Le coaching

Sommaire:
I. II. III. IV. V. VI. INTRODUCTION 3 Definition generale 3 Enjeux du coaching 3 Les techniques du coaching .4 Savoir-faire du coach 5 Le coaching en entreprise .6 1.du coach en entreprise : 6 2. Principes du coachingen entreprise : ..7 3.La démarche de Coaching en entrepris ..8 4.Les avantages d'un coach d'entreprise . 9 5.Une récompense ou une menace ?....................................................................9 6.EXEMPLES DE SITUATIONS DE COACHING . 9 6.1 Premier cas : coaching centré sur la personne ...................................9 6.2- Deuxième cas : coaching centré sur la situation : .. 10 7. Combien de temps dure un coaching ?................................................11 11

CONCLUSION

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I.

.INTRODUCTION

De nos jours, de plus en plus de dirigeants d entreprise sont encouragés à essayer de nouvelles approches d'accompagnement de personnes ou d'équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d'objectifs professionnels. Ces approches sont connues sous l appellation de coaching qui est conçu comme une action offrant une réelle possibilité de développement et de performance du capital humain. Les aspects nouveaux et médiatisés de cette démarche sont partout mis en valeur et la presse spécialisée en parle comme la panacée pour améliorer les performances des managers, résoudre leurs difficultés ou, tout simplement, leur apporter un cadre relationnel où ils vont pouvoir s'exprimer en toute liberté et sécurité et recevoir un feedback sincère sur leurs comportements. C est dans cette perspective que nous avons choisi de traiter du coaching et de l accompagnement dans l entreprise pour voir dans quelle mesure une telle démarche peut vraiment apporter des solutions à des besoins et problèmes qui peuvent survenir à une personne dans son contexte au sein de l entreprise, que ce soit de façon individuelle ou en groupe. Nous essayerons aussi de présenter quelques cas vécus et le genre d accompagnement qu ils ont engendré

II.

Définition générale :

Le coaching est un accompagnement professionnel permettant d¶obtenir des résultats concrets et mesurables dans la vie professionnelle et personnelle. A travers le processus de coaching, le client approfondit ses connaissances et améliore ses performances. Différentes sortes de coaching existent : coaching en entreprise (business coaching), coaching de vie (life coaching), coaching sportif. Le coaching professionnel se caractérise par une déontologie définie par les fédérations, une posture, des compétences spécifiques, un mode opérationnel ou encore d'accompagnement personnel au changement, hors de la sphère strictement opératoire et des techniques

III.

Enjeux du coaching

Le coaching permet de réaliser un accompagnement professionnel. On parle aussi d'accompagnement professionnelle. Le coaching se distingue légèrement du mentorat par le niveau d'égalité entre l'accompagnant (« coach ») et le client (« mentoré » ou « coaché »). Le mentor est généralement un supérieur hiérarchique, a un rôle de guide, et agit bénévolement. Deux approches distinguent le coaching du mentorat :
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- le lien à des techniques de psychologie telles que la PNL, l'Analyse transactionnelle ou la Gestalt-thérapie, - le côté marketing de l'emploi du terme anglosaxon, qui a pour but de faire apparaître cette activité sous un aspect « dépoussiéré ». Néanmoins, une fois le terme coaching validé, certains praticiens font remonter ces pratiques jusqu'à Socrate avec sa maïeutique. Le mentorat est légèrement différent car il suppose de la part de l'accompagnant une position haute, un statut de guide. Le coach est en position haute sur le processus de changement, mais en position basse sur le contenu pour aider le client à progresser en autonomie. Cependant, la francisation officielle de coaching est « mentorat ». Il faut aussi distinguer le coaching du conseil et de la psychothérapie. Il faut d'ailleurs aussi la différencier de certaines idéologies qui déclarent l'utiliser : certaines sectes, certains mouvements se déclarant religieux, et certains mouvements se déclarant philosophiques utilisent le coaching. Cependant, la philosophie est l'une des racines du coaching, dans la mesure où elle est un exercice autonome de la raison, même quand celle-ci est guidée par le dialogue ou par la maïeutique socratique. Savoir poser les problèmes, trouver par soi-même des solutions variées, faire progresser une façon de voir les choses et la vie, font partie intégrante du coaching comme de la philosophie

IV.

