ÍNDICE DE CONTENIDOS DE LA GUÍA

1. Guía para la organización y gestión del servicio de
intermediación laboral en los colegios de bachillerato
técnico
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.

Presentación
Objetivos generales de la Guía
Cómo usar esta Guía
Fundamentos y justificación
¿Por qué un Servicio de Intermediación Laboral?
¿
Para qué un Servicio de Intermediación Laboral?

1.5.

Términos de uso frecuente

2. Creación y puesta en marcha del servicio de intermediación
laboral
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.

Objetivos generales del Servicio de Intermediación laboral
Funciones básicas del servicio
Resultados esperables
Actores involucrados
Mapa conceptual
Descripción de la organización del Servicio:
a) Acciones a desarrollar con egresados
b) Acciones a desarrollar con las empresas
c) Acciones para potenciar las redes de colaboración

a) Acciones a desarrollar con egresados
1.
2.
3.
4.

Objetivos del apartado
Pautas generales para trabajar con los egresados
Los primeros pasos (Bolsa de Bachilleres, entrevista inicial, banco de
datos)
Diferentes líneas de trabajo en orientación laboral:

La formación específica, continuar estudiando…

La orientación y el proceso de búsqueda de empleo (Taller
“Iniciación a la búsqueda de empleo” y Taller de Entrenamiento
en Técnicas de Búsqueda de empleo)
La búsqueda activa, la mediación entre pares (Club de pares,
Club de trabajo en red)

RAV-2007

2

b)

Acciones a desarrollar con las empresas

1.
Objetivos del apartado
2.
Pautas generales para trabajar con empresas
3.
Niveles de cooperación con empresas
4. Mecanismos de captación de empresas (Contacto y base de datos de
empresas)
5. Desarrollo y puesta en funcionamiento de la mediación laboral (Bolsa de
trabajo, Seguimiento de la inserción)
c) Acciones para potenciar las redes de colaboración
1.
2.
3.

Objetivos del apartado
Pautas para trabajar en entornos de redes
Propuestas de trabajo en redes de cooperación (Club de empresas,
Acuerdos de cooperación)

3. Evaluación del funcionamiento del servicio de intermediación
laboral
4. Bibliografía utilizada

RAV-2007

3

Cuando hablamos de educación y trabajo.1. pasa a considerarse una parte importante de las acciones necesarias para responder a aquel desafío. desafortunadamente. egresados y empleo. formación técnica y demanda laboral. Desde esta concepción.2. un desequilibrio. asegurar la inserción socio-laboral de los egresados. Presentación El Proyecto de Reforzamiento de la Educación Técnica en Ecuador. RAV-2007 4 . es inevitable pensar en una brecha. técnico u ocupacional. con cierta independencia de su carácter general. No parece. Objetivos generales de la Guía  Orientar la creación y desarrollo de un Servicio de Intermediación Laboral que contribuya a mejorar la calidad de la inserción laboral de los egresados. y su desarrollo mediante diferentes servicios. que esta asincronía sea la excepción. 1. un desajuste. El desarrollo de un sistema de intermediación laboral. eso significa que al desarrollar un sistema de intermediación laboral va a contribuir a vincular los dos grandes ámbitos: el sistema educativo y el mundo laboral. entendemos que uno de los indicadores de impacto más relevantes del proyecto de reforma de la educación técnica. sino la regla de los sistemas educativos. un desfase. tiene como responsabilidad fundamental. Las instituciones educativas deben tener un enfoque diferente. Para ello la educación técnica debe. es la calidad del tránsito a la vida laboral activa que realicen los egresados. integrador de la educación y los procesos de aprendizaje. enseñar a buscar trabajo. un proceso global de capacitación para el desarrollo y enriquecimiento de la vida personal y profesional.GUIA PARA LA ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE SERVICIOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL EN LOS COLEGIOS DE BACHILLERATO TECNICO 1.

señalar una serie de símbolos iconográficos que facilitarán la lectura de la misma. e intentando mejorar las prácticas de forma progresiva. Se intenta que el orientador encuentre aquí algunas ideas y formas de actuar clave. a fin de que se vaya entrenando de forma competente. Vincular las áreas de aprendizaje de la orientación profesional y vocacional con las actuaciones específicas de la orientación e intermediación laboral. Finalmente. según las necesidades que en cada momento se les presenten. 1. Cómo usar esta Guía La presente Guía contempla una serie de orientaciones básicas acerca de cómo puede cada Colegio de Bachillerato Técnico implementar mecanismos que le permitan crear y poner en marcha un servicio de intermediación laboral.3. Así:  Actividad Actividad RAV-2007  Referencia Referencia básica básica  Criterios Criterios  Para Para completar completar 5 . que son las que actualmente se utilizan en servicios de este tipo. para cumplir con los objetivos que se haya propuesto alcanzar en esta materia.  Dar pautas y orientaciones sobre distintos planes de acción a ejecutar con los diferentes participantes del Servicio de Intermediación. mínimas. La intención de la Guía es que pueda ser utilizada por los responsables. orientadores y colaboradores del Servicio de Intermediación Laboral.

las redes familiares. Un Servicio de Intermediación Laboral debe formar parte de una estrategia de desarrollo de procesos de capacitación y servicios que contribuyan al proceso de insertar la escuela en su medio. Este último caso. generadoras de hábitos y actitudes de identificación. Acercar la escuela al mundo del trabajo La creación de un Servicio de Intermediación Laboral está fundamentada en la necesidad de que la comunidad educativa genere modelos que induzcan la relación con el sistema productivo.. las redes educativas. que incluye necesariamente el abanico de opciones de trabajo y desarrollo profesional. ¿Por qué un servicio de intermediación laboral? A. desarrollar y enriquecer. Pero. Fundamentos y justificación 1. selección y búsqueda de opciones transferibles a otros contexto. la escuela debe fomentar el desarrollo de hábitos de relación. En primer lugar. B. son las redes que la escuela debería estar en mejores condiciones de potenciar.4. ¿qué es el capital social? Podemos definirlo como el conjunto de recursos actuales o potenciales vinculados a las distintas redes en las que se encuentre el alumno.1. fuente de satisfacción directa. que permitan a los alumnos un mejor desarrollo de opciones vitales ajenas al mercado laboral y al contexto educativo. y que posibiliten la diversificación del universo. vinculando su aprendizaje profesional con su proyecto de vida. contribuyendo al enriquecimiento instrumental de los alumnos. RAV-2007 6 . que están fuera de la institución educativa. pero también. La institución educativa se convierte en un medio de transferir Capital Social. Además del capital social facilitado y transferido con la mediación del centro educativo.1. abriéndola y relacionándola con el entorno donde ejerce sus funciones.4. Vincular el aprendizaje del alumno con un proyecto de vida integral Se busca enriquecer y reforzar la capacitación del egresado. ocio y cultura. sociales y profesionales.

Articula y consolida vínculos que son el soporte de la cohesión social de una comunidad. El esfuerzo común colectivo de identificación de ámbitos de oferta de empleo. del equipo. se genera un proceso de enriquecimiento instrumental y de autonomía personal que contribuirá a encarar con más y mejores recursos las posibilidades de inserción. e incluso familiar de los mismos. la colaboración en el afrontamiento de retos. económico. Los egresados pueden interactuar entre sí. pero no por ello uniformado o idéntico. La mediación es un mecanismo básico en el tejido de las relaciones sociales. La escuela puede y debería convertirse en un poderoso mecanismo de mediación social multiplicando su impacto educativo en los alumnos y en el conjunto de instituciones que forman parte del entorno al que RAV-2007 7 . comprenderlas y valorarlas. etc. ayuda a legitimarlos en su función integradora. Reforzar el desarrollo comunitario La institución educativa puede poner en marcha un conjunto de acciones y mecanismos por los cuales ejerza una función de conexión entre los alumnos y el entorno social. aptitudes y habilidades que facilitan la identificación e inserción en un mercado laboral de calidad. la investigación en actitudes. cultural. gestionar la inserción laboral aprovechando la potencialidad del grupo.Una acción programática sencilla para el enriquecimiento instrumental podría ser:  Ayudar a definir intereses profesionales  Generar deseos de mejora  Enriquecer el mapa de opciones posibles con nuevas alternativas  Gestionar el perfil en base a la capacitación Al enfrentarse con esas opciones y dotarse de recursos para conocerlas. C. Proporciona un ámbito de aprendizaje y colaboración colectivo que refuerza los vínculos entre los egresados y entre estos y la institución educativa. éxitos y fracasos en los intentos. intercambiar experiencias y aprendizajes pero sobre todo. la construcción colectiva de factores que facilitan su acceso y mantenimiento en el empleo. unificado por intereses comunes.

y enseñar. hay dos niveles generales sobre los que incide cada actuación del Servicio de Intermediación Laboral: RAV-2007 8 . no sólo entre el abanico de opciones conocidas. en el marco de distintas alternativas. enseñar a conocer. A. organizaciones sociales. lo que hace es poner en circulación la información significativa. un servicio que ponga en contacto el sistema educativo y el mundo laboral. Desde el punto de vista de la información. sino con otras nuevas. 1. De esta forma. ¿Qué recurso estratégico activa las funciones del Servicio? En esta relación entre la comunidad educativa y el mercado de trabajo.4. ¿Para qué un servicio de intermediación laboral? Para poner en marcha un modelo de interacción entre ésta y el mercado laboral que tenga en cuenta las siguientes funciones o finalidades del sistema: Educar la mirada de los alumnos. a decidir. culturales y laborales. la propia inserción laboral y el desarrollo profesional de forma permanente. empresas. otras instituciones educativas. En gran medida.  Establecimiento de una red de empresas del entorno que ven en el sistema un referente serio para sus necesidades de trabajo cualificado. necesaria y suficiente para producir el vínculo.pertenece: familias. el tránsito de los egresados a la vida laboral es un proceso de toma de decisiones en el que se activan capacidades y competencias transversales que enriquecerán la búsqueda.  Difusión de estas experiencias a otras empresas y a otros centros educativos. ¿Cuáles son las funciones o intencionalidad básica del Servicio?  Mayor conocimiento por parte de las empresas del centro educativo y sus egresados.  Experiencias positivas o buenas prácticas en la inserción laboral de los alumnos. hay un elemento de importancia estratégica: la información relevante.2.

las demandas de especialización y actualización del perfil.  la información subjetiva Trabaja con una información más inasible y más difícil de codificar pero que juega un papel importante en las funciones de intermediación laboral: la motivación. los recursos extraacadémicos (capital social). expectativas de evolución de ambos factores. posibilidades de movilidad geográfica de los demandantes de empleo. Ayudan a comprender el perfil objetivo y el perfil subjetivo del egresado.…). Ejemplos de demandas explícitas: ¿Qué me ofrece un sistema de este tipo? ¿Cómo conseguir un empleo? ¿Cómo elegir el mejor empleo? ¿Debo buscar un trabajo según mi competencia profesional? ¿Debo buscar información general para decidir entre distintas opciones? ¿O debo recoger información sobre las opciones de otras competencias profesionales? ¿Es necesario buscar información sobre las empresas del entorno? ¿Cómo y/o por dónde empiezo? ¿Deberé ir a otro lugar para conseguir un empleo? ¿Mis compañeros buscan lo mismo que yo? ¿Debo compartir con mi familia mis planes de trabajo? ¿Qué tipo de perfiles profesionales facilitan los colegios técnicos de mi entorno? ¿Cuál/es son las cualificaciones profesionales que responden a mis ofertas de empleo? ¿Qué beneficios me aporta el servicio? ¿Qué requerimientos me hace el Servicio? ¿Existen procedimientos dentro del sistema educativo para relacionarme con otros colegios profesionales con especialidades más acordes con mi sector de actividad? Ejemplos de demandas o necesidades implícitas: ¿Seré capaz de desarrollar mis competencias en el mercado laboral? ¿Cómo podré mantener actualizadas mis competencias? ¿El trabajo sirve para aprender? ¿Un mayor aprendizaje sirve para trabajar? ¿Es importante el trabajo para el desarrollo personal? ¿Cómo se consigue ser feliz en el trabajo? ¿Cómo conseguir el apoyo de mi familia? ¿El Colegio de Bachillerato Técnico me garantiza que sus egresados dominan todas las competencias descritas en el currículum? ¿Qué valor aporta a mi negocio el RAV-2007 9 . características básicas de las empresas del entorno.) y del entorno laboral (tipo y características de las demandas del mercado. es decir. y el cruce del perfil con las características del entorno laboral y sus expectativas respecto al servicio. etc. sus demandas explícitas y sus demandas implícitas. la información objetiva Deberá cubrir las necesidades de información sobre características de los egresados (perfiles profesionales. las habilidades personales y sociales. sectores productivos que ofertan empleo.

contar con egresados del Centro? ¿Cómo repercute en mi negocio y en su posición
en el mercado el que colabore con el Centro educativo?

Como no siempre es fácil detectar las demandas y necesidades
implícitas de los alumnos egresados o del entorno, y dar respuestas
ajustadas a las mismas, sólo planificando la intervención puede
conseguirse un impacto mayor sobre la calidad de la inserción
laboral y el desarrollo personal y profesional.

Entre los resultados que se esperan obtener se pueden destacar:
Refuerzo del interés inicial del egresado en una búsqueda activa de
empleo (motivación intrínseca).
Estímulo de la corresponsabilidad social para enriquecer el proceso
de inserción (escuela, pares y empresas).
Planificación del desarrollo personal como horizonte de la búsqueda
e inserción (motivación extrínseca).
Entre las funciones específicas señalamos:
Enriquecimiento y transferencia de capital social (multiplica los
recursos relacionales del egresado para mejorar el tránsito a la vida
laboral activa).
Asesoramiento (información y seguimiento del proceso).
Enriquecimiento

instrumental

(capacitación

para

la

autonomía

y

desarrollo personal).

B. Factores que condicionan el tránsito a la vida laboral activa y a la
calidad de la inserción laboral

El conocimiento de estos factores y la comprensión de sus relaciones e
influencia, refuerza la idea de necesidad de desarrollar, desde los propios
Colegios, mecanismos de mediación laboral que orienten y apoyen el
proceso de inserción laboral de los egresados.
Por tanto, es imprescindible que el Centro, el Servicio de Intermediación
Laboral, conozca, comprenda y analice las características básicas del
entorno en que desarrolla su labor. La siguiente tabla, identifica de forma
RAV-2007

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inicial algunos elementos de interés, justifica su relación con el Servicio de
Intermediación y orienta la búsqueda de información relevante. La
propuesta responde a una aproximación genérica al análisis, que debe
complementarse y concretarse según especificidades del entorno de
influencia de cada uno de los Servicios.

MERCADO DE TRABAJO

ÁMBITO

COMPONENTES
CLAVE

FUENTES DE
INFORMACIÓN

Sectores
productivos
existentes
en
el
entorno
Tipología
de
empresas
que
operan el sector
relacionado con las
especialidades del
Colegio

Aporta una visión inicial de la potencialidad de inserción de los
egresados en función de la composición y volumen de los
sectores. Permite valorar la importancia potencial del Servicio
para los potenciales empleadores.

 Cámaras de Comercio

Caracteriza el volumen y características del tejido empresarial.
Facilita la identificación de rasgos de influencia positiva o
negativa en la inserción, mantenimiento y desarrollo en el empleo
de los egresados (tamaño de las empresas, capital, ubicación,…).
También permite esbozar los posibles ámbitos de interés conjunto
entre el Servicio y las empresas (asistencia en procesos de
selección, colaboración en eventos,…).

Tendencia esperable
del
sector
y
perspectivas
de
desarrollo del tejido
productivo

Cualquier variación en el sector de referencia, incide
directamente en la potencialidad de inserción laboral de los
egresados y en la calidad del empleo ofrecido: aumento
esperable del volumen de negocio por ser un sector emergente,
fusión o concentración de capital entre empresas, destrucción de
empleo por diversas causas, variaciones en el perfil competencial
requerido, etc. Facilita incorporar elementos de refuerzo en el
Servicio, para aprovechar oportunidades del mercado, o para
compensar desajustes por cambios en el entorno.
Se refiere a las características requeridas por los empresarios:
nivel de titulación, formación complementaria, experiencia previa,
… Incide en el potencial de empleabilidad de los egresados del
centro

 Cámaras de Comercio
 Anuarios
de
empresas
 Publicaciones
especializadas
(periódicos financieros,
revistas)
 Análisis/Informes de
asociaciones
empresariales
 Informes
de
Ministerio de Economía
 Estudios
o
información de entornos
similares (nacionales o
extranjeros)
 Ofertas de empleo

Perfiles
profesionales
demandados por las
empresas
Características
de
las
ofertas
de
empleo

Sistemas de acceso
al empleo utilizados

Requerimientos
para el acceso y
mantenimiento
en
el empleo

PO

INTERÉS PARA EL SERVICIO

Tipología de puestos de trabajo ofrecidos, tipos de contratación,
temporalidad de las ofertas,… que es necesario tener en cuenta
para el ajuste entre la oferta de empleo por cuenta ajena y las
expectativas de los usuarios del Servicio. También suponen un
ámbito para la negociación de las condiciones del empleo entre el
Servicio y las empresas.
Las fórmulas más comunes para el acceso al empleo: por
cooptación, oferta pública, anuncio en prensa, oferta restringida a
alguna entidad (empresa de servicios, asociaciones profesionales,
centros educativos), incide en la orientación que debe tomar el
Servicio en su orientación a la búsqueda y acceso de egresados.
Existen algunas características explícitas en las demandas de
empleo (descripción genérica del puesto, requisitos), que
habitualmente se completan con otras menos evidentes: tiempo
de dedicación, nuevas tareas complementarias al puesto,… que
se consideran imprescindible para el acceso y, más adelante,
para el mantenimiento del empleo. Cuánto más conocidas sean,
mejor y más adecuado será el trabajo del Servicio y la toma de
decisiones de los egresados.

Estabilidad
del
empleo ofertado

Tipos de contratos utilizados de forma habitual y tiempo de
duración. La rotación en el empleo es un ámbito de trabajo del
Servicio: por una lado, para tenerlo en cuanto a orientarse a la
homogeneidad de los itinerarios de inserción de los egresados, a
la construcción de necesidad de búsqueda permanente y, como
objetivo de desarrollo del Servicio, a la construcción negociada de
entornos de estabilidad con las empresas.

Valoración del perfil
profesional en el

Valor otorgado por los empresarios a la titulación obtenida a los
egresados de los Colegios de Educación Técnica en general y a los

RAV-2007

 Ofertas de empleo

 Empresas del sector
 Experiencias de red
relacional
(egresados,
familiares,…)
 Empresas del sector
 Trabajadores
de
empresas de referencia
 Sindicatos
 Estudios
sobre
situación del empleo en
los
sectores
de
referencia
 Ofertas de empleo
 Empresas del sector
 Trabajadores
de
empresas de referencia
 Sindicatos
 Estudios
sobre
situación del empleo en
los
sectores
de
referencia
 Empresarios
 Asociaciones
de

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SICIÓN DE PARTIDA DE LOS EGRESADOS FRENTE AL MERCADO LABORAL

Tasa de rotación y
características
de
experiencias
laborales previas

de su entorno, grado de adecuación de competencias manejadas
con aquellas requeridas por las empresas. Esta valoración incide
en la potencialidad de inclusión en el empleo y exige de atención
por parte del Servicio, en su relación con las empresas.
Caracterización de las experiencias de inserción profesional
(incluyendo pasantías) de los egresados, bien durante su periodo
de estudio o posteriores. Es importante tanto que no existan,
como la descripción de las existentes: vinculación con la
especialización, tiempo, competencias desarrolladas y puestas en
práctica, mejoras sobre el perfil garantizado por la escuela,…
Define diferentes posiciones de partida de los egresados que
pueden mejorar su acceso y mantenimiento del empleo.

Ámbitos
de
cualificación
complementaria
necesaria
y
situación
de
los
egresados

Identificación de ámbitos de especialización complementarios,
según requerimientos del mercado o vacíos en los planes de
estudio, a los que es necesario dar respuesta para el acceso al
empleo.

CAPITAL SOCIAL Y CULTURAL DE LOS EGRESADOS

mercado.

Existencia de redes
de
socialización
diversas
en
el
entorno

Valor otorgado
trabajo

al

Vinculación afectiva
con
el
perfil
profesional propio
Grado de dominio
de
competencias
genéricas para el
empleo

Papel que cumple el empleo en la vida de los egresados:
importancia con elemento central y fuente de desarrollo personal,
vinculación a posición social, como respuesta a la cobertura de
necesidades básicas,… Esta valoración influye directamente en
las propuestas del Servicio y en la toma de decisiones de los
jóvenes para el acceso inmediato, la mejora de cualificación o el
diseño de planes de desarrollo durante la vida.
Grado de acuerdo entre el perfil poseído y el deseo de desarrollo
profesional: elección de la especialidad en libertad, acuerdo con
intereses y motivaciones,… Incide en las actuaciones del Servicio,
en el acceso y mantenimiento del empleo y en su papel para el
desarrollo personal.
Posición de partida de egresados respecto al desempeño de las
competencias genéricas para el acceso al empleo. Incide en la
elección de los demandantes por parte de los empleadores y en
las actuaciones del Servicio para compensar y/o reforzar las no
dominadas.

Grado de dominio
de
competencias
específicas

Posición de partida de egresados respecto al desempeño de las
competencias específicas de la especialidad, para el acceso al
empleo. Incide en la elección de los demandantes por parte de los
empleadores y en las actuaciones del Servicio para compensar
y/o reforzar las no dominadas.

Expectativas
inserción
desarrollo
profesional

Percepciones y valoraciones de los egresados respecto a sus
posibilidades de inserción y mantenimiento en el empleo:
caracterización de tipos de empleo percibidos como asequibles,
valor otorgado a diversas características del empleo,… Muestra el
grado de ajuste entre lo esperado y la oferta existente en el
mercado, implica una labor de reducción de la disonancia por
parte del Servicio: ajuste de expectativas, mejora del potencial e
inserción,
Grado diversidad y complementariedad de los ámbitos de
socialización del entorno, existencia de entornos diferentes con
implicación en el entorno: escuela, familia, grupo de iguales,
espacios regulados de participación (clubes, asociaciones, peñas,
iglesias…), y grado de participación en ellas de los egresados y/o
de sus referentes más próximos. Muestra ámbitos de socialización
heterogénea y variedad en los modelos y referentes sociales.
Identificación y análisis de acceso y uso de los recursos de apoyo
social existentes en el entorno. Aporta información sobre
potenciales colaboradores y sobre la necesidad de establecer
procesos de apoyo en ámbitos no cubiertos (de diversificación de
redes, de manejo de habilidades, actitudes y conocimientos
facilitados por estos espacios) por parte del Servicio.

de
y

Existencia,
accesibilidad y uso
de recursos sociales
compartidos/colecti
vos
Existencia,
accesibilidad y uso
de
recursos
culturales

Identificación y análisis de acceso y uso de los recursos de apoyo
cultural existentes en el entorno. Aporta información sobre
potenciales colaboradores y sobre la necesidad de establecer
procesos de apoyo en ámbitos no cubiertos (de diversificación de
redes, de manejo de habilidades, actitudes y conocimientos
facilitados por estos espacios) por parte del Servicio.

