E U R O P E

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W O R K

A VISION ON

#4 EDUCATION
JUILLET 09

Quelles qualifications les entreprises sont-elles en droit d’attendre des systèmes éducatifs ? Jusqu’où doivent-elles s’impliquer dans la formation initiale et la formation continue ? Experts et responsables RH recensent les bonnes pratiques, de plus en plus orientées vers un "apprentissage tout au long de la vie", gage d’employabilité pour les individus et de compétitivité pour les entreprises.

andreas schleicher, chef de la division “indicateurs et analyses” de la direction de l’Éducation au sein de l’OCDE.

Philippe Vivien, vice-président, directeur des Ressources humaines du groupe areva.

Michel théry, chef de département Production et usages de la formation continue au Céreq.
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“il est crucial que les entreprises investissent et participent à la gestion des universités”

“Chez aREVa : plutôt que le diplômé ‘prêt à l’emploi’ la formation tout au long de la vie”

“formation tout au long de la vie : encore beaucoup de chemin à faire...”

faits et chiffres

Une publication ADP

EXPERT
andreas schleicher

“il est crucial que les entreprises investissent et participent à la gestion des universités”
Au-delà des différences entre pays, le directeur des études sur l’enseignement de l’OCDE appelle de ses vœux une mutation rapide de l’enseignement en Europe. Faute de quoi, le vieux continent pourrait perdre en compétitivité dans une économie globalisée où la connaissance est devenue un facteur déterminant de la productivité.
Pourquoi y a-t-il de telles disparités entre pays européens dans les pourcentages de population atteignant la fin de l’enseignement secondaire ? Très élevés au Nord, plus faibles au Sud, ces chiffres reflètent des situations historiques. Le système scolaire des pays du Nord ne se contente pas d’être performant en amenant le plus grand nombre à un niveau d’étude élevé, il développe aussi les compétences des personnes issues de milieux défavorisés. Cela contraste avec des pays comme la France et l’Allemagne où un environnement social défavorable reste un frein à la réussite scolaire. Quant aux pays du Sud qui restent en retrait, j’y vois le verre à moitié
andreas schleicher dirige la division “indicateurs et analyses” de la direction de l’Éducation au sein de l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE). Il y est notamment responsable du Programme international pour le suivi des acquis des élèves (PISA) et du Programme des indicateurs de l’éducation (INES). Lors de la conférence sur les connaissances du Conseil de Lisbonne en 2006, il a dirigé un groupe d’étude sur “l’urgence de l’enseignement”. En 2003, Andreas Schleicher a reçu le prix “Theodor Heuss” en Allemagne pour son “engagement démocratique exemplaire” lors du débat public autour du PISA. Il est professeur honoraire de l’université d’Heidelberg en Allemagne. Initialement diplômé en physique, Andreas Schleicher est titulaire d’un master en sciences du département de mathémathiques de l’université de Deakin en Australie.

plein plutôt qu’à moitié vide. Ainsi l’Espagne a vu ses chiffres de population atteignant la fin de l’enseignement secondaire doubler en l’espace de deux générations. Dans la plupart des pays européens, on voit que les 20-24 ans sont mieux formés que leurs aînés. C’est plutôt une bonne nouvelle, non ? Oui, tous les systèmes d’éducation ont progressé. Mais les pays européens ne doivent pas se contenter d’être parmi les plus performants : ils doivent faire mieux pour justifier des salaires et des coûts de main-d’œuvre élevés dans une économie globalisée. Regardez l’Allemagne : dans les années soixante, très peu de pays pouvaient compter sur une telle proportion de personnes hautement qualifiées. Aujourd’hui, elle se situe au treizième rang dans le classement du pourcentage de population diplômée de l’enseignement supérieur. Son niveau d’exigence n’a pas baissé, mais les standards d’enseignements ont augmenté plus vite ailleurs. On retrouve ce schéma dans la plupart des grandes économies européennes. Au point de tirer la sonnette d’alarme ? Oui. Dans le “village monde” actuel, le travail peut être numérisé, automatisé et sous-traité. Il est donc confié aux personnes ou aux entreprises les plus efficaces et compétitives où qu’elles soient sur la planète. Les pays comme la Chine ou l’Inde offrent de plus en plus des hautes compétences à bas prix. Le champ de la concurrence s’est

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de 14 000 pages de connaissances pour un seul modèle de voiture ! Dans les années trente, cela ne dépassait pas 200 pages.

