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Entrevista a docentes

1. 1. UNAE – Ministerio de Educación de EcuadorMonitoreo de la gestión académica de los ISPED e
ISPIBSeguimiento de egresados recientes ENTREVISTA A DOCENTES LUEGO DE LA
OBSERVACIÓN DE SU CLASEDatos personales1Sexo: Femenino Masculino EdadNombre de la
Escuela CiudadTipo de escuela: Rural Urbana céntrica Urbana periféricaBilingüe - Hispana Unidocente
Pluridocente CompletaAntigüedad: En la docencia En el puesto En la instituciónTipo de puesto que
tiene: Nombramiento Bonificado ContratadoInstituto en el que realizó sus estudios docentesTítulo
ObtenidoAño de graduación ________________Capacitación docente realizadaPreguntas para la
entrevista 1. ¿Menciones tres cosas que Ud. tuvo en cuenta al planificar esta clase? 2. ¿Cuál fue el
objetivo que se había planteado para la clase? ¿Considera que lo pudo cumplir? ¿Por qué? 3. ¿Qué
cambios hizo sobre lo planificado y por qué? 4. ¿Se siente satisfecha/o con la clase? ¿Por qué? 5. ¿Qué
actividades o momentos de la clase siente que le salieron mejor? ¿A qué lo atribuye? 6. ¿Qué actividades
o momentos de la clase siente que no le salieron tan bien? ¿A qué lo atribuye?1 Se recomienda realizar
primero las preguntas generales de la entrevista y completar al final los datos personalesdel docente
entrevistado.
2. 2. 7. ¿Qué podría hacer para mejorar esta clase? ¿Qué podría hacer para llegar a una mejor comprensión
de los estudiantes? 8. ¿Por qué organizó el trabajo de manera individual o grupal (según lo que se
observe en la clase)? 9. ¿Por qué eligió esas actividades (según lo que se observe en la clase) para que
los niños/as realicen en la clase? 10. ¿Qué método didáctico utilizó en la clase? Por favor descríbalo.
¿Por qué lo considera adecuado para esta clase? 11. ¿Qué materiales utiliza con mayor frecuencia en sus
clases? 12. ¿Realiza algún tipo de actividad con la comunidad y los padres de familia? Por favor,
descríbala. 13. ¿Se sienten suficientemente preparados para trabajar/dialogar/relacionarse con los padres
de familia? 14. ¿Cuáles son los principales problemas que Ud. tiene en su trabajo como docente? ¿Cómo
los resuelve? 15. ¿Recibe algún tipo de asesoramiento pedagógico? ¿De parte de quién, en qué
situaciones, le resulta provechoso? 16. ¿Qué opinión le merece la formación docente que le brindó el
Instituto Superior para enfrentar su trabajo en la escuela? ¿Qué es lo que más le ha servido? 17. ¿Qué
recomendaciones le haría al Instituto para mejorar? 18. ¿Cuáles son sus necesidades de capacitación?
¿En qué temas quisiera perfeccionarse? 19. ¿Desea agregar algo más?Nota para el entrevistador: al
finalizar la entrevista, solicite al docente alguna evidencia quemuestre su trabajo o el de los estudiantes.
Por ejemplo: la planificación de una unidaddidáctica, de un taller curricular comunitario, el diseño de
una evaluación, alguna guía oconsignas dadas a los estudiantes, la tarea realizada por algún estudiante,
etc.

Entrevistas a docentes
1. 1. ENTREVISTA No 1 AL DOCENTE UNIVERSIDAD POLITECNICA DE SAN LUIS POTOSI
TECNOLOGÍAS EDUCATIVAS UTILIZADAS EN LA UNIVERSIDAD POLITECNICA DE SAN
LUIS POTOSINombre: Luis Fernando Niño Luna Puesto: Coordinador de la carrea de ISTI.Profesión:
Docente de la materia de física.1.- ¿Es favorable la implementación de la tecnología para su uso como
herramientaen la educación?Desde luego que sí, considero que es una herramienta que se diseñó y salió
almercado por lo que la han representado varios logros para la educación yendo de lamano con la
innovación tecnológica.2.- ¿Qué oportunidades de aprovechamiento académico tienen los alumnos a los
quese les facilitan el uso de las tecnologías en su educación?Desde el uso del internet hasta el uso de las
computadoras puesto que les hanayudado a agilizar sus deberes académicos.3.- Desde el punto de vista
de la globalización, ¿Por qué el uso de la tecnología en laeducación es adecuada?Si hablamos con un
enfoque global, podemos decidir que como país no nos podemosquedar atrás hoy en día.4.- ¿Cree que la
tecnología que existe actualmente en esta institución es suficientepara lo que demanda la actualidad en
cuanto a métodos de enseñanza?Pienso que si llegamos a cubrir las necesidades actuales pero con creo
que en unfuturo próximo, necesitaremos mayor cantidad de estas tecnologías para el serviciode los
estudiantes.5.- Personalmente, ¿con que tecnologías prefiere que trabajen sus alumnos? ¿porqué cree
que son las más adecuadas?Bueno el uso de las computadoras personales como el uso de los nuevos
software enla carrera de ISTI han permitido y ayudado a la formación de nuestros estudiantes.
2. 2. 6.- ¿Qué respuesta se ha observado por parte de los alumnos?¿la esperada?Yo creo que sí, la respuesta
es la adecuada el alumno a estas alturas prácticamentenació con las Tic´s por lo que ya es parte de su
formación.7.- La educación requiere que el docente se actualice tanto en su campo como en eluso de la
tecnología, como docente de esta institución ¿cree que los alumnos son losque hacen que se familiarice
con estas tecnologías o usted tiene que familiarizarlos aellos?En este caso es mitad y mitad ya que el
proceso de enseñanza-aprendizaje tiene quefamiliarizarse con las Tic´s para su mayor provecho.8.- ¿Qué
tan importante es la capacitación para utilizar nuevas herramientas para laeducación? ¿Cuál es su
importancia?La capacitación dentro y fuera, como lo es en una empresa todas esas herramientas(Tic´s)
para l educación son muy importantes, ya que el dominio de todo el equipo deapoyo es muy importante
además de su uso en cualquier tipo de capacitación.9.- ¿Cree que sin esta capacitación el impacto sobre
los alumnos usando esasnuevas herramientas sería lo mismo?Definitivamente no tenemos que ir con la
actualidad, no pueden ir unos adelante yotros atrás, tenemos que capacitarnos para el uso de las nuevas
tecnologías.10.- ¿Los alumnos han mejorado su desempeño académico desde que estasherramientas son
usadas?Sí, ya que en otros años llevaba más tiempo el actualizar nuevas competencias, elalumno con el
uso de las nuevas tecnologías, fácilmente ha acelerado suconocimiento.11.- ¿Cree que la enseñanza a
distancia es adecuada para el sistema educativo enMéxico?Yo creo que ya se están teniendo las bases,

