You are on page 1of 26

‫بسم ال الرحمن الرحيم‬

‫السلوك التنظيمي‬

‫الوحدة الولى‬

‫السملوك التنظيممي‪ :‬همو الدراسمة العلميمة للجوانمب النسمانية فمي المنظمات بمما فمي ذلك‬
‫سملوك الفراد وسملوك الجماعات وتفاعلهما ممع الهيكمل التنظيممي والعمليات والحضارة‪،‬‬
‫بهدف رفع أو تحسين الفعالية التنظيمية‪.‬‬

‫أهداف السلوك التنظيمي‪:‬‬
‫‪) 1‬زيادة الفعالية التنظيمية‪.‬‬
‫‪) 2‬الوصممممول الى مبادئ عامممممة او نظريات او تعميمات بخصمممموص السمممملوك‬
‫التنظيمي النساني في المنظمات‪.‬‬
‫‪) 3‬المسممماعدة على تقريمممب الفجوة بيمممن العملي والنظري‪ ،‬والمثالي والواقعمممي‪،‬‬
‫والرسمي والغير الرسمي في المنظمات‪.‬‬
‫‪) 4‬المساعدة على تقليص الفجوة بين اهداف المنظمات واهداف الفراد‪.‬‬
‫‪) 5‬معرفممة الحاجممة المختلفممة للفراد والعمممل على تلبيتهمما‪ ،‬خاصممة حاجات النمممو‬
‫والتقدم والنجاز‪.‬‬
‫‪) 6‬معرفة تأثير البيئة على سلوك العاملين فيها‪.‬‬
‫‪) 7‬المساعدة على تحسين المناخ التنظيمي‪.‬‬
‫‪) 8‬المساعدة على تحسين اداء العاملين‪.‬‬

‫السملوكية‪ :‬همي الوصمول الى النتائج المتعلقمة بعلم مما عمن طريمق الدراسمة الفعليمة لسملوك‬
‫الظاهرة موضوع الهتمام‪ ،‬وليمممس التأممممل المجرد او المسممملمات الغيمممر قابلة للثبات‬
‫العملي‪.‬‬

‫علم الجتماع‪ :‬هو العلم الذي يدرس المجتمع النساني ومكوناته وخصائصه والجماعات‬
‫التي تكونه والعمليات النسانية التي تحدث فيه‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫علم النفس الجتماعي‪ :‬هو فرع من فروع علم النفس‪ ،‬يهتم بسلوك الجماعات والعلقات‬
‫بين سلوك الفراد والجماعات التي ينتمون اليها‪.‬‬

‫علم النفمس الصمناعي‪ :‬همو فرع ممن فروع علم النفمس‪ ،‬يهتمم بدراسمة المشكلت النسمانية‬
‫في البيئة الصناعية خاصةً والبيئة التنظيمية عامةً‪.‬‬

‫الفعالية التنظيمية‪ :‬هي درجة تحقيق اهداف المنظمة‪.‬‬

‫المنظمة‪ :‬هي جماعة من الناس دائمة نسبياً تعمل في نظام متحرك له هيكل سابق ينسق‬
‫جهود الجماعة لغرض تحقيق اهداف معينة في محيط متغير‪.‬‬

‫نظريمممة النظمممم‪ :‬همممي النظمممر لي كيان (الفرد والمنظممممة) كنظام يتكون ممممن مدخلت‬
‫ومخرجات وعمليات تحويمل اعتماديمة متبادلة بيمن اجزاء النظام نفسمه‪ ،‬واعتماديمة متبادلة‬
‫بين النظام والبيئة‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫الوحدة الثانية‬

‫الشخصية‪ :‬هي المجمع الكلي لسمات الفرد الجسدية والعقلية والعاطفية والجتماعية‪ ،‬كما‬
‫يراها الخرون‪.‬‬

‫اهم وسائل الدفاع عن الذات‪:‬‬

‫)الكبببت‪ :‬نسمميان اي خممبرة او شعور‪،‬او حادث‪ ،‬اذا كان يسممبب ازعاجاً‪ ،‬او الماً‬ ‫‪1‬‬
‫نفسمياً‪ ،‬او الغاءه ممن الشعور‪ .‬مثمل ( عدم ذكمر وظيفمة فمي السميرة الذاتيمة لنمه‬
‫فصل من العمل )‪.‬‬

‫)التببرير‪ :‬تقديمم تفسمير منطقمي‪ ،‬او مقبول اجتماعياً لسملوك قمد ل يكون مقبولً‬ ‫‪2‬‬
‫بدون ذلك التفسممير‪ .‬مثممل ( الشخممص الذي لم ينجممح باختبار التعييممن‪ ،‬يقول ان‬
‫الختبار ليس له علقة بدراستي )‪.‬‬

‫)التحويل‪ :‬تحويل شعور عاطفي نحو شخص او شيء ما الى شخص او شيء‬ ‫‪3‬‬
‫اخمممر‪ ( .‬مثمممل تحويمممل الغضمممب الحاصمممل ممممن عقاب المديمممر الى عقاب‬
‫المرؤوسين )‪.‬‬

‫)النسببحاب‪ ،‬الهروب‪ :‬ترك الموقممف او النسممحاب منممه جسمممياً او نفسممياً اذا‬ ‫‪4‬‬
‫اصممبح محبطاً او مهدداً‪ .‬مثممل ( اذا لم يحصممل على ترقيممة يسممتحقها‪ ،‬يسممتقيل‬
‫منسحباً من الموقف كله )‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫)السقاط‪ :‬ان ينسب الفرد عيوبه او نقاط ضعفه او دوافعه الى الخرين‪ .‬مثل (‬ ‫‪5‬‬
‫المشرف الذي يستعمل التمييز على اساس طائفي‪ ،‬يقول عنهم انهم متعصبون‬
‫دينياً )‪.‬‬

‫)التقمببص‪ :‬ان يقرن الفرد نفسممه بشخممص اخممر او جماعممة ويكتسممب صممفاتهم‬ ‫‪6‬‬
‫الجيدة او يظهممر انممه يحمممل افكارهممم او صممفاتهم‪ .‬مثممل ( اعجاب الموظممف‬
‫بالمشرف يجعله يكتسب بعض صفاته‪ ،‬ويكرر اقواله المشهورة)‪.‬‬

