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UNIVERSIDAD AMERICANA

TRABAJO FINAL
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

CURSO: PRODUCCIÓN

PROFESOR: DANIEL ENRIQUE GUTIÉRREZ

ESTUDIANTES:
Danny Arias
Deiby Sanabria
Evelyn Chavez
María Fernanda Sánchez Villegas
Abril 2016

Introducción
En la actualidad la administración por objetivos constituye una de las formas de
dirección de empresas más utilizadas en el mundo entero. Su enfoque en los objetivos
de la organización, en vez de la forma y los medios por los que se alcanzan dichos
logros, permite lograr una mayor flexibilidad en la forma en que se dirige el trabajo,
poniendo el énfasis en la planificación para lograr los resultados, lo cual a su vez
permite manejar de forma más flexible las instancias medias del proceso productivo.
Este enfoque desplazó poco a poco a las actividades-medio, el método que priorizaba
el proceso y cómo se generaban las diferentes actividades que conforman la
producción. Se pasó del interés por ¿“cómo” se administra? a ¿“por qué” administrar?
De manera que se prioriza el logro de la eficacia, identificando el norte al que la
organización proyecta llegar y no los medios empleados para lograrlo.
Este giro en el enfoque obliga a perfilar de mejor forma, los mecanismos de
planificación y de dirección ahora basados en los objetivos, en lugar de hacer más
compleja la estructura productiva. En el siguiente trabajo se analizara en qué consiste
el enfoque de administración por objetivos, su origen, sus características, como surgen
y se conciben los objetivos. Al finalizar se abordará el tema del ciclo de la
administración por objetivos, y algunas de sus críticas. El tema de la dirección por
objetivos y cómo esta se caracteriza de acuerdo a lo que plantea la teoría, cómo se
debe perfilar con respecto a los estudios necesarios para una implementación
adecuada.

Justificación
La administración por objetivos como una tendencia para organizar las estrategias
administrativas de las organizaciones, establece un referente importante, ya que se ha
convertido en un estilo aplicado a nivel mundial. La relevancia de la planeación
estratégica y de la dirección por objetivos ha provocado el surgimiento de una serie de
críticas, permitiendo a quienes aplican este método, identificar oportunidades de mejora
y desarrollarlo a un mejor nivel.
A pesar de que su uso es difundido, como se señaló anteriormente, tenemos un método
en constante transformación, que a su vez permite ser evaluado y revisado, con el fin
de mejorar su acercamiento a los objetivos planteados. Para nosotros como estudiantes
de la Carrera de Administración de Empresas, resulta indispensable lograr un
entendimiento de cómo surge y se instaura un modelo como este en una organización.
En el tanto permita definir estrategias eficaces en el logro de las metas
organizacionales, la administración por objetivos se proyecta como un mecanismo
administrativo de conocimiento obligatorio en el campo en el que nos desempeñaremos
como profesionales.
Un aspecto de gran importancia, aparte de lo ya mencionado, consiste en la
conceptualización de esos objetivos o metas. Debido a que exige un nivel de
conocimiento y conciencia de las metas de la organización, así como de las condiciones
reales en las que se encuentra para lograrlas, es decir este método, permite hacer una
revisión de las posibilidades reales de la organización para lograr sus fines.
En las sociedades modernas y dado el acelerado nivel de competitividad entre las
organizaciones, no solo a nivel local, sino también con aquellas que compiten en el
ambiente virtual, contar con una estrategia administrativa que permita lograr una
identificación de todos los participantes en los procesos productivos, con los objetivos
últimos que justifican sus operaciones, ofrece la oportunidad de generar una mayor
productividad en mejor tiempo y con un uso óptimo de recursos disponibles. Partiendo
de la participación comprometida y consciente del personal operativo, que a su vez,

conoce cuáles son los objetivos que los impulsan a lograr el bienestar de la empresa y el suyo personal. en un plazo determinado. las empresas procuran contar con una base de apoyo que les permita asegurarse u nivel de desarrollo y cumplimiento de metas. .