Les techniques du coaching

Autrefois apanage des élites, des hauts dirigeants puis des hauts potentiels, le coaching se popularise progressivement et le « middle management » peut désormais en bénéficier dans un certain nombre de structures et de cas. Ce milieu lui reconnaît une efficacité et des résultats rapides. Différentes approches ou disciplines appuient la démarche de coaching :
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Le psychanalyste part du principe que le « patient » trouvera lui-même la clef de ce qu¶il cherche. La technique majeure d¶intervention est le questionnement, parfois l'interprétation. Ce qui est prohibé est de donner des conseils. Une psychanalyse dure longtemps. Le coach qui se réfère à l¶Analyse Transactionnelle part du principe que le coaché est capable de changer ses croyances sur lui-même, le monde et les autres qui l¶empêchent de développer son potentiel. Les techniques majeures d¶intervention sont l¶établissement de contrats relationnels ainsi que l¶utilisation du questionnement, d'explications, de liens avec la psychologie et la communication. Ce qui est prohibé est la manipulation. Le coach qui se réfère à la Systémique ne voit pas la personne du coaché comme une entité en soi, mais comme la composante d¶un système relationnel : la relation prime sur
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l'individu. Au moins deux systèmes sont alors à prendre en compte : le système coach/client et le système client/contexte où le problèmese manifeste. Suivant les approches, les interventions seront différentes (intervention directive, parfois paradoxale, dans l'approche de Palo-Alto2). Hypothèses ou identification de processus parallèles, prise en compte du coach comme acteur influent dans la relation (2ème systémique qui s'enrichit du constructivisme méthodologique).
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Le coach qui se réfère à la PNL part du principe que le coaché peut « reprogrammer » son cerveau pour parvenir à l¶état d¶excellence qu¶il souhaite. Les techniques majeures d¶intervention sont la visualisation de l¶état désiré et le questionnement sur le « comment y parvenir? », le modèle des parties, les déplacements dans l'espace, les stratégies mentales.

Le piège est de n'avoir qu'une seule approche ou discipline à sa disposition. Un autre point est la place du client, et des techniques qui lui sont mises à disposition. Le questionnement interne du coach en rapport à sa théorie s'appelle le « contre-transfert du coach ».

V.
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Savoir-faire du coach
Le coach doit savoir repérer et maîtriser les processus relationnels, c¶est-à-dire la façon dont des relations s¶établissent et se développent en fonction d¶objectifs conscients ou inconscients. Ceci nécessite une très grande maîtrise de la métacommunication (ou « position méta », dans le jargon professionnel), qui consiste à se mettre en cours d¶entretien en observateur extérieur de soi-même, de l¶autre, et de la relation. Il doit avoir une déontologie, l¶afficher, et la respecter. Sa déontologie doit être ou personnelle (et clairement affichée) ou celle d'une fédération de coachs à laquelle il adhère. (AEC, FFCPRO, ICF, SFC, SRC, AFCSE). Elle doit être remise avec chaque contrat de coaching, sinon elle devrait être réclamée par le client. Il doit avoir fait un important travail de développement personnel afin de ne pas se laisser entraîner dans ses propres « zones d¶ombre » lors du coaching. Si cela arrivait néanmoins, il doit aborder cette difficulté auprès d¶un superviseur (le « coach du coach ») et savoir faire appel à un thérapeute. Plus le coach a de l¶expérience du coaching et continue à se former, mieux cela est. Il a fréquemment plus de quarante ans (ce qui n'est cependant pas en soi un critère suffisant de maturité émotionnelle, d'expérience des relations interpersonnelles et de compétence professionnelle !). Au niveau de la personne, le coach doit disposer d¶une méthode de diagnostic psychologique (des notions de psychopathologie). Pourtant, les disciplines qui vont

