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UNIJU Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul


DACEC Departamento de Cincias Administrativas, Contbeis, Econmicas e da
Comunicao
Curso de Administrao

MARKETING PESSOAL E GESTO DE CARREIRA:


A Percepo dos Acadmicos do Curso de Administrao
da UNIJU campus Iju

Documento Sistematizador do TCC

NARJARA DE OLIVEIRA COSTA

Orientadora: Prof. Ms. Maira F. Pizolotto

IJU, RS - 2 semestre de 2011

DEDICATRIA

Aos meus pais, Jorge Costa e Iolanda Costa, por


dedicarem suas vidas fazendo o possvel e o impossvel para
verem a alegria e o sorriso no meu rosto e dos meus irmos
Dijavan e Danabel, pelo amor, carinho, estmulo, conselhos,
fora e apoio que me deram em toda minha trajetria de vida,
acadmica e profissional, dedico-lhes esta conquista como
gratido. Tenho orgulho de todos vocs e de fazer parte desta
famlia.

AGRADECIMENTOS

Agradeo a ajuda prestimosa da minha orientadora, Mestre


Maira F. Pizolotto, pela competncia, pacincia, carinho e
profissionalismo com que sempre me acolheu;
Aos mestres pelos riqussimos ensinamentos repassados
em sala de aula e aos colegas pelo companheirismo e amizade
que criamos ao longo do curso; Ao CIEE-RS pela oportunidade
brilhante de trabalho que me deram e de tornarem-me a
profissional que hoje sou;
Aos meus amigos por estarem sempre presentes em todos
os momentos, apoiando, aconselhando e participando de todos
os acontecimentos;
E finalmente agradeo de todo o corao o meu namorado,
Rafael Hocevar de Moura, que participa de todos os momentos
alegres ou difceis da minha vida, que me apia, incentiva e
aconselha incondicionalmente em minhas decises e que no
mede esforos para me ajudar seja qual for a situao.
Obrigada pelo carinho e amizade, aprendi muito com esta
pessoa incrvel que s.

4
SUMRIO
RESUMO...................................................................................................................................... 5
LISTA DE FIGURAS ..................................................................................................................... 6
LISTA DE QUADROS ................................................................................................................... 7
LISTA DE GRFI COS ................................................................................................................... 7
LISTA DE TABELAS..................................................................................................................... 8
INTRODUO .............................................................................................................................. 9
1.
CONTEXTUALI ZAO DO ESTUDO .................................................................................. 10
1.1 DELIMITA O DO TEMA E QUES TO DE ESTUDO............................................................... 10
1.2 OBJE TIVOS .......................................................................................................................... 11
1.2.1 Objetivo Geral ..................................................................................................................... 11
1.2.2 Objetivos Especficos .......................................................................................................... 12
1.3. JUS TIFICA TIVA .................................................................................................................... 12
2.
REFERENCI AL TERICO................................................................................................... 14
2.1 GES TO DE PESSOAS ......................................................................................................... 14
2.2 O PROCESSO DE MOV IME NTA O ..................................................................................... 18
2.2.1 O Merc ado de Trabalho e as Competncias Requeridas ....................................................... 18
2.2.2 Rec rutamento e Seleo ..................................................................................................... 23
2.3 PROCESSO DE DESE NVOLV IMENTO................................................................................... 24
2.3.1 Des empenho e Carreira ...................................................................................................... 24
2.3.2. Desenvolvimento e Competncias ...................................................................................... 26
2.4 MARKE TING PESSOAL ......................................................................................................... 29
2.4.1 Currculo............................................................................................................................. 32
2.4.2 Compet ncias ..................................................................................................................... 33
2.4.3 Apresentao ..................................................................................................................... 34
2.4.4 Net work ing ......................................................................................................................... 35
3.
METODOLOGI A ................................................................................................................. 37
3.1 CLASSIFICA O DA PESQUISA ........................................................................................... 37
3.1.1 Quanto a Natureza .............................................................................................................. 37
3.1.2 Quanto a Abordagem .......................................................................................................... 37
3.1.3 Quanto aos Objetivos .......................................................................................................... 38
3.1.4 Quanto aos Procedimentos Tcnicos ................................................................................... 39
3.2 UNIVE RSO AMOS TRA L E SUJEITOS DA PESQUISA ............................................................. 40
3.3 COLE TA DE DA DOS .............................................................................................................. 41
3.4 ANLISE E INTE RPRE TA O DOS DADOS .......................................................................... 43
4.
APRES ENTAO E ANLIS E DOS RESULTADOS ............................................................ 46
4.1 A UNIJU ............................................................................................................................... 46
4.2 O CURSO DE ADMINIS TRA O NA UNIJU CAMPUS IJU ..................................................... 48
4.3 PERFIL DOS PESQUISA DOS ................................................................................................ 54
4.3.1 Perfil Biogrfico................................................................................................................... 54
4.3.2 Perfil Profissional ................................................................................................................ 56
4.3.3 Perfil Acadmico ................................................................................................................. 61
4.4 MARKE TING PESSOAL ......................................................................................................... 64
4.4.1 Currculo............................................................................................................................. 66
4.4.2 Compet ncias ..................................................................................................................... 68
4.4.3 Apresentao ..................................................................................................................... 70
4.4.4 Net work ing ......................................................................................................................... 73
4.5 GES TO DE CA RRE IRA ........................................................................................................ 75
CONCLUS O ............................................................................................................................. 83
REFERNCI AS BIBLI OGRFI CAS ............................................................................................. 86
ANEXOS .................................................................................................................................... 90
APNDICES ............................................................................................................................... 94

5
RESUMO
O objetivo desta pesquisa foi diagnosticar como as temticas Marketing Pessoal e
Gesto de Carreira esto sendo percebidas e desenvolvidas por um grupo de
acadmicos do curso de Administrao da UNIJU campus Iju. O estudo contempla
importantes conceitos sobre Marketing Pessoal e a Gesto de Carreira que devem
ser trabalhadas no meio acadmico como forma de preparao dos estudantes para
a insero no mercado de trabalho. Estas temticas se tornam importantes devido
as tendncias de mercado decorrentes da globalizao exigindo assim um novo
perfil profissional. Este estudo classificou-se como pesquisa de natureza aplicada,
de abordagem quali-quantitativa, quanto aos objetivos como exploratria e descritiva
e quanto aos procedimentos tcnicos foi pesquisa de campo, bibliogrfica,
documental e estudo de caso. A coleta de dados se deu atravs da aplicao de um
questionrio fechado para 60% dos acadmicos matriculados no 1 semestre de
2011. Aps a tabulao dos dados, realizou-se uma anlise e interpretao dos
resultados aonde foi constatado que os acadmicos possuem um positivo equilbrio
em relao percepo e a maneira como desenvolvem os temas em estudo. Os
objetivos propostos foram alcanados, pois foi identificado o perfil biogrfico,
profissional e acadmico dos sujeitos da pesquisa e analisado as formas como
percebem e desenvolvem o marketing pessoal e a carreira. Foi sugerida a utilizao
de uma matriz para planejamento de carreira profissional. Com base no proposto,
este estudo poder ser fonte de referncia para o aperfeioamento das disciplinas
que abordam as reas temticas em questo e para o desenvolvimento pessoal e
profissional dos acadmicos da Uniju.
Palavras Chave: Gesto de Pessoas; Marketing Pessoal; Gesto de Carreira;
Curso de Administrao; Mercado de Trabalho.

6
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Processos de Gesto .......................................................................................... 15
Figura 2. As situaes do Mercado de Trabalho ............................................................. 18
Figura 3. O impacto do Mercado de Trabalho sobre os candidatos............................. 19
Figura 4. As tendncias: A forte mudana do Mercado de Trabalho no mundo ........ 21
Figura 5. Escala de Avaliao do Grau de Percepo (Importncia) .......................... 42
Figura 6. Escala de Avaliao do Grau de Atuao (Concordncia) ........................... 42
Figura 7. Matriz de Concordncia versus Importncia ................................................... 44
Figura 11. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Currculo ............ 67
Figura 12. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Competncia
Profissional............................................................................................................................. 69
Figura 13. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Apresentao .... 71
Figura 14. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Networking ........ 74
Figura 17. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Gesto de Carreira
................................................................................................................................................. 79

7
LISTA DE QUADROS

Quadro 1. Processos de Gesto de Pessoas para Dutra .............................................. 16


Quadro 2. Os processos de Gesto de Pessoas para Chiavenato .............................. 17
Quadro 3. Foco das Avaliaes.......................................................................................... 25
Quadro 4. O composto de Marketing Pessoal ................................................................. 31
Quadro 5. Competncias esperadas do Administrador.................................................. 50
Quadro 6. Componentes Curriculares ............................................................................... 52

LISTA DE GRFICOS
Grfico 1. Percepo sobre Marketing Pessoal............................................................... 65
Grfico 2. Autoconhecimento para uso do Marketing Pessoal ..................................... 66
Grfico 3. Percepo sobre Carreira ................................................................................. 76
Grfico 4. Principais Gestores de Carreira ....................................................................... 77

8
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Gnero dos Pesquisados................................................................................... 54
Tabela 2. Faixa Etria dos Pesquisados........................................................................... 55
Tabela 3. Estado Civil dos Pesquisados ........................................................................... 55
Tabela 4. Municpio em que Residem os Pesquisados .................................................. 56
Tabela 5. Acadmicos que esto Empregados ............................................................... 56
Tabela 6. Tipo de Organizao que Atuam ...................................................................... 57
Tabela 7. Cargo que Ocupam............................................................................................. 57
Tabela 8. Carga Horria Semanal de Trabalho ............................................................... 58
Tabela 9. Quantidade de Tempo que esto Empregados ............................................. 58
Tabela 10. A Renda Mensal ................................................................................................ 59
Tabela 11. Para quantos o Primeiro Emprego.............................................................. 59
Tabela 12. Quantidade de Empregos que j Passaram................................................. 60
Tabela 13. Quantidade de Tempo sem Emprego dos que esto Desempregados ... 60
Tabela 14. Campus que Estudam ...................................................................................... 61
Tabela 15. Semestre de Atuao no Curso...................................................................... 62
Tabela 16. Quantidade de Horas Dirias Dedicadas ao Estudo................................... 62
Tabela 17. Nvel de Satisfao com o Curso ................................................................... 63
Tabela 18. Nvel de Desempenho no Curso .................................................................... 64
Tabela 19. Referente ao Currculo ..................................................................................... 66
Tabela 20. Referente s Competncias ............................................................................ 68
Tabela 21. Referente Apresentao Pessoal ............................................................... 70
Tabela 22. Referente ao Networking ................................................................................. 73
Tabela 23. Referente Gesto de Carreira ..................................................................... 78

9
INTRODUO
Os indivduos necessitam estar cada vez mais preparados para atender as
exigncias do mercado de trabalho. Com isso faz-se necessrio conhecer as
alternativas e meios de qualificao profissional existentes, pois, para alm da
elaborao de um currculo, fundamental que o profissional saiba realmente
desenvolver o seu marketing pessoal e gerenciar a sua carreira.
Neste sentido o presente trabalho procurou estudar a percepo e a forma
de desenvolvimento do Marketing Pessoal e Gesto de Carreira dos acadmicos do
curso de Administrao da UNIJU campus Iju.
Este estudo faz parte do projeto Marketing Pessoal e Gesto de Carreira:
um estudo com acadmicos do curso de Administrao da UNIJU, sob a
coordenao da Prof. Ms. Maira F. Pizolotto e tendo como pesquisadora voluntria
a Prof. Ms. Edimara Daronco.
A presente pesquisa encontra-se dividida em quatro captulos. O primeiro
compreende a contextualizao do estudo, onde se apresenta a delimitao do tema
e questo de estudo, seguida dos objetivos e por fim da justificativa do trabalho.
No segundo captulo apresenta-se o referencial terico, baseado em
literaturas na rea de marketing e gesto de pessoas, temas esses fundamentais
para a realizao do estudo.
No terceiro captulo apresentam-se os procedimentos metodolgicos,
referindo-se a classificao da pesquisa, o universo amostral e sujeitos da pesquisa,
a coleta de dados e as formas de anlise e interpretao dos dados. No quarto
captulo encontram-se a apresentao dos resultados, as anlises e interpretaes
que foram obtidas desta investigao.
E para finalizar apresenta-se a concluso, onde se destacam as principais
contribuies da pesquisa, as limitaes do estudo e as propostas para estudos
futuros. E por fim, as referncias bibliogrficas que foram utilizadas para o
desenvolvimento do trabalho, anexos e apndices.

10
1. CONTEXTUALIZAO DO ESTUDO
A contextualizao do estudo refere-se apresentao do tema que ser
proposto, formulao da questo de estudo, definio dos objetivos e justificativa
para a realizao desta pesquisa.

1.1 DELIMITAO DO TEMA E QUESTO DE ESTUDO

O mercado de trabalho exige cada vez mais que os profissionais de diversas


reas possuam um diferencial competitivo, mais especificamente no momento de
uma entrevista de emprego. As empresas no esto mais contratando apenas
profissionais, e sim procurando por talentos.
Com base nisso, que o Marketing Pessoal e a Gesto de Carreira so
importantes conceitos que devem ser trabalhadas no meio acadmico como forma
de preparao dos estudantes para a insero no mercado de trabalho.
Vaz (1995, pag. 304) afirma que Marketing Pessoal a tcnica de aplicar
aos

propsitos

pessoais

e/ou

profissionais

de

indivduos

os

princpios

mercadolgico-institucionais de adequao das empresas s necessidades e


expectativas de seus vrios pblicos. uma transposio de conceitos oriundos do
campo das pessoas jurdicas para o campo das pessoas fsicas.
No que se refere carreira, Dutra (2010) destaca que os trabalhadores
devem assumir um papel ativo no planejamento de suas carreiras, devem
considerar, entre outros fatores, a necessidade do autoconhecimento para que a
pessoa desenvolva um referencial prprio nas escolhas profissionais, caso contrrio,
o indivduo tende a se perder na impessoalidade dos parmetros externos,
reduzindo suas chances de auto-realizao.
Estas temticas so fundamentais para os futuros profissionais seja qual for
a rea de formao, pois cabe a eles a gesto de seu desenvolvimento, de sua
competitividade profissional e de sua carreira para conquistar espao no mercado.
As pessoas esto adquirindo conscincia de seu papel e passam a cobrar de si
mesmas a gesto de sua carreira e de sua imagem, e da empresa as condies
objetivas de desenvolvimento profissional.

11
Como o objetivo principal do curso de Administrao a formao de
cidados

profissionais

comprometidos

com

empreendedorismo

nas

organizaes dos diferentes segmentos da sociedade preciso que se trabalhe a


imagem e a marca de seus alunos para constiturem uma carreira de sucesso. Mais
do que enfrentar desafios, o profissional de Administrao deve ser um agente de
mudanas, um gestor organizacional capacitado a enfrentar tambm transformaes
ambientais. E para que essa mudana acontea mais do que necessrio que os
acadmicos se autodesenvolvam como profissionais, explorando seus pontos fortes
e melhorando os pontos fracos para conquistar uma posio no mercado.
Atravs dessa concepo que a universidade e os professores como um
todo possuem o importante papel de orientar e facilitar o repasse de contedos e
informaes, partindo do acadmico de administrao o interesse pela busca de
conhecimentos com o intuito de refletirem sobre suas competncias devida a
formao como futuros administradores, gerando crescimento pessoal e profissional,
e principalmente a possibilidade de se destacarem como talentos num mercado de
recursos humanos cada vez mais competitivo.
Frente ao exposto, a questo de estudo se configura em: Como os
acadmicos do curso de Administrao da UNIJU campus Iju percebem e
desenvolvem o marketing pessoal e a gesto de suas carreiras?

1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Diagnosticar como as temticas Marketing Pessoal e Gesto de Carreiras
esto sendo percebidas e desenvolvidas por uma amostra de acadmicos do curso
de Administrao da UNIJU Campus Iju, visando a contribuir no desenvolvimento e
aperfeioamento pessoal e profissional.

12
1.2.2 Objetivos Especficos
1. Conhecer as competncias desenvolvidas pelo curso de Administrao da
UNIJU.
2. Apresentar o perfil biogrfico, profissional e acadmico dos sujeitos de
pesquisa.
3. Identificar como estes sujeitos percebem as temticas marketing pessoal e
gerenciamento de carreira.
4. Identificar como desenvolvem o marketing pessoal e o gerenciamento de
suas carreiras.
5. Analisar os resultados no que se refere ao perfil dos participantes, a
percepo e a forma de desenvolvimento das temticas em estudo.
6. Contribuir por meio deste estudo para o desenvolvimento dos acadmicos
e o aperfeioamento das disciplinas que abordam estas temticas.

1.3. JUSTIFICATIVA

A escolha do tema de pesquisa parte da observao da realidade das


organizaes em termos de busca pela contratao de mo de obra qualificada, e a
dificuldade que encontrada pelas mesmas devido falta de mo de obra e de
qualificao da mesma.
Com base nisso que se faz necessrio um estudo com acadmicos do
curso de Administrao para atravs dessa amostragem descobrir como os alunos
desenvolvem suas competncias e como esto se preparando para o mercado de
trabalho a fim de propor estratgias de orientaes para se tornarem profissionais
mais capacitados.
Para o mercado, significa reconhecer o quanto a Universidade e os docentes
vm se empenhando para preparar os futuros profissionais de Administrao e como
os acadmicos esto percebendo e desenvolvendo suas competncias, para
atender este mercado, atravs dos ensinamentos que so adquiridos em sala de
aula.

13
Para a comunidade acadmica, curso de Administrao e Uniju, representa
a abertura de um campo de pesquisa ainda no explorado, neste campus, e que
pode significar melhorias na qualidade do ensino superior. A orientao e a
experincia podem ser fatores determinantes para desenvolver o potencial dos
estudantes, e com isso os educadores devem focar no s na preparao tcnica,
mas tambm nas competncias comportamentais, para que se tornem profissionais
mais preparados para enfrentar a realidade do mercado.
Para os acadmicos, acredita-se que estudar a forma como esto se
preparando para insero e manuteno no mercado de trabalho torna-se muito
importante para um entendimento geral do quanto se conhecem e assim vendem
suas competncias para

o mercado, buscando rgos competentes para

orientaes em suas fragilidades. Acredita-se que com esta preparao suas


chances de conquistar boas oportunidades, melhorando sua marca pessoal e
investindo em suas carreiras estar garantida.
Para a pesquisadora este trabalho possibilitou conhecer as diretrizes do
curso de Administrao, o histrico da Uniju, a percepo dos acadmicos, a forma
como esto desenvolvendo suas competncias e aprofundar conhecimentos tericos
sobre o marketing pessoal e gesto de carreira visto que at o momento que
antecede esta pesquisa tinha apenas conhecimentos superficiais sobre o assunto, o
que acarretou a um aprofundamento sobre os conceitos levando ao enriquecimento
de conhecimentos e informaes adquiridas e tambm conseqente reflexo da
prpria percepo e desenvolvimento da marca pessoal.

14
2. REFERENCIAL TERICO
Este captulo apresenta a fundamentao terica sobre os temas marketing
pessoal e gesto de carreira, abordando questes ligadas gesto de pessoas e
seus principais processos ligados ao objeto de estudo, ao mercado de trabalho, suas
exigncias, a importncia do desenvolvimento profissional e as principais
ferramentas norteadoras de capacitao.

