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INSTITUTO BRASILEIRO DE GESTÃO & MARKETING - IBGM

PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS E LIDERANÇA

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

LUCIANO J. N. DE MELO JR
VINICIUS BOUERI POROCA

RECIFE
2011

LUCIANO J. N. DE MELO JR
VINICIUS BOUERI POROCA

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

Artigo apresentado ao Instituto Brasileiro de Gestão &
Marketing – IBGM, como forma parcial para
obtenção do título de Especialista na Pós-graduação
em Gestão Pessoas e Liderança, sob orientação do
Prof. MSc. Jardson Alves Lemos

RECIFE
2011

LUCIANO J. N. DE MELO JR
VINICIUS BOUERI POROCA

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

Artigo apresentado ao Instituto Brasileiro de Gestão & Marketing – IBGM, como forma
parcial para obtenção do título de Especialista na Pós-Graduação em Gestão de Pessoas e
Liderança.

Aprovada em:

Recife, _____ de ___________________ de 2011.

Banca Examinadora:

___________________________________________________
Orientador: Prof.MSc Jardson Alves Lemos

_____________________________________________________
Examinador: Profª MSc. Tatiana Acioli Lins

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Luciano J. N. de Melo Jr
Diretor executivo do GRUPO LM’
luciano.grupolm@gmail.com
Vinicius Boueri Poroca
Gestor Comercial
porocav@hotmail.com
Jardson Alves Lemos
Orientador
Instituto Brasileiro de Gestão e Marketing - IBGM

RESUMO
O conceito de inteligência emocional é muito provavelmente e construto psicológico mais
difundido nos dias de hoje. Diversa é a literatura acerca da Inteligência Emocional, tanto na
sua definição, quanto da sua utilidade nos aspectos da vida cotidiana. Apesar do grande
destaque que vem recebendo, ainda há a necessidade de maior aprofundamento quanto a sua
utilização no contexto organizacional, vários são os indicativos que permitem entender que a
inteligência emocional é uma ferramenta de grande valia, para uma gestão mais eficiente.
Ademais, faz-se mister maiores e mais consistentes estudos de como ela pode se comportar
em relação a uma grande gama de variáveis, para uma medição válida. Mas pode-se concluir
que este é um caminho que trará benefícios para o conhecimento cientifico e sua conseqüente
aplicação no âmbito do trabalho.
Palavras Chave: Inteligência emocional; Trabalho; Medição.
ABSTRACT
The concept of emotional intelligence is very likely and psychological construct more
widespread nowadays. Diversification is the literature on emotional intelligence, both in its
definition, as its usefulness in the aspects of everyday life. Despite the great emphasis which
has been receiving, there is still need for more of their utility in the organizational context,
there are several indications that allow us to understand that emotional intelligence is a
valuable tool for more efficient management. Moreover, it is essential to larger, more
consistent studies of how she might behave in relation to a wide range of variables for a valid
measurement. But it can be concluded that this is a path that will bring benefits to the
scientific knowledge and its application in the work.
Key Words: Emotional intelligence; Work; Measurement.

1.INTRODUÇÃO

A inteligência sempre foi objeto de grande demanda de pesquisas nas mais diversas
áreas da ciência como psicologia, pedagogia, neurociência, informática e outras. Na
psicologia a definição do construto inteligência é até hoje muito difusa e foco de grande
debate. A inteligência está como um dos temas centrais da psicologia a mais de um século.
Fato quando Alfred Binet cria o primeiro teste de inteligência, onde definiu inteligência como
capacidade em resolução de tarefas, o que denotaria a aptidão de determinadas habilidades
racionais básicas (NASCIMENTO, 2006). Cabe salientar que Binet ressalvou que a
inteligência não pode ser padronizada em unicidade por valor numérico descontextualizado
atribuído em um teste de QI (STENBERG, 1992).
O entendimento do conceito de Binet reflete bem a multiplicidade de teorias e
definições acerca de inteligência, vários estudos buscam demonstrar a inteligência como
sendo uma capacidade quase que simplesmente inata e lógico-mecânica em encontrar
respostas. Uma outra vertente enfoca a relativização radical com base nas diferenças culturais
e sócio-ambientais, sendo a inteligência produto resultante do meio em que se está inserido
(STENBERG, 1992).
Ainda segundo Horn (2003) a inteligência deve ser entendida como:
capacidade intelectual humana como algo integrado por diferentes “inteligências”,
que têm diferentes determinantes genéticos e ambientais, que estão a serviço de
diferentes funções da personalidade, que se baseiam em histórias filogenéticas e
ontogenéticas distintas e que se relacionam de modo diferente com as predições dos
resultados profissionais, educativos, adaptativos e de ajuste. ( p. 113).

