INTEGRANTES

:





CÓRDOVA DE LA CRUZ , Georghe
HEREDIA DELGADO , Carol
HUANCAS JARA , Gissela (COORDINADORA)
MUÑOZ ZÁRATE , Renzo
SANDOVAL SECLÉN , Cristhian
TIGRE INOÑAN , José

ACTIVIDAD 2:
PLAN DE RECURSOS HUMANOS
FECHA:
Lunes 01 de Junio del 2015
DOCENTE:
SAMAMÉ CASTILLO, Juan
CURSO:
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CONTENIDO
I.

ANALISIS DEL ENTORNO DE LA INSTITUCION.................................................4
MISION............................................................................................................. 4
VISION.............................................................................................................. 4

OBJETIVOS....................................................................................................... 5
ORGANIGRAMA................................................................................................. 6
ANALISIS FODA................................................................................................. 7
Fortalezas....................................................................................................... 7
Debilidades..................................................................................................... 7
Amenazas...................................................................................................... 8
Oportunidades................................................................................................. 8
II.

ANALISIS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS..............................................9
ANALISIS FODA................................................................................................. 9
PROCESO DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO...........................................10
1.

PROCESO PARA INCORPORAR PERSONAS............................................10

2.

PROCESO PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS.....................................16

3.

PROCESO PARA RECOMPENZAR A LAS PERSONAS...............................28

4.

PROCESO PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS................................33

5.

PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS.........................................39

6.

PROCESO DE AUDITAR A LAS PERSONAS..............................................46

III.

ANEXO..................................................................................................... 55

IV.

CONCLUSIONES....................................................................................... 56

V.

RECOMENDACIONES................................................................................... 58

VI.

BIBLIOGRAFIA.......................................................................................... 59

INSTITUCION EDUCATIVA N°
11516
TUMÁN

I.

ANALISIS DEL ENTORNO DE LA
INSTITUCION

MISION
Somos una institución educativa del nivel de educación primaria de menores
que ofrece educación integral y de calidad a niños y niñas a través de grupos
de trabajo cooperativo con una metodología activa-participativa, para formar
personas con amplios conocimientos científicos y tecnológicos al servicio del
desarrollo de su familia, comunidad, región y del país en un clima de amistad,
reflexión y practica de valores humanistas, morales y ambientales, cimentada
en una verdadera fe en Dios a través de la comunicación horizontal y gestión
democrática con la participación de todos los agentes educativos.

VISION
La institución educativa n° 11516 del distrito de Tumán asume como imagenobjetivo constituirse en una institución modelo de la educación primaria de
menores al 2020 en el distrito y la región por su eficiencia, eficacia y
efectividad en la calidad educativa que brinda, con profesores capacitados que
garantizan la formación integral de los alumnos con aprendizajes significativos
y sólidos valores humanistas, éticos y ambientales; propiciando en forma
permanente el desarrollo de sus capacidades y creatividad con el apoyo de la
ciencia y tecnología, equipamiento de módulos de biblioteca, equipos de
tecnologías de información y comunicación , condiciones óptimas para
conservar su salud y el uso auto sostenido de su infraestructura en un óptimo
clima institucional a través de la comunicación horizontal de todos los agentes
educativos.

OBJETIVOS

Como principales objetivos Institucionales tenemos:

Optimizar el liderazgo democrático de la Institución Educativa
utilizando estrategias innovadoras para maximizar la eficiencia en

la gestión institucional.
Utilizar estrategias de interacción personal con el propósito de
maximizar en un 100% las relaciones humanas entre los actores

educativos de la institución.
Promover entre los actores educativos la práctica de la democracia
como el mejor sistema de gestión en la institución con el propósito de
minimizar la amenaza de la pérdida de credibilidad en este sistema de

gobierno.
Movilizar el 100% de los actores educativos en el logro de los objetivos
institucionales con la finalidad de lograr una educación de calidad para

minimizar la amenaza de la globalización cultural.
Involucrar a todos los actores educativos en la ejecución de la
autoevaluación institucional con el propósito de optimizar la eficiencia y

eficacia del servicio educativo.
Promover la participación de los padres de familia a través de la
implementación de la escuela de padres con el propósito de lograr
apoyen con eficiencia a sus hijos en la adquisición de aprendizajes

significativos.
Propiciar la activa participación de los actores educativos en campañas
de saneamiento ambiental para minimizar los efectos de esta
problemática en la salud de estudiantes.

ORGANIGRAMA

ANALISIS FODA
Fortalezas

Institución Educativa ubicada en el centro de la ciudad de Tumán,


Distrito de Tumán de la Provincia de Chiclayo.
Se atiende sólo el Nivel de Educación Primaria.
El 89 % del personal docente sostiene que en la Institución Educativa
se practica un liderazgo democrático.

El 9I % del personal docente, 85 % de padres de familia y el 84 % de
alumnos afirman que en la Institución Educativa se promueve un clima
de trabajo de confianza y respeto,

existen

buenas

relaciones humanas entre los actores educativos.
El 89 % de docentes y Director sostienen que en

la

Institución

Educativa se utiliza el Planeamiento Estratégico y Operativo como
metodología del planeamiento y elaboración de los Instrumentos de
Gestión (PEI, PCC, PAT, RIC).
El Organigrama Estructural de la Institución Educativa es concéntrica;

todos los órganos giran en función de los alumnos que son el Centro y
Eje del Proceso Educativo.
Las decisiones que involucran a toda la institución se toman

recogiendo la opinión de todos los actores educativos en sus
respectivos estamentos.
E1 Director realiza el Monitoreo y Supervisión de todos las actividades

educativas para el logro de los objetivos institucionales.

Debilidades

El 63 % de docentes sostienen que los padres de familia no

participan en forma eficaz en el aprendizaje de sus hijos.
El 34 % de padres de familia consideran que su participación en la


Institución es regular.
El Mercado de Abastos está ubicado a 10 m de la Institución.
Ventas de bebidas alcohólicas en bares del Mercado de Abastos.

Incumplimiento por parte del Estado para asignar el 6 % del PBI al


Presupuesto del MED.
Pérdida de credibilidad del sistema político.
Uso inadecuado de las Tecnologías de la Comunicación e

Información (TIC).
Debilitamiento del control de los Poderes del Estado.

Amenazas

Oportunidades

Existencia de Programa de Defensa Civil.

Existencia de experiencias exitosas de Innovación Pedagógica y de

Gestión Institucional.
Presencia de Organismos No Gubernamentales cuya misión es el

mejoramiento de la calidad de la educación pública.
Nuevas propuestas pedagógicas (NEP).

II. ANALISIS DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS
ANALISIS FODA
FORTALEZAS

DEBILIDADES

F1: Experiencia y conocimiento del docente como
capital intelectual de la institución.
F2: Capacitación y especialización docente (el 80% de
los docentes en la institución poseen grado de Magister
en Educación; el 5% de los docentes poseen grado de
Doctor en Educación).
F3: Contar con 33 ordenadores con acceso a internet.
F4: El buen clima institucional y un trato horizontal
entre dirección – docentes, dirección – alumnos,
docentes – padres de familia y docentes – alumnos.
F5: El 97 % de Profesores de Aula y el 100 % de
Profesores de Educación Física ocupan el cargo por
Concurso Público.
F6: El 100 % de los Profesores de Talleres Curriculares
han asumido el Cargo por Concurso Público.

D1: Baja remuneración del personal.
D2: Inoportuna cobertura de las plazas vacantes.
D3: El 100 % de Profesores de los Talleres Curricu
tienen la condición laboral de contratados por la
Institución Educativa.
D4: En el personal administrativo, se aprecia que:
75% no tiene interés por auto capacitarse.
D5: El 37 % de docentes no utilizan el Monitoreo p
verificar el avance de sus actividades programada

OPORTUNIDADES

O1: Creación de nuevas instituciones en el distrito
Tumán.
O2: Convenio con la Universidad César Vallejo para
capacitar a su plana docente.
O3: La ubicación de la institución educativa en el centro
de la zona urbana de Tumán, constituye una fortaleza
para el desarrollo institucional.
O4: Acceso a las TIC.
O5: La vigencia de la Ley de Reforma Magisterial N°
29944.

AMENAZAS

A1: Desaceleración en la economía del país que
ocasiona una paralización en el crecimiento del PB
A2: Dependencia económica del colegio N° 11516
Empresa Agroindustrial Tumán S.A.A.
A3: La vigencia de la Ley de Reforma Magisterial
29944.
A4: La institución no se encuentra fiscalizada, lo q
ocasiona que el MINEDU no intervenga en la
capacitación docente.
A5: El personal administrativo no se encuentra
nombrado.
A6: Hogares disfuncionales.

PROCESO DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
1.

PROCESO PARA INCORPORAR PERSONAS

A) RECLUTAMIENTO
Según Chiavenato (2009):
El reclutamiento se define como un conjunto de procedimientos tendentes a
atraer candidatos potencialmente cualificados a quienes se les interesa para

formar parte de la organización previamente sometido a unas pruebas
selectivas. Esos procedimientos se desarrollan mediante un sistema de
información (divulgación) por el cual las empresas, de manera directa o
indirectamente dan a conocer al mercado laboral las oportunidades de
ocupación, de manera que el número de individuos atraídos sea suficiente para
abastecer el proceso de selección que en un momento determinado tendrá que
iniciarse.
Es importante que el número de posibles candidatos que reúnan los requisitos
idóneos superen con abundancia a las plazas a cubrir, de lo contrario la
posibilidad de elección se reducirá.

La Institución Educativa N°11516 pertenece a la Empresa Agroindustrial Tumán S.A.A., lo cual origina
que ambas partes realicen reclutamiento. En la empresa Agroindustrial quien se encarga de reclutar
es la Coordinadora de Actividades Educativas (CAE), quien se dedica a la cobertura de plazas de
todo el personal tanto educativo como administrativo, mientras que la institución Educativa recluta
solo al personal encargado de los talleres extracurriculares de inglés y computación, a cargo de del
director y una comisión especializada.