. El trabajo que realicen los colaboradores debe ser evaluado tanto antes de poner en práctica la planeación como después. pues ellos no solo han participado en su definición sino que. los aspectos prioritarios para la organización. pues de esta manera se pueden medir las tareas realizadas y en qué medida. Cada una de sus observaciones procura expandir las posibilidades con las que este método puede aplicarse en diferentes contextos. y el logro de la eficacia deseada. Cada uno de los participantes en el proceso conoce la planeación y los resultados o productos que se esperan de ellos en un plazo determinado. En la actualidad. Se efectúa un seguimiento del desempeño de los colaboradores y de los procesos productivos que permita hacer ajustes en aquellos que no cumplan con lo esperado o que necesiten ajustes en términos de procesos. necesarios para alcanzar las metas planteadas. De esto se desprende que la planeación establece en forma conjunta. el surgimiento de valores como compromiso y lealtad. este concepto se ha nutrido gracias a los análisis de los especialistas quienes lo han puesto a prueba y han observado aspectos que pueden mejorar su aplicabilidad. en la medida en que su compromiso aumente. será posible redefinir las metas en búsqueda de mayor rendimiento y calidad. dentro de un plazo establecido.Administración por Objetivos Conceptualización Es un tipo de enfoque administrativo basado en la participación de gerente y colaboradores en la definición de metas y planeación para lograrlas. permite una efectiva identificación del personal con la organización. la participación en la definición de dichas metas. dentro del marco de la toma de decisiones colectivas.

con el fin de que se oriente al logro de las metas. pues se identificó que orientados a los fines. Su principal representante y quien se considera padre de esta propuesta es Peter Ferdinand Drucker (1909 – 2005). Se considera que el fundó la escuela de desarrollo de administración educativa y también se le ha reconocido como “el fundador de la administración moderna” Este modelo surgió de un estudio de evaluación y control que se aplicó sobre el desempeño de áreas y organizaciones de rápido crecimiento. dándole un rango de libertad al colaborador. Mientras que desde la óptica más tradicional el énfasis se centraba en cómo se debía realizar los procesos con el fin de optimizarlos. caracterizada por principios de la época como el acceso democrático a la participación productiva y el pragmatismo. logrando lealtad y dedicación hacia la organización. a identificarse con ellos.Origen del concepto Es un modelo de administración de reciente surgimiento en el año de 1954. en qué es lo que la organización quiere conseguir. De aquí surge la importancia de estar claros en las metas. se les invitaba a formar parte de las metas de la institución. Los colaboradores se enfocan mejor en la consecución de las metas si se ven identificados en ellas. estos estudios sugirieron que era mejor descentralizarlos y darle un mayor énfasis a los resultados. pensador y filósofo. se mejoraba más la eficacia de la organización. quien dedicó su pensamiento a las teorías modernas de negocios corporativos. Esto significa que en vez de controlar a los empleados sobre cómo debían trabajar en cada proceso y subproceso. educador y consultor. . Y se desplaza tensión del proceso de vigilancia y observación sobre la ejecución del trabajo. Este mecanismo facilitó otros procesos que reforzaban la participación de los empleados logrando un mayor empoderamiento en sus funciones. por medio del proceso participativo de definición de las mismas. dentro de la propuesta de la teoría neoclásica. permitiéndole flexibilidad en la escogencia de cursos de acción.

sea gerente o subordinado. un objetivo es el resultado que un cargo debe alcanzar. 2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición Los objetivos se establecen de acuerdo a niveles de gerencia. metas. El involucramiento de ambas partes en el proceso de definición de metas genera en el colaborador. siempre contando con la dirección y la guía de los encargados y jefaturas.Características de la Administración por Objetivos. Entre sus principales características están: 1. no obstante en el fondo suponen lo mismo. En los rangos más altos los objetivos pueden denominarse. La administración por objetivos tiene como eje central la definición de las metas de la organización de manera colectiva. propósitos. finalidades. dependiendo de las finalidades que se persigan en ese rango de personal. en la que tanto gerentes como subordinados sean conscientes y tengan pleno conocimiento de su función y de su alcance como ejecutores de procesos de logro de las metas. Sin hacer distinción de la forma en que se desglose la jerarquía. un compromiso reconocido por ambas partes en el que se compromete a cumplir lo que se espera de él. aunque es posible que a nivel de personal operativo se definan otro tipo de objetivos. Indiferentemente del cargo que lo asuma. . Establecimiento de un conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior Tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso de establecimiento y fijación de objetivos. Se pueden definir de cuatro a diez objetivos para cada una de las posiciones específicas. se espera que el personal defina los objetivos y metas que quieren alcanzar. de acuerdo a su rol en la organización. Los objetivos deben ser medibles en forma cuantitativa.