Existencia
de
ámbitos o espacios
de encuentro social
heterogéneo

Identificación de espacios de encuentro conocidos y utilizados por
los egresados, que facilitan el encuentro (y mayores grados de
interacción, potencialmente) entre grupos sociales diversos.
Incide en la diversidad de fuentes de enriquecimiento personal y
social. Supone elementos de apoyo para el Servicio o diseño de
actuaciones equilibradotas, en el caso de no existir.
Identificación y análisis de acceso y uso de los recursos de
formación existentes en el entorno. Aporta información sobre
potenciales
colaboradores
en
actuaciones
formativas
complementarias y sobre la necesidad de establecer procesos de
apoyo en ámbitos no cubiertos por parte del Servicio.

Existencia,
accesibilidad y uso
de
ofertas
de
formación
extraescolar
y
extralaboral.

RAV-2007

empresarios
 Análisis
de
la
inserción de antiguos
egresados
 Egresados

 Ofertas de empleo
 Competencias
aseguradas por el plan
de estudio
 Experiencias
de
ajuste al empleo de
antiguos egresados
 Egresados

 Egresados
 Experiencias previas
de inserción laboral
 Egresados
 Requerimientos
las
demandas
empleo

de
de


 Egresados
 Requerimientos
de
las
demandas
de
empleo
 Descripción del perfil
profesional
 Egresados

 Egresados
 Registros
de
entidades
 Personas vinculadas a
diferentes opciones de
participación
 Egresados
 Municipalidad
entorno de influencia
la escuela)
 Oferta
pública/privada
 Egresados
 Municipalidad
entorno de influencia
la escuela)
 Oferta
pública/privada
 Egresados
 Municipalidad

(o
de

(o
de

 Egresados
 Municipalidad
(o
entorno de influencia de
la escuela)
 Entidades
que
ofrecen formación

12

Información relevante: Es aquella información que contribuye a determinar los contenidos de aquello que estamos investigando. Su análisis permite identificar ámbitos de mejora y actuaciones del Servicio para la mejora del conocimiento y relación positiva con los egresados. Por ejemplo: Ficha de caracterización de empresas. Influye en las acciones del Servicio y en su objetivo de reconocimiento personal del trabajo como eje del desarrollo personal y social (contando con factores de apoyo o de incidencia negativa) El entorno relacional de los egresados influye en su bagaje personal y social. Entorno socio productivo: El medio en el que funciona la institución conformado por: las empresas del lugar.  Egresados  Representantes de grupos sociales diversos. de los pares. Factores de influencia: Elementos que inciden y condicionan (positiva o negativamente) las opciones personales.… 1. sistema de indicadores de tendencia del mercado. los órganos de la administración pública. TÉRMINOS QUE SE VAN A UTILIZAR EN ESTA GUÍA Capital Social: Podemos definirlo como el conjunto de recursos actuales o potenciales vinculados a las distintas redes en las que se encuentra el egresado y que multiplican o enriquecen sus posibilidades de analizar. exigen mayor esfuerzo del Servicio para incidir en su diversificación. Indica al Servicio la necesidad de identificar y diseñar ámbitos de intervención que faciliten adquisición de elementos clave para el desarrollo personal y profesional. con el diseño y uso de herramientas estandarizadas para sistematizar la información y para el desarrollo de análisis más exhaustivos. reconocidos en el entorno  Egresados  Familias  Empresarios  Líderes sociales  Egresados  Familias  Egresados  Entorno educativo  Grupo de iguales  Otros relación ámbitos Además. el Servicio puede complementar esta Guía de observación inicial. profesionales.…). en las posibilidades de inserción. Competencias para la gestión autónoma de la carrera: Actitudes y capacidades transversales determinantes en la gestión del tránsito a la vida laboral activa y en el desarrollo de la carrera profesional. las organizaciones sociales. en su reconocimiento como elementos importantes para el desarrollo de la comunidad. valorar y decidir.… Composiciones homogéneas y limitadas. instrumentos para la identificación de intereses profesionales. Ofrece información sobre dificultades o posibilidades de desarrollo del capital social de los egresados. Forma parte de la cultura propia (al igual que atribuciones de valor a oros elementos: familia. Valor del trabajo en el entorno. Se RAV-2007 13 de . Cultura predominante en el entorno y capacidad del entorno familiar. recopilación de herramientas de selección de personal.Grado permeabilidad grupos sociales de de Atribución social asignada al trabajo Composición y dimensión de redes de relación personales y sociales poseídas Capacidad de estímulo del entorno para el crecimiento personal y profesional de los egresados Existencia de vínculos o intercambios periódicos o estables entre grupos sociales heterogéneos (en diferentes niveles de relación).5. Elementos de competencia: Conjunto de actividades profesionales con valor y significado en el empleo. las otras instituciones de la comunidad educativa. y del entorno social y educativo para generar situaciones de estímulo que contribuyan al enriquecimiento de los egresados. dinero. laborales.

contrato laboral. EN MARCHA DEL SERVICIO DE Objetivo general del servicio de intermediación laboral El Servicio de Intermediación Laboral tiene como objetivo poner en marcha. capacidades y habilidades que deben adquirirse como resultado del aprendizaje en el Centro. pasantías. Mediación social: mecanismos y acciones específicas por los cuales la institución educativa ejerce una función de conexión entre sus alumnos y egresados y el entorno social.reconoce del conjunto de la información general por su conexión con nuestros objetivos de búsqueda y su potencial para señalar las acciones adecuadas. estrategias y plazos que cada persona debe diseñar para alcanzar su objetivo profesional en términos de inserción laboral. Funciones básicas del servicio Entre las funciones que deberá desarrollar:  Constituirse como un observador de situación. la calidad de la inserción laboral. 2. Inserción laboral: La incorporación al mercado de trabajo. cultural y familiar. una nueva forma de acercamiento entre antiguos alumnos de la institución y empresas de la zona de influencia del mismo. Proyecto personal de inserción: Conjunto de objetivos. a fin de constituirse en mediador entre la oferta y demanda de ambos colectivos. 2.1. dentro de cada Colegio de Bachillerato Técnico. Para los egresados este proceso puede adoptar más de una forma: contrato en prácticas. promoviendo en todo momento. tendencias y evolución del mercado de trabajo RAV-2007 14 . CREACIÓN Y PUESTA INTERMEDIACIÓN LABORAL 2.2. económico. Perfil profesional: Es el conjunto de conocimientos. Intermediación laboral: Actividad orientada a generar la confluencia de intereses entre los intereses profesionales de los egresados y las demandas de empleo de las empresas.

Organizar seminarios y conferencias sobre mercado de trabajo. Impulsar y promocionar iniciativas empresariales de los egresados. Proporcionar orientación y asesoramiento profesional. conocida y valorada por las empresas del entorno.  Se diseña e implementa un servicio dirigido a pequeñas empresas que.  Se ayuda a que los alumnos y egresados configuren su plan de carrera mediante metodologías innovadoras que trascienden la confección de curriculum o la elaboración de una carta de presentación. el intercambio profesional. permite al centro obtener recursos extras. foros de encuentro entre titulados y empresas. Proporcionar información y orientación para la creación de empresas. aprovechando márgenes de ganancia diferencial. la inserción de los alumnos. optimizando el capital intelectual del Colegio y planteando nuevos desafíos a los profesionales/alumnos que participen en este tipo de iniciativas. ya que se posee un servicio específico que facilita la incorporación.        Coordinar e impulsar pasantías y prácticas en empresas para alumnos de último año Mantener una bolsa de trabajo.3.  Se consolidan convenios o acuerdos con empresas locales para la realización de prácticas.  Se mejora el reconocimiento del valor técnico y profesional de los egresados en el entorno productivo RAV-2007 15 . Apoyar la gestión de los microemprendimientos en su dimensión financiera. organizativa y tecnológica Contribuir a generar redes de distribución comercial de los productos elaborados por los microemprendimientos. etc. 2.  Se crea y consolida una red de contactos profesionales. Resultados esperados  Se incrementa el grado de inserción laboral de los alumnos del centro.

formadores. mediar entre los egresados-empresarios. detallando funciones.  Deberá diseñar los distintos talleres. ya sea a través de pasantías o contratos laborales. tiempos. RAV-2007 16 .  Actores involucrados Responsable del DOBE  Será el encargado de pautar las distintas acciones que deben ponerse en marcha en el Servicio. fechas. destinatarios y responsables  Pondrá en marcha la captación de estructurando la información a recopilar bachilleres y empresas. seleccionando contenidos idóneos para el público destinatario así como las actividades y modos de impartición (lugares. organizando un Plan en donde se concreten las mismas.2. egresados)  Orientadores y Profesores-guía  Apoyarán el diseño y la puesta en funcionamiento del Servicio de Intermediación Laboral  Serán los encargados naturales de promocionar los servicios entre el alumnado y ex alumnado. etc. familias. realizar una captación de ofertas de trabajo. elaborando una valoración sistemática de las acciones que se realizan. actividades. agentes colaboradores.  Diseñará y contribuirá a la difusión masiva del Servicio en el entorno de intervención (empresas. internos y externos al centro.  Coordinará las acciones de todos los colaboradores.4. etc.)  Realizará los acuerdos con empresas e instituciones a fin de promocionar el servicio. insistiendo en la importancia y valor adicional que le aporta al Colegio.

 Realizarán las entrevistas necesarias para la orientación y las
derivaciones correspondientes de todos los usuarios, según sus
perfiles y necesidades:
 Itinerarios formativos y profesionales
 Seguimiento del proceso de orientación
 Seguimiento de la inserción (cuando se concrete)
 Conocerán la oferta y el entorno en el que trabajan (mercado de
trabajo, oportunidades formativas, etc.), manteniéndose actualizados
de forma permanente.
 Impartirán las sesiones formativas individuales y grupales cuando así
se lo requieran.

Empresarios
 Colaborarán de forma activa con el Servicio de Intermediación Laboral
en aquellos compromisos que han adquirido.
 Contribuirán al diseño y desarrollo de nuevos ámbitos de colaboración
entre el Colegio y las empresas.
 Realizarán la evaluación oportuna del servicio a fin de ir mejorando,
de forma paulatina, el funcionamiento y los resultados de éste.

Egresados
 Participarán de forma activa de las opciones que el Servicio le
ofrezca.
 Asumirán compromisos y corresponsabilidad en el desarrollo de su
Plan de Inserción y en su Plan de carrera.
 Participarán en la divulgación masiva del Servicio.

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 Valorarán de forma permanente el funcionamiento y los resultados
del Servicio otorgando pautas que permitan mejorar las distintas
actuaciones.

2.5.

MAPA CONCEPTUAL

ENTORNO
USUARIOS
DIRECTOS

(EDUCATIVO,
SOCIODEMOGRÁFICO,
FAMILIAR,
RELACIONAL,…)

EMPRESAS/
INSTITUCIONES

SERVICIO
SERVICIO DE
DE
INTERMEDIACIÓN
INTERMEDIACIÓN LABORAL
LABORAL

FORMACIÓN
FORMACIÓN

ORIENTACIÓN
ORIENTACIÓN
CO
LABORAL
LABORAL
NSE

BUSQUEDA
BUSQUEDA
ACTIVA
ACTIVA

CUC
IÓN
PONER EN RELACIÓN LA OFERTA
Y DEMANDA DE TRABAJO
DE
UN
EM
PLE
O
DE
CAL
IDA
D

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2.6.

DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO

La idea de esta Guía es transmitir algunas ideas generales acerca de cómo
un orientador podría crear y poner en marcha un servicio de este tipo. Para
lo que se ha optado por organizar la estructura, categorizando las distintas
acciones que se podrían ejecutar en tres grandes bloques:
a) Acciones a desarrollar con egresados.
En este caso se utilizarán elementos que permitan una actuación directa
para orientar, asesorar, reflexionar y adaptar los recursos disponibles a cada
situación particular, a la mejora personal de cada sujeto.
b) Acciones a desarrollar con las empresas.
Se hará hincapié en aquellas actuaciones que tengan que ver con relacionar
el Colegio de Bachillerato con el entorno productivo local.
La manera en que se pueda captar la atención y colaboración de las
empresas de la zona y, la puesta en marcha de una bolsa de trabajo, en la
que se intermedie, mediante procesos de selección, orientación y
seguimiento, la inserción laboral de los egresados.
De manera progresiva, se irán definiendo nuevos ámbitos de colaboración y
grados más complejos y completos del vínculo entre el Servicio y las
empresas.
c) Acciones para potenciar las redes de colaboración.
Se darán pautas para aunar esfuerzos, tiempos y experiencias de todos los
actores involucrados. Se busca mejorar los planos de relación, encuentro,
intercambio, definición y desarrollo de actuaciones para alcanzar objetivos
compartidos entre diversos agentes del entorno.
En cada acción se han identificado objetivos, criterios de utilización y
técnicas e instrumentos para su ejecución. En ciertos casos se plantean
varias herramientas y, en algunos otros, se dan pautas generales.
1) Se trata de orientaciones generales y, en ningún caso, de las
únicas opciones posibles
2) Son procedimientos no lineales, es decir, cada orientador
deberá decidir si aplicar y ejecutar todas o algunas de las
propuestas, y el cómo hacerlo.
3) Visualizar todos los procesos de forma integrada y coherente
con el marco mayor desde el que se realiza la propuesta, la
orientación profesional y vocacional.

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Resulta obvia la consideración de este aspecto en cualquier intervención que se realice desde el Servicio de Intermediación. en empleos de calidad. y concretamente. para que conozcan el Servicio y se acerquen al mismo. formación y aptitudes que la posicionan positivamente ante el mercado de trabajo”. uso de tablones de anuncios. que viene dada por una adecuada gestión de los factores que inciden en ella. los que cursan el último año y aquellos que ya no están en la institución. PRIMEROS PASOS… La incorporación de los egresados en una Bolsa de Bachilleres que buscan empleo es el punto de arranque de un Servicio de Intermediación Laboral. PUBLICITAR EL SERVICIO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL Objetivo: Dar a conocer el Servicio de intermediación dentro del Colegio Técnico. conocimientos. intereses. de inserción y de mantenimiento en el mercado laboral. y las propias RAV-2007 20 .En definitiva el Servicio de intermediación laboral. Para ello se deberán diseñar estrategias de márketing para publicitar el servicio en el propio colegio: comunicaciones internas. debe estar dirigido a conseguir que la persona que participe del proceso adquiera autonomía. EMPLEABILIDAD DEL EGRESADO. se define como “la capacidad de una persona para adaptarse a la oferta de empleo. al igual que el resto de propuestas que se deberían hacer desde el Departamento de Orientación. en el pleno sentido de la palabra. para asegurar el interés y la participación de los Aspectos a tener en cuenta: Claridad en los objetivos publicitados. Utilización de fórmulas de difusión cercanas a los destinatarios ¿CÓMO SE PUEDE HACER? En principio se debería desarrollar la captación dirigida a los egresados. Según la Organización Internacional del Trabajo. en su proceso de búsqueda. El acercamiento y uso de los servicios por parte de los egresados será un indicador de las motivaciones iniciales para la participación y de la eficacia de las estrategias de publicidad del Servicio entre los egresados del establecimiento educativo. motivaciones. así como por la conjunción de actitudes. 3.

de salud. Tutorías. familiares en el Colegio). Se tiene que desenvolver en un clima de cooperación y motivación. o cualquier otro espacio reconocido en el entorno. difusión indirecta en otros servicios de oferta de empleo. en centros sociales. Aspectos a tener en cuenta: El responsable del Servicio y orientadores realizarán entrevistas individuales. organizaciones profesionales. si ésta ya se ha producido. fijando una hora y espacio conveniente a ambos.aulas. A continuación se propone un pequeño esquema de contenidos-guía que orienten la entrevista inicial a cada egresado. en empresas. que deberá concertar cada orientador con sujeto interesado. Por otro lado. Una vez que el servicio sea conocido. Las aulas deberían convertirse en una vía de publicidad natural del servicio. Sala de Profesores. etc. Dirección. anuncios en prensa o radio. es necesario establecer algún mecanismo que permita una primera aproximación con los usuarios interesados. explicitando antes al egresado los objetivos que persigue la misma. utilización de pares (amigos. RAV-2007 21 . Para captar a los ya egresados se pueden utilizar envíos de cartas. Para ello se propone el siguiente esquema de entrevista inicial. así como el resto de los organismos que forman parte del funcionamiento cotidiano del Centro: Administración. locales de la administración. podrían organizarse jornadas de difusión en el propio Colegio. ENTREVISTA INICIAL Objetivo: Reunir información sobre el perfil profesional y personal de los egresados que inician su tránsito a la vida laboral activa o desean mejorar su inserción. para explicitar bien los objetivos del Servicio y Jornadas de difusión fuera del centro.

adaptabilidad. para obtener información importante.…)  Nivel de ingresos del núcleo familiar (idiomas. cursos  Situación laboral de miembros de la familia  Fuentes de ingresos d) Datos familiares  Estabilidad de los ingresos  Composición del núcleo familiar  Niveles de cualificación de componentes de la familia e) Datos laborales  Sector profesional de empleo de los miembros de la familia  Experiencias laborales previas: duración. dependencia. de carácter colectiva y general. además de para un mejor conocimiento de cada uno de los egresados vinculados al Servicio. RAV-2007 22 . por ejemplo.… c) Datos socioeconómicos  Otros ámbitos de formación complementarios. prácticas. persona asunción y afrontamiento al riesgo  Expectativas de futuro. empresa  Motivos de finalización de relación laboral  Motivación para el acceso al empleo f) Datos del perfil de la  Actitudes de responsabilidad. mediante una base de datos del servicio.  Redes relacionales: relaciones con los pares g) Necesidad del Servicio  ¿Qué espera de un sistema de este tipo? ¿Cómo se produce el vínculo con el Servicio. sector. después del contacto inicial? ¿cada de intermediación cuanto tiempo hay que renovar los datos ofrecidos? La entrevista inicial puede servir. física o informatizada. que mejore el conocimiento del entorno y de los potenciales usuarios A partir de aquí las personas que participen en el Servicio de Intermediación deberán organizar la información que poseen mediante su estructuración.Entrevista inicial de conocimiento de Bachilleres a) Datos de identificación  Nombre y apellidos  Dirección b) Datos académicos  Teléfono o forma de contacto  Especialización cursada  Expediente académico  Formación complementaria  Realización de pasantías. tal como se explica a continuación.

… de forma que recoja las necesidades de información posterior de todos los implicados  Seleccionar una estructura que pueda ser modificable con nuevas acciones de intermediación. como es lógico. Formas de organización conocidas por todos los que intervienen en el Servicio. que sea compatible con otras bases de datos de interés  Simplificar su estructura para facilitar su uso y el obtener información relevante al servicio. en base a campos. una intervención u orientación diferenciada que responda a sus particulares necesidades: competencias. Diferentes líneas de trabajo en orientación laboral Como ya se ha insistido es necesario tener muy en cuenta que cada persona requerirá. profesores. ejemplo de prácticas de inserción de cada egresado) o de ámbitos complementarios (empresas del sector. capacidades y actitudes de cada egresado. que pueden surgir en el proceso de desarrollo y mejora progresiva del Servicio. Aspectos a tener en cuenta: Sencillez.) 4. Algunas recomendaciones generales útiles al equipo de trabajo del Servicio de Intermediación :  Dedicar tiempo y esfuerzo a su diseño: hacer primeras versiones y establecer procesos de enriquecimiento y validación por parte de otros orientadores. Como grandes bloques de contenido podrían contemplarse:    Perfil profesional Perfil personal Potencial de inserción Posteriormente podría enriquecerse con nuevos ámbitos de contenido relativas a los egresados (valoración de su participación por el servicio. RAV-2007 23 . contenidos claros y de fácil acceso. independientemente de su soporte.LA BASE DE DATOS DEL SERVICIO Objetivo: Estructurar la información básica recopilada sobre egresados. contenidos o criterios predeterminados. asociaciones colaboradoras.  Tener en cuenta. experiencias ejemplificadotas de colaboración. etc.

Ha trabajado por temporadas.  CASO B Imaginemos a otro joven. La experiencia laboral que ha desarrollado le parece muy importante. con el título profesional de Carpintería. pero le pareció la más fácil. aunque ninguna de sus experiencias profesionales ha estado vinculada a su aprendizaje técnico. y escoger entre ellas. los módulos del título de Comercio. pero está comprometido afectivamente respecto a su oficio. Se acerca al Servicio de Intermediación Laboral. pero no se siente afectivamente comprometido con su formación profesional. quizá 18 ó 19 años. Dos casos: dos respuestas o formas de gestión de la inserción laboral distintas. RAV-2007 24 . Tiene la sensación que el aprendizaje ha sido una pérdida de tiempo. Tiene experiencia en leer ofertas de empleo. porque ya lo conoce como resultado de las acciones de publicidad en el Centro. durante el verano y períodos de vacaciones cortas. no fue su primera opción de aprendizaje. A este joven le gusta lo que ha aprendido. un poco mayor al anterior. un joven de 16 ó 17 años que ha terminado el ciclo del Bachillerato Técnico. que ha concluido con un suplemento de esfuerzo personal. en las opciones laborales del entorno vinculadas con su perfil profesional. Su falta de experiencia laboral le produce inseguridad y un auto concepto escasamente positivo. pero no sabe cómo empezar a buscar trabajo en el lugar donde vive.Veámos dos ejemplos:  CASO A Imaginemos a un egresado. Está desorientado respecto a cómo leer el mercado de trabajo. Pero su motivación por el logro es alta. y porque otros compañeros se han acercado ya y han tenido una buena experiencia. En su momento.

Bolsa de Empleo del Servicio.CASO A: Principales carencias o dificultades: o Conocimiento de opciones laborales en el entorno o Capacidad de interpretar el mercado labora o Autovaloración de las propias capacidades técnicas y profesionales Estrategia: Reforzar las capacidades sociocognitivas en el inicio de la búsqueda de empleo. Contactos personales: los propios compañeros.  Apoyo activo en la primera búsqueda. En cualquier caso el refuerzo de las capacidades socio cognitivas se tendrían que vincular a la lectura eficiente del mercado laboral. su valoración y discriminación. la planificación del desarrollo personal.  Información sobre los soportes comunes de las ofertas de empleo. especialmente la fase de planificación del Plan Personal de Inserción. ¿Qué actitudes deberían reforzarse? El auto concepto positivo y la actitud crítica y autocrítica.  Trabajo conjunto. la capacidad de procesamiento y asimilación de la información. la valoración de las propias competencias. ¿Qué va a necesitar? Por un lado.  Entrenamiento en las técnicas básicas de empleo.  Apoyo en identificación de opciones viables y ajustadas al perfil  Asesoramiento en la elección entre distintas opciones laborales.  Seguimiento de las contingencias que vayan surgiendo. las familias. formales e informales: Prensa. Empresas. El “boca a boca”. los profesores. ¿Cuál sería para este caso el contenido que debería aprender? Algunas ideas básicas podrían ser: Perfil de las demandas de empleo: ¿quiénes son los demandantes de empleo? ¿Quiénes los que demandan mi perfil profesional? ¿Cómo está considerada mi cualificación en el mercado de trabajo? ¿Qué empleos son de transición y cuáles ofrecen la posibilidad de aprendizaje y permanencia? RAV-2007 25 .