Identificar el perfil del puesto
Para obtener un grupo de candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse la
pregunta “¿Qué se requiere para desempeñar este puesto?”, es decir debe de
elaborar el perfil del puesto ( lo que el ocupante hace, cuando, cómo y por qué),
además de los requisitos físicos y mentales que el ocupante debe de cumplir,
responsabilidades y condiciones. Definir las responsabilidades del puesto que se
desea llenar es con frecuencia la única alternativa para identificar a los candidatos
adecuados.
PERFIL DEL DOCENTE EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°11516
ÁREAS

CARACTERISTICAS



ACADEMICO
(SABER)



ADMINISTRATIVO
(HACER)







PERSONAL
AFECTIVO (SER)






Permanente búsqueda de un alto nivel de preparación y
actualización para hacer viva, atrayente y actual su función
docente.
Promueve con capacidad creadora e innovadora actividades que
eleven la calidad educativa en la institución.
Aplica eficazmente la psicología del niño en la comunicación y
en la dirección del aprendizaje de sus niños.
Con título de Licenciados en Educación y Segunda Especialidad
o Grado de Magíster en Educación para contribuir al logro de los
objetivos estratégicos de gestión pedagógica en la institución.
Conoce estrategias para brindar en forma eficiente el servicio de
tutoría a sus alumnos.

Facilitador y orientador de aprendizajes significativos entre los
alumnos.
Modelador de la personalidad de los alumnos.
Dirige los aprendizajes al desarrollo óptimo de las capacidades
de los alumnos.
Dirige procesos de aprendizaje para que el alumno logre el
desarrollo de habilidades y destrezas.
Aptitud y actitud para el trabajo en equipos.
Promueve la meta cognición entre los alumnos.
Aplica con eficiencia los criterios, procedimientos

Paradigma en la vivencia de valores de respeto, responsabilidad,
honradez, amor, verdad, solidaridad, creatividad, eficiencia y el
trabajo cooperativo; digno de ser imitado por sus alumnos,
colegas y padres de familia.
Personalidad equilibrada en su labor docente.
Empatía con sus alumnos y compañeros de trabajo, atento a sus
problemas y necesidades.
Ordenado, sencillo y servicial.
Permanente identificación con la Institución Educativa.
Demuestra actitud democrática.
Ejerce su autoridad con amor en su trabajo diario

PERFIL DEL DIRECTOR EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°11516
ÁREAS

CARACTERÍSTICAS

ACADÉMICO
(SABER)







ADMINISTRATIVO

(HACER)





PERSONAL
AFECTIVO (SER)


Con Título de Licenciado en Educación y capacitado en Gestión
Educativa para promover el desarrollo permanente de la institución.
Con PostGrado en Gestión Educativa.
Con liderazgo pedagógico en la institución.
Capacitado para resolver problemas y conflictos y tomar decisiones
adecuadas.
Sabe analizar el entorno socio-económico de la Institución Educativa
e identificando los cambios para su desarrollo con visión de futuro.
Conoce y aplica criterios y técnicas de diversificación y
contextualización curricular a nivel de aula y de institución educativa.
Con capacidad para evaluar el proceso de aprendizaje-enseñanza,
materiales educativos y estrategias metodológicas

Utiliza el PEI como herramienta básica de gestión promoviendo la
participación de los agentes educativos en el logro de los objetivos
estratégicos.
Monitorea, supervisa y evalúa la labor de los docentes
observándolos en su labor de aula para brindarle asesoría y apoyo.
Promueve la creatividad y formación de investigación e innovación
pedagógica entre los docentes.
Aplica normas técnicas y procedimientos para el mantenimiento de
la infraestructura y equipamiento de la institución educativa.
Maneja con eficiencia los sistemas del personal, racionalización,
presupuesto, abastecimiento, tesorería y contabilidad pertinente a la
institución.
Autoevalúa su desempeño en base a los resultados educativos y a
los procesos que se siguieron para ello.
Utiliza la comunicación empática para mantener las buenas
relaciones con los demás agentes educativos.
Promueve entre la comunidad educativa consenso para el
cumplimiento de normas y modelos de conducta compatibles con la
misión de la Institución Educativa
Motiva en forma permanente a los padres de familia para que
apoyen en forma activa los aprendizajes de sus hijos y el desarrollo
de la institución.
Consejero, guía, colaborador e identifica problemas para sugerir
soluciones.

Políticas de Reclutamiento de la organización
Las corporaciones determinan políticas generales de reclutamiento, con el objetivo
de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, y
lograr economías de escala, entre otros objetivos.

Reclutamiento interno
El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización
(colaboradores), para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o
motivadoras.
En la Institución Educativa N°11516 se realizan desplazamientos internos con los docentes,
en el caso que se desea cubrir un puesto de un docente jubilado, esto lo realiza el director
de la Institución Educativa mediante el desempeño que vienen realizando cada uno de los
profesores de acuerdo a ello los cambia de grado para su enseñanza respectiva.

Reclutamiento externo
Actúa en los candidatos que están fuera en el mercado de recursos humanos, es decir
fuera de la organización para someterlos a su proceso de selección de personal.
El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o
presenta su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo es un formato que
llena el candidato con sus datos personales, escolaridad, experiencia profesional,
conocimientos, dirección y teléfono para contactarle.

Proceso de búsqueda

Se realiza por intermedio de las siguientes fuentes:






Anuncios en diarios y revistas especializadas.
Agencias de reclutamiento
Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones
Carteles o anuncios en lugares visibles
Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
Consulta a los archivos de candidatos
Reclutamiento virtual

 Banco de datos de candidatos o banco de talentos

El reclutamiento externo que realiza la empresa Agroindustrial para la Institución Educativa
N°11516 se da a través de una convocatoria pública que se difunde en medios de
comunicación masivos (periódicos fundamentalmente), como lo es el diario La Industria
para así llegar al personal y poder asignar plazas vacantes.
También suelen existir casos en el que la Institución utiliza recursos propios para cubrir
algunas vacantes, para ello coloca un papelógrafo en la parte externa de la institución
educativa solicitando por ejemplo: profesor de inglés, que cuente con título pedagógico, con
2 o 3 años de experiencia laboral en educación primaria.

B) SELECCIÓN
Proceso de escoger a las mejores personas para que ingresen a la empresa a ocupar un
puesto de trabajo. Al momento de realizar la elección se debe de optar por la persona que
mejor perfil tenga para desempeñar la actividad que se le designará.

Selección como un proceso de comparación

La elección representa la comparación de dos variables:
La primera variable es lo que el puesto exige de su ocupante y la otra variable es el perfil
de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo.

La selección como un proceso de decisión y elección

Después de comparar las características que exige el puesto y las características que
ofrecen los candidatos puede suceder que varios de ellos presentes condiciones
equivalentes que los hagan los indicados para ocupar la vacante. Sin embargo la decisión
final de aceptar o rechazar a los solicitantes, siempre la decisión del órgano solicitante, o
del gerente general.

El Proceso de Selección del Personal

La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben
pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a las
etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son
rechazadas y quedan fuera del proceso. Cada técnica de selección proporciona
cierta información acerca de los candidatos y las organizaciones utilizan diversas
técnicas de selección para obtener toda la información necesaria. Entre ellos
tenemos:
 Solicitud de empleo
 Entrevista inicial de tamización
 Pruebas y exámenes de selección
 Entrevistas
 Examen médico
 Análisis y decisión final.

Una vez seleccionados los diversos candidatos adecuados para los puestos que existen en
la Institución la Coordinadora de Actividades Educativas de la empresa Agroindustrial
nombra una comisión de recepción y evaluación de expedientes, esta comisión la
conforman: un representante del Directorio de la Empresa, el director del Departamento de
Educación y un director de cualquier institución, que se encargaran del proceso de
selección.
Se evalúa cada expediente, seleccionando a los mejores y se elige a los más aptos, que
cumpla con todos los requisitos solicitados para que pasen por una entrevista personal en
donde se toman en cuenta diversos aspectos a considerar, mediante una tabla de
evaluación previamente diseñada, en la que se realizan preguntas de cultura general,
pedagogía, etc., donde el curriculum y los conocimientos y las actitudes tiene mayor peso,
pasando además por un examen médico y de acuerdo a ello el candidato que obtiene los
mejores resultados, obtendrá la plaza.

2.

PROCESO PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS

Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, ayudándole a lograr un
alto nivel de desarrollo, para que pueda desempeñar nuevas responsabilidades, y evaluar
su desempeño en forma periódica.(Werther & Davis, 2008)

A) ORIENTACIÓN DE LAS PERSONAS
La inducción un hincapié en las políticas y procedimientos que se espera que
el empleado observe, en el conocimiento de las personas con las que vas a
alternar y en subrayar los objetivos y metas que se espera que se logre.
(Werther & Davis, 2008)

En la Institución Educativa N°11516, al personal contratado durante los 3 meses de
inducción se le realiza una especie de acompañamiento pedagógico por parte del director,
por un mes como máximo, para evaluar su desempeño.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La Institución Educativa desarrolla sus actividades en clima de amistad y, reflexión y
práctica de valores humanistas, morales, cívicos y ambientales cimentados en una
verdadera Fe en Dios, utilizando la comunicación horizontal entre los agentes educativos
y la participación democrática en la gestión institucional.
POLÍTICAS
-

La jornada laboral del personal docente es de cinco (05) horas cronológicas diarias,
de lunes a viernes en dos turnos o de veinticinco (25) horas cronológicas semanales.
Horario
Turno mañana: 8:00 am a 1:00 pm
Turno tarde: 1:00 pm a 6:00 pm

-

La jornada laboral de los auxiliares de educación es de seis (06) horas cronológicas
diarias o treinta (30) horas semanales de lunes a viernes; debiendo ingresar y salir
obligatoriamente

de

local

escolar, treinta

(30)

minutos

antes

y

después,

respectivamente, de la hora de entrada y salida de los estudiantes.
Horario
Turno mañana: 7:30 am a 1:30 pm
Turno tarde: 12:30 pm a 6:30 pm
-

El profesor de turno es responsable de la seguridad y buen comportamiento de los
estudiantes en el momento del receso durante la semana, y cumple otras funciones
que el Director le delegue. No tiene funciones administrativas ni de gestión.

-

La jornada laboral del director de la Institución Educativa es de 40 horas cronológicas
semanales y su horario de trabajo es flexible, adecuándolo a los dos turnos de lunes
a

-

sábado.

El Director, docente, auxiliares de educación y personal administrativo están
obligados a registrar su hora de ingreso y salida de la Institución con la marcación de
su Tarjeta de Control de Asistencia.

-

La Institución Educativa organiza el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y el
Escalafón Interno, para lo cual el personal debe presentar su documentación en el
plazo que lo determine y/o requiera la dirección de la Institución Educativa.

-

Se considera tardanza cuando el trabajador ingresa después del tiempo señalado en
el artículo 45 y 48 del Reglamento Interno.