2.1 GESTO DE PESSOAS


Gil (2001), afirma que Gesto de Pessoas a funo gerencial que visa
cooperao das pessoas que atuam nas organi zaes para o alcance dos objetivos
tanto organizacionais quanto individuais.
Para atuarmos em gesto de pessoas, necessitamos permanentemente
compreender as pessoas. Para compreend-las utilizamos uma lente, como o autor
Dutra (2002) chama o prprio modelo de gesto de pessoas, ou seja, uma lente
que nos ajuda a enxergar a realidade em sua totalidade e complexidade, descortina
o invisvel, ou seja, as relaes ou situaes subjacentes a nossa compreenso , das
quais temos notcias apenas por seus efeitos.
A gesto de pessoas abrange amplo leque de atividades, como
recrutamento de pessoal, descrio de cargos, treinamento e desenvolvimento,
avaliao de desempenho e etc. Para facilidade de classificao, essas atividades
podem ser agrupadas em certo nmero de categorias amplas, muitas vezes
designadas como sistemas e/ou processos. Como, porm, essas atividades esto
intimamente relacionadas entre si, influenciando-se reciprocamente, fica difcil
estabelecer um sistema de classificao que seja suficientemente exaustivo e no
excludente, ou seja, capaz de abranger todas as atividades, de forma que nenhuma
seja excluda (GIL, 2001).
Dutra (2002) afirma que, a balana, Figura 1, uma representao do
contnuo equilbrio que deve ser perseguido entre empresa e pessoas, e ambas tm
papis importantes nesse equilbrio. Para o autor, os processos de gesto de
pessoas atuam como garantidores desse equilbrio e os processos no so
suficientes; necessrio um conjunto de polticas e prticas que sirvam de base na
sustentao do equilbrio e dos processos, chamados de base estruturais.

15

Fonte: Dutra (2002, p. 47)

Figura 1. Processos de Gesto


A partir deste modelo necessrio analisar as partes, ou seja, a funo que
cada um deve desempenhar: o papel das pessoas, das empresas, dos processos de
gesto de pessoas, das bases estruturais e dos processos de apoio.
Segundo

mesmo

autor,

cabe

pessoas

gesto

de

seu

desenvolvimento, competitividade profissional e de sua carreira. As pessoas esto


adquirindo conscincia de seu papel e passam a cobrar de si mesmas a gesto de
sua carreira, e da empresa as condies objetivas de desenvolvimento profissional.
O papel das empresas de criar espao, estimular o desenvolvimento,
oferecer suporte e as condies para uma relao de alavancagem mtua das
expectativas e necessidades. Deve estar em contnua interao com as pessoas e,
ao faz-lo, conseguir alavancar sua competitividade por meio das pessoas.
Para Dutra (2002), os objetivos e parmetros dos processos de gesto de
pessoas, podem ser classificados conforme o Quadro 1:

16

Quadro 1. Processos de Gesto de Pessoas para Dutra

PROCESSOS

MOVIMENTAO

DESENVOLVIMENTO

VALORIZAO

PRTICAS

Captao

Internalizao

Transferncias

Expatriao

Recolocao

Carreira

Desempenho

Remunerao

Premiao

Servios e Facilidades

Fonte: Adaptado de Dutra (2002, pg. 49)

As bases estruturais so o conjunto de compromissos mtuos estabelecidos


entre a empresa e as pessoas. Esses compromissos so traduzidos no conjunto de
polticas e prticas existentes na organizao que orientam o comportamento.
Os processos de apoio compreendem as interaes no ligadas unicamente
gesto de pessoas, mas que so fundamentais para que ela possa ser efetiva ou
que tendem a influenci-la fortemente. Esses processos so: Informaes,
comunicao, relaes sindicais e relaes com a comunidade. Os processos de
informao compreendem todo o fluxo de informao, estruturado ou no, que flui
da empresa para a pessoa e da pessoa para a empresa.
Para Chiavenato (2004), existem seis processos de gesto de pessoas,
conforme ilustra o Quadro 2:

17
Quadro 2. Os processos de Gesto de Pessoas para Chiavenato

PROCESSOS

AGREGANDO

APLICANDO

RECOMPENSANDO

DESENVOLVENDO

MANTENDO

MONITORANDO

PRTICAS

Recrutamento de Pessoal

Seleo de Pessoal

Desenho de Cargos

Avaliao de Desempenho

Recompensas e Remunerao

Benefcios e Servios

Treinamento e Desenvolvimento

Programas de Mudanas

Programas de Comunicaes

Benefcios

Descrio e Anlise de Cargos

Sistemas de Informao Gerencial

Banco de Dados

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004, pg. 17)

A seguir, ser aprofundado o conhecimento sobre algumas das prticas


pertencentes aos processos de gesto de pessoas do qual a explorao das
mesmas ser fundamental para compreender a importncia do marketing pessoal
para os profissionais que procuram por uma posio significativa no mercado de
trabalho.

18
2.2 O PROCESSO DE MOVIMENTAO
2.2.1 O Mercado de Trabalho e as Competncias Requeridas
Chiavenato (2006), afirma que o mercado de trabalho condicionado por
inmeros fatores como: o crescimento econmico, a natureza e qualidade dos
postos de trabalho, a produtividade, a insero no mercado internacional.
Alm da escala de emprego, tambm a natureza do trabalho est mudando,
exigindo maior velocidade nos processos de transio dos trabalhadores
para a nova situao. P or isso os esforos de formao e requalificao
profissional tornam-se fundamentais (CHIAVENA TO, 2006, p. 105).

Atualmente o mercado est em uma situao desfavorvel. Existe


abundncia de oportunidades de emprego para quem oferece e escassez de
oportunidades de emprego para quem procura. A figura 2 apresenta estas
extremidades entre o mercado em oferta e o mercado em procura. Embora as
empresas e as pessoas saibam os fatores que levam a este acontecimento, poucas
sabem como inverter esta realidade, e por isso o que Chiavenato apresenta em
1999 permanece at os tempos atuais.

Fonte: Chiavenato (1999, pg. 82)

Figura 2. As situaes do Mercado de Trabalho


Pode-se perceber a contradio que existe entre estes dois fatos, como por
exemplo, o excesso de oportunidades e vagas a serem preenchidas e na tica da
procura a falta de oportunidades no mercado. Esta relao propiciada em funo
do alto ndice de pessoas despreparadas e sem qualificao para suprirem as vagas
em oferta, e por este motivo sobram vagas sem preenchimento por no haver
disponibilidade de pessoas com competncias e habilidades necessrias ao cargo.
A Figura 3 apresenta estes fatos e tambm compara uma a realidade de
acontecimentos freqentes nas organizaes. Quando as vagas so supridas, os

19
colaboradores passam a dominar co nhecimentos sobre o ambiente, passam a
adquirir maiores competncias e habilidades, e com isso acabam se tornando mais
qualificados frente ao mercado em procura e conseqentemente passam a
reivindicar por melhores salrios, tentam por melhores oportunidades. Enquanto
isso, existe a classe de trabalhadores que aps conseguir um emprego, acaba
evitando criar atritos para manter-se trabalhando.
Pode-se perceber que a viso da oferta e da procura so opostas uma da
outra, um ciclo da realidade enfrentada pelo mercado de trabalho que no ter fim
enquanto as pessoas no procurarem por qualificao e enquanto as empresas no
estruturarem uma gesto de pessoas eficiente e eficaz.

Fonte: Chiavenato (1999, pg. 84)

Figura 3. O impacto do Mercado de Trabalho sobre os candidatos


Em relao ao Mercado de Trabalho, Chiavenato (2006, p. 104) afirma que:
no mercado onde ocorrem as transaes e relacionamentos. Mercado
significa o espa o de transaes, o contexto de trocas e int ercmbios entre
aqueles que oferecem um produto ou servi o e aqueles que procuram um
produto ou servio. O mecanismo de oferta e procura c aracterstica
principal de todo mercado. O mercado de trabalho (MT) composto pelas
ofertas de oportunidades de t rabalho oferecidas pelas diversas
organizaes. Toda organizao - na medida em que oferece oportunidades
de trabalho constitui parte integrante de um MT.

20
Frente aos fatos expostos anteriormente, que o estudante de
Administrao precisa investigar sobre as exigncias do mercado para a sua
categoria e com isso preparar-se buscando adquirir as competncias necessrias
para suprir uma tima colocao.
Entende-se que o perfil do Administrador de hoje o de um eterno
aprendiz, capaz de levar o seu apre ndizado para o ambiente das organizaes
(REVISTA ANGRAD, 2006, pg.94). O perfil exigido dos administradores que se
formam em instituies de ensino superior de um profissional extremamente capaz
e dinmico, caractersticas que devem ser desenvolvidas durante o curso
universitrio.
Segundo Bateman e Snell (1998, p.38) exige-se conhecimentos tcnicos,
raciocnio lgico, capacidade para trabalhar em grupo e relacionar -se com as
pessoas e acima de tudo, flexibilidade para enfrentar as incertezas do mercado em
que atuam.
Como conseqncia da falta de profissionais capacitados para ocupao
das vagas em oferta, passam a existir novas tendncias de mercado com a
finalidade de suprir as necessidades dos ofertantes em dar continuidade ao trabalho
e a produo. Bem como mostra a ilustrao seguinte, as tecnologias esto
substituindo as pessoas no setor industrial, em funo de necessitar cada vez
menos do trabalho braal e cada vez mais de um trabalho mental. Em razo
disso, no setor de servios que a oferta est em expanso, e por isso exigido
profissionais competentes, passveis de inovao, criatividade e mudana.
Segundo o Conselho Federal de Administrao (2004) os setores da
economia mais favorveis ao exerccio de Administrador em ordem decrescente so
os servios, indstria e comrcio. A Figura 4 ilustra algumas das tendncias do
mercado de trabalho e respectivos setores:

21

Fonte: Chiavenato (1999, pg. 84)

Figura 4. As tendncias: A forte mudana do Mercado de Trabalho no mundo


No obstante as especificidades de cada empresa existem algumas
competncias que deveriam estar presentes em todos os profissionais: a tica, a
responsabilidade, a pro atividade e o comprometimento com a organizao, por
exemplo. Alm dessas, Dutra (2008, p. 177) menciona as competncias que Meister
atualmente considera como as exigidas com maior freqncia pelas empresas:
Aprender a aprender: Capacidade de aprender com novas informaes, de se
soltar de conceitos antigos e estar aberto para novas idias.
Comunicao e colaborao: Capacidade de trabalhar em equipe, colaborar
com colegas e de repassar adequadamente as informaes recebidas.
Raciocnio Criativo e resoluo de problemas: Quando possui iniciativa para
resolver conflitos e dificuldades do dia-a-dia e busca solues criativas, no
esperando que peam para agir, e apresenta boa vontade em contribuir com
as melhorias.

22
Conhecimento tecnolgico: Os profissionais devem estar sincronizados com
as novas tecnologias e saber utiliz-las como uma ferramenta coletiva que
proporciona rapidez e otimizao do trabalho.
Desenvolvimento da liderana: A liderana uma competncia que deve ser
estimulada em todos os profissionais de diversos cargos, porque a tendncia
todos se tornarem lderes de si mesmos.
Autogerenciamento da carreira: O profissional deve desenvolver suas
competncias, sempre pensando na sua projeo profissional.
Essa relao de competncias no esgota outras possibilidades de
aprendizado. Pois as necessidades e o ambiente no qual as organizaes esto
inseridas tornam o desenvolvimento de competncias um processo contnuo e
dinmico para o profissional se manter no mercado de trabalho.
Ritossa (2009) afirma que, a dinmica do mundo globalizado tem
influenciado o perfil do profissional atual. As empresas exigem muitas habilidades de
seus colaboradores, pois esperam que exeram muitas funes dentro de um
mesmo cargo. Isto , esperam que ele seja um profissional multifuncional.
Na mesma linha de pensamento de Ritossa (2009, p. 77), algumas das
principais caractersticas do perfil desse novo superfuncionrio so identificadas
abaixo:
O profissional trabalha com vistas a sua realizao profissional;
Busca sua empregabilidade, ou seja, sua capacidade de estar no
mercado de trabalho;
inovador, criativo e possui esprito empreendedor;
Participa dos negcios da empresa;
Desenvolve seus conhecimentos gerais, alm de conhecimentos
tcnicos;
Valoriza sua qualidade de vida;
Planeja sua prpria carreira profissional;
Possui uma viso ampla da empresa;
Posiciona-se de maneira critica diante de ordens;
Contribui com idias e sugestes de melhorias.

23
2.2.2 Recrutamento e Seleo
Esgotadas as alternativas internas de aproveitamento de seu prprio pessoal
e para preenchimento da vaga, bem como as eventuais disponibilidades de seu
banco ou cadastro de candidatos e ainda no encontrando indicaes com seus
demais trabalhadores, a

empresa inicia o processo que chamamos de

recrutamento de pessoal.
Esta a primeira etapa de todo um processo de contratao de um novo
profissional. Quando a empresa anuncia no mercado de trabalho seu interesse por
algum profissional especfico, ela pode fazer isso diretamente, de maneira aberta
ou fechada, ou seja, se identificando ou no perante o mercado (PEREIRA , 2004).
Conforme Chiavenato (2004), o recrutamento o primeiro ponto de contato
entre o trabalhador e a empresa; inicia-se com a emisso da requisio de pessoal e
termina com a primeira entrevista de triagem. J a seleo caracteriza-se pela
investigao, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos;
inicia-se com a comprovao das informaes prestadas no currculo vitae,
passando pelas provas e por fim as entrevistas. Tanto o recrutamento como a
seleo se caracterizam por um amplo processo de investigao dos candidatos.
Pereira (2004) afirma que, a seleo feita atravs de uma anlise precisa
de dados e comportamento. necessrio ter uma descrio do cargo ou de uma
lista de tarefas essenciais, para auxiliar tanto a empresa quanto o candidato a
verem o que est envolvido. Para tanto, preciso ter a especificao da funo para descrever as competncias e outros atributos que o cargo exige; um plano de
avaliao geral para identificar quais dos itens na especificao da funo devem
ser avaliados durante a entrevista, e quais sero examinados por outros meios
tanto quanto a entrevista ou no lugar dela.
o processo que resulta na escolha do melhor candidato dentre aqueles
recrutados de acordo com a funo escrita na vaga. Todas as etapas que
envolvem um processo de recrutamento e seleo de pessoal so de extrema
importncia, mas nenhuma delas mais importante que a etapa das entrevistas. E
quanto mais seletivas forem as entrevistas, no final do processo, mais importantes
elas iro se tornando (PEREIRA, 2004).

24
Processo seletivo so mtodos e tcnicas para se chegar a um objetivo final.
As tcnicas de seleo podem ser a entrevista coletiva, entrevista individual, Jogos
de grupo, teste de conhecimentos, teste de habilidades e testes psicolgicos.

2.3 PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO


2.3.1 Desempenho e Carreira
Com o advento da administrao cientfica, a prtica da avaliao ganhou
lugar nas organizaes como forma de controlar e disciplinar a atuao do
trabalhador em relao de movimentos, tempos e a produtividade esperados
(BRANDO e GUIMARES, 2001).
Acompanhando a evoluo da administrao, tal prtica incorporou
contribuies

do

movimento

de

relaes

humanas,

possibilitando

maior

interatividade entre chefia e subordinado no processo, bem como a preocupao


com a motivao e o desenvolvimento profissional do avaliado.
Ao longo do tempo, a prtica de avaliao notadamente da avaliao de
desempenho recebeu importantes contribuies conceituais de determinados
campos de estudo e pesquisa de comportamento e gesto.
Cabe ressaltar que a expectativa de desempenho de um profissional na
organizao base do processo de avaliao de desempenho e das aes
decorrentes funo de outra dimenso que tambm merece ser acompanhada
e, portanto, avaliada: o grau de desenvolvimento do profissional.
Esse desenvolvimento, que tradicionalmente observado pela anlise do
cargo, reflete, por sua vez, um conjunto de experincias e repertrios que foram
lapidados ao longo da vida do profissional, com maior ou menor velocidade
devido a seu potencial e a existncia ou no de determinadas caractersticas
comportamentais.
Cada uma dessas dimenses, reunidas no Quadro 3, traduz um aspecto
importante para a determinao da contribuio do profissional organizao e,
dessa forma deve ser monitorada:

25
Quadro 3. Foco das Avaliaes

FOCO DAS

OBJETIVOS

AVALIAES
Predizer a adequao futura do profissional a determinada
Aferio de

situao ou objetivo de trabalho . Prope-se a prever o

Potencial

desempenho

potencial

de

uma

pessoa

caso

ocupe

determinado cargo ou papel na organizao.


Dar

feedbacks

de

determinados

comportamentos

observveis, alinhados a valores, misso e objetivos da


Anlise

empresa.

Prope-se

Comportamental

contribuir

para

promover

identificao

autoconhecimento
de

pontos

fortes

e
e

oportunidades de melhoria, estimulando a adoo de


comportamentos considerados crticos para a empresa.
Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do
Desenvolvimento profissional
Profissional

como

subsdio

distribuio

de

responsabilidades, a definio de aes de captao e a


movimentaes salariais e de carreira.
Orientar

desempenho

para

metas

objetivos

da

Realizao de

organizao. Permite aferir, quantitativamente, o gap entre

Metas e

resultados

Resultados

efetivamente alcanados.

individuais/grupais

esperados

resultados

Fonte: Adaptado de Dessler (2003)

O desenvolvimento de pessoas est diretamente relacionado com o


desenvolvimento de suas carreiras. Entende-se por carreira, uma sucesso ou
seqncia de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional
(CHIAVENATO, 2004).
Para Moggi (2003), as pessoas esto conscientizando-se de que sua
carreira algo to srio que no pode mais ser delegado a terceiros, como era feito
no passado, quando alguns encarregavam o chefe, a empresa, a rea de recursos
humanos ou algum padrinho dessa definio.

26
Cada dia fica mais evidente que, nesse campo, a empresa pode, quando
muito, criar condies ou oferecer oportunidades e situaes de desenvolvimento e
de aprendizado, mas quem deve cuidar do seu destino e da sua carreira cada vez
mais a pessoa por si mesma.
A biografia e a carreira pessoal so dois aspectos fundamentais em nossa
existncia, e uma no pode ser elaborada separadamente da outra. H, por parte
das pessoas, natural resistncia ao planejamento de suas vidas profissionais, tanto
pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado, quanto pelo fato de no
terem tido qualquer estmulo ao longo de suas vidas (DUTRA, 2002, p. 112).
De acordo com o mesmo autor, a resistncia ao planejamento individual de
carreira ainda muito grande no Brasil; as pessoas tendem a guiar suas carreiras
mais por apelos externos, como: remunerao, status, prestgio e etc., do que por
preferncias pessoais. Embora no se tenha at aqui pesquisas que comprovem
essa informao, tm-se ao seu favor inmeras constataes empricas oriundas de
eventos em que este assunto foi discutido, intervenes em empresas e trabalhos
com estudantes de nvel superior.
Dutra (2002, p. 103) complementa com a seguinte afirmao:

Quando as pessoas falam de planos de carreira, tem em mente planos


que deixam absolutamente claras as possibilidades de des envolvimento
profissional, ou que apontam com preciso para o horizonte profissional.
Associa-se, portanto, a idia de plano de carreira a de uma estrada plana,
asfaltada e bem conservada, que, se trilhada pela pessoa, vai conduzi -la ao
sucesso, a riqueza e a satisfao profissional. Qua ndo olhamos para a
realidade das empresas, verificamos que a carreira das pessoas uma
sucesso de acontecimentos inesperados. As pessoas, quando olham para
frente, vem um caminho tortuoso, com vrias alternativas e cheio de
incertezas. A carreira deve s er pensada, portanto, como uma estrada que
est sempre sendo construda pela pessoa e pela empresa. Desse modo,
se olhar para frente, vamos sempre ver o caos ordenado e, quando
olharmos para trs, enxergaremos a estrada que j construmos [...].

