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MAURICIO DE LBIO FREITAS

A IMPORTNCIA DA MOTIVAO DOS SERVIDORES PBLICOS

Assis - SP
2010

Av. Getlio Vargas, 1200 Vila Nova Santana Assis SP 19807-634


Fone/Fax: (0XX18) 3302 1055
homepage: www.fema.edu.br

MAURICIO DE LBIO FREITAS

A IMPORTNCIA DA MOTIVAO DOS SERVIDORES PBLICOS


Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao
Instituto Municipal de Ensino Superior de Assis
IMESA e a Fundao Educacional do Municpio
de Assis FEMA, com requisito do Curso de
Graduao em Administrao.

Orientador: Prof. Joo Henrique dos Santos

Assis - SP
2010

FICHA CATALOGRFICA

FREITAS, Maurcio de Lbio.


A Importncia da Motivao dos Servidores
Pblicos/Mauricio de Lbio Freitas. Fundao Educacional
do Municpio de Assis - FEMA - Assis, 2010.
32 p.
Orientador: Prof. Joo Henrique dos Santos
Trabalho de Concluso de Curso Instituto Municipal
de Ensino Superior de Assis - IMESA

1. Motivao 2. Desempenho.
CDD: 658
Biblioteca da FEMA

A IMPORTNCIA DA MOTIVAO DOS SERVIDORES PBLICOS

MAURICIO DE LBIO FREITAS

Trabalho de Concluso de Curso apresentado


ao Instituto Municipal de Ensino Superior de
Assis, Como requisito do Curso de Graduao
em Administrao, analisado pela seguinte
comisso examinadora:

Orientador: Prof. Joo Henrique dos Santos

Analisador : Maria Beatriz Alonso do Nascimento

Dedico este trabalho de Concluso de Curso


a todos os meus amigos em especial
Magnun, Fabio, Jos Rodolfo, Rafael, Thiago
Marcelo, que por quatro anos contriburam
com a alegria e momentos inesquecveis
durante o curso de Administrao. Em
especial minha famlia, meu pai com sua
notvel

vontade

de

prosperar

conhecimento, juntamente com minha me


pela incansvel preocupao e dedicao nos
momentos de minha formao.

AGRADECIMENTOS

Ao professor Joo Henrique dos Santos, pela orientao e pelo constante estimulo
transmitido durante o desempenho do trabalho.

Aos amigos da turma do quarto ano noturno do ano letivo de 2010 de Administrao
da Fundao Educacional do Municpio de Assis, e a todos que colaboraram
diretamente e indiretamente, na execuo deste trabalho.

A Deus por iluminar o meu caminho e me orientar em momento de dificuldade

Aos familiares, pai Maurcio de Freitas, me Claudete de Lbio Freitas, irmo


Luciana de Lbio Freitas namorada Priscila Martins de Oliveira, por toda
compreenso e pacincia dedicados no decorrer desce estudo, com toda a certeza
tudo que tenho e consegui at hoje devo a essas pessoas, que mesmo nas horas
mais difceis estiveram ao meu lado me apoiando e me fazendo seguir em frente.

No quero ficar no que sou, mas tornarme no que resolvi ser.

Charles Rinet

RESUMO

Este trabalho mostra qual a importncia da motivao de empregados nas


organizaes pblicas. Tem como objetivo identificar quais so as aes mais
usadas como ferramentas para a motivao dos servidores e relacionando as
com as principais teorias da motivao humana. O presente estudo trata da
caracterizao do funcionalismo pblico e como estes servidores podem se
sentirem motivados dentro das organizaes pblicas, e como essa motivao
pode afetar diretamente o seu desempenho e auto estima, sendo a motivao
abase para o estimulo doa=s funcionrios, levando os a interagir com os
colegas e desempenha melhor seu trabalho da melhor forma.

Palavras Chave: 1 Motivao 2 Desempenho

ABSTRACT

This work shows how important is the motivation of employees in public


organizations. Aims to identify which actions are most often used as tools for
motivation of servers and comparing them with the major theories of human
motivation for these and other reasons, this study dealt with the civil service and how
public servants can be feel motivated within public organizations. This study
addresses what are commonly used tools to deal with the motivation of public
servants in performing their functions, showing that the motivation is based on the
fundamental motivating their employees to interact with the company as a whole.

