You are on page 1of 56

PER

Pres.deroa
del Conseio de Mir}tstra5

Autoridad Nacional
del Servicio Civil

servir
liERFUMIENEA DEL PER QUE CRECE

DIRECTIVA N 001-2016-SERVIR/GDSRH
"NORMAS PARA LA GESTIN DEL PROCESO DE DISEO DE PUESTOS Y
FORMULACIN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS - MPP"

ANEXO N 02

GUIA metodolgica para la


elaboracin del Manual de Perfiles
de Puestos - MPP

Aplicable al rgimen de la
Ley N 30057, Ley del Servicio Civil

CONTENIDO
I. MARCO GENERAL
1.1 Objetivo de la gua

02

1.2 Alcance de la gua

02

1.3 Dirigido a

02

II. MARCO CONCEPTUAL


2.1 Qu es el Manual de Perfiles de Puesto?

03

2.2 Qu es el Perfil de Puesto?

03

2.3 Qu es el Manual de Puestos Tipo?

03

2.4 Qu es un Puesto Tipo?

03

2.5 En qu etapa de los lineamientos de trnsito se elabora?

03

2.6 Importancia

04

2.7 Etapas para la elaboracin del Manual de Perfiles de Puesto

04

III. DESARROLLO METODOLGICO


3.1 Cuestiones previas a la elaboracin del Manual de Perfiles de Puestos

05

3.2 Etapa 1: Elaboracin de esquema de equipos funcionales y plan de trabajo

05

3.2.1 Paso 1: Revisin de dotacin para la elaboracin de esquema de equipos funcionales

05

3.2.2 Paso 2: Reunin con el responsable del rgano o unidad orgnica

06

3.2.3 Paso 3: Elaboracin del plan de trabajo

06

3.2.4 Paso 4: Emisin de reporte de puesto

07

3.3 Etapa 2: Elaboracin del Perfil de Puesto

08

3.3.1 Pasos para la elaboracin de perfiles de puestos

08

3.3.2 Paso 1: Identificar el puesto

09

3.3.3 Paso 2: Elaborar y validar las funciones del puesto, identificar las funciones principales,
elaborar la misin del puesto y establecer las condiciones y coordinaciones principale!
3.3.4 Paso 3: Establecer los requisitos del puesto

---"joN

13
23

3.3.5 Paso 4: Revisar la pertinencia y coherencia del perfil de puesto

32

3.4 Etapa 3: Validacin de perfiles con cada rgano o unidad orgnica

37

3.5 Etapa 4: Consolidacin del Manual de Perfiles de Puestos

37

z?
E,

IV. ANEXOS

38

CDSRN

I. MARCO GENERAL
1.1. Objetivo de la Gua:
La presente gua es un documento autoinstructivo que tiene por objetivo describir los
lineamientos y las pautas metodolgicas que se debern considerar para la elaboracin del
Manual de Perfiles de Puestos, as como describir los pasos necesarios para la elaboracin
de perfiles de puestos.

La Gua metodolgica no ha sido diseada para establecer perfiles de


puestos por competencias; sin embargo aquellas entidades que
hayan definido sus competencias debern acreditar el proceso y su
capacidad para definirlas y gestionarlas ante SERVIR, de acuerdo a lo
dispuesto en los numerales 8.4 y 8.6 de la Directiva N' 002-2014SERVIR/GDSRH, aprobada por Resolucin de Presidencia Ejecutiva N'
238-2014-SERVIR-PE, y el art. 238 del Reglamento General de la Ley
del Servicio Civil, aprobado por D.S. N' 040-2014-PCM.
En el caso de las entidades que elaboren su MPP, los perfiles de
puestos de Directivos Pblicos debern contener slo las
competencias definidas por SERVIR.

1.2. Alcance de la Gua:


La Gua Metodolgica est dirigida a las entidades pblicas de los tres niveles de gobierno,
que se encuentran en la tercera etapa del proceso de trnsito al rgimen de la Ley N 30057,
Ley del Servicio Civil.

1.3. Dirigido a:
Las y los gestores de recursos humanos que tienen la responsabilidad de elaborar el Manual
de Perfiles de Puestos; as como a las y los jefes de los distintos rganos y unidades
orgnicas de la entidad, quienes participan en la validacin de los perfiles de puestos de sus
respectivas reas.

Toda persona que participe en la elaboracin del Manual de Perfiles de


Puestos debe conocer:

Matriz de Dimensionamiento Institucional.


Reglamento de Organizacin y Funciones ROF, que contiene la
estructura organizacional y el organigrama.

Directiva N' 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y


Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al rgimen del servicio
civil".

II. MARCO CONCEPTUAL


El proceso de diseo de puestos forma parte del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos, especficamente del subsistema de organizacin del trabajo y su
distribucin. Comprende la descripcin y anlisis de los puestos identificados y la
elaboracin de los perfiles de puestos, los cuales se integran en el Manual de Perfiles de
Puestos -M PP.
2.1. Qu es el Manual de Perfiles de Puesto?
Es el documento de gestin que contiene de manera estructurada todos los perfiles de
puestos de la entidad, desarrollados a partir de su estructura orgnica, el Reglamento de
Organizacin y Funciones - ROF y el dimensionamiento de la entidad.

2.2. Qu es el Perfil del Puesto?


Es la informacin estructurada respecto de la ubicacin de un puesto dentro de la
estructura orgnica, misin, funciones, as como tambin los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona pueda conducirse y desempearse adecuadamente en un
puesto.

2.3. Qu es el Manual de Puestos Tipo?


Es el documento que contiene la descripcin del perfil de los Puestos Tipo, en cuanto a las
funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos. Las
entidades lo utilizarn para elaborar su Manual de Perfiles de Puestos.

2.4. Qu es un Puesto Tipo?


Es un puesto genrico que abarca funciones y requisitos generales. Son elaborados por
SERVIR y se encuentran en el Catlogo de Puestos Tipo, que forma parte integrante de la
Directiva N' 001-20105-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y Manual de Puestos
Tipo (MPT) aplicables al rgimen del servicio civil", aprobada mediante Resolucin de
Presidencia Ejecutiva N' 100-2015-SERVIR-PE y sus normas modificatorias.

2.5. En qu etapa de los lineamientos del trnsito se elabora el Manual de


Perfiles de Puestos?
El Manual de Perfiles de Puestos de una entidad se elabora durante la Etapa 3 de los
Lineamientos de Trnsito, luego de haber culminado con el dimensionamiento de la entidad
cuyo producto final es el clculo de la dotacin, que servir de marco de referencia y
principal insumo para la elaboracin de los perfiles de puestos.

Cuadro 1: Etapas del proceso de trnsito de una entidad al nuevo rgimen del Servicio
Civil y sus respectivos productos esperados

4. Implemenracin del
nuevo rgimen
3. Mejora Interna
Procesos mejorados.

2. Anlisis Situacional

1. Preperacin
Conocimiento del proceso
del pase al nuevo rgimen
y la relevancia de cada
uno de los pasos a

Conocimiento de la
situacin actual de la
entidad: procesos y
puestos en la entidad.

Determinacin y Anlisis
de Dotacin.

Personas contratadas
bajo el nuevo rgimen.
Procesos mejorados
implementados.

Perfiles de puestos
definidos y valorizados.
Documentos de gestin
actualizados y aprobados.

Oportunidades de
mejoras identificadas
(sobre procesos y

Manual de
Perfiles de
Puestos

puestos).

ejecutar.
Comit de Trnsito al
nuevo Rgimen
conformado.
Conocimiento de la
metodologa e
instrumentos para el
trnsito (que se haya
puesto a disposicin).

2.6. Importancia:
El Manual de Perfiles de Puestos es el documento de gestin que contiene a los perfiles de
puestos de la entidad y es producto del proceso de Diseo de Puestos. Este proceso se
enlaza con otros procesos tcnicos de la gestin de recursos humanos, principalmente:
seleccin, vinculacin, induccin, perodo de prueba, desplazamiento, evaluacin del
desempeo, administracin de compensaciones, administracin de puestos, capacitacin y
progresin en la carrera, a partir de la informacin tcnica de su contenido. De acuerdo a
la Directiva N' 002-2014-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestin del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos en las entidades pblicas", aprobada
mediante Resolucin de Presidencia Ejecutiva N' 238-2014-SERVIR-PE.

2.7. Etapas para la elaboracin del Manual de Perfiles de Puestos:

1. Elaboracin de esquema de equipos funcionales y plan de trabajo


Determinar los equipos funcionales del rea en base al anlisis del dimensionamiento
y la reunin con el responsable del rgano o unidad orgnica. Definir los plazos y
responsables para la elaboracin de perfiles en cada rgano o unidad orgnica.

2. Elaboracin del perfil de puesto especfico


Elaborar los perfiles de puestos de cada rgano o unidad orgnica de acuerdo a
los pasos descritos en la presente gua.

3. Validacin de perfiles con cada rgano o unidad orgnica


Obtener la conformidad por parte de los responsables de los rganos y/o
unidades orgnicas sobre la informacin consignada en los perfiles a su cargo.

5'

4. Consolidacin del Manual de Perfiles de Puestos


Elaborar la versin final del Manual de Perfiles de Puestos de la entidad.

III.

DESARROLLO METODOLGICO
3.1. Cuestiones previas a la elaboracin del Manual de Perfiles de Puestos
Para iniciar la elaboracin del Manual de Perfiles de Puesto, es necesario contar con los
siguientes insumos:

Reglamento de Organizacin y Funciones ROF de la entidad.

Directiva N' 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y Manual de Puestos


Tipo (MPT)".

Matriz de Dimensionamiento de la entidad.

Informe de Dotacin de la Entidad.

De no contar con el listado de puestos por rgano o Unidad Orgnica en el Informe de


Dotacin de la Entidad, ste se podr obtener de la hoja "Necesidades de Dotacin" de la
Matriz de Dimensionamiento de la entidad.
Cuadro 2: Ejemplo de la hoja "Necesidades de Dotacin"

11111nqr

NECESIDADES DE DOTACIN
Plataratera
Orzar.
Unidad Dread.,

Naturaleza dei Orean,


Orgetne
unidad Otta t

!radas,
Todas;
rr das'

Sta. de ~otea Plattheed

latetita

t'aft.tdd

1
1

Matriz de Procesos Ajustada

Pertinencia de Dotacin

GrupaCaeseet

h,trattte det Put,11 Tdd al

Necesidades Dotacion

3.2. Etapa 1: Determinacin de esquema de los equipos funcionales y plan de


trabajo
3.2.1. Paso 1: Revisin de dotacin para la elaboracin de esquema de equipos
funcionales

Revisar la dotacin de la entidad para identificar la cantidad de posiciones por cada rgano
o unidad orgnica y asignar a los responsables para las coordinaciones y la elaboracin de
los perfiles de puestos de cada rgano o unidad orgnica.
Las personas responsables de elaborar perfiles de puestos debern analizar el informe de
dotacin de cada rgano o unidad orgnica asignados para elaborar un esquema de los

equipos funcionales de cada rea. Para ello se deber analizar la relacin entre los puestos
considerando los niveles asignados.

3.2.2. Paso 2: Reunin con el responsable del rgano o unidad orgnica


Las personas responsables de elaborar perfiles de puestos debern reunirse con el
responsable de cada rgano o unidad orgnica asignados para validar el esquema de los
equipos funcionales de cada rea. En dicha reunin se definir la cantidad de puestos del
rea, respetando la cantidad de posiciones obtenidas segn nivel en el informe de dotacin.
Adems, el responsable del rgano o unidad orgnica designar a la o las personas que
validarn las funciones de cada puesto.

Se deber respetar la dotacin de posiciones obtenida en cada rgano


y unidad orgnica segn nivel, pudiendo slo modificar la cantidad de
puestos de acuerdo a la estandarizacin o especializacin que se prevea
para los puestos.

3.2.3. Paso 3: Elaboracin del plan de trabajo


Se deber disear un plan de trabajo considerando la estructura organizacional (nmero
de rganos y unidades orgnicas), as como el nmero de puestos de la entidad por cada
rgano y unidad orgnica. El plan de trabajo deber contener como mnimo los plazos y
responsables (tanto de la ORH como del rgano o unidad orgnica) para la elaboracin de
perfiles de puestos en cada rea.

Cuadro 3: Ejemplo de Plan de Trabajo


Actividad

Responsable

13a 1 Da 2

Da 3

Da 4

Da 5

Da 6

Da 7

Da 8

Da 9 Da 10 Da 11 Da 12 Da XX

Etapa 2:
Elaborar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 1 Responsable A

Elaborar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 2

Responsable B

Elaborar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 3

Responsable C

Elaborar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 4

Responsable D

Elaborar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica N Responsable N


Etapa 3:
Validar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 1

Responsable A

Validar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 2

Responsable B

Validar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 3

Responsable C

Validar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica 4

Responsable D

Validar perfiles del rgano y/o Unidad Orgnica N

Responsable N

X
X
X

Etapa 4:
Consolidar el Manual de Perfiles de Puestos
TOTAL DE DAS

Responsable E

XX DAS

El nmero total de das depender del nmero de puestos a elaborar,


as como de la cantidad de recursos (personas, responsables, entre
otros) que se hayan designado al proyecto.

