You are on page 1of 10

CONTRATO DE TRABAJO

Definición y requisitos de contrato de trabajo
En nuestro ordenamiento jurídico no existe una definición formal de contrato de trabajo, pero cabe deducirla de lo dispuesto en el artículo 1.1, ET, según el que la presente ley
será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona,
física o jurídica, denominada empleador o empresario.
El contrato de trabajo es aquel por el que una persona (trabajador) se compromete voluntariamente a prestar personalmente unos servicios retribuidos y por cuenta ajena
bajo el ámbito de organización y dirección de otra (empresario).
Para que un intercambio de trabajo y remuneración pueda calificarse como relación laboral es necesario que concurran los siguientes elementos (STS 15-6-87):
- Voluntariedad.
- Carácter personal de la prestación.
- Dependencia.
- Ajenidad.

Voluntariedad en la prestación de servicios del contrato de trabajo
El objeto del contrato es la prestación voluntaria de servicios retribuidos. Para que la relación sea calificada como laboral es preciso que la prestación del trabajo se realice de
manera libre y voluntaria. Por lo tanto, se excluyen, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 1.3.b), ET aquellas prestaciones de trabajo que se califican de obligatorias.

Carácter personal de la prestación en el contrato de trabajo
La prestación de trabajo debe realizarse personalmente por el trabajador. En los supuestos en los que el trabajador no presta directamente sus servicios se excluye del ámbito
laboral la relación (ATS 13-7-92, Rec. -u.d.- 1974/91).
De esta forma se excluye tanto la posibilidad de designar libremente un sustituto por parte del trabajador (STSJ Madrid 26-11-02, Rec. 2899/02), como aquellas relaciones en
las que la prestación de trabajo se realiza por varias personas (STSJ Asturias 18-6-04, Rec. 1520/04) y las que se materializan a través de sociedades interpuestas.
La jurisprudencia viene entendiendo que las sustituciones ocasionales y consentidas por el empresario no eliminan el carácter personal del trabajo, manteniendo la existencia
de relación laboral, entre otros, en los siguientes supuestos:
- En tareas de reparto cuando el trabajador nombra un sustituto para domingos, festivos y vacaciones cuando tal sustitución era ocasional y podía ser rechazada por el
empresario (STS 2-2-88).
- Cuando el trabajador asocia a un ayudante, aun sin mediar pacto escrito, siendo tal circunstancia conocida y consentida por el empresario (STS 22-12-89).
- En tareas de limpieza no excluye la relación laboral la sustitución esporádica por familiares de la limpiadora (STS 25-1-00, Rec. -u.d.- 582/99).
- También se declara la existencia de relación laboral entre una Compañía de Seguros y un perito tasador, a pesar de que éste prestaba sus servicios a través de una
sociedad mercantil, señalando al respecto que la constitución de una sociedad mercantil por el perito tasador no supuso incidencia alguna en su relación jurídica con la
entidad aseguradora que continuó en los mismos términos que antes de la constitución de la sociedad sin modificación alguna de la actividad pericial desarrollada (STS
10-7-00, Rec. -u.d.- 4121/99. En el mismo sentido STSJ Galicia 12-5-04, Rec. 1534/04).

Dependencia en el contrato de trabajo
A. Definición
El trabajo debe ser prestado, además en régimen de dependencia, esto es, bajo el poder de dirección y disciplinario del empresario o persona en quien éste delegue.
La  nota de dependencia se configura como requisito básico para que una relación de intercambio de trabajo y remuneración pueda calificarse de contrato de trabajo; los
servicios, por tanto, deben ser realizados dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona que los retribuye, bastando con que el trabajador se halle comprendido
en el círculo rector y disciplinario del empresario (SSTS 22-4-96, Rec. -u.d.- 2613/95; 10-7-00, Rec. -u.d.- 4121/99), entre otras muchas). No es suficiente para la configuración
de la relación laboral la existencia de un servicio o actividad determinada y su remuneración por la persona a favor de quien se prestan para que, sin más, nazca a la vida del
derecho el contrato de trabajo, pues su característica esencial es la dependencia o subordinación del que presta el servicio a favor de la persona que lo retribuye, siendo
necesario para que concurra que el trabajador se halle comprendido en el círculo organicista rector y disciplinario del empleador, de modo que si no existe tal sujeción el contrato
es meramente civil (STSJ Cataluña 14-6-04, Rec. 338/04, entre muchas otras).
La exigencia de dependencia excluye aquellas relaciones en las que la prestación de trabajo no se realiza de esta forma, sino que quien realiza el trabajo para otro lo hace en
una posición de igualdad, en una posición no subordinada.
Es el caso del contrato de arrendamiento de servicios (SSTS 9-12-04, Rec. -u.d.- 5319/03; 23-10-03, Rec. -u.d.- 677/03 y 22-1-01, Rec. -u.d.- 1860/00, entre muchas otras).
Igualmente, esta exigencia de la nota de dependencia en las relaciones laborales supone que no gozan de tal calificación los trabajos autónomos o independientes, porque no
están sometidos a las órdenes o disciplina de ningún otro. Al respecto, la Disposición Final primera del ET afirma explícitamente que «el trabajo realizado por cuenta propia no
estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por el precepto legal se disponga expresamente».

B. Evolución de la noción de dependencia
En relación a la noción de dependencia, debe remarcarse la evolución conceptual seguida. En un inicio, la nota de dependencia fue interpretada por los tribunales de una forma
rígida, entendiendo por tal subordinación la que concurría en cuanto «al lugar, tiempo y modo» en que debía prestarse el trabajo. Posteriormente, sin embargo, conforme el
Derecho del Trabajo fue acogiendo relaciones de trabajo que presentaban características diferentes al trabajador fabril originario (representantes de comercio, profesionales
liberales,...), progresivamente también los tribunales fueron atenuando o flexibilizando los requisitos que debían concurrir para admitir la existencia de un trabajo dependiente.
Así, lejos de exigir la rigurosa subordinación requerida en un inicio, los órganos judiciales pasaron a entender que, para declarar la dependencia y laboralidad de una relación,
bastaba con que el trabajador prestara sus servicios «dentro del círculo organicista, rector y disciplinario del empresario».
Este concepto suavizado de dependencia, aportado por la jurisprudencia, es el que más tarde se ha reflejado en el Estatuto de los Trabajadores (arts. 1.1 y 8.1).
ATENCIÓN La dependencia admite gradaciones en función del tipo de prestación de que se trate: en un contrato de trabajo a domicilio, la dependencia está más atenuada que la de un
trabajador en una cadena de montaje; o la dependencia de un periodista quizá también esté más suavizada que la de un trabajador menos cualificado. La indeterminación del concepto de
dependencia explica que en muchas ocasiones no sea fácil distinguir con nitidez tal característica, esto es, no resulta fácil establecer si se trata de un trabajo subordinado.

C. Indicios de dependencia
Ello ha llevado a los Tribunales a utilizar un  sistema de indicios o signos de exteriorización  q u e ,   c u a n d o   s e   c o m p r u e b a n ,   s e   c o n s i d e r a n   signos de exteriorización de la
dependencia.
Así se han venido considerando indicios de dependencia los siguientes:
- Asistencia regular y continuada a un mismo lugar de trabajo (STSJ Navarra 29-12-04, Rec. 382/04).
- Estar sometido a una jornada y horario (STS 9-12-04, Rec. -u.d.- 5319/03).
- Tener fijado el tema a debatir, así como el horario y programas en los que debe intervenir (STS 19-02-14, Rec., ud, 3205/2012).
- Estar penalizado el retraso o incumplimiento del trabajo realizado (STS 22-4-96, Rec. -u.d.- 2613/95).
- La exclusividad: trabajar para un solo contratante (STS 20-9-95, Rec. -u.d.- 1463/94).
- Asistencia diaria a un centro de trabajo (STS 15-10-01, Rec. -u.d.- 2283/00).
- Hacer publicidad del nombre de la empresa en ropas o medios de trabajo o transporte (STS 29-12-99, Rec. -u.d.- 1093/99).
- Y, en general, todas las circunstancias que revelen que el trabajador está sometido a la organización y dirección del empresario: no contar el trabajador con propia

1 / 10

organización o infraestructura empresarial, recibir órdenes, dar cuenta al empresario del trabajo realizado (STS 10-7-00, Rec. -u.d.- 4121/99), etc.
La jurisprudencia viene todavía sirviéndose de muchos de estos indicios para confirmar la laboralidad de la relación, declarando en caso de no concurrencia el carácter
independiente y civil de la relación. Ahora bien, debe advertirse que, según han precisado los tribunales, la apreciación de la naturaleza laboral del trabajo no exige la presencia
de todos y cada uno de los indicadores típicos, siendo suficiente, tan sólo, la observancia de alguno de ellos (SSTS 22-4-96, Rec. -u.d.- 2613/95; 10-4-95, Rec. -u.d.- 2060/94).
Es decir: para declarar como laboral una prestación de trabajo no es necesario que se den todos los indicios indicados y aunque no se den todos ellos no por ello deja de haber
dependencia (STS 15-6-98, Rec.u.d. 2220/97), porque en general en algunas profesiones, especialmente las liberales, la nota de la dependencia en el modo de la prestación
de los servicios se encuentra muy atenuada e incluso puede desaparecer del todo a la vista de las exigencias deontológicas y profesionales de independencia técnica que
caracterizan el ejercicio de las mismas (STS 9-12-04, Rec. -u.d.- 5319/03). Y a la inversa aunque se den de forma aislada alguno de estos indicios no significa que la relación
sea laboral (SSTS 23-10-03, Rec. -u.d.- 677/03 y 23-3-95, Rec. -u.d.- 2120/94).
Lo que existe es una gradación de la dependencia en función del tipo de trabajo que se preste, no siendo necesario que en todas las relaciones laborales estén todos y cada
uno de los indicios indicados. Por tanto, para tomar la decisión lo que hay que hacer es atender a las circunstancias de cada caso, hacer una valoración global de los indicios, y
también observar si se da la segunda nota que peculiariza las relaciones laborales: la ajenidad.

La ajenidad en el contrato de trabajo
Noción
ATENCIÓN Es la segunda gran característica que permite diferenciar el contrato de trabajo de otras figuras. Se refiere a la retribución. Para entender esta característica hay que tener en cuenta
que los frutos del trabajo que realiza el trabajador son de la empresa y que, por ello, ésta asume la obligación de abonar una retribución garantizada, esto es ajena a los riesgos de la empresa,
ajena a la propia utilidad del trabajo realizado. La ajenidad implica, para la jurisprudencia, la cesión anticipada de los frutos del trabajo (STS 31-3-97, Rec. -u.d.- 3555/96) De esta forma el
trabajador tiene derecho a percibir su salario solo por la puesta a disposición del empresario de su trabajo y ello con independencia de que tal trabajo le resulte útil o productivo a la empresa
(art. 30, ET).
La ajenidad se puede manifestar de distinta manera según las actividades y los modos de producción. En la resolución de los casos litigiosos se recurre con frecuencia para su
identificación a un conjunto de indicios o hechos indiciarios de la misma (STS 9-12-04, Rec. -u.d.- 5319/03).
Estos indicios son unas veces comunes a la generalidad de las actividades o trabajos y otras veces específicos de ciertas actividades laborales o profesionales.