-

Se considera inasistencia cuando el trabajador no se presenta en la I.E, así como
también el abandono del aula, evasión o abandono de la I.E antes de concluir la
jornada laboral.

-

Se considera tardanza o inasistencia según el caso cuando el trabajador no registra
su asistencia en su tarjeta de control de asistencia a la hora indicada para el ingreso
o salida de la I.E.

-

B) DISEÑO DE PUESTOS
En el siglo XXI, la manera en que se diseñan los puestos de trabajo de una
organización determina el éxito incluso la posibilidad de supervivencia de
muchas de ellas. Los puestos bien diseñados cobran importancia creciente en
la esencial tarea de atraer y retener a una fuerza de trabajo motivada y capaz
de generar productos y servicios de alta calidad. (Werther & Davis, 2008)
Todas las teorías de la motivación de los empleados sugieren que los trabajos
pueden diseñarse de tal manera que aumenten los rendimientos y la
motivación. El diseño del trabajo es el proceso mediante el cual se organiza el
trabajo en las tareas necesarias para realizarlo. (Balkin, Gómez-Mejía, &
Cardy, 2005)
Para Chiavenato (2009) los métodos de socialización organizacional con
mayor difusión:
-

Contenido del puesto.- El nuevo colaborador debe recibir tareas lo
bastante atractivas y suficientes para proporcionarle éxito al inicio de su
carrera en la organización, como para que después reciba tareas
gradualmente más complicadas y cada vez más desafiantes. (Chiavenato,
2009)

En la Institución Educativa N°11516 se han diseñado diversos puestos y a
continuación presenta el contenido de alguno de ellos:
ÓRGANO DE DIRECCIÓN

o

EL DIRECTOR, es la máxima autoridad y representante legal de la Institución
Educativa. Es responsable de la gestión en los ámbitos pedagógicos, institucional
y administrativo. Sus funciones son:
a) Planificar, organizar, dirigir, ejecutar, supervisar y evaluar el servicio educativo.
b) Diseñar, ejecutar y evaluar proyectos de innovación pedagógica y de gestión,
experimentación e investigación educativa.
c) Coordinar en la asociación de padres de familia el uso de sus fondos de
conformidad con lo establecido por el reglamento general de la APAFA.
d) Delegar funciones docentes a los docentes y a otros miembros de la comunidad
educativa.
ÓRGANO DE PARTICIPACIÓN, CONCERTACIÓN Y FISCALIZACIÓN

o

CONSEJO EDUCATIVO

INSTITUCIONAL

(CONEI),

es

el

órgano

de

participación, concertación y vigilancia ciudadana de la Institución Educativa,
colabora con la promoción y ejercicio de una gestión eficaz)
Miembros y Elección de Representantes
-

El director que le preside.
Un representante de docentes.
Un representante de administrativos.
Un representante de padres de familia.
Un representantes de estudiantes (Alcalde de Municipio Escolar)
Un representante de ex alumnos.

Funciones del CONEI
a) Participar en la formulación y evaluación del proyecto educativo institucional.
b) Vigilar el acceso, matrícula oportuna y asistencia de los estudiantes en la
institución educativa.
c) Cautelar el cumplimiento de los derechos y principios de universalidad.
d) Gratuidad, equidad y calidad en la institución educativa.
o

ÓRGANO DE EJECUCIÓN
PROFESOR, es agente fundamental del proceso educativo y tiene como misión
contribuir eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las dimensiones
del desarrollo humano. Sus funciones son:
a) Desempeñar su labor docente con dignidad y eficacia.
b) Lealtad a la constitución, a las leyes de la República y normas del MINEDU y
a los fines de la institución
educativa.
c) Emplear estrategias didácticas para lograr mejores resultados en la acción y
gestión educativa; estrategias metodológicas, técnicas de aprendizaje,
procedimientos e instrumentos de evaluación compatibles con los nuevos
paradigmas educativos.
d) Evaluar en forma permanente el proceso de formación integral del estudiante
utilizando procedimientos e instrumentos establecidos por el MINEDU.
e) Respetar y defender los derechos de los estudiantes en situaciones de
maltrato físico y/o psicológico, hostigamiento sexual, violaciones y libertad.
EL AUXILIAR DE EDUCACIÓN, son servidores considerados como personal
docente, su labor es de labor técnico y pedagógico al profesor y de participación
en actividades formativas. Sus funciones son:
a) Orientar a los estudiantes en la práctica de valores.
b) Atender a los padres de familia sobre asuntos relacionados con el
comportamiento y asistencia de los estudiantes.

c) Controlar el ingreso y salida de los estudiantes.
d) Realizar actividades educativas durante la inasistencia o ausencia del
profesor.
e) Informar y coordinar de forma permanente con el director y profesores sobre
el comportamiento de los estudiantes dentro y fuera de la institución
educativa.
o

ÓRGANO DE APOYO ADMINISTRATIVO
LA SECRETARIA, es la principal agente de apoyo en el área de gestión de
administrativa. Depende del Director. Sus funciones son:
a) Recepcionar, clasificar y distribuir la documentación que ingresa a la
institución educativa.
b) Verificar la autenticidad y el correcto llenado de las nóminas oficiales de
matrícula.
c) Atender y orientar al público en horario establecido.
d) Elaborar y actualizar anualmente el cuadro de asignación del personal (CAP)
e) Mantener actualizado el inventario físico de bienes y enseres de la
f)

institución.
Elaborar certificados de estudios y constancia de matrícula.

EL TESORERO, depende del Director. Sus funciones son:
a) Recaudar los ingresos propios de la institución.
b) Elaborar proyectos para mejorar las fuentes de financiamiento de la
institución.
c) Elaborar el proyecto del presupuesto anual institucional.
d) Depositar los ingresos propios en la cooperativa de ahorro y crédito Tumán
en el término de 24h de recaudadas.
e) Responsabilizarse del buen uso del efectivo de la caja chica.

BIBLIOTECARIO, es personal administrativo que cumple una función de apoyo a
la labor docente en la Biblioteca Escolar. Depende jerárquicamente del Director.
Sus funciones son:
a) Presentar proyectos para optimizar el servicio de la biblioteca escolar.
b) Atender con eficiencia y respeto a los estudiantes cuando acuden a solicitar
libros de la biblioteca.
c) Informar al director sobre el flujo al servicio de la biblioteca.
d) Velar por la seguridad y conservación de la seguridad de la bibliografía de la
biblioteca escolar.

PERSONAL DE SERVICIO Y GUARDIANÍA, se encarga de la limpieza y
seguridad de los bienes y enseres de la Institución Educativa en los turnos
mañana, tarde y noche de lunes a domingo y días feriados. Sus funciones son:
a) Efectuar la limpieza de aulas, oficinas administrativas, aula de computación,
patios y servicios higiénicos.
b) Informar detalladamente a quien le recibe el turno de los baños y/o
desperfectos de las instalaciones, mobiliario y equipos indicando a los
responsables. Informar luego al director de estos incidentes.
c) Velar por la conservación y mantenimiento de la infraestructura, mobiliario y
equipos de la institución educativa.
d) Abrir el portón para el ingreso y salida de los estudiantes en las horas
establecidas.
e) Impedir la salida de mobiliario, enseres y equipo de propiedad de la
f)

institución educativa que no cuenten con la autorización del director.
Informar al director sobre cualquier ocurrencia o incidente suscitado durante
su jornada laboral.

-

El supervisor como tutor.- El nuevo colaborador puede estar ligado a un
tutor que se encarga de integrarle a la organización. Para los nuevos
empleados, el supervisor representa el punto de unión con la organización
y la imagen de la compañía. El supervisor debe cuidar a los nuevos
trabajadores como un verdadero tutor, quien los acompaña y orienta
durante el periodo inicial en la organización.(Chiavenato, 2009)

Todo el personal perteneciente a la Institución Educativa 11516, deberán reportarse ante
el Director. Las relaciones de cada órgano se encuentran especificadas en el
organigrama presentado inicialmente.

-

Equipo de trabajo.- El equipo de trabajo puede desempeñar un papel
importante en la socialización de los nuevos colaboradores. La integración
del nuevo miembro se debe atribuir a un equipo de trabajo capaz de
provocar en él un efecto positivo y duradero. (Chiavenato, 2009)

-

Programa de integración.- Es un programa formal e intensivo de
entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros de la organización,
que tiene por objeto familiarizarlos con el lenguaje habitual, sus usos y
costumbres

internos

(cultura

organizacional),

la

estructura

de

la

organización (las áreas o departamentos que existen), los principales
productos y servicios, y la misión y los objetivos de la organización.
(Chiavenato, 2009)

C) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber
cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta
realimentación las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales
de las personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus
actividades.(Chiavenato, 2009).

En la Institución Educativa N°11516 se realiza una evaluación finalizado el primer mes
de actividad laboral mediante una supervisión opinada e inopinada, esta observación
permite tener una base para luego hacer la evaluación de desempeño.
Los aspectos a evaluar son los siguientes:
-

Resultados: El logro de aprendizaje del alumno por semestre (aprobados y

-

desaprobados)
Competencias: Cognitivas y sociales. Dominio de la temática.
Desempeño: Procesos técnicos pedagógicos.
Actitudes: Trato social y amable con el alumnado. Mantener un clima favorable

-

en el aula.
Otros aspectos: Presentaciones curriculares, reuniones con los padres e
informe oportunos anuales.

MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Existen diversos métodos para evaluar el desempeño humano. Evaluar el
desempeño de un gran número de personas dentro de las organizaciones,
mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen a
las personas, no es una tarea fácil. Por ello, muchas organizaciones construyen
sus propios sistemas de evaluación, que se ciñen a sus características peculiares,
y los dividen para evaluar al personal de dirección y de gerencia (donde prevalece
la visión estratégica), los empleados de base (con predominio de la visión táctica)
y los jornaleros (donde impera la visión de las operaciones). (Chiavenato, 2009)
-

Escalas gráficas: Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los
renglones, los factores de la evaluación y en las columnas las calificaciones de la
evaluación del desempeño. Los factores de la evaluación representan los criterios
relevantes o los parámetros básicos para evaluar el desempeño de los
trabajadores.

-

Elección forzada: El método de la elección forzada surgió para eliminar la
superficialidad, la generalización y la subjetividad aspectos característicos del
método de la escala gráfica. La elección forzada consiste en evaluar el desempeño
de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en
determinados aspectos del comportamiento.

-

Investigación de campo: Es uno de los métodos tradicionales más completos
para evaluar el desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea
y la función de staff en el proceso de evaluación del desempeño. Requiere de
entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para,
en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. De ahí el
nombre de investigación de campo.

