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UNIVERSIDAD DE ORIENTE NÚCLEO DE SUCRE ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DEPARTAMENTO DE CONTADURIA PÚBLICA

UNIVERSIDAD DE ORIENTE NÚCLEO DE SUCRE ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DEPARTAMENTO DE CONTADURIA PÚBLICA TeorÍas de la

TeorÍas de la motivación

CUMANÁ, ENERO DE 2015

Realizado por:

Génesis Córdova

C.I

24876340

Yeniré Millán

C.I

22627393

Antonio Medina

C.I

Daliannys Torrealba C.I

24873122

INTRODUCCIÓN

Durante el inicio de los tiempos, todos los seres humanos han tenido que realizar distintas actividades que dieron como resultado que las personas hayan podido sobrevivir al paso de los años. Para realizar dichas actividades han recurrido a la motivación, la cual impulsa a las personas para llevar a cabo todas las labores que le son asignadas.

El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicología, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuáles son los determinantes que incitan?

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Razones por la cual diversos autores han llevado a cabo numerosos estudios con la finalidad de determinar cómo se puede motivar a las personas para hacer de ellas trabajadores cada vez más eficientes. Cada autor ha realizado su estudio, expuestos sus resultados de manera pública sobre un mismo tema, la motivación, cada experimento llevado a cabo es denominado como “Teoría”, tema principal de esta investigación, Herramientas que hoy en día personas como los gerentes pueden utilizar para hacer de sus trabajadores unas personas más eficientes.

DESARROLLO

Motivación:

La motivación es un

término

general que se aplica a todo tipo de

impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. Decir que los gerentes motivan a sus subordinados es decir que hacen cosas que esperan que satisfagan estos impulsos y deseos e inducirán a los subordinados a actuar en la forma deseada.

Cadena de necesidad-deseo- satisfacción.

La motivación comprende una reacción en cadena, que empieza con necesidades percibidas, produce deseos o metas buscadas y da lugar a tensiones (es decir, deseos no cumplidos), que posteriormente provocan acciones para alcanzar las metas y finalmente satisfacer los deseos.

La explicación de la cadena es compleja. En primer lugar, salvo por las necesidades fisiológicas, como el hambre, las necesidades no son independientes del medio de una persona. El medio tiene una influencia sobre la percepción de las necesidades secundarias, por ejemplo la promoción de un colega podría suscitar el deseo de una posición superior.

En segundo lugar, la cadena de necesidad-deseo-satisfacción no siempre opera tan sencillamente como parece. La satisfacción de una necesidad quizá despierte un deseo de satisfacer más necesidades. Por ejemplo, la necesidad de logro de una persona puede agudizarse por la satisfacción obtenida al cumplir con una meta deseada o podría reducirse al mínimo con el fracaso.

Motivadores.

Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a actuar. Aunque las motivaciones reflejan deseos, los motivadores son las recompensas o incentivos identificados que refuerzan el impulso para satisfacer éstos deseos. Son también los medios a través de los cuales es posible conciliar las necesidades en conflicto o destacar una necesidad para que tenga prioridad sobre otra. Los motivadores influyen en la conducta del individuo.

Motivación: la vara y la zanahoria

Al analizar las principales teorías de la motivación y los motivadores, pocas veces se hace referencia a la vara y la zanahoria. Esta metáfora se relaciona con el uso de recompensas y sanciones a fin de inducir un comportamiento deseado. Surge del antiguo relato de que para hacer que un burro camine hay que ponerle enfrente una zanahoria o golpearlo con una vara por atrás.

A pesar de todas las investigaciones y teorías sobre la motivación que se han desarrollado en los últimos años, se siguen considerando la recompensa y el castigo como fuertes motivadores. Durante siglos se pensó con demasiada frecuencia que eran las únicas fuerzas que podían motivar al hombre. Sin embargo existen muchos otros motivadores.

En todas las teorías de motivación, se reconoce la persuasión de algún tipo de “zanahoria”. Con frecuencia se trata de dinero en forma de pago o bonos. Aun cuando el dinero no es la única fuerza motivadora, ha sido y seguirá siendo muy importante.

La “vara” en forma de temor (a la pérdida del empleo, la pérdida de ingresos, la reducción del bono, la destitución o algún otro castigo) ha sido y sigue siendo un firme motivador. Sin embargo no es el mejor. Con frecuencia da lugar a una conducta defensiva o de represalia, como la organización de sindicatos, trabajo de mala calidad, indiferencia ejecutiva, etc.

PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN Teoría X y la Y de McGregor

La

Teoría

X

y

la

Teoría

Y

son

dos teorías contrapuestas de dirección

definidas por Douglas McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones”, en la década de 1960. Representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de dirección.

La teoría X, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente.

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:

  • - La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego.

-

Las

personas

ejercen

autodirección

y

autocontrol

al servicio de

objetivos con los que se sienten comprometidos.

  • - El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.

  • - Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.

  • - Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución de problemas.

-

En

las

condiciones de la vida

industrial moderna solo se utiliza de

forma parcial las potencialidades de los seres humanos.

Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

  • - Considerar al individuo maduro y responsable.

  • - Considerar

que

el

trabajador

ejercerá

un

estilo

de

dirección

participativo, democrático, basado en la autodirección y autocontrol y

con escaso control externo. Es muy sencillo de comprender.

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES

Una de las teorías más conocida de la motivación es la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. Él presenta la hipótesis de que dentro de todo ser humano existe una jerarquía de las siguientes cinco nece- sidades.

Fisiológicas: se trata de las necesidades básicas para mantener la vida humana misma como el hambre, la sed, el abrigo, el sueño y otras necesidades corporales. Maslow adoptó que mientras no se satisfagan estas necesidades en un grado necesario para mantener la vida, no habrá otras que motiven a las personas.

De seguridad: se trata de las necesidades de estar libre de daños físicos y el temor de la pérdida de empleo, propiedad, alimento o abrigo. Incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocionales.

De afiliación o aceptación: ya que las personas son seres sociales, tienen necesidad de pertenecer, de ser aceptados por los demás. Incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y amistad.

De estima: Segú Maslow, una vez que las personas empieza a satisfacer su necesidad de pertenencia, tiende a desear la estima tanto de sí misma como de otros. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como son poder, prestigio, estatus y seguridad en sí mismo. Es decir, Incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonomía y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atención.

De autorrealización: Maslow lo considera como la necesidad más elevada en su jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de ser; de desarrollar al máximo nuestro potencial y lograr algo. Es decir, incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción.

 De afiliación o aceptación: ya que las personas son seres sociales, tienen necesidad de pertenecer,

TEORÍA ERC DE ALDEFER

Clayton Alderfer, ha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerar- quía remodelada de necesidades se le llama teoría ERC. Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento; de allí el nombre de teoría ERC.

El grupo de la existencia: se ocupa de satisfacer los requerimientos básicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiológicas y de seguridad.

El grupo de las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificación de la estima.

El grupo de las necesidades de crecimiento: un deseo intrínseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las características incluidas en la autorrealizacion.

¿En qué sentido es diferente la teoría ERC de Alderfer de la de Maslow?

Además de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow,

En

contraste con la teoría de la jerarquía de las necesidades, la teoría ERC muestra que (1) puede estar en operación más de una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.

La jerarquía de necesidades de Maslow es una progresión rígida en escalones. La teoría ERC no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante. Por ejemplo, una persona puede trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relación o existencia todavía estén insatisfechas, o puede operar las tres categorías de necesidades al mismo tiempo.

La teoría ERC también contiene una dimensión de frustración-regresión. Maslow planteaba que un individuo permanecería en el nivel de una determinada necesidad hasta que ésta quedara satisfecha. La teoría ERC dice lo contrario, pues observa que, cuando un nivel de necesidad de orden superior se ve frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un nivel inferior. Por ejemplo, la incapacidad

de satisfacer una necesidad de interacción social puede incrementar el deseo de tener más dinero o mejores condiciones de trabajo. Así que la frustración puede llevar a la regresión a una necesidad inferior.

TEORÍA DE MOTIVACION-HIGIENE DE HERZBERG

El enfoque de las necesidades de Maslow ha sido modificado de manera considerable por Frederirck Herzberg y sus asociados. Su investigación propone encontrar una teoría de dos factores de la motivación. En un grupo de necesidades están la política y administración, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, estatus, seguridad en el empleo y la vida personal de la compañía. Herzberg encontró que solo son insatisfactores y no motivadores. En otras palabras, si existen en un ambiente de trabajo en gran cantidad y calidad, producen satisfacción. Su existencia no motiva en el sentido de rendir satisfacción; su falta de existencia, sin embargo, resultaría en insatisfacción. Herzberg los llamaba “Factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo”.