pero no creo que todavía en el momentohay que seguir afianzando esas bases para que se pueda dar más
y masivamente eluso de las Tic´s.12.- ¿La tecnología en la escuela es necesaria o solo es implementada
por estar a lavanguardia?Es necesario y básico normas que en la universidad sino también en todas
lasinstituciones educativas, si queremos que el alumno sea competitivo en el uso deestas tecnologías
pues es básico.
3. 3. ENTREVISTA No 2 AL DOCENTE UNIVERSIDAD POLITECNICA DE SAN LUIS POTOSI
TECNOLOGÍAS EDUCATIVAS UTILIZADAS EN LA UNIVERSIDAD POLITECNICA DE SAN
LUIS POTOSINombre: Rosalba Ivonne Soto Martínez. Puesto: Profesora de la carrera de
ISTI.Profesión: Docente de la materia de computación.1.- ¿Es favorable la implementación de la
tecnología para su uso como herramientaen la educación?SÍ.2.- ¿Qué oportunidades de aprovechamiento
académico tienen los alumnos a los quese les facilitan el uso de las tecnologías en su educación?Para
desarrollar habilidades propias de la carrera, con el uso de simuladores, uobteniendo información
relevante y actualizada.3.- Desde el punto de vista de la globalización, ¿Por qué el uso de la tecnología
en laeducación es adecuada?Debido a que la comunicación es muy importante y las tecnologías
permitan que estallegue de forma rápida.4.- ¿Cree que la tecnología que existe actualmente en esta
institución es suficientepara lo que demanda la actualidad en cuanto a métodos de enseñanza?Sí, al
menos en la carrera de ISTI que es la que conozco.5.- Personalmente, ¿con que tecnologías prefiere que
trabajen sus alumnos? ¿porqué cree que son las más adecuadas?Uso de simuladores individuales de
carácter académico, con el fin de desarrollarhabilidades.6.- ¿Qué respuesta se ha observado por parte de
los alumnos es la esperada?Sí.
4. 4. 7.- La educación requiere que el docente se actualice tanto en su campo como en eluso de la
tecnología, como docente de esta institución ¿cree que los alumnos son losque hacen que se familiarice
con estas tecnologías o usted tiene que familiarizarlos aellos?Sí, ya que en la rama de las tecnologías
esto es muy importante, ya que son losprimeros en utilizarlas para su formación académica.8.- ¿Qué tan
importante es la capacitación para utilizar nuevas herramientas para laeducación? ¿Cuál es su
importancia?Para poder capacitar a los alumnos, para el trabajo es importante que el docente
loconozca.9.- ¿Cree que sin esta capacitación el impacto sobre los alumnos usando esasnuevas
herramientas sería lo mismo?No.10.- ¿Los alumnos han mejorado su desempeño académico desde que
estasherramientas son usadas?A veces, ya que en alunas ocasiones estas, no son utilizadas de carácter
académicosino solo de carácter recreativo.11.- ¿Cree que la enseñanza a distancia es adecuada para el
sistema educativo enMéxico?Sí.12.- ¿La tecnología en la escuela es necesaria o solo es implementada
por estar a lavanguardia?Es muy necesaria debido a la comunicación y entendimiento de los que se
utiliza.
5. 5. ENTREVISTA No 3 AL DOCENTE UNIVERSIDAD POLITECNICA DE SAN LUIS POTOSI
TECNOLOGÍAS EDUCATIVAS UTILIZADAS EN LA UNIVERSIDAD POLITECNICA DE SAN

LUIS POTOSINombre: Iliana Flores Cuervo. Puesto: Profesora de la carrea de ISTI.Profesión: Docente
de la materia de Computación.1.- ¿Es favorable la implementación de la tecnología para su uso como
herramientaen la educación?Sí.2.- ¿Qué oportunidades de aprovechamiento académico tienen los
alumnos a los quese les facilitan el uso de las tecnologías en su educación?Pueden competir en cualquier
lugar que utilicen tecnologías y también podrá sabercomunicarse.3.- Desde el punto de vista de la
globalización, ¿Por qué el uso de la tecnología en laeducación es adecuada?Porque estamos en un
mundo cambiante en el cual la tecnología cambiacontinuamente y tenemos que modernizarnos para
sobrevivir en esta globalización.4.- ¿Cree que la tecnología que existe actualmente en esta institución es
suficientepara lo que demanda la actualidad en cuanto a métodos de enseñanza?Si.5.- Personalmente,
¿con que tecnologías prefiere que trabajen sus alumnos? ¿porqué cree que son las más adecuadas?
Cañón, Videos, Simuladores, Plataformas virtuales, ya que son las que satisfacen lasnecesidades de las
materias que yo imparto.6.- ¿Qué respuesta se ha observado por parte de los alumnos es la esperada?Es
buena, aunque se hacen más atenidos.
6. 6. 7.- La educación requiere que el docente se actualice tanto en su campo como en eluso de la
tecnología, como docente de esta institución ¿cree que los alumnos son losque hacen que se familiarice
con estas tecnologías o usted tiene que familiarizarlos aellos?Ambos nos familiarizamos.8.- ¿Qué tan
importante es la capacitación para utilizar nuevas herramientas para laeducación? ¿Cuál es su
importancia?Muy importante, porque no somos expertos en todas las herramientas.9.- ¿Cree que sin esta
capacitación el impacto sobre los alumnos usando esasnuevas herramientas sería lo mismo?No porque
no se tendría conocimiento parcial.10.- ¿Los alumnos han mejorado su desempeño académico desde que
estasherramientas son usadas?Sí, porque aprovechan más el tiempo y los recursos.11.- ¿Cree que la
enseñanza a distancia es adecuada para el sistema educativo enMéxico?No.12.- ¿La tecnología en la
escuela es necesaria o solo es implementada por estar a lavanguardia?Sí es necesario mejorar el nivel
educativo.
7. 7. ENTREVISTA No 4 AL DOCENTE UNIVERSIDAD POLITECNICA DE SAN LUIS POTOSI
TECNOLOGÍAS EDUCATIVAS UTILIZADAS EN LA UNIVERSIDAD POLITECNICA DE SAN
LUIS POTOSINombre: Víctor Rafael Antonio Rodríguez Martínez.Puesto: Profesor de la carrea de
ISTI.Profesión: Docente de la materia de Computación.1.- ¿Es favorable la implementación de la
tecnología para su uso como herramientaen la educación?Completamente favorable ya que se permite
que sean más eficientes los recursos,reducir costos, aprovechar mejor el tiempo y sobre todo, permite
crear un medioambiente más favorable para el desarrollo de una actitud mas participativa por partedel
alumno.2.- ¿Qué oportunidades de aprovechamiento académico tienen los alumnos a los quese les
facilitan el uso de las tecnologías en su educación?La principal es tener el acceso a la información de
manera oportuna y en tiempo real.Otra ventaja es que puede el alumno ser autodidacta e indagar más a
profundidad lostemas.3.- Desde el punto de vista de la globalización, ¿Por qué el uso de la tecnología en