2.3.2. Desenvolvimento e Competncias


A definio de Competncia, quando inserido no contexto do mercado de
trabalho, pode ser entendida como um conjunto de conhecimentos e habilidades
necessrios execuo de atividades inerentes aos diferentes tipos de funes
existentes nas organizaes.
Ao exigirem novas capacidades para a tomada de deciso em ambientes
complexos, incertos e c ompetitivos, as organizaes requerem do homem
ps-moderno mais instruo e o aperfeioamento cont nuo para que se
insiram no novo processo de trabalho (OLIVE IRA e S ILVA 2006, p. 4).

27
O conceito de competncia foi proposto de forma estruturada pela primeira
vez em 1973 por Davi McClelland, na busca de uma abordagem mais efetiva que os
testes de inteligncia nos processos seletivos. O conceito foi ampliado para dar
suporte tambm s prticas de Avaliao de Desempenho e Desenvolvimento de
pessoas, mas so os autores europeus Le Boterf e Zarifian, entre outros, que
exploram o conceito de competncia associado idia de agregao de valor e
entrega a determinado contexto de forma independente do cargo, isto , a partir da
prpria pessoa. Ou ainda, uma pessoa competente quando, graas as suas
capacidades, entrega e agrega valor ao negcio ou empresa em que atua, a ele
prprio e ao meio em que vive (DUTRA, 2008).
Este

mesmo

autor

acrescenta

que

muitos

tericos

compreendem

competncia como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, o famoso


CHA,

necessrios

para

que

pessoa

desenvolva

suas

atribuies

responsabilidades. O fato de as pessoas possurem o CHA, contudo, no garante


que elas iro agregar valor organizao.
Dessa maneira, nas palavras da consultora em educao empresarial Maria
Odete Rabaglio, citada por Knapik (2006, p. 121), a competncia pode ser
considerada:

Um

agrupamento

de

conhecimentos,

habilidades

atitudes

correlacionadas que afeta parte considervel da atividade de algum, que se


relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padres
estabelecidos, e

que

pode

ser melhorado

por

meio

de

treina mento

desenvolvimento.
Quando tratamos do mercado de desenvolvimento de software, a demanda
por profissionais qualificados e a no disponibilidade desses faz com que as
empresas busquem alternativas para a formao de competncias necessrias ao
negcio. Neste sentido, estabelecer programas de capacitao que sejam eficientes,
ou seja, que proporcionem um rpido aprendizado com a qualidade e profundidade
necessria configura-se em um importante diferencial competitivo.
Uma

publicao

realizada

pelo

site

de

contedos

administrativos

wordpress 1, traz alguns dos termos mais comuns aos programas de treinamento das
empresas, so eles:

Disponvel em: <http://gerenciamentoestrategico. wordpress.com/2009/10/19/des envolvimento-decompetencias-como-fator-competitivo/> Acesso em: 25 abril 2011.

28

Coaching: No coaching busca-se ajudar algum a estabelecer uma direo e

atingir a mudana que se deseja. O coaching auxilia na capacitao buscando


revelar o potencial de algum e a melhoria de seu desempenho. Assim, de
maneira condensada, pode-se dizer que coaching ensina a aprender.

Mentoring: Tornou-se bastante comum nas empresas a figura do Mentor,

pessoa (inicialmente um executivo) com grande experincia e reconhecimento


profissional que ir transmitir seu legado. De acordo com Bozeman, Feeney,
2007, Mentoring um processo para a transmisso informal de conhecimento,
capital social, e o suporte psicossocial percebido pelo receptor como relevante
para o trabalho, carreira, ou desenvolvimento profissional. O mentoring trabalha
com comunicao informal, normalmente cara-a-cara e durante um perodo de
tempo prolongado, entre a pessoa que percebida como tendo bastante
conhecimento, inteligncia ou experincia (o mentor) e a pessoa em treinamento
(o aprendiz).
Por parte da empresa, deve-se inicialmente estabelecer metas de curto,
mdio e longos prazos para o desenvolvimento de competncias de modo a planejar
corretamente os programas de capacitao e definir as metodologias e ferramentas
mais adequadas.
Assim, embora no seja trivial, o gerenciamento e desenvolvimento de
competncias proporcionam s organizaes a capacidade de se diferenciar no
mercado e conseguir expandir a sua produtividade atravs da gerao e
disseminao de conhecimento.
As competncias so formadas pelo conhecimento, pelas habilidades e
pelas atitudes. Mas como abrir nossas mentes para assimilar novos conhecimentos,
adquirir novas habilidades e modificar atitudes?
Para Ritossa (2009), uma maneira muito interessante estimularmos nosso
crebro com vistas a ampliar nossa viso para horizontes. Apesar de vivermos na
era do conhecimento, o profissional que consegue, na atualidade, ser criativo e
intuitivo tem muito mais chances de se colocar satisfatoriamente no mercado de
trabalho do que aquele que possui apenas conhecimentos tcnicos. Estimulando o
lado direito do crebro, estaremos despertando nosso lado intuitivo e criativo ele
responde pela nossa imaginao e por todas as questes mais subjetivas. No

29
hemisfrio esquerdo, ao contrrio, encontram-se nossos pensamentos mais lgicos
e racionais.
Um estudo publicado na revista Harvard Business Review (poca Negcios,
2008) comprova que aprender coisas novas estimula o hemisfrio direito do crebro
e nos faz, de fato, pessoas mais criativas. Se o cenrio impe um profissional
dinmico e multifuncional, amplie suas possibilidades de acesso a novas aventuras
e novos conhecimentos - ou seja, inove tambm na maneira como voc aprimora e
adquire novas competncias (RITOSSA, 2009).

2.4 MARKETING PESSOAL

O Marketing esta por toda a parte. Formal ou informalmente, pessoas e


organizaes envolvem-se em um grande nmero de atividades que poderiam ser
chamadas de marketing. O bom marketing tem se tornado um ingrediente cada vez
mais indispensvel para o

sucesso dos

negcios. E o

marketing afeta

profundamente nossa vida cotidiana. Ele esta em tudo o que fazemos, das roupas
que vestimos aos sites em que clicamos, passando pelos anncios que vemos
(KOTLER, 2006).
De uma forma geral e simplista pode-se afirmar, de acordo com Kotler
(2000), que marketing um processo social por meio do qual pessoas e grupos de
pessoas obtm aquilo de que necessitam e desejam por meio da criao, oferta e
troca de produtos e servios.
Marketing uma via de duas mos entre o mercado e as organizaes, em
que estas buscam no mercado informaes sobre seus desejos e necessidades,
recebendo como retorno, nesta primeira fase, as informaes.
Existem vrios segmentos e ramos do marketing como: marketing de
vendas, marketing de relacionamento, marketing institucional e etc., mas neste
trabalho, o principal estudo sobre o marketing pessoal.
Limeira (2004) afirma que o Marketing Pessoal o composto de marketing
para gerar interesse, ateno e preferncia com relao a uma determinada pessoa,
que neste caso representa o produto.

30
O principal objetivo do Marketing Pessoal, definido por Vaz (1995) o
sucesso, ou seja, destacar-se dos demais concorrentes e atingir uma posio de
evidncia.
Mas na verdade, o Marketing Pessoal deve ser entendido como uma plena
integrao entre vida pessoal e profissional, pois no podemos separ-lo de como a
pessoa , de como falado, enfim de qual a imagem que est passando para a
sociedade. Pois uma das caractersticas do marketing a imagem, pois explicitam
as caractersticas do produto, que trata principalmente da aparncia, linguagem
verbal e corporal, postura, comportamento, conduta tica, convvio social, etc.
(COSTA, 2002).
O marketing pessoal envolve um conjunto de competncias, como se um
profissional fosse um produto, para criar valor e relacionamentos para serem
entregues ao mercado de trabalho na forma de servios (CORTEZ, 2004). J que o
reconhecimento de competncias fundamental para diferenciar e situar um
indivduo no contexto social em que vive e determina, em grande parte, a maneira
como ele estar posicionado para o sucesso profissional e pessoal (CILETTE,
2011).
O marketing pessoal na contemporaneidade a ferramenta mais eficiente
para fazer com que os pensamentos e atitudes, a apresentao e comunicao
trabalhem a favor no ambiente profissional. Alm disso, o cuidado com a tica e a
capacidade de liderar, a habilidade de se auto-motivar e de motivar as pessoas a
sua volta, tambm fazem parte do marketing pessoal (RAMALHO, 2008).
O marketing pessoal inicia-se com o envio do currculo. preciso trabalhar
para ser atrativo ao mercado, percebendo o que o mercado procura e, a partir disso,
evidenciar o contedo profissional que diz respeito a suas competncias
(conhecimentos, experincia, sabedoria), alm claro da sua prpria aparncia.
Portanto, o marketing pessoal uma estratgia individual para atrair e
desenvolver contatos e relacionamentos interessantes do ponto de vista profissional
e pessoal, bem como para dar visibilidade a caractersticas, e competncias
relevantes na perspectiva da aceitao e do reconhecimento por parte de outros
(RITOSSA, 2009).
Ainda de acordo com Ritossa (2009), para atingir os objetivos e estratgias
de marketing no mercado-alvo, as empresas utilizam um conjunto de ferramentas

31
especficas associadas s quatro variveis controlveis que formam o composto de
marketing: produto, preo, praa e promoo (KOTLER; ARMSRTRONG, 2007). Os
4 Ps, como so conhecidas essas variveis, esto sob o controle de empresas e
podem ser alteradas, adaptadas ou atualizadas para influenciar a demanda do
mercado-alvo.
No contexto de marketing pessoal, o produto uma pessoa: voc. Assim,
voc se torna o ncleo do composto de marketing e, por conseguinte, todas as
outras variveis interagem com seus atributos e caractersticas.
Atravs do exposto no Quadro 4, nota-se a comparao que feita entre o
marketing institucional e o marketing pessoal, o primeiro voltado para as empresas,
e o segundo voltado para o profissional. Ambos com o mesmo grau de importncia
para o alcance de objetivos e com a mesma finalidade: a conquista do sucesso.
Quadro 4. O composto de Marketing Pessoal

COMPOSTO DE MARKETING PESSOAL


Produto

Voc

Preo

Seu valor

Praa

Colocao desejada

Promoo

Vendendo voc

Fonte: Adapt ado de Ritossa (2009)

De acordo com Persona (2005), a expresso marketing pessoal vem sendo


deturpado e relacionado apenas imagem e confundido com aes de melhoria de
apresentao pessoal. Segundo o autor, contudo, o marketing pessoal visto como
um conjunto de aes que procura compreender o ambiente em que se atua na
busca de encontrar as necessidades e oportunidades, fazendo com que o indivduo
se posicione melhor nesse mercado e tenha as melhores opes de atuao.
Levando em considerao o contedo e a embalagem, o contedo
formado pelo currculo, formao, idiomas que domina, trabalhos voluntrios, aes,
atitudes, comunicao, empatia, tolerncia, inteligncia emocional, etc. J a
embalagem refere-se vitalidade, sade, vestimentas adequadas, carto de visitas,

32
organizao e assiduidade, com pertences como caneta, culos, unhas, dentes,
organizao e comunicao (DARONCO, et al, 2011).
Embora no se perceba, o Marketing Pessoal est presente em todas as
relaes dirias, seja para conseguir uma oportunidade de trabalho, uma promoo,
atender ao telefone, apresentar um trabalho na faculdade, fazer novas amizades,
conhecer pessoas. Neste momento, importante conhecer as ferramentas de
marketing pessoal para obter sustentao ao gerenciamento da carreira pessoal.
Mas antes disso, preciso refletir e pensar: Quais so seus pontos fortes? Pontos
fracos? Como voc se promove? Como est sua relao com as pessoas? O que
elas pensam e acham sobre voc? Como elas a tratam?

Enfim,

estas

questes podem auxiliar e muito em como planejar o prprio marketing e gerenciar


uma carreira de sucesso.
Neste estudo ser abordado as cinco principais ferramentas de marketing
pessoal que visam contribuir para o aperfeioamento pessoal e profissional das
pessoas, so eles: Currculo, Competncias, Apresentao e Networking.
2.4.1 Currculo
O currculo, segundo Fry (apud DARONCO et al, 2011, p. 73), um
documento escrito ou eletrnico, digitalizado, enviado por e-mail, com a inteno de
convencer um empregador de que suas competncias se encaixam perfeitamente
nas necessidades dele.
Segundo o mesmo autor, o que um currculo no deve ser : informal, longo,
sem foco, sem detalhes pertinentes, enfeitado, altamente pessoal, coloquial,
desonesto e exagerado. Tambm, no pode ser aquela mistura de estilos difere ntes
com uso indiscriminado de negritos, itlicos, cores, sublinhados e impresso em papel
colorido.
Ainda de acordo com Fry (apud DARONCO et al, 2011, p.75) um currculo
precisa:
Atender s necessidades do empregador: As organizaes contratam pessoas que
possam preencher suas necessidades especficas. Deixe claro que voc esta
pessoa. E s envie currculo organizao se realmente voc se enquadrar nos
requisitos que ela divulgue no recrutamento.

33
Mostrar ao empregador de que modo ele ir se beneficiar: Ressalte suas
realizaes e mostre ao futuro empregador que voc um excelente candidato.
Oferea informaes sobre os resultados obtidos anteriormente, demonstrando que
voc se saiu bem em empregos anteriores.
Ser claro e conciso: Os empregadores precisam lidar com centenas de currculos
todos os dias, e geralmente gastam de 30 segundos a um minuto com cada um,
portanto faa uma apresentao clara, concisa e fcil de ler.
Ser objetivo: Seu currculo precisa comunicar um objetivo bem definido, ligado a
uma carreira especfica. Elabore um currculo para cada proposta de trabalho.
Sustentar suas promessas de desempenho com os motivos pelos quais voc o
melhor candidato: Informe claramente suas competncias.
Ser realista: O currculo deve descrever uma pessoa qualificada e adequada para
uma carreira especfica. Por exemplo, pessoas tmidas e introvertidas no devem se
apresentar como vendedores excelentes.
Ser honesto: A verdade sempre vem tona, portanto no tente esconder
informaes ou ajust-las a outra realidade, bem como criar informaes.
Organizar sua busca por emprego: Um bom currculo o ajuda a dar um enfoque
nas suas realizaes e nos seus objetivos de carreira. Tambm o auxilia a organizar
seus pensamentos para uma eventual entrevista, uma vez que voc se d conta de
tudo que j realizou e o que ainda tem para contribuir.
2.4.2 Competncias
Este conceito foi tratado anteriormente por este referencial terico, mas ser
reafirmado novamente no conceito de Lemes para clarificar a importncia de sua
abordagem.
Leme (2005) divide as competncias em dois grupos: competncias tcnicas
e competncias comportamentais. As primeiras tcnicas consistem em tudo o que o
profissional precisa saber (conhecimento) e saber fazer (habilidade) para
desempenhar sua funo, por exemplo: formao tcnica/universitria, idiomas,
cursos realizados, entre outros. J as competncias comportamentais (atitudes,
querer fazer) precisam demonstrar como seu diferencial competitivo tem impacto em

34
seus resultados, por exemplo: criatividade, iniciativa, flexibilidade, foco em
resultados, liderana, relacionamento interpessoal, entre outros.
2.4.3 Apresentao

Ciletti (apud DARONCO et al, 2011, p. 83) oferece algumas sugestes de


como podemos desenvolver melhor nosso produto, nas mais diversas situaes,
tanto pessoais quanto profissionais:
Educao: a educao pode ajudar na mudana de atitudes; pesquisas
descobriram que ao estarem expostos a novas experincias e prticas, os indivduos
podem adaptar seus comportamentos e modificar suas atitudes.
Pensamento e hbito positivo: voc otimista ou pessimista? Um otimista sente
confiana e positivo, acreditando que as coisas vo funcionar, enquanto um
pessimista tem sempre uma viso escura e negativa da vida. Desenvolver hbitos
positivos no trabalho podem ajud-lo a se comportar positivamente, mesmo que no
esteja se sentindo assim. Assim, seja corts com as pessoas chegando no horrio,
complete suas tarefas, no fale sobre assuntos que no sejam importantes e seja
voluntrio para as tarefas menos agradveis.
Fale de maneira positiva consigo mesmo: as pessoas freqentemente falam para si
mesmas sobre os eventos do dia e avaliam ou se arrependem de suas aes.
Concentre-se nesta conversa para motivar, reconhecer suas realizaes e lembrarse de seus pontos fortes. Seja seu prprio f. Elogie-se, encoraje-se e se estabilize.
Linguagem corporal positiva: imaginemos a cena em que a moa se levanta para
fazer um discurso, cruza os braos e olha para baixo enquanto fala. Sua linguagem
corporal transmite uma atitude positiva? Lembre-se que algumas vezes seu corpo
pode falar mais alto que sua voz e tenha cuidado para que sua linguagem corporal
no comunique algo que voc no gostaria de dizer.
Comunicao positiva: sua habilidade de se comunicar bem um fator importante
na impresso que voc passa s outras pessoas. Voc emprega termos que no
so entendidos por outras pessoas ou adota linguagem depreciativa? Tem
dificuldade em comunicar suas idias claramente? Quando fala com os outros, seu
tom de voz e a escolha de palavras comunicam sua imagem e sua mensagem?
Falar de forma delicada e polida tende a fazer com que os outros o levem mais a
srio, pois demonstra mais respeito. A habilidade de articular claramente seus

35
objetivos, idias e pensamentos ser de muita ajuda em sua vida pessoal e
profissional.
Fatores como a higiene e o cuidado podem parecer superficiais, mas no
so. Todos ns sabemos, talvez por j termos trabalhado ao lado de algum com
odor desagradvel, que o asseio importante, no apenas pela questo de imagem,
mas tambm pela sade e bem-estar geral. Tomar banho diariamente, lavar as
mos regularmente, escovar os dentes ao menos duas vezes ao dia, usar
desodorante, manter as unhas limpas e curtas para os homens, assim como
apresentar-se bem barbeado, as mulheres usar maquiagem suave, perfumes com
moderao, manter os cabelos limpos e bem penteados, fazem toda a diferena
(CILETTI, 2011).
Rizzo (apud DARONCO et al, 2011, p. 85) destaca alguns itens que devem
ser evitados no ambiente de trabalho, enfatizando que o excesso sempre leva
vulgaridade:
Decotes ousados
Pulseiras barulhentas
Brincos enormes
Cabelos bem compridos e soltos
Saltos enormes
Sandlias de dedo com meias
Maquiagem por demais acentuada
Ternos de cores extravagantes
Gravatas de bichinhos
Camisa listrada e gravata estampada
Sapatos desgastados e sujos
Perfumes com fragrncias agressivas

2.4.4 Networking
Networking

expresso

em ingls

para

definir uma

rede

de

relacionamentos, ou seja, pessoas que criam vnculos que permitem a divulgao


imediata daquilo que somos e fazemos. Souza (2003) afirma que Networking, ou
rede de relacionamentos um conjunto de tcnicas e atitudes cuja aplicao requer

36
um comportamento natural de solidariedade e de ajuda recproca de todos aqueles
que tomam conscincia de que estamos em permanente interdependncia nas
redes de relacionamento grupo, sociedade e humanidade.
A matria-prima do networking a informao, e sua palavra-chave acesso.
O sucesso do acesso ao alvo depender de contato com os membros que detm as
informaes ou as oportunidades.
Daronco et al. (2011), destaca que as tecnologias de informao e
comunicao tm sido muito teis para as redes de relacioname ntos. A Internet, por
exemplo, encurta distncias e facilita os processos de comunicao, favorecendo o
intercmbio de informaes e compartilhamento de experincias, porm o bom
funcionamento das redes depende de seus integrantes. Deve ficar claro que a
definio de objetivos, misso, compromissos e atividades devem ser bem
planejadas e organizadas, o que leva ao sucesso.

