INSTITUTO EDUCATIVO DE LA CUENCA DEL

PAPALOAPAN ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

INSTITUTO
EDUCATIVO
DE LA CUENCA DEL
PAPALOAPAN

MATERIA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD VI: EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ALUMNO: RAUL SEVERIANO CORREA
DOCENTE: MARIA FRANCISCA GARCIA COLMENARES
CARRERA: LIC. CONTADOR PÚBLICO Y AUDITOR
CUATRIMESTRE: 2º

GRUPO: “A”

sin darnos cuenta que estos dos factores son tan importantes en las empresas actuales para poder lograr con éxito todos sus objetivos y cumplir la completa satisfacción tanto de sus clientes internos como externos. que buscan por un lado. para agregar valor a la Globalización. LA GLOBALIZACIÓN DE RH.  Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la empresa. DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA La globalización es un término que regularmente no lo ligaríamos con la administración de capital humano. también implica en los empleados.  Capacitar y formar a sus trabajadores.  Realizar acciones para tener empleados comprometidos.  Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se encuentran en el mercado. Estrategias que se implementan en el Dpto. de RH.1 LA FUNCION GLOBALIZACION. Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionar recursos humanos. pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan permanentemente su competitividad y posicionamiento en los mercados locales. nacionales o internacionales.  Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas.  Ser innovadores. . TAMBIÉN IMPLICA EN LOS EMPLEADORES. al servicio y a los resultados principalmente.INSTITUTO EDUCATIVO DE LA CUENCA DEL PAPALOAPAN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS 6. el aumento de la productividad y por el otro. el aumento de la calidad de vida en el trabajo.  Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades. La Globalización de RH.  Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio.  Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral. La globalización es un fenómeno contemporáneo que implica retos importantes para las empresas.  Ser empleados multifuncionales o polivalentes.

cultural. escolarización.INSTITUTO EDUCATIVO DE LA CUENCA DEL PAPALOAPAN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS  Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal  Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados por formar parte de la empresa  Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la comunicación entre jefe y empleado  Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad 6. migraciones y la búsqueda de información sobre precios e ingresos. cuidados médicos. tecnológico. Desde el punto de vista de la educación se podrían considerar dos procesos para que el desarrollo del capital sea a nivel mundial. económico. Uno de ellos es el enfoque del capital humano y del desarrollo de recursos humanos: Este enfoque considera un aspecto del desarrollo humano. sin embargo el enfoque del desarrollo humano le da un concepto diferente. es decir el proceso mediante el cual se amplíen las oportunidades de los individuos. político. que está cambiando la gestión administrativa en las organizaciones y en consecuencia del trabajo y de los perfiles de las competencias laborales. no su totalidad. El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la Sociedad Industrial a la Sociedad del Conocimiento. En tanto que el enfoque de . Se preocupan únicamente por el aspecto de la oferta y conciben al ser humano como un instrumento para fomentar la producción de bienes. Se comprueba la importancia de la educación como factor de desarrollo.2 ENFOQUE ACTUAL DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN OTROS PAÍSES La globalización es un fenómeno mundial que abarca diversos sectores: social. son también los fines ulteriores y los beneficiarios de este proceso. al nivel de bienestar que han alcanzado. comercial. etcétera. Existen enfoques convencionales los cuales se podrían considerar pasados de moda o simplemente obsoletos.  El uso que la gente hace a esas capacidades adquiridas. Ya que ven al ser humano primordialmente como medio y no como fin. formación en el trabajo. Mientras que el enfoque del desarrollo humano plantea que los seres humanos son más que bienes de capital para la producción de bienes de consumo.  La formación de capacidades humanas.