la educación es adecuada? Porque permite la integración de dos o más personas para que
intercambieninformación sin importar su situación geográfica principalmente.4.- ¿Cree que la tecnología
que existe actualmente en esta institución es suficientepara lo que demanda la actualidad en cuanto a
métodos de enseñanza?Sí, porque debe ser accesible tanto para profesores como alumnos, con cierto
gradode actualización pero con ciertas restricciones para asegurar que sea solo para finesdidácticos.5.Personalmente, ¿con que tecnologías prefiere que trabajen sus alumnos? ¿porqué cree que son las más
adecuadas?Con cualquier tecnología disponible excepto con redes sociales.
8. 8. 6.- ¿Qué respuesta se ha observado por parte de los alumnos es la esperada?Sí, porque el medio
ambiente que se crea en el aula es más interactivo y además, lasnuevas generaciones ya están muy
familiarizadas con estas tecnologías.7.- La educación requiere que el docente se actualice tanto en su
campo como en eluso de la tecnología, como docente de esta institución ¿cree que los alumnos son
losque hacen que se familiarice con estas tecnologías o usted tiene que familiarizarlos aellos?Los
alumnos están familiarizados con las tecnologías pero solo con aquellas que sonun medio de
entretenimiento, por lo que como docente tengo que familiarizarlos conplataformas, herramientas,
paginas etcétera, que sean con fines educativos y dedesarrollo cognitivo.8.- ¿Qué tan importante es la
capacitación para utilizar nuevas herramientas para laeducación? ¿Cuál es su importancia?Es importante
utilizar nuevas herramientas digitales para impartir capacitaciones, quepermiten profundizar temas a
desarrollar habilidades de búsqueda y estratificación deinformación, pero deben estar reforzadas estas
herramientas con ciertos matices de laeducación tradicional, de modo que se pueda tener un control y
evaluación delconocimiento de manera más adecuada.9.- ¿Cree que sin esta capacitación el impacto
sobre los alumnos usando esasnuevas herramientas sería lo mismo?Sin esta capacitación lo que
implicaría sería un uso inadecuado de las herramientas yno serían explotadas óptimamente.10.- ¿Los
alumnos han mejorado su desempeño académico desde que estasherramientas son usadas?El desempeño
académico se convierte una responsabilidad entera del alumno porqueél está expuesto a una mayor
cantidad de distractores. Las herramientas nogarantizan un desempeño elevado, es el uso responsable de
ellos el que si logarantiza.
9. 9. 11.- ¿Cree que la enseñanza a distancia es adecuada para el sistema educativo enMéxico?Actualmente
se está combinando el sistema educativo en México en base acompetencias, es decir, el alumno es el
constructor de su conocimiento y el quedesarrolla sus habilidades, todo con ayuda de un facilitador u
orientador, por lo que elmodelo de enseñanza a distancia ya es una realidad.12.- ¿La tecnología en la
escuela es necesaria o solo es implementada por estar a lavanguardia?Ya es necesario porque las
tecnologías permiten estar comunicado, de lo contrariodifícilmente se podrá contar con recursos ya sea
materiales didácticos actualizados,información de becas y presupuestos, oportunidades laborales para los
alumnos,cursos de actualización para docentes, entre otras.

entrevista a la docente
1. 1. ESCUELA NORMAL PARTICULAR “SOR JUANA INÉS DE LA CRUZ “ LICENCIATURA EN
EDUCACIÓN PRIMARIA CLAVE: 21PNPOO38E ENTREVISTA AL DOCENTENOMBRE:
___________________________________________EDAD:
______________________________________________TIEMPO
INSTITUCIÓN:

LABORANDO

_________________CARGOS

__________________________________AÑOS

EN

LA

LABORALES:
DE

SERVICIO:

____________________________________¿DE QUÉ FORMA ORGANIZA SUS CLASES?¿DE QUÉ
MANERA MOTIVA USTED A SUS ALUMNOS?¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE REALIZAR UNA
PLANEACIÓN?¿QUÉ ELEMENTOS TOMA EN CUANTA PARA REALIZAR SU PLANEACIÓN?
¿RECIBE MATERIAL DE APOYO POR PARTE DE LA ESCUELA?¿QUÉ TIPO DE EVALUACIÓN
EMPLEA?¿QUÉ ACTIVIDADES O COMISIONES LLEVA A CABO EN LA ESCUELA?¿CADA
QUÉ TIEMPO SE CONVOCA A JUNTA A LOS PADRES DE FAMILIA?
2. 2. ¿QUÉ ASUNTOS TRATAN?¿QUÉ PROBLEMATICAS SE LE HAN PRESENTADO A LO LARGO
DE SU CARRERA?¿QUÉ OPINA SOBRE EL PAPEL ACTUAL DEL DOCENTE FRENTE A LA
SOCIEDAD?¿CUÁL CONCIDERA QUE ES LA PRINCIPAL PROBLEMÁTICA DE LA
DESERCION DE LOS ALUMNOS?¿CUÁNTOS ALUMNOS INGRESARON A PRINCIPIO DEL
CURSO ESCOLAR?¿HUBO ALGUNA DESERCIÓN DURANTE EL TRAYECTO DE INICIO
HASTA AHORA?¿QUÉ RETOS SE LE HAN PRESENTADO A LO LARGO DE SU CARRERA?¿DE
QUÉ MANERA INTEGRA LAS TRADICIONES Y COSTUMBRES DE LA COMUNIDAD AL
APRENDIZAJEDE LOS NIÑOS?¿HA ASISTIDO POR INICIATIVA PROPIA A ALGÚN CURSO
QUE LE HAYA SIDO DE INTERES EN LOSULTIMOS TRES AÑOS?¿HA ASISTIDO A CURSOS
DE ACTUALIZACIÓN POR PARTE DE LA SEP?¿PARTICIPA EN EL PROGRAMA DE CARRERA
MAGISTERIAL?¿QUÉ CARGOS HA TENIDO A LO LARGO DE SU CARRERA MAGISTERIAL?
3. 3. ¿PARA USTED QUÉ SIGNIFICA TENER VOCACIÓN?¿A QUÉ EDAD Y DE QUÉ MANERA SE
DIÓ CUENTA SOBRE SU VOCACIÓN POR LA ENSEÑANZA?¿FUE PORQUE TENÍA
VOCACIÓN QUE DECIDIÓ ESTUDIAR ÉSTA CARRERA?¿AHORA SE CONSIDERA O SE
SIGUE CONSIDERANDO UNA MAESTRA CON VOCACIÓN?¿QUÉ SATISFACCIÓN LE HA
DADO SU PROFESIÓN?¿QUÉ LE GUSTA INCULCAR A SUS ALUMNOS?¿QUÉ DIFICULTADES
HA TENIDO ENTRE SU VIDA PERSONAL Y LABORAL?¿POR QUÉ ELIGIÓ SER MAESTRA Y
NO OTRA PROFESIÓN?¿SE SIENTE REALIZADA COMPLETAMENTE EN SU PROFESIÓN?
¿QUÉ OPINA SOBRE LA POLÍTICA EDUCATIVA?¿QUÉ CONSEJO PODRIA DAR A LAS
FUTURAS GENERACIONES DE EGRESADOS DE LA LICENCIATURADE EDUCACIÓN
PRIMARIA PARA PODER SER BUENOS DOCENTES?

