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ANTECEDENTES DE LA EMPRESA (NOMBRE, TIPO DE REGIMEN FISICA O MORAL

,
GIRO, FECHA DE CONSTITUCION, DOMICIIO FISCAL, SUCURSALES, POSICION EN
EL MERCADO)
MISION
VISION
OBJETIVOS
ORGANIGRAMA
¿CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES, ALCANCES Y OBJETIVOS DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO?
Responsabilidades
 Apoyar la gestión de la compañía
 Representar a los empleados
 Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma.
 Cumplir con la normativa legal y previsional.
 Tener una política de puertas abiertas.
 Crear una cultura que de importancia a la comunicación.
 La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan
directamente el clima laboral.
 Crear un entorno de igualdad.
 Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo.
 Promover el desarrollo profesional.
 Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.
 Fomentar las relaciones con la comunidad.
Alcances
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
 Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
 Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad en general
 Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
 Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
 Cumplir con las obligaciones legales.
Objetivos

¿CUÁLES ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL? El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse. con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. se observan los primeros aspectos del candidato) Evaluación de habilidades particulares: idioma. ¿CÓMO SE REALIZA EL PROCESO DE PRESELECCIÓN?            Descripción clara del puesto de trabajo Descripción del perfil de la persona Selección del modo de Reclutamiento Preselección de candidatos (lectura de CVs) Pre-entrevista telefónica Primer Entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV. puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo. Un 2da y/o 3er entrevista más “profunda” Verificación de referencias laborales Evaluación Psicotécnica (puede hacerse en simultáneo con la 2da o 3er entrevista) Presentación del candidato a la empresa Sondeo del resultado de la selección post ingreso del candidato (ahora empleado). Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización. mantener informes y administrar salarios y beneficios. Algunas consultoras dan una garantía de 3 meses ¿QUÉ TIPO DE EXÁMENES SE TOMAN EN LA PRESELECCIÓN? . Generalmente se hace un contacto con la empresa solicitante para evaluar el desempeño del candidato. dominio de herramientas informáticas. ético y social.  Crear.  Contratar y trasladar personal. etc. de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico.

sin rayas. sobre papel liso. Plantean problemas de dificultad creciente.El procedimiento más sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo. que constituyen un registro de remuneración.. . para oficios específicos. conforman un registro de personal.. Sirven para determinar tu rendimiento e idoneidad profesional Pruebas de rendimiento. razonamiento numérico. Pruebas de conocimientos. etc. Datos de candidatos (registro de candidatos). 2.. tanto del trabajador como la empresa. lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas áreas profesionales. capacidad de mando.  Test de aptitudes específicas: pueden ser verbales y no verbales. Datos de los salarios e incentivos salariales. redactado en forma de carta en la que figuren fecha. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones. firma. que conforman un registro de cargos. Datos personales de cada empleado que. Datos de los empleados de cada sección..Estas pruebas están diseñadas para apreciar rasgos de personalidad. derechos. extroversión. departamento o división. Pruebas de interés.Son aquellas que evalúan conocimientos propios de una profesión. memoria. 5. razonamiento mecánico. etc. razonamiento espacial. Razonamiento abstracto. 4. o bien os demanden un escrito de unas quince líneas. Están especialmente diseñadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se pueden dividir en dos grupos:  Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto. Pretenden medir la capacidad en áreas diferentes como: comprensión y fluidez verbal.se utilizan en ocasiones en las que se soliciten candidaturas con información manuscrita. Pruebas grafológicas. Pruebas de personalidad.. 3. Se exploran variables como autocontrol. Datos de los ocupantes de cada cargo. etc. que constituyen un registro de secciones. ¿SE CUENTA EN LA EMPRESA CON UNA BASE DE DATOS DE TALENTO HUMANO? Estas bases de datos deben contener: 1. coordinación viso manual. de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento). intereses y valores profesionales entre otros.Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. cálculo.Pruebas Psicotécnicas.Se usan en las empresas para determinar la idoneidad del individuo. etc.. ¿COMO ES EL PROCESO DE CONTRATACIÓN?  Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses. introversión.

 Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.  Historia  Actividad que desarrolla. de vehículos.  Seguridad.  Filosofía – Objetivos. el nuevo miembro . Posición que ocupa en el mercado. rango. Disciplina.  La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.  Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito. En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información:  Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa. nivel.  Cuadros directivos. normas.  La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.  El contrato deberá ser firmado el director general. ¿QUE TIEMPO SE ASIGNA PARA LA INDUCCIÓN? La organización trata de inducir la adaptación del comportamiento del individuo a sus expectativas y necesidades. Comunicaciones/ personal:  Fuerza laboral (obreros – empleados). Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.  Compañeros. categoría.  Representantes del personal.  Ascensos. el responsable directo y el trabajador ¿SE CUENTA CON UN PLAN DE INDUCCIÓN? Todo programa de inducción debe contener la siguiente información de manera general: Información sobre la empresa/ organismo:  Misión y Visión. clasificación) posibilidades de progreso.  Organigrama General Disciplina Interior:  Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal. reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal. de uso de las instalaciones)  Derechos y Deberes. Así mismo.  Premios y sanciones.  Retribución (sueldo.  Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.  Subordinados.

La Forma en que las organizaciones reciben a los nuevos empleados y los integra a su cultura. En este proceso bidireccional. la adaptación debe ser mutua para lograr la verdadera simbiosis de las partes.trata de influir en la organización y en su gerente superior para crear la situación de trabajo que le proporcione satisfacción y le permita alcanzar los objetivos personales. . a su contexto y a sus sistemas está de acuerdo a las expectativas y políticas de la organización. no existe un tiempo específico depende de las políticas de cada organización.