no su totalidad. LA ESTRATEGIA DE RRHH. aunque sea difícil de desarrollar y de llevar a la realidad. 6.4 RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES. Se centra en el suministro de estos bienes y servicios en lugar de hacerlo en el aspecto de las oportunidades del ser humano Una de las mejores estrategias que les ha funcionado con éxito a las naciones de occidente es una gestión por competencias. debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los sectores gubernamentales. las ganancias. ropa. 6. el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos que se buscan hoy en día. etc. La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa. .  Bienestar social: Consideran a las personas más como beneficiarios del proceso del desarrollo que como participantes en él. respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.INSTITUTO EDUCATIVO DE LA CUENCA DEL PAPALOAPAN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Formación de Capital humano y Desarrollo de Recursos Humanos considera únicamente un aspecto del desarrollo humano.3 DESAFIOS DEL SIGLO XXI. agua. en el lugar adecuado y en el momento oportuno”. Se emplea para señalar que la empresa tiene un campo de responsabilidad más amplia que servir a sus dueños o accionistas. atención médica. tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano. vivienda. Es utilizado para decir que las empresas tienen responsabilidades que van más allá de la producción de bienes y servicios y rendir utilidades. de tal manera que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad. es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos.  Necesidades básicas: Se concentra en los bienes y servicios que necesitan los grupos más desfavorecidos de la población: alimentación. puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. privado y educativo. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias. “Contar con la gente correcta.

Administrar personas es un componente estratégico. significa que los individuos y organizaciones de alrededor del mundo encuentran más fácil cada vez conocer las actividades de otras organizaciones. tanto en ubicaciones cercanas como lejanas. Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia de línea: Es el traslado de actividades. antes centradas en la ARH. Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de beneficiarse y aprender nuevas formas de hacer las cosas y de resolver problemas. La Responsabilidad social de las empresas en la gestión de recursos humanos debe permitir el aprendizaje permanente 6. En este enfoque. Los gerentes de Línea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados. puesto que están dotados de personalidades singulares. La antigua organización funcional está dando lugar a la organización por procesos. las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de comunicación instantánea. La globalización. las personas se consideran seres humanos y no simples recursos empresariales. Esto también quiere decir que las actividades de una organización están sometidas a un mayor examen por parte de una amplia variedad de grupos e individuos.5 MACRO TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. . una tarea muy importante para ser centralizada y confiada a un solo departamento de la empresa. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: La estructura departamental de la ARH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos. Se tienen en cuenta y se respetan sus características y diferencias individuales. Las políticas o prácticas aplicadas por las organizaciones en diferentes ubicaciones. de conocimientos y habilidades específicos. a los gerentes de las demás áreas de la empresa. sino que sirve a un amplio conjunto de valores sociales. el entrenamiento y la remuneración. Las principales son la selección. pueden ser rápidamente comparadas. de inteligencia y de aptitudes diferentes.INSTITUTO EDUCATIVO DE LA CUENCA DEL PAPALOAPAN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS También se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad no solo a través de las transacciones del mercado.

 Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo de los procesos de los procesos y servicios. sea interno o externo.  Gran preocupación por la creación de valor para la empresa.  Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales de las personas.  Preocupación por preparar la empresa y a las personas para el futuro. .  Atención completo en dirección al cliente.  Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal.  Énfasis en la cultura participativa.INSTITUTO EDUCATIVO DE LA CUENCA DEL PAPALOAPAN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS  Intensa conexión con el negocio de la empresa.

antes solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica.INSTITUTO EDUCATIVO DE LA CUENCA DEL PAPALOAPAN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS CONCLUSIÓN Que La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos que ellos requieran o necesiten. innovación. Y que como base se enfocara a las diferentes tendencias mencionadas dependiendo de la empresa y a dónde quiere llegar. . No queda más que decir que toda empresa ya sea pequeña. Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que promueva y facilite la creatividad. mediana o grande debe de innovarse y adaptarse a las tendencias que la misma sociedad necesita y en base a esto llegara a ser exitosa. efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente. esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros tengamos estos conocimientos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo. trabajo en equipo. de calidad y proveerá en el futuro.

itz.pdf .pdf  http://www.edu.scribd.mx/_Pages/Oferta_Educativa/Carreras/Reticulas/admon/adf0405.ec/juridica/wp-content/uploads/2010/03/Modulo-7-La-Gestiondel-Talento-Humano-2011-2012.unl.edu.com/doc/96566796/EL-FUTURO-DE-LA-GESTION-DELTALENTO-HUMANO  http://www.INSTITUTO EDUCATIVO DE LA CUENCA DEL PAPALOAPAN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS BIBLIOGRAFIA  http://es.