Keywords: 1 Motivation 2 Performance

RESUMEN

Esta obra muestra lo importante que es la motivacin de los empleados en las


organizaciones pblicas. Tiene como objetivo identificar las acciones que ms a
menudo se utilizan como herramientas para la motivacin de los servidores y
comparndolas con las principales teoras de la motivacin humana de estas y otras
razones, este estudio trata de la administracin pblica y cmo los funcionarios
pblicos pueden ser se sienten motivados en las organizaciones pblicas. Este
estudio aborda lo que comnmente se utilizan herramientas para hacer frente a la
motivacin de los funcionarios pblicos en el desempeo de sus funciones, que
muestran que la motivacin se basa en lo fundamental motivar a sus empleados
para interactuar con la sociedad en su conjunto.

Palabras clave: 1 Motivacin 2 Rendimiento

LISTA DE ILUSTRAES

Figura 1. Pirmide de Maslow ................................................................................17

SUMRIO

1.

INTRODUO ...............................................................................13

2.

A MOTIVAO..............................................................................15

2.1. MOTIVOS INTERNOS............................................................................. 15


2.2. MOTIVOS EXTERNOS ........................................................................... 16

3.

TEORIAS E CONCEITO ................................................................18

3.1. TEORIAS DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW....... 18


3.2. DOUGLAS MACGREGOR TEORIAS DE X E Y .................................... 19

3.3 TEORIAS DOS FATORES HIGINICOS E MOTIVACIONAIS DE


HERZBERG ..........................................................................................20
3.4 CARACTERSTICAS DO COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL...........25
3.5 MOTIVAO E DESEMPENHO ........................................................... ..22

4.

A IMPORTNCIA DO SER HUMANO NAS ORGANIZAES.....24

5.

TRABALHO E PRAZER ................................................................25

SERVIO PBLICO CONCEITO ........................................................ 26

6.1. PRINCPIOS CONSTITUCIONAIS DA ADMINISTRAO PBLICA ..266


6.2. MOTIVAO NO SERVIO PBLICO ...............................................26
7.

CONSIDERAES FINAIS ...........................................................30

8.

REFERNCIAS..............................................................................31

13

1.

INTRODUO

Um dos temas mais discutidos atualmente a motivao em seus diferentes


aspectos, uma vez que baseamos nossas aes em nosso estado de animo, e,
principalmente no ambiente em que vivemos
Seja no trabalho ou em casa, todos ns temos algum momento que nos deixamos
abater, nesta hora, sonhamos simplesmente parar no tempo e nada fazer.
Consequentemente colocamos a culpa no gerente, no salrio baixo, no colega que
pedante, na mesa e na cadeira que no so ergomtricas e assim por diante.
Certamente que muitos gostariam de ter usufrudo de um servio pblico, que tivesse
como objetivo, agilidade, eficcia, o respeito e a cortesia no tratamento ao pblico, o
tempo de espera para o atendimento, os prazos para o cumprimento dos servios, os
mecanismos de comunicao com os usurios, os procedimentos para atender a
reclamaes, as formas de identificao dos servidores as condies de limpeza e
conforto de suas dependncias.
claro que no podemos desconsiderar que a soma do processo de construo da
auto-estima do servidor, est intimamente relacionada s caractersticas peculiares
de cada ambiente profissional, nesse estudo tentamos compreender quais so os
fatores que mais desmotivam ou motivam um servidor pblico em sua funo
Atualmente encontramos uma srie de dificuldades em relao a servio pblico
como, por exemplo, no servio de sade, e isso muitas vezes so conseqncias da
desmotivao do funcionrio que no se esfora mais por motivos diversos como
estagnao, baixa expectativa com relao ao salrio ou at mesmo subir de cargo.
O presente estudo tem o objetivo de mostrar a importncia da motivao do servidor
pblico, em sua rea de atuao, uma vez que, como de notrio conhecimento, as
reparties pblicas so repletas de uma burocracia arcaica, que s pesa ao
funcionrio, alm do fato que seu ambiente de trabalho acaba se tornando
estressante, o que influencia de forma direta seu rendimento. natural que as
pessoas motivadas fazem as suas obrigaes com dedicao, entusiasmo, suas