Si un objetivo no se puede medir. 4. se desarrollan planes tácticos a nivel de departamento. Esta interrelación es casi automática y tiene sentido en la medida en que las diferentes secciones del sistema se combinen una con otra. Si un objetivo no puede ser controlado.3. Estos procesos de revisión y evaluación son comunes en este modelo. con énfasis en la medición y el control Con el fin de lograr los objetivos planteados. Evaluación permanente revisión y reciclaje de los planes Todos los planes que se aplican en este modelo deben ser sensibles a revisión y evaluación con el fin de determinar precisiones. en el desarrollo del proceso productivo. medición y control. Interrelación de los objetivos de los departamentos En la definición de los objetivos es posible correlacionar objetivos de tipo comercial con los de tipo productivo. Esto quiere decir que se puede esquematizar un ciclo de la aplicación de este modelo de la siguiente forma: . el modelo debe ser lo suficientemente flexible para permitir una reformulación de las metas y continuar con el crecimiento. Por lo tanto en la definición de objetivos se debe ser muy cuidadoso. y estos a su vez se descomponen en planes operacionales. para que la aplicación de este modelo no sea en vano. Uno de los énfasis de este tipo de administración se basa en la cuantificación. 5. no será sensible a evaluación. sus resultados no podrán ser evidenciados. modificaciones o replanteamientos. pues es de suma importancia medir el progreso logrado. Inclusive en el caso en que se alcancen las metas. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales.

Rol del personal operativo El éxito de este modelo depende en gran medida del papel del personal operativo.  Se vuelve a iniciar el ciclo. de su coordinación y esfuerzo. los objetivos fijados por departamento. en las siguientes reuniones. El ejecutivo establece su plan táctico que le permita establecer los objetivos que desea alcanzar. qué es lo que se va a realizar considerando la jefatura de cada departamento y de esta forma se desarrolla toda una dinámica participativa en la generación de estrategias para cumplir con las metas. 7. 6. . Estos directores a su vez determinan. centrales para organizar las tareas. El Rol de la Dirección Los gerentes definen cuáles son los objetivos. El superior se encarga de tomar decisiones con respecto a la medición y evaluación del progreso de la organización. esta faceta se distingue como un control por objetivos.  El ejecutivo se reúne con los encargados de los departamentos para generar los planes operacionales.  De acuerdo a los resultados recibidos se revisa y ajustan los planes con el fin de redirigir esfuerzos. o bien se modifican los objetivos establecidos  Tomando como base los resultados del primer ciclo se desarrollan reuniones para establecer las metas para el segundo año. considerando los resultados del año anterior además de la información adicional producto de estudios consultorías y procesos de auditorías que se hallan aplicado durante el periodo de referencia.  Los resultados de la aplicación se evalúan constantemente y se comparan con los objetivos originales.

. Se expresan por medio de una declaración escrita. debe tener cierto grado de complejidad con respecto a lo que exige lograr y compatible. Cuando se redacten los objetivos se sugiere hacerlo en términos imperativos. produciendo un efecto sinérgico en el desempeño del personal. debe ser importante en relación a las funciones de la institución.El esfuerzo de un área. Determinación de Objetivos Un objetivo debe ser medible cuantitativamente. en el desarrollo del cumplimiento de los objetivos puede anular el esfuerzo de otra. con una redacción de tono positiva. Uno de los aspectos importantes en este ámbito consiste en evaluar los resultados de manera clara. Se deben establecer ciertas reglas básicas para formular los objetivos tal como establecerlos en función de los resultados que puedan ser modificados si es necesario. en modo infinitivo. es decir debe mostrar coherencia con las metas institucionales y con los otros objetivos. por medio de un sistema de resultados globales establecidos previamente de acuerdo a divisiones. se debe decir más bien que son los propósitos de las personas que ejercen el liderazgo en ella. De manera que los logros converjan en una misma dirección. departamentos. Y mediante dicha declaración los esfuerzos de todos los colaboradores se guían entorno a su cumplimiento. áreas. Para definir los objetivos se debe tomar en cuenta: - El decir “objetivo de la empresa” no es la forma correcta para referirse a las metas establecidas. etc. por lo que lo ideal es que el uso de los recursos se haga de manera conjugada. concisa y breve. sencilla que busca establecer condiciones de idoneidad con respecto a las situaciónes actuales previamente estudiadas.