3.2.4. Paso 4: Emisin de reporte de puesto

Las personas responsables de la elaboracin de Perfiles de Puesto debern emitir un


Reporte de Puesto de cada uno de los puestos que le hayan sido asignados. Para ello, es
necesario filtrar el puesto en la Hoja "Insumos MPP" de la Matriz de Dimensionamiento. Al
filtrar la informacin de un puesto especfico, el Reporte del Puesto brinda los datos
necesarios para identificar y elaborar las funciones del mismo.

En los casos de las entidades cuyo archivo digital en el


que trabajan la Matriz de Dimensionamiento no
cuente con la Hoja "Insumos MPP", sta ser provista
por SERVIR y deber ser incorporada al Excel que
contenga la Matriz de Dimensionamiento. La Hoja
"Insumos MPP" contendr las frmulas y tablas
necesarias para obtener informacin relevante para la
elaboracin de los perfiles de puestos.

Cuadro 3: Ejemplo de Reporte de Puesto


Resultado en el filtro

Para la seleccin
Naturaleza del rgano

Nivel organizacional

rgano

Nomero de posiciones (dotacin)

Unidad Orgnica

Grupo

Nombre del Puesto

Nivel o categora
Familia de puesto
Rol

Resultado en el filtro
Tipo de proceso

Proceso Nivel O

Proceso Nivel 1

Proceso Nivel 2

Actividad

Tarea

3.3.

Etapa 2: Elaboracin del Perfil de Puesto

3.3.1. Pasos para la elaboracin de perfiles de puesto

A fin de contar con el marco general del desarrollo de esta etapa, se presenta el siguiente
grfico con los pasos y actividades necesarias para la elaboracin de un Perfil de Puesto.

PASO 1: IDENTIFICAR EL PUESTO


Identifique los datos del puesto en el "Reporte del Puesto" y colquelos en el formato final del perfil de
puesto. Identifique el Puesto Tipo referente, estructure el cdigo del puesto y de las posiciones
correspondientes. Consigne la dependencia jerarquica lineal y funcional (de corresponder), as como el
grupo de servidores al que reporta y el nmero de posiciones a su cargo.

PASO 2: ELABORAR Y VALIDAR LAS FUNCIONES DEL PUESTO, IDENTIFICAR LAS FUNCIONES
PRINCIPALES, ELABORAR LA MISIN DEL PUESTO Y ESTABLECER LAS CONDICIONES Y
COORDINACIONES PRINCIPALES
Identifique los subprocesos, actividades y tareas del puesto en el "Reporte del Puesto". Analice y agrupe
aquellas que evidencien un objeto comn y redacte las funciones utilizando el esquema propuesto.
Valide las funciones del puesto con el jefe del rgano o unidad orgnica o quien este designe. Identifique
las funciones principales de acuerdo a la metodologa establecida y elabore la misin del puesto.
Establezca las condiciones atipicas y las coordinaciones principales.

PASO 3: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO


Tomando como base las funciones principales del puesto y el Puesto Tipo referente, establezca los
requisitos de: formacin acadmica, certificaciones, conocimientos, experiencia, nacionalidad y
habilidades o competencias.

PASO 4: REVISAR LA PERTINENCIA Y COHERENCIA DEL PERFIL DE PUESTO


Revise la pertinencia y coherencia de la identificacin, misin, funciones, condiciones atpicas,
coordinaciones principales, requisitos y habilidades o competencias. Establezca el subnivel
correspondiente.

3.3.2.Paso 1: Identificar el Puesto

Reporte del puesto


Formato de perfil de puesto (Anexo A)
Manual de Puestos Tipo y Catlogo de Puestos Tipo de
la Directiva N' 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de
puestos, roles y Manual de Puestos Tipo (MPT)
aplicables al rgimen del servicio civil"

Acciones a
realizar

Identificar los datos del puesto: nombre del rgano,


unidad orgnica, nivel organizacional, grupo de
servidores, familia de puestos, rol, puesto tipo,
nivel/categora, nombre del puesto, cdigo del puesto,
nmero de posiciones del puesto, cdigo de posiciones,
dependencia jerrquica lineal, dependencia funcional,
grupo de servidores al que reporta, nmero de
posiciones a su cargo

Utilice el formato de perfil de puesto (Anexo A), y registre los datos solicitados en cada uno
de los siguientes campos, de acuerdo a la informacin obtenida en el Reporte de Puesto:

rgano: Consigne el rgano del que depende el puesto en desarrollo.


Unidad Orgnica: Consigne la unidad orgnica de la que depende directamente el

puesto en desarrollo.
Nivel organizacional: Consigne el nivel organizacional al que pertenece el rgano o la

unidad orgnica.
Se deben considerar los siguientes niveles organizacionales:
ler nivel organizacional- Alta Direccin
2do nivel organizacional- rgano
3er nivel organizacional- Unidad Orgnica

En el caso de que sea un Programa/Proyecto, deber ser consignado como tal dentro de
este mismo recuadro, colocndole un guin "-" y la palabra "Programa/Proyecto".

Nivel organizacional.- Es la categora dentro de la estructura orgnica


de la entidad, que refleja la dependencia entre los rganos o unidades
orgnicas acorde con sus funciones y atribuciones.

Para el caso de programa o proyecto, debe considerar la naturaleza de


su organizacin.

Grupo de servidores civiles: Consigne el grupo de servidores que registra el puesto.


Familia de puestos: Consigne la familia de puestos que registra el puesto.
Rol: Consigne el rol que registra el puesto.
Nivel / categora: Esta informacin aplica para los servidores civiles de carrera y
servidores de actividades complementarias, se podr encontrar en el Reporte del
puesto. Para el caso de los servidores civiles de carrera consigne el nivel que registra
dicho puesto: asistente, analista, especialista/coordinador, ejecutivo/experto.
Puesto Tipo: Consigne el cdigo y nombre del puesto tipo referente que podr ubicar
en el Catlogo de Puestos Tipo de la Directiva N 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de
puestos y Roles y Manual de Puestos Tipo aplicables al rgimen del servicio civil". Tome
en cuenta las siguientes consideraciones:
a.

En caso no se haya identificado un puesto tipo referente, documentarlo en el Formato


de Reporte de Incidentes (Anexo I), especficamente en la seccin: "Perfiles de puestos
que no tienen correspondencia con un puestos tipo", detallando la justificacin
correspondiente. En este caso, los requisitos se debern establecer en base a las
funciones del puesto.

b.

En caso se haya identificado un puesto tipo, pero sus requisitos no correspondan con
los del puesto en descripcin, se deber documentar en el Reporte de Incidentes
(Anexo I), en la seccin: "Perfiles de puestos cuya formacin acadmica y/o
conocimientos y/o experiencia son menores a las del puesto tipo correspondiente",
detallando la justificacin correspondiente.

Subnivel / subcategoria: Para el caso de los servidores civiles de


carrera, cada nivel se divide en tres (3) subniveles, considerando la
responsabilidad y complejidad de las funciones del puesto
especfico en la entidad as como la experiencia mnima requerida,
como un elemento validador. Los subniveles se describen a partir
de un rango de valores de los factores Complejidad de la funcin
(COM) y Consecuencia de error (CE) correspondientes a las
funciones principales de los perfiles de puestos y de una
experiencia mnima requerida. Esta regla tambin es aplicable para

Completar en el
Paso 4

los servidores de actividades complementarias de la familia


"Administracin interna e implementacin de proyectos, en cuyo
caso se denomina subcategorias".
Nombre del puesto: Registre el nombre del puesto que se est desarrollando,
considerando el nombre propuesto desde el Dimensionamiento. Para el caso de las y
los servidores de carrera, considere como primera parte del nombre el nivel al que
pertenece, ejemplo:
- Asistente de regulacin.
- Analista en recursos humanos.

10

Especialista en polticas de innovacin o Coordinador del equipo de Polticas de

innovacin.
-

Experto en polticas pblicas o Ejecutivo de la gestin de procesos de ejecucin

coactiva.

Cuando un determinado puesto se crea por mandato legal con nombre


especfico, ste prevalece. En ese sentido, se debe anteponer el nivel de la
carrera que le corresponde, segn su ubicacin en la entidad.
Ejemplos: Especialista Ejecutor Coactivo, Coordinador Procurador Adjunto,

Analista Fedatareo.

Esta misma indicacin aplica en el caso de los servidores de actividades complementarias


de la familia "Administracin interna e implementacin de proyectos".
Cdigo del puesto: Registre el cdigo del puesto. El cdigo identifica a un puesto

determinado y se estructura de nueve (09) caracteres alfanumricos, compuestos de


cdigos preestablecidos que provienen del Manual de Puestos Tipo -MTP, y un cdigo
interno que asigna la entidad.
El cdigo del puesto se establece de la siguiente forma:
o Del Manual de Puestos Tipo: Estos cdigos estn predefinidos en el Manual de Puestos
Tipo.

GG: Corresponde al grupo de las y los servidores civiles. Es un cdigo alfabtico de dos

(02) caracteres, con los siguientes valores:

CA: Servidores civiles de carrera.

CO: Servidores de actividades complementarias.

DP: Directivos pblicos.

FP: Funcionarios pblicos.

FF: Corresponde a la familia de puestos, un cdigo numrico que va del 01 al 99.


RR: Corresponde al rol dentro de la familia de puestos, un cdigo numrico que va del

01 al 99.
o Cdigo interno: Asigne un cdigo interno a modo de correlativo para el Manual de
Perfiles de Puesto. Se compone de tres (03) caracteres.

Ejemplo:

Puesto de Analista de Seleccin de Personal


CA 02 02 123
Grupo Familia Rol Cdigo interno

11

N de posiciones del puesto: Indique el nmero de ocupantes que puede tener un


puesto con nico perfil.

Cdigos de posiciones: Registre el cdigo de cada una de las posiciones. El cdigo de


una posicin identifica a una posicin determinada del puesto. El cdigo de una posicin
est compuesto por el cdigo del puesto y cuatro (4) caracteres numricos correlativos
que corresponden a la cantidad de posiciones dentro del puesto.

Ejemplo:
03 posiciones del puesto de Analista de Seleccin de
Personal.
CA 02 02 123 0001
CA 02 02 123 0002
CA 02 02 123 0003

Dependencia jerrquica lineal: Indique el nombre del puesto al que reporta


jerrquicamente. Puede ser un puesto del grupo de las y los funcionarios pblicos,
directivos pblicos, servidores de carrera o servidores de actividades complementarias
que tiene personas a su cargo.
Dependencia funcional: Aplica para estructura matriciales, se debe indicar el nombre
del puesto al que reporta funcionalmente. En caso no cuente con una dependencia
funcional deber colocar "No aplica".
Grupo de servidores al que reporta: Indique el Grupo de servidores al que pertenece la
jefatura inmediata: funcionario pblico, directivo pblico, servidor civil de carrera o
servidor de actividades complementarias.
N de posiciones a su cargo: Indique el nmero de posiciones que tiene bajo su mando,
directa e indirectamente.
Este campo aplica slo para:
1. Grupo de Funcionarios Pblicos.
2. Grupo de Directivos Pblicos.
3. Grupo de servidores civiles de carrera, puestos de Ejecutivo y Coordinador.
4. Grupo de servidores de actividades complementarias:
a. Familia de Puestos "Administracin interna e implementacin de proyectos",
puestos de Ejecutivo y Coordinador.
b. Familia de Puestos "Operadores de prestacin y entrega de bienes y servicios,
operadores de servicios para la gestin institucional; mantenimiento y soporte;
y choferes" en los puestos de Categora 2.
c. Familia de Puestos "Asesoras" en los puestos de Categora 3.

12

Producto esperado:

servir
rttftVIMItr4 VA Ott. pt.n.3 oue

cata

FORMATO DE PERFIL DE PUESTO

IDENTIFICACIN DEL PUESTO


rgano:

Direccin General de Administracin

Unidad Orgnica:

Direccin de Recursos Humanos

Nivel organizacional:

Nivel organizacional 3

Grupo de servidores civiles:

Servidor civil de carrera

Familia de puestos:

Gestin institucional

Rol:

Gestin de recursos humanos

Puesto Tipo:

CA2020202 Analista de Gestin de Recursos Humanos

Nivel / categora:

Analista

Subnivel / subcategora:
Nombre del puesto:

Analista de seleccin de personal

Cdigo del puesto:

CA 02 02 123

N' de posiciones del puesto:

03

Cdigo de posiciones:

CA 02 02 123 0001; CA 02 02 123 0002; CA 02 02 123


0003

Dependencia jerrquica lineal:

Ejecutivo de Recursos Humanos

Dependencia funcional:

No aplica

Grupo de servidores al que reporta: Servidor Civil de Carrera


N' de posiciones a su cargo:

Ninguno

3.3.3. Paso 2: Elaborar y validar las funciones del puesto, identificar las funciones
principales, elaborar la misin del puesto y establecer las condiciones y
coordinaciones principales

13

Reporte del Puesto


Formato de perfil de puesto (Anexo A)
Formato de funciones de puesto (Anexo B)
Esquema de redaccin de las funciones del puesto. (Anexo C)
Insumos

Hoja de identificacin de funciones de puestos directivos. (Anexo


D)
'Esquema de redaccin de la misin del puesto. (Anexo E)
Tabla de puntuacin de funciones (Anexo F)
Manual de Puestos Tipo y Catlogo de Puestos Tipo de la
Directiva N' 001-2015-SERVIR/GPGSC, "Familias de puestos y
Roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al rgimen del
servicio civil".