En el segundo grupo, Herzberg lista ciertos satisfactores, y por tanto motivadores, todos relacionados con el contenido del puesto. Incluyen logro, reconocimiento, trabajo desafiante, avance y crecimiento en el empleo. Su existencia producirá sentimiento de satisfacción. Los factores identificados por Herzberg son similares a los factores sugeridos por Maslow.

Entre las críticas de la teoría se incluyen las siguientes:

  • 1. El procedimiento que utilizó Herzberg

está limitado por

su

metodología. Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar para sí

misma el crédito. A la inversa, culpan del fracaso al ambiente externo.

  • 2. Se cuestiona la confiabilidad de la metodología de Herzberg.

Puesto que los calificadores tienen que formular interpretaciones, es posible que puedan contaminar los resultados interpretando una respuesta de una manera, mientras que tratan a otra similar en forma diferente.

3.

Esta

teoría,

en

el

grado

en

que

es

válida, proporciona una

explicación de la satisfacción en el puesto. En realidad no es una teoría

de la motivación.

4.

No

se

utilizó una medida

global

de

la

satisfacción. En otras

palabras, a una persona le puede disgustar parte de su puesto y, sin embargo, todavía pensar que el puesto es aceptable.

  • 5. La teoría es inconsistente con la investigación anterior. La teoría

de la motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales.

  • 6. Herzberg supone una relación entre la satisfacción y la

productividad. Pero la metodología de investigación que utilizó se dirigía solamente a la satisfacción, no a la productividad. Para hacer que dicha investigación sea adecuada, uno debe suponer que existe una gran relación entre la satisfacción y la productividad.

A pesar de las críticas, la teoría de Herzberg se ha difundido ampliamente y la mayoría de los administradores están familiarizados con sus recomendaciones. La mayor popularidad, desde mediados de los años sesenta, de los puestos que se amplían de manera vertical para permitir que los trabajadores asuman una mayor responsabilidad en la planeación y el control de su trabajo, probablemente pueda atribuirse en gran parte a los resultados y recomendaciones de Herzberg.

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES DE DAVID MCCLELLAND

David McClellan estudió el deseo que sentían algunos de realizarse, es por esto que elaboró la teoría de la realización o también llamada teoría de las necesidades adquiridas. De acuerdo con este punto de vista adoptado por McClelland, existen ciertas necesidades que son aprendidas y adquiridas socialmente conforme el individuo se relaciona con el entorno. McClelland estableció en 1961 que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades dominantes:

La

necesidad

Logro

(alcanzar

Afiliación (pertenecer al grupo).

algo),

Poder

(deseo

de

dominar)

Y

1. LOGRO: La persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo. Su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.

CARACTERISTICAS

Prefieren tareas responsabilidad.

en

las

que

pueden

tener un

alto

grado de

Se fijan metas realistas.

Planean meticulosamente sus acciones para alcanzar resultados

Se interesan por reconocer sus éxitos y fracasos

Valoran más la competencia que la amistad.

2. PODER: Son los que viven para alcanzar el éxito, se trata de sobre

pasar los desafíos en situaciones competitivas para lograr autorrealización, intentan sobresalir. Las personas tratan de influir sobre los demás.

CARACTERÍSTICA

Las personas con una fuerte necesidad de poder buscan estatus y

autoridad como una vía para satisfacer su necesidad. Su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados

Los encargados con una alta necesidad de poder institucional tienden a ser más eficaces que aquellos con una alta necesidad de poder personal

3. AFILIACIÓN: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización para poder desarrollar relaciones personales significativas. Los individuos que tienen mucha necesidad de afiliación ven en la organización una oportunidad para establecer relaciones nuevas y agradables.

CARACTERÍSTICA

Necesidades de Filiación

su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros

persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha

buscan comprensión y buenas relaciones

Están más interesados en establecer contactos cálidos.

Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación se

preocupan más por la amistad que por salir adelante. Prefieren el trabajo en equipo.

Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo. Son formadas y adquiridas con el tiempo y la vivencia cultural del

individuo y su experiencia de vida. Se puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de necesidad. A diferencia de Maslow, McClelland no especifico ninguna etapa de transición entre las necesidades en el trabajo depende de la posición que cada individuo ocupa. Un administrador debe identificar que motiva a cada empleado para poder crear entornos de trabajo adecuados que correspondan a los perfiles de sus trabajadores.