Tras el conocimiento inicial. desarrollada en diferentes momentos RAV-2007 26 . las capacidades socio cognitivas comprometidas podrían definirse como la capacidad de adaptación. de respuestas positivas frente al cambio. valoraciones. Como actitudes a fomentar estarían: la actitud positiva frente al cambio y el aprendizaje permanente. en la que se definen todos los ámbitos de conocimiento necesarios. según la situación el responsable del Servicio plantea la orientación con diferentes estrategias. obtenido en la entrevista inicial. somero. La competencia profesional asociada sería la gestión de un plan de carrera. Reforzar la valoración del desempeño laboral orientándolo a la consecución del enriquecimiento del perfil profesional.CASO B: Principales carencias o dificultades: o Esfuerzo percibido para la consecución de metas o Experiencias previas no ajustadas al perfil o Escasa vinculación afectiva con su profesión Estrategia: Mejorar la inserción laboral temprana. contenidos transversales.  Orientar la búsqueda de un nuevo empleo hacia aquellas opciones relacionadas con la especialidad cursada en el bachillerato técnico. En este caso. Como vemos. el conocimiento profundo de los sentimientos. expectativas y pensamientos de los sujetos a orientar resulta crucial.  Reforzar la primera fase del Proyecto Profesional de Inserción: la definición del objetivo: ¿qué quiero? ¿qué aporto?  Ayudar al egresado en la planificación de acciones formativas que amplíen el aprendizaje en aquellos campos que puedan resultar motivadores para éste: nuevas técnicas de trabajo. nuevos ámbitos de aplicación. se hace necesaria la realización de una entrevista en profundidad complementaria a la inicial. En este caso. que permita obtener información más completa para un asesoramiento mucho más riguroso y efectivo.  Planificar la mejora de la inserción laboral a través de la confección de un plan de carrera. de resistencia a la frustración.

desarrollo personal.REALIZACIÓN DE UNA ENTREVISTA MEDIACIÓN VERTICAL EN PROFUNDIDAD. LA Objetivo Derivar a los egresados a los Servicios o subservicios. reconocimiento. por la que adquiere un conocimiento más global del egresado. 2) La evaluación del perfil del egresado en base a la información resultante. responsabilidad. La evaluación más exhaustiva del perfil del egresado puede hacerse conjuntamente con otros profesionales del Centro o fuera de él. según perfil de demanda explícita e implícita. tipo de contrato  ¿Qué puestos conozco de estas características? ¿Es viable mi proyecto de inserción orientado a esta búsqueda?  ¿Experiencia laboral? ¿Formación reglada? ¿Competencias específicas? ¿Competencias transversales? 27 . renumeración económica. tanto cuando se inicia la búsqueda de la inserción laboral o cuando se persigue su mejora)  Describir unas condiciones consideradas deseables en: retribución. ¿Cómo se puede hacer esto? 1) La realización de la entrevista en profundidad con el egresado.  Como esquema de entrevista en profundidad se podría utilizar el siguiente guión: (que podría ser continuación del esbozado en la entrevista inicial) Definición de objetivos de inserción laboral h) Intereses i) Condiciones laborales j) Posibles puestos k) ¿Cuál es el capital personal y profesional que aporto? RAV-2007  ¿Qué valora de un puesto de trabajo?: poder aprender cosas nuevas. autonomía. relación con los pares. tipo de contrato. (Como vemos son múltiples los criterios para determinar el interés o los intereses. Aspectos a tener en cuenta: El responsable del Servicio u orientador realiza la entrevista individual. jornada y horario. nivel profesional.

 Competencias de influencia: capacidad de crear y mantener contactos formales e informales  Competencias de coordinación: capacidad de trabajar en equipo y generar espíritu de colaboración entre los demás. etc. Competencias y capacidades generales. podría seguir un proceso similar al que se expresa gráficamente a continuación: BALANCE DE COMPETENCIA S TÉCNICAS + BALANCE DE COMPETENCIA S GENÉRICAS1 + - OTROS FACTORES PERSONALES2 = ESTRATE -GIA3 COMPETENCIAS GENÉRICAS:  Competencias de logro y acción: motivación por el logro. coordinados con el responsable del Servicio y solicitar apoyo externo de perfiles especializados que no tenga el Centro: pedagogos. etc. búsqueda de información. RAV-2007 28 . con qué perspectivas. reacción frente al fracaso. técnicos en recursos humanos. del perfil y para el futuro desempeño profesional / laboral. ¿Qué tipo de apoyo demanda el egresado para su búsqueda activa? ¿Cuáles son las necesidades implícitas que no aparecen en la demanda explícita del egresado? El resultado de la evaluación en profundidad debería dar lugar a la potencialidad laboral del perfil profesional: dónde. Para evaluar el perfil del egresado se debería de definir: ¿Quién evalúa? Un equipo de profesores del Colegio comprometidos con el proyecto de intermediación laboral. La valoración del egresado. cuándo. ¿Cómo lo harán? A partir de pautas genéricas establecidas previamente y a través de referencias específicas obtenidas después de la entrevista inicial. en qué.  Competencias cognitivas: capacidad de comprender las situaciones a partir de los elementos que la forman (pensamiento analítico). capacidad de abstraer de las situaciones concretas las ideas generales que la explican (pensamiento abstracto o conceptual) y capacidad de conocer y potenciar la experiencia.  Competencias de desarrollo personal: confianza en sí mismo. espíritu de iniciativa. psicólogos.

experiencias previas positivas o negativas. autovaloración técnica y profesional. redes relacionales. ¿A qué debería dar lugar esta valoración del egresado? Las opciones que se manejan en la intermediación laboral hacen referencia a tres tipos de derivación: Formación específica Búsqueda Activa Formación específica RAV-2007 Orientación profesional propiamente dicha Formación específica 29 . etc.LOS FACTORES PERSONALES Influyentes son los citados anteriormente: expectativas ante el empleo.

…) Se requerirá que el egresado. CONTINUAR ESTUDIANDO… Esta posible derivación persigue proporcionar a las personas usuarias la posibilidad de acceder a la formación más adecuada a sus propias necesidades. deseos y necesidades específicas de formación. ya sea de:  formación de gran alcance. analice y evalúe. formulando objetivos concretos. la que desea como gran meta de cualificación profesional  formación de tipo instrumental. Si bien en este caso no se va a desarrollar la identificación y diseño de acciones formativas específicas. basado en el proceso estructurado de toma de decisiones anteriormente descrito. en el mismo Servicio.LA FORMACIÓN ESPECÍFICA. por sí mismo y guiado por el orientador. así como de sus necesidades sociolaborales  Ayudar al orientado a identificar sus expectativas. sí se ofrecen algunas pautas que es necesario que el orientador tenga en cuenta 1:  Considerar los antecedentes formativos y las capacidades actuales de la persona interesada. tanto en centros públicos como privados  Formación universitaria  Formación específica de Centros de formación vinculados a algún organismo público o privado (asociaciones. administración. los talleres de orientación  Plantear los criterios de seguimiento y evaluación del proceso formativo elegido El Servicio puede también actuar como identificador y recopilador de propuestas formativas de diversas entidades:  Formación en el propio Colegio. deseos y posibilidades. requerida a corto plazo para resolver su situación sociolaboral  Derivar y posibilitar la incorporación en procesos de formación establecidos que puedan ofrecer respuesta compatible a ambos terrenos (empleo. de manera que obtengan los aprendizajes y la cualificación profesional idónea para su mejor inserción laboral. formación)  Proponer la realización de los cursos que se impartan en el propio centro y. las opciones que tiene y decida en función de sus intereses. como por ejemplo. sobre todo. si la hubiere  Formación ocupacional. 1 RAV-2007 30 .

los recursos a utilizar y los tiempos a dedicar La acción o ejecución del plan previsto El seguimiento y evaluación del plan de búsqueda que va a permitir analizar y valorar en qué medida y por qué se han producido desajustes entre lo previsto (objetivos y plan) y lo conseguido (resultados de inserción) 2 RAV-2007 31 . las acciones a emprender. situación a conseguir que requiere el diseño de un Plan de acción El plan de búsqueda que recoge de forma pormenorizada las estrategias para poner en marcha. en función de las capacidades e intereses personales.LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL 1. como de los factores externos del mercado La toma de decisiones como consecuencia del análisis realizado y la valoración de las posibilidades Planteamiento de objetivos de búsqueda. El proceso de búsqueda de empleo PLANIFICACIÓN PLANIFICACIÓN EJECUCIÓN EJECUCIÓN DIAGNÓSTIC DIAGNÓSTIC O O EVALUACION EVALUACION La búsqueda de empleo es un proceso en el que intervienen 2:       Un análisis tanto de la situación personal.

También en este caso. resulta imprescindible la contextualización del aprendizaje y la aplicación de lo aprendido a entornos inmediatos del participante (familiares RAV-2007 32 . Por ello. El segundo taller pretende conseguir el entrenamiento en técnicas básicas de búsqueda de empleo.ANÁLISIS PLANIFICACIÓN/EJECUCIÓN Análisis personal Elaboración Instrumentos de búsqueda Intereses profesionales Balance Identificación y análisis de puestos Selección de recursos e información del mercado Consecución objetivos Definición de objetivos Proceso de selección Recursos información No consecución objetivos SEGUIMIENTO/EVALUACIÓN Extraído de Guía para la búsqueda de empleo. que cada Servicio decidirá organizar a nivel individual o grupal. habilidades y actitudes. IMAF 2. ayudando a que pueda ir tomando decisiones sobre su Proyecto de Inserción. sea cual sea el contenido. pretende introducir al egresado en un conocimiento de sí mismo y de su entorno. mediante la organización de dos talleres formativos. que se aprenda. El primero de ellos. entrenando capacidades. etc. es decir. a fin de ir valorando sus propias opciones e intereses. En ambos casos se plantea un componente didáctico de suma importancia: que los talleres se desarrollen fundamentalmente como aprendizaje en la práctica. haciendo. que no han participado de los procesos de orientación durante su tránsito por el Colegio de Bachillerato Técnico. cada orientador deberá adaptar los contenidos en función de los usuarios. experimentando. ¿Cómo lo podemos hacer? Aquí se proponen dos maneras de acercamiento a los temas que abarca el proceso recién descrito. determinando las modalidades de impartición que mejor se adecuen a los mismos. En este caso se espera que se aplique a todos aquellos sujetos que lo necesitan.

que evidencien la aplicabilidad para resolver sus propios problemas.y accesibles. En ambos casos. que lo involucren de forma personal). TALLER I Introducción a la búsqueda de empleo TALLER II Entrenamiento en técnicas de búsqueda de empleo RAV-2007 Autodiagnóstico Análisis de mercado Valoración y sistematización de opciones Prioridades para la toma de decisiones Pautas de enriquecimiento instrumental Búsqueda activa de información Preparación de la propia candidatura Los procesos de selección en las empresas Planificar la búsqueda 33 . el orientador no puede perder de vista las FINALIDADES GENERALES a tener en cuenta y que fomentarán que el participante pueda:  Poseer o ser capaz de localizar y manejar la información  Poseer destrezas cognitivas altamente generalizables  Poseer estrategias generales para resolver problemas  Fijarse en los propios objetivos  Evaluar los resultados de los objetivos propuestos  Hallarse motivado en forma apropiada para conseguir los objetivos  Poseer un concepto de sí mismo adecuado.

la consecución del desarrollo de la autonomía personal del participante para enfrentar la búsqueda de empleo. 1. potencialidades y posibilidades profesionales que se tienen en el entorno de referencia  Describir los intereses y motivaciones propios en la búsqueda y desarrollo de la carrera profesional  Tomar decisiones fundamentadas sobre la planificación y ejecución del proceso de búsqueda de empleo. 2. Aspectos a tener en cuenta:  El taller debe plantearse.  El tratamiento de los temas que aqu  í se presentan puede darse a nivel individual y/o colectivo. como hipótesis de trabajo. Inventario de opciones conocidas y criterios de validez 4. Inventario de actitudes y motivaciones al inicio del tránsito a la vida laboral. Enriquecimiento de capacidades. Elaboración de criterios para valorar diversas opciones CENTRO DE INTERÉS: Priorizar y decidir en base a mis intereses y deseos 7. Elaboración del proyecto personal de inserción CENTRO DE INTERÉS: Sistematizando intereses fundamentados 6. La Contenidos del Taller CENTRO DE INTERÉS: Conocerse a sí mismo. Elaboración de un itinerario potencial de inserción según título profesional. Inventario de factores condicionantes: objetivos y subjetivos CENTRO DE INTERÉS: Valorando mis opciones de inserción 5. El autodiagnóstico. conocimientos y experiencia CENTRO DE INTERÉS: Conocer mi entorno y sus posibilidades 3.TALLER I: INTRODUCCIÓN A LA BÚSQUEDA DE EMPLEO Objetivos:  Realizar un acercamiento al conocimiento de las propias competencias. competencias y actitudes RAV-2007 34 . Ponderación de resultados del proceso de inserción laboral 8.  Como se podrá apreciar existe una estrecha relación entre este taller y la Guía de Servicios para el Desarrollo Personal. Clarificación de etapas y objetivos CENTRO DE INTERÉS: Algunas pautas para el enriquecimiento instrumental 9. Todas las temáticas que en él se abordan se encuentran ampliamente desarrolladas en ésta última.

el análisis de las capacidades (saberes. Por tanto. experiencias. 3. Analizar sus características personales y profesionales a fin de definir su potencial de empleabilidad.Inventario de los contenidos de aprendizaje según el ámbito de desempeño CENTRO DE INTERÉS: Conocerse a sí mismo. Para esta fase proponemos un esquema de actividad que puede resultar útil. 2. análisis y reflexión sobre la situación de partida de la persona en relación al trabajo y la formación. Sistematizar el conjunto de elementos del potencial personal del egresado: capacidades y competencias genéricas. caracterización de su situación de vida y el balance entre ambos aspectos para caracterizar la situación de partida. Cuando se inicia el tránsito a la vida laboral activa. aptitudes y actitudes. El resultado esperado en esta etapa es la identificación. DESCRIPCIÓN GENERAL: Esta etapa debe ayudar a profundizar en el autoconocimiento del egresado. las aptitudes RAV-2007 35 .  EL AUTOCONOCIMIENTO  El autoconocimiento es una herramienta para determinar las competencias personales (¿qué se hacer mejor?). el egresado debe considerar aquellos elementos globales de su perfil personal y profesional que alientan o estimulan una búsqueda proactiva y aquellos que la limitan o la cohíben. los principales ejes de trabajo en esta etapa son: el análisis del contexto social y productivo. INVENTARIO DE ACTITUDES Y MOTIVACIONES AL INICIO DEL TRÁNSITO A LA VIDA LABORAL OBJETIVOS: Que el participante sea capaz de: 1. El autodiagnóstico. simple y eficaz. 1.10. habilidades) de los sujetos. dirigiendo la mirada hacia aquellos aspectos que serán relevantes para una inserción laboral de calidad. Conocer sus fortalezas y debilidades para encarar el tránsito a la vida laboral activa.

(¿dónde trabajo mejor y más a gusto?) y las actitudes (¿soy positivo. intelectual.?). El responsable del Servicio explicará los objetivos generales para que los egresados la desarrollen individualmente. Aunque se trabajará con criterios subjetivos. cuando lo hay? e) ¿Estoy dispuesto a aprender algo nuevo? f) ¿Me desanima la idea de “buscar trabajo”? g) ¿La autonomía personal es una meta compatible con la inserción laboral? En la valoración grupal se trata de profundizar el autoconocimiento respecto a  actitud general  motivación  percepción general del tránsito que comienza a planificar. Los resultados de las respuestas pueden luego valorarse colectivamente. RAV-2007 36 . en el trabajo con otras personas? c) ¿Lo que me gusta coincide con lo que hago bien? d) ¿Cómo puede corregir el desajuste.  Cuestionario/Guía para el desarrollo del autoconocimiento:  a) ¿En qué quiero o me gustaría trabajar? b) ¿Me siento más a gusto con la actividad manual. etc. Desarrollo El responsable del servicio propondrá un cuestionario guía para que los egresados contesten individual y libremente las cuestiones del guión. el responsable del Servicio ayudará a la emergencia y comprensión de actitudes o cualidades que puedan permanecer ocultas. autocrítico. me gusta aprender.  Criterios para su utilización: El autoconocimiento es una actividad de reflexión.

vender. Escribir. Trabajo de precisión. Supervisar. Reparar. Divertir. acepto retos. Servir. Cuáles de estas actividades me gusta desarrollar:  Escribir.… Como actividad reflexiva. Traducir. valoro la seguridad y la estabilidad más que otros factores. Presupuestar.… Qué opinión me merecen afirmaciones como las que siguen:  Es más importante el trabajo que mi familia.Para orientar el proceso de análisis. etc. Reunir. Coordinar. me agrada trabajar solo. etc. Vender. Sugerir. Negociar. Copiar. Diseñar. Manipular. Competencias personales Ámbitos de desempeño óptimo Aptitudes Predisposiciones para llevar alguna acción/actividad a cabo Actitudes Elementos condicionantes de la conducta Qué hacer respecto a:  Cosas: Ajustar. planificar las tareas. el responsable del Servicio puede plantear las siguientes preguntas:  RAV-2007 a) ¿Qué conclusiones sacas del autoanálisis que has realizado? b) ¿Qué aspectos de tu perfil crees que hay que modificar o reforzar? c) ¿Cómo diferencias entre lo que sabes hacer. desarrollar trabajos minuciosos.  Gente: Orientar.  Manejo de Información: Sintetizar. me atrae más el dinero que el tipo de trabajo que desempeñe. Archivar. Discutir. lo que te gusta hacer y lo que eres hábil haciendo? 37 . Aconsejar. Planificar. etc. o uso de herramientas de complementación individual que aborden los ámbitos clave para el autoconocimiento. se pueden plantear debates o análisis guiados. Organizar. Calcular. Analizar. seguir instrucciones. organizar el tiempo efectivamente. Organizar. persuadir a otros. dar nuevas respuestas a problemas. Conducir.

orientación a resultados. 2. En resumen.  POTENCIAL DEL PERFIL PROFESIONAL   La intención de este ejercicio es profundizar en el conocimiento de las posibilidades derivadas del perfil profesional del egresado. Criterios para su utilización: Se busca que el egresado reflexione sobre su propio perfil profesional y las capacidades (conocimientos. RAV-2007 38 . de:     Competencias asociadas al perfil Conocimientos: contenidos de aprendizaje vinculados a su perfil profesional. habilidades y conocimientos adquiridos. un instrumento de reflexión individual y colectiva. Como el autoconocimiento es.2. DESCRIPCIÓN GENERAL Un itinerario potencial es un esquema de nuestras posibilidades de inserción laboral según criterios derivados del título o competencia profesional. ELABORACIÓN DE UN ITINERARIO POTENCIAL DE INSERCIÓN SEGÚN TÍTULO PROFESIONAL. dirigiendo la mirada hacia el vínculo de éstas con el Plan de desarrollo personal. habilidades y actitudes) asociados al mismo. actitud frente al aprendizaje. actitud creativa. Valoración (positiva o negativa) en actitudes: autoconcepto. Grado de experiencia laboral: ocupación. orientación al riesgo. funciones. iniciativa. La herramienta debe tener un sentido explícito y práctico para el egresado. También habrán de considerarse los cambios en los contenidos formativos que pueden plantear la evolución del perfil profesional en el tejido socioproductivo. Conocer con más elementos de análisis el valor en el mercado del perfil profesional o título de competencia. CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCA OBJETIVOS: Que el participante sea capaz de: 1. personales y profesionales. los conocimientos que se han ido adquiriendo y la experiencia laboral previa (en los casos que la hubiere). Profundizar en el autodiagnóstico para que el proceso de búsqueda e inserción laboral no se genere de forma disociada del Plan de desarrollo personal y de la autopercepción del egresado respecto a sus intereses. básicamente.

destrezas instrumentales? ¿Hasta qué punto mi perfil profesional las activa? ¿Mi perfil profesional desarrolla: Nuevos conocimientos o nuevas adaptaciones a los cambios del ámbito donde se enmarca? ¿Mi perfil profesional ya cuenta con Experiencia laboral previa: empresa.  Plazos de tiempo para cada meta y resultados parciales.Desarrollo El responsable del Servicio presenta las cuestiones pertinentes al perfil y al proyecto profesional. autocontrol.  Metas a corto plazo.  Limitaciones del entorno para el desempeño del perfil profesional. para que sean desarrolladas libremente por el egresado y luego valoradas colectivamente. Conocer el mapa de opciones laborales vinculadas a su título profesional y al entorno productivo del Colegio. La realización del proyecto profesional implica profundizar el autodiagnóstico en cuanto a:  ¿Mi perfil profesional implica: Cualidades personales: sociabilidad. DESCRIPCIÓN GENERAL Se busca que cada egresado adquiera la capacidad de determinar sus posibilidades de inserción en función de:  Título de competencia  Demanda de su perfil profesional del entorno productivo  Previsión de cambios en las competencias adquiridas RAV-2007 39 . INVENTARIO DE OPCIONES CONOCIDAS Y CRITERIOS DE VALIDEZ OBJETIVO: Que el participante sea capaz de: 1. CENTRO DE INTERÉS: Conocer mi entorno y sus posibilidades 3. contacto con información diversa. funciones? Limitaciones: de formación en el desempeño empresarial del perfil profesional? El responsable del Servicio puede proponer las siguientes pautas para evaluar el perfil profesional potencial:  Trabajos deseados y trabajos de transición u ocasionales.  Itinerario ideal en función de los objetivos profesionales. autonomía? ¿Hasta que punto el ejercicio de mi perfil profesional las activa? Habilidades: relaciones con los otros. estabilidad. ocupación. metas a largo plazo.

