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Trabajo practico de Legislacin

Tema: DERECHO LABORAL


Fecha de entrega: 26/10/15
Alumno: Tagua, Juan
Profesor/a: Botella, Laura
Curso: 5 B

1)Cuando hablamos de Derecho Laboral, nos estamos


refiriendo a la norma constitucional conocida como
el Art. 14 bis, dado que esta indica lo siguiente:
Derecho individual de trabajo
Derecho colectivo de trabajo
Derecho de la seguridad social
2)Caractersticas del derecho laboral

Es un derecho nuevo, esto nos indica que esta en


formacin y constante cambio para adaptarse a
las nuevas formas de produccin y realidades
econmicas.
Es un derecho tuitivo, ya que tiende a proteger al
trabajador, ya que son considerados como la parte
ms dbil de la relacin jurdico-laboral.
Es un derecho integrado por normas de orden
pblico, ya que el orden pblico constituye una
manifestacin del inters general de parte de la
sociedad. Esto quiere decir que por ejemplo, en
caso de que se estn pactando condiciones entre
un empleador y su respectivo empleado, no tiene
que haber condiciones desfavorables para el
trabajador ms que las que ya estn impuestas en
las normas legales.
Es un derecho especial, este nos indica que las
leyes laborales, siempre intentaran proteger en
una relacin jurdica-laboral, al ms dbil
econmicamente, que en este caso sera el

trabajador, para ponerlo en situacin de igualdad,


buscando la equidad de la relacin jurdica.

Fuentes del derecho laboral


A las fuentes del Derecho se las puede clasificar
en formales y materiales. Las fuentes formales
seran las pautas generales y obligatorias,
mientras que las fuentes materiales serian
todos los factores que nutren a las fuentes
formales, como por ejemplo: las leyes, tratados
internacionales, etc.
3)Los principios especiales que se aplican en favor
del trabajador son:

Principio protector el cual se concreta en las


siguientes ideas:
a)
In dubio, pro operario. (en la duda a
favor del operario). Este indica que
siempre se debe aplicar la norma ms
favorable al trabajador.
b)
Regla de la condicin ms beneficiosa
para el trabajador.
Principio de la irrenunciabilidad de los
derechos: este significa que el trabajador es
incapaz de renunciar a sus derechos, en el
momento de celebrar, ejecutar o al extinguirse su
contrato. Salvo que el trabajador se presente

mediante carta de documento ante las


Autoridades Administrativas del Trabajo.

Principio de la continuidad de la relacin: es


aquel principio que indica que ante la duda,
siempre se debe extender el tiempo del contrato,
ya que el trabajo es la principal fuente de ingreso
del trabajador, entonces al extenderse su tiempo
se puede beneficiar al trabajador.
Principio de la razonabilidad: Este indica que
las relaciones humanas deben realizarse dentro
de un marco de respeto mutuo, razonabilidad y
coherencia.
Principio de la primaca de la realidad: este
significa que es nulo todo acuerdo que simule
otra relacin para perjudicar los derechos del
trabajador.
Principio de la buena fe: este principio indica
que el trabajador tendr que realizar sus tareas
laborales de una manera eficiente para que el
empleador le d su pago correspondiente. De
este surge el deber de colaboracin que va ms
all de las obligaciones estrictamente
contractuales.
Principio de gratuidad: significa que para
realizar intimaciones hacia el empleador, donde
por ley se exige que sea de forma fehaciente,
(carta de documento, etc.) el trabajador no tiene

el deber de pagar, ya que el Estado lo


proporcionara asistencia jurdica. Todo esto
significa que el trabajador cuenta con lo que se
denomina carta de pobreza pues si debe
accionar judicialmente contra su empleador, no
puede usar sus nicos recursos con los cuales
cuenta para vivir.