Indicios
Indicios comunes de la nota de ajenidad son, entre otros:
- La entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados (STS 31-3-97, Rec. -u.d.3555/96).
- La adquisición por la empresa del fruto del trabajo de aquel y la comercialización (ajenidad en los frutos o resultados del trabajo) , y en la ajenidad del mercado: el
trabajador no ofrece el producto de su trabajo directamente a los clientes sino a la empresa que es quien hace llegar ese producto al mercado (STS 19-02-14, Rec., ud,
3205/2012).
- La adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación
de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender (STS 29-12-99, Rec. -u.d.- 1093/99).
- El carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo (STS 20-9-95, Rec. -u.d.- 1463/94).
- El cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo
y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones (STS 23-10-89).
- El hecho de que el trabajador no sea titular de la organización y medios de producción empleados (lugar de trabajo, instrumentos, personal a su servicio, etc).
No obstante, al igual que ocurría con la dependencia, ni la presencia de todos o parte de los indicios anteriores puede calificar por sí misma la relación como laboral, ni su
ausencia determina que la relación no sea contrato de trabajo. La flexibilización del concepto y su indeterminación han llevado a los tribunales a admitir como laborales ciertas
prestaciones de trabajo en que el trabajador aporta ciertos medios de trabajo propios, siempre y cuando la inversión o valor económico que impliquen no sea importante (SSTS
15-6-98, Rec. -u.d.- 3229/97 y 23-11-98, Rec. -u.d.- 923/98).
Igualmente se ha calificado de laboral la relación en la que la retribución percibida por el trabajador es variable y se calcula por piezas o porcentajes sobre facturas emitidas o
cobradas (SSTS 31-5-91, Rec. u.d. 29/91  y  20-7-99, Rec. -u.d.- 4040/98). También se ha calificado de laboral aunque el trabajador participa en los beneficios o en el capital
social en una parte no excesivamente importante (SSTS 30-5-00, Rec. -u.d.- 2433/99 y 29-9-03, Rec. -u.d.- 4225/02).
En el  caso de las profesiones liberales, son indicios contrarios a la existencia de laboralidad la percepción de honorarios por actuaciones o servicios fijados de acuerdo con
indicaciones corporativas (SSTS 11-4-90  y  3-4-92, Rec. -u.d.- 931/91) o la percepción de igualas o cantidades fijas pagadas directamente por los clientes (STS 22-1-01, Rec. u.d.- 1860/00).
En cambio, la percepción de una retribución garantizada a cargo no del paciente sino de la entidad de asistencia sanitaria en función de una tarifa predeterminada por actos
médicos realizados (STS 7-6-86) o de un coeficiente por el número de asegurados atendidos o atendibles, constituyen indicios de laboralidad, en cuanto que la atribución a un
tercero de la obligación retributiva y la correlación de la remuneración del trabajo con criterios o factores estandarizados de actividad profesional manifiestan la existencia de
trabajo por cuenta ajena (STS 20-9-95, Rec. -u.d.- 1463/94).

Aplicación de los requisitos esenciales por los tribunales. Criterios generales
El dato expuesto de que las notas definitorias del contrato de trabajo sean muy genéricas y poco concretas, admitiendo gradaciones, complica mucho la labor de los tribunales
cuando tienen que afrontar los supuestos concretos y decidir, en cada uno, si la relación de intercambio de trabajo y precio es una relación subordinada en la que concurren las
notas de dependencia o ajenidad o se trata de un contrato de otra naturaleza. Ello obliga a tener que reflejar, aunque de manera no exhaustiva, los diferentes supuestos a los
que ha tenido que enfrentarse la jurisprudencia en los últimos tiempos.
ATENCIÓN Pero antes importa dejar constancia de algunos criterios generales previos que los órganos judiciales vienen reiterando.
El primero de ellos consiste en que  los contratos son lo que son y no lo que las partes dicen que son. La calificación que las partes den a la relación jurídica o contrato que les une es
indiferente para su calificación judicial y no vincula en nada a los Tribunales. Así se viene pronunciando con reiteración el Tribunal Supremo (entre otras, SSTS 29-12-99, Rec. -u.d.- 1093/99; de
20-9-95, Rec. -u.d.- 1463/94 y 17-6-93, Rec. -u.d.- 2003/92).
El segundo criterio radica que para la jurisprudencia el cumplimiento o incumplimiento, según los casos, de las obligaciones formales con la Seguridad Social (alta o no en el Régimen
General o en el de autónomos) resultan irrelevantes y no pueden condicionar la calificación de los Tribunales en ningún sentido, siendo su valor, solo en ocasiones, meramente indiciario (STS
18-3-89)
El tercer criterio consiste en que lo importante es lo que se desprenda de la prueba que se practique, careciendo de valor las cláusulas incluidas en los contratos tendentes a desvirtuar la
existencia de relación laboral si no queda acreditada su efectividad (SSTS 15-6-98, Rec. -u.d.- 2220/97 y 29-12-99, Rec. -u.d.- 1093/99).
Por último, la presunción de laboralidad que establece el artículo 8.1, ET permite a la Jurisprudencia calificar como laborales los supuestos fácticos dudosos (STS 10-4-95, Rec. -u.d.2060/94).
Con estas premisas es posible establecer un elenco de los diferentes supuestos, que presentaban dudas, a los que la jurisprudencia ha calificado recientemente como relación
laboral y a los que, por el contrario, ha determinado la inexistencia de contrato de trabajo.

Supuestos de existencia de relación laboral
Los supuestos más frecuentes y recientes en los que la jurisprudencia y la doctrina judicial han calificado como relación laboral son, entre otros, los siguientes:
• Periodista tertuliano. Existencia de encargo previo de trabajo, participación en días y horas señalados, los frutos son para la empresa y existe retribución fija mensual
aunque se cobre a través de una sociedad (STS 19-02-14, Rec., ud, 3205/2012).

