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1.

Cambio de cultura de gestión cuando se
obtiene el certificado efr en una empresa.

Introducción y puesta en situación

La apuesta por la conciliación familia – trabajo es un
objetivo que todavía muchas empresas, ni siquiera, se lo
han planteado. Estamos en el siglo XXI y todavía
presidentes, directivos y mandos intermedios tienen la
convicción mecanicista del trabajo. Esta mentalidad hace
que se prime los objetivos empresariales (reducción del
gasto, aumento del beneficio, personas como simples
recursos…) que las políticas de conciliación. Es cierto que
es más fácil para las empresas pensar que las personas son
meros recursos o robots que siempre están disponibles
pero cuando nos referimos a las empresas de servicios
tendríamos que pensar si el estado de ánimo de los
trabajadores (sentimientos, emociones, percepciones…)
influye en la relación con el cliente.

Si bien es cierto, tampoco hay que ser escéptico. Desde
finales del Siglo XX y principios del Siglo XXI empezó a
surgir una corriente que se planteaba el cambio de las
políticas de las organizaciones en referencia a la
conciliación familia – trabajo. Las Administraciones
Públicas, los sindicatos, diferentes organizaciones han
empezado el debate que poco a poco va calando en más
empresas y organizaciones. En los últimos años la creación
de la Ley de dependencia, Ley de la conciliación de la vida
laboral y familiar, ley de igualdad de género, el modelo
EFR, etc. se puede ver como el principio de un cambio en la
mentalidad laboral.

La creación del modelo EFR es una gran iniciativa para
fomentar el equilibrio de la vida personal, familiar y
profesional de todas las personas que integren una
organización. El objetivo de este modelo es la constitución
en el corto plazo en una organización pionera, con
objetivos, estrategias y herramientas innovadoras y
altamente profesionales, de forma que, garantice la
conciliación trabajo – familia de todos sus trabajadores.
El modelo EFR persigue mejoras en:
1. Calidad en el empleo
2. La flexibilidad temporal y espacial
3. El apoyo a la familia de los empleados
4. El desarrollo y competencia profesional
5. La igualdad de oportunidades

La empresa que quiera implantar un modelo EFR necesita
un cambio total en su forma de gestión. La empresa que
opte por implantar el modelo necesita que se involucren
todos los departamentos y miembros internos de la
empresa, los clientes y las administraciones públicas.
Además el objetivo es perseguir una mejora continua con lo
cuál no sirve gestionar unos cambios y aceptarlos sino
transmitir una política de avance y superación de objetivos.

El programa EFR tiene tres grandes bloques e actuación:

1. Bloque 1: liderazgo, políticas y objetivos.
2. Bloque 2: Métodos, soportes, planes y programas y las
actividades de comunicación y de seguimiento y
mediación.
3. Bloque 3: formado por los resultados del modelo EFR.

El bloque 1 actúa en materias como:

• Cultura de la organización enfocada a la cultura EFR.
Alineamiento de las políticas EFR con los valores y la
misión de la empresa. La dirección se involucra y
fomenta dichas políticas.
• La igualdad de género y el apoyo a las personas
discapacitadas se trabaja desde la alta dirección
• Se identifican y corrigen los comportamientos de la alta
dirección y mandos intermedios.
• Ver evidencias en los líderes y mandos intermedios en
la puesta en marcha de las política EFR
• Reconocer éxitos y logros a nivel de departamentos,
grupos de trabajo y personas.
• Las políticas EFR puestas en marcha son plurales,
diversas y creativas y han participado en su creación
todos los miembros de la organización.
• Las políticas tienen que abarcar toda la organización
• La cultura EFR se tiene que extender a proveedores y
subcontratistas.
• Creación de objetivos por todos los miembros de la
organización. Planificación de las actividades a seguir
para su consecución.