‫السمات التي لقت رواجاً في علمي النفس والسلوك التنظيمي‪:‬‬

‫‪) 1‬درجة التوجه الجتماعي‪ ( .‬النطوائية والنبساطية‪.‬‬
‫‪) 2‬السلطوية ( او التسلطية )‪.‬‬
‫‪) 3‬العقائدية ( الدوغماتية )‪.‬‬
‫‪) 4‬الميكافلية‪.‬‬
‫‪) 5‬البيروقراطية ( التوجه البيروقراطي )‪.‬‬
‫‪) 6‬مركز السيطرة اوالتحكم‪.‬‬
‫‪) 7‬الشخصية نوع ( أ ) والشخصية نوع ( ب )‪.‬‬

‫الدراك‪ :‬هو استقبال المثيرات بواسطة الحواس وتفسيرها وتنظيمها‪.‬‬
‫النتقاء الدراكمي‪ :‬همو عمليمة تصمفية المعلومات او المثيرات القادممة ممما حولنما بحيمث‬
‫نسمتقبل بعضهما ونترك البعمض الخمر‪ ،‬لسمباب مختلفمة قمد تتعلق بعدم قدرتنما على اسمقبال‬
‫كافة المعلومات او بحاجاتنا وتركيبنا النفسي‪.‬‬

‫مراحل الدراك‪-:‬‬
‫‪) 1‬الحساس‪.‬‬
‫‪) 2‬التفسير‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪) 3‬التصنيف‪.‬‬

‫خصائص المثيرات التي تؤثر في استقبال المثير‪-:‬‬

‫‪) 1‬عدد المثيرات فمي آن واحمد‪ .‬مثمل جلوسمك ممع مجموعمة ممن الناس‪ ،‬كمم واحمد‬
‫تستطيع ان تتذكر‪.‬‬
‫‪) 2‬الحجمم‪ ،‬فكلمما كمبر حجمم المثيمر زاد احتمال الحسماس بمه وادراكمه‪ .‬مثمل لوحمة‬
‫العلنات الكبيرة‪.‬‬
‫‪) 3‬الشدة‪ ،‬فكلممما زادت حدة المثيممر او شدتممه زادت فرصممة الحسمماس بممه‪ .‬مثممل‬
‫الصوت المرتفع‪.‬‬
‫‪) 4‬التكرار‪ ،‬فكلمما زاد تكرار المثيمر زاد احتمال الحسماس بمه‪ .‬مثمل تكرار تعميمم‬
‫لفكرة مهمة‪.‬‬
‫‪) 5‬التبايمن‪ ،‬همو تميمز المثيمر او اختلفمه عمما يحيمط بمه ممن البيئة وعدم ادماجمه فمي‬
‫البيئة‪ ،‬فكلمما زاد التبايمن ازدادت فرصمة الحسماس بمه وادراكمه‪ .‬مثمل الحجمم‬
‫واللوان والشكال‪.‬‬
‫‪) 6‬الحركة والتغير‪ ،‬ان حركة المثير ( الموظف الذي ينتقل من مكتب الى اخر او‬
‫العلنات التي تضئ وتنطفئ كل فترة ) تساعد على الحساس به وادراكه‪.‬‬
‫‪) 7‬الجدة‪ ،‬فالمثيمر الجديمد الذي لم يكمن معروفاً او مألوفاً ممن قبمل اه فرصمة اكمبر‬
‫لسمتقباله بواسمطة الحواس‪ .‬مثمل الموظمف الجديمد او اللبمس الجديمد او المختلف‬
‫يدرك قبل غيره‪.‬‬

‫الدراك النمطي‪ :‬هو تعميم يعتقد به الفرد حول مجموعة او فئة من الناس‪.‬‬

‫أثبر الهالة‪ :‬اذا كان الفرد متميزاً بصمفة معينمة ثمم اعتمبرناه متميزاً فمي كمل صمفاته اعتماداً‬
‫على تميزه في تلك الصفة‪.‬‬

‫التعلم‪ :‬هممو اي تغيممر دائم فممي المعرفممة او السمملوك يحدث نتيجممة للتدرب او الخممبرة او‬
‫الدراسة‪ .‬او هو العملية التي تؤدي الى ذلك التغير‪.‬‬

‫مبادئ التعلم‪-:‬‬

‫‪5‬‬
‫•المبادئ النفسية‪:‬‬
‫‪) 1‬امكانية التعلم متوافرة لكل انسان‪.‬‬
‫‪) 2‬هناك فروق فردية تجعل قدرات الفراد على التعلم متفاوتة‪.‬‬
‫‪) 3‬التعلم عملية مشتركة‪ ،‬يقوم كل من المرب والمتدرب فيها بدور ايجابي‪.‬‬
‫‪) 4‬الممارسة تعزز عملية التعلم‪.‬‬
‫‪) 5‬توافر المعلومات العائدة عن اداء الفرد تساعد على تحسين كفأة التعلم‪.‬‬
‫‪) 6‬تعدد مجالت التعلم‪ ،‬ول تقتصر على المعرفة الفنية المتخصصة‪.‬‬

‫•المبادئ والقضايا التنظيمية‪:‬‬
‫‪) 1‬ان الهتمام بتدريب الموظفين وتطويرهم هو من ضمن مسؤوليات اي مدير‪.‬‬
‫‪) 2‬يجب ان يأخذ التدريب في المنظمات شكلً مؤسسياً مخططاً‪.‬‬
‫‪) 3‬ضرورة وجود مناخ تنظيمي مناسب‪ ،‬لنجاح التعلم وفعاليته‪.‬‬
‫‪) 4‬يمكمن للمنظممة ان تسمتفيد ممن مفهوم ديناميمة الجماعمة كإطار مناسمب للتدريمب‬
‫وتعتبر الجماعة وحدة التدريب وليس الفرد‪.‬‬
‫‪) 5‬يلعب المدرب دوراً أساسياً في انجاح عملية التدريب لنه يقوم بدور النموذج‪.‬‬

‫القيم‪ :‬هي المعاني التي يعطيها الفرد اهمية كبرى او تقديراً كبيراً في حياته وسلوكه‪.‬‬

‫مممن الضروري التمييممز بيممن المعتقدات والقيممم‪ ،‬فالمعتقدات تعنممي قبول صممحة الشياء او‬
‫الفكار او التصمديق بها‪.‬امما القيم بصفتها تعمبر عمن المعانمي الهاممة او ذات التقدير العالي‬
‫فمي حياة الفرد اوالجماعمة‪ ،‬وتسمتند غالباً على معتقدات معينمة‪ ،‬فالصملة بينهمما وثيقمة جداً‪،‬‬
‫لكن القيم ليس هي المعتقدات‪.‬‬