2 / 10

•Corresponsales no banqueros. La jurisprudencia ha analizado sus funciones para determinar los diferentes supuestos que pueden presentarse y cuando los mismos
deben considerarse de naturaleza mercantil y cuando de naturaleza laboral (STS 31-5-91).
• Encuestadores: su relación viene siendo calificada de laboral (SSTS 26-1-94, Rec. -u.d.- 399/93; 14-2-94, Rec. -u.d.- 123/92 y 27-5-92, Rec. -u.d.-1421/91).
• Guías turísticos: analizando la concurrencia de las notas de ajenidad y dependencia se llega a la conclusión de la laboralidad de los guías turísticos (STS 10-4-95,
Rec. -u.d.- 2060/94). La prestación de servicios durante la mayoría de los días del año, siempre para la misma empresa, con permanente disponibilidad para la
misma, realizando los itinerarios y paradas establecidos por la empresa y cumpliendo los horarios marcados es lo que determina que la actividad del guía sea de
naturaleza laboral (STSJ Baleares 19-9-05, Rec. 89/05).
•Profesores de religión en centros de titularidad pública: Existe relación laboral, actualmente regulada en el RD 696/2007, de 1 de junio (Ver comentario relacionado).
•Las contrataciones administrativas sin cobertura legal conducen a calificarlas como laborales en virtud de la presunción legal del artículo 8.1, ET (SSTS 18-2-99, Rec.
-u.d.- 5165/97; de 24-9-98, Rec. -u.d.- 3311/97; 29-9-98, Rec. -u.d.- 3208/97 y STSJ Madrid 13-12-05, Rec. 4599/05).
•Mensajeros: Desde la ya clásica STS de 26 de febrero de 1986, la jurisprudencia y la doctrina judicial viene calificando como laboral la relación de los mensajeros y de
pequeños repartidores aunque incorporen una motocicleta o un pequeño vehículo propios para realizar su labor (SSTS 31-7-92, Rec. -u.d.- 2652/91; 19-11-92, Rec. u.d.- 709/92 y 16-3-92, Rec. -u.d.-, 1105/91).
•Peritos tasadores de seguros: La jurisprudencia ha analizado el trabajo de los peritos tasadores de seguros. Determinando cuando éste queda sujeto a relación
laboral y cuando faltan los elementos de ésta y debe ser considerado como actividad por cuenta propia, concluyendo en que, en la mayoría de los supuestos
planteados, la relación había que calificarla como laboral (SSTS 8-10-92, Rec. -u.d.- 2754/91  y  10-7-00, Rec. -u.d.- 4121/99). Sin que falten supuestos en los que se
niega tajantemente la existencia de relación laboral por no concurrir las notas de dependencia y ajenidad (SSTS 26-11-12 Rec. 536/12 y 9-7-13, Rec. 2569/12).
•Personal de las Cámaras de Comercio: Se entiende de naturaleza laboral la relación de trabajo del personal de las Cámaras de Comercio al no existir norma de rango
legal que les atribuya la condición de funcionarios (ATS 13-7-92, Rec. -u.d.- 1974/91).
•Becarios: La existencia de una beca puede ser una mera cobertura formal. Tal circunstancia no excluye la existencia de una relación laboral cuando se acreditan unos
servicios en los que concurren las notas de dependencia y ajenidad a través de indicios que así lo evidencian; la jurisprudencia matiza las características de las becas y
las diferencias con los supuestos de contratación laboral (STS 7-7-98, Rec. -u.d.- 2573/97).
•Colaboradores gráficos: Se analiza la existencia de ajenidad en las relaciones entre empresa de medios de comunicación y colaborador gráfico, concluyéndose en que
algunas circunstancias no excluyen la ajenidad: utensilios y vehículo propio y cesión de derechos de propiedad intelectual (STS 31-3-97, Rec. -u.d.- 3555/96).
•Vendedores de prensa:   s e   d i f e r e n c i a   l a   c o m i s i ó n   m e r c a n t i l   d e   a q u e l l o s   e n c a r g o s   y   t a r e a s   q u e   a u n   p u d i e n d o   e n t e n d e r s e   p r o p i o s   d e   u n a   c o m i s i ó n   d e b e n   s e r
encuadrados dentro de una relación laboral, aunque pretendan disfrazarse bajo supuestas contrataciones mercantiles (STS 15-6-98, Rec. -u.d.- 2220/97).
•Profesores de Colegios Universitarios:   L a   j u r i s p r u d e n c i a   h a   e s t a b l e c i d o   l a   n a t u r a l e z a   l a b o r a l   d e   l o s   p r o f e s o r e s   d e   l o s   C o l e g i o s   U n i v e r s i t a r i o s   s i   e s t o s   s o n   d e
titularidad privada (SSTS 18-3-02, Rec. -u.d.- 2068/00 y 15-4-02, Rec. -u.d.- 3312/01).
•Transportistas no incluidos en la exclusión del artículo 1.3.g), ET: Existe relación laboral cuando la actividad de transporte se presta con las notas propias del régimen
laboral y utilizando un vehículo de propiedad del trabajador pero de escaso tonelaje y sin necesidad de autorización administrativa (SSTS 15-6-98, Rec. -u.d.- 3229/97
y 23-11-98, Rec. -u.d.- 923/98).
•Promotores y captadores: La labor de los promotores y captadores al servicio de una empresa es de naturaleza laboral, pudiendo quedar incluida en la relación
laboral especial de mediadores en operaciones mercantiles (STS 9-10-88). Incluso esta labor deberá entenderse como relación laboral ordinaria cuando no puedan
identificarse las notas características de la relación laboral especial de mediación en operaciones mercantiles (STS 13-5-98, Rec. -u.d.- 4523/97). Con fundamento en
esta jurisprudencia y a otras sentencias anteriores específicas se ha considerado como laboral prestación de servicios de las señoritas de alterne (STSJ de Navarra 2912-04, Rec. 382/04).
•Socios no mayoritarios: Sobre la existencia de relación laboral entre la empresa y un socio no mayoritario de la misma, la jurisprudencia viene manteniendo o
siguiente:
- La posibilidad de simultanear la condición de socio minoritario y administrador mancomunado con la de trabajador por cuenta ajena (STS 20-10-98, Rec. u.d.- 4062/97).
- La posibilidad de simultanear la condición de socio minoritario y trabajador en empresa de la que el cónyuge es también socio minoritario y administrador
mancomunado (STS 27-4-00, Rec. -u.d.- 2634/99).
- La relación laboral que existe entre las partes no queda excluida por el hecho de que el trabajador asuma una participación social minoritaria cuando
subsistan los requisitos de dependencia y ajenidad que configuraron la inicial relación laboral (STS 15-11-90).
- Tampoco impide la existencia de relación laboral la circunstancia de que además de socio minoritario se tenga relación de parentesco con otros titulares de
la empresa (STS 10-4-00, Rec. -u.d.- 2156/99).
- También se ha sostenido la existencia de relación laboral entre un socio de sociedad civil particular y la empresa para la que esta sociedad prestaba
servicios, por entender que concurre un trabajo personal prestado dentro del ámbito de organización y dirección del empleador, en sus instalaciones y dentro
de una jornada, y que los medios materiales para la ejecución de los trabajos por el demandante los aporta gratuitamente la empleadora de la que recibe
órdenes e instrucciones, a quien comunica sus ausencias y con quien negocia las vacaciones (STS 25-3-2013, Rec. 1564/12).
•Locutores de Radio: El margen de autonomía que necesariamente ha de reconocerse a quien desempeña tareas de información pública radiofónica, por la faceta
personal que incorporan y el interés general a que se proyectan, no puede excluir la existencia de relación laboral cuando se ejecutan de forma exclusiva y con arreglo
a órdenes concretas del director de la emisora, con medios y material de la empresa y eventuales alteraciones de contenido y horario por la dirección, así como con
plena disponibilidad del local de trabajo (STSJ Galicia 30-9-05, Rec. 3670/05).
•Periodistas tertulianos radiofónicos: El TS entiende que existe relación laboral por cuanto que hay un encargo previo del trabajo y  s u s   f r u t o s   s e   l o s   a p r o p i a   e l
empresario, por el encargo de temas por la empresa y por la participación del periodista en días y horas señaladas y por la existencia de retribución fija mensual
(aunque se perciba a efectos fiscales a través de una sociedad) y ello a pesar de que puedan coexistir con colaboraciones profesionales en otros medios, y   d e   l a   s u
libertad para opinar lo que estimara procedente sin recibir directrices al respecto (STS 19-2-14, Rec. 3205/12).
•Subagentes de Seguros: El Tribunal Supremo ha analizado la relación que une a los subagentes de seguros con sus agencias, diferenciándola claramente de la que
tienen los agentes con las aseguradoras; ésta última puede calificarse de civil al amparo del contrato de agencia; en cambio la de los subagentes será laboral cuando
concurran las notas características del contrato de trabajo (SSTS 16-2-98, Rec. -u.d.- 1636/97; 15-10-01, Rec. -u.d.- 2283/00  y  9-4-02, Rec. -u.d.- 1381/01, entre
muchas otras).
ATENCIÓN En virtud de la Ley 26/2006, de 17 de julio, de mediación de seguros y reaseguros privados, los subagentes de seguros han pasado a denominarse auxiliares externos
de los mediadores de seguros y podrán realizar trabajos de captación de clientela, así como funciones auxiliares de tramitación administrativa, sin que dichas operaciones impliquen
la asunción de obligaciones. El artículo 8 de la indicada Ley establece que los contratos entre los mediadores de seguros y los auxiliares externos podrán ser mercantiles. El tenor de
la ley permite seguir manteniendo que la relación de los subagentes será laboral cuando concurran las notas características del contrato de trabajo.
•Profesiones liberales: Las profesiones liberales pueden prestarse en régimen de arrendamiento de servicios o, por el contrario, en régimen de subordinación. En este
caso la jurisprudencia y doctrina judicial la califican de laboral cuando se evidencia la presencia de las notas de dependencia y ajenidad. Los órganos judiciales
resuelven muchísimos asuntos sobre la cuestión, dada la difícil y complicada frontera entre contratos civiles de arrendamiento de servicios y contratos de trabajo.
Un elenco de supuestos resueltos recientemente en los que se ha calificado la relación como laboral es el siguiente:
•Abogados: Se declara la existencia de relación laboral en el supuesto en que las circunstancias de la ejecución del trabajo manifiesten la programación exclusiva del
mismo por la empresa para todos o la mayoría de los períodos de servicio, la ordenación de las tareas mediante directrices detalladas y minuciosas, la imposibilidad
de aceptar o rechazar las tareas encomendadas, así como la de no contar con colaboradores (STS 3-5-05, Rec. -u.d.- 2606/04), esto es, la insustituibilidad del
prestador de los servicios, la existencia de mecanismos de control y supervisión de la actuación profesional y la determinación de la retribución por decisión exclusiva
de la empresa (STSJ Andalucía Sevilla-23-6-03, Rec. 1063/03 ).
Igualmente en el supuesto en que el abogado prestaba servicios como letrado para el demandado, y como tal figuraba anunciado publicitariamente en la oferta de
servicios que el segundo realizaba al mercado de servicios, y utilizando un número de teléfono del despacho (número supletorio, es decir, utilizando infraestructura y
medios o instrumentos de trabajo ajenos), de suerte que el actor realizaba un trabajo, en relación con clientes no propios sino del bufete empleador, que revertía
directamente en beneficio del despacho cuya titularidad ostenta el demandado, percibiendo por ello una compensación económica que, en consecuencia, cabe
calificar como salario, en virtud del extremo expuesto y no estar integrado por cantidades variables según el beneficio total del servicio realizado, sino por cantidades
regulares, sin que obste a tal calificación que, con carácter marginal o complementario, el actor contara con clientes propios que atendía en el propio despacho físico
del empleador, puesto que ello no constituye la actividad principal que se enjuicia, y puesto que el trabajo por cuenta ajena no es incompatible con otros trabajos, en
régimen de pluriempleo o en régimen de pluriactividad como consecuencia de trabajos realizados por cuenta propia, como puede ser este supuesto, por lo que, en
cualquier caso, esa otra actividad no queda integrada en la de carácter laboral que se enjuicia (STSJ Cataluña 5-12-03, Rec. 926/02; supuestos similares en  SSTSJ
Galicia 12-7-03, Rec. 3022/03 y Cataluña 19-04-04, Rec. 739/01).
ATENCIÓN Las anteriores sentencias se dictaron antes de la entrada en vigor del RD 1331/2006, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los despachos que

3 / 10

prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos (Ver comentario relacionado).
•Arquitectos y aparejadores: Se califica de contrato de trabajo la prestación de servicios para un Ayuntamiento realizada por el demandante que acudía a las oficinas
del Ayuntamiento dos días a la semana de 9 a 15 horas, percibía una remuneración fija, tenía vacaciones, aunque procurara adaptarlas a las necesidades del
demandado, recibía órdenes del Ayuntamiento, tenía a su cargo dos trabajadores del mismo, y percibía una retribución que no dependía del resultado de su trabajo,
pues es materialmente imposible que todos los meses realizara el mismo trabajo o se valorara igual si se tratara de un arrendamiento de servicios (STSJ Extremadura
10-2-04, Rec. 32/04).
También, la relación en la que el actor ha desempeñado su labor en el estudio del demandado, utilizando los medios materiales de éste y realizando los trabajos a
aquél encomendados, durante cuatro días a la semana por la mañana y por la tarde, percibiendo una cuantía fija mensual en contraprestación así como un
porcentaje de los honorarios legales respecto de los proyectos en que participaba, siendo el demandado quien le asignaba el periodo de vacaciones (STSJ Madrid de
29-1-03, Rec. 4878/02).
En general, se considera que existe relación laboral en los supuestos de prestación de servicios para un ayuntamiento cuando lo esencial de la relación consiste en la
presencia de la dependencia evidenciada en que el trabajo se ejecuta en los locales del Ayuntamiento, con los medios de éste y con una retribución que atiende a la
dedicación pactada y no a los resultados (SSTS 12-6-12 Rec. 1831/11 y 23-11-09, Rec. 170/09).
•Psicólogos: Se califica de laboral, a pesar de que entre las partes se suscribió contrato de arrendamiento de servicios, la relación entre un Psicólogo y una Asociación
de familiares de enfermos de Alzheimer en la que el actor se halla integrado en la organización de la demandada y no presta sus servicios con absoluta libertad y
autonomía, aunque sí con algunas facultades de organización que no tienen la suficiente entidad como para desvirtuar la laboralidad de la relación. El actor
desempeñaba su labor como psicólogo prestando atención de esta índole a los grupos de ayuda mutua constituidos por familiares que son socios de la demandada,
realizando tal actividad durante tres tardes a la semana en los centros de salud de la red sanitaria pública más cercana a los domicilios de los integrantes de dichos
grupos y además acudía a los locales de la Asociación dos mañanas a la semana para la coordinación y organización de estas actividades (STSJ Madrid 3-2-03, Rec.
5220/02).
También se califica como laboral la relación de una psicóloga con un Ayuntamiento para cubrir las necesidades propias de un gabinete psicopedagógico en colegios
públicos (STSJ C. Valenciana 10-6-03, Rec. 3862/03).
•Graduados Sociales: Se califica de relación laboral la prestación de servicios del graduado social realizada bajo dependencia en despacho profesional de abogados con
sujeción a jornada diaria y retribución mensual (STSJ Cataluña 19-10-04, Rec. 5066/04).
•Médicos: Se califica de laboral la relación entre un médico y una clínica privada en la que los clientes no eran del actor sino de la empresa, que la actividad
permanente del demandante era la propia de la empresa y no la de él mismo, sin que en momento alguno percibiera un lucro como beneficio propio, y sin que la
inclusión de determinadas cláusulas contractuales que no consta hayan tenido efectividad real, por lo que es dable considerarlas como usadas para «disfrazar» el
sentido efectivo de la relación, puedan desvirtuar la calidad de que la actividad se realizaba bajo el control y dependencia de la empresa (STSJ Canarias -Las Palmas16-6-03, Rec. 129/03; STSJ Cataluña 1-2-06, Rec. 8566/05).
También se califica de laboral la prestación de servicios de un médico para una compañía aseguradora aunque aquél prestara sus servicios a través de una sociedad
civil, constituida por el actor y su cónyuge, pues es el actor, como persona individual y no la sociedad, quien prestaba sus servicios de manera personal directa y
exclusiva para la aseguradora, ya que mucho antes de la constitución de dicha sociedad que se llevó a cabo en 1997, el actor ya venía prestando sus servicios desde
septiembre de 1984, sin que la existencia de aquélla alterara el modo o la forma en que aquellos se venían prestando, pues la única novedad que ello supuso es la
facturación a través de la sociedad (STSJ Galicia 12-5-04, Rec. 1534/04).
Igualmente es laboral la relación entre un médico y una fundación pública municipal en la que el facultativo ha estado atendiendo a los residentes en la Entidad
demandada, fuesen o no beneficiarios de la Seguridad Social, mediante paso de consulta en las dependencias y utilizando el material propio o suministrado por la
misma Residencia, los lunes de 16,30 a 19,30 y los jueves de 9,30 a 12,30 y confeccionando informes sobre la salud de futuros residentes a efectos de aceptar o
denegar el acceso a la residencia, percibiendo a cambio, con cargo a la misma el abono mensual de 343,90 euros con más dos pagas anuales por idéntico valor cada
una (STSJ Cataluña 4-12-03, Rec. 946/02).
•Odontólogos: Se califica de laboral la relación de los odontólogos en el centro de trabajo de la empresa demandada, integrado en el sistema operativo de prestación
de servicios de la demandada que es quien establece el horario de atención a pacientes dentro del cual prestan servicios los odontólogos, es decir, con un modo de
trabajo programado, con los medios materiales y humanos, tanto de carácter administrativo como de los auxiliares de clínica e higienistas, de la demandada, y con las
prótesis que se adquieren a la franquiciadora, siendo retribuidos con un sistema que garantiza su retribución periódica, y realizando personalmente la prestación de
servicios, pues las sustituciones son excepcionales en período vacacional pues dado obsta al carácter laboral de la relación existente la retribución en función de los
tratamientos efectuados, ni la circunstancia de que si un cliente no paga no se le abone nada al odontólogo, pues ello no significa novación de la relación cambiaria en
otra societaria, respondiendo la retribución a una actividad productiva directamente proporcional con el resultado obtenido, de manera que el lucro empresarial no es
propio del profesional, sino de la empresa bajo cuya organización se encuentra prestando servicios (SSTS C. Valenciana 10-1-06, Rec. 2117/05  y   17-1-06, Rec.
2211/06). Tesis expresamente convalidada por las SSTS de 10 de julio de 2007 (Rec. -u.d.- 1412/06) y 7 de noviembre de 2007 (Rec. -u.d.- 2224/06).
•Trabajador de un sindicato y ejercicio de cargos orgánicos: Se declara compatible el ejercicio propio de las actividades de la relación laboral con el desempeño de
cargos orgánicos de dirección sindical, ya que la simultaneidad de contratos de trabajo con el ejercicio de los cargos de responsabilidad en el Sindicato no afecta de
suyo al carácter laboral de la relación contractual establecida pues ni hubo acuerdo de las partes sobre una posible extinción de la relación laboral, ni el desempeño de
tales cargos constituye causa lícita de extinción del contrato de las que contempla el art. 49 ET, ni cabe entender tampoco que el ejercicio de tales cargos suponga una
situación forzosamente incompatible con la relación de trabajo de modo que extinga esta última por novación (STS 7-10-05, Rec. -u.d.- 2854/04).