LA TEORÍA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER

Es un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento, es decir, un administrador que motive a sus empleados alentando los comportamientos deseados, es decir, que recompensen la productividad, el alto desempeño y el compromiso, y que desalienten los comportamientos no deseados, como el ausentismo, el deterioro del desempeño y las ineficiencias.

EL REFUERZO POSITIVO.

El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentación, por ejemplo: una persona que trabaja vendiendo zapatos recibe el 10% por cada par de zapatos vendidos; el comportamiento deseado: la venta de zapatos, va aparejado con la recompensa económica. Esta retroalimentación da forma al comportamiento porque fomenta el comportamiento reforzado o recompensado para que se repita. Si el comportamiento no es el que desea un superior o un cliente, los refuerzos que se repiten y derivan en aproximaciones sucesivas al comportamiento deseado pueden hacer que el comportamiento real se acerque más al comportamiento deseado.

EL REFUERZO NEGATIVO.

En el refuerzo negativo la persona actúa para detener un estímulo desfavorable, es decir, el individuo se retira de una situación indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado.

La

supresión:

comportamiento

En

no

la

supresión

se

elimina

deseado,

reteniendo

el

pasivamente

un

refuerzo

positivo.

Normalmente, al no aplicarse el refuerzo positivo se logra que cesen los

comportamientos que se quieran.

El

Castigo:

el

castigo

elimina

un

comportamiento no deseado,

imponiendo un hecho negativo después del comportamiento no

deseado. Así,

difiere del refuerzo negativo,

en

el cual

el sujeto actúa

para detener o evitar un Estímulo adverso.

Estimulo adverso; el castigo también puede tener consecuencia para los observadores, pues los disuade de caer en un comportamiento similar, o puede reforzar, en forma positiva, el comportamiento que se castiga.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS. EDWIN LOCKE

Una meta

es

aquello que una persona se esfuerza por lograr.

Locke

afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que

motivan y guían nuestros rendimiento.

actos

y

nos

impulsan

a

dar

el

mejor

A fines de los años 60, Edwin Locke propuso que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo. Es decir, AUTOEFICACIA. Edwin Locke, afirmaba que la autoeficacia es la creencia que tiene el individuo de que es capaz de desarrollar una tarea. Mientras mayor sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener éxito en determinada tarea.

Si quieres lograr una meta, debes verla primero en tu mente. Las metas le indican a un empleado lo que es necesario hacer y cuanto esfuerzo será necesario desarrollar.

La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional.

El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.

Otro factor contribuye

a

la

eficacia

y

al

rendimiento es la

participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas,

en el establecimiento de los objetivos que

se

han de alcanzar.

Participación que incrementa la rendimiento.

calidad

y

la

cantidad del

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN BASADA EN LAS EXPECTATIVAS.

Otro Enfoque, uno que muchos creen va más allá de explicar como son motivadas las personas, es la teoría de la expectativa. Uno de los líderes en presentar y explicar esta teoría es el psicólogo Victor H. Vroom. Sostiene que las personas serán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si lo que hacen los ayudará a lograrla. En un sentido esta es una expresión moderna de lo que el clérigo alemán Martín Lutero observó hace siglos cuando dijo, “Todo lo que se hace en el mundo, se hace con esperanza”.

En detalle,

la

teoría

de Vroom indica

que

la

motivación de las

personas a hacer cualquier cosa será determinada por el valor que colocan en el resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que su esfuerzo ayudará materialmente a alcanzar una meta. En sus propios términos, la teoría de Vroom pede expresarse como:

Fuerza = Valor x Expectativa.

Donde fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona. Valor es la fortaleza de pertenencia de un individuo por el resultado y expectativa es la probabilidad de que una acción particular llevara a un resultado deseado.

Cuando una persona es indiferente en cuanto lograr una meta, ocurre un valor de cero; existe una valor negativo que se ve en el momento en que la persona prefiere desistir en alcanzar su meta. De igual forma, una persona no tendría motivación para lograr una meta si la expectativa fuera cero o negativa. La fuerza ejercida para hacer algo dependerá tanto de la valencia como de la expectativa. Más aun, un motivo para cumplir cierta acción podría estar determinado por el deseo de lograr algo más. Un ejemplo, una persona estaría dispuesta a trabajar mucho para obtener un producto a cambio de un valor en forma de pago. Otro caso, un gerente estaría dispuesto a esforzarse para lograr las metas de una empresa de marketing o producción para una promoción o pago.