Características comportamentales son: . - No se debe confundir esas necesidades de la organización con las necesidades personales de los colaboradores. . Características estructurales de los objetivos: - Los propósitos se definen de acuerdo a plazos según la consideración de los ejecutivos.En el desempeño de las labores pueden generarse desviaciones de los resultados con respecto a lo que se quiere lograr según las metas. . - Cada uno de los objetivos se deben correlacionar con las funciones y características de las áreas que las desarrollan. Por lo tanto el autocontrol juega un papel muy importante en el desempeño de las funciones de cada uno de los colaboradores en la consecución de las metas.El autocontrol y el autoanálisis del desempeño son muy importantes a la hora de evaluar los resultados obtenidos. - Aquellas necesidades y metas que se plantea de manera personal un colaborador. no son las mismas que se definen para las empresas. .El compromiso de los colaboradores es fundamental para el logro de las metas.- Se debe visualizar los objetivos como necesidades insatisfechas que es necesario resolver. - Se redactan como resultados finales y no como labores pendientes. En estos casos podría ser necesaria la reflexión sobre el desempeño personal o bien la intervención del superior para orientar las acciones.

por otro objetivo diferente. deben lograr que cada una de las áreas que participan en su cumplimiento contribuya con una importante cantidad de esfuerzo. g. . Tal disposición puede cambiar de forma variable. Redactare en un lenguaje que resulte claro para los gerentes. Detallar cada objetivo en metas derivadas. Debe apuntar específicamente a datos concretos. El objetivo debe representar cierto reto para alcanzarlo. b. No debe restringir las posibilidades de escoger los mejores medios para alcanzar los resultados. c. Los objetivos se deben enmarcar dentro de los principios administrativos. El objetivo señala el resultado por alcanzar.Criterios para la selección de objetivos a. ya sea en su posición relativa con respecto a la importancia o bien en su contenido. i. Los objetivos deben enfocarse en actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados. h.) Jerarquía de objetivos Los objetivos se ordenan en función de la importancia o prioridad que tengan los resultados a los que apuntan. Enfocar los objetivos en metas derivadas. sin la cual no se conseguirían. Los objetivos tienen la tarea de establecer las grandes metas a las cuales aspira la organización. f. de manera que implique una tarea que justifique el trabajo de un año (ejercicio fiscal. Por lo tanto. d. e.

Planeación Estratégica La planeación estratégica hace referencia a una estrategia que busca lograr los objetivos planteados en un plazo definido de tiempo. al comprender cuál es el aporte de todas y cada una de las áreas. el plazo y el orden de prioridades que se van a atender. Limitaciones y Alcances Los objetivos al ser puntuales y dirigirse a resultados específicos. de manera que no generen una camisa de fuerza. no se vean identificados en su rol. estos plazos son largos e implica una serie de acciones que involucran a toda la organización. Fortalezas y limitaciones de la empresa Análisis de las condiciones internas de la organización. Las áreas a las que se dedica dicho estudio son: . identificando los aspectos fuertes y débiles de su constitución. en el que se examina los desafíos y oportunidades que impone el medio. Por esta razón se propone desarrollar una red de objetivos que permitan vincular todas estas acciones.En su constitución los objetivos deben ofrecer la posibilidad de ofrecer diferentes formas de lograr su ejecución. Formulación de los objetivos Primera fase se definen los objetivos que se desean alcanzar. De esta forma. señalando como se debe lograr la meta. se puede identificar el beneficio mutuo que genera su desempeño. es posible que instancias intermedias. encargados por ejemplo de actividades logísticas. inclusive algunos departamentos. El contexto Se aplica un estudio al ambiente externo. Por lo general. con respecto al logro de las metas.