‫العوامل التي قد تؤدي الى تردي القيم المتعلقة باخلقيات العمل‪- :‬‬

‫‪) 1‬سممممميطرة علقات القرابمممممة والولءات العائليمممممة والحزبيمممممة على العلقات‬
‫الجتماعية والتنظيمية‪.‬‬
‫‪) 2‬وجود التمييز في المعاملة بين الموظفين‪.‬‬
‫‪) 3‬تعقد الجراءات وكثرة القوانين والنظمة والتعليمات‪.‬‬
‫‪) 4‬عدم وجود القدوة الحسنة للموظف داخل العمل وخارجه‪.‬‬
‫‪) 5‬تردي الحوال القتصادية في المجتمع ولدى الموظفين‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫)ضعف الهياكل التنظيمية‪ ،‬وضعف القيادات الدارية‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫التجاهات‪ :‬هي المشاعر اليجابية او السلبية التي يكنها الفرد نحو الشياء او الشخاص‬
‫او الفكار‪.‬‬

‫اهم خصائص التجاهات‪- :‬‬

‫‪) 1‬التجاه متعلم مكتسب‪.‬‬
‫‪) 2‬التجاهات ترتبط بالمشاعر والنفعالت‪.‬‬
‫‪) 3‬التجاهات ثابتة نسبياً‪.‬‬
‫‪) 4‬ممع وجود الثبات النسمبي فمي التجاهات فهمي قابلة للتغييمر (حسمب نوع التجاه‬
‫والفرد والموقف)‪.‬‬
‫‪) 5‬تغلب الذاتيممة على التجاهات فهممي تعكممس تحيزات الفرد او الجماعممة وقيمهممم‬
‫وتفضيلتهم‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫الوحدة الثالثة‬

‫الدافعية‪ :‬هي حالة داخلية تنشط وتوجه السلوك النساني وتحافظ عليه‪.‬‬

‫الباعث‪ :‬هو حالة غريزية فسيولوجية تظهر نتيجة توتر عضوي ل تكون في بادئ المر‬
‫متوجهة نحو هدف معين‪ ،‬اذ تدفع الكائن الحي نحو نشاط عام وليس نحو هدف‪.‬‬

‫الحاجمة‪ :‬همي عبارة عمن توتمر داخلي يصميب الفرد شعوراً بان لديمه نقصماً فسميولوجياً‪ ،‬اي‬
‫نقص في الوظائف الطبيعية للجسم‪.‬‬
‫او همي توتمر فمي جهاز الفرد النفسمي‪ ،‬يجعمل ذلك الفرد يسملك سملوكاً معيناً له علقمة بهذا‬
‫التوتر الجسمي او النفسي‪.‬‬

‫نظريات الدافعية المعتمدة على مفهوم الحاجات الساسية والمكتسبة‪-:‬‬

‫‪) 1‬نظرية تسلسل الحاجات عند ابراهام ماسلو‪.‬‬
‫‪) 2‬نظرية الدرفر‪ ،‬وتنقسم لثلث فئات وهي‪-:‬‬
‫•حاجات الوجود‪ .‬وهي تزويد الفرد بما يحتاجه من مواد اساسية‪.‬‬
‫•حاجات النتماء‪ .‬وهمي شعور النسمان ورغبتمه فمي ان يكون له جماعمة ينتممي‬
‫اليها ويحافظ على علقاته الشخصية بافرادها‪.‬‬
‫•حاجات النممو‪ .‬وهمي رغبمة داخليمة نفسمية لدى الفرد بأن يتطور وينممو ليصمل‬
‫الى ذروة ما يتطلع اليه‪.‬‬
‫مقارنة بين حاجات الدرفر وحاجات ماسلو‬

‫حاجات ماسلو‬ ‫حاجات الدرفر‬
‫حاجات تحقيق الذات‬ ‫حاجات النمو والتطور‬
‫‪8‬‬
‫حاجات احترام الذات واحترام الخرين‬
‫للفرد‬
‫حاجات النتماء‬ ‫حاجات النتماء‬
‫حاجات الشعور بالمان‬ ‫حاجات الوجود‬
‫الحاجات الطبيعية الساسية‬

‫‪) 3‬نظرية ماكريجور‪.‬‬
‫‪) 4‬نظرية الحاجات المكتسبة‪ ،‬واهم هذه الحاجات هي‪-:‬‬
‫•الحاجة الى النجاز‪.‬‬
‫•الحاجة الى القوة‪.‬‬
‫•الحاجة الى النتماء‪.‬‬
‫‪) 5‬نظرية هيرزبرغ‪.‬‬

‫نظريات الدافعية المعتمدة على الدراك والتفكير‪-:‬‬

‫* نظرية العدالة في التوزيع‪.‬‬
‫وتركز على اهمية المكأفات في تحفيز سلوك الموظفين‪.‬‬

‫الحوافز‪ :‬هي الساليب والطرق المشجعة التي تتبعها الدارة لكي يزيد الموظف من‬
‫انتاجه‪.‬‬

‫انواع الحوافز‪-:‬‬

‫)الحوافز الداخلية‪ :‬تتعلق بالعمل او الفرد نفسه اذ تحمل الفرد على العمل لذاته‬ ‫‪1‬‬
‫ولمما يجده ممن لذة فمي اتقانمه‪ ،‬ويكون العممل بالنسمبة له كاللعمب او الفمن يزيمد‬
‫الهتمام به لذاته‪.‬‬

‫)الحوافمز الخارجيمة‪ :‬هذه الحوافمز تأتمي ممن الخريمن‪ ،‬وممن صمورها الحوافمز‬ ‫‪2‬‬
‫الماليممة مثممل زيادة فممي الرواتممب‪ .‬الحوافممز تقدمهمما المنظمممة للعامليممن بهدف‬

‫‪9‬‬
‫تشجيعهم على زيادة الهتمام بالعمل للوصول به الى تحقيق الهداف المرجوة‬
‫‪،‬والحوافز الداخلية هي القدر على دفع الموظف وتنشيط سلوكه‪ ،‬وتتميز عن‬
‫الحوافز الخارجية بب‪-:‬‬

‫‪) 1‬تنبع من الفرد ذاته‪.‬‬
‫‪) 2‬تدوم اطول من الحوافز الخارجية‪.‬‬
‫‪) 3‬تتميز بالقدرة على الحفاظ على دافعية الفرد لمدة طويلة‪.‬‬

