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TRABAJADORAS EN ESTADO DE GRAVIDEZ Y LACTANCIA

Históricamente en nuestro país, ha existido una cultura patriarcal que supedita a la
mujer a la autoridad del hombre y la limita a la esfera del trabajo doméstico no
remunerado y a la crianza de los hijos, dejándola por fuera de otros campos como
el académico y el laboral; esta discriminación se ha visto reflejada no solamente
en la familia, la cultura y la sociedad, sino también en el campo legal; así, por
ejemplo, sólo hasta el año de 1932 con la expedición de la Ley 28, la mujer
casada adquirió plenos derechos civiles, lo cual significa que antes de la
expedición de esta ley, la esposa no podía celebrar ningún tipo de contrato sobre
sus bienes, sino que le correspondía al esposo su representación legal. De otra
parte, a la mujer colombiana se le reconoció formalmente el derecho a sufragar en
el año de 1954, aunque la primera votación con participación femenina se realizó
en el año de 1957; al respecto cabe señalar que Colombia fue casi el último país
de América Latina (únicamente por encima de Paraguay) en reconocerle a la
mujer este derecho. Con la expedición de la Constitución Política de 1991, el
Constituyente quiso eliminar la discriminación de la mujer frente al hombre,
especialmente en el campo laboral, así lo estableció en el artículo 53 cuando
afirma que uno de los principios mínimos fundamentales del trabajo es el de la
“protección especial a la mujer y a la maternidad”; igualmente, el artículo 43
constitucional, establece que: “La mujer y el hombre tienen iguales derechos y
oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de
discriminaciones (…) El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de
familia”.

a los que se les reconoce un conjunto de derechos y privilegios en razón a su temprana edad. TRABAJADORES MENORES DE EDAD Hemos venido diciendo que el trabajo como actividad esencialmente humana es un derecho fundamental y una obligación social. aún a pesar de ser una actividad libre. son obligados a trabajar sin recibir directamente remuneración. trabajos de alto riesgo. se ha visto reflejada en la diferencias de cargos. entre otros aspectos. tiene límites en cuanto a su ejercicio. Así. la cual. o incluso. ha existido una clara discriminación respecto a la trabajadora. . las niñas y los adolescentes. internacionalmente no es aceptado que los niños realicen labores propias de los adultos. sin embargo. provisión de plazas y salarios. y porque se encuentran en proceso de crecimiento y formación. en la mayoría de los casos los menores trabajadores no reciben un pago justo por su trabajo. máxime cuando algunas de ellas son consideradas de alto riesgo para su salud y su desarrollo. trabajo forzoso. digna y transformadora del mundo. entre otras. uno de estos límites tiene que ver con el trabajo realizado por los niños. funciones.En el campo laboral. contemporáneamente se considera que el “trabajo infantil” con la finalidad de lograr una producción económica es realmente es una forma de “explotación”. o porque interfiere con sus actividades educativas y recreativas. En otras ocasiones son obligados a realizar labores como prostitución. o actividades ilícitas. por lo que.

en ningún caso se le dedicará ni se le permitirá que se dedique a ocupación o empleo alguno que pueda perjudicar su salud o educación o impedir su desarrollo físico. de medio ambiente No obstante. que es un desarrollo del Convenios números 138 (Edad mínima de ingreso al trabajo. considera un principio mínimo fundamental del trabajo “la protección especial al menor de edad (trabajador)”. entre ellas la autorización por parte del Estado y de los padres. la Convención sobre los Derechos del Niño (1989). la edad y la jornada de trabajo. Respecto al trabajo infantil. entre la “explotación infantil” o “trabajo infantil” y “labores infantiles”. sin embargo. entre ellas podemos mencionar las actividades recreativas. niño y adolescente.Se debe distinguir. abuso sexual. No deberá permitirse al niño trabajar antes de una edad mínima adecuada. N). que los niños: “Serán protegidos contra toda forma de abandono. explotación laboral o económica y trabajos riesgosos” (artículo 44 C. En estos dos instrumentos la palabra “niño” significa niña. violencia física o moral. culturales. además. venta. el desarrollo de actividades propias del menor. el citado artículo 44 en su parte final consagra que: “Los derechos de los niños prevalecen sobre el derecho de los demás”. secuestro. Mientras que el artículo 53 constitucional. estas últimas desarrolladas por los niños que no son consideradas como actividades de explotación. deportivas. los derechos de los niños han sido reconocidos por la Declaración de Derechos del Niño (1956) y la Convención sobre los Derechos del Niño. aprobado por Colombia por la Ley 704 de 2001). la protección de sus derechos como menor trabajador. Internacionalmente. determina que: “Los niños tienen derecho a la protección contra el trabajo infantil” (artículo 9). mental o moral” (artículo 9). entre otros derechos. . la Declaración de Derechos del Niño se expresa de la siguiente manera: “El niño debe ser protegido contra toda forma de abandono. No será objeto de ningún tipo de trata. No se debe olvidar. se debe tener presente que el trabajo infantil remunerado es aceptado con varias limitaciones. crueldad y explotación. La Constitución Política de Colombia reconoce. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una abanderada en la lucha contra la explotación laboral de los niños. mediante el programa “Erradicación del Trabajo Infantil”. aprobado por Colombia mediante la Ley 515 de 1999) y el Convenio número 182 (Erradicación de peores formas de trabajo infantil. Por su parte.