Les entreprises et les institutions ont la responsabilité conjointe de créer les opportunités de formation”
andreas schleicher, Chef de la division “Indicateurs et Analyses” de la direction de l’Éducation au sein de l’OCDE.

déplacé : il ne porte plus sur la main-d’œuvre non qualifiée. D’ici 2015, la Chine comptera deux fois plus de diplômés que les États-Unis et l’Europe rassemblés. Si vous êtes sceptiques quant à la qualité de ces diplômés chinois, rappelez-vous de ce que nous disions des premières automobiles japonaises et voyez ce qu’il en a été par la suite... Ce plaidoyer pour l’enseignement supérieur n’est-il pas paradoxal, quand, dans certains pays, des personnes surdiplômées sont sans emploi ? Certains prétendent aussi que si l’enseignement progresse, les diplômes universitaires conduiront au salaire minimum. Ce n’est pas ce qu’indiquent nos recherches. Dans la plupart des pays de l’OCDE, l’écart de salaires entre personnes très qualifiées et non qualifiées augmente plus qu’il ne diminue. Et les personnes sans formation sont plus exposées au chômage. Le but n’est donc pas de produire davantage de diplômés. Ce qui compte avant tout, c’est la qualité obtenue “en sortie”. À cet égard, les systèmes d’éducation ont des difficultés à s’adapter à une demande qui évolue vite. Songez qu’aujourd’hui, un technicien automobile doit posséder l’équivalent

Que doivent donc faire les pays européens pour améliorer leurs systèmes éducatifs ? Ils doivent développer des modes d’apprentissage plus stimulants et apporter davantage de soutien aux élèves. Les systèmes doivent gagner en souplesse et en efficacité pour améliorer la qualité des diplômes délivrés. Ces mutations passent par des investissements supplémentaires. Les pays devront mettre en place des politiques de financement et de soutien publiques et privées en rapport avec les bénéfices collectifs et individuels tirés de l’enseignement. Les pays de l’Asie de l’Est et les États-Unis ont amélioré l’accès à l’enseignement supérieur en faisant supporter aux étudiants une partie des frais d’enseignement. Le succès des pays nordiques tient dans l’importance des dépenses publiques allouées à l’enseignement supérieur, dont profitent les citoyens et la société. En revanche, la plupart des pays d’Europe occidentale pénalisent leurs universités en n’accordant ni les financements publics nécessaires ni l’autorisation de facturer des frais pédagogiques. Quels rôles les entreprises peuvent-elles jouer dans ces mutations ? Citoyens, entreprises, institutions ont tous un rôle à jouer, car chacun à son niveau jouit des bénéfices de l’enseignement. Les individus doivent avoir la volonté et la possibilité de se former tout au long de leur vie. Les entreprises et les institutions ont la responsabilité conjointe de créer les opportunités de formation. En outre, il est crucial que les entreprises investissent et participent à la gestion des universités, selon des règles bien établies bien sûr, afin de mieux articuler les cursus et la demande. L’université doit accepter un mode de gouvernance qui prend en compte les attentes d’un ensemble de partenaires plus large que les seules autorités académiques. Un nouveau processus social est à inventer.

Outre ses contributions aux publications de l’OCDE sur l’éducation, andreas schleicher est l’auteur de :
“L’économie de la connaissance : pourquoi l’enseignement est vital pour la réussite européenne” (2006), un rapport présenté au Conseil de Lisbonne.

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PRATIQUES

Philippe Vivien
REVA recrute 12 000 personnes par an dans le monde entier, soit une embauche toutes les 45 minutes. Il s’agit bien évidemment d’accompagner sa forte croissance, sur un marché mondial de l’énergie en pleine expansion ; mais aussi de conserver et transmettre son savoir-faire dans la perspective du départ en retraite d’un grand nombre de seniors. Dans une pyramide des âges en pleine mutation, l’entreprise invite juniors et seniors à de fructueux échanges afin de préserver un capital d’expertise unique au monde. têtes bien faites DRH de ce groupe de 75 000 collaborateurs – implantés sur tous les continents – Philippe Vivien préfère les têtes bien faites aux têtes bien pleines (pour reprendre l’expression chère à Montaigne) : “Nombre de nos jeunes recrues seront appelées à collaborer avec des collègues issus d’autres cultures et d’autres filières. Je m’intéresse autant à leur capacité à comprendre ce que les autres ont appris qu’à ce qu’ils savent eux-mêmes.” Philippe Vivien ne rêve donc pas de filières universitaires spécialisées dans le nucléaire et produisant chaque année des générations de techniciens et d’ingénieurs prêts à l’emploi. Le candidat idéal associera donc à ses connaissances scientifiques et techniques une bonne pratique de deux ou trois langues, confortée par une expérience internationale, des connaissances économiques et enfin, la culture générale qui fera de lui un citoyen du monde AREVA. Bien entendu, ce sont les filières scientifiques et techniques qui conduisent aux portes des entreprises de haute technologie. Et force est de constater que celles-ci sont moins prisées qu’autrefois dans la plupart des pays européens. “Même si AREVA ne connaît pas de réelles difficultés de recrutement, nous faisons face à un problème d’orientation, regrette Philippe Vivien. Les filières scientifiques sont devenues des filières de sélection pour d’autres secteurs que les nôtres, alors qu’elles devraient rester des filières d’orientation vers nos métiers.” Les statistiques concernant les jeunes femmes