.Integración vertical.Los mercados atendidos por la empresa.Alternativas estratégicas en cuanto a sus actividades. .. .Objetivos organizacionales globales. dadas las condiciones analizadas en el contexto y en consideración de sus posibilidades internas.Planeación organizacional de la estructura para el logro de los objetivos globales. .La competencia. Desarrollo de los planes tácticos La planeación táctica se deriva de la planeación estratégica: . . . . .Nuevas inversiones en recursos para innovación o para crecimiento.El mercado previsto por la empresa. facilita la posibilidad de enfocar los objetivos a metas realizables. La planeación estratégica debe considerar decisiones que afectan el futuro de la organización.Alternativas estratégicas en cuanto al mercado. Alternativas estratégicas La generación de los posibles escenarios en los que la organización se puede desempeñar mejor.Las actividades seleccionadas. Las principales decisiones que plantea una planeación estratégica pueden ser: .Los factores externos. .

es posible realizar ajustes y correcciones en el planeamiento. Ciclo de la APO A raíz de los resultados de la evaluación de cada periodo.Planeación del desarrollo del producto/mercado. La lógica de la implementación de estos planeamientos implica que se estructuren en planes operativos más específicos. Basado en los siguientes factores: . Diferentes autores hacen énfasis en las diferencias de los contenidos de los modelos: 1. .Examen crítico de los planes estratégicos y tácticos de la organización. Es un estilo de gerencia exigente y estimulante" (Humble..Planeación del desarrollo de recursos para las operaciones de la empresa.Planeación de las operaciones de la empresa relacionadas con la producción y la comercialización. A esto se le conoce como ciclo de la Administración por Objetivos. La planeación táctica tiene una proyección de mediano plazo mientras la operacional. Humble define la Administración por Objetivos como "un sistema dinámico que busca integrar las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. . de manera para el siguiente ciclo se facilita el manejo y la ejecución de los diferentes planes. 1972). Dichos factores están vinculados con los objetivos del departamento y las diferentes secciones aumentando su compromiso y contribución a estos objetivos: .Aclaración a cada gerente de los principales logros y la expectativa de desempeño que se espera de él. Modelo de HUMBLE John W. se aplica en periodos más cortos. .

El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo. .Dado el aumento en las responsabilidades encargadas al gerente su nivel de motivación va a aumentar como resultado de un mejor desarrollo de su carrera y mejores planes salariales. en función de los objetivos propuestos. de sus puntos fuertes y débiles. así como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.Definición de un plan que mejore las funciones. cada directivo establece propósitos y medidas de evaluación para sus subordinados. Evaluación del desempeño de la organización como un todo. A partir de las dos etapas anteriores. 1970) 1. Modelo de ODIORNE George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapas. bajo el principio de responsabilidad por auto desarrollarse. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado. que a su vez. 2. (Odiorne. 7. proponen objetivos. . frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la etapa 4. 3.. 6. 4. Revisión de la estructura de la organización. en la consecución de los resultados claves y el plan de mejoramiento. . 2.Desarrollar herramientas de evaluación del desempeño. 5. para ayudar a los gerentes a asumir las oportunidades de mejora que surjan y a potenciar sus fortalezas. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del subordinado. Establecimiento de medidas de desempeño de la organización y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar.

en base a un modelo ordenado y sistemático. Definir solamente objetivos cuantificables. 4. de cuyo resultado se espera proyectar. No aplicar un seguimiento al desarrollo del planeamiento con la suficiente atención. Suponer que la APO es una técnica omnipotente que lo resuelve todo. 7. Responsabilizar todo el esquema de acción del APO a los niveles operativos inferiores. con la que se inició el proceso. Desarrollar esta técnica en áreas o departamentos aislados sin que participe la totalidad de la empresa. 3. 2. 1. 10. 8. A continuación se señalan algunas de las complicaciones que diferentes autores encuentra en el momento de desarrollar esta coordinación. 1972) . 5. Simplificar al extremo todos los procedimientos. Focalizarse en individuos e ignorar los asuntos relevantes que se desarrollan en las colectividades. enfocándose solamente en los objetivos de la empresa. Aplicarlos a los rangos operativos sin tomar en cuenta la alta gerencia. Los diez pecados capitales de la APO Los diez factores por los que la APO puede fracasar según Humble: 1. el futuro de la organización. Aplicar la APO en una organización de manera acelerada. 9. (Humble.Críticas a la Administración por Objetivos Uno de los aspectos más difíciles que plantea la APO consiste en coordinar las funciones de planificación con las de dirección. 6. No considerar los intereses de los gerentes.