RAV-2007 40 . vinculación con el desarrollo de otras funciones de otros puestos afines. con sus ventajas e inconvenientes. partiendo de opciones de trabajo del entorno. propone actividades de reflexión sobre las mismas. procedimientos sociocognitivos. a partir de la explicación de los criterios establecidos. Desarrollo En la primera parte del desarrollo de la actividad se clarificarán las opciones de trabajo según:  Sector productivo  Tamaño. Criterios para su utilización: Sencillez y claridad.  Criterios de conveniencia: Potencial de crecimiento profesional del puesto. que le permita planificar los pasos para realizar el tránsito a la vida laboral activa en las mejores condiciones posibles. El responsable del Servicio.  CRITERIOS PARA CARACTERIZAR LAS OPCIONES LABORALES   Es una herramienta que permite el conocimiento realista de opciones profesionales más o menos inmediatas para el egresado. Es importante que el egresado conozca las opciones del entorno y desarrolle criterios para su análisis. para ayudarle en el proceso de toma de decisiones. tipo y propiedad de la empresa  Perspectivas de evolución Nota: Se recomienda utilizar la información recopilada por el Servicio en el análisis inicial el entorno (mercado de trabajo) En la segunda parte se analizan y reflexionan los criterios establecidos:  Criterios de sincronía: Funciones del puesto: realización instrumental. Previsión de cambios en la demanda Esta información debe ayudar al egresado a conocer con más elementos de juicio y reflexión su potencial de empleabilidad. exigencias de nuevos aprendizajes y competencias genéricas. capacidades técnico-productivas.

las estrategias de búsqueda.  Los que el egresado sí puede controlar: su formación. situación y evolución del mercado laboral.Con esta información. que puede oponer el entorno. INVENTARIO SUBJETIVOS DE FACTORES CONDICIONANTES: OBJETIVOS Y OBJETIVOS: Que el participante sea capaz de: 1. algunas de carácter estructural. Buscar trabajo para los egresados puede ser una tarea difícil. Encontrar trabajo depende. 4. de dos grandes grupos de factores:  Los que el egresado no puede controlar: limitaciones del entorno. las motivaciones. es la que permite contemplar dos tipos de factores o situaciones muy diferenciadas: Los llamados factores “objetivos” que hacen referencia a la realidad del mercado de trabajo. DESCRIPCIÓN GENERAL: Una consideración general básica respecto a la realidad con que el egresado se enfrenta en el proceso de inserción laboral. agravada por su temprana edad y por las limitaciones laborales y sociales. a los puestos ofrecidos que más se ajustan a sus características y deseos. su actitud. el orientador puede ayudar a los egresados a identificar aquellos nichos de empleo a los que pueden acceder.A. que ayudan a multiplicar la eficacia de la búsqueda de empleo. entonces. la planificación de la búsqueda.  APLICACIÓN D. la experiencia. que hacen referencia a las características y a la acción del sujeto frente a aquella realidad “objetiva”: la formación del egresado.O AL CUADRO DE FACTORES RAV-2007 41 . los apoyos que busca y activa. al abanico real de opciones que éste ofrece. Determinar la naturaleza e influencia de los distintos factores que condicionan su tránsito a la vida laboral activa. reparto desigual de las oportunidades en el escenario productivo del entorno local. 2. Comprender distintas respuestas que cada tipo de factor requiere para superar su condicionamiento negativo. y las expectativas de evolución del entorno donde está inserta la institución educativa. su disponibilidad. Los factores “subjetivos”.F.

Para los factores objetivos. Amenazas. Actitud frente al aprendizaje permanente. Actitud frente a la planificación personal y profesional. Es un instrumento de reflexión. objetividad. El responsable del Servicio explica la técnica DAFO (cuadro de Debilidades. Para los factores subjetivos. economía sumergida. Actividades RAV-2007 42 .  DEBILIDADES FORTALEZAS AMENAZAS OPORTUNIDADES Ejemplos de factores subjetivos. Posteriormente se puede realizar un trabajo de reflexión grupal sobre las distintas aportaciones.  Es una herramienta para evaluar el peso y la naturaleza de cada factor que condiciona positiva o negativamente la calidad del tránsito a la vida laboral del egresado. Desarrollo* Cada egresado completará. Ejemplos de factores objetivos: Ofertas de empleo: público. donde el egresado debe completar la ficha libremente. de forma individual. aplicado a los factores discriminados) y el sentido de su aplicación. Fortalezas y Oportunidades. las fortalezas y debilidades. Criterios para su utilización: Claridad. verosimilitud. la siguiente matriz. privado. se señalan las amenazas y oportunidades. Entrenamiento en el proceso de toma de decisiones.

Desarrollo del tejido empresarial.predominantes del entorno. se realiza el diseño de opciones para la mejora de aquellos de carácter negativo. RAV-2007 43 . Una vez complementada la valoración positiva y negativa de factores clave. y el aprovechamiento de los puntos fuertes de factores subjetivos y objetivos. *Se proponen estos factores. pero el responsable del Servicio y los egresados pueden proponer o pensar otros distintos.

 PROYECTO PERSONAL DE INSERCIÓN   Se refiere al conjunto de objetivos. estrategias y plazos que cada egresado elabora y valora en función de sus intereses vocacionales. ELABORACIÓN DEL PROYECTO PERSONAL DE INSERCIÓN OBJETIVOS: Que el participante sea capaz de: 1. Valorar las distintas opciones de trabajos posibles y deseables. pero luego puede hacerse una valoración. de la relación entre esfuerzo y recompensa. en términos de inserción laboral. RAV-2007 44 . el proyecto profesional y los condicionantes del entorno productivo.CENTRO DE INTERÉS: Valorando mis opciones de inserción 5. El responsable orienta la actividad para que el egresado desarrolle sus ideas libremente. El desarrollo del proyecto es personal. Valorar el ajuste de las opciones con los intereses vocacionales de los egresados. y de la propia carrera profesional ( futuro). enriquecimiento y ajuste colectivo coordinada por el responsable del Servicio. Criterios para su utilización: Es importante tener en cuenta el resultado de los pasos anteriores: el autoconocimiento. 2. Es una herramienta que contribuye a reforzar el vínculo afectivo con el perfil profesional o con las opciones que se van valorando como deseables. El diseño de un Plan personal de inserción debe ser un método sencillo que posibilite al egresado concretar los deseos de realización profesional y personal y los intereses a largo plazo del desempeño laboral. DESCRIPCIÓN GENERAL: La sistematización del conjunto de opciones debe contribuir a que el egresado pueda valorarlas en términos de interés profesional y personal. Desarrollo El responsable del Servicio presenta el esquema del proyecto personal de inserción para que el egresado lo complete según los distintos ítems.

.  Valoración de intereses: Se aplica un cuestionario sencillo para valorar la importancia de distintos factores vinculados a diferentes tipos de empleos. búsqueda de información manejando diversas fuentes.. responsabilidad 3. La escala de valoración puede determinarse del 1 al 4. jornada.. Prestaciones de la empresa: formación. 3: bastante importante y 4: muy importante FACTORES PUESTO 1: PUESTO 2: PUESTO 3: PUESTO 4: 1... Relaciones positivas en el trabajo 5. Oportunidad de crecimiento y desarrollo personal 10. Cualificación del puesto: autonomía. Oportunidades de relaciones sociales nuevas 6. incluso pueden identificarse opciones menos conocidas y utilizar su descripción como elemento didáctico con los jóvenes (rastreo de opciones. Valoración y reconocimiento del desempeño en el puesto 7. 8. 9.  Definición de objetivos de inserción ¿Qué quiero?: Intereses. ¿Qué aporto?: Experiencia.…). visitas a empresas o concertar citas con empleados que ocupen estos puestos. etc. posibles puestos u opciones de trabajo. formación. condiciones. Posibilidades de aprendizaje y promoción profesional. salario 2. siendo 1 nada importante. vacaciones. Pueden utilizarse descripciones de ofertas reales de empleo. Estatus asociado al puesto 4. iniciativa.. Condiciones de salud y seguridad del RAV-2007 45 . Condiciones laborales: tipo de contrato. 2: poco importante. puestos de trabajo conocidos por los egresados (de familiares o amigos). disposición al aprendizaje permanente. ayudas.

las competencias profesionales adquiridas. ELABORACIÓN DE CRITERIOS PARA VALORAR DIVERSAS OPCIONES OBJETIVOS: Que el participante sea capaz de: 1. Oportunidad de transferencia de la experiencia adquirida en el puesto a otros puestos. Para que el procedimiento sea operativo definimos tres grandes grupos de criterios: RAV-2007 46 .  Experiencias laborales     Participación en distintas asociaciones socioculturales. Evaluar el conjunto de información disponible sobre el mapa de opciones de la profesionalidad. en base a criterios o indicadores que ayuden a abrir el abanico de posibilidades de realización profesional. en términos de la relación entre esfuerzo invertido y resultados logrados. 1. Lograr que su búsqueda y la elección esté sostenida en el mayor conocimiento posible de la realidad socioprofesional. DESCRIPCIÓN GENERAL: La valoración de intereses permite discriminar el contenido del interés. 2. de organización. en términos de rentas tangibles e intangibles de cada opción. CENTRO DE INTERÉS: Sistematizando intereses fundamentados 6. de cooperación y relación con el entorno. con responsabilidad El egresado deberá ser capaz de traducir las experiencias laborales en términos de competencias: técnico-operativas. 12 Otros  Definición del potencial personal Se indican las experiencias propias en amplio sentido para establecer qué aporta el egresado en la calidad de la inserción laboral que se busca. de ocio. de respuesta a las contingencias. deportivas. en términos de desarrollo y satisfacción personal del egresado. el contenido de la elección. Aficiones Actividades cotidianas relacionadas familiar/ doméstica Formación formal e informal. Descubrir otras opciones e intereses profesionales. vinculadas directamente o no. en términos de prioridades de opciones.puesto de trabajo 11.

Desarrollo En primer lugar. estatus asociado. la Cámara de Comercio. refuerzo del capital social y cultural.    Criterios básicos: grado de coincidencia o ajuste con el título profesional Criterios operativos: relación coste/beneficio. APLICACIÓN DE CRITERIOS ESTABLECIDOS A MIS OPCIONES  Establecer criterios que puedan aplicarse a las distintas opciones. vecindad. desarrollo de las relaciones sociales. En la valoración colectiva de las ofertas de empleo. Es un ejercicio de búsqueda y análisis de información. Criterios reguladores: rentas intangibles: satisfacción personal. personales y profesionales. se acude a los entornos conocidos: familia. ya que el responsable del Servicio desarrollará la herramienta a partir de presentar diferentes ofertas de empleo recogidas en prensa. para cada opción se identifican:  Tareas básicas   Formas y técnicas de requeridos Estatus social del puesto  Formas de acceso al puesto  Función social o comunitaria del puesto. los pares. organizaciones empresariales. Criterios para su utilización: Es un instrumento de reflexión colectiva. se intenta contrastar puntos de vista sobre la importancia de cada grupo de criterios. se trata de buscar en otros entornos no cotidianos nuevas opciones más desconocidas por los egresados: la prensa. En segundo lugar. desde las más conocidas a las menos conocidas. ponderando. teniendo presente los intereses que se van sistematizando. promoción profesional. para identificar opciones laborales conocidas. retribución económica. RAV-2007 aprendizaje de los desempeños 47 . Los criterios son pistas para que el egresado evalúe la pertinencia de cada opción según sus intereses vocacionales. aportadas por el responsable o los egresados. diversidad de puestos. En tercer lugar. Y también según sus conocimientos del mercado laboral. valorando. los sindicatos.

Etc. 2. RAV-2007 48 .Se podría sintetizar en un cuadro como el que sigue:  PROFESIO N Tareas básicas Formas de aprendiza je Estatus social Formas de acceso Función social 1.

laboral. a partir del mejor conocimiento que ya posee y a la previsión que establece. Contribuye a diseñar la secuencia concreta del Plan de Desarrollo profesional. 4. En el proceso de toma de decisiones. PONDERACIÓN DE RESULTADOS DEL PROCESO DE INSERCIÓN LABORAL OBJETIVOS: Que el participante sea capaz de: 1. se debe tender a la calidad de la inserción laboral como un derecho de ciudadanía que ejercen los egresados y a la comprensión de la misión institucional de la escuela. en parte. Debe contribuir a reforzar o reorientar el proceso de inserción laboral.   DE SEGUIMIENTO DEL PROCESO DE TOMA DE Es un ejercicio de evaluación individual y en grupo. Gestionar la búsqueda de empleo con orientación a resultados. Criterios para su utilización: El responsable del Servicio orientará la actividad en el sentido de destacar la responsabilidad individual en la inserción laboral. en cuanto a análisis de potencialidades de éxito. Aprender a tomar decisiones según objetivos de desarrollo personal. cultural. de sus funciones de mediación social con respecto al entorno social. las preguntas-guía de esta etapa. CUESTIONARIO DECISIONES. 2. es decir. Definir factores de éxito en la obtención de los objetivos propuestos 3. Reorientar la búsqueda en función del cumplimiento de criterios y objetivos propuestos DESCRIPCIÓN GENERAL: El proceso de establecer prioridades respecto a las distintas opciones debe contribuir a reforzar la orientación a resultados del proceso de tránsito a la vida laboral activa del egresado. RAV-2007 49 . Desarrollo Se deberían retomar los ítems del Proyecto Personal de Inserción y reflexionar sobre ellos. Ayuda a resaltar la importancia de la toma de decisiones y de la guía que supone el diseño del proceso de inserción.CENTRO DE INTERÉS: Priorizar y decidir en base a mis intereses y deseos 7. Qué elijo y por qué deben ser.

o tengan experiencia labora. el egresado sepa discriminar los factores asociados al éxito y al fracaso. cambio. distinguiendo aquellos que provienen del contexto y aquellos que provienen de las actitudes personales. Es también importante el aprovechamiento de la experiencia de compañeros que hayan intentado una inserción. modificar o apuntalar para mejorar los resultados alcanzables en mi tránsito a la vida laboral activa? Es importante que en la valoración de los resultados obtenidos hasta el momento. que se deben mantener en futuros intentos o adaptaciones del Plan de carrera. volver al punto de partida? f) ¿Qué decisiones o intervenciones no previstas mejorarían los resultados? g) ¿Qué capacidades. competencias y actitudes van a estar más comprometidas en mis decisiones? h) ¿Cuáles debo reforzar. y ayudar en la búsqueda de alternativas para sustituir los elementos menos exitosos. que hayan desarrollado acciones para la búsqueda activa de empleo. El responsable debe reforzar aquellos elementos positivos. ÁMBITOS DE REFLEXIÓN PREVISIONES SEGÚN DECISIÓN a) ¿Qué implica no decidir según los objetivos de inserción? b) ¿Qué factores pueden intervenir en las decisiones? c) ¿Cuáles son las contingencias no previstas que pueden condicionar mi decisión? d) ¿Por qué puede haber variaciones entre los resultados alcanzados y los previstos? e) ¿Cómo podría reorientar el proceso: mejora. RAV-2007 50 .

que también entrene en el seguimiento posterior del tipo y calidad de la inserción lograda. DESCRIPCIÓN GENERAL: La sistematización de intereses es un proceso que debe presidir al de planificación. Las propuestas las puede hacer el responsable del Servicio. RAV-2007 51 . para obtener un objetivo determinado. etc. y evaluar la eficacia en términos del cumplimiento total o parcial de aquellos. asociaciones gremiales. proponer y desarrollar actividades para rentabilizar el proceso de búsqueda activa de empleo. la presentación a ofertas de empleo. la actualización de la información ya disponible. La definición más común de “planificación” es la de un plan general. especialmente al inicio de la búsqueda. la candidatura espontánea. Se busca multiplicar la eficacia y el impacto de ambas estrategias en el tránsito a la vida laboral activa del egresado. realista. entrena al egresado en la importancia de identificar. aunque no constituyen una planificación propiamente dicha. metódicamente organizado. tratando de controlar las contingencias previstas y no previstas durante la búsqueda. colegios profesionales. objetivos alcanzables.  CARACTERIZAR ETAPAS Y OBJETIVOS  Se trata de establecer un plan inmediato. Criterios para su utilización: Definir pequeños pasos.8. se propone: 1) Definir acciones relacionadas con la búsqueda de información. pero debe motivar a los egresados a que propongan acciones nuevas e innovadoras como entrar en contacto con sindicatos. El responsable del Servicio propone objetivos inmediatos que. En esta fase se trata de realizar un ejercicio previo de clarificación de etapas señalando objetivos muy concretos e inmediatos. CLARIFICACIÓN DE ETAPAS Y OBJETIVOS OBJETIVO: Que el participante sea capaz de: 1. Desarrollo Se puede desarrollar de forma colectiva. Organizar el proceso de inserción laboral.

OBJETIVOS: Que el participante sea capaz de: 1. entendiendo la agenda como una herramienta más para la búsqueda de empleo. ACTITUDES. como todas las tareas preparatorias asociadas.2) Plantear y organizar los objetivos para la semana. 2. preparar cartas de presentación) Viernes Sistematizar la información resultante de las actividades semanales. Un posible esquema sería como el que sigue: OBJETIVOS TAREAS ASOCIADAS VALORACIÓN DE RESULTADOS (incluye motivos) MEDIDAS DE AJUSTE CENTRO DE INTERÉS: Algunas pautas para el enriquecimiento instrumental 9. buscar nuevas empresas) 3) Se debería sistematizar la información resultante de las actividades semanales y evaluarlas de la misma manera a fin de ir comprobando la consecución de los objetivos que cada sujeto se haya propuesto. Evaluar las capacidades y competencias que deben activarse en el tránsito a la vida laboral activa. Visitar las empresas del entorno y asociadas al perfil. COMPETENCIAS. mantenimiento y desarrollo del empleo. Preparar actuaciones de semana siguiente (concretar citas. RAV-2007 52 . Valorar las actitudes que multiplican la eficacia de la búsqueda y del proceso de toma de decisiones. 3. Una propuesta genérica de agenda deberá de incorporar tanto las actuaciones directas. así como la valoración semanal de las mismas: Lunes Martes Miércoles Jueves Concretar visitas Preparar material necesario para la presentación (revisar CV. Desarrollar la autonomía personal en el acceso. ENRIQUECIMIENTO DE CAPACIDADES.

la situación personal. más allá del objetivo inmediato de inserción y de las demandas del mercado de trabajo El enriquecimiento instrumental debe concretarse en recursos y capacidades que le permitan conocer. perfil profesional. RAV-2007 VALORACIÓN la información? ¿Cómo oriento la búsqueda? ¿He desarrollado mi iniciativa? ¿Me dan miedo los cambios? ¿Tengo orientación al riesgo? ¿Desarrollo actitudes creativas? ¿Estoy dispuesto al aprendizaje permanente? 53 . Gestión del riesgo. Criterios para su utilización: La definición de cada ítem permite la construcción de capacidades terminales.  CUADRO DE CAPACIDADES. que aseguran mayor calidad al proceso de inserción laboral y desempeño profesional de los egresados. Capacidad de Toma de del decisiones inferir procesos. Gestión Capacidad de capital social y relacionar cultural (red de decisión y relaciones).  Ayuda al egresado a discernir entre aquellas competencias y capacidades que contribuirán positivamente y mejorarán la calidad de su inserción a la vida laboral activa. Es un ejercicio de reflexión individual y colectiva que debe tener un sentido explícito y práctico para los egresados. A Adaptación a los Gestión de los ct cambios. evaluar y decidir acerca de las distintas opciones a las que se enfrenta el egresado cuando planifica y ejecuta su proceso de inserción laboral. ACTITUDES. Desarrollo En esta actividad se realizará un ejercicio de autorreflexión y comparación para valorar. a través de un proceso guiado. COMPETENCIAS. comprender.DESCRIPCIÓN GENERAL: El proceso de enriquecimiento instrumental está orientado a multiplicar los recursos de los egresados. Esta capacitación está orientada al desarrollo de la autonomía personal del egresado. procesos de iv Respuestas a las cambio y a contingencias no evolución del previstas. resultados. Capacidades Competencias Actitudes Gestión para la Informació y lectura adecuada ¿Valoro críticamente n Análisis valoración del mercado de trabajo Gestión del plan Búsqueda de carrera.

competencias y actitudes. las relaciones laborales. La capacitación que se proponga deberá estar orientada al desarrollo de la autonomía personal del egresado. explicando los dos componentes de la herramienta: los contenidos de aprendizaje y los ámbitos de desempeño. 2. 10. RAV-2007 54 . que le permitirán evaluarlo y comprenderlo.El egresado deberá discernir para cada ítem (información. de voluntariado. DESCRIPCIÓN GENERAL: Dentro del proceso de enriquecimiento instrumental orientado. académicos. etc.   DE CONTENIDOS DE APRENDIZAJE Y ÁMBITOS Comprensión de los tipos de aprendizaje que se desarrollan en el ámbito del mercado de trabajo. Valorar la necesidad de capacitarse y dotarse de recursos para reforzar su desempeño profesional en el ámbito laboral: las empresas. las relaciones laborales y el desempeño profesional en las empresas. de eventos cotidianos. Para que la herramienta tenga un impacto operativo real. las demandas de cualificación del mercado de trabajo. para que se conozcan y evalúen más ajustadamente los contenidos de aprendizaje que tiene que desarrollar o reforzar para mejorar su posición en el proceso de búsqueda e inserción laboral. es importante discriminar los ámbitos de desempeño del perfil profesional. búsqueda activa y toma de decisiones) el grado de desarrollo de sus propias capacidades. Reforzar las competencias transversales para ampliar el abanico de respuestas ante contingencias del tránsito a la vida laboral y del propio proceso de inserción. prelaborales o laborales. INVENTARIO DE LOS CONTENIDOS DE APRENDIZAJE SEGÚN EL ÁMBITO DE DESEMPEÑO OBJETIVOS: Que el participante sea capaz de: 1.  DESCRIPCIÓN ASOCIADOS. Criterios para su utilización: Es un instrumento de reflexión que el responsable del Servicio deberá guiar. Es un proceso que dota de recursos al egresado al desarrollar criterios de desempeño que le ayuden a construir su lugar en el marco de las relaciones laborales y en la dinámica de la vida de las empresas. se puede cumplimentar y valorar a partir del manejo de experiencias concretas.