-

Método de los incidentes críticos: Es un método tradicional de evaluación del
desempeño muy sencillo y se basa en las características extremas (incidentes
críticos) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos
(fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños
excepcionales, sean positivos o negativos.

-

Listas de verificación: Es un método tradicional de evaluación del desempeño a
partir de una relación que enumera los factores de la evaluación a considerar
(check-lists) de cada trabajador. La lista de verificación funciona como una especie
de recordatorio para que el gerente evalúe todas las características principales de
un trabajador. En la práctica es una simplificación del método de las escalas
gráficas.

MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
-

Evaluación participativa por objetivos (EPPO): Algunas organizaciones adoptan
un sistema de administración del desempeño con la participación activa del
colaborador y de su gerente. Este sistema adopta una intensa relación y una visión
proactiva. Resurge la vieja administración por objetivos (APO), pero ahora con
nueva vestimenta y sin los traumas que provocaban la antigua arbitrariedad,
autocracia y estado continuo de tensión y calificación de los involucrados, que
caracterizaron su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones.

-

Evaluación de 360: La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto
general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación circular de todos
los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado. Así, el superior, los
compañeros y pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los
proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado participan.15 Es
una forma más rica de evaluación porque produce diversas informaciones
procedentes de todas partes. La evaluación de 360° proporciona condiciones para
que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas que le imponen su
contexto de trabajo o sus diferentes asociados.

HERRAMIENTAS DE MEDICIÓN
Según Chiavenato (2009) los indicadores de medición se deben escoger en
conjunto para evitar distorsiones y no desalinear otros criterios de la evaluación.
Hay cuatro tipos de indicadores:
a) Los indicadores financieros se refieren a elementos como el flujo de caja, la
utilidad, el rendimiento sobre la inversión, la relación entre costo y beneficio,
etcétera.
b) Los indicadores ligados al cliente, como su satisfacción, sea interno o externo,
el tiempo de entrega de pedidos, la competitividad en precio o calidad, la fracción
de mercado abarcada, etcétera.
c) Los indicadores internos, como los tiempos del proceso, los índices de
seguridad, los índices de repetición de trabajo, el ciclo del proceso, etcétera.
d) Los indicadores de innovación, como el desarrollo de nuevos procesos, nuevos
productos, proyectos de mejoras, mejora continua, calidad total, investigación y
desarrollo, etcétera.

3.

PROCESO PARA RECOMPENZAR A LAS PERSONAS

En cualquier organización que pueda ser formada, las personas que laboran en ella
tienen sus derechos, ya sea a pagos o remuneraciones establecidas en el contrato, a los
ascensos ya sean merecidos, a sus esperadas vacaciones, y como se supone, para
cualquier persona, la integridad física y a la intimidad.

Remuneraciones

En este proceso nos enfocaremos en las diversas formas de recompensar a la persona en
un centro laboral como la compensación personal. Dessler (2001) nos dice que: “La
compensación personal se refiere a todas las formas de pago o recompensas que se
otorgan a los empleados y derivan de su empleo. La compensación tiene dos
componentes: pagos financieros directos en forma de sueldos, salarios, incentivos,
comisiones y bonos; y pagos indirectos en forma de prestaciones financieras, como
seguro y vacaciones pagadas”.
Por otro lado Gómez, Balkin, & Cardy (2008) señala que la retribución total de un
empleado tiene tres componentes, siendo el primero de ellos, y más importante en la
mayoría de empresas, el salario base (cantidad fija que recibe el empleado). El segundo
de los componentes de la retribución total es los incentivos salariales (programas
diseñados para recompensar a los empleados con altos niveles de rendimiento). Y el
último componente que es las prestaciones sociales

a veces denominadas

retribuciones indirectas (seguros médicos, vacaciones, subsidio de desempleo).
Como vemos estas compensaciones son esenciales tanto para los colaboradores como
para la empresa en sí, porque es lo que satisface a los empleados, y con el trabajo de
estos se beneficia la empresa pues retiene una fuerza de trabajo de productividad.
Cuando estas compensaciones que se les atribuye a los trabajadores no son
administradas adecuadamente, lo que se obtendrá será una insatisfacción que afectará a
la organización, directamente a la productividad y deteriorar la calidad del entorno laboral.
(Werther & Davis, 2008)

En la Institución Educativa Primaria N° 11516, a los profesores se les paga a través de depósitos
en el Banco Interbank los cuales retiran con una tarjeta de crédito; se les remunera de acuerdo a
la escala única de remuneraciones del MINEDU, quien organizó una evaluación a nivel nacional
para ascender de escala, y en este caso que nuestra institución depende de la empresa azucarera
de Tumán, así como otras instituciones, existen un promedio de 40 profesores en total que sí
destacaron aprobando la evaluación, teniendo como consecuencia su ascenso y pese a esto la
empresa se niega a pagarles, lo cual genera un gran conflicto social.

La remuneración Integra Mensual para cada trabajador:

PERSONAL
DIRECTOR
DOCENTE
AUXILIAR
SECRETARIA
TESORERO
BIBLIOTECARIO
PERSONAL DE
SERVICIO

REMUNERAC
IÓN
S/.3000
S/.1700
S/.1000
S/.1200
S/.1200
S/.1000
S/.900

El señor director de la Institución Educativa Primaria N° 11516, Mg. José Arica nos comenta
que de nada sirve tener maestrías o doctorados, ya que para que el sueldo sea aumentado
deberá aprobar el examen y así ascender a las escalas siguientes de acuerdo al puntaje
obtenido. Nos comenta lo ocurrido con el Director de Gestión Pedagógica del Gobierno
Regional, que postuló pero no pudo alcanzar el puntaje, sin embargo es “director de
directores”. No yendo muy lejos, en el mismo en Tumán, su jefe no destacó en el examen, así
que es más que seguro que la retiren del cargo.

Incentivos Salariales

Son aquellos que motivan al trabajador en su labor, pero Dessler (2009) menciona que
tenemos que recordar que las personas reaccionan de diferente manera ante cada
incentivo, y Werther & Davis (2008)dice que por definición los incentivos son
considerados a futuro, hacia logros que se espera que el personal alcance en un
determinado momento. Puede concederse a un grupo, pero se le asigna con más
frecuencia a bases individuales. No obstante Chiavenato (2009) sostiene que no basta
con remunerar a las personas por el tiempo dedicado a la organización, porque eso es
necesario, pero no suficiente. Es necesario incentivarlas continuamente para que hagan el
mejor esfuerzo que les sea posible, superen su desempeño actual y alcancen las metas y
los resultados más desafiantes que se hayan formulado para el futuro.

Retornando a la Institución Educativa Primaria N° 11516, una de sus formas que empleaban
para incentivar a su personal docente, hasta el año pasado, era el regalo de una canasta
navideña, o una bolsa de azúcar, por parte de la empresa azucarera. Luego, internamente se
les otorga Resoluciones Directorales de felicitación en forma pública en el evento anual de
Clausura por el logro de aprendizaje que obtuvieron los alumnos de segundo grado. Es un
estímulo que sirve mucho para motivar a la plana docente.
Para el día del Maestro, el propio director de la institución, a cuenta propia, realiza un
almuerzo, por el día de Navidad una fiesta para afianzar sus relaciones humanas, y una
chocolatada; esas son las actividades realizadas.
Los Docentes no cuentan con un incentivo Salarial ni por parte de la empresa, ni la Institución.

En el reglamento interno se plasma de la siguiente forma, como la Institución Educativa
estimula:
 Al personal Docente:
 Otorga estímulos de agradecimiento y felicitación a los docentes por la
realización de acciones excepcionales en beneficio de la educación y la cultura
de la comunidad y/o estudiantes de la institución. Los estímulos serán

otorgados por Resolución Directoral Institucional.
Otorga estímulos en mérito a acciones, excepcionales con: Diploma de Mérito,
ayuda económica para capacitaciones y/o perfeccionamiento y participación en

Programa de Recuperación Pedagógica (PRP), según sea el caso.
 Al personal administrativo:
Se otorga estímulos por labor sobresaliente, como se indica:
 Mención honrosa.
 Felicitación escrita.
 Diploma de mérito.
 Resolución Directoral Institucional.

Prestaciones Sociales

Gómez, Balkin, & Cardy (2008) las define como recompensas colectivas que ofrecen
seguridad a los empleados y a sus respectivos familiares. Se les dice también
Retribuciones Indirectas porque toman la forma de un plan (parecido a un seguro médico)
y no son pagos en efectivo. El paquete de prestaciones sociales se complementa al
sueldo base y a los incentivos en la retribución total. Como se dijo protegen a los
empleados de los diversos riesgos que podrían perjudicar su salud o su situación
financiera. Ofrecen cobertura por enfermedad, accidentes, desempleo, jubilación o
defunción. A veces algunas organizaciones también pueden ofrecer servicios que para
ellos es considerado valioso, como servicios de guardería o un gimnasio.

En el caso de la institución Educativa N° 11516, cada trabajador está asegurado con el servicio
de ESSALUD a excepción de los docentes de los talleres de Inglés y Computación, que se
contratan de manera informal; el pago es realizado de forma proporcional: 23% el trabajador, y
el resto la empresa, la institución y el Estado.
También esta institución otorga prestaciones como las:
 Espontáneas, que se dan en forma de préstamos. Brindar esta prestación a sus
trabajadores solo será posible en ocasiones excepcionales.
 De ley, como las gratificaciones y las vacaciones.
 Vacaciones del personal
a) El Director tiene 30 días de vacaciones anuales, en el mes que él lo
determine.
b) Los profesores tienen derecho a 60 días de vacaciones anuales al término del
año escolar: enero y febrero.
c) Los auxiliares de educación nombrados, tienen 60 días de vacaciones
anuales al término del año escolar: enero y febrero.
d) El personal administrativo y de servicios tienen 30 días de vacaciones
anuales, de acuerdo al cronograma elaborado por el Director con la opinión del
trabajador.
En cuanto al horario, no es flexible, sino que ya está determinado: 18 docentes laboran de 8am
a 1pm, y 15 restantes de 1pm a 6pm.
Por otro lado, enfocándonos en las sanciones del personal docente, que son aplicables por el
Director y están contenidas en el Art. 120° del D.S. N° 19-90-ED:
 Amonestación Verbal
 Amonestación Escrita
Estas sanciones se aplican de acuerdo a la magnitud de la falta cometida, la naturaleza
de la infracción, los antecedentes y la reincidencia. La sanción se formaliza con
Resolución Directorial y es elevada a la DRE o UGEL para los fines consiguientes.
Las sanciones de otra magnitud se aplican de acuerdo a los procedimientos previstos
en la Ley del Profesorado y Reglamento y las ejecuta la DRE o UGEL; para tal efecto,
el Director eleva el informe con el respectivo pliego de cargos al órgano desconcentrado
del MED con la opinión de la empresa sostenedora.
Así como hay sanciones para la plana docente, también hay para el personal administrativo:




Amonestación verbal del Director.
Amonestación escrita del Director por reincidencia en la falta.
Suspensión sin goce de remuneración hasta por 30 días.
Cese temporal sin goce de remuneración hasta por 12 meses.
Destitución.