‫الوحدة الرابعة‬

‫نتائج دراسات هوثورن‬

‫‪) 1‬اثبات ان العومل المالية ليست هي المحددات الوحيدة للنتاجية‪.‬‬
‫‪) 2‬اثبات وجود الجماعات غير الرسمية والتنظيم غير الرسمي‪.‬‬
‫‪) 3‬ابراز اهميممة نوع الشراف والمشرفيممن فممي التأثيممر على معنويات العمال‬
‫وانتاجيتهم‪.‬‬
‫‪) 4‬ابراز اهميمة اشراك العمال فمي التحدث عمن مشكلتهمم وبحثهما ممع الدارة‬
‫ومعرفة الدارة لتجاهاتهم ومقترحاتهم لحل تلك المشاكل‪.‬‬
‫‪) 5‬اصمبحت دراسمات هوثورن نواة لمدرسمة رئيسمية فمي الدارة وهمي مدرسمة‬
‫العلقات النسانية‪.‬‬

‫الجماعات الصممغيرة‪ :‬هممي عدد محدود مممن الفراد الذيممن يوجممد بينهممم هدف مشرك‬
‫وشعور بالوحدة‪ ،‬ويتصلون مع بعضهم باستمرار وبشكل مباشر‪ ،‬وينظمهم هيكل ثابت‬
‫ممن الدوار والمراتمب‪ ،‬وتحكمهمم مجموعمة ممن القيمم والمعاييمر التمي تنظمم سملوكهم فمي‬
‫المواقف المتعلقة بالجماعة‪ ،‬وقد تكون الجماعة الصغيرة رسمية او غير رسمية‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫الجماعات غيمر الرسممية‪ :‬همي عدد ممن الفراد ( جماعمة ) يكون بينهمم شعور بالوحدة‬
‫بسمممبب التفاعمممل واعتماداً على عواممممل الجذب والنفور والحمممب والكره‪ ،‬ول يعتممممد‬
‫ظهورهممما على القرار الرسممممي او السمممتجابة لمقتضيات الهيكمممل التنظيممممي المقرر‪،‬‬
‫وعندها تقترب من مفهوم " الجماعة النتماء " ومن اشكالها جماعة الصداقة وجماعة‬
‫المصلحة‪.‬‬

‫اسباب تشكيل اي جماعة غير رسمية‪:‬‬

‫‪) 1‬الجاذبية بين الفراد‪.‬‬
‫‪) 2‬النجذاب لهداف الجماعة وانشطتها‪.‬‬
‫‪) 3‬النجذاب لعوامل خارج الجماعة‪.‬‬

‫اهداف الجماعات غير الرسمية‪:‬‬

‫‪) 1‬حاجة النضمام او الحاجة الى الصحبة‪.‬‬
‫‪) 2‬حاجة تحقيق هوية اجتماعية او النتماء ودرجة معينة من تقدير الذات‪.‬‬
‫‪) 3‬الحاجة الى معرفة الحقائق واختبارها‪.‬‬
‫‪) 4‬الحاجممة لتبادل الحديممث عممن مشاكممل العمممل النفسممية والجتماعيممة وتبال‬
‫المشاعممر‪ ،‬مممما يقلل المشاكممل النفسممية لدى الفرد‪ ،‬وبهذا تقوم بدور العلج‬
‫النفسي‪.‬‬
‫‪) 5‬الحاجمة الى زيادة الشعور بالممن وممارسة القوة او النفوذ ازاء التعاممل مع‬
‫خطر او عدو قوي مشترك‪ ،‬او الحصول على منافع مشتركة‪.‬‬
‫‪) 6‬الحاجة الى زيادة التعاون المتبادل في العمل‪.‬‬

‫انواع الجماعات الصغيرة‪:‬‬

‫الجماعات الغير رسمية‬ ‫الجماعات الرسمية‬
‫جماعة المرجع‬ ‫جماعة العضوية‬
‫جماعة المصلحة‬ ‫جماعة المر‬
‫جماعة المهمة‬
‫قواعد المهمة‬
‫اللجان الدائمة‬
‫اللجان المؤقتة‬
‫‪11‬‬
‫الجماعات الرسممية‪ :‬همي تلك الجماعات التمي نشأت بقرار رسممي كجزء مقصمود ممن‬
‫التنظيم الرسمي للمساعدة في تحقيق اهداف المنظمة‪ ،‬ومن اشكالها جماعة المر‪.‬‬

‫جماعمة الممر‪ :‬همي تتكون ممن جماعمة العممل ورئيسمها المباشمر‪ ،‬وممن اشكالهما ايضما‬
‫جماعة المهمة‪.‬‬

‫جماعمة المهممة‪ :‬همي الجماعمة التمي يعممل افرادهما سموية لنجازعممل واحمد‪ ،‬وقمد تتكون‬
‫ممممن افراد يرتبطون بعدة مشرفيمممن‪ ،‬ويمثمممل هذان النوعان ممممن الجماعات جماعات‬
‫العضويمة الوظيفيمة التمي يقضمي العاممل فيهما معظمم وقتمه الوظيفمي‪ ،‬لذلك يمكمن ان يعمبر‬
‫عن جماعات المر وجماعات المهمة ما يعرف بجماعة العضوية‪.‬‬

‫وتميل المنظمات عادة الى تنفيذ بعض المهام عن طريق اللجان الدائمة وقوى المهمات‬
‫واللجان المؤقتة‪.‬‬

‫مراحل تطور الجماعات الصغيرة‪:‬‬

‫)مرحلة النشوء‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫)مرحلة المجابهة ( العصف )‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫)مرحلة الهيكلة ( التميز او تكوين المعايير )‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫)مرحلة الداء‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫خصائص الجماعات الصغيرة‪:‬‬

‫)الهدف المشترك‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫)التفاعل الدائم نسبياً‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫)الشعور بالوحدة بين اعضاء الجماعة‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫)هيكل الجماعة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫)معايير الجماعة‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫)التأثيرات الفارقة على العضاء‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪12‬‬
‫تنمية المنظمة‪ :‬هي جهد مخطط شمولي النظرة يدار من قمة المنظمة‪ ،‬يهدف الى زيادة‬
‫فعاليمة التنظيمم وصمحته ممن خلل التدخلت المخططمة فمي عمليات التنظيمم‪ ،‬باسمتعمال‬
‫معرفة العلوم السلوكية‪.‬‬