Principio de inversin de la prueba: este


indica que el trabajador debe probar que tuvo
una relacin laboral, que trabajo, y el resto lo
debe acreditar con mayor eficiencia el empleador.
4)

Caracteres de un contrato de trabajo

Es tpico y nominado: son aquellos que poseen


una regulacin legal.
Conmutativo: es aquel que genera obligaciones
y cargas contractuales equivalentes y reciprocas
entre las partes.
Oneroso: es aquel en que ambas partes tienen
obligaciones y ventajas econmicas reciprocas.
Consensual: es aquel que se perfecciona por la
mera voluntad explcita en la manifestacin del
consentimiento de las partes contratantes.
Requisitos del contrato de trabajo

Mutuo consentimiento.

Las partes deben ser capaces en general.


Los menores desde los 18 aos y una mujer
casada sin autorizacin del marido pueden
celebrar un contrato de trabajo.
Los mayores de 14 y menores de 18 que con
conocimiento de sus padres o tutores vivan
independientemente de ellos.
El objetivo del contrato de trabajo debe ser
licito
5)
La obligacin genrica en este contrato es
trabajar acatando las directivas para uno, y para
el otro pagar por ese trabajo o servicio realizado.
Siempre y cuando ambas partes obren con
colaboracin, solidaridad y buena fe, no solo en lo
que se han comprometido a hacer, sino en lo que
se espera que hagan como personas que se
respetan y estn en una empresa comn. Esta
obligacin la deben de cumplir el trabajador y el
empleador.
6)
A un empleador se le reconocen las
siguientes facultades: de organizacin, direccin,
de modificar las formas y modalidades de trabajo
y disciplinarias.
a) Facultad de organizacin: esta facultad da
a entender que el empleador puede organizar

econmica y tcnicamente la empresa,


explotacin o establecimiento.
b) Facultad de direccin: esta facultad nos
indica que el empleador tiene que ser capaz de
dirigir, dar rdenes, vigilar, dictar normas
genricas y concretas, controlar al trabajador,
siempre y cuando respete la dignidad del
trabajador.
c) Facultad disciplinaria: esta facultad indica
que el empleador es capaz de sancionar al
trabajador en caso de que este incumpla las
obligaciones de s mismo, por lo que el
empleador le da una sancin a modo de
reaccin que se le otorga al trabajador.
d) Suministrar trabajo regularmente y los
medios necesarios para realizarlo: son las
herramientas, materia prima, maquinaria que
se le otorgara al trabajador para poder trabajar.
e) Proporcionar al trabajador las medidas
de seguridad: comodidad e higiene y
responder por los infortunios laborales.
Requisitos de una sancin disciplinaria

Proporcionalidad: que est relacionada con el


incumplimiento que hizo el trabajador.
Progresividad: esta depende del
incumplimiento relacionado, pero generalmente
van desde lo ms leve a lo ms grave: llamado
de atencin, amonestacin, suspensin,
despido.

Contemporaneidad o inmediatez: significa


que debe ser simultnea la sancin, esto quiere
decir que no debe pasar mucho tiempo entre la
falta y la sancin pues sino se considerara que
se ha consentido la falta.
Adems las sanciones deben reunir ciertos
requisitos:
*Tener causa justa
*Notificarse por escrito
*Plazo fijo. No pueden exceder de 30 das en un
ao a contar de la primera suspensin.
7)En la actualidad, las nicos tipos de contratos
que pueden realizarse y estn vigentes son:

Contrato de trabajo por tiempo


indeterminado: Este nos indica que el tiempo
laboral no tiene un lmite.
Contrato de trabajo a tiempo parcial: es
aquel donde se acuerda la prestacin de
servicios durante un nmero de horas al da,
inferior a la jornada de trabajo de un trabajador
a tiempo completo.
Contrato de trabajo por tiempo
determinado: es aquel que dura hasta el
vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por ms de 5 aos.