37
3. METODOLOGIA
Este captulo apresenta a metodologia utilizada para o desenvolvimento da
pesquisa deste trabalho, apresenta-se neste estudo a classificao da pesquisa, o
universo amostral, os sujeitos da pesquisa, os procedimentos tcnicos da coleta de
dados, e as formas de anlise e interpretao dos dados, com a finalidade de atingir
os objetivos propostos.
.
3.1 CLASSIFICAO DA PESQUISA

3.1.1 Quanto a Natureza


No que concerne a natureza, esta pesquisa classifica-se como Aplicada.
Teixeira et al. (2009) destaca que este tipo de pesquisa visa gerar conhecimentos
para aplicao prtica voltados soluo de problemas especficos da realidade.
Envolve verdades e interesses locais. A fonte das questes de pesquisa centrada
em problemas e preocupaes das pessoas e o propsito oferecer solues
potenciais para os problemas humanos. A pesquisa aplicada refere-se discusso
de problemas, empregando um referencial terico de determinada rea de saber, e
apresentao de solues alternativas.
Portanto, este trabalho buscou gerar conhecimentos sobre a realidade
perceptiva do Marketing Pessoal dos alunos do curso de Administrao da Uni ju,
campus Iju, com a finalidade de gerar informaes quanto ao desenvolvimento
pelos mesmos para com isso definir propostas de melhoria acadmica.
3.1.2 Quanto a Abordagem
O presente estudo consiste numa pesquisa de abordagem quantitativa e
qualitativa. Oliveira (1997) descreve que a pesquisa quantitativa serve para
quantificar opinies, dados, nas formas de coleta de informaes, assim como o
emprego de recursos e tcnicas estatsticas desde as mais simples , at os de uso
mais complexo. Esse mtodo muito utilizado em pesquisas descritivas, onde se
procura descobrir e classificar a relao entre variveis, assim como na investigao
entre os fenmenos de causa e efeito.

38
Fin (2008) afirma que a pesquisa qualitativa o mtodo mais adequado
quando se pretendem pesquisar aspectos mais profundos e menos visveis do
comportamento humano, como percepes, atitudes, julgamentos, etc. Ela est
fortemente ligada ao mercado, ajuda a identificar questes e entender porque elas
so importantes.
Vergara (2009) alerta que a forma quantitativa utiliza-se de procedimentos
estatsticos, como o teste de hipteses e a forma qualitativa tratam-se da
codificao, apresentao e anlise dos dados de forma mais estruturada.
Desta forma, classifica-se este estudo como quali-quantitativa, pois
qualitativamente foi trabalhada de modo a analisar e interpretar as informaes
recebidas, para se chegar a concluses concretas a fim de comparar a realidade
com os resultados obtidos. Quantitativamente conforme afirmao de Oliveira e
Vergara, a pesquisa utilizou-se de programas estatsticos para quantificar as
opinies e hipteses das informaes coletadas.
3.1.3 Quanto aos Objetivos

Vergara (2009) traz a concepo de que neste momento a pesquisa


classificada quanto aos fins. Os fins compreendem os objetivos finais. De acordo
com a caracterizao trazida pela autora no que se refere aos fins, classifica-se em
exploratria e descritiva.
No entendimento da mesma autora, a pesquisa exploratria realizada em
rea na qual h pouco conhecimento acumulado e sistematizado. Teixeira et al.
(2009), indica que o objetivo da pesquisa exploratria investigar uma situao para
propiciar aproximao e familiaridade com o assunto, fato ou fenmeno e com isto
gerar maior compreenso a respeito do mesmo.
Santos (1999) alerta para a relevncia de se inteirar pela prospeco de
materiais que possam fornecer ao pesquisador a real importncia do problema, o
estgio em que se encontram as informaes j disponveis a respeito do assunto e
at mesmo revelar ao pesquisador novas fontes de dados e informaes.
A pesquisa descritiva expe caractersticas de determinada populao ou de
determinado fenmeno. Pode tambm estabelecer correlaes entre variveis e
definir sua natureza. No tem compromisso de explicar os fenmenos que descreve,
embora sirva de base para tal explicao (VERGARA, 2009),

39
Os estudos descritivos possibilitam identificar as diferentes formas dos
fenmenos, sua ordenao, classificao, explicao das relaes de causa e efeito
dos mesmos, o que leva obteno de uma melhor compreenso do
comportamento de diversos fatores e elementos que influenciam determinado
fenmeno (OLIVEIRA, 1997).
A presente pesquisa foi exploratria, pois visou a busca de informaes
sobre um assunto especfico que o Marketing Pessoal e Gesto de Carreira,
mediante as pesquisas bibliogrficas e de estudo de caso, a fim de torn-los mais
explcitos para o leitor.
A pesquisa descritiva visou identificar, explorar e descrever os fatos ou
fenmenos da realidade em estudo, atravs da observao, registro, anlise e
interpretao das caractersticas de um grupo, no caso, os acadmicos do curso de
Administrao do campus Iju, sem que o pesquisador interferisse nos mesmos.
Uma caracterstica da pesquisa descritiva a tcnica padronizada da coleta de
dados, realizada principalmente atravs de questionrios e observao sistemtica.
3.1.4 Quanto aos Procedimentos Tcnicos
Os critrios referente os meios que determinam a maneira de atingir os
objetivos da pesquisa, foram investigados de forma bibliogrfica, documental, estudo
de caso e de campo.
A pesquisa bibliogrfica o estudo sistematizado desenvolvido com base
em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrnicas, isto , material
acessvel ao publico em geral (VERGARA, 2009, p. 43). Este estudo foi bibliogrfico
pois se utilizou de literaturas sobre as temticas estudadas, de redes eletrnicas que
continham importantes publicaes sobre os objetos de estudo e ainda tomou como
base revistas, jornais e registros.
A investigao documental realizada em documentos conservados no
interior de rgos pblicos e privados de qualquer natureza, ou com pessoas:
registros, anais, regulamentos, circulares, ofcios, memorandos, comunicaes
informais e outros. (VERGARA, 2009, p. 43).

Esta pesquisa documental,foi

baseada em documentos primrios e originais como por exemplo o Guia Acadmico


para estudantes do curso de Administrao presencial da Uniju.

40
Na mesma linha de pensamento de Vergara: a pesquisa de campo a
investigao emprica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenmeno ou
que dispe de elementos para explic-lo (2009, p. 43). O presente estudo foi
realizado atravs de coleta de dados no espao da Universidade Regional do
Noroeste do Estado do RS, no campus de Iju.
E por fim, caracteriza-se como um estudo de caso, que de acordo com
Vergara (2009, p.44) o circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas estas
como uma pessoa, uma famlia, um produto, empresa, rgo publico, comunidade
ou mesmo um pas. Tem carter de profundidade e detalhamento. O estudo de
caso segundo Gil (2002, p.54) consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou de
poucos objetivos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento,
tarefa praticamente impossvel mediante outros delineamentos j considerados.
O estudo de caso desta pesquisa concentrou-se na observao de como os
acadmicos do curso de administrao matriculados no primeiro semestre de 2011
no Campus de Iju percebem e desenvolvem as temticas de marketing pessoal e
gerenciamento de carreira em seus cotidianos.

3.2 UNIVERSO AMOSTRAL E SUJEITOS DA PESQUISA

Os sujeitos desta pesquisa foram constitudos por uma amostra de


acadmicos do curso de Administrao da UNIJU, campus Iju, respectivamente
matriculados no primeiro semestre de 2011, de vrias semestralidades, com
diferentes perfis biogrficos e experincias.
Para Gil (2002, p.121) Quando essa amostra rigorosamente selecionada,
os resultados obtidos no levantamento tendem a se aproximar bastante dos que
seriam obtidos caso fosse pesquisar todos os componentes do universo.
O universo amostral foi definido por critrio no-probabilstico e por
tipicidade, sendo composto por 280 graduandos, representando 60% do universo de
467 alunos matriculados em Administrao.
Cabe aqui justificar o tamanho da amostra com a opinio de Vergara (2009,
pg.47):
Amostra no-probabilstica aquela selecionada por acessibilidade e por
tipicidade. A acessibilidade a amostra que fica longe de qualquer
procedimento estatstico, seleciona elementos pela facilidade de acesso a

41
eles. A amostra por tipicidade constituda pela seleo de elementos que
o pesquisador considere representativos da populao -alvo, o que requer
profundo conhecimento dessa popula o.

3.3 COLETA DE DADOS


Segundo Gil (2002, p.163), Coleta de dados envolve a descrio das
temticas a serem utilizadas para a coleta de dados. Modelo de questionrio, teses
ou escala que devero ser includos, quando for o caso.
Para a coleta de dados, realizada entre os meses de junho a julho de 2011,
foi entregue aos alunos durante as aulas do curso de Administrao um questionrio
com questes abertas e fechadas (ANEXO A), que foi elaborado pela coordenadora
e pesquisadora voluntria do projeto Marketing Pessoal e Gesto de Carreira: um
estudo com acadmicos do curso de Administrao da UNIJU Prof. Ms. Maira F.
Pizolotto e Prof. Ms. Edimara Daronco.
O questionrio caracteriza-se por uma srie de questes apresentadas ao
respondente, por escrito. No questionrio aberto, as respostas livres so dadas
pelos respondentes; no fechado, o respondente faz escolhas, ou pondera, diante de
alternativas apresentadas (VERGARA, 2009, p. 52). Tambm pode ser conceituado
como um instrumento de coleta de dados constitudo por uma srie ordenada de
perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presena do
entrevistador (LAKATOS; MARCONI, 2003, p. 98).
Utilizou-se uma escala de Likert para avaliao da percepo que
compreende a apresentao das opes de respostas s pessoas desde o extremo
mais desfavorvel (sem importncia) at o extremo mais favorvel (total
importncia), e para avaliao do desenvolvimento as opes do extremo mais
desfavorvel (Discordo

Totalmente)

ao

extremo

mais

favorvel

(Concordo

totalmente) com a finalidade de ponderar os resultados de uma forma comparativa.


As Figuras 5 e 6 ilustram a escala de cinco opes para a avaliao do grau
de importncia e avaliao do grau de concordncia dos atributos: Currculo,
Competncias, Apresentao Pessoal, Networking e Gesto de Carreira.
EIXO X identifica o GRAU DE IMPORTNCIA
Sem importncia
1

Fonte: Dados da Pesquisa

Baixa importncia Razovel importncia Alta importncia


2

Total importncia
5

42

Figura 5. Escala de Avaliao do Grau de Percepo (Importncia)


EIXO Y identifica o GRAU DE CONCORDNCIA
Discordo Totalmente

Discordo

Nem um/Nem Outro

Concordo

Concordo Totalmente

Fonte: Dados da Pesquisa

Figura 6. Escala de Avaliao do Grau de Atuao (Concordncia)


A escolha dessa escala baseia-se na sua definio e funo, sintetizadas
por Klering, no Glossrio de Termos Tcnicos (CARNEVALE, 2000)2:
Seqncia ordenada de legendas que expressam graus diferentes de
reao de uma pessoa diante de questes estruturadas previamente pelo
Mtodo Likert; essas questes aguardam respostas que vo do discordo
totalmente at o extremo oposto do concordo totalmente; ao todo, oferece
cinco ou mais alternativas de posicionamento do respondent e a um
instrumento de pesquisa. Teoricamente, essas escalas so paramtricas
(contm diferenas de mesma magnitude); mas, de fato, compe-se de
indicadores (legendas) de formas especificas de evidenciao de diferenas,
que devem ser tratadas por tcnicas no -paramtricas. De modo geral,
exaurem-se os recursos das tcnicas paramtricas, porque trazem muito
mais informaes e detalhes que as no-paramtricas.

Atravs do contato via email da coordenadora do curso de Administrao


com os respectivos professores que ministrariam aulas em noites pr-estabelecidas
para aplicao do questionrio, foi que voluntariamente os mesmos recebiam o
documento e entregavam aos alunos no decorrer das aulas, o utros solicitavam que
fosse aplicado e recolhido pelo pesquisador no mesmo horrio, portanto houve
vrias particularidades com relao as aplicaes. As datas de aplicao foram
determinadas pela coordenadora do projeto de estudo pelo fato de serem noites com
o nmero mais considervel de alunos
Foi preciso retornar algumas vezes no 2 semestre de 2011 para buscar
atingir o nmero de respondentes necessrios, que era 60% dos alunos
matriculados, mas em uma quantia bem menor que a realizada no 1 semestre. Este
2

Disponvel em: <www.ea.ufrgs.br/pos_graduacao/ avaliacao/Teses_dissert.pdf > Acesso em: 04 set.


2011.

43
fato ocorreu pelo motivo de que a aplicao realizada no final do 1 semestre de
2011 enfrentou um perodo restritivo no que tange ao perodo de provas e
apresentaes de trabalho, o que levava a restrio da aplicao nestas turmas.
Vrios questionrios retornavam sem serem respondidos, devido o aluno no ter se
interessado, pela falta de tempo ou por ser estudante de outro curso que no o de
Administrao.
O objetivo pretendido de 280 respondentes foi alcanado pelo fato de terem
retornado 282 questionrios, todos respondidos por alunos do

curso de

Administrao, porm alguns tiveram falhas no sentido de que deixaram de


responder algumas questes. O que levanta a hiptese de que no quiseram se
pronunciar ou por desconhecerem o assunto abordado. Foram invalidados cinco
questionrios por terem sidos respondidos por alunos de outros cursos Enfermagem, Cincia da Computao, Economia - o que mostra que estas
temticas tambm despertaram o interesse e so importantes para estes futuros
profissionais e que poder indiciar uma futura pesquisa para quem desejar explorar
estes campos.
Os acadmicos que cursavam desde o 1 ao 10 semestre do curso de
Administrao, assinalaram suas percepes frente aos principais assuntos
relacionados ao marketing pessoal e gesto de carreira e definiam a relao do seu
cotidiano com o nvel de importncia a eles atribudo. Os objetos de anlise foram:
Percepo frente ao currculo; Competncias profissionais; Apresentao pessoal;
Networking; Desenvolvimento de carreira e entre outros.

3.4 ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS


Aps a coleta de dados, ocorreu a etapa de anlise e interpretao das
informaes

obtidas.

Os

questionrios

foram

reunidos

tabulados

pela

pesquisadora atravs de estatstica descritiva bsica do programa Microsoft Office


Excel 2007. Posteriormente, foram apresentados em tabelas com a finalidade de
facilitar a compreenso dos leitores e tambm para a realizao de uma
interpretao mais eficiente para o entendimento de todos.
Anterior a interpretao dos dados, preciso que se realize uma anlise
criteriosa para apurar as comparaes da teoria com a prtica, conforme definido
por Gil (2002,p. 168):

44
A anlise tem como objetivo organizar e sumariar os dados de tal forma
que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para
investigao. J a interpretao tem como objetivo a procura do sentido
mais amplo das respostas, o que feito mediant e sua ligao a outros
conhecimentos anteriormente obtidos.

Os resultados foram interpretados em conjunto com a matriz de


concordncia versus importncia, atravs de uma denotao de como os
acadmicos percebem e desenvolvem o marketing pessoal e o gerenciamento de
suas carreiras, comparando as diferentes formas com o perfil biogrfico dos
mesmos. A Matriz Concordncia versus Importncia foi baseada na Matriz de
Importncia versus Desempenho de Slack (1993), conforme Figura 7:

Fonte: (Fin, 2010; p.42)

Figura 7. Matriz de Concordncia versus Importncia


Na matriz que compem as anlises deste estudo utiliza-se a escala e 0 a
100% devido s variveis da escala de avaliao grfica apresentarem desde o
extremo mais favorvel at o extremo mais desfavorvel. A escala de importncia
indica como os acadmicos percebem as temticas em estudo, j a escala de
concordncia define como os mesmos colocam-nas em pratica, ou seja, como os
mesmos oferecem suas potencialidades para o mercado.
A matriz de importncia-desempenho traz a objetividade de reunir as
perspectivas dos acadmicos (importncia) e a prtica (concordncia), para que a
partir de uma avaliao frente ao exposto seja realizada uma interpretao no que

45
se refere ao nvel de conhecimento e pontos fortes e fracos que necessitam ser
melhorados e inclusive trabalhados pe la comunidade acadmica.
Como visto na Matriz de Slack (1993 apud Fin, 2010 p.42), atravs do
cruzamento de dados da pesquisa de escala em Importncia/Concordncia, adquiri se quatro regies que as variveis em estudo podem se enquadrar, sendo:
Regio Apropriada: Regio limitada a sua margem inferior por uma linha
caracterizada Limite Mnimo de desempenho, abaixo do qual no se pode permitir
que as operaes caiam. Conseguir um nvel neste desempenho o primeiro
estgio pra qualquer programa de melhorias. Os objetivos de desempenho nesta
rea so considerados satisfatrios para o momento e em mdio prazo, mas para
longo prazo a tendncia dos concorrentes se mover para o limite superior,
caracterizado como regio apropriada.
Regio Aprimorar: O critrio de desempenho que est classificado nesta regio
aconselhado ao aprimoramento, pois se situa abaixo do Limite Mnimo de
desempenho, ou no tem prioridade, pois as mesmas tem uma importncia menor
no havendo primeira importncia.
Regio Urgncia: Os critrios que forem classificados nesta regio esto com
desempenho crtico, nos quais o desempenho mais baixo do que deve ser, dada
importncia conferida a estes no trabalho. Os atributos localizados nesta regio so
considerados importantes e devem ser objetivos de investimentos em curto prazo,
isso indica que os acadmicos precisam aperfeioar estas caractersticas.
Regio Excesso: Os critrios classificados nesta regio esto com o
desempenho acima do que o necessrio. E localizados em uma regio onde o
desempenho timo e a importncia para o mercado pouca. provvel que se
possa estar investindo muito esforo nesta regio e deixando a desejar em outras
regies mais importantes sendo necessrio checar se no h possibilidade de
desviar recursos em excesso para regio de urgncia.
Neste estudo buscou-se avaliar a relevncia e a significncia dos dados
obtidos em relao aos propsitos desta pesquisa. A anlise evidenciou as
informaes adquiridas enquanto a interpretao foi elaborada pela pesquisadora
baseada no livro Personal Brading do escritor Arthur Bender (2009), que um
renomado palestrante e especialista em estratgias de marketing pessoal. Este livro
poder ser consultado nas referncias bibliogrficas ao final deste trabalho.