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tarefas so realizadas com mais facilidade, visando sempre mostrar o seu melhor,
buscam atingir a perfeio no que fazem, trocam idias, se esforam mais para
buscar resposta para seus erros a fim de corrigi-los para que no ocorram
novamente.
Sempre que nos referimos ao servio pblico, nos deparamos com um problema
generalizado, m vontade da parte do servidor, que resulta em m qualidade de
servio e nega o cumprimento do princpio da eficincia.
O que mais se busca hoje dentro de uma organizao o envolvimento de seus
funcionrios dentro dela, desenvolvendo um bom trabalho e ao mesmo tempo, que
prazer ao desenvolv-lo. Com estas aes o administrador contribui para uma
melhora significativa em relao qualidade dos servios oferecidos as pessoas, e
estes tornam as organizaes mais comprometidas com o cidado.
Esse estudo pretende mostrar como importante a motivao de um servidor
publico na busca da populao por esses servios, pois se os servidores esto
motivados tendem a aumentar sua auto-estima, por sentirem-se motivados tero
mais nimo para buscar o seu melhor, o seu aperfeioamento profissional, fazendo
suas tarefas com mais qualidade, inovando sempre para melhor atender as
necessidades de quem busca por seus servios.

15

2.

A MOTIVAO

Podemos ento entender agora que quando nos referimos ao termo motivar,
estamos fazendo aluso a uma srie de aes que buscam aumentar a auto estima
dos funcionrios. Ao falarmos que tal indivduo ou grupo est ou no motivado,
estamos na realidade avaliando os resultados do processo de motivao.
Certamente o que todos gostariam de fazer e criar um ambiente no qual o
funcionrio se sinta mais vontade em trabalhar e no qual as pessoas trabalhem
bem. Mas o fato de as pessoas serem diferentes entre si, e o que eles tem em
comum um bom ponto de partida.
O compromisso do indivduo com o papel e seu local de trabalho do ponto de vista
dos fatores externos a ele das necessidades individuais, gostos e preferncias.

2.1 MOTIVOS INTERNOS

as necessidades, aptides, interesses e habilidades do indivduo, que o fazem


capaz de realizar certas tarefas e no outras; que o fazem sentir-se atrado por
certas coisas e evitar outras; o que o fazem valorizar certos comportamentos e
menosprezar outros. Podem ser definidos ainda como os impulsos interiores, de
natureza fisiolgica e psicolgica, afetados por fatores sociolgicos: necessidades,
frustrao, aptido, habilidades, atitudes e interesses.

16

2.2 MOTIVOS EXTERNOS

So os estmulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa


persegue porque satisfazem a uma necessidade, despertam um sentimento de
interesse porque representam a recompensa a ser alcanada.

Os motivos externos podem ser divididos em duas categorias principais o


trabalho e as condies de trabalho segundo uma classificao feita numa
teoria proposta por Frederick Herzberg, que exerceu grande influncia nos
estudos sobre a motivao. (MAXIMIANO, 1995, p. 318 e 326).

As pessoas, por apresentarem diferenas e histrias de vidas diferentes, comportam


se de acordo com a prpria personalidade e motivao de formas variadas. Em
razo disso, motivar pessoas no trabalho. Embora muitas vezes no seja fcil,
interessante mostrar aos superiores algumas sugestes que se seguidas, como
consequncia podero de alguma maneira beneficiar a motivao de seus
funcionrios,
Segundo Viegas (apud, FIORELLI, 2004, p.118)

Motivao uma fora, uma energia que nos impulsiona na direo de


alguma coisa que nasce de nossas necessidades interiores.
Quando ela acontece, as pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com
maior satisfao e produzem efeitos multiplicadores. Despert-la, mant-la e
canaliz-la par aos objetivos da organizao tem sido preocupao
constante dos administradores.