Supuestos de inexistencia de relación laboral
Los supuestos más frecuentes y recientes en los que la jurisprudencia y la doctrina judicial han negado la existencia de relación laboral son, entre otros, los siguientes:
•Contables: No existe dependencia y por tanto no hay relación laboral cuando se acredita que el trabajo consistía en realizar labores contables con amplia libertad de
horario y organizativa y fuera de la empresa, previa obtención de datos en ella, de forma intermitente, cuando aquél lo estimaba preciso, sin sujeción a jornada laboral
alguna [STS (Sala 3.ª) 6-2-90].
•Contratos temporales de colaboración social:   l o s   t r a b a j o s   d e   c o l a b o r a c i ó n   s o c i a l   n o   r e q u i e r e n   a d s c r i p c i ó n   a   u n a   o b r a   c o n c r e t a   y   e s p e c í f i c a ,   s i n o   q u e   q u e d a n
justificados con la simple adscripción del trabajador desempleado a la realización de una función pública que, por sí misma es de utilidad social por lo que se concluye
en la imposibilidad de que los mismos generen una relación laboral (SSTS 25-7-00, Rec. -u.d.- 3911/99 y 30-4-01, Rec. -u.d.- 2155/00).
•Dirigentes sindicales: La actividad que los dirigentes sindicales prestan para la organización en la que están encuadrados carece del requisito de ajenidad y, por
tanto, no puede entenderse como sujeta a relación laboral (STS 7-4-87).
•Agentes de seguros, exclusivos o vinculados, y corredores de seguros: Se considera excluida del ordenamiento laboral la relación de mediación en operación de
seguros. Son elementos que no alteran la anterior conclusión: la realización de funciones de captación, formación y suspensión de otros agentes y la utilización de
medios materiales y personal administrativo de la empresa de seguros. (SSTS 23-3-95, Rec. -u.d.- 2120/94; 13-11-01, Rec. -u.d.- 1146/01  y  9-12-03, Rec. -u.d.895/02, entre otras).
La Ley 26/2006, de mediación de seguros y reaseguros privados clasifica los mediadores de seguros en tres categorías: agentes de seguros exclusivos, agentes de
seguros vinculados y corredores de seguros, calificando las relaciones de todos ellos como mercantiles.
La jurisprudencia diferencia entre agentes y subagentes de seguros (en la actualidad denominados auxiliares externos en virtud de la Ley 26/2006); éstos pueden
estar sujetos a relación laboral o mercantil, como se ha visto. Los agentes están obligados a su afiliación al régimen especial de seguridad social de los trabajadores
autónomos en función de la habitualidad de su ejercicio profesional (SSTS 10-6-02, Rec. -u.d.- 1351/01; 10-7-02, Rec. -u.d.- 3418/01; STS 19-11-02, Rec. -u.d.895/02, entre otras).
•Trabajos autónomo-vendedores ambulantes: En general, la jurisprudencia viene estableciendo que la titularidad del negocio crea una presunción normativa de que se
ejerce una actividad por cuenta propia y por tanto que se está ante un trabajo autónomo (STS Sala 3.ª-24-9-99, Rec. 5379/92 ).
En concreto, respecto de los vendedores ambulantes, la libertad de acudir a trabajar y de organizar sus «rutas» demuestran que el trabajo se prestaba con amplia
libertad lo que excluye que pueda existir una relación laboral, apareciendo por contra un trabajo de venta ambulante por cuenta propia, sin que obste a ello la
percepción de alguna comisión por los productos vendidos (STS 30-11-90).
•Administradores societarios: La jurisprudencia ha venido analizando los diferentes tipos de relación que el personal de dirección puede tener con su empresa,
diferenciando las laborales de las que no lo son (STS 6-10-90), habiendo establecido al respecto que:

4 / 10

- La relación del Administrador único de una sociedad es de naturaleza mercantil o societaria y no laboral, ni siquiera sujeta a la relación laboral especial del
personal de alta dirección (STS 4-6-96, Rec. -u.d.- 3684/95).
- El ejercicio de funciones como Administrador único de una sociedad determina que la relación sea mercantil y no laboral (STS 16-6-98, Rec. -u.d.5062/97).
- Lo mismo cabe decir en general de los consejeros y miembros de los consejos de administración de las sociedades (SSTS 22-12-94, Rec. -u.d.- 2889/93;
6-2-97, Rec. -u.d.- 2532/96 y 20-12-99, Rec. -u.d.- 1904/99).
- Tampoco es laboral la función que ejerce el socio-administrador, pese a que existan, también, otros dos administradores (STS 27-7-90).
- Las funciones que se limitan al  ejercicio del cargo de consejero en una sociedad no constituyen en modo alguno relación laboral (SSTS 22-12-94, Rec. u.d.- 2889/93 y 16-12-91, Rec. -u.d.- 810/90).
- Las funciones del Presidente del Consejo Rector de una Cooperativa son propias del administrador societario con independencia de que sean retribuidas,
lo que conduce a que su relación con la Cooperativa no sea laboral (STS 19-9-88).
- No es laboral la relación de una persona en la que concurre la condición de socia y administradora de la sociedad con participación minoritaria en el capital
social si realiza su actividad con total autonomía e independencia sin sometimiento a orden o instrucción alguna (STSJ País Vasco 24-5-05, Rec. 837/05).
•Colaboradores de prensa: La jurisprudencia ha analizado las circunstancias del trabajo de los colaboradores de prensa para determinar cuándo falta en ellas las notas
de dependencia y ajenidad  (STS 15-2-91) y se viene decantando, al analizar la relación que une a las empresas periodísticas, de radio o de televisión con sus
colaboradores o sea, con quienes, sin estar sujetos a horario ni al régimen disciplinario de la empresa, se limitan a enviar al periódico o a la revista, o a la cadena o
centro de televisión correspondiente, el artículo, el trabajo, la entrevista o el reportaje correspondiente, que ésta publica, según su criterio, cobrando un tanto por
trabajo publicado, o con quienes se comprometen a la búsqueda, redacción y envío de informaciones de interés periodístico mediante un precio, cuya cuantía depende
del grado de aportación efectuado, en sentido contrario a su posible inclusión en el ámbito de los contratos de trabajo, porque tales actividades no implican,
necesariamente, el encuadramiento de quienes las realizan en el círculo de organización y dirección de la empresa (SSTSJ Cantabria 22-10-03, Rec. 1241/03;  Cataluña
25-7-03, Rec. 2985/03  y   STSJ Castilla y León 21-2-05, Rec. 134/05). En el mismo sentido para los  fotógrafos de prensa  (STSJ Andalucía Málaga-12-9-02, Rec.
1266/02) y para los corresponsales de agencias de noticias (STSJ País Vasco 20-6-03, Rec. 1020/03).
Pero no para aquellos periodistas que se insertan en la organización de trabajo del empleador que le asignaba el trabajo a desarrollar dentro de una programación
preestablecida, que además podía ser modificada por la sola voluntad de la empleadora, quedando sometidos en el desarrollo de su trabajo a las instrucciones del
director (STSJ C. Valenciana 17-6-05, Rec. 803/05).
•Profesiones liberales: Tal como ya se señaló anteriormente las profesiones liberales pueden prestarse en régimen de arrendamiento de servicios o, por el contrario,
en régimen de subordinación. La jurisprudencia y doctrina judicial califican la relación como civil cuando se evidencia que el trabajo no se realiza de forma subordinada,
esto es cuando están ausentes las notas de dependencia y ajenidad.
Un elenco de supuestos resueltos recientemente en los que se ha calificado la relación como arrendamiento de servicios es el siguiente:
•Abogados: Con carácter general se ha afirmado que la actividad libre e independiente de actuar ante los Tribunales, retribuida mediante el pago de minutas no es
propia de una relación laboral (STS 19-9-88).
Así, la actividad de una pasante cuyos servicios, si bien eran retribuidos con una cantidad fija facturada por ella, este hecho no convierte en laboral una relación
jurídica que se desenvolvió al margen de las normas y presupuestos del contrato de trabajo, pues su incardinación en el despacho del demandado le permitía, al
mismo tiempo, tener clientes particulares, minutarlos y percibir de ellos los correspondientes honorarios profesionales, lo que implica que no concurre el requisito de
la ajenidad (STSJ de Galicia 22-12-04, Rec. 4496/04).
También es arrendamiento de servicios la relación entre una abogada y el despacho en el que prestaba servicios en el que no satisfacía ningún gasto derivado de su
utilización, ni de los servicios con los que contaba el citado gabinete jurídico, pero en el que la actora no estaba sometida a horario, incompatible con la propia
naturaleza de la prestación de sus servicios profesionales como abogado ante los órganos jurisdiccionales, o jornada determinada, gozando, además, de libertad en
la llevanza de los asuntos profesionales, asignados por el despacho demandado sin constar la existencia de una retribución fija previamente convenida, facturando la
actora directamente a los clientes proporcionados por el citado despacho profesional (STSJ Madrid 13-7-04, Rec. 6506/03).
Tampoco se considera laboral los servicios de asesoramiento jurídico prestados por una letrada con varias sociedades dado que su relación con las sociedades era de
asesoramiento profesional, sin relación de dependencia laboral, sin recibir instrucciones concretas sino encargos profesionales de actividad (STSJ Madrid 11-5-04,
Rec. 6229/03).
Está excluida del ámbito laboral la relación entre un abogado con bufete abierto al público que presta servicios profesionales para un grupo empresarial mediante
el sistema de iguala más gastos, consistiendo tales servicios en la defensa jurídica de las empresas del grupo en procesos judiciales; y ello aunque acudiera a los
locales de las empresa una o dos horas por semana (STS 19-11-07 Rec. -u.d.- 5580/2005).
•Médicos: Se califica de arrendamiento de servicios la relación del médico contratado por compañía aseguradora, cuando acreditadamente el actor lleva a cabo
prestación de servicios con independencia de los propios de la empresa demandada, señala el horario a su conveniencia sin sujeción a jornada determinada, sin recibir
órdenes ni dar cuenta del resultado de su trabajo, fijando a conveniencia personal sus días, épocas y períodos de vacaciones, sin otra ni más trascendencia que la de
deber comunicarlo, sin tener que justificar sus ausencias ni haber estado incluido dentro del poder disciplinario de la demandada y siendo titular de consultorio propio
en otra localidad (STSJ Cataluña de 13-1-04, Rec. 2296/03).
Tampoco es laboral la relación entre clínica privada y médicos pediatras constituidos en sociedad civil en la que, aunque el servicio profesional de los actores se lleva
a efecto utilizando las instalaciones y medios materiales de la clínica; si bien, es la sociedad civil la que organiza libremente los turnos de trabajo, elaborando sus
propios calendarios de guardias que facilita a la dirección del hospital, puesto que en el contrato de arrendamiento de servicios tan sólo se establece que los turnos
serán cumplidos por los integrantes de la sociedad, o incluso por el personal médico debidamente titulado que la sociedad pudiere contratar a tal efecto, pudiendo en
consecuencia los actores hacerse sustituir por personal médico no integrante de la sociedad, lo que se viene haciendo de forma habitual por alguno de los
demandantes en las guardias nocturnas (STSJ Cataluña 29-6-04, Rec. 614/03).
•Ingenieros Agrónomos: No se considera laboral la relación del profesional con una Asociación agropecuaria porque su actividad consistía en confeccionar el boletín
informativo de la Asociación con plena autonomía, siendo responsable último de la información, seleccionando los artículos de fondo y el tratamiento técnico. No recibía
ninguna orden concreta, si bien debían elaborar el boletín de acuerdo con las directrices establecidas por la Asociación; el demandante giraba las facturas con IVA y
estaba de alta en el IAE; no estaba sujeto a ningún horario ni jornada de trabajo, ni daba instrucciones u órdenes al personal de la Asociación, en la cual prestaba
servicios como personal laboral únicamente el personal administrativo y el actor ha elaborado proyectos en la empresa a título individual como profesional libre (STSJ
Aragón 16-1-03, Rec. 1325/02).
•Monitores de deporte: No existe contrato de trabajo entre asociación deportiva privada y profesor de pádel que se caracterizaba por lo siguiente: el horario de las
clases y, por tanto, de prestación de los servicios del actor, se fijaba de común acuerdo entre el demandante, el alumno y la demandada, atendiendo a la
disponibilidad del primero, la conveniencia del segundo y la disponibilidad de las instalaciones de la empresa; el importe de las clases las fijaba la demandada, si bien
el importe íntegro de las cuotas se abonaba por los alumnos al profesor asumiendo éste los fallidos, quedándose la demandada con el importe correspondiente al
concepto de alquiler de pista, que cobraba e ingresaba el propio actor en la caja de la demandada mediante la emisión de tickets de caja; el actor se encargaba de
hacer la reserva de pistas, tomando la empresa nota y coordinando las reservas de los distintos profesores; la empresa era la encargada de comprar el material
preciso para impartir las clases y el actor decidía cuándo disfrutaba las vacaciones (STSJ Madrid 16-12-03, Rec. 4361/01).
Tampoco hay relación laboral entre un monitor de natación contratado por un colegio ya que el monitor de natación, impartía clases en la piscina del centro docente
demandado, durante el curso escolar y en el mes de julio en atención a la demanda de cursos por el alumnado tanto del centro docente como ajeno al centro; no
asistía a los claustros, ni participaba en ninguna otra actividad colegial; la remuneración se efectuaba por hora trabajada más un porcentaje adicional por número de
alumnos y se abonaba en efectivo mediante la suscripción de un recibí; nunca disfrutó de vacaciones, ni se le abonaban pagas extraordinarias y, asimismo, las
sustituciones se organizaban entre los monitores de la propia piscina o incluso por monitores ajenos a la misma, siendo retribuidos por el propio monitor sustituido
(STSJ Madrid 28-7-04, Rec. 209/04).
•Sindicalistas: Las labores propias de los cargos de dirección y representación del Sindicato no se consideran como laborales, a pesar de que se hayan suscrito
sucesivos contratos de trabajo para obra o servicio determinado, en atención básicamente a las funciones desempeñadas  consistentes en la realización de tareas
sindicales, tales como visitar empresas, elegir delegados de prevención y realizar elecciones sindicales. Y ello a pesar de que se cual perciba una retribución mensual y
se haya pactado en el contrato de trabajo suscrito entre las partes, la dedicación exclusiva al desempeño de las tareas sindicales y de figurar de alta en la Seguridad
Social como trabajador del Sindicato (STSJ C. Valenciana 11-1-06, Rec. 3640/05).
•Participantes en programas de televisión: Se niega la condición de un participante en un reality show televisivo, negando incluso la relación especial de artistas puesto
que el contenido de la aportación de aquél no puede considerarse como actividad artística. Lo que ha habido ha sido retribución a cambio de cesión de derechos de
imagen, pero no la prestación de servicios profesionales (STSJ Madrid 1-11-08).

5 / 10

Introducción
No puede existir contrato de trabajo sin consentimiento de las partes contratantes, empresario y trabajador.
El estudio del consentimiento comprende tres aspectos: la capacidad para prestarlo, la forma de su manifestación y los posibles vicios en su formación o manifestación.

Capacidad plena para contratar la prestación de su trabajo
Se encuentran en situación de capacidad plena quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil (art. 7.a), ET). Es decir:
a) Los que hayan alcanzado la mayoría de edad y no estén incapacitados según las normas del Código Civil. Como es sabido, la mayoría de edad se alcanza a los 18
años, según el artículo 315 del indicado Código (como no podía ser de otra manera en virtud del artículo 12 de la Constitución).
b)  L o s   mayores de dieciséis años, sometidos a tutela, que hubiesen obtenido del Juez el beneficio de la mayor edad, supuesto que la sentencia no impusiera la
intervención del curador (arts. 321, 286 y 288, CC).
c)  L o s  menores emancipados. Dado que el artículo 1263 del CC establece que no podrán prestar consentimiento los menores no emancipados, es evidente que los
emancipados pueden celebrar válidamente el contrato de trabajo, en aplicación del  artículo 7.a, del ET. La emancipación habilita al menor para regir su persona y
bienes como si fuera mayor, salvo las limitaciones establecidas en el artículo 323, CC, que no afectan a la prestación de su trabajo
Según los artículos 316 y ss. del Código Civil podemos distinguir los siguientes supuestos de emancipación:
1. La prevista expresamente en los artículos 317 y 318, CC según los que quienes ejerzan la patria potestad podrán conceder la emancipación a los menores sujetos a
aquélla que tengan 16 años cumplidos y que la consientan. Se trata de una concesión irrevocable, por razones de seguridad jurídica, que debe ser otorgada en
escritura pública que se inscribe en el Registro Civil. En el plano laboral no comporta ninguna especialidad, dado que el menor así emancipado habrá alcanzado la edad
mínima para trabajar.
2. La emancipación concedida por el juez a los hijos mayores de 16 años, si éstos la pidieran, previa audiencia de los padres, cuando concurran las circunstancias
descritas en el artículo 320, CC. Tampoco aquí hay ninguna particularidad respecto del contrato de trabajo que podrá ser suscrito por el menor así emancipado.
3. La emancipación por matrimonio pues según el  artículo 316, CC «el matrimonio produce de derecho la emancipación». Si la persona que contrae matrimonio es
mayor de dieciséis años no existe particularidad en el ámbito laboral; en cambio, si se trata de un mayor de 14 años y menor de 16, en los casos previstos en el
artículo 48, CC, surge el problema de su posibilidad de trabajar que debe resolverse en sentido negativo ya que el menor no podría trabajar, con independencia de su
capacidad de obrar, por impedirlo la prohibición del artículo 6.1, ET.
4. El último supuesto de emancipación es la denominada «emancipación de hecho» prevista en el artículo 319 CC, supuesto parecido, si no idéntico, al previsto en el
párrafo b) del artículo 7, ET. En efecto, este último precepto configura un supuesto de capacidad plena referido a «los menores de dieciocho años y mayores de
dieciséis que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores». Los requisitos del supuesto son, pues, los siguientes:
a) Edad: el menor de dieciocho años tiene que ser mayor de dieciséis.
b) Vida independiente: por tal la ley se refiere tanto al sujeto que tiene un domicilio distinto del de los padres o tutores, como también, al que, conviviendo
en el domicilio familiar, goza de independencia económica.
c) Consentimiento de los padres o tutores para vivir independientemente. Ante el silencio de la ley, hay que admitir que el consentimiento puede ser
expreso o tácito.

Capacidad limitada para contratar la prestación de su trabajo
Se encuentran en situación de capacidad limitada los mayores de 16 años y menores de 18 que no estén comprendidos en los supuestos de capacidad plena enumerados en el
apartado anterior. Tales personas pueden trabajar (art. 6.1, ET) pero no pueden contratar directamente la prestación de su trabajo, dado que para formalizar su contrato de
trabajo requieren de una previa autorización.