4.

PROCESO PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS

Una vez contratados, los nuevos empleados se incluyen en un programa de inducción
tanto de la empresa como de su puesto y se les orienta sobre las políticas y
procedimientos de la compañía. En ese punto ocupan sus puestos de trabajo y, de
acuerdo con un diagnóstico de necesidades de capacitación y desarrollo, reciben la
capacitación necesaria para ser productivos.
Desarrollar a las personas no significa únicamente proporcionarles información para que
aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo
que hacen. Significa, sobre todo, brindarles la información básica para que aprendan
nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hábitos y
comportamientos y sean más eficaces en lo que hacen. Formar es mucho más que sólo
informar, toda vez que representa un enriquecimiento de la personalidad humana, y las
organizaciones empiezan a darse cuenta de ello.(Werther & Davis, 2008)
La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. En la actualidad la capacitación se
utiliza por cada vez más empresas para lograr dos objetivos adicionales: enseñar
aptitudes más extensas a los empleados de la empresa y mejorar el compromiso del
empleado.(Werther & Davis, 2008)

Hay capacitaciones que las hacen el director de la Institución y otras más específicas que se
contrata a profesionales, especialistas en la materia. El director de la institución capacita a su
personal solo cuando se trata temas de normatividad, gestión escolar, cambios curriculares y
estrategias didácticas en el caso que sea otros temas especifico como Diseño curricular, se
cuenta con el apoyo de profesionales de la Universidad La Católica de Lima, La Universidad
Cesar Vallejo.
Estas capacitaciones se realizan antes de que se inicie el año escolar.
Con la capacitación se espera que el personal desarrolle las siguientes actitudes y habilidades:
-

DOCENTE: identificación con la I.E, compromiso, cumplimiento de sus deberes, pro

-

actividad.
ADMINISTRATIVO: Se interiorice en las actividades pedagógicas (motivacionales).

Por otro lado hay profesores que por su propia iniciativa concursan a programas de capacitación
del MINEDU.
Al finalizar el curso se elabora una encuesta al capacitado para medir si han sido satisfechos con
la capacitación, si han entendido, si la van a aplicar, que tan útil es para su desempeño laboral.
En la institución N° 11516 los profesores se capacitan por iniciativa propia, para mejorar sus
remuneraciones.

Proceso de Capacitación
Según Dessler (2001) el proceso de capacitación básico de la capacitación consiste en:
-

EVALUACIÓN: Determinar las necesidades de la capacitación.

Los medios principales para detectar las necesidades de capacitación son:

1. Evaluación del desempeño: permite identificar a los empleados que realizan sus
áreas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas
de la empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables de la
capacitación.
2. Observación: constatar donde hay trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso
en relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado número de
problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de personal
abundante, etc.
3. Cuestionarios, investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control
(checklists) con evidencia de necesidades de capacitación.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitación
corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen
solicitar, a lo cual son propensos, capacitación para su personal.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y
gerentes respecto de problemas que se resuelven con capacitación surgen por
entrevistas con los responsables de las diversas áreas.
6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los
distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la
organización, problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y
otros asuntos administrativos.
7. Examen de empleados: resultados de los exámenes de selección de empleados
que desempeñan determinadas funciones o tareas.
8. Reorganización del trabajo: siempre que las rutinas laborales sufran una
modificación total o parcial sea necesario brindar a los empleados una
capacitación previa sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.
9. Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el momento
más adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las
razones que motivaron su salida. Es posible que salten a la vista varias
deficiencias de la organización que se podrían corregir.
10. Análisis de puesto y perfil del puesto: proporciona un panorama de las ureas y
habilidades que debe poseer el ocupante.

-

ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN:I dentificar una o más

deficiencias a eliminar.
-

CAPACITACIÓN: La detección de las necesidades de capacitación debe proporcionar la

información siguiente para trazar el programa de capacitación:
-

EVALUACIÓN: Comparar desempeños de antes y después de la capacitación de

empleados.
La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados. El programa
de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos
aspectos:
1. Constatar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en la conducta de los
empleados
2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las
metas de la empresa.

Partiendo del paradigma: “El alumno es el reflejo de cuánto sabe el docente” surge la discrepancia
de que si una evaluación escrita va a garantizar un buen nivel de enseñanza por parte del
docente.
Uno de los elementos de evaluación docente en la carrera pública magisterial es la que realiza el
MINEDU a través de las evaluaciones censales para los estudiantes de 2 grado de todas las
instituciones públicas y privadas del país.
En este sentido, la Institución Educativa N°11516 ha logrado buenos resultados porcentuales que
superan los resultados porcentuales a nivel regional y del país, en comprensión se ha obtenido el
43% , es decir que de 100 evaluados 43 comprenden lo que leen y la diferencia no comprende,
sin embargo a nivel de la región Lambayeque solo el 28% comprende lo que lee y a nivel nacional
es el 33% por lo cual está claro que nosotros hemos superado porcentualmente el logro de
aprendizaje a tanto a nivel nacional como regional lo que refleja la gran labor que realizan
nuestros docentes.

Dessler (2001) considera como técnicas de capacitación:

CAPACITACIÓN EN EL PUESTO: Contempla que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeño real

CONFERENCIAS: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y

fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos
a grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para
facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar
imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el
aprendizaje.

TÉCNICAS AUDIOVISUALES: La presentación de información a los empleados

mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión,
cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se
utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las
conferencias convencionales.

APRENDIZAJES PROGRAMADOS: Su ventaja principal es que reduce el tiempo de

capacitación considerablemente y permite que las personas en capacitación
aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el
riesgo de errores.

CAPACITACIÓN VESTIBULAR POR SIMULACROS: Es una técnica en que los

empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto,
pero en realidad son instruidos fuera del mismo.

5.

PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS

Uno de los mayores desafíos que enfrentan los empresarios de hoy es encontrar y
mantener buenos empleados. La retención de estos es clave para el sostenimiento a
largo plazo y el éxito de un negocio. Un porcentaje de rotación de personal dentro de
límites normales puede ser buena para una empresa; significa que con la llegada de
nuevas personas se pueden obtener mejores ideas y nuevos enfoques. Sin embargo,
cada organización debe

tener una estrategia para retener a los empleados de alto

rendimiento que le dan una ventaja competitiva.(Moreno, 2014).

Durante la entrevista pudimos tener en claro el muy marcado estilo de administración
que viene realizando durante 12 años de haber asumido el cargo en dicha institución es
llevado a cabo según la Teoría “Y” de McGregor de Motivación Intrínseca puesto que la
orientación gerencial que posee consta de las siguientes características:

Labor que él realiza le causa una gran satisfacción.
Se esfuerza y empeña en la relación con sus colaboradores para que estos

permanezcan trabajando a su lado.
Da mucha participación al personal docente, deja que se expresen libremente

manteniendo una comunicación horizontal.
Delega algunas responsabilidades a los distintos grupos de trabajo conformado
por docente.

 Relaciones con los empleados
Los subordinados requieren atención y acompañamiento, pues enfrentan diversas
contingencias internas y externas, y están sujetos a múltiples problemas personales,
familiares, financieros, de salud, preocupaciones diversas, dificultad de transporte o de
atención a compromisos, drogadicción, tabaquismo o alcohol, problemas que afectan el
desempeño de las personas. (Chiavenato, 2009).

Las actividades de relaciones con los empleados pretenden crear una atmósfera de
confianza, respeto y consideración, y buscar mayor eficacia organizacional a través de la
remoción de barreras que impiden la plena participación de los empleados y el
cumplimiento de sus políticas organizacionales. Estas barreras son consecuencia de
factores organizacionales o personales. Cualquiera que sea su origen, las actividades de
relaciones con los empleados buscan establecer comunicación directa de dos vías, para
proporcionar asistencia mutua y lograr el involucramiento. Las relaciones con los
empleados deben formar parte de la filosofía de la organización: la empresa debe tratar a
los empleados con respeto y ofrecerles medios para atender sus necesidades personales
y familiares. (Chiavenato, 2009)
Según Milkovich y Boudreau, citado por Chiavenato (2009), las principales decisiones de
los gerentes de línea para diseñar un programa de relaciones con los empleados deben
incluir:
1) COMUNICACIÓN: La organización debe comunicar su filosofía a los empleados y
pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales. Muchas empresas han
descubierto que la clave para conseguir un buen programa de relaciones internas es
contar con un canal de comunicación que ofrezca a los empleados acceso a información
importante y la oportunidad de expresar sus ideas y sentimientos. Cuando los
supervisores están familiarizados con las políticas de empleo y los empleados conocen
sus derechos, existen menos posibilidades de que se produzcan malentendidos y de que
la productividad se resienta (Balkin, Gómez-Mejía, & Cardy, 2005). Tenemos distintos
tipos de comunicación:
Comunicación hacia abajo y hacia arriba: Los especialistas en relaciones internas
contribuyen a que la comunicación tanto hacia abajo como hacia arriba se mantenga en el
seno de una organización. La comunicación hacia abajo permite a los directivos aplicar
sus decisiones e influir sobre los empleados que están por debajo en la jerarquía de la
organización. También puede utilizarse para divulgar información controlada por la alta
dirección. La comunicación hacia arriba permite a los empleados de los niveles más bajos
comunicar sus ideas o sentimientos a las personas que toman las decisiones más arriba.

En la Institución Educativa N° 11516 cada uno del personal docente que labora en la
institución al momento de haberse incorporado al plantel el director es el encargado de
comunicarle y explicarle la filosofía que tiene la institución lo cual se hace mediante la Visión
y Misión de ésta. Asimismo se le da confianza para que el docente sugiera u opine en
cuanto a sus labores académicas que realizará como el plan de clases a desarrollar durante
el año.
COOPERACIÓN: La organización debe compartir el proceso de decisión y el control de
las actividades con los trabajos para obtener su cooperación y compromiso.