Nesta diversidade de conceitos e preceitos vamos destacar o construto mais utilizado e
debatido acerca de inteligência seja em estudos científicos e acadêmicos, ou na utilização em
contextos específicos, que é o de Inteligência Emociona (IE). Nesse intuito há de se fazer uma
revisão de conceitos clássicos que tem influência direta na concepção e delimitação das mais
diversas concepções sobre IE.
Entender os elementos constituintes do sistema que estruturam uma organização e as
relações dos seus empregados com as funções desempenhadas por eles, tem se tornado cada
vez mais uma condição basilar para que se possa tornar a empresa mais eficiente tanto no
processo de produção direto seja de bens ou serviços, bem como é primordial para
instrumentalizar os gestores na criação de um eficaz e melhor gerenciamento de pessoas
(UBEDA & SANTOS,2008).

Neste intuito o presente trabalho visa contribuir, mesmo que de forma limitada, para a
ampliação dos conhecimentos e aplicações do construto, de maneira a colaborar com seu uso
instrumental, no enriquecimento ferramentas de suporte social tanto na esfera organizacional
quanto pessoal, pois estruturar formas de gestão no mundo moderno, tem em sua base a
compreensão da eminente correlação capital estrutural e capital humano.
Neste sentido se mostra pertinente a busca de modelos explicativos ao ambiente
organizacional a partir da IE. Para que se possa compreender de forma mais adequada um
melhor entendimento das habilidades emocionais e perceptuais dos indivíduos, pois assim é
entendida a IE, podem contribuir para um melhor desempenho das organizações, bem como
propiciar uma maior satisfação no trabalho, por parte dos trabalhadores, tem convergência
fundamental concepções contemporâneas de gestão (UBEDA & SANTOS, 2008).

2.O QUE SERÁ INTELIGÊNCIA DO PONTO DE VISTA EMOCIONAL?

Tendo a IE surgido como objeto de estudo em psicologia, a partir da década de 70
onde começaram a ser feitas pesquisas que acabaram por estabelecer, mesmo não sendo este o
objetivo, uma forte relação entre emoções e cognição, tais como o efeito de estados
depressivos na capacidade mnemônica, a capacidade analítica de identificação de sentimentos
por meio de expressões faciais, bem como a importância da auto-percepção avaliativa na
forma de demonstrar os sentimentos e emoções (SALOVEY & GREWAL, 2005; ROOY &
VISWESVARAN, 2004; HEIN, 2003.)
Gardner (1995) já definia o contruto inteligência interpessoal como sendo:
A inteligência intrapessoal refere-se al aspectos internos de uma pessoa: o acesso ao
sentimento da própria vida, à gama das próprias emoções, à capacidade de
discriminar essas emoções e eventualmente rotulálas e utilizá-las como uma maneira
de entender e orientar o próprio comportamento... (p.28)

Salovey e Mayer (1990), quando a sistematizam o conceito de IE, o fazem dando
ênfase a relação existente entre os componentes cognitivos e emocionais, ao contrário da
concepção até então predominante, enfatizaram não a comparação valorativa da qualidade de
cada emoção (GOHM, CORSER & DALSKY, 2005)
Salovey e Mayer (1997, p. 15) conceituam que IE
envolve a capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e expressar emoções; a
capacidade de perceber e/ou gerar sentimentos quando eles facilitam o pensamento;
a capacidade de compreender a emoção e o conhecimento emocional; e a capacidade
de controlar emoções para promover o crescimento emocional e intelectual.