PROTOCOLO PARA ENTREVISTA
1. 1. PROTOCOLO DE ENTREVISTA De acuerdo con lo establecido en el Decreto 3323 de 2005 y el 140
de 2006, este documento se constituye en el Protocolo de entrevista, es decir el paso a paso, con todas
las actividades, recomendaciones y demás aspectos importantes que la Secretaría de Educación de
manera conjunta con la Comisión Pedagógica Nacional, deben tener en cuenta para establecer los
criterios y lograr entrevistas exitosas y técnicas, que se traduzcan en la selección de los mejores docentes
y directivos docentes afrocolombianos y/o raizales. Resulta de la mayor importancia un juicioso estudio
de este documento, por parte de los jurados, para conocer los lineamientos y directrices del manejo de
las entrevistas. El esquema básico de la entrevista es el siguiente: 1 Protocolo de Entrevista Instructivo
para el Entrevistador EEEENNNNTTTTRRRREEEEVVVVIIISISSSTTTTAAAA Instructivo para el
Entrevistado Instrumento Valoración de Entrevista Instructivo para la Entrevista
2. 2. CONCEPTOS BÁSICOS ALREDEDOR DE LA ENTREVISTA ¿QUÉ ES UNA ENTREVISTA? Es
un espacio donde participan, para este caso, unos jurados y unos aspirantes a docentes y directivos
docentes Afrocolombianos y Raizales. Los primeros tendrán la misión de apreciar, observar, analizar y
valorar las actitudes más representativas de los aspirantes y determinar quienes proyectan un desempeño
exitoso para los cargos. Los segundos, harán manifestaciones a través de planteamientos, de manera
verbal y no verbal, para dar a conocer sus convicciones, capacidades, habilidades y su parte actitudinal.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE ESTAS ENTREVISTAS? El objetivo es observar, analizar y valorar a
los aspirantes a docentes y directivos docentes Afrocolombianos y Raizales, alrededor de unos aspectos
específicos para poder determinar quién o quiénes se acercan más al perfil "ideal" que se está buscando
para cada cargo específico. ¿POR QUÉ SON IMPORTANTES LAS ENTREVISTAS? Porque es una
oportunidad para formarse un conocimiento acerca de los aspirantes, en términos de sus actitudes,
habilidades, capacidades, cualidades e intereses que permite determinar cuáles 2
3. 3. candidatos se adecuarían mejor al desempeño previsto. ¿QUÉ ES UN PERFIL Y PARA QUÉ SIRVE?
Es un esquema básico que ilustra las características más importantes para el desempeño del cargo.
Incluye aspectos personales, profesionales e institucionales ideales para un óptimo desempeño. Este se
ha determinado previamente y se orienta a establecer los principales aspectos que se esperan encontrar
en el desempeño del cargo. ¿QUÉ ES UN FACTOR DE OBSERVACIÓN? Los factores de observación
son los aspectos más relevantes tomados del perfil, seleccionados y clasificados de acuerdo con los
criterios establecidos para estas entrevistas, a partir de los cuales se hacen las observaciones para su
valoración. Para el efecto se plantearán varios factores de los cuales en la Secretaría de Educación
seleccionarán los 10 que determinen como los más importantes. No pueden ser más o menos, porque
cada uno tiene un máximo valor de 10 puntos, sobre el total de 100 posibles. ¿PARA QUÉ SIRVE UN

FACTOR DE OBSERVACIÓN? Para saber con la mayor precisión posible, qué es lo que se debe
apreciar en los candidatos a través de la entrevista y para que los jurados puedan observar, analizar y
valorar los mismos factores en cada uno de ellos. Esto permite "Unidad de Criterio” en los jurados e
igualdad de condiciones para los aspirantes. ¿CUÁLES FACTORES DE OBSERVACIÓN SE PUEDEN
UTILIZAR? Los Factores de Observación que se pueden utilizar, de acuerdo con los cargos de Directivo
Docente y Docente Afrocolombianos y raizales, se presentarán en la siguiente tabla donde se ilustran y
definen operacionalmente. 3
4. 4. FACTORES DE OBSERVACION SUGERIDOS PARA DIRECTIVOS DOCENTES Se presenta una
relación de factores con una corta definición, que sirven de base al jurado de entrevista para seleccionar
aquellos que permitirán ver en los candidatos al cargo, si posee y en qué medida los factores exigidos
para el óptimo ejercicio del cargo de directivo docente. Se sugiere que una vez seleccionados se realice
una descripción conceptual de cada uno de ellos para que se compartan los mismos criterios entre los
jurados en el momento de valorar al candidato durante la sesión de entrevista. DEFINICION DE
FACTORES PARA LOS DIRECTIVOS DOCENTES ACORDADOS CON LA CPN 1. LIDERAZGO Y
COMPROMISO INSTITUCIONAL : Capacidad para destacar su participación en las comunidades
afrocolombianas y/o raizales y ejercer influencia positiva sobre las mismas, direccionando y orientando
la institución educativa en beneficio de la comunidad. Mostrar convicción real por el ejercicio docente,
demostrando sentido de pertenencia a la institución educativa y la comunidad afrocolombiana y/o raizal.
2. ACTITUD FRENTE AL CAMBIO Y RECURSIVIDAD, INICIATIVA Y CREATIVIDAD:
Capacidad para ser flexible de pensamiento, de mente abierta, propositivo, con disposición a innovar y
en particular expresa esta actitud en las transformaciones generadas en torno a las situaciones afro y/o
raizal. Capacidad para proponer ideas creativas e innovadoras que concreta en propuestas realizables y
novedosas, incorporando todos los recursos característicos de la comunidad afrocolombiana y/o raizal.
3. PLANEAR, ORGANIZAR, DIRIGIR Y DELEGAR: Capacidad para ver el todo desde sus partes y
saber orientar acciones oportunas, claves y productivas que favorezca las condiciones de las
comunidades afros y/o raizales, teniendo en cuenta los recursos humanos, financieros, técnicos,
tecnológicos, físicos y demás que existen. Confía el desarrollo de algunas actividades a miembros de su
entorno educativo. 4. VISION, COMPRENSIÓN Y ANÁLISIS DE CONTEXTO: Capacidad para
visualizar, analizar, integrar y sintetizar los distintos ángulos de un contexto y en particular el
afrocolombiano y raizal, abstrayendo los componentes de la situación y trascendiendo objetivamente las
distintas manifestaciones para integrar todos los aspectos posibles y plantear ideas claras y precisas de
desarrollo. 4
5. 5. 5. RESPETO Y EQUIDAD: Capacidad para dirigirse a los demás y en particular a las comunidades
afros y raizales de manera cordial, mostrando sentido de justicia, ética y respeto por las personas, sus
valores culturales, sus prácticas tradicionales y aportes afrocolombianos y raizales. 6. PRESENTACION

PERSONAL: Imagen que proyecta a partir de su aspecto, su identidad, reflejando pulcritud, armonía y
estética, que incide en la imagen personal e institucional frente a su entorno. 7. SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS Y TOMA DE DECISIONES: Capacidad para identificar y analizar un problema, sus
causas y efectos, siendo capaz de proponer diferentes alternativas de solución, las acciones concretas
que involucra cada alternativa y las posibles consecuencias de la seleccionada y muestra evidencias de
aplicar esta competencia en la atención de conflictos de las comunidades afrodescendientes para lograr
su solución. En la decisión por una alternativa de solución, tiene en cuenta las opiniones de los
miembros de las comunidades afrocolombianas y/o raizales, optando por las que mayor ventaja le
representen a las comunidades y asume las responsabilidades que la decisión genera. 8. RELACIONES
INTERPERSONALES: Habilidad para interactuar en forma cordial y empática, en diferentes
situaciones con el entorno educativo en general y en particular con miembros de la comunidad afros y
raizales. 9. SENSIBILIDAD SOCIAL: Capacidad para sentirse parte de los problemas afrocolombianos
y/o raizales y también que se es parte de la solución. Es la capacidad para ubicarse en el lugar del otro.
10. COMUNICACIÓN EFECTIVA: Habilidad para transmitir efectivamente y en forma fluida sus ideas
con argumentos, coherencia y vocabulario adecuado, en su lenguaje propio. 11. TRABAJO EN
EQUIPO: Habilidad para relacionarse proactivamente, de manera cordial y empática con un equipo de
trabajo en pro de un objetivo común, haciendo y aceptando aportes importantes, particularmente en
objetivos de interés para las comunidades afrocolombianas y raizales e integrándose decididamente a las
actividades de la comunidad educativa. FACTORES DE OBSERVACION SUGERIDOS PARA
DOCENTES 1. RESPETO Y EQUIDAD: Respeto por la diferencia. Capacidad para dirigirse e
interactuar con los demás y en particular con las comunidades afros y raizales de manera cordial,
mostrando sentido de justicia, ética y respeto por las personas y especialmente por los educandos, sus
valores culturales, sus prácticas tradicionales y aportes ancestrales afrocolombianos y raizales. 2.
PRESENTACION PERSONAL: Imagen que proyecta a partir de su aspecto, reflejando pulcritud, 5
6. 6. armonía y estética, convirtiéndose en un referente adecuado para sus alumnos y la comunidad
educativa en general. 3. PERTINENCIA PEDAGÓGICA: Adopta en el aula de clase las metodologías,
herramientas, valores y tradiciones propias de la comunidad afrocolombiana o raizal, facilitando la
identificación de los alumnos con las cultura a la cual pertenecen. 4. ACTITUD FRENTE AL CAMBIO
Y RECURSIVIDAD, INICIATIVA Y CREATIVIDAD : Capacidad para ser flexible de pensamiento, de
mente abierta, propositivo, con disposición a innovar y en particular expresa esta actitud en las
transformaciones generadas en torno a las situaciones afro y/o raizal. Capacidad para proponer ideas
creativas e innovadoras que concreta en propuestas realizables y novedosas, incorporando todos los
recursos característicos de la comunidad. 5. SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y TOMA DE
DECISIONES: Capacidad para identificar y analizar un problema, sus causas y efectos, siendo capaz de
proponer diferentes alternativas de solución, las acciones concretas que involucra cada alternativa y las