Identificar y analizar los procesos, actividades y/o tareas del


puesto (matriz de dimensionamiento), para luego formular las
funciones segn el modo 1 o modo 2, y de acuerdo al esquema
de redaccin de funciones propuesto.
Puntuar cada funcin de acuerdo a los criterios de la Tabla de
Puntuacin: Frecuencia (F), Consecuencia de error o no
aplicacin (CE), y complejidad (COM).
Acciones a
realizar

Calcular el puntaje total de cada funcin de acuerdo a la frmula


definida en la metodologa e identificar las 4 funciones con
mayor puntaje (funciones principales).
Redactar la misin del puesto en relacin a las funciones
principales identificadas y revisar que la misin del puesto
guarde coherencia con las funciones.
Describir las condiciones atpicas para el desempeo del puesto
y sus coordinaciones principales.

Una vez identificado el puesto especfico, el punto de partida para elaborar las funciones
es el Reporte del Puesto, proveniente de la hoja de "Insumos MPP".
De acuerdo al grupo y familia se debern levantar las funciones de los siguientes

modos:
Grupo
Servidores Civiles de Carrera
Servidores de Actividades
Complementarias

Familia de puestos

I Modos

Todos.
Administracin interna e implementacin

Modo 1

de proyectos.
Operadores de prestacin y entrega de
bienes y servicios, operadores de

Servidores de Actividades
Complementarias

servicios para la gestin institucional;


mantenimiento y soporte; y choferes.

Modo 2

Asistencia y apoyo.
Asesora.
Directivos Pblicos

Direccin institucional.
14

En el caso del grupo de Funcionarios Pblicos, al no contar con procesos relevados


en la matriz de dimensionamiento de la entidad, la redaccin de funciones deber
partir de tres (3) fuentes principales:
Norma de creacin de la entidad.
ROF de la entidad.
Normas que le asignen funciones especiales.
Se deber hacer un anlisis de correspondencia entre las funciones provenientes
de cada uno de los documentos antes mencionados y registrar las resultantes en el
formato de perfil del puesto (Anexo A).

3.3.3.1. Modo 1: Elaborar funciones para los puestos de los grupos "Servidores
Civiles de Carrera" y "Servidores de Actividades Complementarias:
Administracin interna e implementacin de proyectos"

Cuando un determinado puesto cuenta con funciones y/o requisitos


definidos por por norma con rango de Ley y reglamentaria, stos
prevalecen, por lo que debern ser incluidos en el formato de perfil
de puesto.

Para elaborar las funciones de un puesto se deber tomar como base las actividades y/o
tareas que fueron contempladas para dicho puesto y que se encuentran en el Reporte del
Puesto. Analicelas y agrupe aquellas comunes o afines, que evidencien un objeto comn.
Esta agrupacin puede tomar como referencia los subprocesos.
Se debern redactar las funciones en el formato de funciones del puesto (Anexo B). Cada
grupo de actividades que tengan un objeto comn deber corresponder a una funcin.
Tome como referencia el esquema de redaccin de funciones propuesto (Anexo C);
adicionalmente, para el caso del grupo de servidores civiles de carrera y de los servidores
de actividades complementarias de la familia de puestos "Administracin interna e
implementacin de proyectos", debe revisar el cuadro 4 y cuadro 6 de la la Directiva N'
001-2015-SERVIR/GPGSC, "Familias de puestos, roles y Manual de Puestos Tipo (MPT)".
Esquema de redaccin de la funcin del puesto
Nombre del puesto: Analista de Seleccin de Personal.
Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlas
segn el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante".
Verbo
Objeto
Resultado

Analizar
las hojas de vida de los postulantes
para clasificarlas segn el grado de cumplimiento del
perfil del puesto vacante.

De manera alternativa podr colocarse una funcin genrica, la que deber redactarse de
la siguiente manera: "Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a
la misin del puesto". Se precisa que esta funcin no es insumo para efectos de la
puntuacin para las funciones principales.

15

Culminada la elaboracin de funciones en base al Reporte del Puesto, se deber validar


cada una de ellas con el responsable del rgano o unidad orgnica correspondiente (o con
quien ste haya designado).
La identificacin de las funciones principales, elaboracin de misin del puesto, descripcin
de condiciones atpicas para el desempeo del puesto y la descripcin de coordinaciones
principales; se debern elaborar en coordinacin directa con el responsable del rgano o
unidad orgnica correspondiente (o con quien ste haya designado).

3.3.3.2.

Modo 2: Elaborar funciones para los puestos del grupo "Directivos


Pblicos" y tres de las familias de puestos del grupo de "Servidores de
actividades complementarias"

Las funciones de los puestos del grupo de directivos pblicos y de las familias de puestos
"Operadores de prestacin y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la
gestin institucional; mantenimiento y soporte; y choferes"; "Asistencia y apoyo"; y
"Asesora" provienen de 2 fuentes:

Actividades/ Subprocesos, descritos en el Reporte del Puesto.

Puesto Tipo, descritos en el Catlogo de Puestos Tipo, parte integrante de la Directiva


N 001-2015-SERVIR/GPGSC, "Familias de puestos, roles y Manual de Puestos Tipo (MPT)
aplicables al rgimen del servicio civil".

En el caso de los directivos pblicos, las funciones de los puestos tipo incluyen un grupo de
funciones transversales, que son propias de toda funcin directiva.
Se deber realizar un anlisis de correspondencia entre las funciones provenientes del
Puesto Tipo y las funciones provenientes de los subprocesos. De ser necesario, se pueden
revisar tambin las actividades como insumo para la redaccin de funciones. Tome como
referencia el esquema de redaccin de funciones propuesto (Anexo C).
Tomar en cuenta las siguientes consideraciones:
a.

Si una funcin proveniente de los subprocesos del puesto no tiene correspondencia con
una funcin del Puesto Tipo asignado, se deber revisar la redaccin e incluirla en el
formato de funciones de puesto (Anexo B).

b.

Si dos o ms funciones del Puesto Tipo asignado, corresponden a una nica funcin
proveniente de los subprocesos del puesto, se deber revisar la redaccin e incluir solo
una funcin combinada en el formato de funciones del puesto.

c.

En el caso de los directivos pblicos, las funciones transversales del puesto tipo
asociado, se copian literalmente en el formato de funciones de puesto. Las funciones
transversales para los Directivos son:

Gestionar a los servidores civiles bajo su responsabilidad.

Rendir cuentas por los recursos a su cargo y los resultados de su gestin.

Emitir opinin tcnica y presentar informacin en asuntos que son materia de su


competencia.

Realizar otras funciones que le sean asignadas por su superior jerrquico.

Para realizar el anlisis de correspondencia podr utilizar de manera optativa la Hoja de


identificacin de funciones Modo 2 (Anexo D), de acuerdo al siguiente ejemplo de referencia:

16

sentfr

Hoja de Identificacin de Funciones Modo 2

ME RIV,MiINTA Da PEPO QUE CRECE

UBICACIN DEL PUESTO


Director Nacional de Censos y Encuestas

Nombre del puesto:

Puesto Tipo correspondiente: Director General de Organismo Pblico Ejecutor

FUNCIONES DEL PUESTO


Funciones segn subprocesos

Funciones del Puesto Especfico

Proponer los productos y los canales

comunicacin con la finalidad de

Funciones del Puesto Tipo

con la finalidad de contribuir con la


gestin de las polticas de la entidad en
el mbito de su competencia.

de difusin de temas vinculados a

contribuir

los censos y las encuestas.

resultados

Liderar el diseo y gestionar las polticas


partir

estratgico

de

ciudadanas

del

las

la

difusin

de

los

de

los

censos

Funcin de puesto
tipo que corresponde a funcin
por subprocesos

Liderar el diseo de los planes, las


polticas, las normas y las directivas

anlisis

vinculadas a encuestas de hogares,


Dirigir los procesos relacionados al

necesidades
objetivos

los

de

encuestas.

pblicas y procesos en el mbito de su


competencia

estrategias

Proponer

Proponer estrategias de comunicacin

institucionales.

planeamiento

de

encuestas

de

hogares, diseo de instrumentos


metodolgicos y programacin de

Desarrollar los objetivos estratgicos y

rutas.

instrumentos

metodolgicos

anlisis

estratgico

necesidades

de

ciudadanas

las
y

los

Funciones de puesto
tipo combinadas por
similitud con una
nica funcin por

institucionales,

objetivos

operativos en planes, metodologas y/o

programacin de rutas, a partir del

subprocesos

procurando la mejora continua.

instrumentos para su ejecucin.

Establecer
interna

vnculos
con

de

otras

Establecer vnculos de coordinacin

coordinacin
entidades

interna y con otras entidades en

en

materia de su competencia.

materia de su competencia.
Monitorear y evaluar las polticas, la

Monitorear y evaluar las polticas, la

aplicacin de normas, directivas y la

aplicacin de normas, directivas y la

ejecucin de procesos en el mbito de

ejecucin de procesos en el mbito

de su competencia.

su competencia.

Promover

dirigir

Promover

propuestas

innovadoras y de modernizacin de la

los

procesos

de

seleccin y capacitacin de personal

de

destinado a la operativizacin de

subprocesos sin
correspondencia
con puesto tipo

los

indicadores

resultados
derivados

los

Aprobar los resultados y los

de

la

indicadores derivados de la

Funciones de

aplicacin de censos y encuestas.


Gestionar a los servidores civiles

bajo su responsabilidad
Rendir cuentas por los recursos a su

. Rendir cuentas por los recursos a su


-

cargo y los resultados de su gestin.


Funciones

Emitir opinin tcnica y presentar


_

transversales

informacin en asuntos que son


materia de su competencia.

de su competencia.

Realizar otras funciones que le sean

Realizar otras funciones que le sean


asignadas por su superior jerrquico.

procesos

censos y encuestas.

aplicacin de censos y encuestas.

informacin en asuntos que son materia

los

destinado a la operativizacin de

Gestionar a los servidores civiles bajo su

',, cargo y los resultados de su gestin.


6
V'
/Emitir opinin tcnica y presentar

Monitorear

seleccin y capacitacin de personal

censos y encuestas.
Aprobar

responsabilidad

propuestas

la gestin pblica.
Monitorear

dirigir

correspondencia
con subprocesos

innovadoras y de modernizacin de

gestin pblica. (6)

Funciones de
puesto tipo sin

asignadas por su superior


jerrquico.

Al finalizar el ejercicio, copie las funciones redactadas en la columna "Funciones del Puesto Especifico", en el
formato de Funciones del puesto (Anexo 8)

17

3.3.3.3.

Identificar las funciones principales del puesto

Las funciones principales, son


aquellas cuatro (04) funciones
que agregan mayor valor a los
resultados del puesto.

Para identificar las cuatro (04) funciones principales se debe utilizar la Tabla de Puntuacin
de Funciones (Anexo F), la cual contiene los tres (03) factores a evaluar, con su respectivo
concepto y preguntas relacionadas. El puntaje se asigna a cada funcin respondiendo las
preguntas que corresponden a cada factor.
En la aplicacin de la frmula, se obtiene el puntaje total por cada funcin. Las cuatro (04)
funciones con mayor puntaje ponderado son las funciones principales del puesto. Si en la
puntuacin ponderada de las funciones se diera el caso de empate en el cuarto puesto, el
jefe inmediato debe priorizar la funcin que quedar en el cuarto lugar de puntuacin.

r Frecuencia (F): Es la regularidad con que se realiza la funcin.


Consecuencia de Error o no aplicacin de la funcin (CE): Que tan graves son las
consecuencias por no ejecutar la actividad o la existencia de un error en la ejecucin de
la funcin.
Complejidad de la Funcin (COM): Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo y
complejidad (intelectual o fsica) que implica ejecutar una funcin.

Para el caso de los servidores civiles de carrera y de los servidores de actividades


complementarias de la familia de puestos "Administracin interna e implementacin de
proyectos", tener en cuenta que la definicin de los puntajes correspondientes a los
factores de Consecuencia de Error (CE) y Complejidad de la Funcin (COM), debern
contemplar los siguientes puntajes mximos tanto en la multiplicacin de los factores,
como en el grado mximo que puede asumir cada factor:
Puntaje mximo de la
Nivel

multiplicacin CE x COM
por funcin

Grado mximo de cada


factor
El valor de cada factor

CAl-Asistente

deber ser menor o igual


a tres (3)
El valor de cada factor

CA2-Analista

12

deber ser menor o igual


a cuatro (4)

CA3-Coordinador/
Especialista
CA4-Ejecutivo / Experto

20

25

18

Ejemplo:
1. Puntuar cada una de las funciones de acuerdo a los factores y los grados que existen en la "Tabla de Puntuacin
de Funciones"; luego, obtener el puntaje total en base a la frmula definida en la metodologa. No olvidar que
para los servidores civiles de carrera se han establecido lmites para los factores de CE, COM y CE x COM.