A IE de forma mais clara é apresentada como conjunto de habilidades demonstradas
no gerenciamento das informações emocionais, que propiciem um desempenho mais
apropriado em resposta a questões de cunho cognitivo e adaptativo (NORONHA et al, 2007;
CÔBERO, 2004).
A concepção de Salovey e Mayer (1997), segundo Nascimento (2006), representa o
modelo de IE como habilidade, sendo esta à capacidade de desempenhar uma função
orientadora, na utilização de conhecimentos trazidos por emoções, obtendo melhores
respostas em situações emergentes no cotidiano nas mais variadas áreas.
Um segundo modelo teórico de IE foi criado por Goleman (1995), que estabelece uma
relação entre traços constitutivos da personalidade e habilidades, sendo a IE uma resultante
desta relação. O conceito definido por Goleman (2001) e posteriormente por Bar-on (1997),
recebe a nominação de modelo misto, por não avaliar apenas os aspectos relativos às
habilidades.
Para Goleman (1997), IE é “a capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e
o dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem a emoções dentro de nós e nossos
relacionamentos” (p. 337). Pode-se perceber nesta definição, concebe IE como um construto
muito semelhante a um traço de personalidade (WOYCIEKOSKI & HUTZ, 2009; CÔBERO
et. al., 2006; HEIN, 2003).
Mayer e Salovey (1997) identificam quatro dimensões psicológicas da IE,
estabelecidas em planos de complexidade, dos mais elementares aos mais complexos e
psicologicamente mais unificados. Este conceito propõe um entendimento da IE mais
próximo de uma forma de resposta as contingências que emergem em determinado contexto
(WOYCIEKOSKI & HUTZ, 2009; CÔBERO et. al., 2006; NORONHA et. al.,
2006;GANNON & RANZIJN, 2005)
A dimensão inicial diz respeito à percepção, avaliação e expressão da emoção,
referindo-se a capacidade de identificar emoções em si e em outras (MAYER & SALOVEY,
1997). Pessoas, desenhos, objetos e paisagem mediante linguagem, sons, aparência e
comportamento, compreendendo também a aptidão de expressar emoções e necessidades
catalogadas com sentimentos, bem como de distinguir entre expressões falsas e verdadeiras
(MUNIZ, PRIMI & MIGUEL, 2007; BACKETT et. al, 2006; SALOVEY & CARUSO,
2004b; SALOVEY & GREWAL, 2005; SALOVEY et. al., 2000).

A segunda refere-se à emoção como facilitadora do ato de pensar, a possível
facilitação do pensamento quando, por exemplo, as emoções priorizam certas idéias dirigindo
a atenção para informações mais importantes; e também gerando-as de maneira relativamente
espontânea para poder examinar os elementos contidos nesses experimentos emocionais de tal
forma a ajudar o julgamento de situações que as envolvem (SALOVEY & GREWAL, 2005;
SALOVEY et. al., 2000; MAYER & SALOVEY, 1997).
A terceira, chamada compreensão e análise de emoções; emprego do conhecimento
emocional refere-se à competência de classificar emoções, de Explicar os significados que
elas trazem sobre os relacionamentos interpessoais, de compreender as complexas e de
reconhecer transições mais comuns entre elas (CÔBERO et. al., 2006; MAYER &
SALOVEY, 1997).
A última ramificação é o controle reflexivo de emoções para promover o crescimento
emocional e intelectual, mencionando à capacidade de se alimentar aberto a sentimentos
agradáveis ou desagradáveis, governando a emoção em si mesmo, e nos outros pelo equilíbrio
das emoções negativas e valorização das agradáveis, sem que haja repressão ou exagero dos
estados psicológicos que elas podem provocar (MAYER & SALOVEY, 1997).