La autorización para que un menor pueda contratar la prestación de su trabajo
La autorización es una figura distinta de la asistencia y de la representación. En esta última quien contrata en nombre del menor es su representante legal; en la asistencia,
concurren a la celebración del contrato el menor y su asistente; en cambio, en la autorización quien contrata es el menor exclusivamente, sin que lo haga y sin que asista la
persona que lo autoriza. Así lo previene el  artículo 7.b)2 ET y ello porque, por medio del contrato de trabajo, se asume una prestación personal que solo puede comprometer
quien la va a realizar, no otra persona (implícitamente así viene reconocido en el Código Civil  artículo 162 que exige el consentimiento del menor para la celebración de
contratos que obliguen a realizar prestaciones personales). Lo que ocurre, es que la ley, para otorgar validez a este concreto consentimiento, añade el requisito
«extracontractual» de la autorización.
Quien debe autorizar es el titular de la patria potestad o, en su defecto, la persona o institución que ostente la guardia y custodia del menor.
Si la patria potestad se ejerce conjuntamente por ambos padres, ambos habrán de conceder la autorización, o la podrá conceder uno sólo de ellos con el consentimiento
expreso o tácito del otro, tal como viene previsto por el  artículo 156 del Código Civil que añade que «serán válidos los actos que realice uno de ellos conforme al uso social»,
entre los que, sin duda, hay que comprender la autorización para realizar un trabajo. En caso de desacuerdo entre los padres deberá decidir el Juez tras oírlos a los dos y al
menor. En cualquier caso, el empresario puede presumir la existencia de una correcta autorización cuando ésta es concedida por uno cualquiera de los padres.
La autorización, tiene como característica, que el autorizante tiene plena libertad para concederla o no, sin posibilidad de oponerse a su negativa.
Denegada la autorización de forma expresa o tácita, cuando la negativa sea objetivamente arbitraria, abusiva o perjudicial para sus intereses, el único recurso que le cabe al
menor es solicitar su emancipación al juez, fundándola en la causa 3.ª del artículo 320 del Código Civil, a la que hay que reconducir los supuestos en los que el ejercicio de la
patria potestad no resulte acorde con el interés de los hijos.
En cuanto a la forma de la autorización, la misma podrá ser expresa o tácita, y así parece confirmarlo expresamente el ET, por previsión del artículo 7.b). 2.
La doctrina judicial, admite como autorización tácita el conocimiento de la celebración del contrato y la no oposición del autorizante (STSJ Madrid 16-3-97, Rec. 2562/96).
A partir de la celebración del contrato, con autorización, se puede afirmar que el menor adquiere capacidad plena en cuanto al gobierno y administración de los efectos del
contrato, pudiendo novarlo, o extinguirlo, siendo, por lo tanto, su consentimiento plenamente válido y productor de las pertinentes consecuencias jurídicas (SSTSJ C. Valenciana
15-2-92, Rec. 719/91; Andalucía Sevilla- 20-5-92, Rec. 456/92;  Asturias 23-12-93, Rec. 2042/93; País Vasco 27-2-98, Rec. 2791/97; Andalucía Málaga- 16-10-98, Rec.
1211/98 y Andalucía Granada-9-2-99, Rec. 379/98).
• Protección específica del trabajador menor de 18 años
El trabajador menor de 18 años tiene reconocida una especial protección en el ámbito laboral.
En materia de seguridad y salud laboral, no puede prestar servicios en actividades u ocupar puestos de trabajo que sean declarados insalubres, penosos, nocivos o peligrosos
para su salud, o para su formación profesional y humana (art. 6.2, ET y D. 26-7-57. También STSJ Cantabria (cont.-admtvo) 9-11-01, Rec. 264/01; STSJ C. Valenciana (cont.admtvo) 25-6-2003, Rec. 950/00, y STSJ Cataluña (cont.-admtvo) 16-2-2005, Rec. 2888/98).
ATENCIÓN De acuerdo con los artículos 1 y 2 D. 26-7-57 se encuentran prohibidos a los menores de 18 años los siguientes trabajos:
-El engrase, limpieza, examen, o reparación de las máquinas o mecanismos en marcha que resulten de naturaleza peligrosa.
-El manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras de cinta o circulares, taladros mecánicos, así como cualquier otra máquina que represente marcado peligro de accidentes, salvo
que se evite totalmente mediante dispositivos de seguridad.
-Trabajos que se efectúen a más de cuatro metros de altura sobre el terreno o suelo, salvo que se realice sobre piso continuo y estable, tal como pasarelas, plataformas de servicios
u otros análogos, que se hallen debidamente protegidos.
-Trabajos que sean inadecuados para la salud del trabajador menor por implicar excesivo esfuerzo físico, o puedan ser perjudiciales a sus circunstancias personales.

6 / 10

-Transporte a brazo de cargas superiores a 20 kg.
-Transporte mediante empuje o arrastre con vagonetas en vías férreas de carga superior a 500 kg.; con carretillas con carga superior a 40 kg.; con triciclos porteadores con carga
superior a 75 kg.; con carretones de mano de dos ruedas con carga superior a 130 kg., y con vehículos de tres o cuatro ruedas con carga superior a 60 kg.
-Además, en anexo al Decreto mencionado, quedan prohibidas aquellas actividades que, entre otras razones, produzcan vapores o emanaciones tóxicos o de polvos perjudiciales, o
conlleven peligro de incendio o explosión. En estos casos, no solo está prohibido el trabajo en dichas circunstancias, sino la permanencia en los locales en los que se ejecute.
El empresario debe efectuar una evaluación de riesgos del puesto de trabajo que vaya a ocupar el trabajador menor, tomando en consideración factores como la inexperiencia,
la inmadurez y el desarrollo personal. También deberá realizarla cuando decida cualquier modificación relevante de sus condiciones de trabajo (art. 27.1, LPRL).
En STSJ C. Valenciana (cont.-admtvo) 25-6-03, Rec. 950/00, se cuestiona la evaluación de riesgos efectuada.
Asimismo debe informar al propio trabajador, y a su representante o tutor, de los posibles riesgos y de las medidas adoptadas  en materia de seguridad y salud laboral  (art.
27.1, LPRL).
En  STSJ Cantabria (cont.-admtvo) 9-11-2001, Rec. 264/01 se aborda el incumplimiento empresarial de la obligación de informar al menor y a los padres de los riesgos del
trabajo y de las medidas a adoptar en prevención de aquellos.
En la STSJ anterior y en STSJ Cataluña (cont.-admtvo) 16-2-05, Rec. 2888/98, se analiza el incumplimiento empresarial de la obligación de vigilancia y control de la utilización
de medidas de prevención y protección, sin que le exonere de responsabilidad la imprudencia o desobediencia del trabajador, ante lo que el empresario debió ejercer su poder
disciplinario.
En  materia de ordenación del tiempo de trabajo,  e l   t r a b a j a d o r   m e n o r   d e   1 8   a ñ o s   n o   p u e d e   d e s e m p e ñ a r   trabajo nocturno  (art. 6.2, ET) ,   n i   s i q u i e r a   c u a n d o   e l   p a d r e   o
r e p r e s e n t a n t e   h a y a   a u t o r i z a d o   e x p r e s a m e n t e   l a   c o n t r a t a c i ó n   d e l   m e n o r   e n   e s e   h o r a r i o   n o c t u r n o   (S T S J   M a d r i d   8 - 1 1 - 0 2 ,   R e c .   6 4 2 / 0 1) .   T a m p o c o   p u e d e   r e a l i z a r   horas
extraordinarias (art. 6.3, ET).
No cabe que realice más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluido el tiempo dedicado a la formación, cuando se trate de contratos formativos, y sumadas todas las
horas si trabaja para varios empleadores (art. 34.3, ET). Ni aunque el trabajador dé su consentimiento para superarlas (STSJ Castilla-León, Valladolid, (cont.-admtvo) 6-2-04,
Rec. 3284/98).
El trabajador de entre 16 y 18 años tiene además derecho a un periodo de descanso mínimo de treinta minutos en  jornada continuada superior a cuatro horas y media (art.
34.4, ET). Y a un descanso semanal de, al menos, dos días ininterrumpidos (art. 37.1, ET).
En materia de derechos de representación colectiva, el trabajador menor no puede presentarse como candidato a las elecciones de la representación unitaria en la empresa,
al exigírsele legalmente haber cumplido los 18 años (art. 69.2, ET y art. 6.5, RD 1844/1994, de 9 de sept.). Únicamente puede ser elector.

Incapacidad para contratar la prestación de su trabajo a menores de 16 años
Con respecto a la situación de incapacidad, genéricamente, el artículo 1263 del Código Civil señala que «no pueden prestar consentimiento: 1.º los menores no emancipados
(y) 2.º los incapacitados».
ATENCIÓN En cuanto a la edad, el ordenamiento jurídico laboral, ofrece las especialidades que hemos visto al analizar las situaciones de capacidad plena y limitada, y la fundamental
exigencia contenida en el  artículo 61 del Estatuto, según la cual  «se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años». Prohibición absoluta que contiene no sólo la
imposibilidad de contratar la prestación de trabajo sino, también, la de trabajar por cuenta ajena.
• Excepción a la prohibición de contratación de menor de 16 años
Se permite una edad inferior para el desarrollo de actividades artísticas por cuenta ajena, siempre previa autorización administrativa laboral (art. 2.1, RD 1435/1985, 1 ag., por el que se
regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos).
Esta posible reducción de la edad laboral mínima es excepcional, y se encuentra condicionada a que el trabajo del menor no implique peligro alguno para su salud física, ni para su formación
profesional y humana (art. 6.4, ET; art. 2.1, RD 1435/1985, 1 ag. y D. 26-7-57).
La solicitud de la autorización administrativa para actuar en espectáculos públicos corresponde al representante del menor, con consentimiento de éste, de tener suficiente juicio. Dicha
autorización ha de ser concedida por escrito y para espectáculo o actuación concreta.
El contrato del artista en espectáculos públicos menor de 16 años solo se podrá firmar una vez obtenida la autorización antedicha (art. 2.1, RD 1435/1985, 1 ag.).
De otro lado, ya hemos visto como el Código Civil impide la prestación del consentimiento a los incapacitados, lo que es plenamente aplicable a la capacidad para suscribir el
contrato de trabajo, aspecto que hay que distinguir de la posibilidad de trabajar por cuenta ajena.
Respecto de la incapacitación son normas del CC las siguientes:
- Son causas de incapacitación «las enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o psíquico que impidan a la persona gobernarse por si misma» (art.
200, CC).
- La correspondiente declaración de incapacitación ha de realizarse mediante sentencia judicial (art 199, CC).
- «La sentencia que declare la incapacitación determinará la extensión y los límites de ésta, así como el régimen de tutela o guarda a que haya de estar sometido el
incapacitado» (art. 760.1, LEC).
- «El tutor es el representante del menor o incapacitado, salvo para aquellos actos que pueda realizar por sí sólo, ya sea por disposición expresa de la Ley, o de la
sentencia de incapacitación» (art. 267, CC).
Será, en todo caso, la sentencia declarativa de la incapacitación la que determinará si el trabajador puede prestar consentimiento por sí sólo, y por lo tanto contratar,
si necesita para ello la representación del tutor o si no puede contratar su trabajo, lo que implicaría la imposibilidad, también, de trabajar.
- Por lo que se refiere a los extranjeros,  e l  artículo 7.c) ET señala que podrán contratar la prestación de su trabajo «de acuerdo con lo dispuesto en la legislación
específica sobre la materia». Por su complejidad, la consideración de una parte específica en esta obra (4.ª Parte).

La capacidad para contratar como empresario
El hecho de que en el contrato de trabajo el empresario no se comprometa personalmente, a diferencia de la prestación del trabajador que tiene un carácter personal, explica
que la normativa laboral no contenga ninguna previsión especial acerca de la capacidad consensual del empleador. Por ello, habrá que estar plenamente a las disposiciones del
Código Civil, teniendo en cuenta, además, que la posición de empresario puede ser adoptada no sólo por las personas físicas o jurídicas, sino también por las «comunidades de
bienes» que reciban la prestación de servicios de los trabajadores.