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Chez aREVa : plutôt que l “prêt à l’emploi” la forma au long de la vie”

Un CV toutes les deux minutes, 12 000 r an. AREVA ne s’attarde pas en jugements c ployabilité des jeunes diplômés. “La missio initiale est d’ouvrir les esprits, souligne le lippe Vivien. La compétence, c’est dans l’acquiert”.

sont particulièrement éloquentes : alors qu’elles sont aussi nombreuses que les hommes dans les effectifs des filières scientifiques de l’enseignement secondaire, elles ne représentent plus qu’un cinquième des élèves ingénieurs. Passerelle vers l’entreprise Sur le socle des connaissances construit au cours des formations initiales, l’entreprise bâtit les savoir-faire opérationnels. Le parcours idéal commence par un apprentissage, passerelle entre l’enseignement et la vie professionnelle. “L’apprentissage est le meilleur modèle –

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le diplômé ation “tout
parfaitement mis en œuvre en Allemagne. Pour un jeune de 18 ans, quel atout d’avoir une première expérience de deux ans dans l’entreprise !” Mieux encore : “L’apprentissage permet de débuter avec une formation approfondie tout en gardant le parcours ouvert sur une réorientation quelques années plus tard…”, reconnaît le DRH d’AREVA, pour qui la formule devrait être étendue à tous les niveaux de qualification. “L’apprentissage serait très profitable pour les ingénieurs, si le concept ne se heurtait à des résistances culturelles.”
Sur cette lancée, le parcours dans l’entreprise se poursuit par une alternance de périodes actives et de formations. AREVA dispense ainsi 1 500 000 heures de formation continue par an dans le monde, ce qui lui a valu d’être primé en France pour sa mise en œuvre des dernières lois sur le sujet. déjà 80 référents, l’Allemagne suivra en 2009. Il leur appartient d’imaginer et de mettre en œuvre les processus de transfert de savoir-faire. “À chacun de voir si la bonne méthode, c’est de laisser les rênes aux jeunes en restant derrière eux, où de les conserver sous l’œil attentif des juniors”, précise Philippe Vivien. Organisés en communauté virtuelle, les “référents” sont outillés pour partager les meilleures pratiques. Mieux que des solutions normatives et des schémas traditionnels, on retrouve, dans la gestion des seniors comme dans le recrutement des juniors, la force des réseaux. Ainsi se confortent en même temps la compétence des collaborateurs, la conservation du capital d’expertise et l’attractivité d’AREVA pour les jeunes porteurs de potentiel. Une fois recrutés, ceux-ci seront fidèles – le turn-over est inférieur à 3 % – et, devenus quinquagénaires, ils s’entendront annoncer clairement que leur carrière est loin d’être terminée : “Vous avez encore trois postes devant vous. Sans oublier… un senior à accompagner et quelques juniors à former.” AREVA
AREVA propose à ses clients des solutions technologiques pour produire de l’énergie sans CO2 et acheminer l’électricité en toute fiabilité. Le groupe est leader mondial de l’énergie nucléaire. Son effectif dépasse les 75 000 employés, dont 68 % en Europe, 13 % sur le continent américain, 14 % en Asie Pacifique et 5 % en Afrique et Moyen-Orient. Avec des implantations industrielles dans 43 pays et un réseau commercial couvrant plus de 100 pays, AREVA a enregistré un chiffre d’affaires de 13 160 millions d’euros en 2008, pour un résultat net de 417 millions d’euros. Créé en 2001, le groupe est coté à la Bourse de Paris.

recrutements par critiques sur l’emon de la formation DRH groupe Phil’entreprise qu’on

L’apprentissage serait profitable pour la formation des ingénieurs”
Philippe Vivien, Vice-président, directeur des Ressources humaines du groupe Areva.