3.INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

A partir de maiores e mais aprofundados estudos, Mayer, Salovey, e Caruso (2004a)
propõem a IE como uma variável como de excelente capacidade preditora de eficiência
individual. Neste mesmo sentido Muniz, Primi e Miguel (2007) apresentam um estudo onde
destaca que a IE ao ser aplicado ao ambiente de trabalho veio a trazer uma significativa
contribuição (WILHELM & ENGLE, 2005; CÔBERO, 2004).
A IE mostra-se como um fator eficaz de elevado potencial explicativo acerca do
potencial individual de aquisição e aperfeiçoamento das habilidades práticas (BACKETT et.
al., 2006; BASTIAN, BURNS & NETTELBECK, 2005; GOHM, CORSER & DALSKY,
2005). Este aspecto denota ao conceito de IE um relevante papel nos estudos que tem por
objetivo compreender a efetividade e eficácia em empresas (DAY & CARROL, 2004).
Roberts, Flores-Mendoza e Nascimento (2002) demonstram ainda o grande destaque
que a IE desperta no gerenciamento mais adequado das emoções por parte das pessoas,
podendo assim predizer o sucesso ou insucesso na vida profissional. Sendo cada vez mais

recorrente o uso de testes de IE na seleção de pessoas, sem evidências ou dados que
corroborem essa hipótese nos parâmetros de uma relação de causa e efeito (KUNCEL,
HEZLETT & ONES, 2004).
Os estudos vem encontrando uma forte função instrumental para IE em contexto
organizacional, como maneira de fomentar a gestão com dados ricos que possam direcionar as
decisões e resoluções de problemas (REIS et. al., 2007; NASCIMENTO et. al., 2007;
COOPER & SAWAF, 1997). Diversos são as pesquisas acerca da aplicabilidade efetiva e
válida da IE, como variável relevante para construção e manutenção de um saudável e
producente ambiente de trabalho, o que evidencia a relevância do construto no âmbito do
Clima Organizacional (LEAL JÚNIOR, ARAÚJO & NETO, 2009).
O presente artigo toma com base nos estudos como os de Woyciekoski e Hutz (2009);
Leal Júnior, Araújo e Neto, 2009; Côbero et. al., (2006); Noronha et. al., (2007); Côbero,
Muniz e Primi (2007); Muniz, Primi e Miguel (2007), Côbero (2004); Mayer e Caruso (2002);
Weisinger (1997), que denotam a importância de um melhor entendimento de IE, como forma
de estruturação de uma gestão eficiente e efetiva.
Goleman (1999), elabora a definição de competência emocional, sendo estas as
atitudes positivas, produtoras de conseqüências e resultados desejáveis pelo ambiente de
trabalho, sendo aquelas surgidas sobre forte influência da IE. Esta definição se aproxima mais
da concepção de IE proposta por Mayer e Salovey (1997), o que permite a construção de
formas de mediação mais consistentes e confiáveis (SALOVEY & CARUSO, 2004b; ROOY
& VISWESVARAN, 2004; SAKLOFSKE, AUSTIN & MINISK, 2003)
Goleman (2001) então sugere uma estrutura multifatorial que abrange as competências
pessoais e sociais, estas representadas em duas dimensões cada. Mais uma vez o autor se
aproxima da teoria de Mayer e Salovey (1997), que se mostra um bom aporte para a
compreensão de elementos do contexto organizacional (LEAL JÚNIOR, ARAÚJO & NETO,
2009; CÔBERO et. al., 2006; NORONHA et. al., 2006; CÔBERO, MUNIZ & PRIMI, 2007;
MUNIZ, PRIMI & MIGUEL, 2007, CÔBERO, 2004).
Esta aproximação teórica acaba por dar maior aplicabilidade aos conceitos de
competências emocionais de Goleman (2001), esta acepção se apresenta como um dado novo
dos estudos relacionados à IE (SAKLOFSKE, AUSTIN & MINISK, 2003).
Goleman (2001) ao delinear sua teoria em alinhamento como a estrutura conceitual Mayer e
Salovey (1997), evidencia uma procura pela ampliação do uso prático de sua teoria.