Para el ejemplo, al ser un servidor civil de carrera de nivel Analista, el puntaje mximo de CE x COM deber ser
12, con la restriccin de que tanto en CE como en COM no se podr asignar un valor mayor a 4.

serial*

FORMATO DE FUNCIONES DEL PUESTO

tiCKRAMIENTA DEC PERA OUE Otea

rgano:

Direccin General de Administ cin

Unidad Orgnica:

Direccin de Recursos Humanos

Grupo:

Servidor civil de carrera

Nivel del puesto:

Analista

Nombre del puesto:

Analista de seleccin de personal


PUNTUACIN DE FUNC1011ES
Pje Total = (CE X COM) + F
FUNCIONES

PJE

CE x
COM

CE

COM

16

12

17

12

12

17

3I
I13

10

11

TOTAL

Realizar la convocatoria utilizando diversas fuentes de


1 reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los
puestos vacantes de la Entidad.

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos


segn el grado de cumplimiento del perfil de puesto vacante.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los
3

postulantes para hallar el grado de dominio de los

conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.


Llevar a cabo entrevistas estructuradas de seleccin de
personal con la finalidad de recabar informacin de ndole
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del

12

postulante con el perfil del puesto.


Realizar evaluaciones psicolgicas a los postulantes para

asegurar un estado psicolgico saludable que permita ejercer

las funciones y requisitos del puesto.


Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros
documentos requeridos por la unidad orgnica y/o la Entidad
para validar la informacin y requisitos solicitados al

postulante.
Asegurar la participacin de los postulantes que aprueben cada
7

etapa del proceso de seleccin de personal (anlisis curricular,


prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que

corresponda.
Llevar el control y actualizacin de herramientas de gestin de

--

seleccin de personal (control de requerimiento de personal,

directorio de reclutamiento, libro de Atencin de postulant s,


indicador de rotacin de personal) para emitir informes e

11

identificar oportunidades de mejora en la atraccin de


personal.

(-2. Identificar las 4 funciones con mayor ponderacin, siendo estas las funciones principales del puesto.

Luego de haber redactado y puntuado las funciones del puesto, debern ser trasladadas al
formato de perfil de puesto, ordenndolas de mayor a menosr segn el puntaje total obtenido
(Anexo A).

19

3.3.3.4.

Elaborar la misin del puesto

En base a las cuatro (04) funciones principales redacte la misin del puesto, considerando
que es una frase que engloba y da sentido a la razn de ser del puesto. Debe seguir el
esquema de redaccin de la misin del puesto. (Anexo E).
La redaccin de la misin del puesto debe contener:
Verbo: Qu se hace?

Objeto: Qu o a quines impacta su labor? (esto es procesos, recursos, otros)


Marco general de actuacin
r Resultado: Para qu se realiza? (esto puede ser cumplir fiscalizaciones, estndares de
calidad, servicio al ciudadano, presupuestos, otros).
Ejemplo:
Esquema de redaccin de la funcin del puesto
Nombre del puesto: Analista de Seleccin de Personal.
Misin: ''Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas para

dotar de personal calificado a la Entidad".

tt

Verbo
Objeto
Marco
general de

actuacin
Resultado

3.3.3.5.

Atender
los requerimientos de personal de las unidades
orgnicas
de acuerdo al procedimiento de seleccin de
personal
para dotar de personal calificado a la Entidad.

Descripcin de condiciones atpicas para el desempeo del puesto

En este campo debe precisarse, de ser el caso, las condiciones atpicas para el desempeo
del puesto o de alguna posicin de ste puesto, que excepcionalmente sea distinta a las
dems posiciones. Para estos efectos se llamar condiciones atpicas a las caractersticas
que estn relacionadas a condiciones de accesibilidad geogrfica, altitud, riesgo de vida,
riesgo legal o servicios efectivos en el extranjero, que se presenten en situaciones atpicas
para el desempeo del puesto. Estas condiciones pueden tener el carcter de permanente
o temporal, lo que deber precisarse en la redaccin.
Cuando se tengan condiciones distintas entre posiciones de un mismo puesto, se debe
anotar el cdigo de la posicin previo a la descripcin de la condicin.

Las condiciones deben estar descritas de forma precisa y real para el


logro de los objetivos; garantizando que sean compatibles con el
bienestar y la dignidad de los servidores civiles.

20

Ejemplo:

CONDICIONES ATPICAS PARA EL DESEMPEO DEL PUESTO


La posicin CA 02 02 123 0003, debe desempear sus funciones en el campamento itinerante
del distrito de Yauli-Departamento de Junn; ubicado a 4 800 metros sobre el nivel del mar.
Esta posicin requiere residencia en la zona. Una situacin distinta no debe afectar el
desempeo del servidor.
Aplicacin temporal (marcar con un aspa, luego explicar)
Permanente

Temporal

Si marc
Temporal, anote
el sustento

No confundir servicios
prestados fuera de la sede
institucional con una
comisin de servicios.
t./

33.3.6.

Descripcin de las coordinaciones principales

En esta seccin se busca conocer las coordinaciones principales que se tendrn que
establecer con los rganos y unidades orgnicas internas o entidades externas para el
desarrollo de las funciones del puesto y cumplimiento de su misin.

Coordinaciones internas: Indicar los rganos y/o Unidades Orgnicas en la Entidad, con
quienes frecuentemente interacta el puesto, para el cumplimiento de sus funciones y
su misin, sealando el grupo de servidores civiles con quienes se coordina al interior
de ellos. (En el caso de coordinar con un nivel jerrquico superior, debe hacerse previo
conocimiento del jefe inmediato).

Coordinaciones externas: Indicar las principales entidades externas, especificando el


rea, con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir sus funciones.
Tambin indicar si se coordina con instituciones privadas.

COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas
Todas las unidades orgnicas.
Grupo de servidores civiles con quien coordina (marcar con un aspa)
Funcionarios

Directivos I

Servidores

Pblicos

Pblicos

de Carrera

Actividades
Complementarias

Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (Direccin General del Servicio Nacional del
Empleo).
Universidades; Institutos; Empresas de reclutamiento en lnea; consultoras en seleccin de
personal.

21

Producto esperado:

senlr

FORMATO DE PERFIL DE PUESTO

HERRAMIENTA DEL PERU QUE CRECE

IDENTIFICACIN DEL PUESTO


rgano:

Direccin General de Administracin

Unidad Orgnica:

Direccin de Recursos Humanos

Nivel organizacional:

Nivel organizacional 3

Grupo de servidores civiles:

Servidor civil de carrera

Familia de puestos:

Gestin institucional

Rol:

Gestin de recursos humanos

Nivel / categora:

Analista

Puesto Tipo:

CA2020202 Analista de Gestin de Recursos Humanos

Subnivel / subcategora:
Nombre del puesto:

Analista de seleccin de personal

Cdigo del puesto:

CA 02 02 123

N' de posiciones del puesto:

03

Cdigo de posiciones:

CA 02 02 123 0001; CA 02 02 123 0002; CA 02 02 123


0003

Dependencia jerrquica lineal:

Ejecutivo de Recursos Humanos

Dependencia funcional:

No aplica

Grupo de servidores al que reporta:

Servidor Civil de Carrera

N de posiciones a su cargo:

Ninguno

MISIN DEL PUESTO


Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas de acuerdo al procedimiento de
seleccin para dotar de personal calificado a la Entidad.

FUNCIONES DEL PUESTO


1
2

Realizar la convocatoria utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos


que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de cumplimiento
del perfil de puesto vacante.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de
! dominio de los conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.
1Llevar a cabo entrevistas estructuradas de seleccin de personal con la finalidad de recabar

4 informacin de ndole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del


postulante con el perfil del puesto.
5
6

Realizar evaluaciones psicolgicas a los postulantes para asegurar un estado psicolgico


saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la
unidad orgnica y/o la Entidad para validar la informacin y requisitos solicitados al postulante.
Asegurar la participacin de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de seleccin

7 de personal (anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que


corresponda.
Llevar el control y actualizacin de herramientas de gestin de seleccin de personal (control
8

de requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de Atencin de postulantes,


indicador de rotacin de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora
en la atraccin de personal.

...

22

CONDICIONES ATPICAS PARA EL DESEMPEO DEL PUESTO


La posicin CA 02 02 123 003, debe desempear sus funciones en el campamento itinerante del
distrito de Yauli-Departamento de Junn; ubicado a 4 800 metros sobre el nivel del mar.
Esta posicin requiere residencia en la zona. Una situacin distinta no debe afectar el desempeo
del servidor.
Aplicacin temporal (marcar con un aspa, luego explicar)
Permanente

Temporal

Si marc Temporal,
anote el sustento

COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas
Todas las unidades orgnicas.
Grupo de servidores civiles con quien coordina (marcar con un aspa)
Funcionarios

Directivos

Servidores

Pblicos

Pblicos

de Carrera

Actividades
X

Complementarias

Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (Direccin General del Servicio Nacional del Empleo).
Universidades; Institutos; Empresas de reclutamiento en lnea; consultoras en seleccin de personal.

3.3.4.

Paso 3: Establecer los requisitos del puesto

Formato de perfil de puesto (Anexo A)


Tabla de contenidos: Ofimatica e Idiomas y/o Dialectos
(Anexo H).
Diccionario de Habilidades Sugeridas. (Anexo G).
Manual de Puestos Tipo y Catlogo de Puestos Tipo de la
Directiva N 001-2015-SERVIR/GPGSC, "Familias de puestos,
roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al rgimen
del servicio civil"

Establecer los requisitos de formacin acadmica,


certificaciones, conocimientos, experiencia, nacionalidad y
habilidades o competencias requeridas para el puesto. Los
requisitos deben responder a las especializacin y
necesidades funcionales de puesto.
Este paso es de responsabilidad exclusiva de la ORH y se
deber realizar considerando como insumo principal los
requisitos establecidos en el Puesto Tipo referente.

23

Para el caso del grupo de Directivos Pblicos y de las familias de puestos "Operadores
de prestacin y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestin
institucional; mantenimiento y soporte; y choferes"; "Asistencia y apoyo"; y
"Asesora" (MODO 2):
Los requisitos de formacin acadmica, conocimientos, y experiencia contemplados
en los puestos tipo no podrn ser modificados por las entidades al elaborar sus perfiles
de puestos especficos, salvo cuando el puesto tipo no los precise sino que indique que
es "afn a las funciones", en este caso, ser vlido hacer precisiones en los campos: 1)
Especialidad (de la formacin acadmica), 2) Conocimientos tcnicos y 3) Cursos y/o
programas de especializacin, para precisar las temticas a las que se vincule el
puesto.
- Para los puestos directivos, siempre que las funciones desempeadas as lo requieran
(como el Jefe de la Oficina de Contabilidad, el Jefe de Procuradura Pblica o el Jefe de
la Oficina General de Asesora Jurdica), se podr exigir colegiatura y habilitacin
profesional. En cambio, si las funciones pueden ser desempeadas por profesionales
de distintas especialidades, no ser un requisito la colegiatura.
- En caso que el perfil de puesto de directivo pblico integre ms de un perfil, se debe
considerar los requisitos especificados en ambos perfiles.
- Las entidades podrn realizar solicitudes de excepcin a los requisitos de cada puesto
tipo, las que debern presentar a SERVIR, debidamente sustentadas, junto con la
propuesta de MPP.

3.3.4.1.

Requisitos de Formacin Acadmica

La formacin acadmica est referida a los estudios formales requeridos para un


determinado puesto. Para establecer estos requisitos, revise la misin y las funciones
principales del puesto.
Con esta base, establezca los siguientes requisitos:
Nivel educativo: Indique el nivel educativo mnimo necesario para ocupar el puesto;
esto es: educacin bsica (primaria o secundaria), estudios tcnicos (no universitarios)
a nivel bsico (1 a 2 aos) o superior (3 a 4 aos), estudios universitarios; asimismo
indique si se requiere estudios completos. Tome nota que los ttulos de profesor y de
artista profesional, tienen el mismo rango que el ttulo universitario, para efectos
laborales. En caso de requerirse nivel tcnico o universitario, se podrn marcar ambos
casilleros.
Grados(s), situacin(es) acadmica(s) y estudios requeridos: Considere la condicin
acadmica mnima requerida a la o el ocupante del puesto; esto es: egresado o bachiller
o titulado en alguna carrera tcnica o profesional. Asimismo indique si se requiere
estudios de maestra y/o doctorado en alguna especialidad; considerando para ello la

24

condicin de egresado o titulado con los grados correspondientes. Tambin indicar si la


formacin acadmica considera equivalencias consignadas en el Puesto Tipo
correspondiente.
Colegiatura: Indique si el puesto requiere que la o el profesional se encuentre registrado
en el colegio profesional que le corresponde, esto es la colegiatura. Este requisito debe
guardar coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto ejecutar. Cuando
las funciones del puesto pueden ser desempeadas por profesionales de distintas
especialidades, no ser requisito la colegiatura.
Habilitacin profesional': Indique si la o el profesional requiere la habilitacin del
Colegio Profesional respectivo, en coherencia con las funciones que la o el ocupante del
puesto ejecutar.

