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Diplomado de Recursos Humanos

Ao de Diversificacin Productiva y
Fortalecimiento de Educacin

CURSO:
Gestin de
prestaciones

DOCENTE:

compensaciones

Jose Luis Polo Avalos

INTEGRANTES:
Alayo Lzaro Lucerito Melissa
Bravo Chvez Hayden Cheryl
Chang Maldonado Milagritos Miluska

Chiclayo, 06 de Marzo del 2016

INDICE

INTRODUCCIN

En la actualidad las empresas se enfrentan a un entorno cada vez ms competitivo,


creativo, con ms desafos y una sociedad ms preocupada por la actividad
econmica, las compensaciones laborales tiene ante s un horizonte con unas
amplias posibilidades de actuacin. En este sentido, el mbito de la compensacin
y desempeo laboral estn estrechamente relacionadas entre s, y estas forman
parte de la empresa y de los empleados de la misma.

Cabe destacar que son las personas las que realizan cotidianamente una serie de
actuaciones coordinadas por la organizacin, de modo que esta logra alcanzar
sus objetivos y, en definitiva, realizar su misin.

Podemos decir que la forma ms tradicional que han ocupado las empresas para
retribuir el trabajo de sus empleados es la compensacin, considerando que la
relacin existente entre los empleados y la organizacin se establecen en la medida
que estas aportan su trabajo a cambio de lo que esperan recibir en retribucin a
ello, enfatizando en que las compensaciones laborales son un factor determinante
para la organizacin.

Es por ello que hemos decidido realizar este trabajo, planteando la propuesta de
crear Estrategias de Compensacin Laboral para mejorar el desempeo del
personal adscrito a la Empresa Corporativo Mavilus Peru Sac, ya que estas van sin
lugar a dudas mas all de cualquier contrato formal de empleo que establezca
y explique el trabajo a realizar y la recompensa que se recibir por l.

I.

INFORMACIN GENERAL DE LA INSTITUCIN

1.1. Razn Social:


CORPORATIVO MAVILUS PER SAC
1.2. Ruc:
20569237999
1.3. Ubicacin.
La empresa cuenta con 6 sucursales en el norte chico del Per, ubicndose
su oficina principal en Av. Alfonso Ugarte N654 Chimbote, Ancash.

1.4. Estructura Orgnica

GERENTE
GENERAL

AREA
FINANZAS

SUPERVISOR
COMERCIAL

SUPERVISOR
COMERCIAL

SECRITARIA

STAFF DE
ASESORES
COMERCIALES

STAFF DE
GESTORES
COMERCIALES

AREA DE
LOGISTICA

AREA
CONTABILIDAD

JEFE DE
CREDITOS Y
COBRANZA

SUPERVISOR
DE LOGISTICA

ASISTENTE DE
CONTABILIDAD

PROMOTORES
DE CAMPO

ASISTENTE DE
LOGISTICA

1.5. Rubro
Empresa peruana fundada el 05 de Diciembre del 2007, lder en soluciones
para la agricultura, la que ofrece diversas posibilidades para el desarrollo
del sector agrcola a nivel local y nacional. Desde su fundacin, se ha
dedicado a la distribucin de productos para la proteccin de cultivos, tales
como semillas, enmiendas orgnicas, insecticidas, acaricidas, fungicidas,
herbicidas,

reguladores

de

crecimiento,

fertilizantes,

foliares

coadyuvantes imprescindibles para el ptimo desarrollo de los cultivos y al


acopio de maz amarillo.
1.6. Mercado
Su principal mercado de la empresa es el sector agrcola
1.7. Clientes principales.
La empresa cuenta con una relacin de clientes principales como los
agricultores del valle de Santa, as como las agroindustrias.

1.8. Pgina web.


http://www.mavilus.com.pe
1.9. Filosofa Institucional:
1.9.1. Visin:
Ser una empresa lder en a nivel nacional, brindando soluciones
eficientes; logrando incrementar la rentabilidad en el Per.