posibles consecuencias de la seleccionada y muestra evidencias de aplicar esta competencia en la
atención de conflictos de las comunidades afrodescendientes para lograr su solución. En la decisión por
una alternativa de solución, tiene en cuenta las opiniones de los miembros de las comunidades
afrocolombianas y/o raizales, optando por las que mayor ventaja le representen a las comunidades y
asume las responsabilidades que la decisión genera 6. UTILIZACION Y OPTIMIZACION DE
RECURSOS: Habilidad para hacer uso productivo, eficiente y eficaz de los recursos y lograr
potencializarlos en la institución y en la comunidad afro y raizal. 7. COMUNICACIÓN EFECTIVA:
Habilidad para transmitir efectivamente y en forma fluida sus ideas con argumentos, coherencia y
vocabulario adecuado, en su lenguaje propio. 8. VISION, COMPRENSIÓN Y ANÁLISIS DE
CONTEXTO: Capacidad para visualizar, analizar, integrar y sintetizar los distintos ángulos de un
contexto y en particular el afrocolombiano y raizal, para discutirlos en el aula, abstrayendo los
componentes de la situación y trascendiendo objetivamente las distintas manifestaciones para integrar
todos los aspectos posibles y plantear ideas claras y precisas de cambio y desarrollo. 9. SENSIBILIDAD
SOCIAL: Capacidad para sentirse parte de los problemas afrocolombianos y/o raizales y también que se
es parte de la solución. Es la capacidad para ubicarse en el lugar del otro. 10. LIDERAZGO Y
COMPROMISO INSTITUCIONAL : Capacidad para jalonar procesos propios de las comunidades
afrocolombianas y/o raizales desde su quehacer pedagógico y ejercer influencia positiva sobre las
mismas, desde la institución educativa. Mostrar convicción real por el ejercicio docente, demostrando
sentido de pertenencia a la institución educativa y las comunidades donde desarrolla sus actividades. 11.
TRABAJO EN EQUIPO: Habilidad para relacionarse proactivamente, de manera cordial y empática 6
7. 7. con un equipo de trabajo en pro de un objetivo común, haciendo y aceptando aportes importantes,
particularmente en objetivos de interés para la comunidad educativa y las comunidades afrocolombianas
y raizales en general. ¿QUÉ ES UN PARÁMETRO DE VALORACIÓN Y PARA QUÉ SIRVE? Es una
escala que, por decirlo de alguna manera, permite “calificar” a la persona en cada uno de los factores de
observación. Sirve para ubicar y valorar fácilmente el desempeño de un candidato frente a cada factor de
observación. Adicionalmente los parámetros de valoración permiten la puntuación de los candidatos en
cada factor para poder establecer un puntaje en esta etapa de entrevista. ¿QUÉ PARÁMETROS DE
VALORACIÓN SE VAN A UTILIZAR? Para facilitar la valoración se utilizarán los siguientes tres
criterios que permiten mayor eficacia y practicidad para el diligenciamiento del instrumento: Excelente
(E), Sobresaliente (S), Aceptable(A) e Insuficiente (I). La tabla los ilustra con su convención y
definición. PARÁMETROS DE VALORACIÓN Entendiendo el desempeño de un entrevistado como un
comportamiento continuo que puede ir desde el no desarrollo de un factor de evaluación hasta el
desarrollo en niveles avanzados en razón de sus estudios y experiencia, se propone una escala de
valoración descriptivo numérica que va de INSUFICIENTE (que no implica la no existencia del factor
en el repertorio del candidato) hasta EXCELENTE. Parámetro Convención Valor Definición Excelente

E de 8.1 a 10 Puntos .El candidato(a) muestra fortalezas evidentes, que le han permitido ser exitoso en
su desempeño personal, comunitario y profesional, respecto del factor. Sobresaliente S de 6.1 a 8 Puntos
El candidato(a) muestra fortalezas evidentes, que le permiten muy buen desempeño en el factor. 7
8. 8. Aceptable A de 5 a 6 Puntos El candidato(a) demuestra capacidad pero le falta reforzar éste aspecto,
para lograr un mejor desempeño. Insuficiente I Menos de 5 puntos El candidato(a) no demuestra el
factor o muestra debilidad, lo que dificulta su desempeño en el mismo. ¿CÓMO REALIZAR LAS
ENTREVISTAS? Se utilizará la modalidad de grupo (5 candidatos como número ideal), para observar,
analizar y valorar el desempeño de los aspirantes en lo individual y grupal. A través de un análisis de
caso, los entrevistados enfrentarán una situación hipotética que reproduce un escenario de naturaleza
colectiva e interactiva, como es el desempeño de funciones de Directivos Docentes y Docentes. ¿CÓMO
ELABORAR LOS CASOS Y CUÁNTOS HACER? Se elaboran previos a la entrevista; tienen alguna
complejidad e incluyen varias situaciones para observar capacidades, actitudes, iniciativa y otros
aspectos. El caso se relaciona con el contexto laboral y social en el cual se desempeñarán los aspirantes.
Se construirán suficientes casos para no repetirlos al menos en dos días y poner en desventaja al primer
grupo y en ventaja a los siguientes, rompiendo la igualdad de condiciones. En anexo a este documento
se presentan unas líneas generales que puedan facilitar su construcción. INSTRUCTIVO PARA EL
ENTREVISTADOR ¿CUÁL ES SU PAPEL COMO JURADO ENTREVISTADOR? Fundamentalmente
escuchar, observar y valorar a los entrevistados, respecto a los factores de observación que se han
predeterminado y tratar de establecer al final de las entrevistas quién o quiénes se ajustan más al perfil
del cargo. Los jurados deben ser lo más imparciales y neutros posible, de manera que no pueden
direccionar la dinámica grupal, ni mucho menos dar opiniones sobre lo que se está tratando en la
entrevista. ¿QUÉ TENER EN Objetividad: Para lograr una verdadera objetividad en el momento de
analizar las actitudes de un entrevistado, no se deje llevar por las 8
9. 9. CUENTA PARA REALIZAR ENTREVISTAS EXITOSAS? primeras impresiones y trate de verlo
como es y no como quisiera que fuera. Unidad de Criterios: Significa que todos los jurados deberán
tener en cuenta los mismos elementos de juicio establecidos alrededor de cada factor de observación.
Imparcialidad: Se debe observar, analizar y sobre todo valorar a todos los candidatos por igual. Es muy
importante apreciar a todos con la misma medida. SUGERENCIAS IMPORTANTES PARA LOS
JURADOS  Dada la labor del Maestro, es fundamental tener en cuenta algunos aspectos para valorar
su manejo del lenguaje: capacidad de argumentación y sustentación, claridad en los planteamientos,
dicción, capacidad de abstracción y síntesis, entre otros.  No haga la selección antes de hacer todas las
entrevistas. Todos los aspirantes deben ser escuchados, con el mismo nivel de atención y objetividad. 
Los jurados manejan una gran responsabilidad y deben ser consecuentes con la misión encomendada:
buscar los aspirantes de más alto perfil. RECOMENDACIÓN ESPECIAL PARA LAS ENTREVISTAS