‫الوحدة الخامسة‬

‫تصمميم العممل‪ :‬همو نشاط تقوم بمه ادارة الفراد‪ ،‬يعنمي بالتخطيمط للوظائف‪ ،‬فيحدد اعداد وانواع‬
‫الوظائف اللزممة للمنظممة‪ ،‬كمما يحدد خصمائص وواجبات ومضمون ومسمتوى كمل وظيفمة ممن‬
‫الوظائف المعروفة اهدفها واعبائها‪.‬‬

‫اسباب اعادة النظر في تصميم الوظائف‪:‬‬

‫‪) 1‬شعور العاملين بالملل وعبء العمل ومسؤولياته الكثيرة‪.‬‬
‫‪) 2‬ادخال التكنولوجيا الحديثة على المنظمة‪.‬‬
‫‪) 3‬لتتناسب مع طبيعة الفراد "كبار السن والنساء" ليؤدوا عملهم بنجاح‪.‬‬
‫‪) 4‬لتوفير المن والحماية والسلمة لبعض الوظائف والعاملين فيها‪.‬‬

‫ما هو اثر تصميم العمل على سلوك العاملين؟‬

‫يؤثر ايجابياً على سلوك العاملين ويزيد من انتاجيتهم ودافعيتهم للعمل ورضاهم الوظيفي‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫العوامل التي تؤثر في نجاح تصميم العمل‪:‬‬

‫)احساس العامل بالمسؤلية عن عمل معين او جزء من العمل فيقيس انتاجيته‬ ‫‪1‬‬
‫بصورة ملحوظة‪.‬‬
‫)ان يكون هناك تغذيممة راجعممة للعامممل نتيجممة عمله ومدى فعاليتممه فممي اداء‬ ‫‪2‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫)ان يعطى العامل شئ من الستقللية والحرية عند اداء واجباته وممارسته‬ ‫‪3‬‬
‫للعمل‪.‬‬
‫)تشجيع العامل على استغلل مهاراته الشخصية‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫)توفر عنصر التحدي في العمل مما يثير الحماس في نفس العامل‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫)مراعاة الدقمممة والوضوح والموضوعيمممة عنمممد تحديمممد الواجبات المنوطمممة‬ ‫‪6‬‬
‫بالوظيفة في ضوء الهداف المراد تحقيقها‪.‬‬

‫تحليمل العممل‪ :‬همو نشاط يقوم بتفصميل الهداف والواجبات والمسمؤوليات المنوطمة بكمل عممل‬
‫وتحديد الظروف المناخية ‪ /‬المادية التي يؤدي فيها العمل‪ .‬وهي مرحلة مكملة لمرحلة تصميم‬
‫العمل‪.‬‬

‫خطوات تحليل العمل‪:‬‬

‫‪) 1‬تحديد العمال التي سيتم تحليلها‪.‬‬
‫‪) 2‬تحديمد السملوب الذي سميتم فيمه التحليمل‪ ،‬وهذا السملوب يتخمذ اشكالً عديدة‬
‫مثل‪:‬‬
‫•الدراسة الميدانية‪.‬‬
‫•الخبرة في مجال تحليل الوظائف‪.‬‬
‫•الخذ بما تم عمله في المنظمات الخرى المشابهة لطبيعة وظروف‬
‫عمل المنظمة‪.‬‬
‫•السممتعانة بالمراجممع العلميممة والنشرات المتخصممصة التممي تعطممي‬
‫تعريفاً واضحاً وتوصيفاً للوظائف‪.‬‬
‫‪) 3‬اختيار العنصمر الذي سمينفذ التحليمل ول بمد ممن ان تتوفمر فيمه شروط معينمة‬
‫مثل الخبرة والخلفية عن طبيعة عمل المنظمة‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫‪) 4‬يتم مراجعة جميع البيانات التي تم جمعها وتصنف كل وظيفة على حدة‪.‬‬
‫‪) 5‬تحليل المعلومات والبيانات‪.‬‬
‫‪) 6‬اعداد كشف توصيف خاص بكل عمل‪.‬‬

‫إثراء العممل‪ :‬عمليمة تجعمل العممل اكثمر متعمة وذا معنمى وهمي تعنمي اعطاء العاممل مسمؤوليات‬
‫اكثر بحرية لنجاز العمل المطلوب منه في الوقت المناسب‪.‬‬

‫فوائد اثراء العمل‪:‬‬

‫‪) 1‬تحسين وتطوير الداء‪.‬‬
‫‪) 2‬الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫تقاسممم الوظيفممة‪ :‬هممو تقسمميم الوظيفممة الواحدة الى قسمممين ويتشارك فممي مزايمما ومهام وواجبات‬
‫الوظيفة موظفان اثنان‪.‬‬

‫مزايا تقاسم الوظيفة‪:‬‬

‫)زيادة النتاجية‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫)زيادة المرونممة فممي جدولة المهام‪ ،‬مممما يسمممح بانتاجيممة اكممبر خلل فترات زيادة‬ ‫‪2‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫)يقلل من الستقالت ودوران العمل‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫)يزيد من تحسين مستوى التدريب الوظيفي‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫)يعطي خيارات وظيفية افضل للذين يرغبون بالعمل بوظيفة دوام جزئي‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫سلبيات تقاسم الوظيفة‪:‬‬

‫‪) 1‬حصر مزايا وفوائد الوظيفة‪.‬‬
‫‪) 2‬يتطلب تعيين اعداداً كبيرة من الموظفين‪.‬‬
‫‪) 3‬اذا طرد احد الموظفين او ترقى‪ ،‬فماذا يكون مصير شريكه؟‪.‬‬

‫العممل السمبوعي المكثمف‪ :‬همو عبارة عمن سماعات عممل اسمبوعية مكثفمة ولكمن بايام عممل اقمل‬
‫وعلى حساب ساعات عمل اكثر‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫مزايا العمل السبوعي المكثف‪:‬‬

‫)تقليل الوقت‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫)زيادة وقت راحة الموظفين‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫)زيادة قناعة ورضا الموظفين وتمسكهم بوظائفهم‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫)تقليل تكلفة ترتيب وتنظيف المكاتب نتيجة لقلة الموظفين وقلة ساعات العمل‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫الوحدة السادسة‬

‫التصال الشخصي‪ :‬هو عملية تبادل المعلومات وتبادل المعاني بين شخصين او داخل جماعة‬
‫صغيرة من الفراد‪.‬‬