1.9.2. Misin:
Mantener el ms alto nivel de confianza de clientes y proveedores,
brindando soluciones efectivas en el sector agrcola.

1.9.3. Valores:

Empata: Trato amable entre los colaboradores.


Honestidad: Con todo el equipo de trabajo.
Integridad: Demostramos principios.
Puntualidad: Se respeta lo acordado acerca de la puntualidad
Respeto: Respetamos las opiniones de todos los colaboradores.

II.

PLANEAMIENTO ESTRATGICO

2.1. Filosofa Institucional:


2.1.1. Misin:
Proveer a nuestros clientes insumos agrcolas con los ms altos
niveles de calidad a precios altamente competitivos, a travs de
nuestra excelencia operativa, fundamentados en la entrega y pasin
del mejor y ms motivado equipo humano.
2.1.2. Visin
Ser para el 2021 la empresa lder a nivel nacional en la distribucin
de soluciones agrcolas para el desarrollo de una nueva agricultura
de altos rendimientos; facilitando el desarrollo del talento humano y
la mejora continua.
2.1.3. Valores:
Capital Humano:
Base del xito de CORPORATIVO MAVILUS PER S.A.C; en el
proceso de bsqueda permanente de la excelencia en el
desempeo, a travs de la capacitacin continua. Valoramos un
equipo de trabajo que comparta la misin, visin y objetivos de
nuestra empresa que genere lazos estables basados en la
confianza y la seguridad.

Creatividad e Innovacin:
Mantendremos una bsqueda constante de soluciones nuevas e
ingeniosas que nos permitan diferenciarnos y satisfacer
plenamente los exigentes requerimientos de nuestros clientes.

Respeto:
Respeto, a las personas, comunidad; valorar y aceptar las
decisiones del grupo y cumplir con los acuerdos planteados.
Responsabilidad social:
Cumplimos con nuestras responsabilidades con clientes, estado,
y la comunidad, respetando la legislacin vigente y cuidando los
recursos; a su vez siendo transparentes y claramente definidos
dentro de nuestros procesos, brindando as confianza a nuestros
clientes y empleados.

III.

Diagnostico estratgico

3.1 FODA
Para elaborar el diagnstico empresarial se tom como referencia la
matriz FODA; que nos permitir trabajar con toda la informacin que
se posee la empresa CORPORATIVO MAVILUS PER SAC

FORTALEZAS
F1:

La

empresa

ofrece

OPORTUNIDADES
estabilidad O1: Nuevos mercados.

despus de cumplir el perodo de prueba.


F2: Los directivos de la empresa tienen
experiencia

estn

totalmente

capacitados para dirigir el negocio.


F3: El reconocimiento que cuenta la
empresa dentro del sector.

O2: Tecnologa moderna.


O3: Competencia Laboral.
O4:

Implementacin

de

nuevos

sistemas y procesos de atencin al


cliente.

F4: Escasos conflictos laborales.


F5: Equipo humano joven y con colectivos
hacia la mejora continua.
DEBILIDADES

AMENAZAS

D1: No existe un manual de funciones para A1:


cada cargo.
D2: No cuenta con un proceso organizado
de seleccin de personal.
D3: El perfil de los trabajadores es poco
competitivo.

Los

mejores

trabajadores
ofertas

encuentran

salariales

en

las

empresas de la competencia.
A2: La tecnologa aplicada en otras
empresas

similares,

notoriamente a la utilizada.

supera

D4: Falta motivacin e incentivos hacia los


colaboradores.
D5: Hay poca comunicacin entre los
directivos

de

la

empresa

los

trabajadores.
D6: El pago del salario no es oportuno.