46
4. APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS
4.1 A UNIJU
A trajetria pioneira da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio
Grande do Sul marcada pelo compromisso com a realidade regional. Em 1957
ocorre a instalao da Faculdade de Filosofia, Cincias e Letras de Iju (FAFI),
consolidando o empenho e compromisso do grupo instituidor, princpio herdado dos
Frades Menores Capuchinhos, que junto de lideranas regionais buscaram
alternativas para a oferta de Ensino Superior na regio.
Em 1969, por meio de escritura pblica, o patrimnio da FAFI passa
Fundao de Integrao, Desenvolvimento e Educao do Noroeste do Estado do
Rio Grande do Sul (FIDENE), que hoje mantm a UNIJU, o Museu Antropolgico
Diretor Pestana (MADP), o Centro de Educao Bsica Francisco de Assis (EFA), e
a Rdio Educativa UNIJU (Uniju FM).
Em 28 de junho de 1985 iniciou suas atividades como Instituio de Ensino
Superior, era chamada na poca como Universidade de Iju. Foi que ento, o
Ministro da Educao Marco Maciel, reconhecia o carter como Universidade
UNIJU atravs de portaria publicada no Dirio Oficial da Unio nesta mesma data. A
partir disto foi batizada por Tancredo Neves como primeira universidade da Nova
Repblica e em 20 de outubro do mesmo ano, acontecia solenidade oficial de
instalao da UNIJU, realizada na Sociedade Ginstica de Iju, com a presena do
ministro.
Em 1993, aps a formalizao do carter regional e multicampi, transformouse na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul,
ampliando posteriormente seu reconhecimento regional com os campi de Iju,
Panambi, Santa Rosa e Trs Passos, e por meio dos Ncleos Universitrios de
Santo Augusto e Tenente Portela, fato este determinante e marcante na histria da
universidade.
Daronco e Drews (2011) destacam que a Uniju atualmente est estruturada
em trs principais rgos que definem as polticas institucionais, so eles:
O Conselho Universitrio (CONSU) que composto por membros da
Reitoria, chefias dos departamentos, representantes do corpo docente, dos
estudantes, do pessoal tcnico-administrativo e da comunidade externa;

47
A Reitoria que se constitui dos reitores das Vice-Reitorias: de Graduao, de
Administrao e de Ps-Graduao, Pesquisa e Extenso;
Os Departamentos que esto organizados por reas de conhecimento,
atualmente so seis, constitudos por um colegiado departamental
integrado pelos docentes vinculados a essas reas de conhecimento. Em
cada departamento esto lotados os cursos de graduao que tambm so
coordenados pelo colegiado.
A Uniju oferece cursos em nveis de bacharelado e licenciatura na
modalidade presencial e a distncia, e est cada vez mais consolidando a oferta de
vrios e novos cursos que atendam o pblico estudantil inclusive na modalidade de
tecnlogos como opo a mais para quem deseja estudar com qualidade.
Dispe ainda da Biblioteca Mrio Osrio Marques, a disposio dos alunos
para o emprstimo de livros, realizao de consultas e pesquisas, inclusive com a
possibilidade de utilizao via portal da Uniju. Possui uma vasta bibliografia, que vai
desde peridicos, jornais e revistas, at trabalhos de concluso de curso e livros de
todas as reas de estudo. Estes e demais outros servios que levam a Uniju a se
difundir como uma universidade de conhecimentos.
Existem diversas oportunidades de ingresso aos cursos de bacharelado,
licenciatura e tecnologia, ofertados pela universidade. O principal caminho o
vestibular, mas tambm tem a possibilidade do extra-vestibular, das transferncias
externas e internas e o reingresso. Para os acadmicos h uma srie de benefcios
que podem ser adquiridos no percorrer dos estudos, como bolsas de estudo, crdito
estudantil, financiamentos, descontos, moradia, infra-estrutura de apoio, intercmbio
e estgios.
Todos os anos ocorrem o vestibular de vero no ms de dezembro e o
vestibular de inverno no ms de julho. E aps o resultado de classificao o ingresso
deve realizar matrcula na instituio, negociar as formas de pagamento e usufruir
dos benefcios que a universidade oferece. No vestibular de vero h disponibilidade
de aproximadamente 55 vagas noturnas para o curso de Administrao Bacharelado na modalidade presencial e 50 vagas para o curso de Administrao Bacharelado na modalidade a distncia, todo ano nesta temporada.

48
4.2 O CURSO DE ADMINISTRAO NA UNIJU CAMPUS IJU

Em 30 de maro de 1970 inicia-se a trajetria do Curso de Administrao da


UNIJU. criada a Faculdade de Cincias Administrativas, Contbeis e Econmicas
de Iju (FACACEI), com vistas ao desenvolvimento regional. Foi regulamentado
atravs do parecer n. 213 e decreto n 68.978 de 23 de julho de 1971, que autorizam
seu funcionamento, tendo o curso iniciado suas atividades regulares em agosto do
mesmo ano.
Conforme citado anteriormente, os cursos de graduao so lotados por
departamentos e suas respectivas reas de conhecimento. Com isso, o curso de
Administrao sempre fez parte do Departamento de Estudos de Administrao
(DEAd), mas que em razo de uma tomada de deciso da Instituio de Ensino em
reestruturar os departamentos e unir os cursos que se constituam praticamente das
mesmas nfases e reas de atuao, em 4 de julho de 2011 passou a ser
Departamento

de

Cincias

Administrativas,

Contbeis,

Econmicas

da

Comunicao (DACEC), para melhor atender o pblico acadmico.


A estruturao do departamento constituda pela chefia, coordenao,
secretrios e colaboradores. Atualmente o cargo de chefia do DACEC ttulo do
Professor Gustavo Arno Drews e a Coordenao do curso de Administrao da
Professora Edimara Daronco. Disponvel no site da instituio 3, o corpo docente
formado por um total de 64 professores, sendo Um PHD, Cinco Especialistas, Nove
Doutores e 49 Mestres. Destes, 42 atuam no campus Iju e a maioria tambm nos
demais campi, mas especificamente no campus em estudo so: Um PHD, Quatro
Especialistas, Sete Doutores e 30 Mestres.
O DACEC, para o curso de Administrao define como viso: Ser um
espao de excelncia na formao de profissionais da rea de Administrao, como
agentes promotores do desenvolvimento das organizaes e da sociedade, numa
perspectiva empreendedora, critico, reflexiva e transformadora. A partir desta viso,
os cursos vinculados ao departamento projetam contribuir com seus alunos em
constiturem cidados e profissionais com viso estratgica dos negcios
(DARONCO e DREWS, 2011).

Disponvel em: <http://www1.unijui.edu.br/cursos/graduacao/presencial/administracao-bacharelado>.


Acesso em: 15 out. 2011.

49
O objetivo principal do curso de Administrao a formao de profissionais
comprometidos com o empreendedorismo nas organizaes dos diferentes
segmentos da sociedade. Mais do que enfrentar desafios, o profissional de
Administrao deve ser um agente de mudanas, um gestor organizacional
capacitado a enfrentar tambm transformaes ambientais. E ainda:
Viso estratgica aliada a uma formao terica, a c have para um
empreendedor de sucesso est na c apacidade de encaminhar e resolver
questes estratgicas organizacionais, bem c omo ser um agente de
mudanas diante de uma modernidade em que a palavra gesto.
Administrar diagnosticar problemas, planejar, avaliar e propor novos
4

processos que aperfeioe o des empenho qualificado da profisso .

O tempo de durao do curso de Administrao da UNIJU de cinco anos,


correspondendo h 10 semestres com a inteno de privilegiar uma formao com
viso estratgica, sedimentada em slida formao terica, postura tica e
capacidade de reflexo sobre a realidade regional e global atravs da associao de
fundamentos

prtica

profissional,

diagnosticando

as

peculiaridades

organizacionais e as necessidades do contexto social. O encaminhamento e a


resoluo de questes estratgicas nas organizaes de maneira pr-ativa, outra
caracterstica que configura o perfil de formao do profissional de Administrao.
Competncias algo fundamental a ser trabalhado neste curso de
graduao. Cabe salientar, que as Diretrizes Curriculares Nacionais do curso de
Administrao

(DCNs)

administrador.

So

apresentam
oito

as

as

competncias

competncias

esperadas

acadmicas

de

um

essenciais

ao

desenvolvimento dos acadmicos de Administrao, ilustradas no Quadro 5, e que


tambm so adotadas pelo curso de Administrao da Unijui em seu Projeto Poltico
Curricular (PPC), antes chamado de Projeto Poltico Pedaggico (PPP), conforme
consta no Guia Acadmico para Estudantes de Administrao Modalidade
Presencial:

Disponvel em: <http://www1.unijui.edu.br/cursos/graduacao/presencial/admi nistracao-bacharelado>


Acesso em: 21 maio 2011.

50
Quadro 5. Competncias esperadas do Administrador
Reconhecer e definir problemas, equacionar

solues,

pensar

estrategicamente, introduzir modificaes no processo produtivo, atuar


1

preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos e exercer, em


diferentes graus de complexidade o processo de tomadas de deciso.

Desenvolver a expresso e comunicao compatveis com o exerccio


profissional, inclusive nos processos de negociao e as comunicaes
interpessoais ou inter-grupais.

Refletir e atuar criticamente sobre a esfera da produo, compreendendo


sua posio e funo na estrutura produtiva.

Desenvolver raciocnio lgico crtico e analtico para operar com valores e


4

formulaes matemticas presentes nas relaes formais e causais entre


fenmenos produtivos, administrativos e de controle, expressando-se, de
modo critico e criativo, diante dos diferentes contextos organizacionais e
sociais.

Ter iniciativa, criatividade, determinao, vontade poltica e administrativa,


vontade de aprender, abertura as mudanas e conscincia da qualidade e
das implicaes ticas do seu exerccio profissional.

Desenvolver a capacidade de transferir conhecimentos da vida e da


6

experincia cotidianas para o ambiente de trabalho e do seu campo de


atuao profissional, em diferentes modelos organizacionais, revelando-se
um profissional adaptvel.

Desenvolver capacidade de elaborar, introduzir e consolidar projetos em


organizaes.

Desenvolver capacidade de realizar consultoria em gesto e Administrao,


pareceres,

pericias

administrativas,

estratgicos e operacionais.
Fonte: Adaptado do Guia Acadmico (2011, pg. 22).

gerenciais,

organizacionais,

51

O campo de atuao do administrador vasto. Numa perspectiva


geogrfica, o mesmo poder atuar em espao local/regional, estadual, nacional e
mundial onde fica claro que pode atuar em sua cidade, regio, estado, pas ou em
qualquer pas do mundo. Numa viso de espao profissional tem a possibilidade de
ser empresrio/empreendedor, profissional liberal, autnomo ou, ainda, na condio
de trabalhador com vnculo empregatcio, na funo de direo, assessoria,
coordenao e nos diversos setores de uma organizao. As estruturas
organizacionais do campo de atuao do profissional se di videm em organizaes
de segmento Pblico (executivo, legislativo e judicirio) ou Privado (agronegcios,
indstria, comrcio, servios) e em organizaes no -governamentais. Dependendo
da viso destes campos que o estudante constituir suas competncias.
Nesta aspecto, importante destacar que no guia acadmico de
Administrao, alm das oito competncias mencionadas e que fazem parte da
DNCs e do PPC do curso, tambm constam as competncias esperadas pelo
mercado de trabalho, tabuladas em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de
Administrao, e um chek list de competncias esperadas pelas empresas
vinculadas ao Fundo Nacional de Qualidade. Estas competncias no sero
aprofundadas neste captulo devido as mesmas j terem sido tratadas no referencial
terico numa abordagem mais ampla no que se refere ao que esperado pelo
mercado de trabalho.
O enfoque proposto pelo curso tratado nos componentes de estudos de
Administrao, que atende ao disposto na Resoluo n 2/2007 do CNE/CES,
editado em 18/06/2007, que define como carga horria 3.000 horas. Estas horas so
distribudas na grade curricular, conforme apresentado no Quadro 6:

52
Quadro 6. Componentes Curriculares
PERODO
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
6
6
6
6
6
7
7
7
7
7
8
8
8
9
9
9
10

CDIGO
G2407
G1632
G8026
G4295
G8063
G2408
G8027
G2436
G4318
G8064
G8073
G2559
G8074
G4314
G8065
G8075
G4398
G2326
G8076
G4311
G8077
G8078
G5339
G4400
G8079
G8082
G8081
G2587
G2310
G8080
G2257
G8085
G8084
G4405
G8083
G2241
G8087
G8086
G8088
G8089
G8090
G8091

DISCIPLINA
Contabilidade I
Lngua Portuguesa
Matemtica Aplicada Administrao
Pesquisa em Administrao
Teoria da Administrao I
Contabilidade II
Direito Empresar ial
Elementos de Economia e Finanas
For mao e Desenvolvimento Bras ileiro
Teoria da Administrao II
Anlise Financeira
Direito do Trabalho
Mtodos Estatsticos
Sociedade, Poltica e Cultura
Teoria da Administrao III
Comportamento Organizac ional
Custos
Logstica
Planejamento Organizacional
Tecnologia e Meio A mbiente
Administrao da Produo e Operaes I
Administrao de Marketing I
Ec onomia
Estratgias Organizacionais
Gesto de Pessoas I
Administrao da Produo e Operaes II
Administrao de Marketing II
Direito Tributr io
Estrutura e Processos Organizacionais
Gesto de Pessoas II
Administrao de Vendas
Gesto da Tecnologia e da Inovao
Pesquisa Operacional
Planejamento e Controle Financeiro
Pr ticas Organizacionais
Administrao Financeira
Gesto de Negcios I
Sistema de Apoio Deciso
Gesto de Negcios II
Jogos Empresariais
Pr ojeto de Trabalho de Concluso de Curso
Trabalho de Conc luso de Curso
Total:

H.A.
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
75
60
60
60
75
75
60
60
75
60
75
75
60
60
60
60
60
60
60
75
60
60
75
60
90
60
60
75
75
60
60
120
2760

CRDIT OS
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
5
5
4
4
5
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
6
4
4
5
5
4
4
8
184

Fonte: Disponvel em www.unijui.edu. br (2011).

O guia acadmico de Administrao explica que existe uma Matriz de


Alinhamento Estratgico que direciona um a um desses componentes curriculares a
trabalhar competncias nas dimenses de conhecimentos, habilidades e atitudes
(CHA), para que no final do curso seja atingida a excelncia nas competncias
mencionadas na matriz. A partir da apresentao da grade curricular, analisa-se que
os componentes que mais evidenciam fortemente as temticas marketing pessoal e
gesto de carreira est em Gesto de Pessoas e Marketing, por serem componentes
de estudos mais especficos sobre o assunto em questo.

53
O guia acadmico ainda defende que o processo de ensino-aprendizagem
consiste em momentos de interao de um conjunto de sujeitos. Os sujeitos mais
diretos so os(as) professores(as) e os estudantes. Com base nisso, enfatizado
que a sala de aula um importante local de aprendizagem, de debate, e que
contribui em muito na formao de competncias a participao do aluno em
diferentes alternativas como: Dilogos de mo dupla em sala de aula; Atividades
complementares sala de aula; As prticas organizacionais; Estgios no
obrigatrios; Envolvimento com a Pesquisa; Envolvimento com a Extenso;
Envolvimento com a empresa Junior; Intercmbios nacionais e internacionais;Vnculos com entidades estudantis e Compromisso com o Sistema Nacional de
Avaliao (ENADE).
Em 2011 o curso de Administrao da Uniju completou 40 anos de histria
na formao superior na regio. Segundo informaes do DACEC, atualmente o
campus Iju atua com 439 acadmicos de Administrao. Forma duas turmas por
ano, uma no primeiro e outra no segundo semestre. E reafirma, que o egresso ter
uma viso ampla de negcios e desenvolver a capacidade de anlise e reflexo
crtica sobre a realidade econmica e social, e ainda:
O administrador formado pela UNIJU um profissional capacitado para
resolver

questes

estrat gicas

organizacionais,

apto

a diagnosticar

problemas, planejar e avaliar, sempre visando o melhor aproveitamento de


recursos, seja financeiro, humano ou de materiais, potencializando os
resultados

da

empresa.

Disponvel em: <http://www1.unijui.edu.br/cursos/graduacao/presencial/administracao-bacharelado>


Acesso em: 15 out 2011.

54
4.3 PERFIL DOS PESQUISADOS
4.3.1 Perfil Biogrfico
A biografia trata do levantamento quanto a existncia e relato de vida de um
determinado ser. Neste estudo, tratamos do perfil biogrfico dos acadmicos, com
relao ao gnero, faixa etria, estado civil e municpio onde residem.
Tabela 1. Gnero dos Pesquisados
GNERO

Frequncia

Percentual

Feminino

160

56,7%

Masculino

122

43,3%

Total

282

100%

Fonte: Dados da Pesquisa.

Verificamos que o gnero feminino predominante, est 6,7% acima da


mdia masculina e isso nos leva a concluir o quanto as mulheres tem optado por
realizar o curso de Administrao. Desencadeia-se aqui uma srie de fatores a
serem estudados, como preferncias, o que torna atrativo realizar o curso de
Administrao e as perspectivas. Mas a explicao mais sustentvel para este fator
o alto ndice de crescimento da populao feminina em relao a masculina.
Segundo dados do IBGE 6, Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica, as
propores entre a populao masculina e feminina vm diminuindo paulatinamente
no Brasil. Em 1980, haviam 98,7 homens para cada cem mulheres, proporo que
caiu para 97% em 2000 e ser de 95% em 2050. Em nmeros absolutos, o
excedente feminino, que era de 2,5 milhes em 2000, chegar a seis milhes em
2050.

Disponvel em: <www.ibge.gov. br/home/presidencia/noticias/noticia_impressao.php?id_noticia=207>


Acesso em: 22 out 2011.

55
Tabela 2. Faixa Etria dos Pesquisados
FAIXA ETRIA

Frequncia

Percentual

At 20 anos

85

30,1%

21 25 anos

129

45,7%

26 30 anos

41

14,5%

31 35 anos

15

5,3%

Mais de 36

12

4,3%

282

100%

Total
Fonte: Dados da Pesquisa.

Nesta tabela percebe-se que relativamente normal a faixa etria entre 18 e


25

anos

iniciarem ou estarem realizando

atividades

acadmicas, e

que

conseqentemente so as faixas que predominam o estudo, porm, um contraste


interessante so os acadmicos com idade a partir de 30 anos, inclusive com mais
de 36 anos o que mostra que no h idade para se iniciar a faculdade, apesar de ser
um nmero relativamente baixo, algum motivo em especial levou estas pessoas a
procurarem por Administrao, como o trabalho, a vontade de estudar ou de se
tornar empreendedor.