Se busca revisar las ideas o los estereotipos sobre las empresas. ofertas de empleo. de aprendizaje o refuerzo de elementos puestos en juego en el proceso de búsqueda de empleo. de experiencias de los egresados o de antiguos egresados ya insertos en el mercado laboral que pueden aportar puntos de vista muy valiosos. puestos. Carrera profesional Polivalencia y multifuncionalidad en la empresa. etc. Innovación. el proceso de búsqueda de información puede suponer por sí mismo un elemento pedagógico. dando pautas sobre cómo el egresado puede acercarse a las ofertas de empleo de su entorno. Perfil y desempeño Selección. refrendados por la experiencia laboral y profesional. RAV-2007 55 . presentarse a una candidatura. Tendrá un sentido más práctico y explícito para los egresados si se complementa con visitas a empresas. en el terreno. participar en una selección. sistema de relaciones. las empresas como ámbitos de desarrollo de la carrera profesional y como ámbito de negociación o defensa de los derechos laborales. Promoción profesional en la empresa. evaluación del profesional desempeño. etc. Empresa ¿Qué es una empresa? ¿Qué genera su actividad? Beneficios económicos. En este taller introductorio se ha planteado un acercamiento al conocimiento de la persona. Relaciones laborales Tipos de contratos. valoración de los puestos.Desarrollo El responsable del Servicio debe partir de situaciones concretas. Condiciones laborales Trabajo y empleo. sindicatos. producción de bienes y servicios. conocimiento. Ámbito de desempeño Contenidos o tipos de aprendizaje Mercado de trabajo Cualificaciones. Es por ello que en el segundo taller se intentará abordar el proceso de búsqueda de empleo de forma concreta. Al igual que en actividades anteriores. las competencias personales y el plan de desarrollo personal. Desempeño y Compensación. el perfil demandado por el empresario. formación continua. su balance personal y al mercado al que dirigirá su búsqueda.

Conocimiento del mercado 2. 6. que permita cuestionar las propias acciones buscando múltiples y variadas vías de solución a los problemas y contingencias que puedan ocurrir. cada cuestión que aborden. ajustándolas a sus objetivos  Conocer los procesos de selección de personal de las empresas y manejarse con habilidad y seguridad en los mismos  Contactar con empresas locales ya sea por ofertas de empleo explícitas o por medio de la autocandidatura. Confección de cartas de presentación 4.  Un elemento importante de este taller es conseguir generar confianza y Contenidos del Taller CENTRO DE INTERÉS: Cómo realizar una búsqueda activa de información 1. DE INTERÉS: Los procesos de selección en las empresas. Es por ello que la estrategia didáctica debe basarse en el fomento del diálogo enriquecedor. Entrevistas de trabajo Técnicas o pruebas de selección La autocandidatura CENTRO DE INTERÉS: Planificar la búsqueda de empleo. fundamentalmente. La mejor formación en las técnicas de búsqueda de empleo se conseguirá a partir de que los participantes puedan practicar. El currículum vitae CENTRO 5. Aspectos a tener en cuenta:  El taller se plantea.  En cualquier caso se buscará la reflexión individual y colectiva.TALLER II: ENTRENAMIENTO EN TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO Objetivos:  Conocer recursos e instrumentos utilizados para la búsqueda de empleo  Destreza en el manejo de las distintas técnicas. como aprendizaje en la práctica. 7. Análisis de ofertas de trabajo CENTRO DE INTERÉS: Preparación de la propia candidatura 3. entrenarse y experimentar con casos concretos. RAV-2007 56 .

 El sector y/o la ocupación en que se busca trabajo: situación.CENTRO DE INTERÉS: Cómo realizar una búsqueda activa de información OBJETIVOS: Que el participante sea capaz de: 1. Analizar la información obtenida. tendencias. analizar e interpretar anuncios de ofertas de empleo. Seleccionar y estructurar la información obtenida f. Clarificar para qué se va a usar la información y en qué momento c. zonas geográficas. becas. Localizar las fuentes de información d. Se puede decir que el proceso de búsqueda activa de información involucra los siguientes pasos: a. Definir la información que se necesita b. Contactar con las fuentes para recoger la información e. prácticas. características. etc. Seleccionar. tanto de medios de comunicación como del entorno DESCRIPCIÓN GENERAL El primer paso del entrenamiento será la búsqueda de información. para el que se requiere informaciones sobre:  Ofertas de trabajo  Dónde buscar trabajo (empresas. servicios de empleo)  Formas de relación laboral: tipos de contratos  Formas de adquirir experiencia: becas. encuentros. empresas  Convocatorias diversas: cursos. premios. Conocer los recursos y fuentes de información disponibles para la búsqueda de empleo 2. Hay tres preguntas de partida que nos dan la información mínima necesaria:  ¿Qué tipo de información es necesaria utilizar encontrar trabajo?  ¿Dónde buscarla?  ¿Qué estrategias usar para optimizar la búsqueda? RAV-2007 para 57 . La búsqueda de trabajo es un fin.

bien mediante procesos colectivos de identificación de fuentes de información. accesibilidad. además de:  Oficinas de empleo  Empresas de selección de personal  Empresas de trabajo temporal  Colegios profesionales  Contactos personales Se puede buscar en:  Directorios de empresas  Guías comerciales y profesionales  Registro mercantil  Anuarios de empresas  Ferias especializadas  Eventos publicitados en medios de comunicación  Revistas especializadas  Periódicos financieros  Sindicatos  Asociaciones juveniles.  Estar prevenido y dispuesto respecto al cambio de estrategia si la utilizada no da resultado. o bien orientados por el responsable del Taller. Es importante que. periodicidad.…. se dedique un tiempo al enriquecimiento del listado más inmediato de lugares de búsqueda. Es importante la confección de un listado de direcciones útiles.  Es importante planificar la búsqueda: multiplicar posibilidades pero no perderse. Así.… Hay que considerar cualquier tipo de entidad que viavilice ofertas de trabajo. Conocer y caracterizar los lugares donde hay que acudir: qué tipo de información facilitan.  Hay que hacer compatibles y complementarios los distintos canales que existen.En esta fase habrá que establecer algunas indicaciones básicas:  El alumno debe cumplir un papel activo: no basta con registrarse en la Bolsa de Bachilleres que buscan empleo. sin que medie una oferta de empleo formal? RAV-2007 58 . Resulta una buena estrategia de apoyo el preguntarse: ¿Puede animarse al egresado a ofertar su perfil profesional en las empresas del lugar. culturales. Los lugares del entorno donde está la institución educativa representan o deberían representar los sitios idóneos donde informarse sobre ofertas de empleo local o regional. tanto ofertas de empleo público como de empleo privado.

una serie de instrumentos que habitualmente se utilizan en la búsqueda de empleo:  Localización de ofertas: prensa. Por ello es necesario conocer cómo realizar una lectura eficiente de los mismos para responder de forma adecuada. ofrecen un punto de partida para poder comparar el perfil de partida del egresado con las características de los empleos del entorno. El responsable del Servicio deberá orientar el proceso RAV-2007 59 .…   Llamadas telefónicas  Carta de presentación  Currículum Vitae  Entrevistas de selección  Pruebas de evaluación ENTRENAMIENTO EN EL ANÁLISIS DE OFERTAS DE EMPLEO.Los resultados de las ofertas de empleo el entorno y las conclusiones de los análisis efectuados en el Taller anterior. tanto en las cuestiones explícitas como en las implícitas. exista o no demanda explícita. estén publicitados o no. respuesta a ofertas de empleo o autocandidatura. En este segundo taller. Criterios para su utilización Lo importante de esta actividad es entrenarse en la lectura eficiente de las ofertas de empleo. por tanto. En cualquiera de los casos. se intentará trabajar para que el egresado conozca y utilice de forma efectiva. entorno.   Se puede decir que el anuncio en prensa es uno de los métodos de reclutamiento de candidatos más utilizado. la lectura eficiente del mercado de trabajo deberá contemplar:  Conocer bien el perfil de las empresas a las que se acude  Conocer bien el tipo de servicios que el egresado puede ofrecer  Acudir sobre todo a las que más se ajustan a su perfil o a sus competencias profesionales  Movilizar los contactos personales y formales.

Empresa: Puesto: Sector Tamaño Implantación nacional o local.de descubrimiento y búsqueda de información relevante. la información subyacente. Esta información a se puede buscar en dos ámbitos: la propia empresa y el puesto de trabajo. Tareas complementarias Será importante diseñar actividades que permitan aprender a leer y/o conseguir información “escondida” y el modo de conseguirla vía otras fuentes de información: archivos. informes económicos.  Acudir a las fuentes de información primarias: las propias empresas. conocimiento del puesto y experiencia previa Condiciones generales del trabajo: horario.  Será necesario practicar con el egresado la forma de leer diferentes anuncios identificando los distintos componentes. responsabilidad. lugar de trabajo (no explicitada en todos los casos). así como de los lugares dónde conseguir dicha información. etc. caracterización de los títulos profesionales. Inserción en el entorno Posición en el mercado: volumen de negocio Previsiones de evolución Funciones concretas a desempeñar en el puesto Experiencia y disponibilidad Requisitos específicos que definen el perfil profesional adecuado para el puesto: procedimientos cognitivos y competencias instrumentales del puesto. tipo de contrato. Desarrollo  ¿Cómo analizar las ofertas de empleo?  Empresa o entidad que ofrece el trabajo  Profesión.  Por otro lado. que pocas veces está contenida en una oferta de trabajo publicitada en las vías tradicionales. expertos del perfil profesional que se esté investigando. ocupación o puesto que se oferta  Requisitos objetivos: nivel de estudios. trabajadores RAV-2007 60 .

etc. avisos callejeros. los egresados podrían elaborar un sencillo guión común que permita indagar sobre el conocimiento. Para preguntar a cada uno de estos perfiles.se puede realizar colectivamente. destrezas y resultados del puesto o aspectos generales de la empresa. respuesta frente a las contingencias e imprevistos). adaptación al cambio.      Descripción del título o competencia profesional: requisitos básicos en cuanto a: conocimientos (conceptos básicos).  ANÁLISIS DE LAS OFERTAS DE EMPLEO DEL ENTORNO Pueden considerarse ofertas del entorno todas aquellas peticiones de personal de los más diversos ámbitos: desde los tablones de anuncios hasta los de radio. autonomía. actitudes (qué tipo de actitud está asociada al perfil: iniciativa. profesores del Colegio que esté asociado al perfil requerido. trabajo en equipo.. creatividad para sugerir criterios de análisis. Las ofertas de empleo las puede proponer el responsable del Servicio. Criterios para su utilización: Iniciativa para la búsqueda de información. creatividad. procedimientos (habilidades instrumentales). Localización en el entorno de empresas y actividades donde sea viable ejercer las competencias del perfil profesional elegido. comunicaciones informales. constancia. Posibilidad de carrera profesional asociada al perfil de competencia. responsabilidad. pero también motivar a los egresados que busquen y propongan ofertas de empleo para el análisis. RAV-2007 61 .con experiencia en esas competencias.  Desarrollo A continuación se presenta un ejemplo de guión que pueden utilizar los responsables del Servicio para pautar el análisis de la oferta de empleo. Especialidades del perfil emergentes o que estén en vías de desarrollo profesional. Opciones laborales tradicionales y nuevas para el perfil o competencia profesional elegida.

También puede colaborarse con antiguos alumnos que estén insertos en el mercado laboral. RAV-2007 62 . actitudes como iniciativa personal. más enriquecedor). orientación a resultados.Para que esta actividad resulte viable pueden distribuirse entre profesores y alumnos la tarea de contactar y entrevistar a distintos perfiles (cuanto más variado. los requisitos objetivos y subjetivos que presupone el puesto de trabajo: capacidades cognitivas. Una tarea de suma importancia es que se consiga inferir. procedimientos instrumentales. autonomía. etc. evaluando colectivamente la información reunida. competencias profesionales específicas y competencias transversales.

Se puede utilizar para contactar después de haber enviado una carta.…)  Tener papel y bolígrafo para anotar cualquier evento importante. la persona de contacto. averiguar datos de la empresa. no se animarían a realizarlo.  En la importancia de elegir el momento de la llamada (evitar momentos como mientras se está organizando una feria. entrevista. evitando interferencias o interrupciones.…  Agradecimiento por la atención prestada RAV-2007 63 . Un esquema general sería:  Identificación personal  Contacto con persona responsable o de referencia  Motivo de la llamada (argumentación especial en el caso de ser por propia iniciativa)  Exposición de petición: cita. la fecha y hora de la entrevista si procede. demasiado tarde en la jornada laboral. a través de la ordenación lógica de lo que se va a decir  Decidir el lugar desde dónde llamar (tranquilo. insistiendo en algunas ideas claves:  Identificar a la persona con quien se desea hablar y dirigirse en primer lugar a ella (si no se conoce explicar el motivo de la llamada y solicitar referencias de la más indicada). anunciar que se va a enviar el currículum o conseguir una entrevista. en un periodo de reestructuración del personal. donde el egresado se sienta cómodo. en situaciones habituales. etc. LLAMADAS TELEFÓNICAS  La llamada es una técnica entrenable para establecer contacto con las empresas. Desarrollo En esta actividad se buscará entrenar a los egresados en la realización de llamadas. Es necesario reflexionar. mediante un esquema de asuntos.…)  Preparar la llamada. Debería practicarse la llamada en los dos casos más habituales: en respuesta a un anuncio o a iniciativa propia. Criterios de utilización Esta técnica es sencilla pero efectiva y puede dar lugar a desinhibir a muchos participantes que. atención a su CV.

realizar presentaciones espontáneas. Se tratará de mostrar y. etc. dirigiéndose a la empresa con la que se quiere contactar. no para repetir los contenidos de éste. 4. fundamentalmente. Entrenarse en la presentación de información significativa sobre sus propias capacidades y competencias. el orientador definirá pautas y funciones básicas. 2. RAV-2007 64 .CENTRO DE INTERÉS: Preparación de la propia candidatura OBJETIVOS: Que el participante sea capaz de: 1. Tomar decisiones sobre la forma y estilo de su propia presentación. practicar con los egresados las distintas maneras de realizar una presentación adecuada a sus características personales y a los requerimientos de la oferta. En ella se sintetiza lo más importante del currículo en función del puesto al que se aspira y se expone el objetivo que se persigue. de forma individual o colectiva. sino para recopilar y llamar la atención hacia los aspectos más relevantes del mismo. Criterios para su utilización: El responsable del Servicio deberá presentar situaciones hipotéticas para que los participantes puedan responder. imaginando múltiples escenarios que le permitan ir valorando las mejores alternativas y posibilidades.  CONFECCIÓN DE CARTAS DE PRESENTACIÓN  La carta de presentación es una técnica que permite darse a conocer. Tendrá una extensión de una página y el cuerpo se debe organizar en tres o cuatro párrafos. para que el participante se entrene en responder a anuncios. DESCRIPCIÓN GENERAL Una de las cuestiones más habituales en los talleres de búsqueda de empleo es sobre el manejo de técnicas e instrumentos para la presentación del candidato a una oferta de trabajo y/o a la que se quiera postular. Desarrollo La carta de presentación se debe enviar acompañando al currículum. Sintetizar la información más relevante según la oferta a la que se dirija 3. En este caso.

SEGUNDO PÁRRAFO Hacer una breve referencia de aquellos aspectos formativos y profesionales más destacados que hacen ser la persona indicada para ese puesto.) DESPEDIDA RAV-2007 65 .P. Explicitar claramente lo que se desea (entrevista. TERCER PÁRRAFO Hacer referencia a las características personales que pueden favorecer el desempeño de ese puesto de trabajo. (día) (mes) (año) DATOS DE LA EMPRESA Nombre de la empresa Nombre y apellidos de la persona de contacto Cargo que ocupa Dirección C.La estructura que debería tener cualquier carta de presentación es:  DATOS PERSONALES Nombre y apellidos Dirección C. Ciudad SALUDO Tratamiento clásico de respeto PRIMER PÁRRAFO Hacer referencia a la oferta de empleo a la que se presenta.P. Teléfono de contacto Ciudad Ref. etc. a sus productos o servicios en el caso de ser autocandidatura que despierte el interés del lector/a.: (si se cita en el anuncio) Ciudad. formar parte del proceso de selección. en el caso de se respuesta a una oferta o referencia a la empresa.

Utiliza cualquiera de las fórmulas usuales FIRMA Fdo. Criterios para su utilización: RAV-2007 66 . cartas de recomendación. Cuidar la letra si se solicita manuscrita El estilo debe ser formal y cordial. tablón de anuncios…)  Presentarse a una candidatura a una empresa que previamente se ha seleccionado  Actualizar los datos del currículum Algunas ideas claves a transmitir son:  El mensaje debe ser claro y no desviarse del objetivo principal. evitando transmitir información negativa o provocar lástima en el receptor/a Enviar originales y quedarse con una copia para el control personal No olvidar poner todos los datos a fin de que puedan contactar fácilmente. ortografía y presentación       En general intentar escribirla en ordenador o máquina. copias de diplomas. empleando un tono positivo. personal y grupalmente.: Nombre y apellidos Se ajunta: (listar los documentos acreditativos que se adjuntan a la carta: CV. CONFECCIÓN DE CURRÍCULUM VITAE  El currículum vitae (CV) es uno de los documentos de mayor importancia para el proceso de búsqueda de empleo. certificado de notas. radio. Se deberá practicar sobre los distintos tipos de cartas en función del objetivo que se persiga:  Responder a una oferta concreta (prensa.…) El responsable del Servicio deberá ejercitar.  La carta de presentación será la primera fuente de información que tenga de ellos la empresa y debe dar una primera impresión favorable y positiva. Se debe cuidar la redacción. redacciones de cartas de presentación contestando a distintas ofertas de empleo encontradas por los egresados. televisión. En él se refleja la trayectoria personal y profesional de la persona que aspira a conseguir un puesto.

de forma individual o colectiva esta técnica. jornadas.El responsable del servicio deberá presentar casos hipotéticos para que los participantes puedan realizar. tareas. etc. IDIOMAS: indicar el nivel dominado. como criterios generales es necesario tener en cuenta que debe:  Convencer  Persuadir  Adaptarse a la oferta El contenido básico del currículum es:          DATOS PERSONALES: Nombre y apellidos. puesto. puede desglosarse en lectura. lugar SITUACIÓN LABORAL ACTUAL OTRAS ACTIVIDADES O APTITUDES DE INTERÉS: capacidades. Lugar y fecha de nacimiento. Desarrollo El CV es el documento básico que debe reflejar la formación académica y la trayectoria profesional/personal de la persona. traducción y conversación EXPERIENCIA PROFESIONAL / LABORAL : empresa. habilidades o actividades que se consideren relevantes para el empleo en general. Número de identificación (optativo). Dirección. incluyendo cargo o puesto y teléfono de contacto. RAV-2007 67 . Teléfono de contacto OBJETIVO PROFESIONAL DATOS DE FORMACIÓN BASE: titulación DATOS DE FORMACIÓN COMPLEMENTARIA: cursos. Puede variarse en su diseño u organización pero. INFORMES O REFERENCIAS: personas que pueden informar positivamente de los datos volcados.

En este caso. habrá que compensarlo con el relato de experiencia.” 3) OTRAS ACTIVIDADES Cuando las aficiones personales no son relevantes en relación al tipo de puesto que se busca. habilidades artísticas. Es bueno respetar el orden cronológico del itinerario formativo. No incluir calificaciones académicas si son adversas Se debe incluir conocimientos y destrezas adquiridas regladas. detallando la duración del contrato o período trabajado. el nivel de responsabilidad en el puesto. el departamento. aunque en no hayan sido enseñanzas Hay que especificar los contratos en prácticas o en formación. uso de ordenador. Cuando se incluya alguna actividad relevante se puede comenzar diciendo: “Tengo experiencia por cuenta propia.. no es necesario incluirlas. habrá que destacar aquella que tenga más vinculación con el puesto (cuando se responda a una oferta específica). etc. Pero alguna actividad de ocio o disfrute del tiempo libre puede aportar un dato interesante sobre actitudes o cualidades personales. De igual manera que se realizó un entrenamiento en cartas de presentación. Al incluir información sobre formación suplementaria. Si se considera que ésta es insuficiente. Detallar cuando sea conveniente una descripción de la ocupación concreta que realizaban. Los dos modelos genéricos de redacción de CV son: RAV-2007 68 .. Se pueden detallar en este apartado otras habilidades: escribir a máquina. la idea ahora es ayudar a que cada egresado pueda elaborar diversas versiones de su currículum decidiendo el formato que le resulte más adecuado para sí mismo. del conjunto de datos que componen un CV tres son especialmente relevantes: 2) EXPERIENCIA LABORAL 1) FORMACIÓN Este apartado es el fundamental en la fase de primeras inserciones en el empleo y hay que dedicarle los mayores esfuerzos.

la titulación poseída. Desenvolverse en las entrevistas de trabajo con la seguridad y habilidad adecuada. RAV-2007 69 . en último lugar. en el que los datos se exponen en función del factor tiempo. donde la disposición de los datos se realiza atendiendo al factor tiempo. OBJETIVOS: Que el participante sea capaz de: 1. formación complementaria. Puede ser directo (del dato más antiguo al más reciente) e inverso (del más reciente al más antiguo) FUNCIONAL.  No utilizar un único CV para ofertas diferentes. seguida de la experiencia laboral que acredita su dominio del puesto y. ni desdeñar resaltar cualidades que puedan ser ajustadas a la oferta de empleo. en el que se unen las actividades. Es conveniente resaltar con negrita o subrayado los apartados y aspectos más interesantes. márgenes y espacios bien definidos. No señalar datos no relevantes para el puesto. agrupándolos por experiencias. Conocer el proceso de selección de las empresas y las actitudes que se espera adopte en él. funciones o tareas en los puestos desempeñados. será recomendable la redacción de un CV cronológico. Algunas consideraciones importantes a tener en cuenta:   Debe ser breve (máximo dos hojas). No incluir datos que no puedan defenderse en la entrevista personal. como en el funcional.  CENTRO DE INTERÉS: Los procesos de selección en las empresas.  CRONOLÓGICO. Dado que es previsible que los egresados no cuenten aún con una trayectoria profesional larga. DESCRIPCION GENERAL El objetivo de una selección es encontrar una o varias personas cuyo perfil se ajuste lo más posible a las características y requerimientos del puesto. Con encabezamientos. y no al factor experiencia y habilidades. También. a medida que se vaya adquiriendo experiencia profesional y se aleja el periodo en el que se cursaron los estudios. 2. claro y estructurado. se recomienda el identificar en primer lugar.

en definitiva. así como su adecuación al mismo. Poco a poco van quedando los candidatos que más se ajustan al perfil buscado. Aquellos que pasan el primer filtro. como segundo sistema de selección  PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y TÉCNICAS GRUPALES DE SELECCIÓN. En primer lugar eliminan a quien no cumpla los “REQUISITOS” (lo que exigen en el anuncio o similar).  Las pruebas de evaluación o selección son instrumentos que pretenden determinar las capacidades del candidato para el puesto. Para ello. se utiliza la hoja de solicitud o el currículum como elemento de selección inicial 2. se familiarice con ellas y pierda el miedo a realizarlas cuando llegue el momento.En los procesos de selección suelen ser habituales las siguientes fases 3: Fase previa: 1. Criterios para su utilización: Es un ejercicio de entrenamiento para que el egresado conozca las pruebas y técnicas más utilizadas por las empresas. Acogida 2. Para ello: 1. Preselección de currículum Fase control: 1. Entrevista 3. 3 RAV-2007 70 . pasan a la fase de prueba o entrevista. Contratación Fase final: 1. Reclutamiento de candidatos 4. Se debe realizar orientado por el responsable del Servicio. es un “embudo”. Control y veracidad de los datos 5. Elaboración del perfil profesional 3. Periodo de prueba Una selección. Reconocimiento médico 4. Pruebas psicotécnicas y/o profesionales 2. Análisis del puesto 2.

un idioma.  Técnicas o pruebas individuales De carácter general: Son pruebas psicotécnicas. Test de conocimientos: Analiza el nivel de conocimiento del candidato en cuestiones generales y específicas: un ámbito de trabajo. etc. a partir de la información entregada en soporte documental. las estrategias de solución propuestas y la argumentación empleada por el candidato. RAV-2007 71 . coordinación visomotora. extroversión. que valoran destrezas. Lo importante no es la solución sino el procedimiento utilizado. Inventarios de personalidad evalúan variables como autocontrol.  Comprender bien las instrucciones antes de iniciar la prueba.Desarrollo La idea básica es mostrar distintos tipos de pruebas psicotécnicas a las que el egresado se puede enfrentar y practicar su ejecución. Análisis y presentaciones: el candidato hace las veces de asesor y aconseja a la empresa cómo dar respuesta a determinadas cuestiones. descansado y relajado. conocimientos. emocionabilidad.  Llevar material mínimo en buenas condiciones: un lápiz.  Hay pruebas que obligan a usar la imaginación: ser él mismo. luego las otras. Se analiza la capacidad de tomar decisiones y resolver problemas complejos en situaciones de presión.  No desanimarse si no se acaba la prueba. habilidad manual. actitudes y disposiciones generales ante situaciones no vinculadas directamente con el puesto     Test psicológico: Mide determinados rangos de conducta del sujeto. una especialidad. In tray: Prueba individual en la que se plantea un problema. introversión. De carácter específico: Analizan competencias asociadas al puesto    la idoneidad de dominio de Test de actitudes específicas: Pone a prueba la capacidad de atención. una goma de borrar. Test de inteligencia: Se usan en las empresas en selección de personal cuando se persigue conocer en los candidatos aspectos relacionados con razonamiento abstracto. de asociación de ideas. Se valora la capacidad de análisis. Algunos consejos que el responsable del Servicio puede conversar con los egresados:  Acudir a las pruebas. precisión.  Contestar primero las preguntas mejor sabidas. etc. capacidad de síntesis.