ANLISIS DE LA MATRIZ DE AMENAZAS, OPORTUNIDADES,


DEBILIDADES Y FORTALEZAS
FACTORES
EXTERNOS
FORTALEZAS

DEBILIDADES

FACTORES
INTERNOS
(F1-O1) El personal se sentir (D3-O3)
ms

comprometido

identificado

con

Aprovechar

e necesidad

que

la

tiene

el

la mercado en el sector agrcola,

organizacin si cuenta con brindando las herramientas


estabilidad laboral que la necesarias que se exigen para
empresa

le

ofrece,

esto el correcto desempeo de las

permitir disminuir la rotacin funciones de cada trabajador,


del

personal permitiendo

considerablemente.

con

la

que

cuenta

ms

clientes y alcanzar mayores

(F2, F3-O5,O6) La trayectoria


OPORTUNIDADES

capturar

ingresos.

esta (D6-O5) La empresa podra

empresa, le permite generar aprovechar de mejor manera


respaldo y confianza a los la

atencin

nuevos clientes que buscan servicio,

al

para

cliente
as

lograr

productos agrcolas y servicio obtener


personalizado;
permite

lo

liquidez

anterior poder cumplir oportunamente

capturar

clientes

mayor

nuevos con

los

pagos

sus

mantener empleados.

satisfechos a los actualmente


existen.
(F3-A5) Los directivos de la (D6 A1) El pago del salario
empresa

cuentan

con

un de los colaboradores de la

buen reconocimiento y gran empresa debe ser fijada y


trayectoria dentro del sector, cumplida para evitar que ellos
AMENAZAS

esto

les

exige

vinculacin

de

trabajadores

sea

que

la tomen otras ofertas laborales


sus que

empresas

de

la

ms competencia les ofrecen con

exigente y que el perfil sea el mejor


adecuado para cada cargo.

remuneracin

de

forma oportuna.
(D2-A4)

Es

necesario

implementar un proceso de
reclutamiento

seleccin

organizado y detallado para


evitar que el perfil de los
trabajadores
adecuado
especifico.

no
para

sea
el

el

cargo

3.2 rbol de causa y efecto

Posibilidad de
crecimiento
restringida.

Empresas de la
competencia aprovechan
esta debilidad.

Perdida de capital
humano existente.
Personal actual
insatisfecho.

Proyeccin en
ventas no
cumplidas.

Prdida de motivacin
en la empresa

Mayor desgaste operativo


abarcado varias zonas.

Poca
competitividad
en el mercado.

Disminucin de
las utilidades

Falta del rea de un plan de compensaciones en la empresa Mavilus Peru Sac

Temor a invertir en
contratacin de personal.

Poca capacitacin en
temas de RRHH.

Carencia de flujo de caja


disponible.

Carencia de talento
humano capacitado.

Pobreza en la visin de
los altos directivos

Miedo a innovar en nuevos


procesos o canales de atencin y
servicio.

Falta de informacin al
respecto de las
oportunidades en el mercado.

rea comercial no
definida.

IV.

PLAN DE MEJORA

4.1 Objetivos Generales


Disear y proponer un programa de Compensacin para la empresa.

4.2 Objetivos Especficos


Estructurar una poltica salarial que contenga descripciones claras y
actualizadas de los cargos, una estructura definida de clasificacin o
categorizacin de puestos, rango salarial, escalas salariales y normativa
de salarios.
Elaborar un plan de compensaciones que beneficie a los empleados y
est acorde a la capacidad econmica de sta.
4.3 Anlisis y procesamiento de la informacin
Anlisis y Procesamiento de la Informacin A continuacin se mencionan cada
una de las fases correspondientes de este proceso de investigacin:

Levantamiento de la informacin sobre CORPORATIVO MAVILUS PERU SAC


(misin, visin, polticas, organigrama, nmero de cargos, perfiles de cargos,
manual de procesos y procedimientos, etc.), con el fin de conocer el
funcionamiento y objetivos estratgicos corporativos.

Preparacin de la entrevista a los empleados representativos de los cargos


objeto de estudio.

Recopilacin de la informacin por medio de la entrevista.


Contraste y anlisis de la informacin entre lo obtenido en la entrevista y los
perfiles ya existentes de CORPORATIVO MAVILUS PERU SAC ya que puede
existir la posibilidad de que un cargo sea redundante dentro de un nivel, es decir,
se pueden estar ejecutando ciertas actividades correspondientes al perfil de otro
cargo y que fcilmente pueden ser desempeadas por la persona a cargo.