Según Levinson esta condición limita la posibilidad de establecer objetivos amplios y efectivamente desafiantes en beneficio de la organización. con el fin de lograr la colaboración del subordinado. o encuentra el camino y come al final del laberinto o bien pasa hambre.Críticas de LEVINSON Levinson utiliza una metáfora relacionada con un conejo. Este autor señala que el gerente solamente tiene dos caminos con respecto al éxito de su APO. Entrevista con el superior para analizar el proceso alcanzado hasta cierto momento. debido al enfoque inmediatista basado en la recompensa y el castigo. al final de determinado plazo. Análisis entre superior y subordinado. Evidentemente y como se verá en las conclusiones. Para el autor los procesos de definición de desempeño por medio de la evaluación y de la administración por objetivos no puede derivar en el desarrollo y éxito organizacional. con respecto al rol de los gerentes en el logro del éxito de una APO. 5. Establecimiento de puntos de verificación para medir el progreso. para evaluar los resultados de los esfuerzos desarrollados por el subordinado. 1972. 4. Discusión del funcionario con su superior acerca de la descripción de funciones hechas por el propio subordinado. Este autor señala que existen 5 etapas que deben lograrse al poner en práctica una APO: 1. los procesos que plantean las APO exigen el desarrollo de nuevos enfoques de evaluación del desempeño que permitan la aplicación de escalas diferentes en función de los aspectos necesarios para el logro de la propuesta de objetivos en vigencia (Levinson. Fijación de metas de desempeño a corto plazo.) . 2. 3.

Otras Críticas 1.3.  La posibilidad de modificar las áreas en que sea necesario intervenir para aplicar la planeación. Es necesario un periodo de preparación. Críticas de LODI Lodi señala que la implementación de la APO exige una preparación previa del personal ejecutor. sin una previa introducción a las personas que lo van a desarrollar. A corto plazo. .  Existe un sistema de reconocimiento del aporte más inmediato de los colaboradores. 2. Este mecanismo exige mucho de las personas y por lo tanto no puede ser aplicado de la noche a la mañana.  Mayor conciencia del contexto en el que se desenvolverán los procesos y sus consecuencias en lo económico y social. La superficialidad de los objetivos que no reflejen los aspectos e intereses esenciales de la organización. En el caso que no se cuente con la experiencia en este sistema. que pierde de vista el aporte a largo plazo de sus esfuerzos. Además apunta a que existe un conflicto entre la administración a largo y a corto plazo. Los objetivos a largo plazo:  Permiten una mejor comprensión del impacto de las decisiones a tomar. la implementación puede ser incompleta o a destiempo.  Incremento en la velocidad de la información más importante que puede determinar el éxito de las decisiones futuras.

4. Cuando los resultados inmediatos no son accesibles. por cuanto estas determinan el grado de éxito de eso planes. este sistema no se encuentra debidamente integrado y se presenta bajo la forma de técnicas operativas en forma de recetas. (Chiavenato. 2012) Si bien el diseño de modelos de DPO bajo la concepción de un sistema. las personas se impacientan con todo el proyecto. Las empresas no aplican efectivamente las medidas necesarias al revisar y evaluar el plan en los casos en que sus condiciones varíen. cuyas características han sido:  Integración de los objetivos organizacionales con los personales.3.  La DPO como un proceso de cambio y como un Sistema de Dirección.  Integración de los objetivos con los diferentes niveles jerárquicos. Tales recetas se pueden aplicar en las organizaciones pero al hacerlo se deben ajustar a las características propias de cada una de las estructuras.  Establecimiento de los objetivos como resultado de la relación entre los jefes y los subordinados. pretenden integrar etapas y volver realmente productiva la administración. La posibilidad de ajustar cada uno de los planes a las condiciones de la organización es la base de la comprensión de que existen diversas formas de implementar este método. Dirección por Objetivos Diversos autores han caracterizado el desarrollo de la Dirección por Objetivos. se generen fluctuaciones económicas o se experimenten cambio en las tendencias sociales. Esto quiere decir que hay que hacer estudios de lo que condiciona el desarrollo del . como un proceso cambiante en el tiempo. que se pueden aplicar pero que no garantizan un proceso de cambio.