Para Fiorelli (2004), a motivao origina-se em alguns casos de mecanismos de


homeostase do corpo humano, destinados a regular o equilbrio do meio interno
(calor, fome, frio e sede), so ajustes fisiolgicos indispensveis vida.
De acordo com Hickman e Oldham (apud FIORELLI, 2004), o individuo motiva-se
para o trabalho quando cinco fatores concorrem promovendo o enriquecimento das

17

tarefas e conduzindo a estados psicolgicos desejveis e favorveis a que isso


acontea:
O desempenho no cargo exige aplicao de diferentes habilidades pessoais;
O resultado final da atividade permite reconhec-lo como um produto pessoal, h
uma identificao entre criao e criador;
O produto final exerce impacto nas outras pessoas;
Existe um grau de liberdade para decidir sobre programaes e procedimentos do
trabalho;
O profissional recebe avaliao sobre sua eficcia na realizao da atividade.
De acordo com McClelland:

As pessoas que demonstram forte necessidade de realizao so


particularmente responsivas aos ambientes de trabalho nos quais podem
atingir o sucesso atravs de seus prprios esforos. Na realidade, a
motivao pela realizao , em grande parte, uma teoria para
empreendedores. (Montana & Charnov, 1999:213)

A motivao de realizao dividida em dois tipos so: intrnseco e extrnseca. Para


obter a realizao na motivao extrnseca, devem existir benefcios externos, bem
com para se de punio. Mas se a motivao intrnseca a propulsionara para
determinados objetivos, ento a ateno voltada para os desejos ntimos de cada
indivduo, bem estar, prazer pessoal.
A motivao intrnseca a fora estimuladora a procura para novos objetivos sem
necessitar de benefcios externos, e tem uma maior persistncia quanto aos
objetivos

18

3.

TEORIAS E CONCEITO

A motivao e liderana so resultados de atitudes de uma administrao voltada


para a satisfao e bem estar de seus funcionrios, tomando por base as
recompensas e benefcios oferecidos aos empregados, seja recompensas ou
benefcios monetrios ou no monetrios. O homem vive em constantes mudanas e
transformaes sempre buscando novidades para renovar suas foras a motivao
uma mola que impulsiona o homem a dar o melhor de si no trabalho, seja dentro de
empresas pblicas ou privadas.

3.1. TEORIAS DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Abraham Maslow organizou o conceito da teoria da motivao em uma forma de


hierarquia buscando mostrar quais so as reais necessidades bsicas para que uma
pessoa possa se sentir motivada.

Figura 1. Fonte: http://davidmaestre.com/2007/07/piramide-de-maslow.html acesso em 22/08/2010

19

Necessidades fisiolgicas: o nvel mais bsico das necessidade do indivduo

que corresponde aos motivos primrios da natureza humana como saciar a vontade
de comer, sono ou repouso, abrigo e desejo sexual.

Necessidades de segurana: uma das necessidades humanas que se cria

devido a possveis perigos, ameaas ou privaes, instabilidade no emprego ou um


desacordo na renda salarial.

Necessidades sociais: se refere necessidade do nvel de vida de um indivduo

junto com os outros, sendo que essa necessidade se difere em cada pessoa.

Necessidades auto estima: como as pessoas se avaliam, ou seja, como se

sentem consigo mesmas, como as outras pessoas as avaliam ou se as respeitam.

Necessidades auto realizao: esta no topo da hierarquia das necessidades

humanas uma necessidade instintiva do ser humano quando um individuo tenta se


torna o que ele deseja ser.
Quando as necessidades no so satisfeitas e no se enquadram nas situaes
anteriormente mencionadas, no significa que o indivduo estar eternamente
frustrado.
A teoria de Maslow conhecida como uma das mais importantes teorias de
motivao. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma
hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no
momento em que o indivduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar,
exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfaz-la.