Tabela 3. Estado Civil dos Pesquisados


ESTADO CIVIL

Frequncia

Percentual

Solteiro

223

79,1%

Casado

37

13,1%

Unio Estvel

14

5,0%

Divorciado

1,1%

277

98,2%

Total
Fonte: Dados da Pesquisa.

Aproximadamente 80% dos acadmicos so solteiros, este dado se baseia


em funo da faixa etria dos acadmicos ser relativamente composta por jovens a
partir de 20 anos ou menos.

56
Tabela 4. Municpio em que Residem os Pesquisados
MUNICPIO ONDE RESIDE

Frequncia

Percentual

193

68,4%

Santa Rosa

0,4%

Trs Passos

0,4%

Panambi

1,8%

Outros

79

28%

279

98,9%

Iju

Total
Fonte: Dados da Pesquisa.

O campus Iju freqentado por toda a regio noroeste do estado do RS.


Este estudo apresentou que aproximadamente 70% do campus freqentado por
moradores do prprio municpio. E quase 30% so de outras cidades. As cidades
mais citadas na pesquisa foram: Redentora, Coronel Barros, Ajuricaba, Augusto
Pestana, Catupe, Santo Augusto, Santa Brbara do Sul, entre outras.

4.3.2 Perfil Profissional


O perfil profissional trata do levantamento das experincias de trabalho dos
sujeitos desta pesquisa. Este tpico aborda quantos esto atualmente empregados,
que tipo de organizao atuam, o cargo que ocupam e a carga horria semanal de
trabalho.
Tabela 5. Acadmicos que esto Empregados
EMPREGADOS

Frequncia

Percentual

Sim

257

91,1%

No

24

8,5%

Total

281

99,6%

Fonte: Dados da Pesquisa.

Que o curso de Administrao abre uma gama de oportunidades isso todos


sabem, este estudo comprova de fato que a grande massa dos acadmicos do curso
possuem uma ocupao profissional. Percebe-se que mais de 90% trabalham,
vemos nestes nmeros a realidade do perfil do estudante da Instituio privada, que

57
entre diversas razes, est a de trabalhar para poder arcar com o pagamento dos
estudos.
Tabela 6. Tipo de Organizao que Atuam
TIPO DE ORGANIZAO

Frequncia

Percentual

Indstria

33

11,7%

Comrcio

93

33%

Servios

127

45%

ONG

1,1%

Total

256

90,8%

Fonte: Dados da Pesquisa.

Os estudantes empregados atuam em empresas de diversos segmentos.


Predominantemente atuam no ramo de servios e comrcio. No h uma explicao
lgica e exata para esta distribuio, mas os motivos podem estar relacionados
desde a escolha do acadmico por este tipo de segmento quanto pelo fato de serem
setores que mais possuem oportunidades e empregam atualmente na rea de
Administrao.

Tabela 7. Cargo que Ocupam


CARGO OCUPADO

Frequncia

Percentual

Estagirio

35

12,4%

Cargo Operacional

43

15,2%

121

42,9%

Cargo Gerencial

30

10,6%

Outro

30

10,6%

Total

259

91,8%

Cargo Administrativo

A distribuio de cargos ocupados pelos acadmicos so abrangentes.


Inicia-se desde estagirios at cargos gerenciais. Porm, a grande maioria encontrase entre estas colocaes, atuando como empregados na rea operacional ou
administrativa nas empresas. Os estudantes que alegaram atuar em outras
atividades provavelmente atuam como profissionais liberais, autnomos ou
consultores.

58
Tabela 8. Carga Horria Semanal de Trabalho
CARGA HORRIA

Frequncia

Percentual

20 h/semanais

28

9,9%

40 h/semanais

97

34,4%

44 h/semanais

114

40,4%

Total

239

84,8%

SEMANAL

Fonte: Dados da Pesquisa.

A maioria dos estudantes realizam carga horria semanal entre 40h a 44h
por semana. Os que realizam menos atuam provavelmente como estagirios ou
bolsistas. Em alguns questionrios foi solicitado a opo 30h semanais,
possivelmente por estagirios, pois este horrio determinado como mximo
permitido pela legislao de estgios, lei 11.788 de 25 de setembro de 2008 .

Tabela 9. Quantidade de Tempo que esto Empregados


TEMPO DE SERVIO

Frequncia

Percentual

Menos de 1 ano

82

29,1%

1 ano

41

14,5%

2 anos

33

11,7%

3 anos

39

13,8%

4 anos

14

5%

Mais de 4 anos

47

16,7%

256

90,8%

Total
Fonte: Dados da Pesquisa.

O tempo em que os acadmicos encontram-se no emprego est bem


dividido. A maioria ocupa o cargo a menos de um ano, por outro lado, a segunda
maior parte de estudantes j atuam no mesmo emprego a mais de quatro anos.

59
Tabela 10. A Renda Mensal
RENDA MENSAL

Frequncia

Percentual

59

20,9%

Entre 1 a 2 salrios mn

111

39,4%

Entre 2 a 3 salrios mn

46

16,3%

Mais de 3 salrios mn

41

14,5%

257

91,5%

1 salrio mnimo

Total
Fonte: Dados da Pesquisa.

Em torno de 60% dos acadmicos que trabalham recebem menos de dois


salrios mnimos ao ms. Este fator pode ser relacionado aos itens cargo ocupado e
tempo no emprego condicionado ao fato de que a maioria dos acadmicos atua em
cargos administrativos/operacionais e esto no emprego a menos de dois anos.
Portanto, uma normalidade desta regio o mercado atribuir uma escala de renda
neste patamar para trabalhadores deste perfil.
Tabela 11. Para quantos o Primeiro Emprego
PRIMEIRO EMPREGO

Frequncia

Percentual

Sim

60

21,3%

No

198

70,2%

Total

258

91,8%

Fonte: Dados da Pesquisa.

Para aproximadamente 20% dos acadmicos a primeira oportunidade.


Alguns deixaram de responder pois a pergunta se tratava de emprego, e como
poderiam estar na condio de estagirios ou bolsistas optaram por no responder a
questo.

60
Tabela 12. Quantidade de Empregos que j Passaram
EMPREGOS QUE J

Frequncia

Percentual

Nenhum

46

16,3%

55

19,5%

86

30,5%

49

17,4%

21

7,4%

10

3,5%

Mais de 5

10

3,5%

277

98,2%

PASSOU

Total
Fonte: Dados da Pesquisa.

Aproximadamente 85% dos acadmicos j passaram por mais de um


emprego. Por

um

lado,

torna-se

interessante

experimento

em

outras

oportunidades na tica de aquisio de experincias, conhecimentos e habilidades


em ambientes diferentes de trabalho. Porm, quando o sujeito ultrapassa o nmero
de cinco empregos trabalhados esta viso comea a se tornar negativa frente ao
mercado de trabalho, pois acaba gerando a preocupao em querer descobrir quais
os motivos que levaram o indivduo a esta rotatividade, a no permanecer num
determinado emprego por muito tempo, e inclusive gerar impreciso quanto a
capacidade do mesmo.
Um fato positivo que este acontecimento mnimo no curso de
Administrao, em torno de 3,5% dos alunos, basta descobrir se porque no se
adequaram em seus ambientes de trabalho ou se ainda no descobriram o que
querem para suas carreiras.
Tabela 13. Quantidade de Tempo sem Emprego dos que esto Desempregados
TEMPO DESEMPREGADO

Frequncia

Percentual

Menos de 1 ano

17

6%

1 ano

1,1%

2 anos

0,4%

Mais de 3 anos

0,4%

Total

22

8,8%

Fonte: Dados da Pesquisa.

61
No incio desta anlise sobre o perfil profissional, foi apresentado que em
torno

92%

dos

acadmicos

estavam

empregados,

restando

8%

ainda

desempregados. O presente item mostra h quanto tempo os mesmos encontram-se


sem emprego, a maioria est a menos de um ano. Mas no deve-se esquecer que
90% dos acadmicos atuam profissionalmente, e que tambm existem aqueles que
no trabalham por opo, por no haver necessidade, por dependncia dos pais ou
at mesmo para dedicao somente aos estudos.
4.3.3 Perfil Acadmico
O perfil acadmico trata do levantamento dos aspectos estudantis dos
sujeitos desta pesquisa. Neste tpico apresenta-se o campus em que estudam, o
semestre que se encontram, a quantidade de horas que dedicam ao estudo, o nvel
de satisfao com relao ao curso e o prprio desempenho.

Tabela 14. Campus que Estudam


CAMPUS QUE ESTUDA

Frequncia

Percentual

277

98,2%

Santa Rosa

0,4%

Trs Passos

0,7%

Panambi

0,7%

282

100%

Iju

Total
Fonte: Dados da Pesquisa.

Este item aponta que 98% dos respondentes eram do campus Iju, enquanto
2% pertenciam a outros campi, porm no perodo de realizao desta pesquisa os
mesmos estavam realizando disciplinas em Iju. Isto ocorre porque a Uniju oferece a
possibilidade do acadmico realizar componentes curriculares em qualquer campi
quando o mesmo no ofertado em seu respectivo campus. normal que isso
ocorra principalmente com acadmicos em fase final do curso, prestes a se formar e
que precisam concluir determinada disciplina para concluir a grade curricular. Com
isto, o acadmico consegue realizar as disciplinas que precisa e acaba no sendo
prejudicado pela falta de oferta das mesmas naquele perodo, pois quando
necessrio poder realiz-la em qualquer campi da Uniju.

62
Tabela 15. Semestre de Atuao no Curso
SEMESTRE

Frequncia

Percentual

29

10,3%

26

9,2%

45

16%

32

11,3%

30

10,6%

26

9,2%

29

10,3%

24

8,5%

22

7,8%

10

16

5,7%

Total

279

98,9%

Fonte: Dados da Pesquisa.

Como se pode perceber, a pesquisa foi respondida por acadmicos que


encontravam-se em todas as fases do curso de Administrao. interessante o fato
de pesquisar a opinio de todos neste estudo para se obter uma viso global,
independente do semestre em que estavam, pois assim teremos um parmetro do
curso como um todo. Pesquisas futuras podem determinar qual a relao do
marketing pessoal e gesto de carreira com o semestre que o aluno atua, mas no
cabe definir o mesmo no presente.

Tabela 16. Quantidade de Horas Dirias Dedicadas ao Estudo


HORAS DEDICADAS AO

Frequncia

Percentual

1h

163

57,8%

2h

68

24,1%

3h

26

9,2%

Mais de 3h

20

7,1%

277

98,2%

ESTUDO

Total
Fonte: Dados da Pesquisa.

63
Com relao a esta questo, acredita-se que alguns alunos interpretaram-na
de forma ambgua, pois a mesma foi respondida por aqueles que de fato estudam
uma hora por dia alm da participao das aulas e

os que interpretaram que

estudam 3h e mais de 3h diariamente fazendo relao com a participao das aulas


do curso de Administrao. Independente da interpretao dos mesmos, conclui-se
que os alunos se dedicam ao estudo de administrao por pelo menos 1h por dia.

Tabela 17. Nvel de Satisfao com o Curso


SATISFAO NO CURSO
Satisfeito
Nem Satisfeito nem
Insatisfeito
Insatisfeito
Total

Frequncia

Percentual

201

71,3%

69

24,5%

1,8%

275

97,5%

Fonte: Dados da Pesquisa.

Com relao ao nvel de satisfao do curso, mais de 70% dos alunos


encontram-se satisfeitos. Porm, existe o ndice de quase 25 % que ficaram em
meio termo e quase 2% que est insatisfeito. S urge a preocupao em saber por
que existe insatisfao e porque alguns alunos no se manifestaram. Uma anlise
que pode ser feita que normalmente tem alunos que ainda no tem certeza de qual
curso querem fazer, muitas vezes so obrigados pelos pais, ou quando comeam a
cursar concluem que no tem perfil para ser um profissional administrador, enfim,
situaes que podem ocorrer e que devem ser sanadas com orientao profissional.
Uma alternativa que a Uniju oferece aos jovens estudantes antes de ingressar num
curso de graduao participar do evento O Profissional do Futuro, aonde os
alunos podem conhecer melhor sobre o que cada curso proporciona de
conhecimentos e oportunidades.

64
Tabela 18. Nvel de Desempenho no Curso
DESEMPENHO

Frequncia

Percentual

192

68,1%

Regular

83

29,4%

Ruim

1,8%

Total

280

99,3%

ACADMICO
Bom

Fonte: Dados da Pesquisa.

Os alunos consideram que seu desempenho no curso bom. Esta pergunta


serviu para se auto-avaliarem em quanto acadmicos e refletirem sobre seus
desempenhos no curso. Quase 30% acreditam terem desempenho regular e poucos
consideraram ter um desempenho ruim, neste momento necessrio que os alunos
reflitam sobre os motivos que o levaram a chegar neste nvel para tentarem melhorar
suas performances. Logo interessante que os professores avaliem e identifiquem
em sala de aula os alunos que possuem dificuldades de aprendizagem e
acompanhamento em sala de aula para auxiliarem a reverter este quadro.

4.4 MARKETING PESSOAL

Neste tpico, apresenta-se a percepo dos acadmicos sobre a temtica


Marketing Pessoal. Foram observadas questes como a preparao do currculo,
das competncias, apresentao e networking. O Grfico 1 aponta o percentual de
estudantes que relataram suas opinies quando questionados sobre o que lembram
quando o assunto Marketing Pessoal. O Grfico 2 aponta o percentual de
estudantes que relataram suas opinies quando questionados se possuem
autoconhecimento suficiente para realizarem um bom Marketing Pessoal.
Como se pode perceber, foi oferecido um leque de opes para os
acadmicos associarem o Marketing pessoal a um determinado artifcio. A
associao da Venda da Imagem sobressaiu-se de um modo geral com quase 50%
da opinio acadmica, aps seguiu a colocao da Postura Profissional,
Competncias, Currculo e por ltimo a Aparncia. errado afirmar que uma destas
ferramentas a nica correta, a verdade que o marketing pessoal um conjunto
de todas estas ferramentas para que se possa construir uma marca pessoal.

65

47,20%

Venda da Imagem

6,70%

Currculo

20,20%

Postura Profissional
Aparncia

4,60%

16,30%

Competncias

0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00%


Fonte: Dados da Pesquisa.

Grfico 1. Percepo sobre Marketing Pessoal


Os estudantes foram indagados a refletir quanto ao autoconhecimento de
suas capacidades o suficiente para fazerem bom uso do Marketing Pessoal, pode-se
afirmar que foram singelos, quase 50% dos alunos esto em meio termo, e isto
comprova que precisam desenvolver suas habilidades para saberem criar e utilizar
de

fato

sua

marca

pessoal.

Os

40% de

alunos

que

responderam se

autoconhecerem, geram algumas dvidas, pois realmente se conhecem o suficiente


ao ponto de usar todas as suas capacidades, habilidades e atitudes?
A verdade que no h como afirmar, mas sim identificar que preciso
como ponto de partida, praticar o autoconhecimento. Numa era em que as
informaes disponveis funciona como uma avalanche de palavras, smbolos,
marcas, cores e infinitas escolhas, importante filtrar estas informaes e selecionar
aquilo que realmente nos importa, comear a definir o que queremos, os objetivos
e os planos para se tornar um diferencial neste contexto catico. Precisa-se realizar
alguns questionamentos como: O que as pessoas pensam de voc? Que adjetivos
andam espalhando sobre voc? Que sinais de marca estamos emitindo neste
momento?

66

41,50%

Sim

49,60%

Mais ou Menos

5,00%

No

0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00%


Fonte: Dados da Pesquisa.

Grfico 2. Autoconhecimento para uso do Marketing Pessoal


Os prximos tpicos vm trazer esclarecimentos a estes questionamentos e
auxiliaro os acadmicos e universidade a refletirem sobre a importncia de criar um
planejamento pessoal e do tratamento dos referidos temas como contedo em sala
de aula.
4.4.1 Currculo
Neste item apresenta-se a percepo e grau de desenvolvimento que os
acadmicos adotam para o tema Currculo e quantos de fato colocam em prtica as
aes questionadas.
Tabela 19. Referente ao Currculo
CURRCULO
Possuir um Currculo Profissional

N
272

Manter o Currculo Atualizado

272

85,39

75,19

Manter o Currculo nos Modelos


Atuais

271

78,97

70,91

Possuir vrios formatos de


currculo

272

55,15

49,43

Deixar o currculo em agncias de


emprego e empresas

271

69,19

57,57

Um currculo que demonstre


honestidade e objetividade

272

89,52

83,75

Fonte: Dados da Pesquisa.

% Importncia
84,37

%Concordncia
81,79

67

1
6

5
4

Legenda
1
2
3
4
5
6

Possuir um currculo profissional


Manter o currculo atualizado
Manter o currculo nos modelos atuais
Possuir vrios formatos de currculo
Deixar o currculo em agncias de emprego e
empresas
Currculo que demonstre honestidade e
objetividade

Fonte: Adaptado a Fin (2010).

Figura 8. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Currculo


Analisando atravs da Matri z de Importncia e Desempenho, podemos
averiguar que os acadmicos esto em uma regio apropriada quando questionados
sobre a importncia de possuir um currculo, de manter o currculo atualizado e nos
moldes atuais com honestidade e objetividade. Mais de 70% dos acadmicos acham
importante e executam esta ao. Por outro lado, o nvel de importncia atribudo ao
possuir vrios formatos de currculo e deixar o currculo em agncias de emprego e
empresas decaiu em relao aos demais.

68
O grfico mostra que esta uma regio a se aprimorar, e pela tica de que
preciso saber onde se quer trabalhar e definir o que gostaria de fazer, os alunos
precisam aperfeioar esta questo pois existem empresas que solicitam a realizao
de currculo em sites atravs de modelos prprios, e at mesmo em processos
seletivos de mestrados, tranes e entre outros solicitado modelo de currculo
especfico.
4.4.2 Competncias
Neste item apresenta-se a percepo e o grau de desenvolvimento que os
acadmicos adotam para o tema Competncias e quantos de fato colocam em
prtica as aes questionadas.
Tabela 20. Referente s Competncias
COMPETNCIAS

% Importncia %Concordncia

Possuir Experincia

268

77,43

77,43

Ser um Profissional Atualizado

268

88,53

78,82

Possuir Conhecimentos diversos


para alm do Cargo

268

84,61

74,63

Possuir Habilidades para alm do


Cargo

268

84,14

78,00

Ser um Profissional Equilibrado

267

88,95

82,77

Ser um Profissional Comprometido

267

91,39

84,30

Ser um Profissional Pr-ativo

267

87,73

81,20

Possuir um curso Superior

268

81,62

84,30

Possuir um curso de PsGraduao

268

76,59

82,77

Fonte: Dados da Pesquisa.

69

5
8

6
7

4
1

Legenda
1
2
3
4
5
6
7
8
09

Possuir experincia
Ser um profissional atualizado
Possuir conhecimentos diversos para alm do cargo
Possuir habilidades para alm do cargo
Ser um profissional equilibrado
Ser um profissional comprometido
Ser um profissional pr-ativo
Possuir um curso superior
Possuir um curso de Ps-Graduao

Fonte: Adaptado a Fin (2010).