Contrato de trabajo por temporada: es


aquel en donde el contrato solo tiene validez en
una determinada poca del ao.
Contrato de trabajo eventual: se usa en
casos especiales, en que se necesita cubrir
puestos de trabajo en ciertos perodos de
tiempo por necesidades especiales de la
empresa o circunstancias especiales o
extraordinarias.
Contrato de trabajo de aprendizaje:
contratacin de naturaleza jurdica laboral, por
el cual una empresa capacita a una persona
joven, desempleada, en los aspectos tericos y
prcticos de los trabajos que se hacen en la
empresa, con la finalidad de que adquiera
experiencia en el rubro.
Rgimen de pasanta
8)Un periodo de prueba, se lo puede asociar con
un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado el cual consta de tres meses,
cualquiera de las partes puede extinguir el
mismo en ese plazo sin derecho a
indemnizacin ni obligacin de explicar causas.
Las consecuencias de un periodo de prueba es
que en caso de despido, no hay indemnizacin
alguna.
9)Las obligaciones que recaen sobre el empleador
sobre el registro de empleo son las siguientes:

Es obligacin de empleador registrar el empleo


ante los Organismos estatales: AFIP-DGI, ANSES,
y realizar las retenciones ante estos que haya
realizado al trabajador.
El empleador debe aportar a la Obra Social del
trabajador y a su jubilacin con un porcentaje.
Para esto debe requerir al trabajador y este est
obligado a proporcionar todos los datos
necesarios para la inscripcin de la relacin.
En caso de que el empleador no lo registre, o lo
registre de forma inexacta, el trabajador puede
intimarlo a que lo registre y/o ponga
correctamente sus datos; si el empleador lo
hace en un plazo de 30 das, no tendr ninguna
consecuencia. Pero si no lo hace, da derecho al
trabajador a darse por despedido teniendo
derecho a cobrar indemnizaciones duplicadas,
etc.
Seguros obligatorios
Los seguros obligatorios que debe contratar el
empleador son los siguientes:
Seguro de vida: este seguro es en caso de
que el trabajador fallezca por cualquier causa
durante el tiempo de su contrato laboral. El
trabajador previamente va a designar a los
beneficiarios en caso de ocurrir un siniestro
Adems de este, el empleador debe dar una
cobertura para los riesgos que pueden ocurrir
en el trabajo, contratando un seguro para

enfermedades, para accidentes que puedan


ocurrir al trabajador durante el tiempo que
presta servicios, y en itinere que es aquel que
cubre los accidentes que sufre el trabajador
mientras va o vuelve a su casa.
10) Los tipos de jornadas que existen son las
siguientes:
Jornada normal: es aquella jornada diurna de 8
hs. o 48 hs. semanales.

Jornada de trabajos insalubres: es aquella de 7


hs. diarias y 42 hs. semanales.
Jornada nocturna: esta tiene su comienzo luego
de las 21 hs. y hasta las 6 hs. Tiene una
duracin diaria de 7 hs. y 42 hs. semanales.
Jornada de menores: tiene una duracin de 6
hs. diarias y
36 hs. semanales.

Existen algunas excepciones a la jornada


normal y son las siguientes: a) para el personal
de direccin y vigilancia; b) por razones de
fuerza mayor y c) trabajo por equipos.
11) Licencias ordinarias (vacaciones)
Las vacaciones son un descanso y un derecho
del trabajador a ser dispensado de todo trabajo
durante un nmero consecutivo de das de cada
ao, luego de un periodo mnimo de servicios