Estilo de dirección que requiere o genera el funcionamiento del proceso. Criterios para el análisis de las etapas de una exitosa Dirección por Objetivos: 1. 6. . Momentos en que se concibe y se establece la participación. 7. Son los niveles de jefes y subjefaturas o encargados los que definen los objetivos. 2. 4. 5. Características:  Como los pasos y etapas se desarrollan al mismo tiempo.  Solamente se conciben formas elementales de participación asociadas al proceso de determinación de objetivos.organizativa para las organizaciones que adoptan dichos procedimientos.  Se desarrolla un estilo de dirección de tipo consultivo. Nivel de implicación técnico . con el fin de ajustarlos a la especificidad de cada organización. Implicados en la filosofía de dirección. Rasgos estratégicos de la concepción. Etapa evolutiva. 3. no existe un enfoque definido de sistema que revele su operación como sistema de dirección. Carácter del procedimiento.negocio: el análisis acertado del nivel macro y el micro. según los rasgos de mayor relevancia empleados en el proceso.  La participación en la determinación de los objetivos por parte de los niveles base de la organización es limitada o casi nula. que distancia este modelo de una concepción de modelo basado en los procesos de dirección.

se pueden identificar algunos rasgos comunes asociados a la teoría. 9. 3. no es común el desarrollo de procedimientos para la conducción sistemática de estos procesos. 1994) 1. pero no se establecen fases y orientaciones sobre cómo conducir el cambio y qué modificaciones requieren las organizaciones para asimilar la DPO. 2. . Participación actuante de la jefatura. Establecimiento de objetivos para cada nivel. 4. Establecimiento de etapas para la revisión. 5. Integración vertical de objetivos.  Generalmente. Aunque existen diferentes tendencias en los modelo de DPO. sin embargo. A estos criterios pueden añadirse: 8. Finalidad en los resultados. Énfasis en la medición y control.  En algunos casos se reconoce la implantación de la DPO como un proceso de cambio. a la aplicación de la planificación estratégica. Establecimiento de objetivos entre los ejecutivos y superiores. Apoyo intenso del ¨staff¨ durante los primeros períodos. 7. Diseño y ejecución de planes. Se limita el desarrollo estratégico de la organización. 6. retroalimentación y ajuste. los modelos establecen las reglas básicas del proceso de elaboración de objetivos. (Chiavenato.

Entrenamiento del personal. Tal vez esta sea una de sus fortalezas más rescatables: la APO establece una serie de procedimientos que permite hacer un planeamiento con miras a considerar el desarrollo de la organización. Descentralización. pues como se ha podido constatar. su variedad está definida en proporción directa con las diferentes características que tienen las organizaciones que las adoptan. 12. 11. Delimitación de responsabilidad. . Conclusiones Sin duda se puede escribir extensamente sobre la administración por objetivos.10. bajos sus condicionamientos únicos y específicos. dentro de sus propios términos.

enfocadas a una mejor adaptabilidad de éste a la organización. a la capacidad de los . Varios debates se desprenden del material revisado. Es decir se convierten en elementos que nos ayudan a identificar factores en los que este modelo se puede revisar y mejorar. para asimilar el modelo que a todas luces está siendo impuesto por quienes ostentan las posiciones directivas. al confrontarlos con seriedad. siendo que. Las críticas señaladas a este modelo. en realidad quienes definen estos aspectos son los directivos y encargados del personal. Uno de estos debates tiene que ver con la naturaleza de las decisiones. de la capacidad de los niveles directivos de convertir dicha planeación en un compromiso para todos los componentes que participan en ella. como se ha señalado. nos ofrece herramientas de análisis que adecuan este modelo a la especificidad de las organizaciones en las que podamos aplicarlo eventualmente. Las posibilidades del impacto de la planeación estratégica. sería indispensable un proceso de preparación del personal. Para efectos didácticos conocer estos argumentos como estudiantes de la Carrera de Administración de Empresas. permitan mejorar la forma de implementar este modelo. solo será efectiva en la medida que éstos se vean reflejados en esas propuestas. no parecen estar determinadas por la sistematización o seriedad en la implementación de los planes y las medidas. que permiten enfocar la atención en aspectos que probablemente. es muy posible señalar algunos aspectos como la transformación de la Dirección por Objetivos como una mutación de la APO que pueda llevar a nuevos desarrollos de este modelo.Esta condición a su vez permite ofrecer una forma de planificación ordenada y sistemática que se define en función de los objetivos que persiguen las organizaciones. Las posibilidades de éxito de las APO. Las posibilidades de organización y de éxito dependerán. Finalmente. como eje que guíe el accionar de los colaboradores. a pesar de su flexibilidad. permiten adoptar perspectivas alternativas sin tener que llegar a la descalificación de su propuesta. si bien es un modelo que se utiliza ampliamente en las organizaciones modernas. De otra forma. Se cuestiona la participación efectiva de los colaboradores en la definición de los objetivos. sino más bien.