El responsable puede programar actividades colectivas de simulación de entrevistas para que el egresado conozca una buena práctica. de uso habitual en las entrevistas de selección. En ella el entrevistador pretende conseguir información que le ayude a decidir si el candidato es la persona adecuada para desempeñar el puesto de trabajo vacante. Se recomienda que el responsable del Servicio ponga a disposición de los egresados diferentes modelos de tests. no la eliminación o descalificación de los otros Defender con firmeza los criterios propios y argumentarlos  Mostrarse tal como se es  No se valora únicamente la solución. es necesario realizar ejercicios de simulación de pruebas grupales. que enfrenten a cada participante a una hipotética situación. En pruebas de velocidad. contestar la mayor cantidad de preguntas posibles. sino el procedimiento o razonamiento utilizado para dar respuestas Como en las pruebas individuales. el comportamiento e ir dando pautas de mejora. Criterios para su utilización: Seriedad y comprensión del modelo estándar. para valorar. Desarrollo La entrevista de trabajo es una interacción directa entre el egresado y el responsable de seleccionar a los demandantes de un determinado empleo. Es importante que el egresado conozca o tenga una idea general del tipo de RAV-2007 72 . Algunos consejos que el responsable del Servicio puede transmitir a los egresados:  No considerar a los otros candidatos como enemigos   El objetivo básico es dar respuesta a la cuestión planteada. de forma colectiva entre los participantes en el Taller.  PRÁCTICAS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO  La entrevista es una fase clave del proceso de selección.

RAV-2007 73 .  Tipos de entrevista No existe un modelo estándar de entrevista. En general. pero requiere un cierto dominio por parte del entrevistador. cuya principal diferencia es el grado de estructuración del proceso de obtención de información. las entrevistas pueden ser individuales (un entrevistador y un entrevistado). El desarrollo es variable y depende fundamentalmente de aspectos que van surgiendo durante el proceso. desarrollo e interpretación se planifican previamente. Así: ENTREVISTA ESTRUCTURADA  Recoge de forma sistemática y precisa la mayor cantidad de información posible sobre los aspectos que quiere explorar  Las preguntas son prefijadas y definidas. las respuestas son esperadas e incluso se le presentan al entrevistado en forma de varias opciones  Las etapas y duración de las mismas. en este tipo de entrevista también son planificadas  La interpretación de las respuestas se realiza de acuerdo a unos ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA  Recoge información sobre los aspectos que quiere explorar de forma no lineal  Las preguntas.entrevistas posibles y del esquema de preguntas básicas que se realizan de forma habitual. aunque se permiten variaciones. según surjan nuevos ámbitos de interés durante el proceso ENTREVISTA LIBRE  No se estructura ni planifica previamente   Es la más ágil y la que proporciona más información en general. pero con un cierto grado de libertad de acción para abordar temas que pueden surgir durante la misma  Se suele utilizar un protocolo para facilitar al entrevistador seguir el modelo preestablecido. tipo tribunal (varios entrevistadores y un entrevistado) o grupales (uno o varios entrevistadores y varios entrevistados). de informaciones consideradas interesantes o de ámbitos de análisis no prefijados Además. en los procesos de selección de personal se utilizan tres tipos básicos.

hablar lo imprescindible para dar respuestas. por ejemplo. Esquema de preguntas básicas en una entrevista       Preguntas introductorias que puede realizar el entrevistador para “romper el hielo”: ¿lleva mucho tiempo esperando?. RAV-2007 74 . intentar estar tranquilo. Algunas ideas claves a transmitir*:  Insistir en la idea de la importancia de conocerse bien a uno mismo. acudir a la entrevista con los documentos necesarios. saber el lugar de los documentos que se llevan. Preguntas sobre temas de actualidad.  Comportamiento no verbal: Llegar puntual a la cita. ocio. dar la mano y saludar verbalmente. para obtener una visión global del candidato. no preguntar el motivo de las preguntas. que valoren la opinión del candidato en otros ámbitos menos controlados que su perfil. no caer en contradicciones. no fumar. En esta fase sería conveniente que se realicen simulaciones de entrevistas donde el profesor puede ejercer las funciones de director de personal de una empresa.  Comportamiento recomendable: Dejar claro el interés por el puesto. transmitir interés por el empleo y positividad.  ¿Cómo actuar en una entrevista de trabajo? Los egresados deben tener en cuenta cuando acudan a realizar una entrevista de trabajo:  Aspecto físico y presencia: Ir correctamente vestido. no jugar o distraerse con objetos. no hablar ni muy alto ni muy bajo. no alargar la entrevista. sin demasiada confianza ni excesiva seriedad. mirar al entrevistador de frente. relaciones familiares y sociales. no suponer que el entrevistador es un amigo o un colega. sentarse cuando lo indiquen y en posición correcta.  Comportamiento general: No se debe tutear al entrevistador. no entrar en detalles personales. Hay que llevar identificados los puntos fuertes o concordancias con el puesto ofertado para exponerlos. y los débiles para que no produzcan desconcierto si son señalados por el entrevistador. Preguntas sobre la experiencia profesional Preguntas para valorar el interés en el puesto y la disponibilidad para cumplir sus condiciones: ¿Has trabajado en un puesto similar antes? ¿Conoces los productos de nuestra empresa? Preguntas sobre la renumeración: ¿Cuánto crees que sería un salario justo? Preguntas más personales: vida privada.

Requiere de conocimiento del mercado. para poder reaccionar mejor a las preguntas Tener en cuenta que la información se transmite por tres canales: verbalmente 10%. con la voz 40% y con los gestos 50% Ser educado. Así mismo sería bueno contar con el testimonio de colaboradores del centro que hayan tenido una experiencia exitosa en este sentido. o utilizar los resultados de los balances y análisis empleados en el Taller anterior. Desarrollo Fomentar en los alumnos una actitud proactiva en la búsqueda de empleo Se puede diseñar un cuestionario diseñado al efecto para analizar el potencial de éxito del egresado. pero pueden estar formuladas deliberadamente para probar la reacción del entrevistado Ser claro y específico en las respuesta Presentarse como la persona ideal para el puesto. Criterios de utilización El responsable del Servicio tendrá que ayudar y asesorar a los participantes para que se decidan a utilizar esta técnica. de desinhibición para presentarse a las empresas y de confianza en las posibilidades de reconocimiento del valor profesional para acceder al puesto. Algunas preguntas pueden parecer ofensivas. amable. RAV-2007 75 . a fin de proponerse para un trabajo que no aparece en los medios de comunicación. que consiste en dirigirse a la empresa a través de correo postal (carta de presentación y currículum). por teléfono o personalmente. citando ejemplos que lo demuestren No descuidar el saludo ni la despedida LA AUTOCANDIDATURA   La autocandidatura es una de las técnicas más efectivas de búsqueda de empleo. cordial y puntual.          Asegurarse que la imagen mostrada responde y se adecua a la empresa. sin que ello implique cambiar de aspecto o estilo Un ligero nerviosismo es positivo: la adrenalina fluye y esto hace estar más despierto Mantener una postura activa.

agencias de colocación. hay que fomentar los contactos personales. utilizando medios tradicionales: prensa. El acceso a la información en algunos casos es difícil. La competencia es baja al contar con un número limitado de candidatos. que amplía el rango de posibilidades de la empresa MERCADO OCULTO Es cuando la empresa necesita cubrir un puesto de trabajo e intenta conseguir a la persona adecuada mediante: la promoción interna. Una vez comprendidas las diferencias entre las ofertas explícitas y aquellas que forman parte de un mercado más oculto. INCONVENIENTES Existe una gran competencia. empresas de trabajo temporal. referencias directas o red de amigos y conocidos. las fuentes de información están definidas y no exige una búsqueda muy compleja.En primer lugar. Este tipo de ofertas son sólo una pequeña parte de las reales (entre 20 y 30%) VENTAJAS El acceso a esta información es fácil. es necesario un acercamiento al mercado abierto y oculto de trabajo. identificar a aquellas empresas que tengan empleos más acordes con el perfil poseído. se debe realizar una profunda investigación y la búsqueda es muy activa. se deberá proponer que cada egresado reflexione sobre los siguientes puntos y valore las posibilidades que posee: RAV-2007 76 . etc. hay escasez de puestos ofertados y mucha variedad en los solicitantes. por parte de los egresados. Es posible. Para ello se puede utilizar el siguiente cuadro comparativo invitando a la reflexión colectiva: ¿QUÉ ES? MERCADO ABIERTO Es el que comúnmente utiliza cualquier empresa para cubrir un puesto de trabajo dirigiéndose a la población en general.

llamada. ya sea personal. entendiéndola como que en esos momentos la empresa no necesita cubrir ningún puesto. por si en el futuro necesitaran a alguien con las características poseídas por el candidato. en este caso es necesaria una especial atención en la autopresentación. OBJETIVOS: Que el participante sea capaz de: 1. fijándose metas a corto. telefónicamente o por carta? La autocandidatura puede responder a una información proveniente de la empresa sobre la búsqueda de candidatos para ocupar un puesto determinado. a) ¿Tienes definido tus objetivos profesionales? b) ¿Conoces con precisión el mercado de trabajo en el que tu oferta profesional encaja mejor? c) ¿Sabes dónde encontrar información que necesitas sobre las empresas que te interesan? d) ¿Has elaborado una lista de empresas hacia las que dirigir tu candidatura? e) ¿Sabes qué personas te pueden informar? f) ¿Estás al día en los últimos acontecimientos y noticias que se han producido en tu sector de actividad profesional? g) ¿Eres capaz de redactar un currículum vitae breve y sencillo pero impactante? h) ¿Tienes claros los argumentos a la hora de presentar tu candidatura. se recomienda que los candidatos hagan seguimiento de la situación en la que se encuentra su proceso de selección. mediano y largo plazo. utilizando los instrumentos en los que se ha entrenado con eficacia. El responsable del Servicio debe también trabajar con los egresados la frustración de una negativa. RAV-2007 77 . CENTRO DE INTERÉS: Planificar la búsqueda de empleo. Tanto en el caso de la presentación a una oferta abierta. ya que hay que hacer que se recuerde al egresado cuando se precise cubrir el puesto.…) y en qué casos (únicamente si se es seleccionado. se puede intentar concretar durante la entrevista cuándo se va a notificar la decisión (plazo estimado). 2. por qué medios (carta. Organizar su propio plan de búsqueda de empleo. Establecer prioridades. Para ello. en todos los casos). como en el de una autocandidatura. También para presentarse ante la empresa.

de reflexión personal y.DESCRIPCION GENERAL Una vez conocidos todos los elementos o técnicas básicas para la búsqueda de empleo será necesario organizar y sistematizar un Plan para encarar dicha búsqueda. son aspectos esenciales para iniciar la búsqueda. asesoramiento y empleo más adecuada  Llevar a cabo el propio plan de búsqueda. El responsable del Servicio puede recomendar la recopilación de todos los trabajos y tareas (individuales y grupales) utilizadas durante los Talleres. Es conveniente proponer varias posibilidades a fin de evitar frustración inicial si no se consigue de forma inmediata. Desarrollo Se debe ayudar a sintetizar el propio objetivo profesional y cuáles son las dificultades y obstáculos que pueden surgir para alcanzarlo. las formas de superación. las dificultades que se han encontrado.  EL OBJETIVO PROFESIONAL  Tener definido el objetivo profesional. comentando de forma grupal lo que se haya decidido. posteriormente. etc. RAV-2007 78 . Criterios de utilización El responsable del Servicio repasará con los participantes los contenidos del taller e intentarán sintetizar y sistematizar las conclusiones a las que hayan llegado. Se propone trabajar con el egresado en una primera fase introspectiva. La planificación implicará:  Tener definido el objetivo profesional  Seleccionar las fuentes de información. gestionando el propio tiempo y utilizando un método personal idóneo a las características personales y profesionales  Utilizar una agenda de búsqueda de empleo Se proponen una serie de fichas resumen que pueden ayudar a sistematizar toda la información recopilada. saber hacia dónde dirigir los esfuerzos para encontrar trabajo.

Servicios de empleo público y privado. de alguna manera. es la base para definir una buena estrategia de búsqueda. Centros de formación. organizarla y sistematizarla de forma ordenada para que cobre sentido. Los participantes deberán encontrar su propio método para conseguirlo. asesorados por el facilitador del taller. ¿Cuál es mi objetivo profesional? ¿Con qué dificultades voy a encontrarme? ¿Qué soluciones puedo buscar? ¿Redefiniría mi objetivo profesional por las dificultades? ¿Cuál sería?  SELECCIONAR LA INFORMACIÓN NECESARIA  Se trata de sistematizar toda la información recopilada en el análisis de ofertas de empleo que se ha trabajado en el taller. Un ejemplo en el caso de las empresas podría ser:  RAV-2007 79 . qué se busca. Puede enriquecerse con una base de datos de aquellas entidades que pueden facilitar el proceso de búsqueda: Centros de información y asesoramiento. Puede diseñarse un formulario (similar a una agenda de teléfonos) contacto. Desarrollo Transmitir y organizar. Criterios de utilización Se hace hincapié en el hecho de que. La situación ideal es que cada participante intente diseñar su propio sistema de organización. cómo y dónde conseguir información. para qué. tan importante como analizar la información es saber sintetizarla. Servicios de información y asesoramiento para la creación de empresas. etc. Asociaciones profesionales.

personalizarse para ser útil. la ficha de organización podría ser:  Nombre Dirección Teléfono Servicios ofrecidos Horarios Otros datos relevantes Personas de contacto Puesto o cargo Gestiones realizadas Valoración Tareas pendientes Estos formularios pueden complementarse permitan tener toda la información disponible) EMPRES A DIRECCIÓ N TL F AC T TAMAÑ O POS.  EL PLAN DE BUSQUEDA RAV-2007 80 . Debe responder a sus necesidades y características.Nombre Dirección Teléfono Actividad principal Tamaño Posición en el mercado Otros datos relevantes Personas de contacto Puesto o cargo Departamento Gestiones realizadas Valoración Tareas pendientes En el caso de otras instituciones. adaptaciones de los mismos o cualquier otro sistema que ayude al manejo de la información a cada egresado. MERCAD O PERSONA S CONTACT O CARG O con DPT O hojas resumen GESTIONE S VALORACIÓ N (que OTRO S Pueden ser cualquiera de los modelos propuestos.

de forma que cada día tenga su tarea  Realizar dichas tareas. y en algunos casos unas deben ser previas a otras  Marcar plazos límites para las actividades. realista. que deberán dar lugar a diseñar. gestionar el tiempo de manera adecuada. comparando lo que había que hacer con lo hecho  Emplear instrumentos para concretar y verificar lo realizado (agenda)  Dedicar tiempo diario a la planificación y control de actividades. Criterios de utilización Se trata de incidir en organizarse de forma efectiva. Desarrollo También en este caso se sintetizará la información y reflexiones recopiladas y trabajadas durante el taller. para conseguirlos  Identificar las actividades necesarias para conseguir dichos objetivos  Establecer prioridades en las actividades y programarlas según su urgencia o importancia y con la secuencia más adecuada. realistas y expresados de modo positivo  Asignar un plazo límite. plasmándola en una agenda que ayude a dar respuesta a las siguientes preguntas: a) b) c) d) e) f) ¿Qué debo hacer en el período que viene? ¿Qué es lo más importante? ¿Qué es lo más urgente? ¿Qué tiempo será necesario para llevarlo a cabo? ¿Cómo lo voy a compaginar con otras actividades? ¿Qué instrumentos o herramientas de trabajo debo preparar? ¿Qué gastos voy a tener? ¿Qué cantidad de dinero necesito? RAV-2007 81 . diferentes formas de hacer una planificación rigurosa de tiempo y de recursos. entre los participantes. organizándolas en un calendario. Así. pensar y evaluar las maneras para que la planificación sea incorporada como estrategia general. no sólo en la búsqueda de empleo. delegar o posponer sólo cuando sea conveniente  Revisar la planificación.  La idea principal para conseguir trabajo es administrar bien el tiempo y organizar la búsqueda con un método apropiado. No todas son igualmente importantes. se insistirá en que la planificación y administración del tiempo implica:  Convertir en objetivos a corto y medio plazo las intenciones. Los objetivos deben ser claros. Para organizar la planificación es conveniente trabajar con intervalos temporales: día/semana/mes/trimestre/año.

antes de su enmarque temporal. pueden ser similares a las siguientes:  Objetivos a conseguir Resultados esperados Objetivos a largo plazo Objetivos a medio plazo Objetivos a corto plazo Listado de actividades/tareas OBJETIVO RAV-2007 TAREAS ASOCIADAS PRIORIDA D FECHA INICIO FECHA FIN 82 .Algunas herramientas de ayuda para la concreción de elementos clave del Plan.

CV.Planificación diaria y semanal Tareas semanale s Lunes Martes Miérc. Jueves Vierne s Sábado M A Ñ A N A T A R D E Ficha de preparación de reuniones o entrevistas FECHA MOTIVO PERSONA DE CONTACTO MATERIAL DE APOYO* VALORACIÓ N POSTERIO ACCIONES DE REFURZO O COMPLEMENTARI AS *Documentación acreditativa. llamada para confirmar cita. guión de preparación del encuentro. … Ficha de control de gastos Concepto Fecha Monto Total mes Comentario s 2 1 MES Ficha de seguimiento y valoración mensual de la planificación Objetivos marcados RAV-2007 Actividade s realizadas Actividades sin realizar/motiv os Valoración Dificultade s encontrad as Nuevas actividade s relacionad as 83 .

a fin de construir conocimiento significativo mediante la comprensión del propio proceso y de los factores que en él intervienen (conocimiento de sí mismo. reflexionar. según la utilidad percibida de las mismas y su adaptación a las características de los egresados.… hace que se propongan estrategias de cooperación entre egresados. es la percepción por parte de los egresados. Lo que sí es importante. sólo son posibles si se conoce bien el entorno y a uno mismo y se tienen definidos objetivos claros de desarrollo profesional y del potencial de empleabilidad. Ya Piaget postuló sobre el valor de la interacción social como promotora de la coordinación de puntos de vista y su influencia en el desarrollo individual. independientemente del formato. la transferencia de capital social. apostando para ello por propuestas que mejoren la autonomía. del mercado de trabajo. expectativas y deseos) para la persona que lo realiza.). Se entiende. Los resultados de las actividades. completar con otras nuevas. por tanto. de un continuo en todo el proceso trabajado en los talleres para su mejor acceso al empleo. pudiéndose modificar. en la que se involucran dos o más personas. a partir de relaciones de apoyo entre el Servicio y cada uno de los egresados. Los procesos de concreción en tareas y tiempos. etc. la corresponsabilidad social. BÚSQUEDA ACTIVA Todo el proceso de orientación desarrollado previamente.Las fichas presentadas se deben considerar a modo de ejemplo. modificar o desdeñar. se dirige a la mejora de la posición de partida y al desarrollo de factores que mejoran las posibilidades de inserción de los egresados en el mercado laboral. Esto significa entender que el proceso se referirá siempre a una actividad interpersonal. El proceso de búsqueda activa de empleo se puede desarrollar de forma individual. equivocarse RAV-2007 84 . La mediación entre pares Se concibe el proceso de búsqueda de empleo como un proceso de aprendizaje genuino y profundamente significativo (vinculado a las experiencias. sino para reforzar el desarrollo integral de la comunidad. de las posibilidades de inserción. Pero la propuesta inicial de entender el Servicio no sólo como un apoyo a la inserción laboral de los alumnos del Colegio. a través de procesos en los que cada uno dispone de posibilidades y oportunidades para manifestarse. también forman parte del Plan. el valor de aprender de y con los otros. en la organización de un Plan.

el papel de los expertos del Servicio debe ser la de facilitadores. se constituyen y desarrollan gracias a un sistema de interacción socialmente definido. en conjunción con las posibilidades del primero. se valorará con especial hincapié esta mediación.) que pueden ayudar. referida a todos los procesos sociales por los que las personas acceden a la cultura de su entorno. etc. lenguaje y formas de hacer y pensar de su propia cultura. orientadores y guías para la resolución autónoma de las situaciones a las que se enfrentan. a través de diferentes canales: explicaciones. el concepto que permite entender esta forma de interacción se denomina andamiaje. asesorar y acompañar en el proceso de desarrollo integral de los sujetos participantes. insistir sobre la idea de que los procesos cognitivos complejos. Al contrastar ideas y experiencias previas o actuales. Finalmente. En este contexto. que describe la situación entre un sujeto experto o más experimentado en un dominio.En primer lugar. situaciones socioculturales y académicas similares. le permita abordar determinados retos. Las características del andamiaje se resumen en que sea: 4 RAV-2007 85 . etc.… y se ayuda a la consecución de aprendizajes más significativos. y otro más novato o menos experto. se facilita que los sujetos tomen conciencia de diferentes puntos de vista. en la que la interacción tiene por objetivo que el sujeto menos experto se apropie gradualmente del saber. de distintas formas de representar y ejecutar las mismas tareas. en tanto otorga los apoyos e instrumentos necesarios para que. Los pares son referentes significativos (por proximidad generacional. el sujeto participante realiza un proceso de aproximación gradual a los conocimientos que le van a facilitar la autonomía necesaria para elegir su propio Plan de inserción y de carrera. El experto facilita una ayuda ajustada. demostraciones. puesto que se constituye en una fuente interesante para la orientación y tutoría. decir que se considera la suma importancia que la mediación entre pares puede ejercer. modelos. en el que debe primar la relación entre iguales como base para el desarrollo del aprendizaje. En segundo lugar. participando en situaciones en las que los seres humanos se forman entre sí gracias al contacto con ideas. Si seguimos a Vigotsky y su planteamiento sobre el concepto de Zona de Desarrollo Próximo4. Así.. Esto significa que tanto el medio social como los instrumentos de mediación son los que facilitan y posibilitan dicho aprendizaje.

que facilite al sujeto ir asumiendo progresivamente mayor control sobre la actividad que realiza e ir adquiriendo mayor autonomía. se sugieren las siguientes propuestas de trabajo:     Realización de un inventario de empresas del entorno Realización de inventario de buenas prácticas en la búsqueda Definición de inventario de contingencias no previstas de la búsqueda Estructuración de un inventario de egresados que están realizando el tránsito: dónde. en qué tipo de empresa. Permite el intercambio de experiencias. Se podrían desarrollar guiones de trabajo. Generar contactos entre los egresados a fin de facilitar la inserción profesional.  Ajustable: Permitiendo la adaptación al nivel de competencia inicial y en función de sus progresos. Potenciar redes de colaboración entre los egresados del Colegio 2. CLUB DE TRABAJO ENTRE PARES OBJETIVOS 1. Se deberán organizar sistemas para la gestión de la información y de los contactos que se van estableciendo en el proceso de búsqueda activa de empleo. ¿Cómo se puede hacer? Se puede iniciar a partir de una reunión. A modo de ejemplo. DESCRIPCION GENERAL La mediación entre pares refuerza el aprendizaje por imitación o emulación. para el diseño y reflexión entre los egresados interesados. 1. para que la mediación entre pares ayude a la emergencia de los distintos perfiles de demanda de los egresados en términos de inserción laboral.  Ejemplo de Guión: RAV-2007 86 . en qué sector. Este Servicio puede estar coordinado por un egresado del mismo Colegio que ha realizado con cierto éxito el tránsito a la vida laboral activa. Temporal: Determinando un tiempo de duración concreto. ayuda a clarificar las demandas personales y a comprender las de otros. de las posibilidades de actuación y funciones de un Club de Trabajo entre pares. potencia las redes personales y sociales del egresado. en cuáles puestos.