3.2. DOUGLAS MACGREGOR TEORIAS DE X E Y

As teorias X e Y mostram a possibilidade de gerir a produtividade humana nas


organizaes empresariais, assim como, visualizar o comportamento humano dentro
das mesmas.
A primeira teoria denominada teoria X, mostra uma conjunto de presuposies que o
ser humano de modo geral tem a mentalidade de evitar o trabanho e o acha ruim,

20

sendo que a maioria das pessoas precisa de algum modo ser foradas, precionadas
ou at mesmo ameassadas para que se esforcem a atingir os objetivos e metas da
organizao.A teorio expe que o seres humanos no s preferem ser dirigidos
como devem ser, pois evitam a responsabilidade, tem baixo nvel de ambio.
A teoria Y tem como enfoque mostrar a integrao dos objetivo individuais e
organizacionais, o desenvolvimento dos recursos humanos muito mais otimizado e
pode ser melhor aproveitado. Conforme esta teoria, quando num ambiente favorvel,
o trabalho pode ser algo natural e que suscita prazer.
Para McGregor, se uma empresa adapta as concepes da teoria X, os seus
funcionrios apresentam-se desmotivados e com atitudes e comportamentos
preguiosos, por outro lado, se optar pela teoria Y, as pessoas vo interagir e
apresentar caractersticas motivadoras.

3.3 TEORIAS DOS FATORES HIGINICOS E MOTIVACIONAIS DE


HERZBERG

Herzberg dividiu os fatores que alteram o comportamento do indivduo em dois


grupos: os higinicos no caso da insuficincia ou ausncia, provocariam insatisfao,
porm atendidos eles no despertariam a motivao, ex.: salrio, benefcios
recebidos, segurana no cargo, relaes interpessoais no trabalho) e os
motivacionais a motivao seria despertada pelos fatores motivacionais, essenciais
ao profissional, representados por reconhecimento, status, responsabilidade,
oportunidade de reconhecimento, riqueza do trabalho, desafios. A ausncia desses
fatores, contudo no ocasiona insatisfao.
Em linhas gerais com base nessas concluses
Herzberg e seus colaboradores afirmam que as pessoas so motivadas apenas
pelos fatores intrnsecos, ou seja, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe so
diretamente relacionados podem motivar.

21

3.4 CARACTERISTICAS DO COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL

Desde o incio dos tempos o ser humano sempreesta em busca de algo, ou seja, de
algumas coisas relacionadas garantia da sobrevivncia, satisfao das suas
principais necessidades e podendo chegar at mesmo a realizao de alguns
desejos mais profundos.

O comportamento humano motivado pelo desejo de atingir algum objetivo.


Mas, esse objetivo nem sempre conhecido pelo indivduo. Gil (2001,
p.202),

Para o auto a motivao gerada por um desejo interno do individuo, um desejo de


atingir um objetivo.
Os motivos so o que impulsionam e mantem o comportamento dos humanos, aqui
so interpretados como desejos ou fora que ocorrem no interior dos indivduos (GIL,
2001). Ainda de acordo com o autor, geralmente a motivao se mostra por meio de
expresses e gestos positivos, tais como um olhar confiante, uma postura mais
tranquila ou at mesmo um sorriso. Por outro lado, aparncia desalinhada e postura
irregular do corpo para traz at mesmo cabea apoiada essas excrees podem ser
interpretadas como sinais de desmotivao.

O estudo da motivao apresenta diferentes teorias, e tambm diferentes


enfoques cientficos a respeito das caractersticas e do processo como a
motivao ocorre. H consideraes gerais que podem caracterizar-se como
sintomas capazes de distingui-la de outros tipos de funes prprias do
comportamento humano (BERGAMINI, 1997).

Segundo Bergamini (1997, p. 31), a motivao deriva originalmente da palavra latina


movere, que significa mover. Essa palavra nos passa a noo de certa dinmica de
ao que a essncia dela em partcula.

22

Para a autora, o carter motivacional da mente do ser humano abrange, portanto,


diferentes aspectos que so processos que por meio do qual os comportamentos
dos indivduos podem ser gerados.
Cada um dos indivduos comparado com as necessidades que existem em seu
interior, so comparadas quilo que tambm se caracteriza de desejos ou
expectativas e tm como escassez dos mais diferentes tipos, tanto no componente
fsico, como ao psquico da personalidade de individuo.
Pode se compreender que a motivao move as pessoas, necessrio destacar
fatores internos e externos ao comportamento das mesmas que estejam inseridas,
ou no, em algum contexto organizacional.