Previamente a realizarse cualquier actividad en la Institución Educativa N°11516, ya sea para el
Día de la Madre o Navidad o quizá una parrillada pro-fondos el director convoca a una reunión
con todo el personal de la institución para así conjuntamente planificar, decidir lo que se hará y
quién estará a cargo de dicha actividad, logrando así un compromiso por parte de los
trabajadores. Normalmente las reuniones se dan cada 15 días para hacer una evaluación de lo
2)
El lugar ode
el bienestar
de los trabajadores,
desde el
quePROTECCIÓN:
se ha venido haciendo
setrabajo
piensadebe
hacerafectar
y mejorar
cada el proceso
de enseñanza.
punto de vista físico, y brindar protección contra posibles represalias o persecuciones,
desde el punto de vista psicológico. Las personas deben sentir que su lugar de trabajo es
agradable y seguro.
La institución está ubica en el centro de Tumán por lo cual es de fácil acceso y queda a
una distancia cercana para que el personal logre llegar sin ningún problema, cuenta con
una confortable infraestructura para que el trabajador y el alumnado se sienta a gusto y
seguro de estar ahí. Actualmente esta situación ha cambiado por efecto de los agentes
externos como los hechos que se suscitan por el problema de la Cooperativa Azucarera y
el enfrentamiento que causan los trabajadores de ésta en contra de los policías puesto que
al enfrentarse las piedras, objetos contundentes, gas lacrimógeno, etc. han alcanzado a la
institución por lo cual pensando siempre en el bienestar y seguridad del alumnado y el
personal que trabaja en la institución se ha tomado la medida necesaria de suspender las
labores tanto académicas como administrativas hasta que el problema se solucione.
3) AYUDA: la organización debe responder a las necesidades especiales de cada
trabajador, brindarles sostén y apoyo. Las personas deben sentir que la organización
apoya y sostiene sus necesidades y expectativas.

La habilidad de cooperar ya está siendo reconocida por los estudiosos de la economía
como un factor indispensable para el éxito organizacional ya que un modelo económico
solidario es soportado por la cooperación, la cual como categoría económica está ligada
al desarrollo de la actividad humana debido a que ésta es inherente al carácter de ser
social que identifica al hombre. (Cabrera, 2006)
Si algún trabajador necesita ayuda quizá un docente necesite materiales para desarrollar una
clase y hacerla más interactiva o se quiere hacer una excursión o visita a algún museo u sitio
arqueológico debido a que la institución educativa no depende totalmente del estado sino de
la Cooperativa Azucarera Tumán está se limita a brindar cualquier tipo de ayuda económica
(salvo el pago de cada trabajador) es el director el que debe buscar de alguna manera los
recursos necesarios y así brindarle la ayuda necesaria al docente de esta manera no se crea
un obstáculo
para elentrabajador
ya que se
solución
su necesidad
requerida.
Durante
el tiempo
que el director
Mg.busca
Joséuna
Arica
está aa cargo
no se ha
suscita ningún
conflicto grave en cuanto a sus trabajadores, como él menciona mayormente surgen problemas
4) DISCIPLINA
CONFLICTO:
la organización
debeatener
para se
lidiar
con
los alumnos Yque
en este caso
no es un punto
tratar.reglas
Todoclaras
problema
ha con
resuelto
la disciplina
y la resolución
de posibles
conflictos.
internamente
mediante
el diálogo
conciliando
las partes, de igual modo el proceso disciplinario
ADMINISTRACIÓN
DE CONFLICTOS
fue
explicado de la siguiente
manera:
Como los conflictos son comunes en la vida organizacional, el administrador debe
saber desactivarlos
a tiempo para evitar su estallido. Una cualidad importante de tres
a) ADVERTENCIA
VERBAL:
En primer
lugar
cuando
algunolos
deconflictos:
los trabajadores ha faltado a sus labores, ha llegado tarde a
enfoques
para
administrar
la institución
o cualquier
causa
de indisciplina
simplemente
el director
a) Enfoque
estructural:
el leve
conflicto
surge de las
percepciones
creadasdialoga
por lascon el
implicado
le da una
advertencia o recursos
llamada de
atención
de manera
verbal para que tome
condiciones
de diferenciación,
limitados
y escasos,
e interdependencia.
Si en
cuenta
falta estosefunciona
como
un mecanismo
correctivo,
evitar problemas
esossuelementos
pudiesen
modificar,
se podrían
controlar para
las percepciones
y el más
graves.
conflicto resultante.
b) Enfoque del
proceso:
conflictos
mediante
la modificación
b) ADVERTENCIA
ESCRITA:
En trata
casode
dereducir
que el los
trabajador
sea
reiterativo
en su falta odel
cometa
es decir,
en el episodio
del conflicto.
Pueden
utilizarlo
una proceso,
falta semejante
sede
le una
haceintervención
llegar una advertencia
escrita
para notificarle
que
si vuelve a
una dicha
de lasfalta
partes
en una
conflicto,
personas
de fuera o un tercero (un consultor, un
cometer
recibirá
sanción
más severa.
administrador neutro o un director de la organización).
c) SUSPENSIÓN:Si el trabajador vuelve a cometer otra falta grave semejante se le suspendería lo
c) Enfoque mixto: administración del conflicto, tanto en los aspectos estructurales
cual causaría un problema interno para el director puesto que la empresa de cual depende la
como en los del proceso, e implica intervenciones en la situación estructural y en el
institución educativa dejó de contratar personal hace mucho de modo que el mismo director se
episodio de conflicto.
haría responsable de la contratación de otro trabajador que supla al suspendido asimismo del
pago de su remuneración de éste. También recibe otra advertencia escrita de que otra falta
grave más provocará su expulsión de la empresa.
d) DESPIDO: Si el trabajador una vez más comete otra falta grave a pesar de haber sido advertido
con anterioridad, éste es despedido por causa justificada.

ENTORNO FÍSICO DEL TRABAJO: Ya que la institución educativa posee una moderna
infraestructura la cual cuenta con los ambientes adecuados como por ejemplo la sala de profesores
para el desarrollo de las reuniones con los docentes, grupos de trabajo y distintas comisiones
encargadas, también con el equipo necesario para que ellos tenga acceso a las TIC, inclusive cuenta
con un ambiente en cual los docentes pueden tomar su refrigerio en la hora adecuada; asimismo
cada ambiente tiene una correcta iluminación y ventilación en pocas palabras la institución educativa
está en excelentes condiciones.
ENTORNO PSICOLÓGICO DEL TRABAJO: Como ya ha sido detallado en los puntos anteriores la
relación con los trabajadores de la empresa es excelente. Durante las reuniones quincenales se
sociabiliza
cada
uno de los trabajadores formando así un bien clima laboral en cual todos
▸ entre
Higiene
laboral
compartan e interactúen, en algunas ocasiones el director realiza alguna actividad motivadora en la
cual La
hace
participar
a todos
los trabajadores
de la institución
en otros
casos con
propios
higiene
laboral
se refiere
a las condiciones
ambientales
del trabajo
querecursos
garantizan
la del
director
organiza
almuerzo
camaradería
la uniónde
y confraternidad
entre todos
salud
física yunmental
y lasdecondiciones
deafianzando
salud y bienestar
las personas. Desde
el los
trabajadores
la institución
educativa.
punto dede
vista
de la salud
física, el centro de trabajo constituye el campo de acción de la
APLICACIÓN
DE PRINCIPIOS
ERGONÓMICOS:
uno dehumano
los ambientes
deexternos
trabajo de la
higiene laboral
y busca evitar
la exposición delCada
organismo
a agentes
institución
los implementos
y equipos
necesarios
para unay correcto
desenvolvimiento
de
como cuenta
el ruido,con
el aire,
la temperatura,
la humedad,
la iluminación
los equipos
de trabajo.
cada(Cabrera,
trabajador2006)
ya sean escritorios con un adecuado tamaño, pizarras acrílicas para el desarrollo de
clases, servicios higiénicos para el personal tanto de hombres como de mujeres, etc. Los
trabajadores no necesitan hacer ningún esfuerzo físico para sentirse a gusto en la institución
educativa.
SALUD OCUPACIONAL: La institución no cuenta con informes médicos de sus trabajadores, no
existe un control médico al momento de su contratación y tampoco posteriormente. Sin embargo la
dirección se encarga de brindarles y asegurarles un ambiente de trabajo ideal para el bienestar
físico, mental y social de sus trabajadores. Hasta el año pasado se contaba con una psicóloga, la
cual evaluaba a los trabajadores enfocándose en el estrés laboral que estos pueden sufrir.

Seguridad en el trabajo

La seguridad en el trabajo incluye tres áreas básicas de actividad: la prevención de
accidentes, la prevención de incendios y la prevención de robos. Abordaremos la primera
de ellas: la prevención de accidentes. La seguridad en el trabajo busca la prevención de

accidentes y administra los riesgos ocupacionales. Su finalidad es profiláctica, se anticipa
a efecto de que los riesgos de accidentes sean mínimos. (Cabrera, 2006)

LA PREVENCIÓN DE ACCIDENTES: Para cualquier accidente del trabajador dentro de la
institución educativa a este se le da primeros auxilios, si sucede alguna situación de gravedad
inmediatamente es trasladado al hospital de Tumán, en caso que el trabajador cuente con un
seguro médico independiente a este se deriva a Chiclayo.
LA PREVENCIÓN DE INCENDIOS: Dentro de la institución existe un comité defensa civil y de
riesgos para cualquier eventualidad, cuenta con los extintores necesarios en caso de un incendio
y las correctas señalizaciones hacia la salida. Previendo algunos desastres siempre se les da una
capacitación a los trabajadores como afrontar este tipo de situaciones.
LA PREVENCIÓN DE ROBOS: La institución no cuenta con un guardia de seguridad que
resguarde las instalaciones ni con cámaras de seguridad. Por ser un pueblo pequeño todos
ayudan a la conservación óptima de la institución puesto que desean una educación adecuada la
cual es brindada por dicha institución. Para evitar algún caso de robo al personal dentro de las
instalaciones según el reglamento interno de la institución cualquier objeto de valor que poseen se
debe dejar en la sala de profesores en caso contrario queda totalmente bajo su responsabilidad,
sin embargo si ocurre algo así indagamos hasta dar con el responsable.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO: Hoy en día, el concepto de calidad de vida en el trabajo
incluye tanto los aspectos físicos y ambientales, como los aspectos psicológicos del centro de
trabajo.El concepto de Calidad de Vida en el Trabajo implica un profundo respeto por las
personas, ya que las organizaciones sólo pueden alcanzar grados elevados de calidad y
productividad si cuentan con personas motivadas que tienen una participación activa en sus
trabajos y que son recompensadas adecuadamente por sus aportaciones. La competitividad de la
organización y, obvio, la calidad y la productividad. (Cabrera, 2006)

6.