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permettre le diagnostic ne sont pas équivalentes, à la fois par la philosophie qui les soustend, et par la pertinence des techniques d¶intervention employées.
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A un niveau plus général, le coach doit savoir traiter certaines problématiques telles que la gestion des « deuils », les jeux de pouvoir et les manipulations, et maîtriser des techniques telles que la régulation. Une dimension de formateur permet en outre d¶enseigner au « coaché » certains concepts, ce qui s¶avère parfois très utile.

VI.

Le coaching en enterprise 1.du coach en entreprise :
La métaphore du coaching vient du monde sportif. Ainsi, le coach qui veut dire entraîneur en anglais ne joue pas le match avec les athlètes, Il les motive, les oriente, les inspire pour que chaque joueur et l¶équipe aillent au-delà de ses propres limites, au-delà des obstacles pour gagner ou réussir. De même, le coach en entreprise motive et oriente le manager ou responsable vers la découverte de ses stratégies et de potentialités afin que celui-ci atteigne ses objectifs, augmente son niveau de performances et développe l¶enthousiasme pour réussir avec son équipe. Le rôle du coach est celui d'un catalyseur et d'un révélateur face à des situations "problèmes" et/ou "complexes". Le coach aide le manager, non seulement à visualiser, formaliser sa relation et son fonctionnement à la situation, mais aussi à apprécier son adéquation avec les exigences de l'équipe et de l'entreprise. A partir des différentes situations apportées, le coach l'aide à mieux percevoir ce qui se passe en lui et autour de lui. Ce regard nouveau sur lui dans l'action, lui fait prendre conscience de sa façon d'être, d'investir une situation et de la réaliser. Ensuite, par un travail de questionnement et d'expérimentation, le coach aide le manager à trouver ses propres solutions. La puissance de la situation de coaching est essentiellement due au fait que le coach est extérieur à l'entreprise et qu'il perçoit la position du manager dans son système avec un regard neuf. Il peut renvoyer au manager une image nouvelle et différente de la situation, de son comportement et mettre en lumière des aspects restés dans l'ombre. Ainsi, au fil des entretiens, le manager enrichit sa perception et l'image qu'il se fait des problématiques exprimées. Dans ce face-à-face confidentiel, le manager évolue en permanence et acquière de nouveaux points de repères et pratiques managériales. Ces résultats sont d'autant plus réels si le coach a une compétence et une expérience de l'accompagnement, mais aussi, une indépendance et le respect d'une déontologie qui met en avant la confidentialité, l'intégrité et la protection du "coaché".

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2. Principes du coaching en entreprise : 
Un partenariat qui vise le développement des potentialités et des performances.  Un processus d'apprentissage personnalisé qui met en relation un consultant professionnel du changement et une personne ou une équipe.  Un contrat triangulaire écrit, entre le coach, le coaché et son entreprise, qui formalise clairement le contexte de l'intervention de coaching, l'objectif de la mission, les modalités de travail, le budget prévu et les règles de restitution à l'entreprise.  Un cadre déontologique rigoureux : le coach n'est ni un formateur, ni une béquille pour managers incompétents, ni un conseil, ni un gourou, ni un thérapeute mais un professionnel des processus de changements, qui a un regard extérieur et neutre sur l'entreprise et dont la pratique est cadrée par les règles de sa profession.  Une garantie de confidentialité : le coaché est le seul à décider de la nature des informations à transmettre sur sa progression aux partenaires hiérarchiques ou commanditaires du coaching.