3.5 MOTIVAO E DESEMPENHO


O comportamento humano pode ser orientado fundamentalmente por objetivos,
sejam eles conhecidos ou no, fica evidente o tamanho de sua importncia de se
associar atitudes motivacionais a esses objetivos.
Esses fatores motivacionais vo influenciar diretamente no comportamento do
indivduo e, consequentemente, em seu desempenho dentro das empresas.
A motivao e o desempenho resumidamente tratam-se de trs conceitos
importantes motivao, comportamento e desempenho que se apresentam
ligados estreitamento uns aos outros.

O desempenho uma forma do ser humano manifestao o seu


comportamento nas organizaes, podendo assim tambm ser motivado por
(motivos internos) ou aes ou situaes do ambiente em que ele se
encontra (motivos externos). (MAXIMIANO, 1995, p. 318).

Sem dvida, o desempenho das pessoas so moldados e condicionados por vrios


fatores simultneos, como capacidade e competncia das pessoas, liderana,
orientao, dedicao e esforo despendidos. Mas a motivao constitui a mola
mestra do comportamento das pessoas. Um dos maiores desafios das organizaes

23

motivar as pessoas, faz las decididas, confiantes e comprometidas a alcanar os


objetivos, estimul-las o suficiente para que sejam bem sucedidas por meio do seu
trabalho.

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A IMPORTNCIA DO SER HUMANO NAS ORGANIZAES

O conceito mais atual na definio do ser humano o trata como animal social o ser
capaz de prospectar e praticar atividades livres, conscientes e sabendo que podem
controlar seu destino (Passos, 2004). Ou seja, o ser humano aquele cuja
motivao no est presa a retribuies materiais, mas baseada em vantagens
ticas e psicolgicas, como: reconhecimento pelo trabalho que faz.
O ser humano um conjunto de caractersticas que deve ser considerado como um
todo. Conforme Soto (2002) impossvel separar apenas capacidade ou o raciocnio,
pois a capacidade da mesma forma impossvel distinguir as condies emocionais
das fsicas, ou da vida pessoal para profissional.
Ao contrrio de antigamente, onde o foco estava na tecnologia nos processos e nos
recursos, atualmente as organizaes esto prestando mais ateno na importncia
das pessoas e a forma como so coordenadas por seus dirigentes. Alm disso,
segundo Soto (2002) as empresas constataram que cada ser humano diferente de
outro e as diferenas indicam que os dirigentes de uma organizao precisam tratar
seus colaboradores de outra forma, diferente da que estava habituados a tratar, ou
seja preocupando se com o fator motivacional.
No mundo de hoje as pessoas no trabalho so reduzidas a cargos e funes. At
mesmo o uniforme ou o cargo do indivduo a quem serve como forma de
identificao: o rapaz de macaco ou a moa da recepo.
Assim, cada pessoa acaba perdendo sua individualidade que absorvida pela
organizao.
Chiavenato (2004) constatou que as metas das organizacionais so alcanadas
atravs das pessoas. No entanto, as pessoas tambm possuem metas e objetivos
pessoais e muitas vezes utilizam das organizaes para atingi-los. preciso ter uma
certa parceria entre a empresa e seus colaboradores, de forma que os indivduos
contribuem e em troca as organizaes lhe oferecem incentivos. O equilbrio
organizacional est ligado diretamente na troca de incentivos e contribuies tanto
do empregador como do servidor.

25

TRABALHO E PRAZER

O prazer no trabalho o que existe de mais fundamental. Trabalhando com prazer


no tem como no haver o sucesso, pois o trabalho se torna agradvel.
O prazer bom para a sade e ativa uma substncia conhecida como endorfina, ela
provoca uma sensao de bem estar, em conjunto com outras substncias
produzidas pelo nosso organismo, reduz o stress, diminui os nossos batimento e nos
faz se senti bem.