DE LOS DIRECTORES Y DOCENTES RURALES Los Directores y Docentes Rurales, tienen un
desempeño en un contexto distinto y excepcional que ameritan unas observaciones también particulares
alrededor de su proyección: el arraigo que tengan al sector rural; el sentido de comunidad que permita
predecir éxito en su gestión; la disposición de vivir en la comunidad donde está ubicada la institución; la
capacitación específica que tengan alrededor del contexto; la capacidad de leer e interpretar el ambiente
rural y comunitario; el interés y la experiencia que muestre en el desarrollo de proyectos pedagógicos
productivos. Es importante observar cuidadosamente estos aspectos para la realización de las entrevistas
de Directores Rurales. SITUACIONES FRECUENTES QUE SE PRESENTAN EN Estas son algunas
de las situaciones que se pueden presentar y que conociéndolas, se podrán contrarrestar:  Los que se
remiten a repetir lo propuesto por los demás, como si fuera propio.  Los que se remiten a asentir con la
cabeza, sin asumir posición 9
10. 10. PROCESOS DE ENTREVISTAS EN GRUPO  Los que tienen un sentido equivocado del
liderazgo.  Los que manipulan para ganarse la dirección del grupo.  Los que halagan todo lo que se
dice para impresionar a los jurados.  Los que intentan opacar a los otros con su experiencia, estudios o
vivencias.  Los que hacen comentarios expresando maravillas de las instituciones o personas. Es muy
importante recordar que la información que se maneja en las entrevistas es absolutamente confidencial.
Corresponde a la intimidad de los candidatos y por lo tanto, se debe ser muy cuidadoso con ella. Se debe
guardar en un lugar seguro, bajo llave y no se puede divulgar ni comentar con nadie, ni siquiera con los
mismos candidatos; no solo como respeto al derecho a la intimidad, sino además como parte de la
igualdad de condiciones y la transparencia en el proceso. INSTRUCTIVO PARA LA ENTREVISTA
SUGERENCIAS PARA LA PLANIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DETERMINAR HORA, DÍA Y
LUGAR DE CADA SESIÓN  Con base en los listados de los aspirantes que superaron las pruebas
(60% para docentes y 70% para directivos docentes) se organizarán los listados para citarlos a entrevista.
 Los grupos estarán conformados para cada sesión aproximadamente con 5 candidatos, (es lo
recomendable) seleccionados de acuerdo con el cargo al que aspiran (directivo docente y docente),
debido a que los instrumentos de valoración y los casos son distintos.  Dichos listados deben incluir :
Número de documento de identidad, apellidos y nombres, fecha de la entrevista, hora de la entrevista,
lugar de la entrevista.  Estos listados deben permanecer fijados en los Entes Territoriales, en un lugar
visible y por el término mínimo de tres 10
11. 11. días hábiles anteriores a la entrevista, de acuerdo con la Convocatoria. PREPARACIÓN DE
MATERIALES E INSTRUMENTOS A UTILIZAR Para cada sesión de entrevista, se preparan en un
sobre los siguientes materiales e instrumentos:  Listado de identificación y control de asistencia : Es
donde aparece el número de documento de identidad, apellidos y nombres de los candidatos

programados para esa sesión y un espacio para registrar la firma del aspirante candidato al momento de
su ingreso.  Escarapelas: Son identificadores con los nombres de los aspirantes candidatos (no es
necesario incluir los apellidos), que se les colocarán en un lugar visible, para identificar rápidamente a
cada uno de los participantes y facilitar la tarea de observación y seguimiento del jurado.  Instrumento
de Observación: Es donde se registra la valoración de los candidatos en cada factor, para posteriormente
asignar los puntajes.  Caso para trabajar en la sesión : Es el insumo principal para el desarrollo de la
entrevista. Se entrega una copia con la situación propuesta para que los aspirantes lean, analicen,
discutan, propongan y lleguen a unas conclusiones donde también es admisible el disenso.  Formatos
de Valoración Individual de Entrevista: Es donde se consignan las valoraciones finales de cada candidato
obtenidas después de promediar las calificaciones de los jurados, para anexarlo a su carpeta. 
Formularios de inscripción de los aspirantes: Entregados por los candidatos al momento de la
inscripción y los soportes recibidos previo a la entrevista. Va a permitirle a los jurados antes de adelantar
la entrevista, una lectura alrededor de los aspectos básicos de los aspirantes que le den algún
conocimiento previo de cada uno, posteriormente se hará una lectura y análisis de los ensayos, como
información de complemento a la entrevista. PREPARACIÓN DEL LUGAR PARA LA Se necesita
buscar un espacio adecuado para las entrevistas, que sea tranquilo, privado, sin interrupciones, en lo
posible sin ruidos de fondo. Afecta, por ejemplo, una entrevista en un lugar donde es permanente el paso
de personas, donde los jurados están entrando y saliendo o 11
12. 12. ENTREVISTA respondiendo llamadas telefónicas, donde el lugar es oscuro o poco ventilado o
donde existan otras circunstancias que interfieran en la concentración de los participantes.
SUGERENCIAS PARA EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA PUNTUALIDAD EN LAS
SESIONES DE ENTREVISTA  Es de suma importancia la puntualidad de los jurados en cada una de
las sesiones programadas.  Dadas las múltiples actividades para realizar, deberán estar por lo menos
diez minutos antes de la hora y ser rigurosamente puntuales tanto con la iniciación como con la
finalización de las sesiones, para evitar dificultades y retrasos.  En este tiempo los jurados podrán
revisar las hojas de vida y repasar los factores de observación para la entrevista. ORGANIZACIÓN Y
UBICACIÓN DE LOS PARTICIPANTES En el momento del ingreso de los candidatos los jurados
deben verificar en el listado:  Nombres y apellidos de los candidatos.  Número del documento de
identificación.  Que el candidato firme el registro.  Entregar la escarapela de identificación 
Hacerlos seguir al espacio destinado para la entrevista. INICIACIÓN Y AMBIENTACIÓN Cuando
todos los aspirantes ya estén ubicados:  Se da la bienvenida y se solicita apagar los teléfonos celulares.
 Los jurados se presentan brevemente (no más de 2 minutos) remitiéndose al nombre y su función
como tal para el evento.  Se indica que cada candidato dispone de máximo 2 minutos para su