‫التصممال التنظيمممي‪ :‬هممو العمليممة التممي يضممع فيهمما المديممر نظاماً للمعلومات وتزويدهمما‪ ،‬ونقممل‬
‫المعاني لعدد اكبر من افراد المنظمة‪ ،‬وللشخاص ذوي العلقة خارج المنظمة‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫عملية التصال ومراحلها‪:‬‬

‫المرسل اليه‬ ‫المرسل‬

‫استلم الرسائل‬ ‫ارسال الرسائل ونقلها‬

‫المستلم يعطي‬ ‫البيانات‬ ‫المرسل يحول‬
‫معنى الكلمات‬ ‫المحادثات‬ ‫الرسالة الى كلمات‬
‫والشارات‬ ‫الشارات غير اللفظية‬ ‫واشارة غير‬
‫غير اللفظية‬ ‫الصور‬ ‫لفظية ورموز‬
‫‪Decoding‬‬ ‫الرسائل‬ ‫‪Eneoding‬‬
‫المكتوبة‬

‫التغذية الراجعة‬

‫)مصدر المعلومات ( المرسل )‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫)مستلم المعلومات ( المرسل اليه )‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫)الرسائل المنقولة‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫)التغذية الراجعة‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫وتستمر عملية التصال في الرسال والجابة بين الطرفين ( المرسل والمستلم ) حتى يفهما ما‬
‫جاء بالرسالة المتبادلة‪ ،‬لذلك فان عملية التصال هي سلسلة من الرسال والرد‪.‬‬

‫انواع التصال‪:‬‬

‫‪17‬‬
‫‪) 1‬التصال الرسمي‪.‬‬
‫‪) 2‬التصال غير الرسمي‪.‬‬

‫معوقات التصال الفعال‪:‬‬

‫)تشويه الرسائل المنقولة وتحريفها‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫)مستمعون غير جيدين‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫)عدم التفاق بين الدوائر‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫)صعوبات تكنولوجية‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫)اختلف في فهم معاني اللفاظ ( معيقات لغوية )‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫)غربلة واختصار التصال‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫النفوذ‪ :‬هو التأثير في الخرين‪ ،‬فالذي يملك النفوذ يملك المصادر التي بواسطتها يفرض ارادته‬
‫على الخريممن‪ ،‬وهذه المصممادر غالباً ممما تنشممأ مممن العلقات الجتماعيممة‪ ،‬وموقممع الفرد فممي‬
‫المجتمع او الجماعة‪.‬‬

‫التأثير‪ :‬هو عملية مقصودة تعني الوصول الى نتائج يقوم بها الفراد والجماعات والنظم‪.‬‬

‫النفوذ والتأثير عباراتان ترتبطان ببعضهم بل كثيراً ما تستخدمان لتعنيان نفس المعنى‪.‬‬
‫يختلف النفوذ عممن التأثيممر فممي ان النفوذ تعنممي القدرة على التأثيممر‪ ،‬فهممي اذاً السممتعداد‪ ،‬بينممما‬
‫التأثيمر يعنمي العمليمة الحركيمة التمي بواسمطتها يتمم تغييمر سملوك الخريمن تبعما لرغبمة الشخمص‬
‫الذي يقوم بعمليممة التأثيممر‪ ،‬والتأثيممر عمليممة اشباع بعممض الحاجات فممي موقممف سمملوكي‪ ،‬حينممما‬
‫اعرف انك تستطيع ان تؤثر في قدرتي على اشباع ما لبعض حاجاتي‪.‬‬

‫النفوذ التنظيمي‪:‬‬

‫ترتكمممز معظمممم دراسمممات النظمممم على النفوذ التسممملسلي العمودي‪ ،‬سمممواء نفوذ الرؤسممماء على‬
‫المرؤوسين او نفوذ المستويات الدنى على المستويات العلى في المنظمة‪ ،‬وهذا النفوذ يعتبر‬
‫هاماً لفهم ما يجري داخل المنظمة‪.‬‬

‫النفوذ الفقي‪ :‬يعني علقات بين الدوائر‪ ،‬اذ عادة ما تقع الدوائر على نفس المستوى في الهيكل‬
‫التنظيمي‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫ال ان هذا ل يعنممي ان جميممع الدوائر لهمما نفممس النفوذ‪ ،‬اذ ان النفوذ الفقممي ل يتحدد بالتسمملسل‬
‫الرسمممي للسمملطة او بالهيكممل التنظيمممي‪ ،‬لن كممل دائرة مممن الدوائر تسمماهم فممي نجاح المنظمممة‬
‫وتحقق اهدافها بطريقة تختلف عن الخرى‪.‬‬

‫النفوذ الشخصي المتداخل‪ :‬تنشأ نتيجة تفاعل الفراد داخل العمل مما يجعل لبعضهم نفوذاً على‬
‫البعض الخر‪.‬‬

‫مصادر النفوذ الشخصي المتداخل‪:‬‬

‫)نفوذ المكأفات‪ :‬ويسمممى ايضمما بنفوذ المنفعممة‪ ،‬وقممد اشتممق هذا النفوذ مممن‬ ‫‪1‬‬
‫سيطرة شخص قد يكون المدير على المكأفات التي تعطى للموظفين‪.‬‬

‫)النفوذ القسري‪ :‬ويعني اجبار الفرد على الذعان والخضوع لرغباتك‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫)نفوذ الخبرة‪ :‬ينشأ هذا النوع من النفوذ نتيجة الخبرة والمعرفة التي يحملها‬ ‫‪3‬‬
‫شخص ما‪ ،‬مما يجعله صاحب نفوذ علىالمنتفعين بهذه الخبرة‪.‬‬

‫)النفوذ القانونمممي الشرعمممي‪ :‬ويعنمممي ان لصممماحب النفوذ الحمممق بان يجعمممل‬ ‫‪4‬‬
‫مرؤوسيه يذعنون ويخضعون لمطالبه القانونية الشرعية‪.‬‬

‫)النفوذ المرجعممي‪ :‬ويعتمممد هذا النوع حممق فرد ممما بممارسممة سمملطته على‬ ‫‪5‬‬
‫الخريمن لمما له ممن صمفات شخصمية معينمة وسممعة جيدة‪ .‬وهذا النوع مما‬
‫سمماه (ماكمس فيمبر) بالشخصمية (الكارزميمة) اي الشخصمية المميزة والمثال‬
‫الذي يحتذي به الخرون ويقبلون سلطته لعجابهم به‪.‬‬