transfert d’expertise Si l’expertise s’acquiert en interne, c’est auprès des seniors qu’on la trouve en abondance. “Plus je recrute des jeunes, plus je dois m’occuper des seniors !”, constate Philippe Vivien. Comment maintenir ce formidable capital de savoirfaire, en partance avec le départ en retraite de la génération qui a porté les grands projets des années soixante-dix ? Les enzymes qui vont permettre de métaboliser l’expertise, ce seront des “référents”, généralement des quinquagénaires, légitimés aux yeux de tous par leur solide expérience. La France compte

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EXPERT
Michel théry et l’équipe du Céreq

“formation tout au long de la vie : encore beaucoup de chemin à faire …”
La formation continue en Europe reste très diversement mise en œuvre selon les pays et la taille des entreprises. Pour les spécialistes du Centre français d’études et de recherche sur les qualifications (Céreq), le chemin vers une formation tout au long de la vie, souhaitée par l’Union européenne, s’annonce encore bien long...
Les chances d’un salarié d’accéder à la formation continue sont-elles comparables en Europe ? Non. Nos études, menées sur plus de 100 000 entreprises en Europe, distinguent plusieurs groupes de pays, à commencer par ceux où la formation continue est une pratique très répandue. C’est le cas en France, en République tchèque, au Luxembourg, et en Suède. À l’opposé, on trouve des pays où le taux d’entreprises qui investissent en formation continue reste faible et où peu de salariés y ont accès. Il s’agit de la Pologne, la Grèce, la Roumanie, la Bulgarie, la Hongrie. Alors qu’en France, un salarié sur deux bénéficie de 28 heures de formation professionnelle par an en moyenne, ces chiffres tombent à un salarié sur cinq en Grèce, et à moins de cinq heures. La plupart des pays se situent à mi-chemin entre ces extrêmes. Citons le Royaume-Uni, la Norvège, l’Allemagne, l’Espagne,
Michel Théry dirige le département "Production et usages de la formation continue" du Centres d’études et de recherche sur les qualifications (Céreq). Son équipe réalise des études nationales et internationales sur le sujet, souvent en coopération avec Eurostat. Dans ce cadre, Agnès Checcaglini et Isabelle Marion, toutes deux chargées d’étude, ont conduit début 2008 l’analyse comparative des pratiques de formation continue en Europe. Le Céreq est un établissement d’études et de recherches français, basé à Marseille, et rattaché aux ministères de l’Éducation nationale et du Travail. Il collabore notamment avec la direction Éducation-Formation de l’Union européenne ainsi qu’avec Eurostat. Le Céreq intervient aussi à la demande d’institutions comme l’OCDE et le Bureau international du travail (BIT).

le Portugal... où, en moyenne, un salarié sur trois bénéficie de formation continue. Mais le comportement des employeurs peut varier. Alors qu’en Allemagne ou au Royaume-Uni, plus de la moitié des entreprises investissent en formation continue, elles ne sont qu’une sur trois au Portugal ou en Espagne. Vaut-il mieux être dans une grande entreprise pour bénéficier de formation continue ? Oui. On peut même dire que les chances d’accès à la formation continue d’un salarié augmentent avec la taille de son employeur. Dans la plupart des pays, 90 % des entreprises de plus de 250 personnes forment leurs salariés. En revanche, où que l’on se trouve en Europe, les petites entreprises sont nettement moins formatrices. Seule une poignée de pays sort du lot : au Royaume-Uni, en Norvège, au Danemark, en Suède, trois quarts des petits employeurs forment leurs salariés. Partout ailleurs, l’écart entre petites et grandes entreprises se creuse. Ces chiffres pèsent sur les moyennes nationales, puisque près de 70 % des salariés en Europe travaillent dans des petites entreprises. Pourquoi si peu de formation continue dans les petites entreprises ? L’exemple de la France montre que ce n’est pas seulement un problème de coût, puisque les incitations publiques et les obligations légales y sont en place. Par ailleurs, les petites entreprises connaissent le lien entre dépense de formation et amélioration de productivité. Elles souffrent plutôt d’une absence d’aide au diagnostic et

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isabelle Marion, agnès Checcaglini, chargées d’études et Michel théry, chef de département Production et usages de la formation continue au Céreq.