PROCESO DE AUDITAR A LAS PERSONAS

Para Chiavenato (2008) está dedicada a la supervisión de las personas dentro de una
organización. La palabra supervisar requiere un significado especial en esta parte, que es
seguir, acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las personas dentro de

determinados límites de variación. En una cultura democrática y participativa el
autocontrol y autonomía de las personas sustituyen al control externo para alcanzar metas
y resultados.
Las organizaciones no operan en razón de simple improvisación ni funcionan por azar,
sino que se rigen por determinados planes que tienen por objeto alcanzar objetivos,
cumplir la misión y realizar la visión por medio de estrategias bien definidas. El
comportamiento organizacional no puede ser casual ni errático, sino que debe ser
deliberado y racional. Por lo mismo, las organizaciones deben hacer un esfuerzo
considerable para supervisar sus diversas operaciones y actividades.
Supervisar significa a efecto de garantizar que los planes sean debidamente ejecutados y
que los objetivos sean alcanzados, los procesos de supervisión se aplican a las funciones
que permiten alcanzar los objetivos en razón de la actividad de las personas que
componen la organización. En este sentido, la función staff del departamento de recursos
humanos y la responsabilidad general de línea tienen tareas precisas, la función staff
consiste en diseñar sistemas para reunir y obtener los datos que abastecerán el sistema
de información administrativa que sentará las bases para las decisiones de la gerencia de
línea. Los gerentes y los colaboradores deben tener información en tiempo real para
tomar decisiones y hacer que sucedan las cosas.
Los procesos de supervisión pueden ser objeto de un enfoque tradicional, en medida que
se ciñan al paradigma de la teoría X (desconfianza en las personas y control sobre su
comportamiento, un esquema de control

externo y rígido que las personas deben

obedecer) por medio de un código de disciplina severa (para cercenar y sesgar su
comportamiento) que impone restricciones y limitaciones (administrado por el órgano de
recursos humanos), además, la organización privilegia un sistema de castigos y
sanciones.
En el otro extremo están los procesos de supervisión con un enfoque moderno, en la
medida que se ciñan al paradigma de la teoría Y (confiar en las personas e incentivar s
comportamiento), con un esquema de autocontrol y flexibilidad (atribuyendo facultades de
decisión a las personas con total autonomía para desempeñarse) que adopta una postura
de libertad y autonomía (para pulsar su iniciativa y creatividad) que ofrece la disciplina por
consenso (deja a las personas y a los equipos en libertad de decidir) y plena autoridad y

responsabilidad (para aumentar la participación y el compromiso de las personas en un
sistema totalmente descentralizado en las gerencias de línea y en los equipos de trabajo.
El objetivo principal es mostrar cómo las organizaciones establecen medios para
supervisar el comportamiento de las personas dentro de un estilo democrático y
participativo.
Según esta parte tiene ciertos fundamentos:

BANCO DE DATOS
Para Chiavenato (2008) el soporte de todo el sistema e información es la base de datos,
que funciona como un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente
codificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. Los datos
son los elementos que sirven de base para formar juicios

o para la resolución de

problemas. Un dato es un índice o un registro. En sí mismos, os datos tiene poco valor.
No obstante, cuando se les clasifica, almacena y relaciona, permiten obtener información.
Así, los datos aislados no son significativos y no constituyen información. Los datos
exigen de su procesamiento (clasificación, almacenamiento y vinculación) para que
adquieran significado y, por consiguiente, para informar. La información tiene significado e
intención, aspectos fundamentales que la diferencian del dato simple.
Desde el punto de vista de la teoría de las decisiones, la organización se puede ver como
una serie estructurada de redes de información que ligan las necesidades de información
de cada proceso de decisión con las fuentes de datos. Pero, separadas, esas redes de
información se sobreponen y se interpretan de manera compleja.

El banco de datos es un sistema d almacenamiento y acumulados de datos debidamente
codificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. En
realidad, el banco de datos es un conjunto integral de archivos, con relación lógica, y una
organización que mejore y facilite el acceso a los datos y elimine la redundancia. La
eficacia de la información es mayor con el auxilio de banco de datos, no sólo por la
reducción de la “memoria” para los archivos, sino también porque los datos
interconectados en forma lógica permiten una actualización y procesamiento integrados y

simultáneos. Esto reduce las inconsistencias y los errores que se presentan en razón de
archivos duplicados. Es común que existen varias bases de datos relacionadas
lógicamente por medio de un software (programa) que ejecuta las funciones de crear y
actualizar archivos, recuperar datos y generar informes.
La administración de recursos humanos requiere de la utilización de varias bases de
datos interconectadas que permitan obtener y almacenar datos sobre los diferentes
estratos o niveles de complejidad, a saber:
1. Registro personal, con datos personales sobre cada trabajador.
2. Registro de puestos, con los datos de los ocupantes de cada cargo.
3. Registro de secciones, con datos sobre los trabajadores de cada sección,
departamento o división.
4. Registro de remuneración, con datos sobre los salarios y los incentivos
salariales.
5. Registro de prestaciones, con datos sobre las prestaciones y servicios
6.
7.
8.
9.

sociales.
Registro de entrenamiento, con datos sobre los programas de entrenamiento.
Registro de candidatos, con datos sobre los candidatos a empleo.
Registro médico, con datos sobre consultas y exámenes médicos de admisión.
Otros registros, depende de las necesidades de la organización.

Los datos se deben procesar para ser transformados en información. El término
procesamiento de datos designa la variedad de actividades que ocurren en las
organizaciones, los grupos sociales y entre las personas.

Procesamiento de datos

El término "procesamiento de datos” según Chiavenato (2011)designa las diversas
actividades que ocurren en las organizaciones, en los grupos sociales y entre las
personas; es decir, existe un cieno volumen de datos o información inicial (en los archivos,
en las expectativas o en la memoria) que se suman constantemente a otros datos o
información posteriores (mayor volumen de datos, alteraciones, modificaciones), lo que da
como resultado un mayor volumen de datos (o información). El procesamiento de datos es
la actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar datos para transformarlos en
información, con cierta finalidad u objetivo, a efecto de obtener otra información, o la
misma pero de otra forma.

El procesamiento de datos es:
1. Manual, cuando se efectúa manualmente, con fichas, talones, tarjetones, mapas, etc.,
con o sin ayuda de máquinas de escribir o calculadoras.
2. Semiautomático: cuando presenta características de procesamiento manual y también
de procesamiento automático; es decir, cuando se utilizan máquinas de contabilizado
microcomputadoras, en las cuales el operador inserta fichas, talones o tarjetones, uno a
uno (la parte del procesamiento manual), y, después de recibir la ficha y los datos
iníciales, la máquina realiza numerosas operaciones consecutivas, ya programadas, sin
intervención del operador (la parte del procesamiento automático).
3. Automático: cuando una máquina programada para un conjunto determinado y
complejo de operaciones ejecutan secuencia entera, sin necesidad de la intervención
humana entre un ciclo y los siguientes. Las computadoras o microcomputadoras procesan
los datos de forma automática.

La Institución Educativa nº 11516

cuenta

con una base de Datos (CAP: cuadro de

asignación del personal) que la empresa Agroindustrial Tumán les brinda, para que tengan un
conocimiento sobre sus trabajadores.
Cuentan con:

registro de personal (Datos del trabajador: fecha de ingreso, nº de resolución de



nombramiento, fecha de nacimiento).
registro de secciones
registro de remuneraciones
registro medico

El MINEDU les fija a la institución que tipo de información deben tener.
Los Datos personales (ficha de personal): Estado Civil, nº de hijos, residencia, etc. esa
información solo lo archiva la empresa.
La Institución Educativa por sí, no lleva un registro de desempeño, sobre las evaluaciones y
capacitaciones, pero el Director por su cuenta si lleva un pequeño registro sobre el
rendimiento porcentual de los maestros del tercer ciclo según las evaluaciones censales, del
cual se basa para llenar plazas de ciclos superiores mediante desplazamientos internos.

SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Según Chiavenato(2008) la teoría de las decisiones, la organización es una serie
estructurada de redes de información que ligan las necesidades de información de cada
proceso con las fuentes de datos. Dentro de cada organización existen varios sistemas de
información. Los bancos de datos constituyen el sostén básico de los sistemas de
información. En tiempos modernos, el concepto de sistema de información tiene estrecha
relación con la tecnología de la información e implica necesariamente hardware y
software, o sea la presencia de computadora o de una red de microcomputadoras,
además de programas específicos para procesar datos e informaciones, así, existen dos
tipos de sistemas de información en cuanto al tipo de procesamiento: el sistema
centralizado en mainframe y el sistema descentralizado en redes integradas de
computadoras.
El sistema de información de la administración de recursos humanos tiene dos objetivos
básicos: uno es administrativo, reducir los costos y el tiempo de procesamiento de la
información. El otro es brindar apoyo en línea para la toma de decisiones, ayuda a los
gerentes de línea y a los colaboradores a tomar mejores decisiones. Así, el sistema de
información de recursos humanos puede estar dedicado a los especialistas en recursos
humanos, a la alta dirección, a los gerentes de línea y a los colaboradores en general.
Casi siempre se dedica a todos esos usuarios de manera simultánea. El acceso a la
información es por medio de terminales distribuidas por toda la organización.

Las base de datos, las actas y demás información, la I.E.Nº 11516 las tienen almacenadas
en Word, no tienen un programa especifico, por otro lado la información de los alumnos esta
el SIAGIE (Sistema de información de apoyo a la Gestión de la Institución Educativa).
La institución no hace uso de esa información, solo lo tiene como referencia, mas no usa
programas para evaluar a su personal y hacer algún tipo de reclutamiento interno.
SISTEMA DE SUPERVISIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Chiavenato (2009)nos dice queantes el área de administración de recursos humanos
controlaba con rigidez el comportamiento de los trabajadores por medio de tarjetones para
el control de las entradas y salidas de las personas al inicio y término de la jornada y al
inicio y término de los horarios de comida. Esto incluía esquemas de vigilancia dotados de
guardias y vigías para evitar fraudes y posibles robos. El sistema dominante era de tipo
autoritario-coercitivo, estrictamente cerrado e impositivo. Hoy las organizaciones avanzan
hacia el facultamiento a las personas y ponen en sus manos y mentes la responsabilidad
de las decisiones relativas a su trabajo, y a la administración de los recursos humanos no
ha quedado fuera.