Capacidad del empresario persona física
Respecto del empresario persona física, su capacidad para prestar el consentimiento resulta directamente de las reglas contenidas en los artículos del Código Civil, de tal suerte
que podemos resumir afirmando que poseen plena capacidad para celebrar el contrato los mayores de dieciocho años, los menores emancipados y los que hubiesen obtenido
el beneficio de la mayor edad. Y quienes no estén incapacitados por sentencia conforme a las reglas generales del expresado Código Civil.
Sin embargo, el menor de dieciocho años puede ser empleador, celebrando el contrato por representación (su padre, madre o tutor), lo que produce plenos efectos en la esfera
jurídica del menor. Lo mismo cabe decir con respecto al incapaz, pues a pesar de la dicción del artículo 49.1.g) del ET, relativo a la incapacidad del empresario como causa de
extinción del contrato, la misma no actúa automáticamente, ya que se configura como causa de la decisión extintiva, siendo necesaria una manifestación de voluntad de sus
representantes legales o herederos, toda vez que «la incapacidad física del titular de un negocio no obliga a éste a cesar en el mismo». En todo caso, la sentencia declarativa
de la incapacidad determinará la extensión y los límites de la misma.
Por lo que se refiere al pródigo, hay que señalar que la declaración de prodigalidad no supone una privación de la capacidad de obrar, sino simplemente una limitación, de tal
suerte que el pródigo está sujeto a curatela (no a tutela), y precisa de la asistencia (no de la representación) del curador para contratar en los su puestos que determine el Juez
por Sentencia. Ahora bien, para contratar trabajadores, parece claro que el pródigo necesitará la asistencia del curador pues la actividad empresarial no es de las apropiadas
para que tales sujetos la desarrollen por sí solos.

7 / 10

Capacidad del empresario persona jurídica
La persona jurídica goza de personalidad cuando hubiese quedado constituida con arreglo a derecho (art. 35, CC), siendo personas, según el mencionado precepto, las
corporaciones, asociaciones y fundaciones de interés público reconocidas por la ley, y las asociaciones de interés particular, sean civiles, mercantiles o industriales a las que la
ley conceda personalidad propia, independiente de la de cada uno de los asociados. Constituida la persona jurídica, puede contraer obligaciones conforme a las leyes y reglas
de su constitución (art. 38, CC), por lo que podrán celebrar contratos de trabajo. El consentimiento lo prestará una determinada persona física conforme a las leyes y reglas de
constitución de la entidad jurídica, pero «en representación», por cuenta y orden de ésta, repercutiendo, por tanto en su esfera jurídica y patrimonial.
El problema puede surgir, cuando quien presta el consentimiento en nombre de una persona jurídica, carece de facultades para ello, y sin embargo, el contrato se suscribe, lo
que ha sido resuelto por la doctrina judicial reputando el contrato inexistente (en este sentido: SSTSJ Andalucía Málaga-26-1-93, Rec. 1014/92 y Galicia 25-1-95, Rec. 67/94,
entre otras). Sin embargo, parte de la doctrina judicial ha sostenido la nulidad de los contratos (SSTSJ Castilla y León Burgos- 31-1-91, Rec. 734/90 y Extremadura 27-1-98,
Rec. 34/98) aplicando el artículo 1259 del CC, salvo ratificación, hay que entender expresa o tácita, de la persona a cuyo nombre se otorgue (SSTSJ Cataluña 25-9-97, Rec.
34/98 y 10-6-94, Rec. 297/94).
El artículo 1.2, ET contempla como empresarios, también, a las comunidades de bienes que reciban prestación de servicios, lo que implica que la condición de empleadores en
una relación de trabajo, puede ser asumida por comunidades de bienes y por otros sujetos distintos desprovistos de personalidad jurídica.
No se trata, en estos supuestos, de celebrar un contrato con entes carentes de personalidad y, por tanto, incapaces de ser sujetos de derechos, pues esto es imposible; lo que
ocurre es que, si el grupo no se constituye formalmente y adquiere personalidad, las personas individuales o jurídicas agrupadas son responsables solidarias frente al
trabajador de las obligaciones derivadas del contrato celebrado con cualquiera de las mismas; pues del  artículo 1.2 del Estatuto, «no se deduce la necesidad de que el sujeto
que asume las facultades de dirección, organización, administración y explotación del todo orgánico que es la empresa, haya de estar dotado de personalidad jurídica propia,
sin perjuicio de que exista necesariamente otro soporte con personalidad en que se encarnen las responsabilidades legales» (STS 21-7-87).
El empresario deudor común puede ser declarado en situación de concurso que puede limitar su capacidad para contratar. Al respecto hay que estar a lo dispuesto en la Ley
Concursal. En principio, el artículo 44.1 de la Ley Concursal establece que «la declaración de concurso no interrumpirá la continuidad de la actividad profesional o empresarial
que viniera ejerciendo el deudor», lo que significa la posibilidad de adoptar medidas de gestión laboral entre las que puede encontrarse la contratación de trabajadores. Esta
facultad pertenece al empresario, salvo que el Juez haya adoptado medidas cautelares hasta que sean nombrados los administradores del concurso. Desde su nombramiento,
en principio la capacidad de contratar pertenece a los administradores del concurso, salvo que se autorice al empresario para seguir celebrándolos.

Modos de manifestación del consentimiento en el contrato de trabajo
Dado que  el consentimiento supone el concurso de la oferta y la aceptación sobre el objeto y la causa del contrato, el mismo  se perfecciona por la simple concurrencia de
voluntades, no únicamente de una de ellas (STS 9-5-91, Rec. -u.d.- 1454/90) con independencia del consecuente inicio o no de la actividad laboral.
Quiere esto decir que el contrato se perfecciona por el consentimiento y no por la efectiva prestación de servicios, de suerte que es posible que, celebrado el contrato, se
posponga el inicio de la relación laboral a una fecha posterior e, incluso, se condicione el inicio de la prestación laboral a una condición suspensiva (por ejemplo, a que se haya
extinguido un anterior contrato en otra empresa STS 2-10-84).
El consentimiento implica una manifestación de voluntad. La voluntad negocial puede manifestarse, según diferenciación consagrada, de dos maneras: una expresa, otra
tácita. Hay declaración expresa cuando se utilizan signos, por lo común escritos u orales, encaminados a lograr la percepción de que se habló. Hay declaración tácita cuando su
autor no utiliza esos signos explícitos, sino que lleva a cabo un comportamiento o conducta de los que se infiere inequívocamente su voluntad; se habla de declaración tácita,
porque no resulta de lo dicho, sino de lo hecho (STS 27-6-01, Rec. -u.d.- 2071/00; en el mismo sentido: STSJ Navarra 24-2-03, Rec. 38/03).
La  prestación de servicios sin contrato firmado no significa que pueda hablarse de consentimiento inexistente o de consentimiento presunto, sino de consentimiento tácito;
pues aunque no se haya manifestado de modo directo la voluntad de contratar, ésta resulta de la conducta observada y desplegada, en cuanto presupone, a través de hechos
concluyentes, su concurrencia (STSJ Madrid 19-1-04, Rec. 4966/03).
Y así, ante la manifestación de que no había sido firmado el contrato por el actor, los tribunales responden que no se debe concluir que no lo aceptó en su integridad, pues
aunque en efecto, el propio contrato prevé su firma por las dos partes y sólo aparece firmado por la representación de la Sociedad y no por el actor, tal ausencia de firma no
equivale a ausencia de consentimiento, consentimiento que es obvio existió como lo evidencia el posterior cumplimiento de las obligaciones laborales (STSJ Castilla y León 
Valladolid-29-4-03, Rec. 733/03).
La firma del contrato presupone la válida emisión del consentimiento  p u e s t o   q u e   e l   c o n t r a t o   v e n í a   r e d a c t a d o   e n   u n   i m p r e s o   y   c o n f o r m e   a   u n   f o r m a t o   d e t e r m i n a d o ,
correspondiente a la entidad pública con la que se iba a concertar la relación laboral que en él se especificaba, no cabe duda que el mismo fue ofrecido a la actora quien lo
firmó, se entiende después de leerlo, dando con ello su conformidad con las cláusulas en él establecidas, circunstancia esta que lo dotaba de validez conforme a lo dispuesto
en los artículos 1261 y ss. del CC no existiendo el más mínimo indicio, ni tan siquiera alegación al respecto, de que en la prestación de ese consentimiento por la actora se
hubiese incurrido en alguno de los vicios determinantes de su nulidad, esto es, error, violencia, intimidación o dolo (STSJ Castilla-La Mancha 17-3-04, Rec. 206/03).

Vicios del consentimiento al contrato de trabajo
Para que el consentimiento resulte plenamente válido y constituya elemento esencial del contrato, es necesario que sea obra de la voluntad libre y consciente de sus autores. Al
respecto resulta de aplicación el artículo 1265, CC: «Será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo».
En el ordenamiento laboral, no existen previsiones normativas sobre los vicios del consentimiento, resultando de plena aplicabilidad de las previsiones civilistas sobre los vicios
del consentimiento al contrato de trabajo.
Los pronunciamientos jurisprudenciales sobre la materia cabe resumirlos del siguiente modo:
a)  P r e s u n c i ó n   s o b r e   l a   b o n d a d   d e l   c o n s e n t i m i e n t o   m a n i f e s t a d o ,   q u e   r e q u e r i r á   d e   p r u e b a   e f i c a z   e n   c o n t r a r i o   p a r a   n o   m a n t e n e r   l a   e f i c a c i a   y   v a l i d e z   d e   d i c h o
consentimiento. Doctrina esta que no sólo se aplica en el momento constitutivo, sino también en el novatorio, y con mucha intensidad y frecuencia en el extintivo.
(SSTSJ C. Valenciana 24-5-91 y 13-7-91).
b) Apreciación restrictiva de los hechos en base a los cuales se pretende la existencia de una irregularidad que vicia el consentimiento (STS, Sala 1.ª, 18-2-94, Rec.
467/91; STSJ Extremadura 17-1-03, Rec. 636/03).
c) Importancia de las atribuciones poseídas por el Juzgador de Instancia en orden a la valoración de la prueba y el mantenimiento del carácter conjunto de la misma
(STS 25-9-03, Rec. -u.d.- 348/03).

Error del consentimiento en el contrato de trabajo
El error puede definirse como «vicio de la voluntad por virtud del cual éste se forma sobre la base de una creencia inexacta».
La  jurisprudencia distingue entre el error propio y el obstativo; el primero existe cuando la voluntad se ha formado en base a un inexacto conocimiento de la realidad;
mientras que el segundo existe, no en la formación de la voluntad, sino en su declaración, de tal suerte que existe error obstativo cuando lo que hay es una discordancia entre
lo querido y lo declarado por equivocación no voluntaria (STSJ Canarias Las Palmas-18-11-04, Rec. 241/04 ). Sin embargo para la contraparte los efectos del error, sea propio
u obstativo, son los mismos.
Los distintos tipos de error que generalmente se señala la doctrina civil (error in personam, in qualitate, in negotio, in quantitate, etc) pueden darse, con mayor o menor
intensidad, en el contrato de trabajo, en cualquiera de sus momentos constitutivo, novatorio, o extintivo; ahora bien,  para que el error invalide el consentimiento tiene que
darse sobre aspectos decisivos para la celebración del contrato, de tal suerte que, si el error no se hubiese producido, el contrato no se habría celebrado (STS 25-9-03, Rec. u.d.- 348/03; STSJ C. Valenciana 13-6-03, Rec. 3829/02).
C o m o  requisitos adicionales podemos destacar los siguientes:
a) Ha de ser un error excusable o no imputable al contratante que lo ha sufrido, pues «el error, para que pueda invalidar el contrato, ha de ser inexcusable, y no ser
quien lo alega responsable de su existencia (STS 17-11-91, Rec. 439/91).