continuos. El motivo de las vacaciones es la


proteccin al trabajador en su integridad
psicofsica.
El tiempo que duran las vacaciones dependen
de la antigedad.
Plazos de duracin de las vacaciones
Hasta 5 aos de antigedad: 14 das corridos.
Ms de 5 y hasta 10 aos: 21 das corridos.
Ms de 10 y hasta 20 aos: 28 das corridos.
Ms de 20 aos de antigedad en adelante: 35
das corridos.
La idea es que goce sus vacaciones, pero este
puede reservar 1/3 de los das para acumularlos
o disponer de ellos en otro momento.
Para gozar de los das mencionados, el
trabajador debe haber trabajado como mnimo 6
meses en el ao.
Las vacaciones se pagan al trabajador dividiendo
el salario por los das de trabajo efectivo del
mes, esto es: 25 das.
Licencias extraordinarias
Por nacimiento de hijo: 2 das corridos. En la
actualidad se ha modificado y en algunos CCT
(Convenios Colectivos de Trabajo) se concede al
padre una licencia de 10 das.
Por matrimonio: 10 das corridos.
Por fallecimiento de cnyuge, hijo o padres: 3
das corridos.
Por fallecimiento de hermano: 1 da.
Licencias por enfermedad: el trabajador tiene
derecho a tener una licencia por enfermedad sea

laboral o inculpable. Para ello debe justificar con


el correspondiente certificado.
Licencias por enfermedad inculpable
Estas licencias es cuando el trabajador se
accidenta o se enferma por causas ajenas al
trabajo. Tiene derecho a gozar licencias pagas
durante 3 meses si el trabajador cuenta con una
antigedad de hasta cinco aos, y de 6 meses si
su antigedad es superior. Cuando el trabajador
tiene cargas de familia y por las mismas
circunstancias no puede trabajar, las licencias
doblegan su tiempo.
12)
El preaviso es la obligacin que tiene el
empleador de notificar con antelacin la
extincin del contrato, esto quiere decir que la
relacin no podr ser disuelta por voluntad de
una de las partes sin previo aviso o en su
defecto, sin la indemnizacin sustitutiva.
Plazos de preaviso
Los plazos actualmente vigentes son:
a. Por el trabajador: 15 das
b. Por el empleador:
Si el trabajador estuviere a prueba: 15 das.
Si el trabajador tuviere antigedad de ms
de 3 meses hasta 5 aos: un mes.
Si el trabajador tuviere antigedad superior a
5 aos: dos meses.
Si se omite dar el preaviso, da derecho a percibir
al trabajador la indemnizacin sustitutiva, o sea

que le paguen los das correspondientes al plazo


del preaviso segn su antigedad.
Durante el tiempo que el trabajador esta
preavisado, tiene derecho a dos horas diarias de
licencia paga para salir a buscar trabajo, y el
resto del tiempo debe prestar tareas
normalmente. Sin embargo el empleador puede
pagar directamente el mes o el plazo que
corresponda para dar por terminada la relacin
laboral.
13)
La extincin puede deberse a razones
imputables a cualquiera de las partes de la
relacin.
a. Renuncia del trabajador: para ser vlida la
renuncia del trabajador al empleo, haya mediado
o no preaviso, deber informarlo personalmente
hacia el empleador. No se admite ninguna
presuncin de renuncia. Pero puede entenderse
que existe renuncia tcita, cuando intimado el
trabajador a presentarse al trabajo, ste no se
presenta.
b. Extincin por voluntad concurrente de las
partes: las partes de mutuo y comn acuerdo
pueden dar por extinguida la relacin laboral.
Para que tenga validez deber hacerse ante una
autoridad judicial, siendo nulo todo acto que se
realice sin la intervencin personal del
trabajador.
c. Extincin del contrato por justa causa:
existe justa causa cuando hay un incumplimiento
de las obligaciones a cargo de la otra.