El bloque 2 actúa en las siguientes materias:

• Existencia de implicación activa y dialogo entre los
trabajadores sobre las políticas EFR
• Difundir responsabilidades y funciones sobre la
actuación del modelo EFR.
• Existencia de indicadores suficientes para el control de
las políticas EFR
• Involucración de todos los empleados en la creación de
los indicadores
• Existencia de indicadores específicos para el sector de
actividad.
• Evidencias documentales que demuestren el cambio de
gestión y de políticas.
• Protestas de acciones de mejora
• Se audita de forma definida el grado del cumplimiento
del sistema EFR
• Existe metodología descrita.
• Existen evidencias de acciones para comunicar
políticas, objetivos y resultados del modelo EFR
• Hay un mecanismo para documentar quejas,
sugerencias, manifestaciones…
• Existen canales de comunicación con familiares
cercanos

El bloque 3 recoge las puntuaciones otorgadas en los
bloques 1 y 2.

Como se puede ver al analizar los tres bloques en los que
se divide el modelo EFR las empresas tienen que hacer un
cambio total organizativo. El cambio afecta a áreas como la
alta dirección, los mandos intermedios, los proveedores,
etc. El cambio principalmente afecta a la forma de
entender a las personas dentro de una empresa; con lo cual
el principal cambio afecta a las propias personas. Las
personas son las que deben entender, crear, aceptar,
planificar y moldear las nuevas políticas de la empresa. Son
las personas las que deben crear los métodos de
conciliación, los canales de comunicación, la integración de
los valores. Son las que tienen que olvidar y quitarse los
antiguos prejuicios sobre la forma de gestionar las
organizaciones y las personas y entender que una gran
parte del éxito empresarial depende de los éxitos,
sentimientos y emociones de todos los trabajadores que
conforman las organizaciones.

Cambio de cultura de gestión cuando se obtiene
el certificado efr en una empresa.

1. Cambio de mentalidad en la alta dirección. Los altos
directivos tienen que ser educados y formados para un
cambio en su mentalidad y en su formación sobre el
equilibrio persona-empresa.
2. Introducción a nivel de alta dirección de personal
formado para la creación de políticas conciliadoras
(personal con estudios en humanidades, en psicología,
en gestión de tiempos, etc.)
3. Educar a la alta dirección para saber integrar y aceptar
opiniones de mandos intermedios y trabajadores de la
empresa para la consecución de objetivos, creación de
valores, creación de políticas de conciliación.
4. Creación de una política de empresa en el que todos los
trabajadores se sientan parte de la organización y parte
de los éxitos logrados. Es decir, si la empresa consigue
éxitos o mayor beneficio que los trabajadores sepan que
parte del éxito proviene de su trabajo, al contrario
también.
5. Dotar a los mandos intermedios de una formación, una
cultura y una mentalidad acorde con la conciliación
empresa – persona.
6. Búsqueda a nivel de departamentos de medidas
específicas a su tipo de trabajo para la conciliación y la
flexibilidad. Es decir, el departamento de mantenimiento
no podrá tener una flexibilidad horaria idéntica a la de la
alta dirección debido a que cada puesto necesita unas
políticas distintas.
7. Creación de un manual de buenas costumbres sobre
aspectos a corregir dentro de la organización y que
contenga aspectos como: Educación entre trabajadores
de la empresa, trato al cliente, organización de eventos
para los trabajadores de la empresa (comidas, charlas,
mesas redonda, conferencias, foros, iniciativas de viajes,
etc.).
8. Creación de un canal de información interno para todos
los trabajadores de la empresa. Por ejemplo, revistas
internas, intranet corporativa eficaz, cuestionarios sobre
aspectos a mejorar dentro de la empresa.
9. Dotar a los trabajadores de cultura conciliadora y
flexibilidad laboral.
10.Dotar a los trabajadores de principios familiares, ya que
en España existe en muchos trabajadores una cultura
familiar antigua y machista que favorece la no
aceptación de los principios de conciliación.
11.Elaboración de un estudio completo para la flexibilidad
horaria. Elaborar un estudio distinto en cada
departamento.
12.Separar el significado de presencia en el lugar de trabajo
con productividad en el trabajo. Una persona puede
hacer el mismo trabajo en 5 horas que otra en 8 si la
persona que trabaja 5 horas lo hace motivado, alegre e
ilusionado.
13.Cambiar la dirección por control por la dirección por
objetivos.
14.Mejorar la comunicación cara a cara con los trabajadores
sacrificando la correspondencia escrita.
15.Dotar a los mandos intermedios y altos directivos el
pensamiento de que no dirigen recursos, no dirigen
robots, dirigen personas como lo son ellos.
16.Comunicación ascendente que funciones. No sirve crear
un buzón de sugerencias que sea un saco sin fondo y que
una vez al mes alguien lo vacíe y lo mande a la papelera
de reciclaje.
17.Estudiar la posibilidad de fomentar el teletrabajo para
los departamentos en el que esta opción sea factible, ya
que es una estrategia que muchas personas demandan
ya que el ir a un centro de trabajo que se encuentre lejos
del lugar de residencia supone una perdida de tiempo,
dinero y una mayor contaminación.
18.Creación de una paga de beneficios para que las
personas se sientan parte de los objetivos. Esa medida
siempre acompañada por otras.
19.Tener en cuenta que la familia de los trabajadores es una
unidad de influencia para ellos muy importante; si el
trabajador transmite en su núcleo familiar que se siente
bien en su empresa, el sentimiento del grupo familiar
sobre la empresa será positivo.
20.Establecer un ambiente laboral en el que las personas
tengan voluntad de superación como medio para
conseguir los objetivos.
21.Para empresas de servicios integrar el marketing interno
y externo en uno mismo debido a que para prestar un
buen servicio se tiene que integrar al cliente en la
organización, y a los trabajadores con los clientes.
22.Creación de cursos presénciales y e – learnings para la
continua formación de los trabajadores. A mayor
destreza de los trabajadores mayor rendimiento y mayor
motivación por lo que hacen.