OBJETIVOS 1. los componentes del grupo se sientan corresponsables del propio aprendizaje y del de los compañeros. secuenciación de tareas necesarias e identificación de aprendizajes vinculados. CLUB DE TRABAJO CON RED DE ANTIGUOS EGRESADOS DEL CENTRO.  Orientación hacia nuevos aprendizajes.Posiciones:  a) ¿Cuáles han sido los resultados del periodo escolar? ¿Valió la pena el tiempo y esfuerzo invertido? b) ¿El aprendizaje adquirido nos sirve para trabajar? c) ¿Qué elementos deberíamos mejorar para acceder al empleo? d) ¿Vamos a iniciar de inmediato el tránsito a la vida laboral activa? e) ¿Qué tipo de empleos o puestos de trabajo estamos en condiciones de encontrar? f) ¿Cómo definiríamos el empleo ideal? Atribuciones:  a) ¿Prefiero trabajar a continuar estudios superiores. Puede orientarse el trabajo inicial del grupo a la identificación de ámbitos de óptimo desempeño en los diversos componentes.… 2. Desarrollar procesos de mentorización entre egresados que enriquezcan la vinculación entre ellos y con el Colegio de Bachillerato Técnico RAV-2007 87 .  Valor del aprendizaje en el mercado. diseño de retos de complejidad progresiva de actuación coordinada. En el marco de las colaboraciones entre pares. como elemento de intercambios y aprendizajes iniciales. es importante que en el proceso. negativos? d) ¿Tengo contactos familiares o sociales que me ayuden en la búsqueda activa de empleo?  Tipos de demanda a las que se debería atender o enfocar las actuaciones del Club:  Ayudas para encontrar trabajo. o lo hago porque no tengo opciones’ b) ¿Qué significa para mí el empleo en términos de desarrollo personal? c) ¿El entorno familiar me ha proporcionado modelos de desempeño laboral? ¿Positivos.

Se trata de aprovechar la experiencia. el perfil de demanda propio. Con participación de antiguos egresados o personas de su entorno laboral.  Abanico de opciones tradicionales y opciones nuevas que hay que considerar en el proceso de toma decisiones. ¿Cómo se puede hacer? Se propone el desarrollo de una red de antiguos egresados del Centro que medien con los egresados recientes que inician su tránsito a la vida laboral activa. en las prácticas de las entrevistas de selección de personal de las empresas. los conocimientos y los contactos laborales específicos de los antiguos egresados del Centro. es un análisis de experiencias de inserción y desarrollo del Plan de carrera profesional. en la elaboración del currículum. b) Programas de iniciación a la empresa y al desempeño profesional: Acompañamiento de los egresados recientes en sus prácticas en empresas. en la red de contactos. El Servicio deberá construir un Guión para potenciar el impacto de la mediación. ya que facilita el conocimiento de los factores críticos de éxito de aquellos que iniciaron la búsqueda desde una posición de partida semejante. Por ejemplo: a) Programa de información sobre el mundo laboral: Ciclo de conferencias o coloquios sobre las salidas profesionales en el entorno y fuera de él. También se deberían organizar Programas de actividades complementarias. con planificación trimestral. RAV-2007 88 . Una primera pauta de organización sería elaborar un inventario de egresados por sector productivo o título profesional que fueran potenciales colaboradores. semestral o anual. Ayuda a definir. en colaboración con los antiguos alumnos. Una buena actividad que se puede desarrollar por parte de los miembros del Club de Trabajo. c) Programa de búsqueda activa de empleo: Apoyos en la búsqueda de ofertas. categorizando qué tipo de apoyo o colaboración estarían dispuestos a otorgar al Servicio. a partir del conocimiento de la experiencia ajena.DESCRIPCIÓN GENERAL La mediación refuerza el aprendizaje de los egresados y ayuda a su proceso de toma de decisiones. en el que contemple:  Sectores o actividades donde la inserción es más exitosa  Tipos de puestos que desarrollan los perfiles profesionales del Colegio  Capacidades y competencias comprometidas para lograr una inserción de calidad.

sino también puede actuar como garante de una capacidad técnica y profesional. RAV-2007 89 .  Diseñar un dispositivo de intermediación laboral que resulte efectivo para los usuarios.  Mejorar la percepción de capacidad técnica y profesional de los egresados del Colegio Técnico  Mejorar la consideración del Centro educativo como entidad de cooperación y colaboración de interés recíproco 2. es decir identificación de la contraparte como valiosa para dar respuesta a algunas necesidades Corresponsabilidad social Orientación permanente a la mejora de la potencialidad de inserción de los egresados. Objetivos del apartado Usted encontrará pautas que le permitirán:  Conocer los principales rasgos de la realidad sociolaboral existente en el contexto de influencia del Centro. Sin perjuicio del resto de criterios del Servicio. fiabilidad. Ofrecimiento de un servicio. social y económicamente rentable Ofrecimiento de un servicio de calidad que ofrece profesionalidad. El Servicio no sólo debe contribuir a mejorar el capital social propio de los egresados. la Bolsa de trabajo. cobra especial importancia el referido en último lugar. asesoramiento. rapidez. y garantiza el seguimiento de las actuaciones convenidas. que facilite la incorporación y seguimiento de los egresados en el mercado laboral  Establecer contactos duraderos y estrategias de cooperación creciente con empresas e instituciones locales. eficacia. por mejora de su reconocimiento y valoración empresarial y social. Cercanía al entorno local. una preparación para el acceso al empleo. Pautas generales para la relación con empresas El Servicio debe basarse en los siguientes principios:        Existencia de beneficios comunes en la colaboración empresas – Servicio de intermediación laboral.  Gestionar y consolidar una estructura de mediación. Fidelización mutua.b) Acciones a desarrollar con las empresas e instituciones 1.

El primer paso. actuaciones de refuerzo. Para poder desarrollar procesos complejos de colaboración. Existe desconocimiento RAV-2007 TAREAS ASOCIADAS RESULTADOS ESPERADOS EJEMPLOS 90 . A partir de ahí. estables en el tiempo. Una posible gradación de los niveles de relación entre el Servicio y las empresas. al menos en los primeros momentos.…). centros educativos. el marco relacional de los egresados.fundamentalmente como amplificador y “representante” de los egresados del Servicio ante las empresas. resultados sobre los que construir nuevos compromisos. en el que la obtención de los beneficios de cada uno de los niveles. NIVEL DESCRIPCIÓN Ausencia No existe ni relación ni vínculos entre la Escuela/Servicio y las empresas del entorno. de forma consciente y planeada. requiere el desarrollo completo de las responsabilidades y la obtención de los resultados del intercambio y colaboración de la etapa anterior. Posteriormente. aquella que ofrece empleo en el entorno. será identificar el nivel de relación que existe entre el Servicio (o el Centro educativo si el servicio es de muy reciente creación) y la empresa. el propio motivo de su creación (la mejora de la inserción profesional de los alumnos en empleos de calidad) indica la necesaria relación del Servicio con la contraparte natural. la diversificación de nuevas redes corresponsables en el entorno (familias. irá sustituyendo la responsabilidad que recae en el Servicio. puede definirse de la siguiente manera: Ausencia/Desconocimiento Relación Vinculación + Cooperación El desarrollo máximo del potencial de relaciones entre el Servicio y las empresas es un proceso de complejidad creciente. Niveles de cooperación con empresas Aunque los usuarios inmediatos y para los que se diseña el Servicio de Intermediación sean los egresados del Colegio de Bachillerato Técnico. Y éste es un ámbito que necesita definir pasos necesarios. deben producirse aumentos progresivos en la intensidad de la relación. 3. compromisos de las partes y los ámbitos de interacción deseables y posibles. será posible identificar la secuencia de actuaciones necesarias. asociaciones.

… elaborados por el Servicio  Invitación a participar en actuaciones diseñadas por las partes (congresos. relacionadas con el ámbito de especialidad de la escuela. informes de situación del mercado. Se reconoce valor de la contraparte en términos de igualdad y complementariedad. Se reconoce la importancia de la contraparte para el desarrollo de la escuela y de la inserción de los egresados de empresas del entorno de importancia para el Servicio  Establecimiento de contactos iniciales para el conocimiento del Servicio  Identificación de ámbitos de posible relación. seminarios. aún en ausencia de actividad  Diseño de de productos consultoría especializada para pequeñas empresas el conocimiento del entorno productivo por parte del Servicio  El tejido productivo de la comunidad conoce la existencia del Servicio . de bajo impacto y exigencia de responsabilidad  Actuaciones de difusión y visibilidad empresarial de las actuaciones y ofertas del Servicio  Identificación y desarrollo de actuaciones de interés conjunto  Diseño Vinculació n Existen actuaciones puntuales de participación/desarroll o conjunto entre empresas y centro educativo.entre ambas partes y perciben que operan en planos de la realidad no coincidentes.  Mejora  Identificación Relación Existe una identificación de las empresas del entorno. …)  Pasantías prácticas egresados y de  Bolsa de trabajo de egresados  Participación y diseño conjunto de ferias. ferias. Se buscan y diseñan ámbitos de colaboración de interés compartido.  Firma de Convenios de colaboración en torno a objetivos compartidos de desarrollo conjunto  Identificación de de ámbitos actuación complementarios en procesos de investigación y desarrollo de interés conjunto fortalece vínculo con empresas informativo sobre el Servicio de Intermediación Laboral  Difusión de artículos. congresos. imposibles con desarrollos parciales o sectoriales  Diseño y prueba de hipótesis de mejora del desempeño de los egresados (incorporación de contenidos curriculares y desarrollo y comprobación en empresas) 91 .…  Comunicación periódica contenidos interés para contraparte  Colaboración empresarios empleados actuaciones Servicio  Servicios de de la de y en del a empresas  Procesos selección candidatos de de el las  Disminuyen las actuaciones de bajo calado  Se diversifican los ámbitos colaboración  Envío de material de  Se afrontan nuevos retos de mejora de la comunidad. de de protocolos actuación adaptados a cada empresa referente  Definición de sistemas para la relación periódica. sus objetivos y actuaciones asociadas  Mejora el reconocimiento del valor técnico y productivo de los egresados del Colegio Técnico  Existen actuaciones puntuales de participación en acciones promovidas por la contraparte  Aumenta el número empresas que colaboran con el Servicio  Mejora la cantidad de iniciativas promovidas por las empresas participadas por el Servicio  Existe reconocimiento de valor añadido del Servicio al tejido empresarial  Mejora el potencial de desarrollo de pequeñas empresas  Se Cooperaci ón RAV-2007 Están definidos objetivos de mejora de empresas y del Servicio que implican procesos de trabajo y responsabilidad compartida para su consecución.

como constituirse en un ámbito privilegiado para la relación de las empresas con el Colegio (como parte del reconocimiento mutuo y del proceso equilibrado de dar-recibir). sino servicios de interés que mejoren su posición en el mercado (consultoría especializada en ámbitos de dominio del Colegio. Con ambas informaciones se podrá construir una base de datos actualizable de forma permanente. la gestión de datos del entorno socio productivo del Colegio. CAPTACIÓN DE EMPRESAS RAV-2007 92 . dos mecanismos básicos que ayudan a establecer los contactos iniciales entre ambas partes por un lado. tienen más limitados los recursos para su desarrollo o para inversiones de mejora de sus procesos productivos.…). a la realidad del sistema productivo. Mecanismos de captación de empresas Un modelo de intermediación de esta naturaleza obliga a la institución educativa a abrirse al mundo del trabajo. Ell Servicio puede ofrecerle no sólo una identificación de perfiles profesionales de los egresados que se ajusten a sus necesidades. no cuentan con servicios propios para la identificación de posibles empleados. 4. La orientación a las empresas busca cumplir objetivos precisos. apoyo económico) se rentabiliza en el Centro. útil para iniciar las relaciones. Las primeras. En este caso se proponen. El apoyo recibido para el desarrollo de propuestas de autoempleo (asistencia técnica. capacitación. merecen especial atención las pequeñas empresas del entorno y aquellas resultantes de autoemprendimientos de antiguos alumnos del Colegio. desde el cumplimiento del objetivo de mejorar la inserción de los egresados (fin último del sistema educativo) hasta un plano más operativo. la captación de empresas y. pero no insuperables. 1. La tradicional desvinculación entre los dos ámbitos y la creciente opacidad del mercado laboral.En este proceso. del Servicio de Intermediación y los de las empresas del lugar. por ser aquellas que. son condiciones de partida difíciles. por otro. aportación de información clave para su posicionamiento en el entorno productivo y para el diseño de mejoras. desarrollando actividades que pongan en relación los intereses de los egresados.

Para lo que se necesitará exponer con claridad los objetivos y descripción de servicios que se podrán ofrecer a las empresas. otorgando visibilidad social para los servicios y el valor añadido que aportan al Centro Educativo y que este aporta al tejido empresarial. cuyo objetivo principal es la colaboración mutua empresas-Servicio de intermediación.OBJETIVO 1. que repercutirá en beneficios para ambas partes. El desarrollo de una campaña que facilite el conocimiento general del Servicio de intermediación. las empresas  preparar la negociación. apoya el primer contacto y asegura el recuerdo de los principales argumentos expuestos en el proceso de negociación.  Establecimiento de un proceso de intercambio Empresas/Servicio de intermediación. reforzando la argumentación positiva y previendo las objeciones  la sinergia. informes periódicos de análisis y tendencia del mercado y sectores específicos. DESCRIPCIÓN GENERAL La captación de empresas mediante la difusión de los servicios de apoyo a la intermediación laboral. en un proceso de márketing intencionado. Las estrategias pueden ser siempre ajustados a las propias realidades:  Contacto directo con las empresas: la visita a domicilio sigue siendo el recurso más sencillo y eficaz.  Utilización de técnicas de negociación basadas en:  el conocimiento exhaustivo de la otra parte.  Concreción del intercambio en servicios o aportaciones concretas de beneficio para las empresas: una bolsa de perfiles profesionales ajustada a sus demandas. recopilación de artículos de interés específico para las empresas. generadoras potenciales de puestos de trabajo para los usuarios del Servicio. resultados de estudios sectoriales realizados por el Colegio. a fin de promover la identificación de ámbitos de trabajo conjunto. La captación de empresas está basada. Constituir una bolsa de empresas referentes del entorno. aprovechando la experiencia con otras empresas  conseguir la máxima concreción posible del acuerdo  Publicidad. como es lógico. es decir. resulta crucial para que el entorno socioproductivo conozca la intencionalidad de este valor agregado que se propone conseguir el Colegio de Bachillerato Técnico. Bases de datos de buenas prácticas de colaboración empresarial con el sistema RAV-2007 93 .

actuaciones.… En otras palabras. informe global se situación a partir de resultados de la ronda de entrevistas con empresas de la zona. medios. conocimiento de otros modelos. que el Servicio esté en condiciones de asegurar: envío periódico de información significativa. Criterios para su utilización: Es la carta de presentación del Servicio al mundo empresarial.  Indagar sobre el interés de la empresa en la participación de un Servicio de este tipo: experiencias previas. Ofrecer ámbitos tentativos de interés conjunto y de enriquecimiento mutuo. resultados esperados. etc. Indagar la valoración del entrevistado (empresario.educativo. Preguntar sobre la afinidad de los títulos de competencia del Centro con la actividad productiva principal que lleve a cabo la empresa. Información sobre los módulos de aprendizaje del Colegio. Preguntar sobre los puestos de trabajo más importantes de la empresa. ENTREVISTA INICIAL O DE CONTACTO CON LOS EMPRESARIOS  Lo importante de la entrevista es difundir el Servicio en el conjunto de empresas del entorno.  Desarrollo Como ejemplo se propone lo siguiente:    Presentación del Servicio: objetivos generales. El rigor y la claridad de la exposición deben asegurar que se comprendan los objetivos a la vez que genere interés por parte de las empresas en el Servicio de Intermediación Laboral. director de recursos humanos) sobre la evolución del sector y/o actividad de su empresa: ¿Qué actividades/funciones tienden a ser más importantes?  ¿Qué actividades/funciones tienden a desaparecer?  ¿Qué cambios se prevé en: equipos.…       RAV-2007 94 . contenidos. materiales. poner en contacto actuaciones del Servicio con intereses de las empresas. procedimientos de trabajo? ¿Qué unidades de competencia del perfil profesional implicado serán afectadas por estos cambios? Ofrecer beneficios inmediatos para la empresa. gerente.

Los datos serán estructurados en base a indicadores básicos como los propuestos en el análisis inicial del entorno del Servicio: Sector productivo. dinámica y actualizable de forma periódica. Desarrollo Sistematizar para cada nivel de competencia o título profesional. Posición en el mercado. Funciones y puestos. actividad principal.…). Si es una base de datos relacional. Diseñar y elaborar una base de datos completa. GESTIÓN DE DATOS SOCIO PRODUCTIVOS OBJETIVOS 1. nacional o internacional. regional. tamaño. Disponer de información actualizada sobre las empresas e instituciones locales a fin de hacerlas accesibles tanto a los orientadores como a los egresados 2. DESCRIPCIÓN GENERAL: Conocer la realidad en la que se trabaja resulta crucial para que los servicios y actuaciones se ajusten de forma dinámica y eficiente. podremos vincular los datos de las empresas con otros datos que le proporcionemos al sistema (perfiles de los egresados. la afinidad de los módulos de aprendizaje con las funciones que se desarrollan en los puestos de trabajo. La base de datos puede estar organizada en función de los siguientes campos:  Datos descriptivos: sector. Implantación geográfica.…  Datos de las funciones productivas: caracterización de los puestos según: tareas. RAV-2007 95 . persona de contacto y puesto. desempeño. implantación local. Tamaño empresarial. cualificación. Permite gestionar la información y el vínculo orientándolo a los objetivos del Servicio de apoyo a la intermediación laboral y al proceso de implicación creciente con empresas.2.…  BASE DE DATOS DE EMPRESAS  Sistematizar la información sobre las empresas contactadas según perfiles productivos. empresas similares. Criterios para su utilización: La base de datos debe tener contenidos claros y de fácil acceso para cuando se necesite la información.

en factores de organización del trabajo. Desarrollo y puesta en funcionamiento de la mediación laboral La intermediación debe apuntalar el tránsito a la vida laboral activa de los egresados. intentando asegurar requisitos de calidad en la primera inserción o en las mejoras de empleo. previsiones para el futuro en: sus productos. en el empleo. mejorando los canales de inserción laboral para los egresados. cambios. las relacionadas directamente con la inserción laboral de los egresados:  Coordinar e impulsar pasantías y prácticas en empresas para los egresados  Mantener actualizada la bolsa de trabajo y la base de datos estructurada según perfil productivo de las empresas. RAV-2007 96 . A través de estos procesos el Colegio consolida su misión institucional en relación con el entorno al constituirse en ofertante de perfiles profesionales ajustados a las necesidades del entorno y a las garantías de empleos de calidad para los egresados. La mediación laboral es el componente estratégico de todo el Servicio ya que es el mecanismo específico que genera un crecimiento de la red de relaciones del Centro con las empresas. las relativas a mejorar la posición del Colegio como promotor del desarrollo comunitario en el entorno y como referente para las empresas. El Servicio debe desarrollar funciones que sea el mejor indicador de eficacia del sistema de intermediación laboral.  Mejorar el reconocimiento del valor técnico y profesional de los egresados del Colegio Por otro. en factores tecnológicos. en las relaciones con el entorno.   Datos de evolución de la empresa: expansión. Por un lado. Nivel actual de relación con el Servicio: identificación de la posición según las indicaciones del cuadro anterior Actuaciones desarrolladas: listado y descripción (proceso y resultados) 5. En este caso se propondrá:  La captación de ofertas de empleo y selección/presentación de candidatos. Promovida por el Servicio pero desarrolladas de forma autónoma por los egresados  El seguimiento del proceso de selección e incorporación y valoración de la inserción profesional.

salarios. buscar nuevas formas de acercamiento. iniciativa y creatividad. para la actualización de los títulos profesionales que le competen. Definir el patrón de relación entre el Centro y el resto de entidades y organismos con los que debe vincularse.  BOLSA DE TRABAJO Y SELECCIÓN DE CANDIDATOS  Conjugar los intereses de las empresas y los egresados. Se debe combinar:  Por un lado. fiabilidad. adelantándose a las solicitudes. Diseñar y realizar un proceso de selección interno para direccional a los egresados participantes según su perfil personal y profesional. El responsable del Servicio debe alentar la participación de los egresados en este proceso de captación de ofertas de empleo y también requerir su criterio en la selección de candidatos. 3. especialmente las vinculadas a las especialidades técnicas del Colegio. 2.1. Captar. RAV-2007 97 . Criterios para su utilización: Rigor. el objetivo primordial de cualquier servicio de intermediación laboral es el de conseguir la colocación de las personas que acuden a él. DESCRIPCION GENERAL Como ya se ha comentado. normativa laboral. disponer de mecanismos adecuados y suficientes para responder con agilidad y eficacia a las solicitudes de las empresas  Por otro. Desarrollo El procedimiento que se podría seguir: 1. 2. recibir y analizar ofertas de empleo del entorno local. incorporando un talante propositivo. CAPTACIÓN DE OFERTAS DE EMPLEO Y SELECCIÓN/PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS OBJETIVOS 1. Elaborar el listado de empresas que ofertan empleo en los títulos profesionales que imparte el Centro 4. constancia. Definir el marco predominante de las relaciones laborales: contratos. Definir el esquema de funcionamiento del mercado local: tipo de ofertas de empleo y evolución en los últimos años del tejido productivo y laboral. mediante al captación concreta y constante de ofertas de empleo de calidad. directa e indirectamente.

SEGUIMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN OBJETIVOS 1. puesto que confirma que el egresado ha logrado incorporarse al mercado de trabajo. así como el acceso a ofertas de identificación más compleja si tuvieran que hacerlo de forma individual. en el caso de que ésta exija una prueba de nivel de conocimientos en determinada materia). Para los egresados.5. Mejorar la calidad de la inserción y el ajuste de ésta con el perfil profesional del egresado es un proceso dinámico que puede pasar por etapas de mayor y menor éxito en los resultados buscados. La participación en este proceso. Difundir desde el Servicio las ofertas de empleo actuales y proponer perfiles idóneos y candidatos. El Servicio se convierte en seleccionador previo de los candidatos más idóneos. Realizar un seguimiento intencionado real del proceso de selección e incorporación de los egresados a fin de asegurar y mejorar la calidad de la inserción. Diseñar sistemas para la búsqueda de ofertas de empleo en el entorno. contando y cruzando los datos de las respectivas bases de datos que ha desarrollado el Servicio de intermediación. supone una disminución del coste y el esfuerzo de las empresas para la identificación y selección de trabajadores. 6. El proceso de selección que se utilice deberá ser elaborado y negociado por los orientadores y las empresas (por ejemplo. utilizando todos los canales existentes. DESCRIPCIÓN GENERAL: Esta fase resulta fundamental e implica un grado importante de éxito del sistema de intermediación laboral entre institución educativa y empresas. Esta función debe ser conocida y difundida en las empresas. supone un respaldo y reconocimiento de su capacidad y empleabilidad. al contar con filtros previos que garantizan la idoneidad de los candidatos propuestos. 2. o con menos posibilidades de acceso y éxito. en las condiciones consideradas óptimas por el Servicio. RAV-2007 98 . a las que gratuitamente se le puede ofrecer grupos de egresados (candidatos) según el perfil profesional que se demande.

Para apuntalar este proceso es importante revisar:  Las motivaciones iniciales de la búsqueda y la mejora de la calidad de la inserción en el mercado de trabajo. para recabar sus criterios propios de selección y de valoración del desempeño en el puesto.  El plan de desarrollo personal del egresado  La adecuación entre el perfil demandado y el perfil requerido  El conocimiento de los requisitos implícitos y explícitos de las ofertas  Informaciones adicionales facilitadas en el proceso de intercambio con las empresas  SEGUIMIENTO DE INCORPORACIÓN   LOS PROCESOS DE SELECCIÓN Y DE Conocer las incidencias del proceso de selección e incorporación de los egresados (candidatos).  Valorar la inserción en términos de realización profesional. Identificar el ajuste entre las características reales de la inserción laboral y las expectativas de los egresados. Criterios para su utilización Rigor. Identificar los criterios empresariales para la elección del candidato. revisión periódica de la información. El responsable del Servicio hace un seguimiento a través de la interacción con los egresados seleccionados y/o incorporados y del contacto con los empresarios o responsables de la contratación/de personal. se propone considerar:     Identificar el tipo de incorporación: contratos de formación. Los criterios de valoración del desempeño y de cumplimiento de expectativas de empresa y egresado. Desarrollo Para conseguirlo será necesario que se establezcan los mecanismos y formas de aplicación de dicho seguimiento. RAV-2007 99 . contrato laboral. A modo de ejemplo. objetividad.  Valorar la inserción en términos de desarrollo de la carrera profesional del egresado. evaluar el proceso de incorporación:  Valorar la inserción en términos de satisfacción personal. pasantías. Una vez identificados estos factores básicos.

No hay una entidad que sabe cómo hacer las cosas y que difunde lo que sabe al resto (la escuela.  Valorar la inserción en términos de promoción laboral  Valorar la inserción en términos de retribuciones económicas y sociales Se deberá diseñar una encuesta o guión de entrevista a aplicar en todos los casos en los que haya habido incorporación a fin de registrar esta información. la empresa. refuerzan. sencilla pero completa. con las empresas y con el propio Centro Educativo C) ACCIONES PARA POTENCIAR LAS REDES DE COLABORACIÓN 1. OBJETIVOS  Conocer aspectos generales para organizar en el servicio redes de colaboración con entidades del entorno  Establecer criterios mínimos sobre la forma de realizar convenios de cooperación  Reflexionar sobre la importancia del trabajo en red desde el Servicio de intermediación laboral 2. Valorar la inserción en términos del cumplimiento del plan de desarrollo personal. en la mejora de la inserción profesional de sus egresados a partir del desarrollo de actuaciones conjuntas con objetivos compartidos. que permita a los responsables del servicio la preparación de informes. Posteriormente se podrá diseñar una base de datos. Esta propuesta de interacción colectiva puede contar con algunas resistencias iniciales. Estas experiencias mejoran el conocimiento por medio de procesos de aprendizaje colectivo ágiles y que superan las trabas burocráticas.…) sino que todos aprenden en el proceso. todos investigan y todos se implican en su desarrollo exitoso. Cada una de las entidades funciona a partir de una RAV-2007 100 . la familia. generan y distribuyen activamente responsabilidad en el desarrollo de la comunidad. PAUTAS GENERALES PARA EL TRABAJO EN RED Desde la perspectiva del Servicio de Intermediación y del potencialidad del trabajo se entienden las redes sociales de interacción como espacios que agregan. manejar la evolución del servicio y tomar decisiones que consideren pertinentes y necesarias. Los resultados permitirán identificar ámbitos de mejora en las acciones a desarrollar con los egresados.

por el tiempo de interactividad de los miembros y por el componente afectivo entre ellos. como resultados básicos orientadores del proceso de trabajo en red se buscará:  Establecimiento de cooperación con la Comunidad en que se asienta el Colegio de Bachillerato Técnico  Establecimiento de cooperación con el conjunto de entidades públicas y privadas que operan en la zona  Establecimiento de cooperación con otros Colegios de Bachillerato Técnico de la red RAV-2007 101 . por afinidad en los fines. por ejemplo). hay que reconocerse. El trabajo en “ENTORNO EN RED” contribuye a que el proceso de intermediación laboral sea un proceso ágil y eficaz. convierten a diversos colectivos en potenciales miembros de redes de colaboración: empresas colaboradoras. por la captación de alumnos. culturales. Por tanto. cualquier diseño de red de colaboración deberá de fomentar y fortalecer estos aspectos. y del entorno. PROPUESTAS PARA EL TRABAJO EN REDES DE COOPERACIÓN Los planos de relación: temáticos. Sólo así se aumentarán los vínculos de relación y generarán complicidades crecientes entre los miembros. por la oferta de empleos del entorno). además de conocerse.gran diversidad de culturas organizacionales (explícitas o implícitas). La potencialidad de una red de cooperación viene determinada por la calidad y la cantidad de sus nodos (de los espacios de encuentro en objetivos. las asociaciones vecinales. 3. que condicionan el entramado de relaciones internas y externas. interviene la percepción que se tiene de los otros. los sindicatos. Por tanto. el responsable de una gran empresa. por complementariedad en el entorno. al sentirse parte de un entramado de cooperación capaz de trascender las capacidades individuales. de la organización de la que se forma parte. políticas. el Colegio Técnico…). que se ajusta tanto a los intereses de todo el entramado social. Incluso es posible que las relaciones sean de competición entre algunas de ellas (por la obtención de recursos. laborales. organizaciones del entorno que cumplen funciones sociales. En general. Además de una valoración particular de la importancia de los agentes clave (la familia. en actuaciones o en usuarios. en el sentido de otorgar a los otros valor e importancia para la mejora individual. del que merece la pena ser parte.

Los Centros de Referencia. Se trata de un conjunto de escuelas. la elaboración de propuestas de los participantes en la red.… ¿Qué persigue un funcionamiento en red de distintos agentes sociales? Vincular y poner en común las distintas experiencias tanto del ámbito educativo como del ámbito laboral. otro lo constituyen el resto de entidades del entorno que están relacionadas con el empleo y la inserción profesional: entidades que ofertan formación complementaria. cuya experiencia enriquecerá al resto de Colegios de Educación Técnica del Ecuador y que actúan como red de colaboración mutua. no se puede perder de vista que la generación de una red de recursos desde un sistema de intermediación laboral. entidades que ofertan empleo desde el sector público. que sirve como modelo para el resto de Colegios y entornos.  Algunas propuestas de colaboración: Un ejemplo clave de este proceso de trabajo compartido. La red debe ser un lugar donde fluya esa experiencia. asociaciones sociales que apoyan a los jóvenes del entorno a buscar empleo. a través del intercambio de información. y con las entidades del entorno. etc. mediante diferentes grados de participación en función de sus intereses. forman un entramado entre ellos. en el sentido de la difusión de aprendizajes de cada una al resto de miembros de la red. para propiciar el apoyo activo del tejido empresarial del entorno a la incorporación al mundo laboral de los egresados. Definir intereses comunes  Establecer y desarrollar acuerdos de cooperación  Difundir los resultados de los proyectos compartidos al resto de componentes (a modo de estímulo ejemplificador y para beneficiarse de los aprendizajes resultantes). pioneras en el proceso de desarrollo del proceso de reforma.Los pasos básicos para poder desarrollar actuaciones en este sentido hacen referencia a:  Conocer a los potenciales miembros de la red   Reconocer el papel que juega cada uno en el proceso de trabajo conjunto Activar y poner en contacto los distintos recursos de cada parte integrante de la Red. los Colegios identificados como referentes. en la solicitud de apoyo para nuevas iniciativas. de RAV-2007 102 . Además. está definido en el propio Proyecto RETEC. debe conseguir establecer una red de empresas colaboradoras. Por otro lado.

El “entorno en red” como hemos llamado al Servicio implica la apertura de los Colegios técnicos al entorno social y económico lo que revierte en la valoración y legitimación de la misión institucional de las escuelas y del conjunto de la comunidad educativa. En este sentido. finalidad e impacto en el entorno social. La puesta en marcha de la red debe movilizar todos los recursos a disposición del servicio para hacer realidad el vínculo del servicio y del Centro con el entorno. como se comentaba al comienzo de esta Guía.sugerencias para enriquecer su funcionamiento.  CLUB DE EMPRESAS  Definición de intereses comunes para materializar acuerdos de cooperación. Desarrollo ¿Cómo se identifica un interés común? ¿Cuál es o son los intereses comunes entre la empresa y la escuela? ¿Qué es el compromiso social de las instituciones? ¿Qué puede aportarse desde el “entorno en red” al desarrollo local? Desarrollamos un ejemplo como vía de visualización de estrategias posibles. Debe permitir la realización de los objetivos básicos o estratégicos de la intermediación laboral. pero educar ciudadanos es aún más complejo. Descripción del proceso de creación del Club de Empresas Objetivo: establecer una red de empresas que colaboren activamente en la inserción laboral de los egresados. de desarrollo de valores democráticos básicos para el desarrollo social. iniciativa. RAV-2007 103 . modificados y enriquecidos con la integración de nuevos contenidos y nuevos agentes sociales a la misma. Educar profesionales no es tarea fácil. sino que deben ser actualizados. También produce beneficios intangibles que se desarrollan en el plano de la ciudadanía social. creatividad. constancia. La red es una herramienta concreta que hay que llenar de contenidos y que debe ser encarada con un enfoque dinámico: los contenidos no sólo deben fluir. Criterios para su utilización: Objetividad. debe contribuir a crear y consolidar una cultura de consenso y participación.

 ACUERDOS DE COOPERACIÓN RAV-2007 104 . cooperación práctica a través de prácticas y pasantías. información. asesoramiento. Precisar con claridad los ámbitos de la colaboración con el sistema de intermediación laboral del Colegio de bachillerato técnico: ofertas de empleo. Asesoramiento para la contratación y adaptación del alumno al puesto de trabajo.Hipótesis subyacente del proceso:  La generación de este tipo de redes de recursos deben formar parte de estrategias de desarrollo local. Para ponerlo en marcha es importante tener en cuenta:  Elegir las empresas según posibilidad de inserción  Realizar el contacto (marketing. Seguimiento de la integración de los egresados en la empresa. visitas personales)  Difundir el servicio y los potenciales trabajadores  Intercambiar información continuamente  Captar ofertas de empleo  Preseleccionar candidatos y enviarlos a la empresa para la selección definitiva  Asesorar a las empresas en el proceso de: selección. Pasos recomendables a seguir:        Contactar con aquellos grupos de empresa del entorno del Centro y fuera de él. etc. Preseleccionar candidatos como potenciales trabajadores de las empresas comprometidas.  La amenaza de la falta de empleo y la opacidad del mercado de trabajo incrementan el potencial que tiene la acción local. mailing. contratación y adaptación del egresado  Realizar el seguimiento de la integración del egresado en la empresa. Contar con la estructura ya existente en la zona: asociaciones empresariales. Sensibilizar a través de una campaña de información y difusión entre estas empresas sobre la importancia de su colaboración en la mejora de la inserción laboral de los egresados. más eficaces en su impacto real que las iniciativas macro económicas o estructurales. en base a la definición del perfil profesional demandado si no está definido. organizaciones comerciales. Asesoramiento en el proceso de selección. renovación de las ofertas de empleo. que pertenezcan a sectores y actividades afines a los títulos profesionales de los egresados.

Desarrollo Para poder llevar a cabo este tipo de iniciativa es necesario identificar los ámbitos potenciales de cooperación y los actores de la misma: Empresas. intercambio profesional. como estímulo inicial previo a contactos más específicos entre diferentes colaboradores y cuando se obtengan primeros resultados tangibles (actuaciones exitosas. iniciativa y creatividad. Respecto a las Empresas. en las que se apele a la corresponsabilidad social. organizaciones profesionales. Ofrecer herramientas sencillas para el control y refuerzo de objetivos educativos en diferentes etapas de su desarrollo.  Se trata de definir ámbitos de cooperación entre la Escuela y los actores económicos. habrá que definir: posibles ámbitos de cooperación / colaboración: convenios o acuerdos con empresas locales para la realización de prácticas. Criterios para su utilización: Rigor. Una estrategia sumamente necesaria sería la organización de jornadas de difusión del Servicio. Respecto a la Cámara de Comercio: negociar o acordar pasantías de los egresados en el mundo empresarial que tengan vigencia a nivel nacional. RAV-2007 105 . a fin de definir luego un plan de elaboración y negociación que permita hacer realidad la cooperación. etc. ya sea desde la homogeneidad del perfil profesional con las titulaciones del centro. Del mismo modo que para el desarrollo de la herramienta anterior. ésta tendrá que movilizar todos los recursos disponibles y contar con la participación del conjunto de los Servicios. la inserción de los alumnos. Respecto a las Organizaciones profesionales: desarrollar un inventario de organizaciones de profesiones que tengan interés en participar en actividades organizadas desde los Colegios de bachillerato. proyectos de desarrollo conjunto. ya sea desde la heterogeneidad para conocer otras actividades profesionales. Respecto a asociaciones de padres y madres: ofertar procesos de colaboración en la transferencia de capacidades para estimulara el desarrollo vocacional y profesional de sus hijos. a fin de sensibilizar y movilizar a la participación al conjunto de actores que se pretende implicar en la Red. fiabilidad. etc. mejoras en las tasas de inserción). sociales y educativos. Pueden calendarizarse al principio. Cámara de Comercio. otros Colegios de Bachillerato Técnico.

egresados y empresas. ¿Cómo realizar el seguimiento de los procesos de gestión? 4. ¿Cómo evaluar los resultados del Servicio? 1. ¿Cómo evaluar la evolución de las necesidades de las personas usuarias? Se evalúan a partir del primer contacto del egresado con el Servicio. c) Establecer indicadores que permitan cuantificar de una forma tangible las respuestas que se van obteniendo. 1. para saber qué preguntas plantear y la utilidad de su respuesta b) Identificar las fuentes de información: quién o quiénes responden a esas preguntas. Fuentes principales: el equipo del Servicio. ¿Cómo evaluar la evolución y cambio de las necesidades de las personas usuarias del Servicio? 3. medios de apoyos más relevantes. herramientas más eficaces en la búsqueda.3. a) La fuente de información básica será el propio usuario b) Posibles indicadores para organizar las opciones de respuesta: grado de satisfacción. RAV-2007 106 . ¿Cómo realizar el seguimiento de la utilización individualizada de servicios? 5. 2. se intentará responder a una serie de preguntas que ayuden a reflexionar a los responsables del Servicio sobre la implantación del mismo. EVALUACIÓN DEL FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL Aquí sólo se ofrecen algunas pautas indicadoras. en la idea de que la dinámica del propio Servicio debe ir clarificando criterios e indicadores para la evaluación de su eficacia (cumplimiento de objetivos de inserción laboral) e impacto (vinculación estratégica del aprendizaje y la escuela al sistema productivo). ¿Cómo establecer el sistema de evaluación? El procedimiento podría ser: a) Definir qué es lo que se necesita saber en cada ámbito de evaluación. asesoría en el puesto de trabajo. Por ejemplo: porcentaje de bachilleres que han conseguido una primera inserción laboral asociada a su perfil profesional. ¿Cómo se debe evaluar un Servicio de intermediación laboral? 2. Para ello.

las empresas comprometidas con el Servicio. ¿Cómo realizar el seguimiento de los procesos de gestión? Cuestiones que los responsables del servicio pueden plantearse: a) ¿Se explican bien las prestaciones del Servicio: en qué actuación del sistema esta comprensión puede plantear dificultades? b) En el caso de aplicaciones informáticas: ¿recogen éstas suficientemente el abanico de datos que se aportan en las entrevistas individuales? c) ¿Se trabaja la motivación para el itinerario formativo y el plan de carrera profesional? d) ¿Las valoraciones sociolaborales y pedagógicas son contrastadas con los propios interesados? e) ¿Los vínculos con las empresas del entorno se están fortaleciendo o debilitando? La fuente de información básica será el equipo de profesionales del Servicio.c) Períodos de aplicación de la evaluación: a determinar por el propio Servicio de intermediación laboral. 4. la grilla estadística para seguimiento de las personas usuarias desde la primera atención. los profesionales. 5. en este caso serán las personas usuarias del servicio. las demandas explícitas de los egresados. la propia aplicación informática. Como instrumentos de recogida de información se pueden utilizar reuniones de seguimiento y de coordinación. ¿Cómo evaluar los resultados? Las preguntas a efectuar harán referencia a: RAV-2007 107 . 3. ¿Cómo realizar el seguimiento de la utilización individualizada del Servicios? En este caso las preguntas posibles podrían ser: a) ¿Se siguen las sugerencias/propuestas de las valoraciones del perfil del egresado iniciales? b) ¿Los egresados van elaborando con apoyo y asesoramiento la planificación de los pasos necesarios para su inserción y de la propia carrera profesional? c) ¿Cuál es el nivel de éxito en las entrevistas para lograr la inserción laboral? Factores que han colaborado y factores que han obstaculizado el cumplimiento de los objetivos propuestos’ Las fuentes de información básicas. otras personas o instituciones vinculadas al mismo.

los datos del propio servicio de intermediación. entonces. preparando los informes pertinentes y tomando las decisiones que hagan falta. analizarla e interpretarla. los censos de empleo. sacar conclusiones y mejorar cualquier sistema. será la capacidad que desarrolle el equipo encargado para recoger información relevante. referentes de otras entidades. Relación entre número de personas atendidas por el sistema y número de personas efectivamente insertadas en el mundo laboral Número de puestos disponibles vinculados con los títulos profesionales del Centro. los egresados.a) ¿En qué medida se cumple el objetivo principal del Servicio de intermediación laboral? b) ¿Se ha captado a un número significativo de los agentes principales del sistema: egresados. Será importante elaborar indicadores que se ajusten a lo que se quiere conocer con las preguntas planteadas. Relación entre empresas contactadas y captadas y localización de los puestos ofertados. comparar. por sectores y actividades de las empresas. Lo importante. Incrementos de los mismos a partir del funcionamiento del Sistema. Proponemos algunos ejemplos de indicadores:     Porcentaje de éxito de inserción laboral de los egresados que han hecho uso del sistema. En todos los casos no se debe perder nunca de vista que la evaluación es el dispositivo que permite valorar. RAV-2007 108 . empresas y otros agentes significativos del entorno? c) ¿En qué grado se ha incrementado el compromiso de las empresas en la contratación de egresados del Centro? Las fuentes de información básicas serán las empresas.

COCEMFE (Confederación Coordinadora Estatal de Minusválidos Físicos de España). La orientación profesional de los Trabajadores Ocupados: Hacia un Modelo Integral de Gestión. Guía de Buenas Prácticas. y Priesca Balbín. P. (2002). J. L. Creación y puesta en marcha de un Servicio de Integración Laboral. (2003). Bibliografía Álvarez Alonso. Fundación Once y Federación Española contra la Fibrosis Quística. Guía del Monitor. Madrid: Instituto Madrileño para la Formación Labour-Asociados y Unión General de Trabajadores. IMAF (1996). Técnicas y Estrategias para la Búsqueda de Empleo. RAV-2007 109 . (1998).4. Inserción Laboral de las personas afectadas por fibrosis quística. Guía para la búsqueda de empleo.