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Ces caractéristiques ne valident en rien la qualité d'un coach, mais apportent des points de repères pour faire le tri dans l'offre pléthorique de coaching que le marché propose. D¶autre part, le positionnement même du coach qui est d'être extérieur au système du coaché, exclut de parler de coaching interne, notamment pour les managers, chefs hiérarchiques directs. Le manager peut être un leader, un mentor, un facilitateur, un entraîneur, mais sans doute pas un coach, du moins tel qu¶il est généralement défini. La démarche de coaching est opérationnelle, car elle se situe généralement dans une perspective de changement concret, prenant en compte la personne dans sa globalité, favorisant son potentiel, sa prise de recul et son autonomie d'apprentissage. Dans un temps très court, le coaché modifie ses perceptions, son comportement, sa relation à son contexte. Il augmente sa capacité de changement et d'intervention dans des situations de plus en plus complexes. Toutefois, et de façon générale il faut souligner ici que lorsque les demandes de coaching sont formulées dans le cadre d'une entreprise, et augurant une action payée par elle, elles visent souvent la mise en conformité de l'attitude du sujet avec le comportement idéal conçu par l'entreprise, ou son représentant, pour la fonction qu'il occupe. En dépit des discours bienveillants, le bien-être du sujet est en conséquence très secondaire. Son efficacité et sa productivité sont généralement les critères principaux d'évaluation de l'action. Il s'agit donc de faire rentrer l'individu dans un modèle préexistant, défini par une culture de la société et de l'entreprise

3.La démarche de Coaching en entreprise
Une fois que vous lui aurez expliqué le fonctionnement de votre entreprise, qui sont vos clients, votre équipe, vos fournisseurs, vos objectifs, le coach d'entreprise va très rapidement se rendre compte de ce qui ne va pas dans la gestion votre entreprise. Votre coach d'entreprise va, très simplement, vous expliquer comment : - Faire un prévisionnel qui prend en compte votre vie et celle de votre entreprise - Faire un devis qui soit rentable - Evaluer votre capacité à embaucher ou investir - Comment calculer ou prévoir votre trésorerie - Comment calculer votre fond de roulement - Etc... Il sera, selon votre propre définition : un conseiller, un bras droit, un coach, un soulagement et c'est vous qui décidez de ses missions en fonction de ce dont vous avez besoin. Toutes les grandes entreprises sont accompagnées ou ont des salariés spécialisés. Vousaussi faites appel au coaching et profitez des compétences d'un professionnel de la gestion !

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4.Les avantages d'un coach d'entreprise :
- Prendre les bonnes décisions .

- Prévoir votre trésorerie . - Comprendre le fonctionnement de l'entreprise . - Améliorer les relations avec votre banquier, l'état, votre expert-comptable, vos fournisseurs. - Une gestion d'entreprise plus sereine . - Prendre le temps pour vous occuper de vos clients . - Préparer votre entreprise à affronter les coups durs.

5.Une récompense ou une menace ?
Le coaching peut être utilisé dans de nombreuses situations par la direction de l'entreprise. Dans le cadre d'une promotion ou d'une restructuration, on peut proposer à une personne d'être accompagnée par un coach pour optimiser ses compétences et son efficacité. Il existe aussi des situations de coaching "sous contrainte" où la direction annonce : "le coaching doit vous permettre de surmonter tel problème, sans quoi vous ne pouvez évoluer dans l'entreprise". Malgré la menace réelle, le coaching doit alors servir de tremplin. Le coaché a la possibilité de discuter de la pertinence des objectifs de la direction avec le coach et de faire évoluer les thèmes de travail, à condition de rester dans des objectifs professionnels qui servent l'entreprise.