Seleccin y aplicacin del Mtodo de Valoracin de Cargos. El grupo encargado


analizar cada uno de los mtodos existentes en la valoracin de cargos (Mtodo
de Jerarquizacin, Mtodo de Clasificacin, Mtodo de Comparacin de
Factores, Mtodo de Puntuacin de Factores y Sistema HAY de Valoracin de
Cargos) y se elegir el que mejor se adapte al estudio en cuestin.

Estructura de compensacin salarial. Con los valores relativos de cada cargo y


los salarios actuales establecidos.

Diseo de polticas de compensacin salarial. Teniendo la escala salarial y los


salarios base propuestos para cada posicin, se plantean polticas de
compensacin salarial que acten como patrones al momento de determinar la
remuneracin mensual que recibir cada individuo doliente de cada cargo.

Revisin e Inspeccin de resultados finales. Culminado el estudio se har una


revisin e inspeccin final de los resultados, con el objeto de detectar y corregir
errores o asegurar lo correctamente realizado.

4.4 Poblacin y muestra


Para el presente estudio se tomar una poblacin de 02 cargos que
corresponden a los siguientes cargos: Gestor comercial y Gestor logstico.
Siendo 15 personas que asumen estos cargos.

4.5 Desarrollo

Cuadro de asignacin de puntos.

tor

Ponderacin

Pond. Puntaje
X SF
x SF

Sub Factor

Caracterstias de los Grados o Niveles


Grado
o
Nivel

20%

RESPONSABILIDAD

20

Datos
Confidenciales

40%
10%

10%

10

10

Por los
recursos
econmicos

Por equipo

Especificacin del grado o nivel

Puntaje

El puesto no requiere acceso a informacin confidencial

El puesto requiere acceso ocasional a informacin confidencial

10

El puesto requiere acceso frecuente a informacin confidencial

15

El puesto requiere acceso permanente a informacin confidencial

20

Grado
o
Nivel

Especificacin del grado o nivel

Puntaje

El puesto requiere una responsabilidad de recursos econ. Menor que 500 nuevos
soles.

El puesto requiere una responsabilidad de recursos econmicos entre 1.000 y


1,500 nuevos soles.

El puesto requiere una responsabilidad de recursos econmicos entre 1,500 y


2,000 nuevos soles.

El puesto requiere una responsabilidad de recursos econmicos mayor a 2,000


nuevos soles.

10

Grado
o
Nivel
1

Especificacin del grado o nivel


El puesto no requiere responsabilidad por manejo de equipos

Puntaje
2

Mximo

Mximo

El puesto requiere responsabilidad por uso de equipos mviles.

El puesto requere responsabilidad por manejo de equipos de cmputo.

El puesto requiere responsabilidad por manejo de motocicleta.

10

Grado
o
Nivel

10%

Habilidades exigibles

100

Habilidad para
negociar

20%

50

Anlisis

Puntaje

El puesto no requiere de una persona con habilidad para negociar.

25

EL puesto requiere de una persona con poca habilidad para negociar.

50

EL puesto requiere de una persona con una habilidad regular para negociar.

75

El puesto requiere de una persona con una alta capacidad de negociacin.

100

Grado
o
Nivel

5%

Especificacin del grado o nivel

Especificacin del grado o nivel

Mximo

Mximo

Puntaje

El puesto no requiere de una persona analtica.

12

EL puesto requiere de una persona poco analtica.

24

EL puesto requiere de una persona regularmente analtica.

36

El puesto requiere de una persona con una alta capacidad analtica.

50

Mximo

Grado
o
Nivel

5%

50

Dinamismo

condiciones de
trabajo

20

riesgos

10%

3%

30

ambiente

Puntaje

El puesto no requiere de una persona dinmica.

12

EL puesto requiere de una persona poco dinmica.

24

El puesto requiere de una persona regularmente dinmica.

36

El puesto requiere de una persona altamente dinmica.