no solo en generar planeamientos adecuados a una gran serie de factores vinculados con la organización. como conjunto de procesos productivos.colaboradores de identificarse con tales fines y desarrollarlos. y desarrollarlo en la consecución de las metas definidas. . De aquí que la tarea de la administración se debe enfocar. sino también a identificar y mantener interesado al colaborador quien se debe entregar a su trabajo.

así como los diferentes contextos en los que se desenvuelve la organización. . que permita perfilar las fortalezas y oportunidades de mejora. ya que este es un eje que permite contar con información sobre los diferentes aspectos que pueden influir en la implementación del modelo desde la perspectiva del personal.  Es muy importante considerar las modalidades de evaluación de desempeño que tiene la organización. Dicho estudio es medular para el éxito de la aplicación del modelo.Recomendaciones Como parte de la reflexión que ha generado este tema y considerando una aplicación del mismo en los contextos laborales en los que nos desempeñamos. Puede consistir en una aplicación de análisis FODA por ejemplo.  Es recomendable evaluar a profundidad la naturaleza y la condición de la organización en la que se va a aplicar este modelo. De esta forma se facilita la identificación y la entrega del personal en la misión de cumplir con los objetivos por ellos mismos planteados. constituye uno de los ejes centrales del modelo. siendo que para los colaboradores es más satisfactorio trabajar sobre la base de acuerdos en cuya construcción hayan participado. a continuación se señala una serie de recomendaciones sobre la implementación de este modelo:  La participación de las diferentes secciones del personal en la definición de los objetivos.

se deben aplicar algunos cambios en los estilos de Dirección de la organización en los que la condición de jefe o encargado de personal. tiene dimensiones muy diferentes a las de otros estilos de dirección de empresas.  La organización debe procurar mecanismos de comunicación que faciliten la asimilación de la información y la identificación del personal en los procesos definidos como importantes. para el logro de los objetivos. . las evaluaciones y posibles modificaciones que se le realicen a los diferentes planeamientos aplicados en la empresa. De acuerdo a la información revisada se puede afirmar que al asumir la Administración por Objetivos. Esos mecanismos deben transmitir efectivamente datos relacionados con los resultados.

Administración por Objetivos. (1972) Idalberto Chiavenato. John W. Introducción a la teoría general de la administración McGraw Hill. Administración por objetivos.1962 Humble. La práctica de la administración Editorial Fondo de Cultura. 1994 Levinson Harry. 5562 Odiorne George. Administración por objetivos Consultado en línea (1970) . ¿de quién? Consultado en línea PP. Consultado en línea. Sétima edición.Bibliografía Druker Peter F.

Índice Portada 1 Introducción 2 Justificación 3 Administración por objetivos. Conceptualización 5 Origen del concepto 6 Características de la Administración por Objetivos 7 Determinación de objetivos 10 Características estructurales de los objetivos 11 Características comportamentales 11 Criterios para la selección de objetivos 12 Jerarquía de objetivos 12 Limitaciones y Alcances 13 Planeación Estratégica Desarrollo de planes tácticos Ciclo de la APO 13 15 15 Modelo de Humble 16 Modelo de Odiorne 16 Críticas a la Administración por Objetivos 17 Los diez pecados capitales de la APO 17 Críticas de Levinson 18 Críticas de Lodi 19 Otras Críticas 20 .

Dirección por Objetivos Características 21 22 Conclusiones 24 Recomendaciones 26 Bibliografía 28 Índice 29 .