Porquanto como fora evidenciado, apesar de maior repercussão dentro da sociedade, a teoria
de Goleman (1995) carecia de maior consistência empírica e teórica. Pois esta não apresentou
qualidades estatísticas e conceituais que a distinguissem de maneira evidente, de dimensões
relativas aos traços de personalidade (WOYCIEKOSKI & HUTZ, 2009; BASTIAN, BURNS
& NETTELBECK, 2005; MAYER, SALOVEY & CARUSO, 2004a).
Problema que não se apresentava resolvido, ou em menor dimensão, com a proposição
de Mayer e Salovey (1997), esta fruto de várias pesquisas em sua elaboração e de diversos
estudos de caráter confirmatório. Côbero, Muniz e Primi (2007) explicam que a IE definida
por Mayer e Salovey (1990) e revisada em 1997, denota um maior poder explicativo,
diferenciando-se de forma objetiva de conceitos e medidas de personalidade (SALOVEY &
GREWAL, 2005; SALOVEY et. al., 2000).
A formatação das competências emocionais em contexto organizacional então fornece
uma ferramenta de grande valor, para um entendimento mais adequado de diversas variáveis
que afetam o Capital Humano de uma empresa, e os fatores que possam influenciar as
demandas deste capital (LYONS & SCHNEIDER, 2005).
Antes de identificar os fatores constituintes das competências emocionais, faz-se
necessária uma definição operacional do termo competência no âmbito das organizações,
sendo assim o conceito de Felury e Fleury (2000) em que competência é “saber agir, saber
mobilizar recursos, integrar sabres múltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar,
assumir responsabilidades e ter visão estratégica, agregando valor econômico para a
organização e valor social para os indivíduos” (p. 21). Esta proposição teórica apresenta-se
como consistente em relação à base conceitual e empírica da concepção de competência
emocional.
Retomando as dimensões formadoras das competências emocionais, Goleman (2001),
explicita como dimensões da competência pessoal os fatores de autoconsciência e
autogerenciamento, a primeira dimensão remete a capacidade identificar os seus próprios
quadros emocionais, já o autogerenciamento é capacidade de direcionar de forma mais
apropriada os estados emocionais, qualidades e defeitos (MUNIZ & PRIMI, 2008;
NORONHA et. al., 2007)
A competência social é composta pelos fatores de consciência social e gerenciamento
das relações. O fator de consciência social é a percepção, que os indivíduos constroem acerca
dos demais sujeitos em seu ambiente, à qualidade desta construção perceptiva permite o

melhor entendimento do meio social. O gerenciamento das relações, nada mais é o que e
como o individuo vai fazer uso das informações apreendidas por ele, no intuito de melhor se
relacionar em seu trabalho.
O trabalhador hoje é entendido pelas empresas, as mais desenvolvidas pelo menos,
como parte ativa de topo o processo do desenvolvimento organizacional. O empregado deixa
de ter seu valor avaliado não só pela sua capacidade de produção imediata (BRANDÃO et.
al., 2008; PRIETO, 2006; KAPLAN & NORTON, 1997).
Agora ele é peça que agrega valor também pela suas habilidades que podem ser
desenvolvidas não só em uma linha de produção, mas como colaborador de todo sistema
produtivo da empresa (CHANG JR, 2001). Na busca de aprimorar a compreensão e
consequentemente a gestão, um análise das características da IE de determinada amostra,
pode dotar a administração de uma maior amplitude de informações que viabilizam de forma
mais segura ações para correção, bem como planos estratégicos em longo prazo (BRANDÃO
et. al., 2008; PRIETO, 2006)
Mayer e Caruso (2002) e Nascimento (2006), constatam em seus estudos que a uma
forte relação do indicador inteligência emocional com capacidade gerencial de equipes e no
âmbito dos trabalhos de intervenção do coaching em situações de treinamento e
desenvolvimento realizados pelas empresas.
Júnior, Araújo e Neto (2009); Côbero et. al. (2006) e Nascimento (2006) apontam em
seus estudos como a IE pode ajudar na construção de um ambiente de trabalho mais saudável,
pois ao buscar um entendimento mais apropriado das competências emocionais, a organização
constrói um arcabouço de dado importantes para entender a dinâmica das relações vigentes no
local de trabalho.
O conceito de IE pode ser útil na elaboração de metas e planejamentos, que propiciem
maiores eficácia de resultados e eficiência nos processos (MUNIZ & PRIMI, 2008;
NORONHA, 2007). Tendo a IE como base de análise pode-se produzir uma compreensão
mais precisa dos fatores que favoreçam ou atrapalhem a construção de uma dinâmica laboral
otimizada, alcançando em seu mais restrito sentido uma maior efetividade de toda cadeia
producente e gerencial da empresa (NASCIMENTO, 2006; WILHELM & ENGLE, 2005 ).
Tendo a organização moderna se tornado uma instituição mais complexa e integrada,
as empresas acabam por exigir outras habilidades do empregado, que não só a performance no
aspecto quantitativo, ele agora será exigido e exigirá da empresa de forma qualitativa

