los recursos y la capacidad estratégica de una organización. para ilustrar: 25 . y de acuerdo con los hallazgos del análisis del contexto organizacional e identificación de variables asociadas al problema en cuestión. Quevedo y Rodríguez (2009). ordenados y metódicos a través de los cuales se re-define el problema que fue originalmente planteado.

el consultor en Gestión del Talento Humano que puede ser de profesión psicólogo. sino que es una actitud permanente de autoobservación y mejoramiento continuo. 8 25 . se emplean diferentes estrategias de recolección de información (objetiva y subjetivamente). hace el papel de facilitador al aplicar sus habilidades. comunicador social o administrador de empresas. a fin de proponer un plan de intervención que genere los cambios deseados. 8). entre otras. La realización de un diagnóstico organizacional.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización El cliente que contrata un diagnostico organizacional: T iene una idea de lo que está pasando y sabe qué quiere como nueva realidad. es más eficiente direccionar los recursos y pronosticar el éxito de la organización. pero no necesariamente. Para generar un diagnóstico. reconoce las causas objetivas que soportan la situación actual y los cambios que deberá realizar la entidad para conseguir las metas trazadas. ingeniero industrial. Se busca un nuevo modelo de organización. no solo es una actividad puntual marcada en el tiempo cuando se presenta un ‘problema’. de esta manera. tal como lo señalan Enciso y Perilla (2004): “El rol del psicólogo se asimila entonces al de un gestor con conocimientos y competencias multidisciplinarias” (p. más centrado en los resultados fundamentados en el desarrollo de las personas que la conforman. conocimientos y experiencia para evaluar las características de la organización y los subsistemas que en ella conviven. para establecer el estado actual de la empresa en un momento o en una situación en particular (IMGTHPC). En este sentido.

El modelo es una abstracción. el gestor de talento humano se debe apoyar en un modelo que le facilite la comprensión de las situaciones observadas: Un modelo se encuentra formado por un conjunto de variables y conceptos interrelacionados. El modelo constituye un marco conceptual que tiene un valor ordenador.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Ahora bien. interpretativo del funcionamiento organizacional Rodríguez. (2005. p. de tal forma que permiten dar una explicación coherente del funcionamiento organizacional. propios de una organización particular. de tal manera que en él se dejan fuera de consideración todos los aspectos concretos. 9 25 . en la tarea de realizar un proceso diagnóstico. 48).

particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos. Modelo de Contingencia de Lawrence y Lorsch 10 25 .Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Modelo de contingencia de Lawrence y Lorsch E l modelo propuesto por Lawrence y Lorsch hace énfasis en determinadas dimensiones de la organización.

Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco 11 25 .

Modelo de Hax y Majluf 12 25 . del cual se desprende un modelo para el diseño organizacional que tiene una utilidad clara para el diagnóstico y análisis de las organizaciones.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Modelo de Hax y Majluf E nfoque pragmático de la gestión estratégica.

Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Modelo Hágalo usted mismo E ste modelo implica la libertad del consultor para poner en consideración los aspectos que le permitan identificar las variables que son de su inquietud particular o de su cliente. Es pertinente mencionar que. con estos lineamientos. con este modelo. usted estará en capacidad de diseñar un formato que le facilite. Variables a tener en cuenta: Modelo Hágalo usted mismo 13 25 . levantar el diagnóstico para cumplir con una de las evidencias de esta Actividad de Aprendizaje.

algunos de los beneficios que la gestión por competencias ofrece a las personas y a las organizaciones son: 14 25 . (2006. Igualmente. sumado a los cambios tecnológicos. de tal forma que pueda encontrar y desarrollar a las personas con las competencias requeridas para alcanzar las metas de la empresa. las organizaciones demandan un gestor en talento humano capaz de ser el aliado estratégico del negocio y capaz de dominar diferentes metodologías que atraigan. motiven y retengan el capital humano. la competitividad mundial y las cada vez más altas expectativas de los clientes. Gestión del talento humano basado en competencias “Día a día. que el Líder de Gestión Humana conozca del negocio en el que está trabajando. p. es importante que las personas se identifiquen y asuman la cultura organizacional. Según Graminga (2002). el hombre se enfrenta a nuevos retos que le exigen como persona. Por lo anterior. se requiere. de tal manera que su incorporación y permanencia tengan beneficios de doble vía.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización 2. hoy más que antes. individuo y sociedad a dar el mejor esfuerzo de sí para obtener el mejor resultado” González. 35) D ado que las organizaciones requieren una estructura dinámica y resultados eficientes que les permitan la sostenibilidad. se hace necesario contar con un modelo de gestión humana que se alinee con la estrategia del negocio y esté en capacidad de satisfacer las necesidades empresariales. Así las cosas.