Un début de convergence des pratiques des entreprises”
récents montrent un début de convergence des pratiques des entreprises, mais le chemin est encore long. Outre les formations dites "non formelles" financées par les employeurs, la formation continue se décline aussi en formation dite “formelle”, conduisant à un diplôme. Et là encore, les pratiques diffèrent. Certains pays ont-ils encouragé ces formations continues "diplômantes" ? Des dispositifs existent en Suède, au Danemark, appuyés par des financements publics. Mais il n’y a pas que les pays du Nord. En Allemagne, il est possible de passer son brevet de "Meister" dans l’entreprise, avec l’aide d’une bourse de l’état fédéral. À l’opposé, en France, la formation continue n’est que très rarement diplômante, ce qui jette une ombre sur les chiffres record du pays. On a là l’exemple d’un système institutionnel très dual : l’état se charge de la formation initiale puis passe le relais aux entreprises, qui, c’est normal, orientent la formation continue en fonction de leurs besoins. La responsabilité de la formation ne reviendra à l’État qu’en cas de chômage ! En un mot, la France a confondu “acquisition de connaissances tout au long de la vie” avec “formation tout au long de la vie”.

à l’orientation pour créer les conditions de la formation. Les Norvégiens l’ont bien compris. Leurs grandes entreprises organisent leurs formations continues en coopération avec les PME. Par ailleurs, l’initiative de la formation revient autant au salarié qu’à l’entreprise et a lieu en grande partie en dehors des heures de travail. L’activité des petites entreprises est ainsi moins perturbée. Et au niveau national, il y a moins d’écart lié à l’effectif. Les pays du Nord donnent-ils une fois de plus l’exemple ? Disons qu’ils s’en sortent bien. Ces pays ont répondu aux aléas de la mondialisation par leur modèle de flexi-sécurité, dont la formation continue est un des piliers. Cela veut dire aussi que des pays comme la Suède ont payé très cher pour assurer la reconversion de salariés d’entreprises défaillantes. Se rapproche-t-on là d’un modèle de "formation tout au long de la vie" ? L’Europe s’est fixé des objectifs sur ce plan, misant sur la qualification et les savoirs dans une économie mondialisée. La formation continue est donc plus que jamais une priorité. Les chiffres sur le thème de la formation continue, le Céreq a notamment publié :

"La formation continue dans les entreprises européennes : premiers pas vers une homogénéisation" agnès Checcaglini, isabelle Marion, Bref n°251, Céreq, may 2008. "Mesurer la formation tout au long de la vie. Une enquête européenne réalisée en 2003", Martine Möbus, Net.Doc n° 29, Céreq, octobre 2007. "L’Europe de la formation tout au long de la vie reste à construire", Michel théry, Patrick Rousset, Christian Zygmunt, Céreq, Bref n° 187, juin 2002.

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faits Et CHiffREs

Population ayant atteint la fin de l’enseignement secondaire

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Pourcentage des 25-64 ans ayant atteint la fin de l’enseignement secondaire.
< 30 50 - 65 65 -70 70 - 80 80 - 85 > 85 Non renseigné
À l’échelle internationale, on appelle enseignement secondaire un cycle qui commence à la fin de l’enseignement obligatoire, généralement à 15 ou 16 ans et qui dure entre trois et cinq ans.

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Source: European Communities Eurostat 2009 – Education level 2007

Le saviez-vous ?
• Dans les pays de l’OCDE, le pourcentage des 25-34 ans atteignant l’enseignement supérieur est de 32,2 % contre 18,6 % pour les 55-64 ans. • Dans les 27 pays de l’UE, 70,8 % des 25-64 ans atteignent la fin de l’enseignement secondaire.

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faits Et CHiffREs

Population ayant atteint la fin de l’enseignement secondaire, par tranche d’âge
20 - 24 ans 25 - 64 ans

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AT HU NO BG DK RO UK NL CY FR BE IE LU GR IT ES PT MT

EU 27

Source: European Communities Eurostat 2009 – Education level 2007

Formation continue
Dépense annuelle en formation continue par salarié (en parité de pouvoir d'achat)

Nombre d'heures annuelles de formation continue par salarié DK LU FR SE NL BE AT SI DE FI NO IT HU MT ES UK CZ CY SK PT EE PL GR LT RO BG LV EU 27

Source: European Communities Eurostat 2009 – Continuing vocational training 2005

Niveau de qualification dans les 27 pays de l’UE : type d’activité principal
Hommes Elémentaire
8,7 % 40,9 % 36,7 % 13,6 %

Femmes

Manuel qualifié Non manuel - qualifié

11,3 % 10,8 % 40,2 % 37,7 %

Non manuel - peu qualifié

Source: European Communities Eurostat 2008– Main job occupation 2007

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© ADP Europe - Juillet 2009

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