(BRANDÃO et. al., 2008; KAPLAN & NORTON, 1997). A IE é uma variável de grande
valor prático para uma gestão voltada para o aprendizado, condição fundamental para uma
estratégia eficiente (MUNIZ, PRIMI & MIGUEL, 2007; BACKETT et. al, 2006)
Dentro deste contexto atual nas organizações, o conceito de IE contribui e muito para
uma compreensão e aplicação mais adequada de preceitos e instrumentos para uma gestão
otimizada, agregadora e que forneça uma melhor condição de trabalho aos sujeitos, colocando
assim a empresa no papel de promotora de bem estar. Adquirindo as empresas uma amplitude
de valores que tendem a produzir valorizar formas de como criar um maior comprometimento
por parte dos trabalhadores.

4.CONSIDERACÕES FINAIS

A IE é um objeto de estudo novo, para os parâmetros da ciência, por isso mesmo
requer maior aprofundamento e diversidade de estudos. É cada vez maior o número de
estudos evidenciando novas formas de gerenciamento e gestão organizacional, pois as
contingências surgidas com a sociedade moderna demandam maior capacidade de adequação
a mudanças, e deixam de lado a concepção atrasada e distorcida do trabalhador como “bem de
capital” da empresa (UBEDA & SANTOS, 2008).
Estudos como os de Bar-on (1997); Lopes et al (2004); Mayer e Caruso (2002); e
Goleman (2001) como apontam para uma correlação significativamente positiva entre índices
elevados de IE verificados com ascensão profissional, padrão salarial e cumprimento de metas
traçadas pela organização.
Deve-se ainda atentar ao fato constatado em diversas pesquisas de que a IE, pode ser
concebida como uma ferramenta de gestão e não como um traço de personalidade, Salovey e
Mayer (1999) e Mayer e Caruso (2002) apontam esta direção, mas alertam para a necessidade
de maiores e mais aprofundados estudos.
Com base no parágrafo acima se pode afirmar que a IE pode trazer respostas e
soluções consistentes para diversas questões relacionadas a gestão de pessoas nas
organizações, porém deve-se ter cuidado com afirmações precipitadas e exaltadas, buscando a
construção de conhecimento de maneira consistente e válida.
Côbero (2004), Goleman (1999; 2001) e Weisinger (1997) atestam a capacidade da IE
como instrumento valioso de auxilia a gestão, destarte, os estudos convergem ao indicar a IE

como forma de compreensão da interação entre as pessoas, ambiente em contexto
organizacional. Ademais, a IE apresenta uma significativa consistência correlacional positiva
com desempenho profissional, o que não estabelece uma relação de causa e efeito.
A afirmação acima explicita a IE como um construto que pode ser e é de grande
relevância e aplicabilidade em contextos organizacionais, todavia, se fazem necessários
estudos mais pormenorizados e de maior especificidade. Para que se possa ter uma dimensão
aprofundada de todas as possibilidades, que acercam a utilização da IE como teoria e/ou
instrumento de explicação e/ou intervenção em contexto organizacional.
Por fim a IE já é uma teoria válida, mas para se tornar um instrumento de gestão mais
seguro, deve e merece mais estudos buscando entender as especificidades que caracterizam o
setor organizacional, com isso teremos na IE uma valiosa ferramenta de aprimoramento da
gestão de pessoas.

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