presentación personal. Se les recordará que el jurado ya tiene las hojas de vida y conoce la experiencia
profesional, la formación académica y demás aspectos relevantes.  La presentación se remitirá
exclusivamente al nombre del aspirante y a contar una anécdota simpática que le haya ocurrido; esto en
la idea de "romper el hielo" y crear ambiente propicio para el evento. Tiempo previsto para presentación:
10 minutos (2 min. Cada uno). 12
13. 13. PRESENTACIÓN DE LA DINÁMICA GRUPAL  Se explica de manera puntual la dinámica de la
entrevista, aludiendo que se trabajará durante 30 minutos un análisis de caso y dispondrán de 5 más para
presentar conclusiones, haciendo todo el énfasis en que el propio grupo establecerá el manejo de este
tiempo, disponiendo las condiciones para la metodología que utilizarán y acatando con rigurosidad las
reglas previstas por ellos mismos.  Los jurados deben tener presente que es el grupo quien maneja de
ahí en adelante la sesión y a partir de ese momento no volverán a intervenir de ninguna manera, excepto
5 minutos antes de terminar el tiempo del caso, para advertirles que deben ir concluyendo la discusión.
 No importa si un solo candidato se está tomando mucho tiempo en sus intervenciones y otro no ha
dicho nada. Es el grupo quien maneja este tipo de situaciones y los jurados harán su labor de observar,
analizar y valorar a los candidatos. Tiempo previsto para la presentación de dinámica grupal: 4 minutos.
ESPACIO DE OBSERVACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS ENTREVISTADOS El tiempo de trabajo del
que disponen los aspirantes es el espacio fundamental para la observación y análisis por parte de los
jurados. Desde el mismo momento en que se entrega el caso para que lo lean, los jurados estarán
observando y analizando lo que sucede al interior del grupo y haciendo todas las anotaciones posibles
para que con base en estas se hagan las valoraciones finales. Tiempo previsto para trabajo el caso: 30
minutos. PRESENTACIÓN DE CONCLUSIONES Y CIERRE DE LA ENTREVISTA Para este efecto
se dispondrá de máximo 5 minutos, advirtiendo a los aspirantes que no es importante si llegaron o no a
un consenso, solución o acuerdo y que deberán presentar la o las conclusiones propuestas por el grupo.
Se agradece la asistencia y participación e inmediatamente se informa el lugar y la fecha donde se
publicarán los resultados. Tiempo previsto para presentar conclusiones: 5 minutos. Tiempo previsto para
cierre entrevista: 4 minutos. ANÁLISIS DE LOS JURADOS Los jurados disponen hasta de 15 minutos
para revisar las 13
14. 14. PARA LA VALORACIÓN FINAL valoraciones que cada uno consignó en el instrumento de
observación, de cada uno de los candidatos. Con base en lo que cada jurado registró se promedian los
puntajes en cada uno de los factores y se registran en el formato de valoración individual de entrevista
como puntaje oficial. Tiempo previsto para valoración final: 15 minutos. LES DESEAMOS EL
MAYOR DE LOS ÉXITOS EN TAN IMPORTANTE MISIÓN INSTRUCTIVO ENTREVISTADO
(Para diligenciar los Instrumentos de Observación y Formato de Valoración Individual de Entrevista)
Este instructivo les mostrará cómo diligenciar el INSTRUMENTO DE OBSERVACIÓN (uno para

Directivos Docentes y otro para Docentes), durante la entrevista y posteriormente cómo consignar las
valoraciones finales de cada uno de los entrevistados en el FORMATO DE VALORACIÓN
INDIVIDUAL. En primer lugar en cada uno de los instrumentos, se deben diligenciar los datos que
aparecen en el encabezado.  Donde aparece Fecha: se debe colocar el día mes y año de la sesión de
entrevista. Por ejemplo, 16 de octubre de 2006.  Donde aparece Hora: se debe colocar la hora de inicio
de la sesión. Por ejemplo, 10:00 a.m.  Donde aparece Lugar: se debe colocar el lugar donde se está
realizando esa sesión de entrevista. Por ejemplo, Sala de Juntas de la Secretaría de Educación. 14
15. 15.  Donde aparece cargo al que aspiran los candidatos: se debe colocar Directivo Docente Rector,
Director Rural, Directivo Docente Coordinador o Docente, según sea el caso. Una vez se hayan ubicado
los candidatos en el sitio previsto para las sesiones de entrevista y cada uno de ellos tenga su escarapela
en lugar visible; se procede a colocar el nombre del candidato en el instrumento de observación, en el
espacio en blanco que hay debajo del lugar donde dice: Candidato 1, Candidato 2, Candidato 3,
Candidato 4, Candidato 5. Por ejemplo, en la primera sesión, están citados, para el cargo de Directivo
Docente Coordinador: - Jorge Eduardo Romero Pérez - Santiago Hernández Gómez - María Stella
Guzmán Rodríguez - Carlos Eduardo Díaz Beltrán - Carmen Alicia Reyes Sandoval En el primer
espacio, en el lugar donde dice Candidato 1, se coloca sólo el primer nombre del candidato, tal como
aparece en la escarapela. En éste caso, sería Jorge. En el segundo espacio, donde dice Candidato 2,
correspondería el nombre de Santiago. En el tercer espacio, donde dice Candidato 3, iría Ma. Stella. En
el cuarto espacio, donde dice Candidato 4, sería Carlos. En el quinto espacio, donde dice Candidato 5,
iría Carmen. A medida que va transcurriendo la entrevista, se van observando todas las actitudes,
capacidades y habilidades de los candidatos de acuerdo con los Factores de Observación del instrumento
y se van ubicando las "equis" en el 15
16. 16. lugar que correspondan de acuerdo con el desempeño del candidato y bajo el criterio de cada jurado.
Veamos un ejemplo: Carlos (Candidato 4), durante la entrevista se pudo identificar claramente que en
relaciones interpersonales es sobresaliente. Entonces se coloca una "equis" debajo de la columna S
(Sobresaliente), bajo el título de Candidato 4 y frente al factor Relaciones Interpersonales. No se pudo
apreciar ninguna actitud específica frente a Liderazgo, entonces se coloca una "equis" al frente de este
factor, debajo de la columna I (Insuficiente), del candidato 4. En Vocación y Compromiso Institucional,
algunas veces mostró convicción por el ejercicio docente, aunque no se apreció mucho su sentido de
pertenencia a la institución educativa; por lo tanto, se coloca al frente de este factor, debajo de la A
(Aceptable) una "equis" y así sucesivamente con cada uno de los factores y con cada uno de los
candidatos. Al finalizar la entrevista y cuando ya se hayan retirado los candidatos, los jurados
promediarán las valoraciones que colocaron a cada candidato en cada factor (donde ubicaron las "X").
Esto con el fin de obtener una única calificación para cada candidato y diligenciar el FORMATO DE