nacido de las necesidades y del interés de las empresas. las normas constitucionales como las disposiciones internacionales propenden por la abolición del trabajo infantil. Respecto al trabajo infantil ha dicho que: “Son muchos los niños colombianos que trabajan en condiciones que ponen en peligro su vida. TRABAJADORES DE DIRECCIÓN. integridad física y personal. CONFIANZA Y MANEJO CONCEPTO Continuaremos ahora con el estudio de los “trabajadores de dirección. Al respecto. en función de los intereses y necesidades fundamentales de cada empresa. La primera observación que tenemos que hacer. cuestión que corresponde al juzgador pues el derecho del trabajo no abandona a la voluntad de los particulares la fijación de sus conceptos”. o si.La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha señalado en incontables ocasiones. se trata de una sola categoría de trabajadores. y que. la obligación que tiene el Estado de proteger los derechos de los niños en todos sus aspectos. de confianza o de manejo' que utiliza la ley. traducen una sola idea y son la expresión legal del concepto 'trabajadores de confianza'.les generan daños físicos y psicológicos irreversibles e impiden su adaptación social. porque perpetúa la pobreza y compromete el crecimiento económico y el desarrollo equitativo del país”. qué por trabajadores de confianza y qué por trabajadores de manejo. administradores y los demás que el artículo 32 indica constituye ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración. Por otra parte. En un sentido complementario se pronunció luego la misma Corte al decir que: "Según lo han expresado esta Sala de la Corte y el extinguido tribunal del trabajo. . por el contrario. los directores. se trata de un concepto genérico. Algunos de ellos están sometidos a las peores formas de trabajo infantil. precisamente. de confianza o de manejo' debe estudiarse en cada caso la respectiva relación de trabajo. la Sala Laboral de Corte Suprema de Justicia. no implican categorías distintas conforme al significado gramatical de las palabras que emplea. su salud. es que el Código no define de manera específica qué se entiende por trabajadores de dirección. su formación.en no pocas ocasiones. confianza y manejo”. por consiguiente para precisar si una determinada actividad implica el desempeño de un cargo 'de dirección. llenó el vacío al decir que: “Esos términos 'de dirección. sino que abarcan una institución única. en reiteradas decisiones. En atención a dicha problemática. desarrollo y porvenir. gerentes. su educación. que no es susceptible de numeración limitativa. lo que .

). la normatividad contenida en los artículos 179 y 180 del C. contratar o despedir a otros trabajadores. No obstante. art. con facultades disciplinarias y de mando. que los este tipo de trabajadores no gozaban de fuero sindical (num. Se deben aplicar. Otras características son:  El trabajador de dirección. T. porque lo que interesa son las necesidades de la empresa. 162 C. con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa. que ya tuvimos oportunidad de estudiar en el tercer fascículo. S. 1. sino orgánica y coordinativa. tanto por las funciones que realiza. 32 C. S. 426 C. razón por la cual hoy pueden gozar de fuero sindical.  Se consideran representantes del empleador y por lo tanto.). ni a recargos.  No se les aplica la jornada máxima legal de trabajo (lit. T. pudiendo. S. T. confianza y manejo. Cabe destacar. . su jornada puede ser de más de ocho horas o de menos de las mismas. no tendrá derecho a horas extras.  Puede asociarse a sindicatos. confianza y manejo. están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central". se caracteriza entonces. pues no existe norma alguna que les limite este derecho. pero no le está permitido ser miembro de una junta directiva de este tipo de organizaciones.  Tienen derecho al pago de días de dominicales y festivos. Por lo tanto. tomar decisiones al interior de la empresa. a. num. como consecuencia de ello. art. T. y el trabajador podrá aceptar o no el cargo. que a la denominación dada por el empleador”. 2. por ser una persona que dentro de la empresa ocupa un cargo especial con respecto a los otros trabajadores. mediante la sentencia C -593/93 se declaró inexequible. S..Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa.). etc. por tanto. no están en función simplemente ejecutiva. “la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de dirección y confianza. por ejemplo. a las cuales debe adaptarse el trabajador. pero. los actos del que realicen obligan frente a sus trabajadores (véase art. obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad de su actividad diaria permita demostrar. como por el nivel de jerarquía que tiene respecto a los demás trabajadores.  El empleador podrá contratar o ascender al trabajador como empleado de dirección.

LEGISLACION LABORAL TEMA:  TRABAJADORAS EN ESTADO DE GRAVIDEZ Y LACTANCIA  TRABAJADORES MENORES DE EDAD  TRABAJADORES DE DIRECCIÓN.SUCRE . CONFIANZA Y MANEJO CONCEPTO PRESENTADO POR: LUIS LANCE ALVIS PROFESORA: AMELIA ASCENCIO CORPORACIÓN UNIVERSITARIA SAN MARTIN SINCELEJO .