Sem duvida o conhecimento imprescindvel para manter a empregabilidade,


necessrio um aprendizado constante, sem animo no haver um aperfeioamento
profissional.

No podemos mudar o mundo, mas temos que nos adaptar a ele , ento, devemos
descobrir o que nos traz satisfao,

Todo ser humano gosta de se sentir til e ser reconhecido em algum momento, p
exemplo que ganhams uma jogo ou marcamos algum ponto que vamos comemorar
e recebemos um reconhecimento por aquilo que foi feito, isso nos faz bem, nos faz
seguir em frente, ter vontade de continuar, gera autoconfiana, amor prprio, e
revertendo isso para o mndo organizacional nos faz ter vontade de crecer pelo
motivo de gostar do que esta fazer e saber que vai ter o seu trabalho reconhecido
pelo servio executado.

26

6. SERVIO PBLICO CONCEITO


Servio pblico toda atividade de oferecimento de utilidade ou comodidade
material destinada satisfao da coletividade em geral, que o Estado assume como
pertinente a seus deveres e presta por si mesmo ou por quem lhe faa s vezes, sob
um regime de Direito Pblico. Portanto, toda atividade material fornecida pelo
Estado, ou por quem esteja a agir no exerccio da funo administrativa se houver
permisso constitucional e legal para isso, com o fim de implementao de deveres
consagrados constitucionalmente relacionados utilidade pblica, que deve ser
concretizada, sob regime prevalente do Direito Pblico.

6.1 PRINCPIOS CONSTITUCIONAIS DA ADMINISTRAO PBLICA


O objetivo deste tpico no ser engessado na forma jurdica, porque no este o
foco, mas mostrar brevemente o conceito, para dar o embasamento necessrio
compreenso do que vem a ser uma administrao pblica ideal para todos.
Historicamente, os princpios relativos Administrao Pblica no faziam parte, de
forma expressa, de textos constitucionais. Alis, quase que a totalidade das normas
relativas a esta se encontravam na legislao infra constitucional.
Rocha (1994) explica que essa atitude poderia dever-se a que, uma vez demarcados
os parmetros do Estado de Direito, a funo administrativa a j se encontrava
delineada. E tambm, que a funo de administrar o Estado no possua a mesma
nobreza e primariedade que as funes governativas, legislativas e jurisdicionais.
Mas, a constituio de 1988 inovou, consagrando no texto constitucional que a
Administrao Pblica, em todos os nveis (federal, estadual e municipal), seja direta
ou indireta, obedecer aos princpios da legalidade, impessoalidade, moralidade e
publicidade. Mais recentemente, incorporou-se ao texto constitucional, atravs da
Emenda Constitucional n 19/98, o princpio da eficincia (BRASIL, 1988).
Determina o art. 37, caput, da Constituio Federal de 1988 que a Administrao
Pblica direta e indireta, de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito

27

Federal e dos Municpios, obedecer aos princpios da legalidade, moralidade,


impessoalidade, publicidade e eficincia.
importante frisar, que esses princpios no so os nicos dentro da doutrina
administrativa, que so decorrentes do Estado de Direito e da totalidade do sistema
constitucional, mas que, aqui, sero retratados somente aqueles pertinentes ao
tema.

6.2 MOTIVAO NO SERVIO PUBLICO


Sabemos que preciso motivao para trabalhador produzir mais e de forma
satisfatria, e que no so todos os indivduos que so motivados pelas mesmas
coisas, possvel ter uma noo e selecionar vrios fatores que levam servidores
pblicos a no oferecer o atendimento adequado que aquele cidado espera receber
ao chegar para ser atendido.
Alguns fatores, dentro das organizaes pblicas podem levar o servidor sua
desmotivao e consequentemente ao mau atendimento, podem ser os seguintes:

Trabalhar insatisfeito em decorrncia da baixa remunerao recebida.

Comparar a sua remunerao com a de outro servido no mesmo nvel

hierrquico, mas em outra funo.

Falta de ferramenta de trabalho que necessrio para um bom andamento dos

seus servios.

Sistema de informtica ineficiente, isto , que no possui conhecimentos

necessrios para dar um bom andamento em servio ou no atendimento ao


contribuinte.