Jornada laboral

Compartiendo lo dicho por Chiavenato(2009), la jornada laboral representa el número de
horas diarias, semanales o mensuales que el colaborador debe cumplir en razón de su
contrato individual de trabajo y para satisfacer el

horario

laboral convenido

colectivamente.
La jornada prevé un determinado horario de entrada y de salida en los días laborales, con
una cierta tolerancia de retrasos o adelantos. También prevé un determinado intervalo
para comidas e intervalos de descanso. Por lo general, esos horarios deben ser
respetados rígidamente para que el sistema productivo se pueda coordinar y no pierda
eficiencia por la ausencia de personas que forman parte de él. Así, en buena parte de las
organizaciones, las personas se deben adaptar a la rigidez de la jornada laboral. Cuando
no lo hacen, porque las personas se retrasan o faltan, sufren descuentos o sanciones por
no cumplir con su horario de trabajo.
Como vimos anteriormente la institución cuenta con un horario flexible:

TURNO MAÑANA: 8:00 am – 1:00 pm
TURNO TARDE: 1:00 pm – 6:00 pm

No existe una norma que restrinja la posibilidad de que el docente labore en otra
institución

Auditoría

Chiavenato (2009) sustenta que debemos seguir los siguientes criterios:

Criterios de evaluación de la Administración de recursos Humanos
Los criterios para evaluar la eficacia de la administración de recursos humanos pueden
ser subjetivos u objetivos.
Criterios subjetivos
Los principales criterios subjetivos para la evaluación son:
1. Nivel de cooperación del órgano de capital humano con los demás de la organización.
2. Opinión de los gerentes de línea acerca de la eficacia de la administración de recursos
humanos.
3. Grado de apertura y disponibilidad del departamento de recursos humanos para todos
los trabajadores, de modo que puedan atender sus problemas o para explicarles las
políticas de la organización.
4. Actitud y confianza de los trabajadores en el departamento de recursos humanos.
5. Rapidez y eficacia de las respuestas a preguntas dirigidas al departamento de recursos
humanos.
6. Evaluación de la calidad del servicio ofrecido a los gerentes de línea.
7. Evaluación de la calidad de la información y la asesoría ofrecida a la gerencia de la
cúpula.
8. Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de línea y trabajadores.
9. Filosofía y políticas del departamento de recursos humanos.
10. Resultados finales deseables alcanzados, como prácticas éticas y socialmente
responsables, productos y servicios competitivos y de gran calidad, y calidad de vida en el
trabajo.
11. Valor agregado a la organización y a las personas.

Criterios objetivos
Los principales criterios objetivos para la evaluación son:
1. Grado en que la estrategia de recursos humanos apoya y apalanca la estrategia global
de la organización.
2. Acción afirmativa e impulsora para alcanzar los objetivos.
3. Tiempo de respuesta para atender las solicitudes.
4. Relación de costos/beneficios del departamento de recursos humanos.
5. Eficiencia, o sea, presupuesto asignado dividido entre la población servida. Este criterio
puede significar el rendimiento de la inversión en la administración de recursos humanos.
6. Eficacia, es decir, el logro de las metas propuestas con criterios objetivos.

Según la entrevista a los 10 profesores de la Institución Educativa nº 11516, el Director que
es el encargado de la supervisión del personal, tiene una gran apertura y disponibilidad para
sus trabajadores, cualquier solicitud o petición las resuelve a tiempo, les brinda la confianza
para que ellos puedan expresarse sin temor alguno.
CANTIDAD DE PROFESORES:
PROFESORE
S

2010
F
22

2015
M
16

F
21

M
13

Hubo una reducción de personal del año 2010 al 2015, motivos:
Retiro de los trabajadores por jubilación (65 años) – 2 trabajadores.
Retiro por incumplimiento de pagos por parte de la empresa. – 2 trabajadores.

La institución Educativa nº 11516 recolecta información mediante una reunión con sus
docentes en la sala de profesores, que se realiza cada 15 días, los temas a tratar son:
-

Desarrollo de actividades en durante la quincena anterior.
Resolver inquietudes o Prestaciones que tienes los docentes, a fin de lograr su

-

comodidad dentro de la Institución.
Coordinación sobre las actividades próximas que realizara la Institución, etc.

III. ANEXO
1.

ENTREVISTA AL DIRECTOR DE LA INSTITUCION EDUCATIVA Nº 11516

José Arica Olivos
Quien nos dio facilidades para obtener la información recopilada, a través de 2
entrevistas.

2.

ENTREVISTA A 10 PROFESORES DE LA INSTITUCION (Gustosamente se
ofrecieron a colaborar con la investigación, desde la comodidad de su hogar,
por motivo de que la institución se encuentra cerrada para evitar perjudicar a
los alumnos con los enfrentamientos que se está realizando en el Distrito de
Tumán).

3.

REGLAMENTO INTERNO ABRIL 2012 DE LA INSTITUCION EDUCATIVA Nº
11516- TUMÁN

4.

NUEVA LEY DE REFORMA MAGISTERIAL LEY Nº 29944 (Escala de
Remuneraciones, Artº (23, 26,28)).

IV. CONCLUSIONES

Se concluye que la I.E.Nº 11516 considera de crucial importancia el proceso de
reclutamiento y selección del personal ya que muestra vital atención al capital
humano que incorporara a su institución. Es por ello que lleva a cabo un minucioso
proceso de reclutamiento ya sea mediante desplazamientos internos de los
puestos de trabajo como también incorporar a capital nuevo a la institución, para
luego evaluar a los potenciales candidatos a través de un proceso de selección y

las plazas sean cubiertas por los mejores candidatos.
Del proceso de organizar personas se entiende que es fundamental introducir
debidamente al nuevo personal. En la I.E hemos podido conocer que se realiza un
acompañamiento pedagógico al personal docente con la intención de que éste pueda
desempeñar correctamente sus funciones. Así mismo será necesario informar sobre la
cultura de la organización y políticas que posee la I.E para finalmente evaluar el
desempeño de dicho personal incorporado mediante la observación, a cargo del

Director. buscando hacer las correcciones correspondientes.
Entender que la aplicación del tercer proceso (PARA RECOMPENSAR PERSONAS)
es esencial en el grado en que el trabajador o colaborador se sienta satisfecho,

cómodo, seguro, en su entorno laboral, ya que por medio del goce de su pago puntual,
incentivos (no necesariamente salariales), y sus derechos por ley o prestaciones
sociales, el recompensado pueda desenvolverse oportuna y eficientemente en el
desarrollo de sus actividades que será un aporte fundamental para el crecimiento de la
organización. Enfocándonos en la Institución Educativa Primara N° 11516 del distrito
de Tumán, gracias a la entrevista que nos brindó el Director Mg. José Arica, nos
damos cuenta que actualmente los trabajadores están descontentos por la falta de
pago de sus salarios, pues su centro de trabajo depende económicamente de la
Empresa Agroindustrial Tumán S.A.A, lo cual ocasiona un conflicto económico-social,
que desmotivan a la plana docente y administrativa, afectando directamente a la
función como educadores, puesto que no se encuentran laborando, por ende, la mala
administración perjudica la calidad del Intorno y entorno que una institución de su

categoría debe tener.
El proceso para desarrollar a las personas en la I.E 11516 se lleva de una manera
eficiente como podemos notar, los subordinados reciben la debida capacitación por
parte del director y gente especializada, el desempeño del alumno es el resultado de
cada capacitación dada a los profesores, he aquí donde se toman decisiones

dependiendo de los resultados en el tiempo de dicha capacitación.
En la Institución Educativa N° 11516 de Tumán a cargo del Director José Arica el cual
a largo de su gestión ha logrado crear un excelente clima laboral con cada uno de los
trabajadores de la institución; a pesar de depender del pago de sueldos por parte de la
Empresa Agroindustrial Tumán S.A.A., el personal ha optado por permanecer
laborando en la institución.
Asimismo gracias a la labor comunicativa y motivadora que constantemente realiza el
Director los trabajadores de la institución cooperan y trabajan en conjunto,
conformando así diversos grupos de trabajo para el desarrollo de las actividades
pertinentes.
Es también gracias a la gestión del Director se logró mejorar la infraestructura de la
institución con la que actualmente cuenta para un eficiente desarrollo de las funciones

de cada trabajador, logrando una buena calidad de vida en el trabajo de éstos y

mejorando la seguridad e higiene de todos los ambientes de la institución.
Como último Proceso importante que es la auditoria del personas, vemos que la
institución cuenta con una base de datos limitada de sus los trabajadores, referente
solo a lo que les pide el MINEDU, pero en cambio el Director de la Institución lleva
internamente un registro sobre el desarrollo de sus empleados los cuales le facilita la
cubertura de plazas mediante desplazamiento interno.
También podemos destacar que los trabajadores se encuentran satisfechos con la
labor de la Dirección, por la confianza que les brinda y por su grado de apertura hacia
ellos.

V. RECOMENDACIONES

Aprovechar los convenios con universidades para continuar con la especialización

de su plana docente.
Utilizar la capacitación y la especialización docente para generar competencias
profesionales y aprovechar la Ley de Reforma Magisterial a su favor. (Revalorizar

el magisterio)
Seguir fomentando la capacitación y especialización docente a través de

organismos especializados y universidades del país acreditadas por el CONEAE.
Aprovechar el capital intelectual de la comunidad educativa de la I.E. para afrontar

con éxito los retos de la Ley de la Reforma Magisterial.
Maximizar el buen clima institucional, buscando reducir los efectos del elevado
número de hogares disfuncionales existentes.

Aprovechar el acceso a las TIC para mejorar el monitoreo de verificación de

avance en las actividades programadas.
Formalizar convenios con universidades para contar con el apoyo de personal

especializado que nos coberturen plazas vacantes en la I.E.
Promover la capacitación del Magisterio para afrontar con éxito la evaluación de

ascenso de escala (aumento de sueldo) que ofrece la Ley Magisterial.
Promover estrategias de capacitación para el personal administrativo con la

intención de lograr su nombramiento por los Organismos correspondientes.
Gestionar ante el GRL la cobertura de plazas de talleres curriculares con carácter
permanente.

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