En el caso de la especialidad de la formacin acadmica, las especialidades


descritas en el puesto tipo son las mnimas que deber incluir el puesto
especfico, salvo aquellos puestos en los que las funciones del puesto y/o por
norma con rango de Ley y reglamentaria, requiere determinadas especialidades
profesionales de manera excluyente.

Cuando listamos los


estudios requeridos, se
puede utilizar "afines"
El empleo de "afines" se limita a determinadas situaciones que son propias a las funciones
y ubicacin del puesto en la estructura organizacional y/o a las condiciones del mercado
acadmico. En trminos generales "afines" en la formacin acadmica, debe entenderse de
manera limitada a carreras profesionales similares por los fines que persiguen y/o procesos
que abordan y/o materias desarroladas, siempre que se guarde relacin directa con las
funciones del puesto.
Tambin se presentan otros situaciones similares y restricciones. Aqu las anotamos.
En casos donde un determinado puesto est relacionado a varias carreras
profesionales por las materias que abordan, en lo posible se debe nombrar todas ellas,
restringiendo la frmula "afines" a carreras profesionales que cumplen el mismo
criterio.
Ejemplo

Para el puesto de Analista en Sistemas Electrnicos, se requiere la formacin


acadmica profesional en ingeniera electrnica y "afines por la formacin
profesional".
El "afines por la formacin profesional" hace extensiva la convocatoria a otros
campos profesionales como ingeniera elcrica, mecatrnica o ingeniera mecnica
y elctrica.

1 Se

puede revisar: Informe Tcnico N 585-2013-SERVIR/GPGSS del 14 de agosto de 2013. Asunto: Habilitacin y

colegiatura en el sector pblico. (www.servir.gob.pe)

25

En los casos donde un puesto requiera determinadas carreras profesionales, pero en


el universo de la formacin profesional dichas carreras se ofertan con variedad de
menciones en su nomenclatura genrica, el uso de la frmula "afines" busca englobar
todas las menciones posibles.
Ejemplo:

Para el puesto de Analista de Compensaciones, se requiere la formacin


profesional en Contabilidad, Economa o Administracin y "menciones afines a la
carrera".
"Menciones afines a la carrera" deja abierta la posibilidad a que postulen
profesionales de las carreras listadas que pudieran tener otros nombres por
menciones en la carrera, como en el caso de Administracin. La carrera de
Administracin, en el mercado formativo, tiene denominaciones como:
Administracin y Negocios Internacionales, Administracin de Empresas,
Administracin en Turismo, Administracin Pblica y Gestin Social,
Administracin de Negocios, Administracin y Finanzas, entre otros.

En casos donde un determinado puesto no requiere una formacin profesional


especfica, porque lo determinante o principal es la especializacin que puede
estar dada por estudios de maestra, diplomado o equivalentes, se consignar
"todas las carreras profesionales".
Ejemplo:

Para el puesto de Jefe de la Oficina de Recursos Humanos, se podra requerir


una o un profesional que cuente con Especializacin en Gestin de Recursos
Humanos. Por ello se consignar "todas las carreras profesionales".

No corresponde utilizar la frmula "afines" u otra similar, cuando por la


especializacin de la formacin acadmica, las funciones del puesto y/o mandato
legal, se requieren determinadas carreras profesionales de manera excluyente.
Ejemplos:

Para el puesto de Especilista Contador para el rea de Contabilidad , el


requisito de formacin acadmica es cerrada a un profesional "Contador".

Para el puesto de Analista de Asesora Jurdica para la Oficina de Asesora


Jurdica, el requisito de formacin acadmica es cerrada a un profesional del
"Derecho".

26

Ejemplo:

FORMACIN ACADMICA
B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios/especialidades
requeridas para el puesto

A. Nivel Educativo

I nco
m ple
ta

Com

C. Se requiere
Colegiatura?

Egresado(a)

pleta

No

Primaria

= =

Psicologa

Secundaria

EBachiller

Tcnica Bsica

(1 2 aos)

Requiere habilitacin
profesional?

Titulonicenciatura

"

No

(Maestra

Tcnic.
Superior
4 aos)

Eg resa do

Ttulo

1.M

Universitario

Doctorado

Egresado

3.3.4.2.

Ttulo

Requisitos de certificaciones para el puesto

Este campo hace referencia a requisitos obligatorios para desempearse en determinados


puestos, y se establecen por disposiciones normativas.
Ejemplo:

Certificacin de servidores que laboran en las reas de logsticas (OSCE)2.

Licencia para portar armas (SUCAMEC).

Licencia de conducir.

CERTIFICACIONES

3.3.4.3.

Requisitos de conocimientos

Los conocimientos que se describan deben validarse con certificacin, prueba tcnica, entrevista
o algn otro mecanismo que d cuenta de que el candidato cuenta con ellos. Es importante
asegurar la idoneidad durante los procesos de seleccin de personal.
Para el desarrollo de esta seccin, se debe tener en cuenta que dichos requisitos de
conocimiento deben estar alineados a la misin y las funciones principales del puesto.

Reglamento de la Ley N 30225, Ley de Contrataciones del Estado, aprobado por D.S. N 350-2015-EF.

27

Los requisitos de conocimientos se estructuran de la siguiente manera:

Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto: Identifique los


conocimientos tcnicos especficos para el puesto, sea en temas relacionados a la
administracin pblica como los Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N' 29158,
Ley Orgnica del Poder Ejecutivo, y otras normas), o temas generales relacionados al
mbito de conocimiento de la familia de puestos que le corresponde o conocimientos
relacionados a la gestin pblica o privada.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria toda vez que su validacin
deber realizarse en las etapas de evaluacin durante el proceso de seleccin.

Cursos y/o Programas de Especializacin: Establezca los cursos, programas de


especializacin o diplomados, que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que
deben contar con el sustento documentario respectivo. La entidad podr sealar si los
Cursos y/o Programas de Especializacin requeridos deben tener un mximo de
antigedad, atendiendo a criterios de actualizacin normativa, modernizacin tecnolgica,
entre otros. En ningn caso podr restringir los cursos y/o programas de especializacin
desarrollados en un periodo igual o menor de tres (03) aos.

Los cursos deben ser en materias especficas afines a las funciones principales del
puesto, y cada accin de capacitacin de no menos de 12 horas de duracin. Las
horas son acumulativas. Se deben acreditar mediante un certificado, constancia
u otro medio probatorio. Esto incluye cualquier modalidad de capacitacin:
cursos o talleres.
Se podrn considerar acciones de capacitacin desde 8 horas, si son organizadas
por un ente rector, en el marco de sus atribuciones normativas.

Los Programas de Especializacin o Diplomados (en el marco de la Ley


Universitaria) son programas de formacin orientados a desarrollar
determiandas habilidades y/o competencias en el campo profesional y laboral,
con no menos de 90 horas. Deben acreditarse mediante un certificado u otro
medio probatorio que de cuenta de la aprobacin del mismo.
Los programas de especializacin pueden ser desde 80 horas, si son organizados
por disposicin de un ente rector, en el marco de sus atribuciones normativas.

Para el caso de los conocimiento tcnicos, deber incluirse en el perfil del


puesto al menos uno (1) de los conocimientos descritos en el puesto tipo
correspondiente, pudiendo agregar y/o especificar conocimientos adicionales.
Finalmente, para el caso de los cursos y/o programas de especializacin, las
horas descritas en el puesto tipo debern ser las mnimas requeridas para el
perfil de puesto.

28

Conocimientos Ofimticos: Establezca el nivel de dominio de procesadores de texto (Word,

Open Office Write, etc.), de hojas de clculo (Excel, Open Calc, etc.) y programas de
presentaciones (Power Point, Prezi, etc.); as como otros paquetes ofimticos que pudieran
ser necesarios para el puesto.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria, toda vez que su validacin
podr realizarse en la etapa de evaluacin del proceso de seleccin.
En caso se requiera conocimientos en paquetes y/o programas informticos fuera de la

ofimtica debern consignarse en la parte de "Cursos y programas de especializacin


requeridos y sustentados con documentos".

Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: Establezca si es necesario conocer algn idioma

y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio. Puede presentarse el caso de que
para un mismo puesto se requiera distintos idiomas entre una o ms posiciones del puesto,
considerando las condiciones de alguna de las posiciones. Esta precisin deber anotarse,
consignando el cdigo de la posicin en la celda de observaciones correspondiente.
Estos conocimientos no necesitan documentacin sustentatoria toda vez que su validacin
podr realizarse en la etapa de evaluacin del proceso de seleccin.
Tanto para los Conocimientos Ofimticos, como para Idiomas y/o Dialectos ubique la Tabla
de Conocimientos de Ofimtica e Idiomas y/o dialectos, como medio de apoyo para
identificar los conocimientos requeridos. Cabe sealar, que dicho documento contiene la
informacin mnima que se debe considerar para la identificacin de los referidos
conocimientos. En caso la entidad tuviera una tabla de mayor contenido, podr utilizarla,
siempre que sea un documento de referencia institucional.

Ejemplo:

CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin sustentadora):
Tcnicas de evaluacin psicolgica, tcnicas de entrevistas de seleccin de personal.

B. Cursos y programas de especializacin requeridos y sustentados con documentos:


Nota: Cada curso deben tener no menos de 12 horas de capacitacin y los programas de especializacin no menos de 90 horas.

Cursos de especializacin en seleccin de Personal o Entrevista de Seleccin de Personal (al menos 30 horas
acumuladas)
C. Conocimientos de ofimtica e idiomas y/o dialectos:
Nivel de dominio

Nivel de dominio
No
Aplica

Ofimtica

Bsico

Intermedio

Avanzado

Idiomas y/o dialectos

No
Aplica

Bsico

Intermedioi Avanzado

Procesador de textos
(Word; Open Office

Ingls

Write, etc.)

Hojas de clculo
(Excel; OpenCalc, etc.)

Programa de
presentaciones

(Power

--

Point; Prezi, etc.)

Observaciones: Debe considerase el quechua a


(Otros)

nivel bsico solo para la posicin CA 02 02 123


0003.

29

3.3.4.4.

Requisitos de experiencia

Analice la misin y funciones principales del puesto para establecer los requisitos de
experiencia general y especfica para ocupar dicho puesto:
Experiencia general: Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral que se
necesita, ya sea en el sector pblico y/o privado, considerando:
o

Para aquellos puestos donde se requiere formacin tcnica o universitaria, el tiempo


de experiencia se contar desde el momento de egreso de la formacin
correspondiente, lo que incluye tambin las prcticas profesionales.

En ninguno de los casos, se


considerarn las prcticas preprofesionales u otras modalidades
formativas, a excepcin de las
prcticas profesionales.
}

Para los casos donde no se requiere formacin tcnica y/o profesional (slo primaria
o secundaria), se contar cualquier experiencia laboral.

Experiencia especfica: Indique la experiencia que se exige para un puesto, asociada a tres
(03) elementos: la funcin y/o materia del puesto, si debe o no estar asociada al sector
pblico y si se requiere algn nivel especfico del puesto. La experiencia especfica forma
parte de experiencia general, por lo que no debe ser mayor a esta.

Los campos a requerir en la experiencia especfica son:


a)

Indique el tiempo de experiencia especfica requerida para el puesto; ya sea la


experiencia en un puesto similar y/o en puestos con funciones equivalentes. Cabe
indicar que la experiencia en funciones equivalentes son aquellas que son equiparables
en las funciones que se desarrollan en el puesto; sean por similitud de la funcin y/o
materia del puesto, responsabilidad en personal, entre otros aspectos equivalentes.

b)

En base ala parte A. sobre experiencia en el puesto, indique si parte de esa experiencia
es necesaria que se haya desarrollado en el sector pblico, y cuanto tiempo.

c)

Seale nicamente la experiencia en el nivel mnimo requerido para el puesto; sea


como Practicante Profesional, Asistente, Analista, Especialista/Coordinador,
Ejecutivo/Experto, Directivo'. Cuando el puesto no requiere un nivel mnimo de
carrera, ya sea en el sector publico y/o privado, deber dejarse en blanco.

En el cuadro de otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia podr


registrar algn requisito complementario para desempearse en el puesto.

Revisar el Cuadro N 4: Niveles de los Servidores Civiles de Carrera, de la Directiva N 001-2015-SERVIR/GPGCS


Familias de Puestos y Roles y Manual de Puestos Tipo aplicables al Rgimen del servicio Civil.

30

EXPERIENCIA
Experiencia general
Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral; ya sea en el sector pblico o privado.

06 aos de experiencia general


Experiencia
especfica
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin o la materia:

2 aos de experiencia en funciones equivalentes al puesto.


B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), seale el tiempo requerido en el sector pblico:
01

ao de experiencia en el sector pblico en puestos con funciones equivalentes.

C. Marque el nivel mnimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o privado:
.._
Prcticas
Profesionales

Asistente

Analista

Coordinador/
Especialista

Ejecutivo/
Experto,

Directivo

* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para
el puesto.

Ninguno.

Tome en cuenta que los requisitos de


formacin acadmica, conocimientos
y experiencia deben permitir el
desarrollo de las funciones
establecidas para el puesto.