8 / 10

b)  U n  error que se haya podido evitar con una regular diligencia, no podrá ser invocado por el que haya incurrido en él para anular su declaración (SSTSJ Andalucía 
Málaga-20-2-03, Rec. 311/03 y C. Valenciana 13-6-03, Rec. 3829/02).
Respecto del error in personam, el error en cuanto a las cualidades personales, solo es invalidante, si las mismas son razonablemente exigidas por el tipo de trabajo a prestar
en virtud del contrato.
La doctrina judicial ha considerado la existencia de error y, por tanto, de vicio en el consentimiento que determina la nulidad del contrato, la contratación por parte de una
administración pública de un trabajador inscrito en una bolsa de empleo cuyo nombre y apellidos correspondía con los de la persona que según el proceso de selección debía
ser contratado (STSJ Andalucía Sevilla-29-11-02, Rec. 3160/02 ).

Dolo del consentimiento en el contrato de trabajo
Existe dolo «cuando con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho»
(art. 1269, CC).
Los requisitos para que pueda apreciarse el dolo son los siguientes:
a) Existencia de un acto ilícito (definido por el CC como palabras o maquinaciones insidiosas).
b) Existencia de causalidad entre el dolo y la formación de la voluntad de quien lo sufre (el Código habla de que sin las palabras o maquinaciones insidiosas, la parte
que las sufre no hubiera prestado el consentimiento).
c) El dolo ha de ser grave (art. 1270, CC), referencia que sólo puede ser interpretada en el sentido de recaer sobre aspectos sustanciales del acuerdo (STSJ Madrid 102-04, Rec. 5037/03).
d) El dolo ha de ser empleado por una sola de las partes contratantes (art. 1270, CC), pues si el dolo es recíproco se produce una compensación de culpas y no es
tenido en cuenta.
Los ejemplos más emblemáticos de dolo en el contrato de trabajo, por lo frecuentes, son el relativo a la cualidad de la persona (titulación que se manifiesta ostentar, pero de la
que en realidad se carece) y el relativo al finiquito (Ver comentario relacionado y ss.) firmado por el trabajador mediando palabras o maquinaciones insidiosas del empresario.

Violencia e intimidación del consentimiento en el contrato de trabajo
Sus definiciones se encuentran en el artículo 1267 Código Civil: Hay violencia cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible. Hay intimidación cuando
se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge,
descendientes o ascendientes. De esta forma se identifica la violencia como coacción física y a la intimidación como coacción moral o síquica.
La jurisprudencia distingue y califica ambos supuestos, al señalar que «la violencia in genere en sus dos aspectos de violencia material y violencia moral asume el primer lugar
en la jerarquía de los vicios que aniquilan o perturban la libertad de querer, puesto que la primera, en su sentido de constricción material, de fuerza física irresistible, y la
segunda, como amenaza grave e injusta de un mal temido, quitan toda posibilidad de obtener un movimiento propio y sujetan los motivos racionales de la volición frente a la
conciencia rectora así encadenada» (STS 10-3-86).
Para apreciar la existencia de violencia o intimidación es necesaria la ponderación de todos y cada uno de los elementos que concurren en cada caso concreto para determinar
su incidencia en el consentimiento, de tal suerte que se convierte en un problema de hecho, que deberá valorar en cada supuesto particular el juzgador.
La intimidación supone la amenaza de un mal ilegítimo, que, por su entidad objetiva o por el marco de circunstancias personales en que se produce, pueda turbar el ánimo del
receptor, obligándole a realizar algún acto no querido por él, como único medio para evitar el mal con el que se le conmina (STS 15-7-94, Rec. 2321/91).
Los  requisitos para que pueda apreciarse la intimidación como vicio generador de la nulidad del consentimiento son los siguientes a la luz de la doctrina judicial (SSTSJ
Cataluña 18-11-02, Rec. 5151/02; Andalucía Sevilla-17-12-03, Rec. 3536/03 ; Canarias, Santa Cruz de Tenerife12-4-04, Rec. 135/04 y de la misma sala de 22-6-04, Rec.
395/04):
1) Una actitud o comportamiento tendente a inspirar el temor de sufrir un daño, distinto al legítimo ejercicio de un derecho que pudiere perjudicar a la contraparte,
2) Que las circunstancias de edad y condiciones personales del sujeto, permitan afirmar que este temor es racional y fundado y, a la vez, suficientemente grave como
para doblegar su voluntad,
De manera tal que en caso de no concurrir ambos no podrá afirmarse que la conducta de la empresa haya tenido la relevancia suficiente como para anular el consentimiento.
También resulta necesario que la amenaza revista matiz antijurídico, esto es, que sea contraria a derecho, pues para que la intimidación exista «se requiere, conforme
reiteradamente tiene declarado la jurisprudencia, que la amenaza determinante de aquella sea injusta o ilícita» (STS 25-2-91, Rec. 659/90).
Cabe señalar que, en principio, es lícito amenazar con el ejercicio de un derecho legítimo; sin embargo, no lo es cuando con ello se pretende obtener algo distinto o más
importante de lo que se conseguiría con el ejercicio del derecho que se pretende (STSJ Cataluña 28-11-02, Rec. 5997/02).
En relación a la amenaza de promover un procedimiento judicial contra la persona a la que se pretende amenazar, la jurisprudencia ha señalado que, «si bien en ciertas
ocasiones es justo y legítimo, en otras se convierte en un verdadero chantaje con trascendencia notoria, cuando la amenaza recae en persona débil, inculta, inexperta o
desamparada, lo que hace presumible la eficacia de la coacción, máxime si quien la realiza aparece por su calidad y condiciones de llevarla a cabo» (STSJ Canarias 27-5-92,
Rec. 364/91).

Objeto del contrato de trabajo
El  objeto del contrato de trabajo está constituido por el servicio que el trabajador se compromete a prestar, y por el salario en cuanto precio del trabajo prestado. Se trata,
pues, de un objeto complejo o doble, constituido por la prestación del trabajo y la prestación salarial.
La licitud es el único requisito del objeto del contrato recogido expresamente por el ET en su art 3.1.c).
Es importante tener en cuenta, dado el carácter complejo o doble del contrato de trabajo, que si la prestación laboral consiste en una actividad ilícita o inmoral, el contrato de
trabajo será inexistente por ilicitud de su objeto; mientras que si la contraprestación retributiva resultase ilícita (por ejemplo: no consistiese en dinero, o superase el límite legal
de éste) esa parte del contrato sería nula y debería sustituirse por los preceptos legales adecuados.
Los supuestos en los que la prestación de trabajo pudiera resultar ilícita o inmoral son poco frecuentes según se desprende de los escasos pronunciamientos judiciales.
Antiguas son ya las resoluciones judiciales en las que se determinaba la nulidad del contrato por ilicitud de su objeto en los supuestos de vendedores de cupones de rifas
ilegales (STSJ País Vasco 29-1-93, Rec. 1692/92; más recientemente SSTSJ Canarias Santa Cruz de Tenerife- 10-7-02, Rec. 64/02  y Murcia 1-4-03, Rec. 321/03).
Más recientemente se ha planteado el problema del ejercicio de la prostitución como actividad objeto de un contrato de trabajo. Cuando aquélla no queda suficientemente
probada y sí se constata, en cambio, la actividad de alterne (consistente en incitar a los clientes al consumo de bebidas en el establecimiento), se considera que existe contrato
de trabajo (SSTSJ de Andalucía Sevilla-4-12-03, Rec. 2026/03 , con voto particular discrepante en el que se defiende la ilicitud del objeto por considerar que existe actividad de
prostitución; Navarra 28-5-04, Rec. 167/04 y 29-12-04, Rec. 382/04). Cuando, por el contrario, queda acreditada tal actividad el contrato se declara nulo por ser la misma ilícita
y porque la prostitución supone un ataque frontal contra su arcano más íntimo, esto es, su capacidad de decidir en plena libertad sobre su indemnidad e intimidad sexual, e,
igualmente, es una manifestación y proyección concreta de la violencia de género, porque estrangula desde el comienzo la posibilidad de desarrollar con dignidad la
personalidad de la persona (SSJS Vigo 7-5-04, Proced. 805/03 y 9-1-02, Proced. 803/01).

Causa del contrato. Simulación del contrato de trabajo
Partiendo de la idea según la que la causa de todo contrato es el propósito común de las partes de alcanzar la finalidad práctica tutelada por el ordenamiento jurídico, esto es
el intercambio de trabajo dependiente y retribución en régimen de ajenidad.
ATENCIÓN No existirá causa en los supuestos de simulación absoluta, en los que las partes formalizan un contrato de trabajo que carece de contenido real y cuya finalidad es extraña a la

9 / 10

prevista en el ordenamiento jurídico (por ejemplo, se busca incrementar días de cotización para lucrar prestaciones; o aparentar una relación laboral que no existe para lograr permiso de
residencia, etc).
Así se considera un supuesto de simulación y, por tanto, se considera nulo el contrato por ilicitud de la causa el supuesto en el que, vigente una relación laboral no
documentada, se formaliza un contrato de trabajo posterior con el fin de limitar la antigüedad (STSJ Canarias Las Palmas-22-3-02, Rec. 1440/01 ).
También se ha calificado de nulo por ilicitud de la causa un supuesto de simulación en el que las partes formalizaron por escrito los acuerdos verbales preexistentes
convirtiendo en no laboral la prestación de servicios laboral que hasta entonces existía (STSJ Cataluña 26-9-02, Rec. 4580/02).
Los supuestos en los que la contratación se ha simulado para poder lucrar prestaciones por desempleo, aunque han sido en la mayoría de las ocasiones, calificados de fraude
de ley (SSTSJ Cataluña 25-10-01, Rec. 672/01  y  Murcia 16-6-03, Rec. 507/03), son simulaciones y, por tanto contratos con causa ilícita (STSJ Andalucía Málaga-7-2-00, Rec.
1834/99).

Libertad de forma en el contrato de trabajo
En el ordenamiento jurídico laboral rige el principio de libertad de forma. «El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el
que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél» (art. 8.1, ET).
No es necesario, pues, como regla general, que el trabajador y el empresario documenten el contrato de forma escrita, siendo perfectamente válido y eficaz un contrato
realizado verbalmente (STSJ Asturias 5-12-03, Rec. 2343/03).

Supuestos de exigencia de forma escrita para los contratos de trabajo
Ello no obstante, el propio artículo 8, ET establece la exigencia de forma escrita para algunos contratos, en concreto para los siguientes:
a) En todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para
la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas
b) Cuando así lo exija una disposición legal. En la actualidad se exige forma escrita, al amparo de disposición legal, además de en los anteriores supuestos, en los
siguientes: Contratos de fomento al empleo para personas con discapacidad; contratos temporales de interinidad cualquiera que fuera su duración; contratos de
fomento de la contratación indefinida; contrato del auxiliar asociado y contratos de trabajadores con ETT para ser puestos a disposición.
El RD 519/2006, de 28 de abril exige la formalización escrita del contrato de trabajo de los cooperantes, cuando esta sea la relación jurídica con la persona o entidad
que promueva la cooperación (art. 4. 2 RD 519/2006); en dicho contrato se incluirá como anexo, en su caso, el acuerdo complementario de destino a un país o
territorio preceptor de ayuda al desarrollo (art. 6 RD 519/2006).
c) También deben celebrarse por escrito cualquier contrato cuando o exija cualquiera de las partes, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Cuando la forma escrita es legalmente exigible y no se formaliza documentalmente el empresario puede ser sujeto de una infracción administrativa grave prevista en el artículo
7.1, LISOS y consistente en «no formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador».

10 / 10