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Las compensaciones son materia de mantención del RRHH.

Las remuneraciones no son todas las compensaciones.
Estrategia: Actitud mental de ganar. Debe haber congruencia entre las
estrategia de compensación, RRHH y negocio.
Se sabe cuáles son las necesidades de los empleados?, encuestas de
engagement?, cerradas o abiertas? Beneficios (intangibles o tangibles), los
conocen?, cuánto los valoran? Qué les gustaría tener? Seguro
complementario/salud? Se condensan y saca la información atingente?
Conciliación trabajo-familia?
Plan de compensación: comunicar a los líderes del negocio respecto al tema,
que se explique los costos y los proyectos en términos organizacionales, (ej:
capacitación, que el costo se vea no por el curso, sino por el VA, LO QUE
CONSIGO CON ESO), coach de desempeño de liderazgo (aumentos salariales).
Las empresas más admiradas, abren la caja negra a sus líderes, que el GG
conozca su evaluación, la valide, hacer que los gerentes se involucren en el
proceso,
¿Conoce sus beneficios? ¿Beneficios flexibles (darle a uno lo que quiere)? Una
de cada 5 empresas hacen esas preguntas.
Medida: ¿Rotación?, no es suficiente: son las metas.
Retribución TOTAL y Motivacional.
STI: Bonos de corto plazo
LTI: Bonos de largo plazo
Salario Base:
Beneficios:
En chile y en LA hay una productividad del 80%, de hecho se empieza a
beneficiar desde el 80%, cuando uno debería funcionar al 100% normalmente.
TALENTO: Creen en tu proyecto y que cumple más allá sin importar donde lo
pongan.
Cuánto impacta el liderazgo en el clima de un área, 70%.
El clima impacta en un 30% en la productividad de un área.
Es clave el GG.
Estrategia de Compensación: Que sea clara, que se comunique, que se alinee.
PAQUETE DE COMPENSACIONES
¿En qué pondré foco?,
(Todos hoy en día tienen bonos de gestión variable, mientras haya)

Jerarquizar las posiciones. tiene que hacerlo él.En Chile el LTI (long term) es bajo (stock option). 5 y 8 facotres -BUSCAR La ley de Weber y Fegner. 52%. y encontraron que cuando la diferencia es menor a 15% de intensidad. más asociado a ejecutivos. 3. COMPENSACIÓN: Equilibrio entre lo que la gente quiere y lo que la empresa necesita. es una promoción riesgosa. Formas de pagar. Metodología de Mapeo de Puestos. de que me den por lo que entrego. El plan de compensaciones tiene que ser implementado por los líderes. “¿Quién sería el sucesor de un cargo?”. “Supongamos que el día viernes se le comunica al cargo A que el día lunes será el cargo B (su jefe)” ¿qué cambia en su posición actual en su posición nueva? ¿ese cargo A hace cosas de ese cargo B? . uno no nota la diferencia. La inequidad genera mal clima y problemas. No dejarme llevar por la persona o por el nombre del cargo. 1-6 cargos dependientes: al menos 2 pasos de diferencia. para poder retener. Plan: Describir  Evaluar Competitividad (permite estandarizar)  Comparar: Equidad y La metodología Hay busca ir más allá de las compensaciones. Velar por conseguir lo que la empresa necesita. Lo otro es el incentivo individual.cargos dependientes: al menos 4 pasos de diferencia. Promoción: Pasar a 3 pasos. etc. se centra en el Diseño. qué pagar. Pero la gracia de esto es administrar el conflicto. Esquemas jerárquicos proporción: 1 cargo dependiente: al menos 1 paso de diferencia. 6-11 cargos dependientes: al menos 3 pasos de diferencia. Supone un programa de carrera entre diferencias jerárquicas. la gente le cree al jefe y no a RRHH.Job mapping.Es un punto de partida para constituir la cultura. Las empresas tienden a quedarse en el criterio de competitividad externa. luego viene 1. Ver esa brecha entre lo que quiero y creo tener y lo que realmente lo que lo necesito. 11. para comunicar que existen grados. 3 niveles. la política de sueldo tiene que ser transmitida por ello. hicieron un estudio fisiológico de los sentidos.