3.3.4.5. Requisitos de nacionalidad


Este requisito aplica cuando la naturaleza de las funciones del puesto o por disposiciones
normativas, se requiere que su ocupante sea de nacionalidad peruana. De aplicarse el requisito
de nacionalidad peruana, se debe sustentar.
Las situaciones que pueden presentarse por las funciones del puesto son:

Por mandato legal (norma de creacin de la entidad, ROF, etc.).

Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a

Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a

Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a informacin relacionada a

seguridad nacional y/o militar.


integridad territorial.
inteligencia en el mbito externo.
Ejemplo:

NACIONALIDAD
Se requiere nacionalidad
peruana?

No

Anote el
sustento
31

3.3.4.6.

Requisitos de habilidades o competencias

Para la definicin de las habilidades del puesto debe realizar las siguientes actividades:
a)

Utilice el Diccionario de Habilidades Sugeridas (Anexo G) como


medio de consulta para identificar las habilidades principales
que se requieren para el puesto. Cabe sealar que dicho
documento contiene la informacin mnima que se debe
considerar para la identificacin de habilidades.

b)

Aquellas entidades que hayan


definido sus competencias
debern acreditar ante SERVIR
su metodologa para evaluarlas
y su capacidad tcnica para
definirlas y gestionarlas.4

Analice las funciones principales y la misin del puesto. Luego


pregntese Que habilidades son requeridas para realizar
eficientemente las funciones principales?

c)

Establezca las tres (03) o cuatro (4) habilidades principales para


el puesto.

Para el caso de los Directivos Pblicos, las competencias estn indicadas en su


correspondiente puesto tipo y debern ser copiadas literalmente en el formato

Ejemplo:

HABILIDADES O COMPETENCIAS
Atencin, Anlisis, Empata, Comunicacin oral

3.3.5. Paso 4: Revisar la pertinencia y coherencia del perfil de puesto

Formato de perfil de puesto (Anexo A)


Formato de Reporte de Incidentes. (Anexo I).
Subniveles de servidores civiles de carrera y de los
servidores de actividades complementarias de la familia
de puestos "Administracin interna e implementacin de
proyectos"(Anexo J)

Completar los campos pendientes en la identificacin del


puesto.
Acciones a realizar

Revisar la coherencia del nombre del puesto, que las


funciones estn relacionadas al grupo de servidores,
familia de puestos, rol y nivel; y que los requisitos de
formacin, conocimientos y experiencia estn
relacionados a las funciones del puesto.

Numeral 8.6 de la Directiva N 002-2014-SERVIR/GDSRH, aprobada por Resolucin de Presidencia Ejecutiva N

238-2014-SERVIR-PE, y el art. 238 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por D.S. N 0402014-PCM.

32

El perfil de puesto se caracteriza por su coherencia, de modo que la informacin que consigna
debe tener una relacin lgica y consecuente. Se deber revisar la informacin obtenida
durante la elaboracin del perfil del puesto, dando cumplimiento de manera concurrente a lo
siguiente:
a) Los requisitos consignados en el perfil del puesto (formacin acadmica, certificaciones,
conocimientos, experiencia y habilidades) deben ser los pertinentes para cubrir las exigencias
de las funciones del puesto.
b) Los requisitos consignados en el perfil (formacin acadmica y experiencia) deben ser los
suficientes para el adecuado desempeo de las funciones del puesto.
En el caso de los Servidores Civiles de Carrera y de la familia de puestos "Administracin interna
e implementacin de proyectos" del grupo de Servidores de actividades complementarias,
asignar el subnivel / subcategora del puesto y colocarlo en la parte de "identificacin del
puesto" del formato de perfil de puesto, de acuerdo al anlisis de las funciones principales
determinadas en el paso 2, realizando las siguientes actividades:
1) Sumar los valores de las funciones principales consignados en la columna CE x COM del
formato de funciones del puesto.
Para el ejemplo desarrollado, sera de la siguiente forma:
PUNTUACIN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
FUNCIONES

CE x
COM

CE

COM

PiE
TOTAL

16

12

17

12

17

12

13

Realizar la convocatoria utilizando diversas fuentes de


1 reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los
puestos vacantes de la Entidad.
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos
2 segn el grado de cumplimiento del perfil de puesto
vacante.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de seleccin de
4 personal con la finalidad de recabar informacin de ndole
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad
del postulante con el perfil del puesto.
Realizar evaluaciones psicolgicas a los postulantes para
5 asegurar un estado psicolgico saludable que permita
ejercer las funciones y requisitos del puesto.
Suma de (CE x COM)

45

2) Revisar el cuadro "Subniveles de servidores civiles de carrera y de los servidores de


actividades complementarias de la familia de puestos Administracin interna e
implementacin de proyectos" disponible en el Anexo J de la presente gua, y de
acuerdo al puntaje obtenido, ubicar el subnivel que corresponda al nivel del puesto que
se est analizando, verificando que est en el rango de Puntaje Mnimo a Puntaje
Mximo.
En el ejemplo, dado que es un puesto de analista, al ubicar el puntaje obtenido en el
cuadro para los analistas, correspondera el subnivel CA2-3.

33

3) Verificar que la experiencia requerida en el puesto sea igual o mayor que el valor de
experiencia mnima establecida en la definicin del subnivel, caso contrario, bajar de
subnivel hasta llegar al que corresponda con los aos de experiencia. El resultado ser
el subnivel final aplicable al puesto.
En el ejemplo, dado que se ha previsto que el puesto debe tener 6 aos de experiencia
general y 2 aos de experiencia especfica en la funcin o materia, se verifica que se
cumple el mnimo de aos de experiencia del subnivel (que es de mnimo 3 aos de
experiencia general y 2 aos de experiencia especfica en la funcin y/o materia), por lo
que su subnivel se mantiene, siendo el CA2-3.
Producto esperado:

sentAT

FORMATO DE PERFIL DE PUESTO

HERRAMIENTA DEl PER QUE CRECE

IDENTIFICACIN DEL PUESTO


rgano:

Direccin General de Administracin

Unidad Orgnica:

Direccin de Recursos Humanos

Nombre del puesto:

Nivel organizacional 3

Grupo de servidores civiles:

Servidor civil de carrera

Familia de puestos:

Gestin institucional

Rol:

Gestin de recursos humanos

Nivel / categora:

Analista

Puesto Tipo:

CA2020202 Analista de Gestin de Recursos Humanos

Subnivel / subcategora:

CA2 3

Nombre del puesto:

Analista de seleccin de personal

Cdigo del puesto:

CA 02 02 123

N' de posiciones del puesto:

03

Cdigo de posiciones:

CA 02 02 123 0001; CA 02 02 123 0002; CA 02 02 123 0003

Dependencia jerrquica lineal:

Ejecutivo de Recursos Humanos

Dependencia funcional:

No aplica

Grupo de servidores al que reporta:

Servidor Civil de Carrera

N' de posiciones a su cargo:

Ninguno

MISIN DEL PUESTO


Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas de acuerdo al procedimiento de

'seleccin para dotar de personal calificado a la Entidad.

FUNCIONES DEL PUESTO


<3 1
1-,
2

Realizar la convocatoria utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que
puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del
perfil de puesto vacante.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de
los conocimientos tcnicos requeridos por el puesto.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de seleccin de personal con la finalidad de recabar

informacin de ndole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante
con el perfil del puesto.

Realizar evaluaciones psicolgicas a los postulantes para asegurar un estado psicolgico saludable
que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad
orgnica y/o la Entidad para validar la informacin y requisitos solicitados al postulante.
34

Asegurar la participacin de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de seleccin de
7

personal (anlisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que


corresponda.

--

Llevar el control y actualizacin de herramientas de gestin de seleccin de personal (control de


8

requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de Atencin de postulantes, indicador


de rotacin de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atraccin
de personal.

CONDICIONES ATPICAS PARA EL DESEMPEO DEL PUESTO


La posicin CA 02 02 123 0003, debe desempear sus funciones en el campamento itinerante del distrito
de Yauli-Departamento de Junn; ubicado a 4 800 metros sobre el nivel del mar.
Esta posicin requiere residencia en la zona. Una situacin distinta no debe afectar el desempeo del
servidor.
Aplicacin temporal (marcar con un aspa, luego explicar

Permanente

Temporal

Si marc Temporal,
anote el sustento

COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas
Todas las unidades orgnicas.
Grupo de servidores civiles con quien coordina (marcar con un aspa)
Funcionarios

Directivos

Servidores

Pblicos

Pblicos

de Carrera

Actividades
Complementarias

Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (Direccin General del Servicio Nacional del Empleo).
Universidades; Institutos; Empresas de reclutamiento en lnea; consultoras en seleccin de personal.

FORMACIN ACADMICA
B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios requeridos para el

4. Nivel Educativo

puesto

Com 1
pleta

Secundaria

C. Se requiere
Colegiatura?

ilEgresado(a)

Psicologa

Bachiller

EI

No

Requiere habilitacin
profesional?
Si

No

Titulonicenciatura

Maestra
Tcnica
Superior
(3 4 aos)

lEgresado
Egresado

Ttulo

Doctorado

Egresado EiTtulo 1

35

CERTIFICACIONES
No aplica.

CONOCIMIENTOS
A.' Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin
sustentadora):

Tcnicas de evaluacin psicolgica, tcnicas de entrevistas de seleccin de personal.

B. Cursos y programas de especializacin requeridos y sustentados con documentos:


Nota: Cada curso deben tener no menos de 12 horas de capacitacin y los programas de especializacin no menos de 90 horas.

Cursos de especializacin en seleccin de Personal o Entrevista de Seleccin de Personal (al menos 30


horas acumuladas)
C. Conocimientos de ofimtica e idiomas y/o dialectos:
Nivel de dominio
Ofimtica

No
Aplica

Nivel de dominio

Bas
ico Intermedio Avanzado

Idiomas y/o dialectos

No
Aplica

Bsico

Intermedi
o

Avanzado

Procesador de textos
(Word; Open Office

Ingls

Write, etc.)
Hojas de clculo (Excel;

OpenCalc, etc.)

Programa de
presentaciones (Power

--

Point; Prezi, etc.)

Observaciones: Debe considerase el quechua a


(Otros)

nivel bsico solo para la posicin CA 02 02 123


0003.

EXPERIENCIA
Experiencia general
Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral; ya sea en el sector pblico o privado.
6 aos de experiencia general.
Experiencia especfica
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la funcin o la materia:
2 aos de experiencia con funciones equivalentes.
B. En base a la experiencia requerida para el puesto

(parte A),

seale el tiempo requerido en el sector pblico:

01 ao de experiencia en el sector pblico en puestos idnticos y/o puestos con funciones equivalentes.
C. Marque el nivel mnimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o privado:
Prcticas
Profesionales

Asistente

Analista

Coordinados/

Ejecutivo/

Especialista

Experto

Directivo

* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional paro el
puesto.
'Ninguno.

Se requiere nacionalidad peruana.


Anote el
sustento

HABILIDADES O COMPETENCIAS
Atencin, Anlisis, Empata, Comunicacin oral

36

3.4.

Etapa 3: Validacin de perfiles con cada rgano o unidad orgnica

La validacin del perfil de puesto deber ser realizada por el responsable del rgano o unidad
orgnica de la que depende el puesto identificado.
Una vez validado el documento deber ser visado por el responsable del rgano o unidad
orgnica.

3.5.

Etapa 4: Consolidacin del Manual de Perfiles de Puestos

Una vez que los perfiles de cada rgano y unidad orgnica hayan sido validados, se debern
consolidar en un nico documento, que es el Manual de Perfiles de Puesto de la entidad.
El Manual de Perfiles de Puestos debe contener como mnimo una introduccin, la base legal, el
organigrama estructural y los perfiles de puestos agrupados por rganos y unidades orgnicas.
Utilizar el Anexo K: Esquema del Documento de Manual de Perfiles de Puestos.

Nota.Las oficinas de recursos humanos son responsables de contar con un archivo del Anexos B
de cada perfil de puesto elaborado y/o modificado del MPP.

37

ANEXOS
Pgina

ANEXOS
Anexo A) Formato de perfil de puesto

39

Anexo B) Formato de funciones de puesto

42

Anexo C) Esquema de redaccin de las funciones del puesto

43

Anexo D) Hoja de identificacin de funciones de puestos directivos

44

Anexo E) Esquema de redaccin de la misin del puesto

45

Anexo F) Tabla de puntuacin de funciones

46

Anexo G) Diccionario de habilidades

48

Anexo H) Tabla de contenidos: ofimtica e idiomas

50

Anexo I) Reporte de Incidentes

52

Anexo J) Subniveles de servidores civiles de carrera y de los servidores de


actividades complementarias de la familia de puestos "Administracin interna e

53

implementacin de proyectos"
Anexo K) Esquema del documento del manual de perfiles de puestos

54

38

ANEXO A

senft

FORMATO DE PERFIL DE PUESTO

HERRAMIENTA DEL PER QUE CRECE

IDENTIFICACIN DEL PUESTO


rgano:
Unidad Orgnica:
Nivel organizacional:
Grupo de servidores civiles:
Familia de puestos:
Rol:
Nivel / categora:
Puesto Tipo:
Subnivel/ subcategora:
Nombre del puesto:
Cdigo del puesto:
N' de posiciones del puesto:
Cdigo de posiciones:
Dependencia jerrquica lineal:
Dependencia funcional:
Gupo de servidores al que reporta:
N' de posiciones a su cargo:

MISIN DEL PUESTO

FUNCIONES DEL PUESTO


1
2
3
4
5
6
7
01,

CONDICIONES ATPICAS PARA EL DESEMPEO DEL PUESTO

Aplicacin temporal (marcar con un aspa, luego explicar)


Permanente

Temporal

39

B. Grado (s)/situacin acadmica y estudios/especialidades


requeridas pata el puesto

A. Nivel Educativo

Incom

Com

pleta

pleta

C. Se requiere
Colegiatura?

Egresado(a)

Primaria

Requiere habilitacin
profesional?