‫)النفوذ المعياري‪ :‬ويعنممي العتقاد بحممق افراد معينيممن فممي ضبممط سمملوك‬ ‫‪6‬‬
‫الخريمن بتأييمد ممن النماط الثقافيمة السمائدة والبناء الجتماعمي المقبول ممن‬
‫جميع الطراف‪.‬‬

‫الخطوات التي يضعها الفرد في عملية استخدام النفوذ‪:‬‬

‫‪19‬‬
‫)ان يعرف الفرصة المناسبة ليستخدمها في تطبيق نفوذه‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫)ان يقرر فيما اذا كان سيحاول استخدام نفوذه ام ل‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫)ان يقرر الهدف الذي سيؤثر فيه‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫)ان يختار السلوب الذي بواسطته سيمارس التاثير‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫اساليب ممارسة التاثير‪:‬‬

‫‪) 1‬القناع‪.‬‬
‫‪) 2‬المناورة‪.‬‬
‫‪) 3‬المعالجة‪.‬‬

‫النزاع‪ :‬هو صراع مقصود ومباشر بين الفراد او الجماعات على هدف واحد مشترك‪ ،‬ويكون‬
‫هدف كل طرف هو القضاء على الطرف الخر او النتصار عليه‪.‬‬

‫انواع النزاعات‪:‬‬

‫‪) 1‬صراع الطبقات‪.‬‬
‫‪) 2‬الصراع الثقافي‪.‬‬
‫‪) 3‬الصراع الصناعي‪ ،‬وغيرها الكثير من النواع‪.‬‬

‫اسباب النزاع‪:‬‬

‫‪) 1‬اختلف اهداف الجماعات‪.‬‬
‫‪) 2‬اختلف بين الفراد‪.‬‬
‫‪) 3‬اختلفات ناتجة عن العمل او التنظيم‪.‬‬

‫ابعاد النزاع داخل المنظمة‪:‬‬

‫‪) 1‬النزاع العمودي‪ :‬يحدث هذا النزاع بيممن المسممتويات التسمملسلية نتيجممة صممراع على مسممائل‬
‫معينة مثل النفوذ وضبط المنظمة‪ ،‬الهداف‪ ،‬الرواتب والمتيازات‪.‬‬
‫وقممد ياخممذ هذا النزاع اشكالً عديدة مثممل‪ :‬النزاع بيممن الجهاز الفنممي (الطباء) فممي المسممتشفى‪،‬‬
‫والجهاز الداري‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫‪) 2‬النزاع الفقمممممي‪ :‬يحدث هذا النزاع تحمممممت اي ظرف بيمممممن الدوائر والجماعات والفراد‪،‬‬
‫فأعضاء الدوائر يحاولون دائماً مقارنة انفسهم بالجماعات الخرى وبذلك فان النزاع يمكن‬
‫ان ينشأ في اي مكان في المنظمة‪.‬‬
‫عوامل النزاع الفقي كثيرة مثل‪ :‬البيئة‪ ،‬الحجم‪ ،‬التكنولوجيا‪ ،‬الهداف والتنظيم‪.‬‬

‫طرق معالجة النزاع في المنظمات‪:‬‬

‫)تجنب النزاع‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫)استعمال القوة لمنع النزاع او تخفيفه‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫)سياسة الحل الوسط او التكيف‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫)التعاون‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫)حل مشكلة الصراع‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫المشاركمة‪ :‬همي اسمهام العممل والموظفيمن فمي اتخاذ بعمض القرارات‪ ،‬او صمنع اهداف خاصمة‬
‫بالعمل واللتزام بتطبيق تلك القرارات على تحقيق الهداف‪.‬‬

‫اهداف المشاركة‪:‬‬

‫‪) 1‬زيادة انتاج ونشاط الموظفين‪.‬‬
‫‪) 2‬رفع معنويات الموظفين واثارة دافعيتهم وتحفيزهم لزيادة النتاج‪.‬‬

‫السباب التي دعت الى الهتمام بمشاركة العمال في الدارة ( اوروبا وامريكا والصين )‪:‬‬

‫)سوء معاملة عمال المصانع في الدول الصناعية الغربية‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫)ظهور الحركات الشتراكية التي تطالب بحق العمال في المشاركة‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫)تدخمممل الحكومات وسمممنها للقوانيمممن لحمايمممة العمال ومنمممح الفرص فمممي التطور‬ ‫‪3‬‬
‫والمشاركة‪.‬‬
‫)تطور الصناعة وازدياد حجم المنظمات‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫)زيادة اليمان بقدرة العمال على المشاركة الفعالة‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫)عدم قدرة الدارة على ادارة المؤسممممسات الضخمممممة ادارة فعالة‪ ،‬مممممما حدا بهمممما‬ ‫‪6‬‬
‫الستعانة بلجان من العمال والموظفين ذوي الختصاص في ادارة هذه المؤسسات‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫الوحدة السابعة‬

‫تدريب (‪)1‬‬
‫تمبين ممن احمد الدراسمات المتعلقمة باعطاء حريمة للعامليمن فمي مؤسمستين ( ‪ ) B , A‬للنضمام‬
‫للتحادات العماليمة ان كان فمي المؤسمسة ( ‪ )A ( )250‬عاملً فضمل (‪ )50‬منهمم النضمام الى‬
‫هذه التحادات‪ .‬بينممما فضممل (‪ )70‬مممن المؤسممسة ( ‪ ) B‬والتممي يبلغ عدد العامليممن بهمما (‪)500‬‬
‫عامل النضمام الى التحادات العمالية‪ .‬ماذا تستنج من هذه الدراسة؟‬

‫الجابة‪:‬‬
‫ان نسبة الذين فضلوا النضمام للنقابات العمالية من المؤسسة ‪ A‬تساوي ‪.%20=50/502‬‬
‫ان نسبة الذين فضلوا النضمام للنقابات العمالية من المؤسسة ‪ B‬تساوي ‪.%14=70/500‬‬
‫اذاً نستنج ان العاملين في المؤسسة ‪ B‬اكثر رضا بشكل عام من العاملين في المؤسسة ‪. A‬‬