Ambiente com pouca iluminao e ventilao.

Acreditar que o seu trabalho est sendo feito bem e mesmo assim no ter o seu

trabalho reconhecido como gostaria.


Poderamos fala de tantos motivos que faro com que o servidor tenha um
sentimento de desnimo, e consequentemente a desmotivao, mas em principio,

28

somente falaremos sobre estes, que so bem notveis nas organizaes, ou a


qualquer pessoa que converse sobre esse assunto com algum servidor.
Como j visto antes qualquer um destes fatores pode fazer com que um servidor se
desmotive com o seu trabalho, devido cada um ter sua personalidade, possvel que
apenas um fator dos descritos anteriormente j seja suficiente para desmotiv-lo a
dar o melhor de si em seu servio ou a dar um atendimento com mais cordialidade e
eficincia ao contribuinte.
Os cargos pblicos de relevncia e que aumentariam financeiramente o salrio do
servidor so aqueles mais crticos por que muitas vezes o servidor que ele acredita
ser capaz e merecedor de exercer, devido sua experincia, tempo de servio e
preparo tcnico, mas nem sempre assim pois muitas vezes dado ao colega, que
no aparenta ser o merecedor. Mas o fato que em vrios casos nas organizaes
pblicas existem, e aquele servidor tenha maior afinidade com poltico ou com os
administradores, que nem sempre esta de acordo com a competncia para
desenvolver tal atividade, mas ele que acaba sendo o mais preparado no ponto de
vista do dirigente, e aquele outro colaborador acaba se sentindo lesado pelo outro
estar sendo favorecido.
Tambm pode ser percebida a teoria das necessidades no comportamento dos
servidores, o ndice de crescimento de produtividade que apresentado nem sempre
agrada aos servidores e causa uma desmotivao que a conseqncia do
descontentamento com a organizao.
Os servidores ao se sentirem frustrados em suas aspiraes, seja por causa de
promoo que no veio por um aumento salarial ou apenas um reconhecimento, de
alguma forma formulam mecanismos de defesa que inconscientemente acabam
interferindo em seu setor de trabalho, ocasionando o baixo rendimento e qualidade
de servio, e isso reflete diretamente no contribuinte que o mais prejudicado.
O mau desempenho, baixa produtividade e o mau atendimento que alguns
servidores oferecem aos contribuintes, ficam evidentes dentro da descrio
apresentada e justifica-se atravs das teorias da motivao.
De modo geral, as dificuldades do servio pblico, tais como escassez de recursos,
descontinuidade na gesto em decorrncia das eleies e salrios nem sempre

29

atrativos, se constituem em fatores que desmotivam os servidores. Entretanto, j so


bastante conhecidos os exemplos que caracterizam uma reverso deste cenrio.
Exemplos como o do Poder Judicirio Federal, que alm da oferta de bons salrios,
plano de cargos e salrios e estabilidade no servio, desenvolve polticas que
buscam a satisfao das necessidades do servidor, cuja motivao tem reflexos no
aumento de produtividade.

30

CONSIDERAES FINAIS

A sociedade brasileira tem passado diversas transformaes nestas ultimas


dcadas. Na esfera dos rgos pblicos foram propostas novas maneira de se
trabalhar com a motivao do servidor.
Esta proposta resultado de uma demanda gerada pela sociedade nos dias de hoje,
que tem uma maior ateno voltada para os mtodos, aes e estudos que diz
respeito a motivao de ser humano
Uma maneira de fortalecer as organizao e o servidores pois necessrio trabalhar
de maneira mais profunda nos alicerces da nossa viso do ser humano como uma
pea chave para o sucesso da organizao. No suficiente possuir apenas
habilidades tcnicas e organizacionais mas tambm habilidades em lidar e motivar
os seres humanos
A motivao est relacionada direta mente com o desempenho dos servidores:
quanto maior for a motivao, maior ser o rendimento, pois de um servidor motivado
far mais que o possvel pela organizao, pois ele saber que tudo que ele faa de
alguma maneira ter uma retorno, no so todos mais o que a maioria espera em
troca.

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