La Teoría de Vroom y la práctica

Uno de los grandes intereses de la teoría de Vroom es reconocer la importancia de las necesidades y motivaciones del individuo. De esa manera, evita alguna de las características simplistas de los enfoques de Maslow y Herzberg. Parece más realista. Se ajusta al concepto de armonía de los objetivos: los individuos tienen metas personales distintas a las organizacionales, pero estas pueden ser armonizadas. Más aún, la teoría de Vroom es muy consistente con el sistema de administración por objetivos.

La fortaleza de la teoría de Vroom es también su debilidad. Su suposición de que las percepciones de valor varían entre individuos en diferentes momentos y lugares parce ajustarse a la vida real con mayor presición. Es congruente con la idea de que la tarea de un gerente es diseñar un ambiente para el desempeño, necesariamente tomando en cuenta las diferencias en varias situaciones. Por otra parte, la teoría es difícil de aplicar en la práctica. A pesar de la dificultad en su aplicación, la precisión lógica de la teoría de Vroom indica que la motivación es mucho más compleja de lo que los enfoques de Maslow y Herzberg parecen indicar.

MODELO DE MOTIVACIÓN DE PORTER Y LAWLER

Lyman W. Porter y Edward E. Lawler elaboraron un modelo de motivación sustancialmente más completo, basado en gran medida en la teoría de las expectativas.

La cantidad de esfuerzo (la fortaleza de la motivación y la energía ejercida) depende del valor de una recompensa mas la cantidad de energía que una persona cree que se requiere y la probabilidad de recibir dicha recompensa.

En la figura se describe el como los autores llevan a cabo esta teoría. La cual

En la figura se describe el como los autores llevan a cabo esta teoría. La cual habla de que el esfuerzo percibido y la probabilidad de obtener una recompensa en realidad son influidos por la experiencia del desempeño real. Esta claro que si las personas saben que pueden hacer un trabajo, o si ya lo han hecho, tienen una mejor apreciación del esfuerzo requerido y conocen mejor la probabilidad de recibir una recompensa.

El desempeño real en un puesto es determinado en mayor grado por el esfuerzo realizado. Pero también influye la capacidad del individuo para realizar la tarea y percepción de lo que es la tarea requerida. El desempeño a su vez, es visto como conduce a las recompensas intrínsecas (como una sensación de logro o autorrealización) y extrínsecas (condiciones de trabajo y estatus). Estas recompensas, matizadas por lo que el individuo considera como equitativo, producen satisfacción. Sin embargo, el desempeño influye también en las recompensas consideradas como equitativas. Es comprensible que lo que el individuo ve como una recompensa justa por un esfuerzo necesariamente afectara la satisfacción derivada. De igual forma el valor real de las recompensas se vera influido por la satisfacción.

Implicaciones en la práctica

El modelo de motivación de Porter y Lawler, aunque es más complejo

que otras

teorías de la motivación, es casi con toda seguridad una

representación

más adecuada del sistema de motivación. Para el

gerente, significa que la motivación no es un simple asunto de causa y efecto. Significa, también, que los gerentes deben evaluar cuidadosamente sus estructuras de recompensas y que, mediante una

planeación cuidadosa, la administración por objetivos y una definición clara de deberes y responsabilidades mediante una buena estructura de organización, es posible integrar el sistema de esfuerzo-desempeño- recompensa-satisfacción en todo un sistema de administración.

TEORÍA DE LA EQUIDAD

Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.

En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas".

Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.

Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.

Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.

La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias.

CONCLUSIÓN

El desempeño

y

efectividad

de

un

trabajador

dentro

de

una

organización, o la productividad de las personas en cualquier aspecto de la vida cotidiana, se ve afectado por el nivel de motivación con respecto a la actividad o tarea a realizar.

La motivación es hoy en día un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

La

tarea

primordial

de

los

gerentes

es

lograr que las personas

contribuyan a actividades que ayuden a cumplir con la misión y metas de una empresa, de algún departamento o de alguna otra unidad organizada dentro de la misma. Es claro que para guiar las actividades de las personas en direcciones deseadas se requiere conocer, hasta donde lo permita la habilidad del gerente, que impulsa a las personas a

hacer cosas, que los motiva.

Los gerentes tienen la responsabilidad de crear un medio propicio para el desempeño. Pero también los individuos tienen la responsabilidad de la automotivación.

BIBLIOGRAFÍA

Koontz, H. & Weihrich, H. ADMINISTRACIÓN. Novena Edición, Edit. Mc Graw Hill.1990