Figura 9. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Competncia


Profissional
Pode-se analisar que os acadmicos esto em uma regio apropriada
quando questionados sobre a importncia de ser um profissional atualizado, possuir
conhecimentos e habilidades alm do cargo, ser equilibrado, comprometido, prativo e possuir um curso de graduao. Mais de 80% dos acadmicos acham
importante e executam esta ao. O nvel de importncia atribudo em possuir
experincia e um curso de ps-graduao decai em relao aos demais

70
questionamentos, mas isso no significa que deixou de ser ainda muito importante
para os acadmicos.
Sob a tica de possuir experincia, em tempos modernos os empresrios
esto deixando de exigir a experincia como fator diferencial, pode auxiliar sim numa
seleo dependendo do cargo pretendido, mas as empresas esto dando
preferncia aos jovens que no possuem experincia, pois assim podem mold-los e
trein-los conforme a cultura e os valores da empresa sem preocupar -se com vcios
carregados de experincias anteriores. errneo afirmar que possuir experincia
fundamental, mas ter experincia poder num determinado momento ser muito
importante dependendo do cargo pretendido e da seleo que participa, como citado
anteriormente.
J a viso sobre possuir um curso de ps-graduao tambm algo que vai
depender dos objetivos de cada estudante, lembrando que interessante
especializar-se em alguma rea de interesse prprio, pois estudar nunca ser
demais, bem pelo contrrio, s tem a somar com a carreira profissional (BENDER,
2009).
4.4.3 Apresentao
Neste item apresenta-se a percepo e o grau de desenvolvimento que os
acadmicos adotam para o tema Apresentao e quantos de fato colocam em
prtica as aes questionadas.
Tabela 21. Referente Apresentao Pessoal
APRESENTAO

% Importncia

%Concordncia

Um Profissional ter Boa Aparncia

268

80,97

85,26

Vestir-se de Acordo com os


Padres Profissionais

268

84,14

83,99

Um Profissional Falar
Corretamente

267

87,92

86,10

Possuir Carto de Visitas

268

65,49

53,08

Trabalhar a Imagem Pessoal e


Profissional

267

82,12

79,12

Fonte: Dados da Pesquisa.

71

3
2
5

Legenda
1

Um profissional ter boa aparncia


Vestir-se de acordo com os padres profissionais
3
Um profissional falar corretamente
4
Possuir carto de visitas
5
Trabalhar a imagem pessoal e profissional
Fonte: Adaptado a Fin (2010).
2

Figura 10. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Apresentao


Analisa-se que os acadmicos esto em uma regio apropriada quando
questionados sobre a importncia de um profissional ter boa aparncia, vestir-se de
acordo com padres profissionais, falar corretamente e trabalhar a imagem pessoal
e profissional. Mais de 80% dos acadmicos acham importante e executam esta
ao. Apenas o nvel de importncia atribudo questionado sobre possuir um carto
de visitas decai em relao aos demais questionamentos.
Este fator no significa que os acadmicos acreditam ser desnecessrio
possuir um carto, continua sendo importante, mas provvel que a diminuio

72
deste nvel de importncia pode ter sido visto pelos pesquisados como algo
especfico para profissionais que executam atividades que dependam deste recurso.
Porm, acredita-se que para iniciar a construo de uma marca
interessante que o acadmico tenha preparado apenas um carto com dados de
contato para deixar aos colegas, aos professores e para quem um dia pedir o seu
telefone para contato. uma forma interessante para criar e iniciar uma rede de
relacionamentos. No h necessidade de gastar ou fazer um carto personalizado,
comeando por um carto manual mesmo poder ser um grande passo para
conhecer pessoas e estabelecer vnculos.
Um fato interessante saber que a aparncia no est ligada somente as
roupas que se veste ou a maneira de falar. Aparncia envolve muito alm do que
isso. Diariamente emitimos sinais da nossa imagem, se somos gordos, magros, altos
ou baixos, deixamos a impresso de lentos, rpidos, competentes ou incompetentes.
Existe um estudo que comprova que os baixinhos sempre foram preteridos, pois
inconscientemente os recrutadores viam como menos capacitados que os
candidatos mais altos.
Isto algo que foge do controle e que faz parte do inconsciente das pessoas
e por isso estes efeitos podem ser minimizados atravs da roupa, dos acessrios.
Estes tem um importante papel na formao da imagem, atravs deles somos
definidos como modernos, clssicos, despachados ou esportistas. Os acessrios
que usamos tambm fala sobre nossa imagem, o culos, o relgio, o brinco, a
caneta ou a agenda.
O prprio trabalho diz um pouco do que somos. Mais especificamente nossa
mesa, as pessoas olham o que tem nela, se est organizada, se tem papis
espalhados por todos os lados, se tem pilhas de arquivos, se tem foto da famlia ou
bichinhos grudados no computador. Esses sinais falam como somos e como
colocssemos uma placa de Aqui fica um sujeito bagunado. Prova disso quando
vamos ao trabalho de algum, a vemos uma mesa, nem conhecemos a pessoa mas
j temos a impresso de quem e como essa pessoa . E os impactos gerados pelo
estado de organizao de uma mesa so grandes, basta imaginar quantas pessoas
passam diariamente naquele local, quantos colegas de trabalho e clientes. Assim
pode-se ter uma idia da repercusso que o ambiente de trabalho pode causar na
percepo das pessoas.

73
O que carregamos na mo tambm emite sinais de nossa marca , se voc
ver uma pessoa com um livro na mo, uma revista de fofocas, uma agenda, um
jornal respeitado ou um monte de papis todos desorganizados. Isto com certeza
causa impresses muito significativas. As pessoas julgam pela percepo.
Fomos criados escutando que o que importa na verdade ser voc mesmo,
usar o que tem ou de no se importar com a aparncia. Mas sabemos muito bem
que as aparncias iludem, alis, quando olhamos para algum ser que no
julgamos esta pessoa pela roupa? No criamos esteretipo de que a pessoa sria,
inteligente ou despreocupada? A resposta com certeza sim, e por este motivo
que devemos cuidar de nossa aparncia como forma de cuidar de nossa marca
(BENDER, 2009).
4.4.4 Networking
Neste item apresenta-se a percepo e o grau de desenvolvimento que os
acadmicos adotam para o tema Networking e quantos de fato colocam em prtica
as aes questionadas.
Tabela 22. Referente ao Networking
NETWORKING

%Percepo

%Prtica

Divulgar a Imagem na Universidade

269

69,14

58,15

Divulgar Imagem nas Redes


Sociais

269

60,13

57,87

Manter Bons Relacionamentos

269

86,25

80,24

Relacionar-se com Profissionais de


outras reas

269

85,78

79,03

Guardar Cartes de Visitas


Recebidos

269

71,75

66,67

Comparecer a Festas e
Confraternizaes

269

69,89

67,76

Usar Marketing Pessoal como


Aliado na Carreira Profissional

268

81,44

75,28

Fonte: Dados da Pesquisa.

74

3
4
7
6

5
1

Legenda
1
2
3
4
5
6
7

Divulgar a imagem na universidade


Divulgar a imagem em redes sociais
Manter bons relacionamentos
Relacionar-se com profissionais de outras reas
Guardar os cartes de visitas recebidos
Comparecer a festas e confraternizaes
Usar marketing pessoal como aliado na carreira
profissional

Fonte: Adaptado a Fin (2010).

Figura 11. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Networking


Analisa-se que os acadmicos esto em uma regio apropriada quando
questionados sobre a importncia de manter bons relacionamentos, relacionar-se
com profissionais de outras reas, guardar cartes de visitas recebidos, comparecer
em festas e confraternizaes e usar o marketing pessoal como um aliado na
carreira. Mais de 70% dos acadmicos acham importante e executam esta ao.

75
Porm, o nvel de importncia atribudo quando questionado sobre a
importncia de divulgar a imagem na universidade e divulgar a imagem em redes
sociais decai em relao aos demais questionamentos. Esta regio apontada no
grfico como algo para ser aprimorado pelos acadmicos e quase 50% dos
acadmicos consideraram estas opes como importante, mas no adotam na
totalidade da prtica.
Atualmente a divulgao da imagem nas redes sociais tem sido bastante
polmica e discutida pelas empresas e instituies em geral. As empresas esto
passando a utilizar estas redes como processo de seleo, pois acreditam que nelas
as pessoas adicionam todas as informaes possveis sobre a vida pessoal,
pensamentos, contatos e relacionamentos que possuem.
Bender (2009) chama a ateno de que h quem acredite que as redes
sociais revelam mais sobre as pessoas, pois numa entrevista de seleo vo
preparadas para reproduzir a imagem que a empresa procura, em quanto nas redes
de relacionamento apresentam-se de fato como so na realidade, o que fazem,
ocupaes e inclusive as atitudes comportamentais.
Todos sabem que a realidade das redes sociais so exatamente estas
conforme exposta anteriormente, mas ser que os acadmicos esto adotando esta
prtica e se preparando para construir uma rede social que reproduza uma imagem
positiva perante a sociedade? Vimos neste estudo que quase 50% dos alunos no
esto preparando suas redes, ou talvez nem a possuam. Da surge a possibilidade
deste assunto ser tratado em sala de aula para auxiliar os acadmicos a construir
uma rede, pois mesmo que no a tenham importante que se obtenha para criar
relacionamentos, ou seja, Networking. O importante que o assunto seja tratado
com veracidade em aulas temticas e no apenas como uma dica de uma aula
expositiva, pois dessa forma o acadmico tratar com seriedade sobre a questo e
ir procurar dimensionar uma imagem significativa na internet.
4.5 GESTO DE CARREIRA

Neste tpico, ser apresentado a percepo dos acadmicos frente a


temtica Gesto de Carreira. Foram observadas as opinies dos acadmicos sobre
administrao de carreira e questes voltadas para o desenvolvimento da mesma. O
Grfico 3 aponta o nmero de estudantes que relataram suas opinies quando

76
questionados sobre o que lembram quando o assunto Gesto de Carreira. O
Grfico 4 aponta o nmero de estudantes que relataram suas opinies quando
questionados sobre quem administra suas carreiras.
Planejar o destino da profisso e/ou cargo a definio que os acadmicos
mais lembram sobre Gesto de Carreira, esta opo foi escolhida por 65% dos
acadmicos, seguida das opes de ser reconhecido e ganhar uma maior
remunerao e de conseguir um bom cargo por meio das relaes estabelecidas.
Uma definio concreta para a gesto de carreira justamente a de planejar aonde
se quer chegar e elaborar estratgias para a conquista dos objetivos profissionais.
A definio de carreira pela maioria dos acadmicos est correta, porm,
quase 30% que responderam as outras definies tambm no deixam de estar
certos, mas ser reconhecido ou conseguir um bom cargo so objetivos a serem
alcanados por meio da administrao da carreira pessoal, que se faz atravs do
planejamento.

Ser reconhecido e ganhar uma


maior remunerao
Conseguir um bom cargo por
meio das relaes
estabelecidas

17,70%

11,30%

Planejar o destino da profisso


e/ou cargo

65,60%

0,00% 20,00%40,00%60,00%80,00%

Fonte: Dados da Pesquisa.

Grfico 3. Percepo sobre Carreira


Mais de 70% dos acadmicos afirmam que suas carreiras so administradas
por si prprios. Mas existe uma porcentagem que afirma que suas carreiras so
administradas por terceiros, como a gesto de pessoas da empresa onde trabalha,
seguido das opes: administrada pelo chefe, pelos pais e outros.Deixar a carreira

77
pessoal ser administrada por outros pode ser condicionada ao fato de que o
acadmico no tem suas metas ou de pla nos bem definidos ou estruturados. por
este e entre outros motivos que existem tantos profissionais frustrados, insatisfeitos,
rotativos e estudantes indecisos, pois no sabem como tomar a iniciativa. J para os
que administram sua prpria carreira precisam ter muito bem esclarecido os
objetivos, o planejamento e ter principalmente controle de sua marca pessoal.

77%

Eu
Meu chefe
rea de Gesto de Pessoas
Meus pais
Outros

3,50%

5,00%

1,80%

1,80%

0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00%


Fonte: Dados da Pesquisa.

Grfico 4. Principais Gestores de Carreira


Aps a anlise da viso dos acadmicos sobre os principais conceitos de
gesto de carreira e sobre quem administra suas carreiras, foi realizado neste item
uma srie de questionamentos sobre importantes ferramentas e conceitos referentes
a Gesto de Carreira com o intuito de analisar quanto ao nvel de importncia e
prtica com que os acadmicos percebem e desenvolvem esta temtica. Os
resultados so apresentados conforme Tabela 23:

78
Tabela 23. Referente Gesto de Carreira

GESTAO DE CARREIRA

% Importncia

%Concordncia

Possuir um Plano de
Desenvolvimento de Carreira

267

79,59

68,61

Estabelecer Objetivos
Profissionais

267

85,02

78,57

Um curso de Graduao para a


Carreira tem

266

83,93

82,17

Um curso de Ps-Graduao para


a Carreira tem

267

80,71

78,10

Crescer na mesma Empresa em


que Trabalha

267

77,90

73,50

Ter o Prprio Negcio

267

78,28

76,60

Passar em um Concurso Pblico

266

75,75

73,68

Na Gesto de Carreira as
Competncias tem

265

83,30

86,00

Na Gesto de Carreira a Postura


Profissional tem

267

85,77

86,84

Na Gesto de Carreira o
Comprometimento tem

266

87,31

87,69

Na Gesto de Carreira as
Relaes tem

267

84,55

86,47

Na Gesto de Carreira a
Aparncia tem

267

81,37

81,67

Fonte: Dados da Pesquisa.

79

10
8
3
12

6
7

4
5

9
11
2

Legenda
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Possuir um plano de desenvolvimento de carreira


Estabelecer objetivos profissionais
Um curso de Graduao para a carreira
Um curso de Ps-Graduao para a carreira
Crescer na mesma empresa em que trabalha
Ter o prprio negcio
Passar em um concurso pblico
Na gesto da carreira as competncias tm
Na gesto da carreira a postura profissional tem
Na gesto da carreira o comprometimento tem
Na gesto da carreira as relaes tm
Na gesto da carreira a aparncia tem

Fonte: Adaptado a Fin (2010).

Figura 12. Matriz de Importncia versus Desempenho da varivel Gesto de Carreira

80
Analisando atravs da matriz, podemos averiguar que os acadmicos esto
em uma regio apropriada quando questionados sobre a importncia de possuir um
plano de carreira, e estabelecer objetivos profissionais, de fazer um curso de
graduao e ps-graduao, de crescer na empresa onde trabalha, querer ter o
prprio negcio ou passar num concurso pblico, e tambm a importncia que as
competncias, a postura profissional, o comprometimento, as relaes e a aparncia
tem numa Gesto de Carreira. Mais de 70% dos acadmicos acham importante e
executam esta ao. Mas pode-se perceber que o nvel de concordncia diminui
quando questionados se possuem um plano de desenvolvimento de carreira.
Acontece que planejar uma carreira vai alm de somente saber aonde se
quer chegar. O processo muito mais trabalhoso, minucioso e detalhista do que as
pessoas imaginam. preciso pensar, colocar no papel e definir as etapas do
planejamento.
O especialista em estratgia de marcas, Arthur Bender, fala em seu livro
Personal Brading (2009) que para ter um planejamento de carreira preciso
inicialmente trabalhar o marketing pessoal, e para isso preciso construir uma
marca pessoal. O autor diz que a palavra confiana a essncia do gerenciamento
de marcas pessoais, preciso construir confiana na diferena que fazemos no
mercado de trabalho e na viso dos outros, construir a percepo de valor por
meio da confiana.
O problema que muitas pessoas caem na iluso de ser reconhecido por
conquistar aquele cargo to almejado. Porm, no o cargo que faz a reputao
das pessoas, e sim a prpria pessoa que faz a sua reputao, se um dia o cargo
dos sonhos for perdido, o reconhecimento ir junto caso no seja construda a
prpria marca.
Bender (2009) ainda afirma, que ser diferente nesse contexto competitivo a
palavra de ordem. Identificar quais suas diferenas, suas qualidades e porque voc
se escolheria um bom comeo para trabalhar seus pontos fortes. Porm, alguns
anos atrs, uma faculdade fazia toda a diferena, em seguida vieram os MBAs e
hoje por todo o lado h um jovem que j fez seu MBA, fala vrios idiomas, conhece
a Europa e estes diferenciais acabam se tornando normais e mnimos para o
mercado. preciso ter a diferena de ser lembrado por alguma coisa que j fez ou
que vm fazendo. Definir-se com um adjetivo.

81
Mais do que fazer cursinhos ou adquirir vrios diplomas, alis o mercado
est cheio deles, preciso investir na marca pessoal. realizar atividades prticas
que dependem muito mais da boa vontade que de recursos financeiros. Por
exemplo, se especializar em um assunto, gostar de um assunto, ler sobre ele e
tornar-se expert no que gosta. Fazer um artigo, publicar, fazer as pessoas
lembrarem-se de voc. Realizar viagens em busca de conhecimento profissional.
Refletir sobre novas idias e realizar um projeto para a empresa. Colaborar com uma
causa social. Pertencer h alguma rede na web de profissionais com o mesmo
interesse. Ser disponvel para as pessoas. Alis, ler muitos livros e ajudar as
pessoas tambm algo importante e que deve ser levado em considerao ao
marketing pessoal.
Complementando a idia de Bender (2009, p. 72), o autor ainda adverte que:
As pessoas querem, mas no sabem o qu. Querem ir, mas no sabem
onde. O investimento na marca de longo prazo. necessrio criar um
mtodo e escrever os objetivos e metas num papel, seja para o prximo
ano, para os prximos trs anos, o import ante ter planejamento.

Assim como existe o Curriculum Vitae, este estudo levou a criao, pela
acadmica, de um propsito para a realizao do Projeto Vitae. Conforme
Wikpdia7, O curriculum vit (do latim trajetria de vida), tambm abreviado para CV
ou apenas currculo (por vezes utiliza -se o termo curricula, como forma no plural do
termo) um documento de tipo histrico, que relata a trajetria educacional e/ou
acadmica e as experincias profissionais de uma pessoa, como forma de
demonstrar suas habilidades e competncias. De um modo geral o curriculum
vitae tem como objetivo fornecer o perfil da pessoa para um empregador, podendo
tambm ser usado como instrumento de apoio em situaes acadmicas.
Com base nisso, o Projeto Vitae prope que os acadmicos realizem seu
projeto de vida detalhando na escrita o que desejam para seus futuros, o que
realizar e onde pretendem chegar. O projeto ser baseado atravs de um Mapa de
Carreira, APNDICE A. Este mapa foi criado pela autora deste relatrio como
proposta/alternativa de utilizao pelos docentes em sala de aula para orientarem
seus alunos a realizarem o referido projeto e a quem mais interessar.
Torna-se interessante que nas aulas temticas sobre desenvolvimento
profissional seja disponibilizado este modelo de planejamento para suas carreiras j
que no existe frmula pronta que diga como se deve planejar. Na figura seguinte a
7

Disponvel em: < http://pt.wikipedia.org/ wiki/Curriculum_vitae>. Acesso em: 22 out 2011.