‫تدريب (‪)2‬‬
‫لدى اجراء دراسممة على ثلث مممن المؤسممسات ( ‪ ) C , B , A‬يبلغ عدد العامليممن فيهمما على‬
‫التوالي ( ‪ ) 640 ، 480 ، 300‬تممبين ان معدل الحوادث السممبوعي فيهمما كان ( ‪) 20 ، 6 ، 5‬‬
‫على التوالي‪ ،‬فاذا علمت ان هذه المؤسسات تقوم بنفس طبيعة العمل‪ ،‬علق على هذه الدراسة‪.‬‬

‫الجابة‪:‬‬
‫نسبة الحوادث في المؤسسة ‪.% A = 5 / 300 = 1.33‬‬
‫نسبة الحوادث في المؤسسة ‪.% B = 6 / 480 = 1.25‬‬
‫نسبة الحوادث في المؤسسة ‪.% C + 20 / 640 = 3.12‬‬
‫مممما سممبق نسممتنتج ان العامليممن فممي مؤسممسة ( ‪ ) C‬اقممل رضمما بشكممل عام مممن العامليممن فممي‬
‫المؤسستين ( ‪.) A , B‬‬

‫الرضمما الوظيفممي‪ :‬هممو مجموعممة مممن المشاعممر اليجابيممة او السمملبية يعممبر فيهمما العاملون عممن‬
‫اعمالهم‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫ما الفرق بين الرضا الوظيفي والروح المعنوية للموظفين؟‬

‫الرضما الوظيفمي يعود لتجاهات شخمص بمفرده‪ ،‬بينمما الروح المعنويمة تصمف المشاعمر الكليمة‬
‫لمجموعة من العاملين‪.‬‬

‫العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫‪) 1‬خصائص العمل‪.‬‬
‫‪) 2‬العوامل التنظيمية والطبيعية‪.‬‬
‫‪) 3‬خصائص الفرد‪.‬‬

‫المناخ التنظيممي‪ :‬همو مجموعمة الخصمائص والصمفات التمي تميمز منطقمة عمن بقيمة المنظمات‪،‬‬
‫وغالباً ما يعبر عن شخصية المنظمة‪.‬‬

‫محددات المناخ التنظيمي‪:‬‬

‫)القيم الدارية‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫)نمط القيادة‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫)حجم المنظمة‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫)طبيعة العمل‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫)خصائص العاملين‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫)الحوال القتصادية‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫)الهيكل التنظيمي للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫)انضمام العاملين للتحادات العمالية‪.‬‬ ‫‪8‬‬

‫قياس المناخ التنظيمي ( اداة ليكرت )‪:‬‬

‫‪) 1‬من ( ‪ ) 30 – 6‬مناخ اوتوقراطي مستغل‪.‬‬
‫يختمممص بان الدارة العليممما ل تثمممق بالمسممماعدين الذيمممن يشتركون فيمممما ندر باتخاذ القرارات‬
‫الدارية‪.‬‬

‫)من ( ‪ ) 60 – 31‬مناخ اوتوقراطي انساني نوعا‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪23‬‬
‫يتميز بان المساعدين يشتركون بعض الشئ في اتخاذ القرارات الدارية‪ ،‬ضمن اطر محددة‪.‬‬

‫‪) 3‬من ( ‪ ) 90 – 61‬مناخ ديموقراطي استشاري‪.‬‬
‫يتميمز بان للمديريمن فمي هذا المناخ بعمض الثقمة فمي المسماعدين‪ ،‬ممع ان القرارات الهاممة تؤخمذ‬
‫من قبل المستويات الدارية العليا‪ ،‬فان المساعدين ياخذون قرارات اقل اهمية‪.‬‬

‫‪) 4‬من ( ‪ ) 120 – 91‬مناخ ديمقراطي مشارك‪.‬‬
‫يتميممز بثقممة المديريممن فممي هذا المناخ ثقممة تامممة بمسمماعديهم‪ ،‬ويفوضونهممم باتخاذ القرارات‬
‫الدارية‪.‬‬

‫تدريب (‪)3‬‬

‫عنممد قياس المناخ التنظيمممي فممي احدى المؤسممسات وزعممت ادة (ليكرت) على العامليممن فيهمما‬
‫وكانت معدلت اجاباتهم كما يلي‪:‬‬
‫•ا‬ ‫‪9‬‬
‫ل‬ ‫‪.‬‬
‫ق‬ ‫•ا‬
‫ي‬ ‫ل‬
‫ا‬ ‫د‬
‫د‬ ‫ا‬
‫ة‬ ‫ف‬
‫‪1‬‬ ‫ع‬
‫‪1‬‬ ‫يم‬
‫‪.‬‬ ‫ة‬
‫•ا‬ ‫‪8‬‬
‫ل‬ ‫‪.‬‬
‫ر‬ ‫•ا‬
‫ق‬ ‫ل‬
‫ا‬ ‫ا‬
‫بم‬ ‫ت‬
‫ة‬ ‫ص‬
‫ا‬
‫‪24‬‬
‫ل‬
‫‪4‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪6‬‬ ‫•و‬
‫‪.‬‬ ‫ض‬
‫•ا‬ ‫ع‬
‫ت‬
‫خ‬ ‫ا‬
‫ا‬ ‫ل‬
‫ذ‬ ‫ا‬
‫ا‬ ‫ه‬
‫ل‬ ‫د‬
‫ق‬ ‫ا‬
‫ر‬ ‫ف‬
‫ا‬
‫ر‬ ‫‪7‬‬
‫‪.‬‬
‫ما نوع المناخ السائد في تلك المؤسسة؟ وضح خصائصه‪.‬‬

‫الجابة‪:‬‬

‫مجموع الدرجات = ‪.55 = 9 + 7 + 4 + 16 + 8 + 11‬‬
‫اذا المناخ السممائد فممي المؤسممسة هممو مناخ اوتوقراطممي انسمماني‬
‫نوعا‪.‬‬
‫خصممائصه‪ :‬يتميممز بان المسمماعدين يشتركون بعممض الشممئ فممي‬
‫اتخاذ القرارات الدارية‪ ،‬ضمن اطر محددة‪.‬‬

‫البداع الداري‪ :‬همو القدرة على ابتكار افكار واسماليب ووسمائل‬
‫مفيدة للعممممل‪ ،‬تحفمممز العامليمممن على تحقيمممق مصمممالح المنظممممة‬
‫ومصالحهم‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫الغتراب التنظيمممي‪ :‬هممو شعور العامممل بالوحدة والتفكممك وعدم‬
‫النتماء للوظيفة او جماعة العمل‪.‬‬

‫‪26‬‬