Relación entre el modelo efr y la calidad de
servicio en IFEMA.
Es la primera empresa de Servicios Feriales en obtener la
EFR-1000-1. A continuación señalaremos aspectos que han
mejorado en IFEMA desde que obtuvo el certificado efr:

1. Flexibilidad horaria
2. Jornada intensiva los viernes, Navidad, julio y agosto.
3. Posibilidad de fraccionar las vacaciones
4. facilidad para intercambio de turnos
5. acumulación de días libres por fines de semana
trabajados
6. Formación en idiomas
7. Cursos outdoor
8. Becas- para la totalidad de la plantilla;
9. Políticas de contratación indefinida a partir de los dos
años después de la incorporación
10. Apoyo a la integración y a la igualdad de
oportunidades
11. Apoyo a la familia
12. Permisos retribuidos
13. Jubilación especial a los 64 años con las mismas
condiciones que la situación común
14. Ayudas extraordinarias a los hijos
15. Subvención de la comida
16. Préstamos
17. Anticipos
18. Plan de pensiones, de vida y de jubilación
19. Servicio médico durante toda la jornada laboral
20. Ayudas para gastos médicos y guarderías
21. Promover y fomentar diversas actividades lúdicas y
deportivas entre sus trabajadores para mejorar sus
relaciones personales

Por otro lado, IFEMA participa desde 2006 en el Proyecto
Stela, una iniciativa promovida por la Fundación Síndrome
de Down de Madrid, cuyo objetivo principal es incorporar a
personas con discapacidad al entorno normalizado de
trabajo como vía para su plena integración en la sociedad.

Todas estas medidas contribuyen a un alto grado de
satisfacción de los empleados. Datos que lo avalan:

• Índice de rotación: inferior a 1 %
• Plantilla fija: 86%; con una distribución homogénea de
hombres (51,6%) y mujeres (48,4%).
• Presupuesto del programa formativo: 1% del beneficio
neto
• El 100% de los empleados de IFEMA están satisfechos
con las medidas tomadas por la empresa.
• El 98% de los trabajadores percibe la preocupación de
la organización por el empleado
• El 100% de personal se siente orgulloso de trabajar en
IFEMA, y consideran que tienen medidas de
conciliación y beneficios sociales muy superiores a los
de otras empresas.

Se puede comentar como conclusión que estas medidas
fomentan la motivación y la felicidad dentro de la empresa,
haciendo que las personas que trabajen en ella obtengan
no sólo mayor nivel de vida sino mayor calidad de vida,
además de opinar muy positivamente de la empresa donde
trabajan. Esto, sin duda, es una forma de aumentar la
motivación de las personas y por consiguiente la
productividad de las mismas.