• Identificación de los puntos débiles. tales como los procesos de: planeación. En definitiva. 15 25 . • Aumento de la productividad y la optimización de los resultados. selección y vinculación. el gestor del Talento Humano es el responsable de la dirección y el control de los aspectos relacionados con las personas. • Desarrollo de equipos con las competencias necesarias para su área específica de trabajo.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización • Definición de perfiles profesionales que favorecen la productividad. • Gerenciamiento del desempeño con base en objetivos medibles. evaluación del desempeño. que permiten intervenciones de mejora que garantizan los resultados. compensación y beneficios y todo lo referente a indicadores de gestión que se deriven de los procesos humanos. • Concienciación de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su autodesarrollo. cuantificables y con posibilidad de observación directa. formación y desarrollo. • Eliminación de programas de entrenamiento y desarrollo que no apuntan a las necesidades de la organización o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo.

Las principales responsabilidades de este líder son: 16 25 .Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización ¿Cuáles son las responsabilidades de un líder? Analiza las funciones que todo líder debe desarrollar.

Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización 17 25 .

Metodología SENA para la gestión del talento humano por competencias E ste instrumento de gestión le permite a organizaciones de cualquier tamaño y sector. pronosticar. revisando el documento anexo. formación. Por un lado. obtener lo mejor del capital humano en su organización. La Metodología para la Gestión del Talento Humano por Competencias presenta diferentes ventajas. implementar. Sin duda. y por otro.youtube.com/watch?v=FKmj_z6C9BI 18 25 . Con la presente metodología el AprendizConsultor estará en capacidad de evaluar. Usted podrá consultar en detalle esta metodología. la alta dirección invierte mejor los recursos disponibles para la selección. evaluación y compensación de las personas. esto se refleja en la consecución de los resultados estratégicos. y dar soporte a la implementación.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización 3. garantizando efectividad. Link: https://www. la organización logra el nivel de ordenamiento deseado. adecuado manejo del tiempo y optimización de los recursos.

Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Esta metodología contempla las siguientes fases: 19 25 .

(2013) Gestión del Talento Humano por Competencias “GHTPC” –Metodología-. reflexione teniendo en cuenta las siguientes preguntas: • En las organizaciones en las cuales usted ha trabajado ¿ha evidenciado modelos de organización por roles de trabajo? • ¿Por qué el mundo laboral requiere de personas que se desarrollen integralmente de manera continua? • ¿Qué relación existe entre competitividad. de la Actividad de Aprendizaje correspondiente.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Analice L ea la introducción al documento: SENA. desarrollo integral y bienestar organizacional? 20 25 . Luego. Recuerde que todo el material complementario lo puede encontrar en la carpeta ‘Material de apoyo’. sistemas de producción.