maestros de cocina. flexibilidad laboral. 101 (1 paso). título. gratificaciones legales o voluntarias. Beneficios importantes para los trabajadores: Trabajo de la casa. Pago variable: Corto plazo o de un año (bono de gestión.. Análisis de Compensaciones Diagnóstico. diseño políticas. educación para uno o los hijos. Ahí es importante los 8 factores. serán 4 pasos. planes de pensiones. gerente op. comisiones). 16 y 17.¿Representa un mayor desafío? ¿Cuánto tiempo le tomará adaptarse en el puesto? Cuando el cargo no tenga ni la posibilidad más mínima. zona. Va del nivel 30 (CEO compañía de aviones). SE HACE DE ABAJO HACIA ARRIBA. etc. etc. 100. técnico administrativo y del 9 al 7 auxiliares. 102 (3 pasos). Con este modelo CONCEPTOS Pagos fijos: Sueldo base (estipendio fijo que se paga mes a mes). Voy tomando un número. . Dónde quiero estar. son Gerentes (letra E). En ciertas industrias y ciertos cargos muy demandados (actuarios. hasta 2 años de experiencia. no define el qué y el cómo. asignación de casa. 21-29 (alta gerencia). y de área. establecer programas. El jefe sólo aplica. Parametrizar por grado. son los profesionales (jr. caja. TI. son subgerentes. al 7 (jardineros. son 13. los 15 al 13. Colación y movilización. cobertura médica.medium y sr. 20 y 19 Hay. etc. Los jr. del 12 al 10. asignación de responsabilidad. jefe de dpto. Largo plazo (stock options) Beneficios: Selectivos o Generales. El cálculo es La mediana para que no sevea afectada por las mínimas y las máximas.. incentivos. letra D). no por cargo. 18. Esto debe despejarse en la política. no deben saber leer ni escribir) En la alta gerencia es complicado establecer el método de evaluación de puestos. capataz.

Las empresas mezclan cargos con niveles. . Entonces yo pongo el caso/X para ver en qué porcentaje está. Las bandas deberían ser más pequeñas abajo (10% absoluto). La equidad interna es más importante que la competitividad. comparación por algún criterio (jerarquías. es una tendencia y los bancos lo hacen. sino no tener explicación de por qué se ubican fuera. estableceremos un mínimo que valga el 80% de X y el 120% de X. el valor de remuneraciones en la práctica indicará un valor X. ver puestos atípicos en la regresión (¿por qué ocurre?. saquemos la mediana y veamos en qué medida se ubican las personas respecto a la mediana. Compa ratio es similar a la penetración interna.. e ir ampliándose para arriba.. ver si es positivo respecto al nivel. NO menos de un 15 y no más de 25%. En chile se usa el Sueldo Fijo Garantizado Mensual. Cuidado con la homologación. El problema no es tener gente fuera de las bandas. 6. Lo importante es no hacerlo porque gritan más fuerte algunos que otros. Sr. Yo creo que debería tener como 4 formas de pago..Analizar. Ver mínimos y máximos. Si fallo. Los modelos econométricos de salario y peso deberían no ser lineales..Comparar por criterios comparables y unitarios: La misma mirada. 22) 1. a los que vayan llegando las empiezo a regular.. por grado. De la misma forma en que la diferencia entre un gerente general y un gerente no debería ser igual a la de un adm.Práctica de pago: Sacar la regresión. 2. Con un adm.-Remuneración Anual V/S Puntos (Peso) (Scatterplot Simple).Calcular la dispersión. 6 pasos para analizar la equidad interna (p. Se recomienda hacer una práctica de pago por cargo.operador mesa de dinero.Definir una zona de equidad. Para cada grado. geólogo) en donde les importa pagar por el mercado y da lo mismo el grado. OBJETIVO: Quiero saber qué es lo que determina la equidad o la inequidad. naturaleza del puesto) 4. Ver en qué porcentaje se ubican respecto al 100% de X. ¿qué pasó ahí?). P*pendiente + ordenada= Retribución (y=ax+b) La retribución depende 99% de la pendiente. Ver si hay mucha desviación de la regresión. Para cada grado Hay vas a tener una forma de pago. 5. 3. La otra forma es que veamos personas con el mismo grado.

servicios financieros. En minería. Se recomienda que en el sueldo fijo no sea tan agresivo a medida que crece el grado. viendo cuál es mi competencia. Percentil 50. retener y motivar a sus colaboradores. Mediana. eléctricos. por el rubro Mercados más competitivos: minería (20% más caro). el percentil 75. Determinar el valor de mercado. 4. bancos (perdieron peso porque no se compararon fuera del rubro). analizar la situación en la práctica. etc. Observar la forma en que pago. Sdfgsdfgsdfgsdfg . situación de país. salmones. Dado que tiene que haber una motivación en el mix de variable-fijo. seguros. Se da que en los grados más bajos los sindicatos y la antigüedad hacen que estén más altos que el promedio.. La tendencia mercado: más otros factores como cifras de desempleo.Qué empresas voy a comparar. Ver la forma en que la compañía es capaz de captar..70% para arriba son más equitativos (por encima de 120 más por debajo del 80) Competitividad Externa Definir el mercado externo en la política.Forma de pago. 2.