Para que el incumplimiento autorice la


finalizacin de la relacin, debe ser grave, que
no consiente la continuacin de la misma.
Para que prospere el despido por justa causa,
debe ser esa la razn del despido, esto quiere
decir que no debe haber invariabilidad de la
causa.
La comunicacin del despido invocando justa
causa, debe ser lo suficientemente explicativa
de las causales que la determinan, pues el
trabajador tiene derecho a impugnar dicha
causal, por lo tanto debe ser escrita.
d. Extincin del contrato por despido
indirecto: son mltiples las causas por las que
se puede extinguir el contrato del trabajador:
Incumplimiento de sus obligaciones o abuso
de sus facultades por parte del empleador.
Ejercicio injusto por el empleador de su
facultad de modificar las formas y
modalidades del contrato.
Desconocimiento de la relacin laboral.
e. Extincin por transferencia del
establecimiento: en este caso el empleador
indemniza al personal. Si el adquiriente del
establecimiento acepta el personal, el mismo
pasa a los nuevos dueos con toda la
antigedad y categora, cargas, etc.
f. Extincin del contrato por falta o
disminucin de trabajo o por razones
econmicas o fuerza mayor: en estos casos,
siempre que el empleador pruebe que dichas
razones no le son imputables, deber abonar

una indemnizacin reducida al 50% de lo que


le correspondera al trabajador por despido sin
causa.
g. Extincin del contrato por muerte del
trabajador: en este caso los derechohabientes pueden percibir una indemnizacin.
h. Extincin por muerte del empleador:
similar al caso anterior, pero la muerte del
empleador no concluye directamente, sino que
los herederos de este pueden continuar con la
empresa.
i. Extincin por vencimiento del plazo: si el
plazo duro ms de un ao, se debe dar una
indemnizacin; en caso de que no fuere as no
habr indemnizacin.
j. Extincin por quiebra o concurso: si este es
motivo de extincin del contrato, la
indemnizacin es del 50%.
k. Extincin del contrato por jubilacin del
trabajador: cuando el empleador rene los
requisitos para jubilarse, el empleador debe
darle las certificaciones que este necesite y
comunicar que inicie el tramite jubilatorio.
l. Extincin por incapacidad o inhabilidad
del trabajador: este rige cuando vencido el
plazo de licencias pagas por enfermedad el
trabajador se encuentra en el ao de reserva
del empleo. En primer lugar, si por incapacidad
fsica o mental el trabajador no puede prestar
las mismas tareas, el empleador debe adecuar
las mismas al estado de salud del trabajador. Si
no tiene tareas acorde a la incapacidad se

produce la extincin del contrato con una


indemnizacin del 50% a favor del trabajador.
m. Extincin del contrato sin justa causa:
indemnizacin por antigedad o despido.
por ello actualmente en caso de despido sin
causa habiendo el trabajador superado el
periodo de prueba le corresponde
indemnizacin que se calcula a razn de un
mes de sueldo por cada ao de servicio o
fraccin mayor de tres meses, y en ningn
caso la indemnizacin podr ser inferior a un
mes de sueldo.
14) Un Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) es
un acuerdo para mejorar las condiciones
laborales de cada sector de actividad y pactar
determinadas condiciones laborales, este
conforma junto con las leyes, las fuentes del
derecho de trabajo, y son obligatorias para
ambas partes.
Se realiza entre empleados y empresarios
mayormente, ya que estos acuerdan cosas
para mejorar las condiciones laborales.
15) Medidas de accin directa
Una medida de accin directa es aquella que
se realiza cuando no se realiza un acuerdo
entre empleadores y trabajadores. Hay
variadas formas de realizarlas: quita de
colaboracin, falta de productividad, etc.
La mxima medida de accin directa es la
HUELGA.
Esta medida trata de que el trabajador no
cumple con su obligacin principal la cual es
trabajar. Hay diversas formas de hacer una

huelga: quedndose en el establecimiento, o


no concurriendo a l. Pero para ser legal debe
haberla declarado el gremio siempre y cuando
haya agotado todas las instancias
negociadoras previas para evitar esta medida
extrema. Ser ilegal cuando no hubiere dicho
antecedente.
CONTRAHUELGA: Es la inversa de la huelga
ya que en esta actua el empleador. Lo que
puede hacer el empleador en caso de
contrahuelga es cerrar el establecimiento
impidiendo el ingreso de trabajadores a
cumplir con su jornada laboral.