Pasos secuenciales que definen el problema de la organización y de acuerdo a los hallazgos del análisis del contexto se formulan hipótesis que permiten los procesos de evaluación y de intervención. Modelo que enfatiza en determinadas dimensiones de la organización.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Word Search! 4. Y E C O N I Z I A O N C O M P E T E N C D G E S T Q E N Y F O Z I T I F X E D C E R S O M L A E O P E I O U J T D Y U E O O C I I D V C U G K A A M E U G F R I A I R T G Q P C A T I K V R I T D Q K A G C E C A P Z E L I A A O I D S L I T I A V F J U O E P H K H Z N I A C G M U H B K M O J I L N T I P L E N O T H F Y I M A O N Y C G V N W E R A U R O L C H C D Y D S W A R N S N A P T S G U U E O N O Y O T I I I C C N V A C N E D E P E O O Z F I M Z B A N A H N T L I L K N E O A O T A D A U G A U A S E R K P C I I I D A U C A K Q N F P F C P K P O N R A O O S P A M Y S K D N G E N C T J L W E M Y R E E R A N V O E N I R N N R W M E T O I R N O I C A Z I N A G R O R P N E O D T T E Y T D T E I O N B O M H R Y U M Z A A M S Y Q U D P A Y Y C T K I S O PLANEACION CARGO COMPETENCIA INCENTIVAR PROCESO DIAGNOSTICO GESTION COMPETENCIAS CAPITAL HUMANO CONTINGENCIA ORGANIZACION 1. (INCENTIVAR) 3. Herramienta estratégica para articular la búsqueda de competitividad de las empresas y la satisfacción de necesidades de desarrollo de las personas. especificar las responsabilidades del puesto. (PROCESO) 9. Words may appear forwards or backwards. de información y otros. (PLANEACIÓN) 4.com 21 25 . físicos. (GESTIÓN COMPETENCIAS) 8. Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan. (DIAGNÓSTICO) 5. (ORGANIZACIÓN) 10. Ensamblar y coordinar los recursos humanos. Fase I de la Metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias. (COMPETENCIA) 6. Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño superior. (CAPITAL HUMANO) 7. que son necesarios para lograr las metas y en actividades que incluyen atraer a gente a la organización. las cuales transforman elementos de entrada en resultados. vertically or diagonally in the grid. financieros. Actividad de afianzamiento V L Name: Date: Find and circle each of the words from the list below. El conocimiento. agrupar tareas en unidades de trabajo. (CONTINGENCIA) 2. particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos.Conjunto de tareas o responsabilidad o de funciones propias de una posición formal y definida dentro de la estructura organizacional. (CARGO) Copyright ©2014 WorksheetWorks. las competencias y otros atributos que poseen los individuos y que resultan relevantes a la actividad económica. dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar el máximo éxito. Responsabilidad del Líder de Talento Humano. horizontally. con base en las competencias y potencial de sus trabajadores.

En el camino. presenta el diagnóstico. para el éxito del nuevo modelo.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Conclusiones E s importante que se cuente con el compromiso de la alta dirección para la implementación de la metodología. Es pertinente evidenciar la importancia de la interrelación de los procesos concernientes al desarrollo de las persona. a saber. el papel del consultor (aprendiz) y de la línea de mando en la implementación de la metodología. de lo contrario. Por último. el día a día y las labores cotidianas pueden desplazar la importancia que tiene este proceso de cambio. dejando entrever la capacidad y oportunidad que tiene la organización para emprender este reto. 22 25 . seguido del respectivo plan de trabajo. Es igualmente relevante. el AprendizConsultor se podrá encontrar con dificultades para implementar todos los procesos de la gestión del talento humano. sin embargo. para evidenciar el estado de la organización. Es conveniente la elaboración de un acta de compromiso. Durante la etapa diagnóstica se resalta la utilidad de instrumentos como cuestionarios. sesiones sombra y observaciones directas. en la cual se hagan manifiestas las responsabilidades de las partes. entrevistas. podrá dejar trazada la línea para su continuidad. que el AprendizConsultor se empodere y muestre de manera objetiva el estado actual de la organización.

edu. Recuperado de http://portalweb. & Rodríguez. (2004). Modelos de formulación de problemáticas en contextos organizacionales: una base fundamental para la formación de estudiantes universitarios. Diagnóstico organizacional: Evaluación sistémica del desempeño empresarial en la era digital. & Rentería. 47-69).. E. (2002). México D.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/gesporcompuch.: Alfaomega. (11). E. Vidal. Gestión por competencias: una opción para hacer a las empresas más competitivas. Servicio Nacional de Aprendizaje. actual y prospectiva de la psicología organizacional. Psicología del Trabajo y de las Organizaciones: Reflexiones y Experiencias de Investigación (pp. Bogotá. Aguilar. D. Graminga. E. A. González. M. Modelos de análisis. (2005). En Acta Colombiana de Psicología. 23 25 . Bogotá: ECOE Ediciones. (2004). Métodos de compensación basados en competencias. 599-624). M. gestiopolis. Bogotá: Universidad Santo Tomás.F.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Referencias Enciso.. Barranquilla: Universidad del Norte. (Comp. Quevedo. Recuperado de http://www. Visión retrospectiva.). L. I. & Perilla. M. A. (2006).. Diagnóstico Organizacional (pp. (2013).htm Rodríguez..pdf Gómez. 5-22.co/easyWeb2/acta/pdfs/n11/art_2_acta_11. Gestión del Talento Humano por Competencias “GHTPC” – Metodología . (2009).ucatolica.