6.EXEMPLES DE SITUATIONS DE COACHING 6.1 Premier cas : coaching centré sur la personne
6.1. 1 L'image et le développement du leadership Quelles que soient ses connaissances, la "personne" du leader est l'un des facteurs clés de la réussite de son équipe. Proche du coaching sportif et du développement personnel, ce type de coaching considère le manager comme un "champion" qui désire améliorer sa performance. Le but d'un tel type de coaching est de renforcer "l'autorité naturelle" du manager. Ce coaching peut également intervenir avant un événement important pour le manager, par exemple une prise de parole en public. 6.1.2La prise de poste

Qu'elle survienne par promotion interne ou par recrutement extérieur, qu'il s'agisse d'un changement de métier ou de filière, le manager et son équipe devront prendre un bon départ. L'adaptation à un nouveau poste sera facilitée par un coaching qui permettra d'identifier les enjeux et d'éviter les erreurs.

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6.2- Deuxième cas : coaching centré sur la situation :
6.2.1 Les conflits managériaux et les situations de crise sociale Un manager qui développe des relations de qualité avec tous ses interlocuteurs : ses collaborateurs, mais aussi sa hiérarchie, ses clients, ses fournisseurs, ses collègues, ou encore les syndicats, doit être en mesure de pouvoir gérer les conflits potentiels. Le coaching aide le manager à clarifier ses propres enjeux et à améliorer la communication dans les relations interpersonnelles. Il permet aussi d'analyser une situation sociale ou d'anticiper un effet de crise. Dans ces circonstances, l¶intervention d¶un coach a pour objectif prioritaire d¶aider le dirigeant (et éventuellement son équipe) à réduire les risques de dérapages liés à l'insuffisance ou à l'absence de préparation. Il peut l¶aider à optimiser ses compétences relationnelles dans le pilotage de l'événement et la mise en place des ajustements nécessaires en fonction de l'évolution de la situation tel que l¶information des collaborateurs, la concertation avec les syndicats, ou la communication externe via les médias, pour préserver l'image de l'entreprise auprès des actionnaires, des clients, du public, des pouvoirs publics ,

6.2.2La cohésion d'équipe

Bien que le coaching, ne donne pas toujours lieu à une intervention au sein d'une équipe, il est possible de passer à un "coaching d'équipe" qui requiert des techniques spécifiques. Une équipe de Recherche et Développement, composée de gens qui ne se connaissent pas, doit parvenir à un résultat rapide : comment établir le niveau de cohésion indispensable Un groupe vient de reprendre une entreprise en difficulté : comment établir des rapports harmonieux entre les deux entités ? Dans tous ces cas, le coach vérifie d'abord ce que veut le coaché, là où il veut aller. Il lui fait apparaître ce qui flottait à la bordure de sa conscience, ce qui le bloquait ou qu'il n'était pas en mesure de formuler, y compris à lui-même. Le coach identifie avec la personne les chemins à prendre pour dépasser la situation.

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7. Combien de temps dure un coaching ?
Trois paramètres sont à conjuguer, personnalité du coaché, nature de l¶objectif à atteindre, lieu géographique où doivent se dérouler les séances. Généralement un coaching se déroule sur quatre à huit séances de 2 à 4 heures et peut durer de deux à six mois, suivant la périodicité des séances (hebdomadaires, bimensuelles ou mensuelles). Un suivi opérationnel post-coaching peut être mis en place sur un plus grand laps de temps.

CONCLUSION
Comme montré dans les quelques exemples de situations de coaching décrites plus haut, le coaching parait présenter beaucoup d¶atouts pour les acteurs de l¶entreprise face aux difficultés qui ne cessent de surgir dans un monde en perpétuel changement. Grâce à la nouvelle relation établie entre la personne et son coach dans un climat de confiance, de partage, de respect, et de reconnaissance, le coaching permet de révéler au manager son potentiel de ressources internes et à l'aider à mettre en uvre ses capacités d'adaptation et d¶évolution. Il parait donc certain que dès que les entreprises intégreront de façon plus systématique le coaching dans leurs offres de développement des compétences, celui-ci prendra une place importante pour l¶accompagnement des cadres et dirigeants dans leur développement et celui de l¶entreprise.

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