VALORACIÓN INDIVIDUAL DE ENTREVISTA, relacionando en la parte donde corresponde los
nombres y apellidos completos, con documento de identidad, de cada uno de los candidatos. Para
diligenciar el Formato de Valoración Individual de Entrevista, supongamos que el primer candidato
(Carlos) obtuvo de parte de los jurados las siguientes valoraciones, en el primer factor: Jurado Número
1: X en Sobresaliente, es decir 10 puntos Jurado Número 2: X en Aceptable, es decir 7 puntos Jurado
Número 3: X en Insuficiente, es decir 2 puntos 16
17. 17. Este total es de 19 puntos que promediado equivale a 6 puntos. A Carlos en el primer factor en el
Formato de Valoración Individual de Entrevista se le registrarán 6 puntos. Así sucesivamente con cada
uno de los factores. Al final se sumarán estos parciales para determinar el puntaje obtenido en su
entrevista. Recuerden que el puntaje será sobre 100 puntos posibles y deberá multiplicarse por el 10%,
que es lo asignado a esta etapa según la Convocatoria para el Concurso. En el espacio donde dice
Nombre de los Entrevistadores, deben colocar el nombre de cada uno de los jurados que estuvieron
presentes durante esa sesión de entrevista y su firma. PERFIL DE LOS JURADOS PARA LA
ENTREVISTA Es importante que, tal y como lo señala el Decreto 3323 de 2005 modificado por el 140
de 2006 la Convocatoria, en cada sesión de entrevista haya cinco jurados. En lo posible el equipo debe
estar conformado por profesionales que tengan experiencia en selección de personal y en la realización
de entrevistas valorativas de grupo. En caso de que esto no sea posible, al menos uno del grupo debe
reunir estas características y el otro podría ser un rector o funcionario de la Secretaría de Educación con
experiencia en el sector educativo. En tal sentido señalamos los aspectos básicos que debe tener un
jurado, con el propósito que localmente se estudie quién podría desempeñar de la mejor manera, esta
tarea.  Personas o entidades con criterio y buen juicio, esto quiere decir que sean capaces de tomar
decisiones con base en argumentos sólidos.  Certificar que no tienen inhabilidades por parentesco,
compromisos laborales o intereses particulares con cualquiera de los candidatos. 17
18. 18.  Que pueda disponer del tiempo necesario para dedicarse a la labor, sin interrupciones ni afanes
que afecten la dinámica pretendida. No basta alguien con las características mencionadas, pero tan
ocupado, que no se pueda concentrar lo suficiente o que esté entrando y saliendo o contestando
llamadas.  Que tengan conocimiento del sector educativo, porque evidentemente este criterio puede
permitir una percepción más cercana a la proyección de los aspirantes en un eventual desempeño.  Que
tengan la motivación suficiente para participar como jurados y no lo hagan por obligación.  Que sean
jurados o entidades altamente confiables, con honestidad y ética reconocidas, que permitan tener certeza
de las decisiones que tomen y los juicios que emitan.  Que estén comprometidas con todo el proceso
de entrevista y valoración de antecedentes. En tal sentido no es admisible alguien que sólo tenga
desempeños parciales o por momentos, sino que adelante de principio a fin el proceso con todas las
actividades que éste demanda (previo análisis de hojas de vida, diligenciamiento de Instrumento de

Valoración, lectura de ensayos, valoración de antecedentes y las demás acciones relacionadas).  En el
evento que los jurados no hayan elaborado los casos es conveniente que quienes vayan a tener dicho
desempeño, puedan leerlos previamente a la sesión con el propósito de poder tener claridad de lo que
deben observar durante la entrevista.  Independientemente de la experiencia que en este tipo de
eventos puedan tener las personas del jurado, es indispensable el estudio del protocolo de 18
19. 19. entrevista, instructivos e instrumentos, para tener unidad de criterio en las observaciones y en el
procedimiento que se debe seguir. LÍNEAS PARA LA ELABORACIÓN DE CASOS PARA
ENTREVISTAS Para la elaboración de “los casos”, como metodología central para las entrevistas,
presentamos a continuación algunas líneas orientadoras que faciliten no solo su construcción sino
además, que contengan los elementos necesarios para que los jurados puedan hacer la adecuada y
objetiva observación de los entrevistados y con base en ello, hacer las valoraciones del caso.
Metodología propuesta. A partir de las líneas orientadoras se elaboran los distintos casos, teniendo en
cuenta que deberán hacerse suficientes de modo que no se repitan, por lo menos en dos días. De no ser
así, se pondría en ventaja a los aspirantes de los otros grupos porque ya conocerían lo que se va a
trabajar, rompiendo la igualdad de condiciones.  Los casos deben estar contextualizados en situaciones
relacionadas con el sector educativo o de acuerdo con el desempeño del cargo (docentes y directivos
docentes) o relacionado con el manejo de situaciones críticas que probablemente encuentren en un
futuro desempeño o en otros aspectos que se consideren relevantes para lo que se espera de los
seleccionados.  Los planteamientos tendrán que ser manejables, es decir, que efectivamente sean
posibles y probables. El plantear situaciones absurdas o improbables, lo que hace es suscitar
especulaciones, por parte de los entrevistados, que en nada contribuyen a la observación que se requiere,
ni al conocimiento que se espera encontrar entre los aspirantes. 19
20. 20.  Los casos deben ser de alguna complejidad, es decir que no sean elementales, con el propósito de
poder conocer entre los aspirantes la capacidad de análisis, sus niveles de abstracción y sus habilidades
comunicativas, entre otras cosas. Naturalmente los que se elaboren para los aspirantes a directivos
docentes serán más rigurosos que los propuestos para los aspirantes a docentes.  Como parte de esa
complejidad pueden incluirse situaciones que conlleven a un dilema. El hacer estos planteamientos le
permite a los jurados, por ejemplo, saber de la ética de los aspirantes, de su sentido de pertenencia y
vocación por el ejercicio docente, hasta dónde llegarían las personas transgrediendo o no las normas y
leyes; encontrando en esas reacciones una información de vital importancia.  Lo que normalmente
ocurre cuando se propone a los entrevistados un caso para trabajar, es que cada uno se ubica en esa
situación y se conecta con esos personajes y consecuentemente deja ver sus convicciones, sus principios,
sus habilidades y capacidades, su poder de negociación y conciliación, manejo de situaciones críticas,
entre otros, a través del contexto del caso.  Una forma práctica de elaborar los casos es antes de

escribirlos, visualizar o imaginar la situación que se quiere proponer. La descripción del caso debe tener
una extensión máxima de una hoja carta a doble espacio. De otra manera, el caso se congestionaría con
mucha información y el ejercicio se desvirtuaría.  El caso debe ser tan completo y comprensible que no
de lugar a preguntas por parte de los entrevistados. Si existe alguna situación que no resulte muy clara
para los aspirantes, éstos deberán imaginarlo, especularlo o construirlo colectivamente, ya que los
jurados no podrán dar ninguna información 20
21. 21. adicional a lo allí escrito. Todo esto hará parte de las observaciones y valoraciones finales de los
jurados.  Consecuentemente con lo anterior no deben elaborarse casos que ya estén resueltos o que ya
tengan alternativas de solución. El caso es fundamentalmente un enunciado de situaciones que se preste
para ser discutido, polemizado y trabajado desde varios ángulos de análisis, incluso con varias
posibilidades para plantear alternativas de solución por parte de quienes lo trabajan durante la entrevista.
 Como puede verse la elaboración de los casos no exige de expertos, solo hay que disponer de los
criterios suficientes y el sentido básico del ejercicio para consignarlos en una situación que se proponga.
 Finalmente no hay que perder de vista, que los jurados no pueden decidir sus valoraciones para los
candidatos desprendido de lo que ellos mismos harían en tal situación. Hay que analizar, observar y
valorar el desempeño de cada uno en su debida dimensión. FORMATO DE VALORACION
INDIVIDUAL DE ENTREVISTA Fecha de Realización de la Entrevista: ___________ Hora de la
Sesión: _______ Lugar: ________________ Nombre del Candidato: _________________________
Número del Documento de Identidad: __________________ de _______________ Cargo al que aspira:
_______________________ Factores de Observación Puntaje Obtenido 21
22. 22. Incluir aquí el nombre del Factor 1 Incluir aquí el nombre del Factor 2 Incluir aquí el nombre del
Factor 3 Incluir aquí el nombre del Factor 4 Incluir aquí el nombre del Factor 5 Incluir aquí el nombre
del Factor 6 Incluir aquí el nombre del Factor 7 Incluir aquí el nombre del Factor 8 Incluir aquí el
nombre del Factor 9 Incluir aquí el nombre del Factor 10 Puntaje Total Obtenido 10% Nombres de los
Jurados

Firmas

1.

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2.

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3.

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4.

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5.

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