Ocupación: Elemento del campo ocupacional. las cuales transforman elementos de entrada en resultados.. 2004. misionales y de medición.co. Capital Humano: El conocimiento. socios o colaboradores. (NTCGP 1000: 2009. Cinterfor. Gestión por Competencias: Herramienta estratégica para articular la búsqueda de competitividad de las empresas y la satisfacción de necesidades de desarrollo de las personas. agrupar tareas en unidades de trabajo. Competitividad: Capacidad de una nación. 2007. Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan. responsabilidades o de funciones propias de una posición formal y definida dentro de la estructura organizacional. 24 Desarrollo de las personas: Proceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus opciones y oportunidades. Adriaenséns Marianela y Flores Miguel Ángel.C.Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Glosario Área de desempeño: Campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de trabajo que es desarrollado. 1995. físicos. (http://observatorio. Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función productiva en diferentes contextos y con base en estándares de calidad establecidos por el sector productivo. Ejemplo: Ocupaciones profesionales en ciencias naturales aplicadas. financieros. 8). Requiere la interacción de conocimientos.13). Se compone de varios empleos cuyas funciones son afines y complementarias. citado en 40 preguntas frecuentes. D. de información y otros. (ISO 9000-2005. habilidades y destrezas. recuperado el 27 de agosto de 2012). al mismo tiempo. Hirt Geoffrey. Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño superior. 215.). Estas capacidades realizadas se adquieren con el entrenamiento. con base en las competencias y potencial de sus trabajadores. verificables y evaluables. (Bejarano. incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes. definido dentro de un área de desempeño y a un nivel de cualificación determinado. Organización: “Consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos. Cargo: Conjunto de tareas. Procesos de apoyo: Incluyen todos aquellos procesos para la provisión de recursos que son necesarios en los procesos estratégicos.7). 2003). institución u organización para participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y.. Competencia organizacional: Capacidad que la empresa desarrolla a través de su talento humano fundamentada en su marco estratégico.” (OECD. (Mc Clelland. (Ferrell O. recuperado el 27 de agosto de 2012). 25 . Ramos Leticia. y en actividades que incluyan atraer a gente a la organización.sena. (SENA. Pág. (Programa de Desarrollo de la Organización de Naciones Unidas-PNUD.edu. 2004). análisis y de mejora. 10).sena. 1998). empresa.edu.. la educación y la experiencia. Ejemplo: Químico.co. (http://observatorio. las competencias y otros atributos que poseen los individuos y que resultan relevantes a la actividad económica. que son necesarios para lograr las metas.. dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar el máximo éxito”. especificar las responsabilidades del puesto.

Actividad de Aprendizaje 1    Diagnosticar la organización Créditos EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO Luz Marina Maldonado Cifuentes Anna Victoria Paipilla Paipilla Hugo Alberto Torres Garzón Martha Urquijo Puerto LÍDERES LÍNEA DE PRODUCCIÓN Jairo Antonio Castro Casas Mónica Patricia Osorio Martínez ASESORA PEDAGÓGICA Johana Melina Montoya GUIONISTAS Gustavo Eduardo Reyes Ramirez Fabio Andrés Tabla Rico DISEÑADORES David Leonardo Barrios Rodríguez Cristian Camilo Castillo Castillo Marióm Alejandra Cruz Casas Óscar Iván Pineda Céspedes David Oswaldo Pinzón Rojas John Milton Zárate Martínez PROGRAMADORES Diego Armando Monroy Barrera Gisell Rodriguez Ortegón 25 25 .