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TITULO DE LA TESIS
ALUMNA:
LLERENA HUACHACA MARYSOL
PRESENTADO A:
DR. RAUL VILLALOVOS DADOR
AREQUIPA
2015
Tabla de contenido
Pag.
1.1.1
Pregunta General.............................................................................................4
1.1.2
Pregunta Especfica.........................................................................................4
1.2
Objetivos.............................................................................................................4
1.2.1
Objetivo General.............................................................................................4
1.2.2
Objetivos Especficos......................................................................................4
1.3
Hiptesis.............................................................................................................4
1.3.1
Hiptesis General............................................................................................4
1.3.2
Hiptesis especfica.........................................................................................4
1.4
Diseo de la Investigacin..................................................................................5
1.4.1
Tipo de investigacion......................................................................................5
1.4.2
Nivel de Investigacin.....................................................................................5
Antecedentes.......................................................................................................6
2.2
Bases Tericas.....................................................................................................7
2.2.1
2.2.2
Teora de Hampden.........................................................................................9
3.1.1
3.1.2
3.1.3
3.1.4
3.2
3.2.1
3.3
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo General
Estudiar la cultura organizacional y su influencia en el desempeo laboral
de la empresa GLORIA S.A.
1.2.2 Objetivos Especficos
Analizar la cultura dominante y su influencia
laboral de la empresa GLORIA S.A.
Investigar la subcultura y su influencia
en el desempeo
1.3 Hiptesis
1.3.1 Hiptesis General
La cultura organizacional influye en el desempeo laboral de la empresa
GLORIA S.A.
1.3.2 Hiptesis especfica
La cultura dominante influye en el desempeo laboral de la empresa
Gloria s a.
La subcultura influye
Operacionalizacin de variables
Variable General
Variables Intermedias
Cultura dominante
CULTURA
Subcultura
Variable General
Variables
Intermedias
Trabajo en Equipo
Desempeo Laboral
Capacitacin
Indicadores
Valores centrales
Relaciones
de
sentido
Jerarquas
curriculares
Miniculturas
Comportamiento de
un grupo
Apariencia similar
Indicadores
Compaerismo
Comunicacin
Actitud
Conocimiento
Habilidades
A NIVEL NACIONAL
Entre las investigaciones realizadas a nivel nacional, relacionadas al tema en
estudio, se puede citar a:
Rodrguez (2012), quin realiz un estudio descriptivo correlacional sobre
Percepcin del Liderazgo del Director y Desempeo Laboral de las Docentes
en cuatro Instituciones Educativas Pblicas del Nivel Inicial en el CALLAOLIMA. TESIS PRE GRADO, P.13
Como resultado principal se determin que existe una relacin significativa
moderada entre liderazgo y desempeo docente. Adems, existe correlacin
entre la percepcin del liderazgo del director y las dimensiones motivacin para
el trabajo y participacin, Sin embargo, no existe correlacin significativa entre
el liderazgo directivo y la dimensin responsabilidad. Se concluy que un buen
liderazgo directivo conlleva a un buen Desempeo docente y mejora de la
calidad en educacin.
Otra de la investigacin q se realizo fue citada por:
Chumpitaz, quin realiz un estudio descriptivo correlacional sobre:
Cultura Organizacional de la Profesin de Enfermera Actual y Deseada por las
Enfermeras del Hospital Nacional PNP. LIMA CALLAO 2010, TESIS Para
optar el Grado Acadmico de Magster en Enfermera de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos 2014.p.79
se identific que actualmente en los profesionales de enfermera del Hospital
Nacional Luis N. Senz PNP., la cultura predominante est orientada al poder,
porque existe una jerarqua definida, donde la toma de decisiones son
asumidas por las enfermeras con mayor poder y un control estrecho al personal
a su cargo de acuerdo a la estructura organizativa de enfermera, lo cual limita
el desarrollo, autonoma del personal. En segundo lugar se ubica la tipologa
cultural orientada al rol, en la que se seala que lo prioritario para la
enfermera(o) es cumplir con sus deberes y responsabilidades observando las
normas, y procedimientos en su desempeo.
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acuerdo a esa adopcin de una nueva cultura es que los miembros aprenden a
percibir la realidad de una manera particular y a formar suposiciones sobre los
asuntos importantes, su manejo y la forma de comportarse en la organizacin.
Gracias a este mecanismo la ansiedad y la incertidumbre se ven disminuidos,
simplificando la nueva vida laboral de los recientes empleados. (Hampden,
1990, pg. 11)
Al respecto Hampden-Turner seala que los empleados se encuentran
motivados cuando sienten que su trabajo es ameno y tiene sentido, identifican
sus necesidades y objetivos propios con los de la organizacin, y se sienten
valiosos y seguros. Una apropiada cultura organizacional puede ofrecer a los
empleados un foco de identificacin y lealtad, slidos valores y creencias que
incitan a los empleados a pensar sobre s mismos como destacados ejecutores
realizando tareas fundamentales.
Adems sugiere que una fuerte cultura organizacional es una fuente de ventaja
competitiva. Afirma que gracias a que una cultura fuerte promueve
consistencia, coordinacin y control, reduce la incertidumbre y aumenta la
motivacin, la cultura facilita la efectividad organizacional y de ese modo
mejora las posibilidades de ser exitoso en el mercado. (Hamden, pg. 11).
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Que las pautas sean compartidas no implica que sean producto del consenso;
nunca son totalmente aceptadas o rechazadas y se van forjando en el
entramado de las relaciones cotidianas. Por tratarse de un proceso que recrea
una configuracin particular de elementos, el equilibrio de este sistema est en
permanente tensin, la cual puede ser til de visualizar en una fase
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diagnstica. Por eso, sostener que tiene una relativa estabilidad y que aporta
cierta regularidad a la organizacin no implica decir que es algo estanco o
esttico.
El movimiento caracterstico de los componentes culturales es, por lo tanto,
resultante de la sntesis de antagonismos.
En todo sistema cultural coexisten culturas locales o sectoriales y para que
dicha coexistencia sea posible no deben entrar en contradiccin con la
identidad propia de la organizacin.
Es posible reconocer distintas categoras de sistemas culturales, a saber:
Fuertes o dbiles: segn la intensidad con que los rasgos culturales
impulsan las conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos
rasgos, se impondrn ms firmemente sobre las conductas, no slo de
los integrantes de la organizacin, sino sobre otros pertenecientes a
otras organizaciones.
Concentradas o fragmentadas: segn el grado de autodeterminacin de
la cultura por parte de las unidades componentes de una organizacin.
Tendientes al cierre o a la apertura: segn la permeabilidad del sistema
a los cambios del entorno.
Autnomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o
imitacin de un modelo externo.
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De Ego: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonoma y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atencin.
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