50

Grado
o
Nivel

2%

Especificacin del grado o nivel

Especificacin del grado o nivel

Puntaje

El puesto no requiere acceso a capacitacion de riesgos laborales

El puesto requiere acceso ocasional a capacitaciones de riesgos laborales

10

El puesto requiere acceso frecuente a capacitaciones de riesgos laborales

15

El puesto requiere acceso permanente a capacitaciones de riesgos


laborales

20

Grado
o
Nivel
1

Especificacin del grado o nivel


El puesto no requiere reportarce a oficina central

Mximo

Puntaje
7

Mximo

El puesto requiere parcialmente reportarce a oficina central

14

El puesto requiere temporalmente reportarce a oficina central

21

El puesto requiere permanentemente reportarce a oficina central

30

Grado
o
Nivel

5%

50

comunicacin

ESFUERZO

10%

100

Mental

Puntaje

El puesto no requiere comunicacin verbal

12

El puesto requiere comunicacin escrita

24

El puesto requiere comunicacin escrita + verbal

36

El puesto requiere comuniacion constate

50

Grado
o
Nivel
30%

Especificacin del grado o nivel

Especificacin del grado o nivel

Mximo

Mximo

Puntaje

El puesto requiere de un esfuerzo mental por intervalos de tiempo.

25

El puesto requiere un esfuerzo mental contnuo.

50

El puesto requiere una concentracin mental considerable.

75

El puesto requiere una atencin intensa y contnua.

100

Mximo

Grado
o
Nivel
20%

100%

100%

200

640

Fsico

Especificacin del grado o nivel

Puntaje

El puesto requiere de un esfuerzo fsico por intervalos de tiempo.

50

El puesto requiere un esfuerzo fsico contnuo.

100

El puesto requiere un esfuerzo fsico considerable.

150

El puesto requiere un esfuerzo fsico intenso.

200

Mximo

DISTRIBUCION DE LOS PUNTAJES ASIGNADOS A LOS FACTORES Y SUB FACTORES


Factor

Responsabilidad
Habilidades exigibles
Condiciones de trabajo
Esfuerzo

Sub Factor
Datos confidenciales
Por los recursos econmicos
Por equipos
Habilidad para negociar
Anlisis
Dinamismo
Riesgos
Ambiente
Comunicacin
Mental
Fsico

1
2
5 10
2
4
2
4
25 50
12 24
12 24
5 10
7 14
12 24
25 50
50 100

Nivel
3
15
5
6
75
36
36
15
21
36
75
150

4
20
10
10
100
50
50
20
30
50
100
200

Cuadro de
Valoracin de
Puestos

Responsabilidad
Datos
Puesto confidenci
ales
Niv
el
Gestor
logstic
o
Gestor
comer
cial

Recursos
econmic
os

Habilidades exigibles
Habilidad
para
negociar

Equipo

Anlisis

Condiciones de trabajo

Dinamism
o

Riesgo

Ambiente

Comunicaci
n

Esfuerzo
Mental

Fsico

Tota
l
Pun
taje

Punt Niv Punt Niv Punt Niv Punt Niv Punt Niv Punt Niv Punt Niv Punt Niv Puntaj Niv Punt Niv Punt
aje
el
aje
el
aje
el
aje
el
aje
el
aje
el
aje
el
aje
el
e
el
aje
el
aje

15

50

36

36

21

36

50

150

411

10

10

50

50

50

10

30

50

100

200

562
0
0
0
0
0

V.

PRESUPUESTO

Recurso

Costo

Material fotocopiado, impresiones y

s/150

anillados.
s/100

Equipo de cmputo e Internet


Transporte (Visitas a la empresa y
reuniones
proyecto).

con

el

asesor

del

s/220
s/.100

Refrigerios.
Total

s/.570.00

Relacin de incentivos y compensaciones de la


empresa actualmente

Estrategias para solucin para el problema

Causa:
Desmotivacin presente en los colaboradores

Causas secundarias:

-Falta de Implementacin de un plan de compensaciones e incentivos.


-Falta de reconocimiento de horas extras.
-Ausencia de Incentivos no econmicos.