82
autora prope uma matriz para organizao profissional e que poder ser utilizada
como ferramenta pelo curso de Administrao da Uniju.
importante enfatizar que este tipo de planejamento envolve planos
operacionais, tticos e estratgicos. A partir da efetivao dos planos operacionais
que so os planos dirios, dos planos tticos que so os de curto prazo, o plano
estratgico ir se concretizando ao longo da carreira levando em considerao a
dependncia do desempenho do indivduo com o envolvimento das etapas a serem
seguidas, portanto, o planejamento da carreira algo a ser trabalhado para longo
prazo.

83
CONCLUSO

Este trabalho teve como objetivo diagnosticar a percepo e a forma de


desenvolvimento do marketing pessoal e gesto de carreira dos acadmicos do
curso de Administrao da Uniju, Campus de Iju. Pode-se afirmar que os objetivos
propostos foram atingidos, pois alm de conhecer a organizao em estudo e o
curso de Administrao da Uniju campus Iju, foi relatada atravs dos resultados
obtidos com a pesquisa aplicada uma conjuntura do perfil biogrfico, profissional e
acadmico dos estudantes.
O perfil biogrfico relatou que mais da metade dos acadmicos do gnero
feminino e que aproximadamente metade dos estudantes tem idade entre 21 e 25
anos. O perfil profissional apresentou que mais de 90% dos acadmicos esto
empregados e esta uma importante caracterstica do curso de Administrao, pois
o mercado de trabalho nesta rea amplo e oferece uma srie de oportunidades
para quem estuda. O tipo de organizao que os acadmicos mais atuam no ramo
de servios, da surge a convenincia deste ramo ser abordado com maior
especificidade pela docncia. E o perfil acadmico demonstrou que a maioria dos
estudantes encontra-se satisfeito com o curso e considera possuir um bom
desempenho nos estudos de Administrao.
Foi identificado o nivelamento da percepo e grau de desenvolvimento
pelos acadmicos frente a importncia e a prtica do assunto em questo, aonde foi
constatado que possuem um positivo equilbrio em relao percepo e a maneira
como desenvolvem o marketing pessoal e a gesto de carreira. Estes resultados
foram analisados e interpretados de forma a contribuir com a comunidade
acadmica, findando com a sugesto de uma proposta inovadora de aplicao de
uma matriz de carreira para auxiliar no s as disciplinas que trabalham as temticas
em estudo, mas qualquer indivduo que se interesse por tomar como embasamento
para realizar um planejamento profissional. Com base nisso, este estudo visou a
contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional dos acadmicos e para o
aperfeioamento das disciplinas que abordam as reas temticas em questo
preciso que os acadmicos tomem conscincia de seus papis como
futuros Administradores e assim estabeleam objetivos e metas profissionais desde
a trajetria acadmica para evitar frustraes quando estiverem aptos a iniciar a
carreira de Administrador. Com base nisso, o apoio e incentivo do corpo docente

84
importante e decisivo nesta fase para que os alunos tenham orientao dos
procedimentos que podem seguir, das atividades que podem concretizar, do
comportamento que precisam enunciar, e dos conhecimentos, habilidades e atitudes
que devem aprimorar. Iniciando pela preparao de um plano de marketing pessoal
os estudantes tero chances mais assertivas sobre suas carreiras do que se no a
preparassem.
A realizao deste trabalho abre uma possibilidade de novos fatores a serem
estudados e de curiosidades que podem ser sanadas atravs de futuros estudos
nesta rea temtica que venham a interessar acadmicos e professores em buscar
por novas respostas e solues. As sugestes para posteriores pesquisas so as
seguintes:
A diferena entre a percepo e o desenvolvimento do marketing pessoal e
gesto de carreira entre homens e mulheres que so acadmicos do curso de
Administrao;
Como estas temticas esto sendo desenvolvidas pelos profissionais j
formados na rea;
Como estas temticas esto sendo desenvolvidas por acadmicos de outros
cursos ou at mesmo por outros tipos de profissionais;
Como as empresas de pequeno, mdio e grande porte planejam a carreira de
seus funcionrios;
O aprofundamento das tcnicas e ferramentas de marketing pessoal e gesto
de carreira com aplicao efetiva em um determinado grupo de pessoas.
As dificuldades em conduzir este trabalho configuram-se na pesquisa
campo, pois os que realizam este tipo de pesquisa encontram vrios obstculos
devido a falta de colaborao por parte de alguns respondentes que entregam
questionrios incompletos ou que se recusam a responder e por isso o pesquisador
precisa estar sempre insistindo e esforando-se ao mximo para conseguir atingir o
universo amostral necessrio para a obteno de resultados mais precisos. Mas
para a acadmica que realizou esta pesquisa as dificuldades com certeza so
incomparveis frente ao desenvolvimento obtido atravs do estudo, da leitura, das
anlises e interpretaes que realizou e informaes que foram precisas conquistar.
Em fim, procurou-se com este trabalho realizar uma demonstrao do quanto
o Marketing Pessoal e a Gesto de Carreira so importantes para que os
acadmicos construam uma carreira promissora, mostrando que alm de ser

85
fundamental profissionalmente poder tambm ser importante para a vida pessoal
como um todo. O marketing pessoal prope a construo de uma imagem positiva
perante a sociedade e, de um comportamento adequado e eficiente para estabelecer
relacionamentos, enquanto a gesto de carreira organiza a vida profissional como
forma de planejar os objetivos profissionais com vistas em conquistar a to almejada
realizao profissional.

86
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Metodologia Cientfica. 5 Ed. So Paulo: Atlas, 2003.
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MOGGI, Jair. Assuma a direo de sua carreira: aos ciclos que definem o seu
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VERGARA, Sylvia C. Projetos e relatrios de pesquisa em administrao. So
Paulo: Atlas, 2009.

90
ANEXOS

ANEXO A Questionrio aplicado aos alunos do curso de Administrao do


Campus Iju

91

Prezado colega,
estou desenvolvendo meu Trabalho de Concluso de Curso TCC - vinculado ao Projeto Marketing
Pessoal e Gesto de Carreira: um estudo com acadmicos do curso de Administrao da UNIJU que tem como
pesquisadoras as professoras Maira F. Pi zolotto e Edimara Daronco, e solicito vossa colaborao no sentido de
responder as questes a seguir.
Cabe salientar que sua identidade ser preservada e os dados sero utilizados exclusivamente para
fins acadmicos.
Charles Luis Steiger
Narjara Costa
Acadmicos do curso de Administrao

PARTE I PERFIL BIOGRFICO


1.

Gnero:

( ) Feminino

( ) Masculino

2.

Faixa Etria:

( ) at 20 anos

( ) 21 25 anos

3.

Estado Civil:

( ) Solteiro

4.

Municpio onde resides : ( ) Iju

( ) 26 30 anos

( ) Casado( ) Unio Estvel

( ) 31 35 anos ( ) mais de 36 anos


( ) Divorciado

( ) Santa Rosa ( ) Trs Passos ( ) Panambi (

( ) Vivo
) Outro:

___________________________

PARTE II PERFIL PROFISSIONAL


5.

No momento est empregado?

6.

Tipo de organizao em que trabalha: ( ) Indstria

7.

Cargo ocupado:

( ) Estgirio

( ) Sim

( ) No *Se respondeu No v agora para a questo 12


( ) Comrcio

( ) Cargo Operacional

( ) Servios

( ) ONG

( ) Cargo Administrativo (

) Cargo Gerencial

Outro
8.
9.

Carga horria de trabalho: ( ) 20 h/semanais ( ) 40 h/semanais ( ) 44 h/ semanais

Tempo que est neste emprego: ( ) menos de 1 ano ( ) 1 ano ( ) 2 anos ( ) 3 anos ( ) 4 anos ( ) mais de 4 anos

10.

Renda mensal: ( ) 1 salrio mnimo ( ) entre 1 e 2 salrios mn. ( ) entre 2 e 3 salrios mn. ( ) mais de 3 salrios mn.

11.

Este seu primeiro emprego? ( ) Sim

12.

Por quantos empregos voc j passou? ( ) nenhum ( ) 1

13.

H quanto tempo ests desempregado: ( ) menos de 1 ano ( ) 1 ano ( ) 2 anos ( ) 3 anos ( ) mais de 3 anos

( ) No
( )2

( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) mais de 5

PARTE III PERFIL ACADMICO


14. Cam pus em que estudas:

( ) Iju ( ) Santa Rosa

( ) Trs Passos

) Panambi

15. Seu semestre no curso de Adm inistrao: ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7 ( ) 8 ( ) 9 ( ) 10

16. Quantas horas dirias dedicas aos estudos:

( ) 1h

( )2h

( )3h

( ) mais de 3h

17. Com referncia ao Curso de Administrao voc se encontra: ( ) Satisfeito ( ) Nem satisfeito nem insatisfeito ( ) Insatisfeito
18. Com referncia ao seu desempenho no curso de Administrao voc considera: (

) Bom

( ) Regular

) Ruim

92

PARTE IV MARKETING PESSOAL

19.

Marketing Pessoal lembra: ( ) Venda da imagem ( ) Currculo ( ) Postura Prof issional ( ) Aparncia ( ) Competncias

20.

Voc considera se conhecer o suficiente para fazer um bom m arketing pessoal? ( ) Sim ( ) Mais ou menos

21. Ferramentas de marketing pessoal marcar com um X:


a) Currculo
SEM
NA MINHA PERCEPO:

( ) No

BAIXA
IMPORTNCIA

RAZOVEL
IMPORTNCIA

ALTA
IMPORTNCIA

TOTAL
IMPORTNCIA

DISCORDO
TOTALMENTE

DISCORDO

NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO

CONCORDO

CONCORDO
TOTALMENTE

SEM
IMPORTNCIA

BAIXA
IMPORTNCIA

RAZOVEL
IMPORTNCIA

ALTA
IMPORTNCIA

TOTAL
IMPORTNCIA

DISCORDO
TOTALMENTE

DISCORDO

NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO

CONCORDO

CONCORDO
TOTALMENTE

SEM
IMPORTNCIA

BAIXA
IMPORTNCIA

RAZOVEL
IMPORTNCIA

ALTA
IMPORTNCIA

TOTAL
IMPORTNCIA

DISCORDO
TOTALMENTE

DISCORDO

NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO

CONCORDO

CONCORDO
TOTALMENTE

IMPORTNCIA

Possuir um currculo profissional


Manter o currculo atualizado
Manter o currculo nos modelos atuais
Possuir vrios formatos um para cada organizao
Deixar o currculo em agncias de emprego e empresas
Um currculo que demonstre honestidade e objetividade

QUANTO AO MEU CURRCULO:


Possuo um currculo
Mantenho atualizado
Mantenho nos modelos atuais
Possuo vrios formatos adequados a quem ir receb-lo
Deixo em agncias de emprego e empresas
Meu currculo demonstra honestidade e objetividade

b) Competncias
NA MINHA PERCEPO:
Possuir experincia
Ser um profissional atualizado
Possuir conhecimentos diversos para alm do cargo
Possuir habilidades para alm do cargo
Ser um profissional equilibrado
Ser um profissional comprometido
Ser um profissional pr-ativo
Possuir um curso superior
Possuir um curso de Ps-Graduao

QUANTO MINHAS COMPET NCIAS:


Possuo experincia
Mantenho-me atualizado
Possuo conhecimentos diversos para alm do cargo
Possuo habilidades diversas para alm do cargo
Sou um profissional equilibrado
Sou um profissional comprometido
Sou um profissional pr-ativo
Meu curso superior importante para meu trabalho
Pretendo fazer uma Ps-Graduao

c)

Apresentao

NA MINHA PERCEPO:
Um profissional ter boa aparncia
Vestir-se de acordo com os padres profissionais
Um profissional falar corretamente
Possuir carto de visitas
Trabalhar a imagem pessoal e profissional

QUANTO MINHA APRESENTAO


Procuro cuidar de minha aparncia
Meu modo de vestir segue os padres profissionais
Procuro falar corretamente
Possuo carto de visitas
Costumo trabalhar minha imagem pessoal e profissional

93

d)

Networking

NA MINHA PERCEPO:

SEM
IMPORTNCIA

BAIXA
IMPORTNCIA

RAZOVEL
IMPORTNCIA

ALTA
IMPORTNCIA

TOTAL
IMPORTNCIA

DISCORDO
TOTALMENTE

DISCORDO

NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO

CONCORDO

CONCORDO
TOTALMENTE

Divulgar a imagem na universidade


Divulgar a imagem em redes sociais
Manter bons relacionamentos
Relacionar-se com profissionais de outras reas
Guardar os cartes de visitas recebidos
Comparecer a festas e confraternizaes
Usar o marketing pessoal como aliado na carreira profissional

QUANTO AO MEU NETWORKING


Divulgo minha imagem na universidade
Divulgo minha imagem em redes sociais
Mantenho bons relacionamentos
Me relaciono com profissionais de outras reas
Guardo os cartes de visitas recebidos
Compareo a festas e confraternizaes
Uso o marketing pessoal como aliado na carreira profissional

PARTE V CARREIRA
22. Gesto de Carreira lembra:
( ) Ser reconhecido e ganhar uma maior remunerao.
( ) Conseguir um bom cargo por meio das relaes estabelecidas.
( ) Planejar o destino da profis so e/ou cargo.

23.

Quem administra a sua carreira?

( ) eu ( ) meu chefe ( ) a rea de Gesto de Pessoas ( ) meus pais ( ) Outro

24. Gesto de Carreira marcar com um X:


NA MINHA PERCEPO:

SEM
IMPORTNCIA

BAIXA
IMPORTNCIA

RAZOVEL
IMPORTNCIA

ALTA
IMPORTNCIA

TOTAL
IMPORTNCIA

DISCORDO
TOTALMENTE

DISCORDO

NEM
DISCORDO
NEM
CONCORDO

CONCORDO

CONCORDO
TOTALMENTE

Possuir um plano de desenvolvimento de carreira


Estabelecer objetivos profissionais
Um curso de Graduao para a carreira tem
Um curso de Ps-Graduao para a carreira tem
Crescer na mesma empresa em que trabalha
Ter o prprio negcio
Passar em um concurso pblico
Na gesto da carreira as competncias tem
Na gesto da carreira a postura profissional tem
Na gesto da carreira o comprometimento tem
Na gesto da carreira as relaes tem
Na gesto da carreira a aparncia tem

QUANTO A GESTO DE MINHA CARREIRA


Possuo um plano de desenvolvimento de carreira
Costumo estabelecer objetivos profissionais
Fao Graduao pensando em minha carreira
Farei Ps-Graduao pensando em minha carreira
Quero crescer na mesma empresa em que trabalho
Quero ter meu prprio negcio
Quero passar em um concurso pblico
Na minha carreira competncias so importantes
Na minha carreira postura profissional importante
Na minha carreira o comprometimento importante
Na minha carreira as relaes so importantes
Na minha carreira a aparncia importante

Obrigada pela colaborao!

94

APNDICES

APNDICE A Matriz de Carreira e Orientaes

R
e
f
l
e
x

Auto-Avaliao (viso interna e externa)

Questionrio

Fonte: Elaborado pela autora.

Que palavra o descreve nas redes de


relao?

Que investimento
pessoal est
Que sinais de marca est emitindo?
fazendo para longo
prazo?

Para onde ir e onde O que carrega nas mos e o que anda


quer chegar?
vestindo?

Para onde est


indo?

Onde voc est? Com que palavra est sendo descrito?

2 Passo

P
e
s
s
o
a
l

M
a
r
c
a

u
m
a

E
m
i
t
i
r

Estabelecer Networking

Definir Apresentao Pessoal

Definir Competncias

Fazer um Currculo

Marketing Pessoal

3 Passo

Palavras Chave

negcio; Verificar viabilidade.

Confiana
Diferena
Que negcio quero ter? Com o que
Liderana
me identifico? Buscar
Empregador
Vencer
orientaes; Fazer um plano de

Onde quero trabalhar? Que cargo


quero ocupar? Quais os
requisitos? Como funciona o
Empregado processo de seleo? Pesquisar
sobre a empresa, conhecer as
pessoas que trabalham nela,
fazer contatos.

Obs: *O que gosta de fazer? De que forma? Por qu?


*Que palavra o define? (Inteligente? Rpido? Amigo? Charmosa?
Vazio? Chato? Fera? Engraado? O Melhor? Competente? Mala?
Esnobe? Arrogante? Gostosa? Azedo?) *Estabelea espelhos para
se enchergar!

Privada

Pblica

Carreira

4 Passo

Qual orgo pblico? Quando abre concurso?


Quais os requisitos? O que devo estudar? Como
se preparar? Que tempo vou usar? Que tempo
tenho disponvel para estudo?

Especificar detalhadamente. Ex: Com o que trabalhar; Qual cargo quer ocupar; Quanto quer receber; Onde quer morar.

Meta geral. Ex: Cargo? Promoo? Abrir uma empresa? Salrio?

1 Passo

Objetivos Profissionais

Meta Profissional

MAPA GESTO DE CARREIRA

95

96

Orientaes: Este mapa auto-explicativo em toda sua dimenso, mas preciso


neste momento a apresentao da desenvoltura de um manual para melhor
compreender suas finalidades. Seguem as principais etapas para efetivao do
projeto vitae atravs da matriz proposta:
1 Etapa > Indicadores Pessoais: Desenvolvimento de Metas e Objetivos
profissionais para iniciar o planejamento, os mesmos devero ser bastante
especficos para uma melhor compreenso de onde se quer chegar;
2 Etapa > Reflexo: Inicia-se pelo 1 passo. Refletir e escrever na ntegra, assim
como todas as etapas, o cenrio atual em que o acadmico se encontra e o cenrio
que pretende chegar, pois assim ter clareza do contexto em que est inserido e do
caminho que pretende trilhar.
3 Etapa > Auto-Avaliao: Inicia-se pelo 2 passo. Realizar uma auto-avaliao de
pontos fortes e pontos fracos, como se enxerga perante a sociedade, que palavras
que se define, como tem tratado as pessoas em sua volta, como andam as relaes
de trabalho, de famlia e ambientes em que passa. Aps, realizar estes mesmos
questionamentos para as pessoas que convive, poder ser para amigos ou
familiares, estes tero a tendncia de serem sinceros em suas avaliaes pelo fato
da convivncia, e com isto ser possvel identificar a imagem que vm transmitindo
para as pessoas. importante que este questionamento seja feito atravs de
aplicao de questionrio estruturado com perguntas abertas e fechadas para uma
posterior avaliao mais profunda e eficaz dos dados obtidos.
4 Etapa > O Marketing Pessoal: Inicia-se pelo 3 passo: a fase de preparao do
marketing pessoal e formulao de uma marca pessoal, realizar um currculo, definir
e

aprimorar as

competncias, cuidar da

imagem pessoal, da

rede

de

relacionamentos web e criar relacionamentos, bons relacionamentos.


5 Etapa > Gerenciamento da Carreira: Inicia-se pelo 4 passo: Comea pelo
planejamento e escolha do tipo de carreira que pretende seguir, definio de cargo e
onde pretende-se atuar.
6 Etapa > Questes norteadoras: Defini-se algumas palavras chave como
diferencial e incentivo ao planejamento e algumas perguntas norteadoras e palavras
de definio pessoal.