Bachiller

Secundaria

H
]
7

Tcnica Bsica

Si

No

Titulo/Licenciatura

(1 2 aos)

Maestra

Tcnic. Superior
(3 4 aos)

!T'Egresado

Ttulo

Doctorado

Universitaria

Egresa do

Ttulo

CERTIFICACIONES

CONOCIMIENTOS
A. Conocimientos Tcnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentacin sustentadora):

B. Cursos y programas de especializacin requeridos Y sustentados con documentos:


Nota: Cado curso debe tener no menos de 12 horas de capacitacin y los programas de especializacin no menos de 90 horas.

C. Conocimientos de ofimtica e idiomas y/o dialectos:


Nivel de dominio
Ofimtica

No
Aplica

Bsico

Nivel de dominio
Intermedio

Avanzado

Idiomas y/o dialectos

No
Aplica

Bsico

Intermedio

Avanzado

Procesador de textos
(Word; Open Office

Ingls

Write, etc.)

40

Hojas de clculo
(Excel; OpenCalc, etc.)
Programa de
presentaciones (Power
Point; Prezi, etc.)
Observaciones.(Otros)

EXPERIENCIA
Experiencia general
Indique la cantidad total de aos de experiencia laboral; ya sea en el sector pblico o privado.

Experiencia especfica
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector pblico o privado:

B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), seale el tiempo requerido en el sector pblico:

C. Marque el nivel mnimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector pblico o privado:
Prcticas
Profesionales

[jAsistente Fl
Analista

Coordinador/

Especialista

Ejecutivo/
Experto

Directivo

* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el
puesto.

NACIONALIDAD
Se requiere nacionalidad peruana?

Anote el
sustento

HABILIDADES O COMPETENCIAS

41

ANEXO B

sengr

FORMATO DE FUNCIONES DEL PUESTO

1.4, FU:4,4LN TA DEI. PER Olik

rgano:
Unidad Orgnica:
Grupo:
Nivel/ categora:
Nombre del puesto:
PUNTUACIN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
FUNCIONES

CE

COM

CE x COM

FUE
TOTAL

42

ANEXO C

sertar

ESQUEMA DE REDACCIN DE LAS FUNCIONES


DEL PUESTO

HE FO.MIENTA DEL PER QUE CRECE

Sugerencias para la redaccin:

Denoten importancia.

Sean concretas y entendibles.

Denoten lmites de responsabilidad o actuacin.

Mensurables o que se pueda desprender un resultado.

No emplear demasiadas palabras tcnicas.

Enfocarse en el puesto y no en la persona.

Los verbos usados deben reflejar conducta observable.

No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso


(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar
la implementacin, entre otros similares).

En ningn caso debe modificarse cuestiones de fondo que afecten la informacin de


la dotacin, de presentarse el caso excepcional, debern informar a SERVIR para las
acciones respectiva.

Esquema de redaccin de las funciones del puesto:


Para uniformizar la secuencia de la informacin contenida en la descripcin de las
funciones, se establece el siguiente esquema de redaccin:
VERBO(S)

OBJETO

Indica la accin a

Indica sobre qu afectar

desarrollar

el verbo o la accin.

Redactar el verbo en modo

Procesos, recursos

infinitivo (ar, er, ir)

tecnolgicos, personas,

(Planificar, atender, asistir,

objetos, materiales,

evaluar, otros)

otros.

RESULTADO
Indica el para qu se hace; y es
usado cuando es necesario una
mejor comprensin de la funcin.

Cumplir objetivos, plazos, estndares


de calidad, presupuestos, entre
otros.

Ejemplo de redaccin de la funcin del puesto:


Nombre del puesto: Analista de Seleccin de Personal.
Funcin: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos segn el grado de
cumplimiento del perfil del puesto vacante".
Verbo
Objeto
Resultado

Analizar
las hojas de vida de los postulantes
para clasificarlos segn el grado de cumplimiento del perfil del
puesto vacante.

43

ANEXO D

sena
..kAMIEN,A DEL P

QUE CRECE

HOJA DE IDENTIFICACIN DE FUNCIONES


MODO 2

UBICACIN DEL PUESTO


rgano o unidad orgnica:
Nombre del puesto:

FUNCIONES DEL PUESTO

Funciones del Puesto Tipo

Funciones segn Procesos

Funciones del Puesto


Especfico

Al finalizar el ejercicio, copie las funciones redactadas en la columna "Funciones del Puesto
Especifico", en el formato de Funciones del puesto (Anexo 8)

44

ANEXO E

sanar

ESQUEMA DE REDACCIN DE LA MISIN DEL PUESTO

HERR...EWA 1>EL PER QUE CRECE

Sugerencias para la redaccin:

Enfocarse en las funciones principales del puesto.

Tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.

Tenga correspondencia con las funciones principales.

Sea concreto y entendible.

No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso


(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar
la implementacin, entre otros similares).

Esquema de redaccin de la misin del puesto:

VERBOS)

OBJETO

MARCO GENERAL DE
ACTUACIN

RESULTADO
Indica el para qu se

Indica la accin a
desarrollar

Indica sobre qu

Indica el marco general

afectar el verbo o la

de actuacin del

accin.

puesto.

hace; y es usado
cuando es necesario
una mejor
comprensin de la
funcin.

Redactar el verbo en
modo infinitivo

Procesos, recursos

(a r,er,ir)

tecnolgicos,
personas, objetos,

(Planificar, atender,

materiales, otros.

Cumplir objetivos,
Planes,

plazos, estndares de

procedimientos,

calidad,

procesos, entre otros.

presupuestos, entre

asistir, evaluar, otros)

otros.

Ejemplo de redaccin de la misin del puesto:


Nombre del puesto: Analista de Seleccin de Personal.
Misin: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgnicas de acuerdo al
procedimientos de seleccin de personal para dotar de servidores pblicos calificados a la
Entidad".
Verbo
Objeto
Marco general
de actuacin:
Resultado

I Atender
los requerimientos de personal de las unidades orgnicas
de acuerdo al procedimiento de seleccin de personal
para dotar de servidores pblicos calificados a la Entidad.

45

ANEXO F

senOr

TABLA DE PUNTUACIN DE FUNCIONES

t.ERR"miErTrA DEL PER QUE CRECE

Los factores y escala de puntaje que se presentan a continuacin, sirven para puntuar cada una de las
funciones del puesto y obtener las FUNCIONES PRINCIPALES; que son aqullas 4 con mayor puntaje.

FACTORES

Abreviacin 1-

1. FRECUENCIA

Preguntas relacionadas
Con que frecuencia se realizan las

Frecuencia o regularidad con que

funciones?, Comnmente, cada cunto

se realiza la funcin.

tiempo se realiza dicha funcin?

18.CONSECUENCIA DE ERROR

Qu tan graves pueden ser las

o no aplicacin de la funcin

consecuencias por cometer error o no

Graves de las consecuencias por la

ejecutar la funcin?, Cul es el grado de

CE

existencia de un error en la

impacto negativo en la organizacin?, El

ejecucin de la funcin o por no

error repercute a toda la organizacin,

ejecutarla.

en las reas, a puestos o a uno mismo?

3. COMPLEJIDAD DE LA FUNCIN

Qu tanto esfuerzo supone desempear

PJE TOTAL =
CE x COM + F

la actividad?, requiere el desempeo de

Relacionado al grado de dificultad,

CO M

esfuerzo y complejidad (intelectual

esta funcin un elevado grado de


conocimientos y destrezas?

o fsica) que implica ejecutar la


funcin.

Factor 1
Grado

FRECUENCIA

Factor 1
Grado

CONSECUENCIA DE ERROR
o no aplicacin de la funcin

Factor 1
Grado

Consecuencias muy graves: Daos

Mxima complejidad: La actividad demanda

severos al servicio brindado,


5

Todos los das


(Diario)

el mayor grado de esfuerzo, conocimientos

produciendo prdidas econmicas,


5

daos en la imagen de la entidad y/u

COMPLEJIDAD DE FUNCIN

otros problemas de gravedad para la

y habilidades, un muy alto nivel de anlisis y


concentracin. Cuenta con autonoma para
proponer alternativas de solucin

entidad y para los que se encuentran

innovadoras.

dentro su mbito de accin.

Alta complejidad: La actividad demanda un

Al menos una vez por


semana (Semanal)

Consecuencias graves: Daos

alto grado de esfuerzo, conocimientos y

importantes que afectan los

habilidades, un alto nivel de anlisis y

resultados y/o procesos de las reas

involucradas en la funcin analizada.

..
c
.1,
,-,

concentracin, as como proponer


alternativas de solucin creativas, buscando
posibles apoyos.
Complejidad moderada: La actividad
requiere un grado medio de esfuerzo,

7
3

Al menos una vez cada


quince das (Quincenal)

conocimientos y habilidades. Un nivel de

Consecuencias considerables:
3

Repercuten negativamente en los

resultados y/o procesos del rea.

anlisis y concentracin que permita


seleccionar la solucin de entre un conjunto
de alternativas. Cuenta con un nivel de
aprobacin o supervisin medio.
Baja complejidad: La actividad requiere un

Al menos una vez al


mes (Mensual)

Consecuencias menores: Repercuten

bajo nivel de esfuerzo, conocimientos y

negativamente en los resultados y/o

habilidades. Un mnimo nivel de anlisis ya

funciones de otros puestos en el


rea.

que las tareas son operativas basadas en


procedimientos. Cuenta con un nivel de
supervisin permanente.

46

Consecuencias mnimas: Cierta


incidencia negativa en resultados o
1

Trimestral, Semestral,
Anual)

Mnima complejidad: La actividad requiere

actividades que pertenecen al mismo

Otros (Bimestral,

puesto, produciendo algunas

un mnimo nivel de esfuerzo, conocimientos

y habilidades. Un mnimo nivel de anlisis ya

confusiones, retrasos, entre otros

que recibe rdenes de sus superiores.

que pueden ser resueltos con

Cuenta con supervisin.

facilidad.

47

ANEXO G

sertar

DICCIONARIO DE HABILIDADES SUGERIDAS

HE RRAMItf,,, [YEL PEkl, QuE Cf2ECI

Son cualidades de las personas que son inherentes a sus caractersticas personales o son adquiridas
por la prctica constante, permitindole realizar con cierto xito una determinada actividad.

HABILIDAD
Adaptabilidad

Anlisis

Atencin

Comprensin
lectora

Control

CONCEPTO
Es la capacidad para enfrentarse con versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los
cambios de forma positiva y constructiva.
Es la capacidad de separar sistemticamente problemas, situaciones o procesos complejos
en sus partes componentes, y de establecer lgicamente relaciones de causa y efecto entre
ellas. Implica ser capaz de comparar, relacionar y priorizar las partes identificadas,
estableciendo series temporales, secuencias causales y tendencias relevantes.
Es el esfuerzo de enfocarse en determinado estmulo. Una buena atencin se caracteriza por
su intensidad y por la resistencia a desviarla hacia otros estmulos no relevantes.
Facilidad para comprensin, uso y reflexin de los textos; apoyndose en el uso de tcnicas
de adquisicin, codificacin y recuperacin de informacin (subrayado, notas memoria,
mapas conceptuales, otros).
Facilidad para determinar lo que se est llevando a cabo, en su cumplimiento, avance e
impacto, con el propsito de establecer las medidas correctivas necesarias y as evitar
desviaciones en la ejecucin de los planes.

Creatividad /
Innovacin
Memoria

Inventiva, originalidad, imaginacin constructiva que permite generar nuevas ideas o


conceptos que producen soluciones o transformaciones originales.
Facultad que le permite al ser humano retener y recordar hechos pasados con facilidad; ya
sea a nivel visual, auditiva, olfativa, otros sentidos.

Organizacin de

Agrupar y ordenar informacin, conocimientos o conceptos dndole un orden lgico que

informacin

facilite la consulta, la mejora y la auditora.


Facilidad para establecer sistemticamente actividades de coordinacin de esfuerzos y

Planificacin

recursos con el propsito de minimizar el riesgo de incertidumbre y elevar el nivel de logro


de los objetivos.

Razonamiento

Habilidad para pensar, ordenar ideas y conceptos empleando los criterios de causa-efecto,

lgico

objetividad, racionalidad y sistematicidad.