Estrategias:
--Falta de Implementacin de un plan de compensaciones e incentivos.
Estrategia 01: Redisear el plan de compensaciones e incentivos
Responsable: rea de Recursos Humanos
Tiempo: 03 meses
Sensibilizar a los dueos de la empresa.
Realizar entrevistas a los colaboradores para tener conocimiento de sus
necesidades insatisfechas.
El rea de RRHH debe realizar propuestas en beneficio de los
colaboradores, en funcin a los resultados obtenidos en las entrevistas.
Hacer un estudio de mercado laboral para saber el nivel de remuneracin
en el mismo rubro de la empresa.

-Falta de reconocimiento de horas extras.


Estrategia 02: Elaborar un Plan de Reconocimiento de Horas Extras.
Responsable: rea de Recursos Humanos.
Tiempo: 03 meses.
Implementar un Sistema de Control de Asistencia.
Verificar que las horas extras realizadas sean productivas.

El colaborador tendr la opcin de elegir una compensacin monetaria o


por compensacin en das u horas libres de acuerdo a las horas extras
acumuladas, previa coordinacin con jefe inmediato.

-Ausencia de Incentivos no econmicos.


Estrategia 03: Implementar cursos de Capacitacin y otorgamiento de
reconocimiento por desempeo del Colaborador.
Responsable: rea de Recursos Humanos.
Tiempo: 03 meses
Realizar un estudio interno por rea para detectar las deficiencias en el
desempeo laboral.
Proponer planes de capacitacin por rea
Hacer un programa de Reconociemiento del personal

Implementar remuneraciones no monetarias ( bono de das libres en el


ao para que el colaborador pueda, hacer las actividades que

CONCLUSIONES

Por medio del diagnstico organizacional se determin que los procesos


del rea de recursos humanos requiere un plan de compensaciones y
prestaciones dentro de la empresa.
CORPORATIVO MAVILUS PER SAC., requiere de la creacin de un rea
de recursos humanos, que les permita a los trabajadores contar con un
equipo serio de personas dispuestas a colaborar y velar por mantener un
mejor clima organizacional e individual.
Los trabajadores no se sienten identificados con la empresa ya que
requieren mayor capacitacin, mejor remuneracin y sobre todo que
sientan que son respaldados por la empresa.

RECOMENDACIONES

Se recomienda a la compaa que sean aplicados los manuales de


funciones con el fin de que cada colaborador de ella conozca perfectamente
sus funciones para que de esta manera puedan ser ms productivos.
Se recomienda la creacin de un Departamento de Recursos Humano,
puesto que, se podr controlar la ejecucin de todos los procesos
referentes a esta rea, permitiendo que el personal de la empresa tenga un
adecuado proceso de seleccin, capacitacin y desarrollo.
Efectuar los procesos incluidos en la propuesta de Implementacin de plan
de compensaciones y prestaciones de manera correcta para obtener
resultados favorables para la empresa y colaboradores.
Para garantizar el cumplimiento con lo establecido en el plan de
Implementacin del programa de compensaciones, se recomienda la
ejecucin de un sistema de Evaluacin del Desempeo.

ANEXOS
Anexo 01: Cuestionario
Responda con sinceridad y absoluta libertad ya que la encuesta es totalmente annima
y confidencial.
1. Cul es su nivel de satisfaccin con la empresa?
Insatisfecho
Neutral
Satisfecho
2. Por favor valore su nivel de satisfaccin con los siguientes aspectos:
1. Insatisfecho
2. Neutral
3. Satisfecho

3. La empresa le brinda oportunidades para dedicarle tiempo a los programas de


recreacin con su familia?
Si
No
Talvez
4. Se siente seguro y estable con su empleo?
Si
No

5. Considera satisfactoria las instalaciones de su oficina, cul es su opinin sobre los


siguientes aspectos.

6. A continuacin valore su nivel de satisfaccin con su posicin y jerarqua en el trabajo.


1. Insatisfecho
2. Neutral
3. Satisfecho

Anexo 02: Flujo propuesto de principales actividades de la administracin de sueldos y


salarios.