Razonamiento
matemtico
Razonamiento
, verbal
/Redaccin

Sntesis

Autocontrol

Facilidad para interpretar, calcular y demostrar soluciones matemticas.


Facilidad para razonar con contenidos verbales, estableciendo entre ellos principios de
clasificacin, ordenacin, relacin y significados.
Capacidad para transmitir informacin escritura en forma clara y efectiva, empleando las
reglas gramaticales como la semntica, ortografa, entre otros.
Capacidad para presentar un todo gracias al destaque de sus partes ms interesantes o
sobresalientes.
Capacidad para permanecer estable bajo presin u oposicin, habilidad para mantener las
emociones e impulsos bajo control y resistirse a acciones negativas.

48

CONCEPTO

HABILIDAD
Comunicacin oral

Facilidad para transmitir ideas, informacin u opiniones de forma clara y convincente,


escuchando y siendo receptivo a las propuestas de los dems.
Establecimiento de relaciones de colaboracin y preocupacin no slo por las propias

Cooperacin

responsabilidades sino tambin por las del resto del equipo de trabajo para conseguir fines
comunes.
Habilidad para trabajar arduamente en situaciones exigentes y cambiantes, que cambian es

Dinamismo

cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea
afectado su nivel de actividad.

Empata

Habilidad para escuchar y entender los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los


dems.
Preferencia por actuar por adelantado ante posibles eventos o condiciones relevantes.

Iniciativa

Implica hacer ms de lo requerido o esperado en un trabajo dado, emprender acciones que


no se han solicitado, actuar con anticipacin ante nuevas oportunidades y/o prepararse para
enfrentar problemas futuros.
Habilidad para fomentar el consenso. Es el intento para hacer coincidir criterios diferentes,

Negociacin

en una situacin determinada, con el objetivo de llegar a un acuerdo y buscar el mejor


beneficio.
Preocupacin contina para reducir la incertidumbre y riesgos del entorno. Se manifiesta en

Orden

formas como el seguimiento, la revisin de hechos, la informacin y en la insistencia en la


claridad de lo responsabilidades.

Agilidad fsica
Armar

Capacidad que se tiene para combinar eficazmente fuerza y coordinacin que permite al
cuerpo moverse de una posicin a otra.
Facilidad para armar o unir partes de objetos, mquinas, herramientas, instrumentos o cosas.

Calibracin/Regul

Facilidad para afinar el funcionamiento de un equipo o instrumento, basndose en los

acin de objetos

parmetros tcnicos de su operacin.

Comprobacin de
objetos
Coordinacin Ojo
Mano - Pie
Coordinacin Ojo
Mano.

Identificar la causa de error de operacin, deteccin de fallas o averas.


Capacidad para maniobrar objetos empleando la mano, pie y la visin. (Ejemplo: Manejar un
carro).
Sensibilidad con la que se sincronizan la mano y el ojo. Esta habilidad usa los ojos para dirigir
la atencin y las manos para ejecutar una tarea determinada. (Ejemplo: Golpear con un bate
de bisbol una pelota).

Coordinacin Ojo

Sensibilidad con la que se sincronizan el pie y el ojo. Ejemplo: Realizar un control con el pie

Pie

con una pelota de ftbol.

Desarmar

Facilidad para desunir partes de un objeto, mquinas, herramientas, instrumentos o cosas.

Diseo de objetos

Capacidad para elaborar, graficar o representar con diversos medios fsicos los objetos que
se requieren para ser construidos.

Equilibrio

Es la capacidad de sostener cualquier posicin del cuerpo contra la fuerza de la gravedad.

Fuerza fsica

Capacidad de vencer una carga mediante un esfuerzo muscular.

Resistencia fsica
Velocidad

Mantener un determinado tipo de esfuerzo en forma eficaz el mayor tiempo posible sin
desmedro del rendimiento fsico.
Es la capacidad de realizar uno o varios movimientos en el menor tiempo posible.

49

ANEXO H

senar

TABLA

PIERRAMRATIA 01. PER QUE aun

DE CONTENIDOS: OFIMTICA E IDIOMAS Y/0


DIALECTOS

CONOCIMIENTOS DE OFIMTICA
Procesador de texto (Word, Open Office Write, etc.)
Crear, abrir, guardar o eliminar textos. / Cortar, pegar, cambiar formatos, fuentes y
Bsico

tamao de textos / Configurar pgina, sangra, alineacin, espaciado de prrafos,


vietas / Uso de ortografa y gramtica de textos / Imprimir textos.
Crear, insertar, modifican/ eliminar: imgenes, smbolos, grficos, comentarios /

Intermedio

Creacin y modificacin de tablas y plantillas de texto / Creacin de encabezados y


pie de pginas / Revisiones de texto.
Elaboracin de documentos maestros (creacin de enlaces de documentos) /

Avanzado

Combinacin de correspondencia, etiquetas y catlogos. / Creacin, modificacin y


automatizacin de control de campos para Formularios en Word.

Hojas de clculo (Excel, Open Calc, etc.)


Operaciones bsicas de edicin (copiar, borrar, insertar y trasladar datos, uso de
Bsico

men contextual) / Uso de Formato de hojas de clculo (tipo de dato, fuente,


tamao, bordes, alineacin de contenido, formato filas y columnas).
Gestin de grficos / Gestin de base de datos (registro, filtros, formato condicional,

Intermedio

reportes) / Gestin de tablas y grficos dinmicos comunes o bsicos/ Manejo de


funciones bsicas o comunes de matemtica, estadstica, lgica, texto, fecha y
hora).
Gestin de tablas y grficos dinmicos complejos o especiales, Manejo de funciones

Avanzado

complejas o especiales de matemtica, estadstica, financiera, lgicas, texto, fecha y


hora. / Creacin y gestin de macros.

Programas de presentaciones (Power Point, Prezi, etc.)


Operaciones bsicas de edicin (abrir, aadir, eliminar y cambiar de diseo de
Bsico

diapositiva) / Insertar texto, imagen, vietas, notas, objetos, grficos, encabezado y


pie de pgina. / Diseo simple de presentacin de diapositivas.
Operaciones medias de edicin (gestionar mltiples tipos de textos, imgenes,

Intermedio

objetos, grficos y tablas) / Diseo y configuracin media de diapositivas en cuanto


a sonido, imagen, animacin y efectos de la diapositiva.
Operaciones avanzadas de edicin (gestiona complejos y mltiples tipos de textos,

Avanzado

imgenes, objetos, grficos y tablas) / Diseo y configuracin avanzada de


diapositivas en sonido, imagen, animacin y efectos especiales.

* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso de la herramienta ofimtica para el puesto.

50

CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS Y/0 DIALECTOS

Comprensin de palabras y expresiones de uso frecuente (manejo de informacin


Bsico

bsica sobre s mismo y su familia, lugares de inters, ocupaciones). Se comunica en


forma simple y bsica, poco fluida, escribe trminos sencillos y an de poca claridad.
Comprensin de textos mediamente complejos, puede relacionarse y expresarse

Intermedio

con grado suficiente de fluidez y claridad. Puede redactar textos mediamente


complejos y detallados sobre temas diversos.
Comprensin de una amplia variedad de textos de complejidad alta. Sabe

Avanzado

expresarse de forma fluida sin muestras muy evidentes de esfuerzo para encontrar
la expresin adecuada. Puede producir textos claros, bien estructurados y
detallados sobre temas de cierta complejidad.

* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso del idioma o dialecto para el puesto.

51

52

ANEXO I

servAr

REPORTE DE INCIDENTES

Al realizar la evaluacin de los puestos tipo asociados a los perfiles de puestos, se identific lo siguiente:
1 1. Perfiles de puestos que no tienen correspondencia con un puestos tipo:
(Incorporar la lista de perfiles de puestos para los que no se encontr un puesto tipo adecuado, detallando la justificacin correspondiente).
N

Nombre del

Cdigo del

Familia de

puesto

Puesto

puestos

Rol

Grupo de

Nivel/

Ubicacin

Servidores

Categora

(rgano o U.O.)

Justificacin

2. Perfiles de puestos cuyo grado y/o situacin acadmica y/o experiencia son menores a los del puestos tipo correspondiente:
(Incorporarla lista de perfiles de puestos para los que se encontr un puesto tipo pero que no se tomaron: el grado, la situacin acadmica y/o experiencia como
requisitos mnimos, detallando la justificacin correspondiente).
N

Nombre del

Cdigo del

Familia de

puesto

Puesto

puestos

Fecha del Reporte:


Responsable del Reporte:

Rol

Cdigo del

Nombre del

Ubicacin

Puesto Tipo

Puesto Tipo

(rgano o U.O.)

Firma:

Justificacin

ANEXO J

servir
MERRA.M.NIA DEL PERU QUE CRECE

SUBNIVELES DE SERVIDORES CIVILES DE CARRERA Y DE LOS


SERVIDORES DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS DE LA FAMILIA
DE PUESTOS "ADMINSITRACIN INTERNA E IMPLEMENTACIN DE
PROYECTOS"

Punta]
Nivel

Categora

Subnivel

Subcategora

Puntaje

Mnim

Mximo

Experiencia mnima requerida

o
No requiere experiencia general ni
CA1-1

C01-1

10

experiencia especfica en la funcin y/o


materia.

CA1Asistente

C01Asistente

Mnimo 1 ao de experiencia general y no


CA1-2

C01-2

11

17

requiere de especfica en la funcin y/o


materia.
Mnimo 2 aos de experiencia general y no

CA1-3

C01-3

18

24

requiere experiencia especfica en la


funcin y/o materia.
Mnimo 2 aos de experiencia general y no

CA2-1

CO2-1

11

34

requiere de experiencia especfica en la


funcin y/o materia.

CA2Analista

CO2Analista

Mnimo 3 aos de experiencia general y 1


CA2-2

CO2-2

35

41

ao de experiencia especfica en la funcin


y/o materia.
Mnimo 3 aos de experiencia general y 2

CA2-3

CO2-3

42

48

aos de experiencia especfica en la funcin


y/o materia.
Mnimo 4 aos de experiencia general y 2

CA3Coordinador
Especialista

CO3Coordinador/
Especialista

CA3-1

CO3-1

35

61

aos de experiencia especfica en la funcin


y/o materia.

CA3-2

CO3-2

62

71

aos de experiencia especfica en la funcin

Mnimo 5 aos de experiencia general y 3


y/o materia.
Mnimo 5 aos de experiencia general y 4
CA3-3

CO3-3

72

80

aos de experiencia especfica en la funcin


y/o materia.
Mnimo 6 aos de experiencia general y 4

CA4-1

C04-1

62

89

aos de experiencia especfica en la funcin


y/o materia.

CA4-

C04-

Ejecutivo/

Ejecutivo/

Experto

Mnimo 7 aos de experiencia general y 5


CA4-2

C04-2

90

95

aos de experiencia especfica en la funcin


y/o materia.

Experto

Mnimo 7 aos de experiencia general y 6


CA4-3

C04-3

96

100

aos de experiencia especfica en la funcin


_ y/o materia.

- En caso el puntaje de un puesto de asistente sea menor que 4, se le asignar el subnivel CA1 - 1

53

ANEXO K

servAir
1.SERRAMILNIA

ESQUEMA DEL DOCUMENTO DE MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS

DEI. PERU QUE (ALCE

[ENTIDAD]
I. NDICE
Esta seccin sealar el orden del contenido del MPP indicando la ubicacin de contenidos con un
nmero en cada pgina.

II. INTRODUCCIN
En esta seccin se indicar la finalidad y el objetivo que sustentan su formulacin y el alcance del
documento. Adems se deber especificar el cdigo del sector, pliego y la unidad ejecutora de la
entidad.
III. BASE LEGAL
En esta seccin se indicarn las normas que regulan a la entidad y el MMP.

III. ORGANIGRAMA DE LA ENTIDAD


Esta seccin contendr la estructura orgnica aprobada y vigente de la Entidad a efectos de tener
una visin general sobre la ubicacin e interrelacin de los rganos y las unidades orgnicas.
IV. RESUMEN DE LOS PERFILES DE PUESTOS DE LA ENTIDAD
Corresponde indicar la cantidad de puestos agrupados segn los siguientes criterios.
4.1. Cuadro de resumen de puestos por Grupo, Familia de Puestos, Rol y Nivel Categora
4.2 Cuadro de resumen de puestos por rganos y unidades orgnicas
V. PERFILES DE PUESTOS
Los perfiles de puestos se agruparan segn los rganos y sus unidades orgnicas, segn la estructura
organizacional.
El orden de la ubicacin de los perfiles de puesto en cada mdulo, responde a presentarlos por
grupos (1. Funcionarios, 2. Directivos, 3. De Carrera y 4. De Actividades Complementarias) y dentro
de estos al nivel o categora segn corresponda.
MDULO I:

rganos de Alta Direccin

MDULO II:

rganos Consultivos

MDULO III:

rganos Resolutivos

MDULO IV:

rgano de Control Institucional

MDULO V:

rgano de Defensa Judicial

MDULO VI:
,
MODULO VII:

rganos de Apoyo

rganos de Asesoramiento

MDULO VIII:

rganos de Lnea

MDULO IX:

rganos Desconcentrados

54