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Sistemas
Administrativos

Sistema Nacional de Gestión de Recursos Humanos

Una revisión del concepto de Justicia Organizacional: Desarrollo
teórico e implicancias en la coyuntura política y para el sector público
Dante Solano Silva(*)
Resumen Ejecutivo

La literatura organizacional internacional ha señalado que la Justicia Organizacional es un elemento clave para una gerencia efectiva. La
percepción de justicia que tienen los funcionarios sobre su institución tiene importantes efectos en su satisfacción laboral, su compromiso
organizacional, su confianza en las instituciones y líderes, su comportamiento ético, e inclusive en su salud física y psicológica. Se realiza
una revisión del constructo de Justicia Organizacional, así como de sus diferentes componentes y la relación que tienen estos con las
actitudes hacia el trabajo, el comportamiento ético y el bienestar de los colaboradores. Por último, se analizan las implicancias que nos
deja este concepto para la actual coyuntura política de cambio de gobierno y para el sector público, centrándose en la falta de políticas
con respecto al manejo de los recursos humanos.

U

––––––––––––
(*) Consultor especializado en investigación
académica y aplicada en comportamiento
social de la especialidad de Psicología Social
de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
Tiene experiencia en proyectos de desarrollo
e investigación académica, organizacional y
comunitaria. Además, ha participado como
expositor en congresos internacionales, ha
elaborado manuscritos académicos y ha ganado concursos de investigación. Actualmente
trabaja en consultoría organizacional para el
sector público y en investigación académica
referida a Bienestar Subjetivo, Psicología Política, Psicología Moral y Cognición Implícita.

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Octubre de 2011

no de los grandes retos que tienen las organizaciones públicas
es el de contar con un recurso
humano altamente motivado, eficiente y
ético, que esté comprometido con los fines
del servicio público. Por otro lado, los investigadores organizacionales y del comportamiento han encontrado una serie de variables que pueden incrementar o disminuir la
motivación, el desempeño y comportamiento ético de los trabajadores de una organización pública (Choi, 2011; Kim, 2005; Quill,
2009; Schleicher, Watt, & Greguras, 2004).
Una de estas variables es el de Justicia Organizacional, el cual nos habla de la importancia que tiene la percepción de equidad y
justicia de la organización por parte de los
colaboradores (J.A. Colquitt, Greenberg, &
Zapata-Phelan, 2005). Asimismo, este concepto tiene importantes efectos comportamiento organizacional, específicamente, en
la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la confianza en la gerencia y el
liderazgo (Choi, 2011; Whisenant & Smucker, 2009), en el comportamiento ético (De
Schrijver, Delbeke, Maesschalck, & Pleysier,
2010), e inclusive en los niveles de estrés
y depresión de los trabajadores (Judge &
Colquitt, 2004; Lang, Bliese, Lang, & Adler,
2011). En este artículo, se revisa el desarrollo
teórico de este concepto y se discute cómo
los procesos de cambio de gobierno, falta
de sistemas de líneas de carrera y de políticas de incentivo en el sector público, pueden afectar la labor del funcionario público.
Justicia Organizacional
Los conceptos de Justicia o Equidad han
despertado interés, desde tiempos remotos,
a los filósofos y posteriormente a los científicos sociales. Para los investigadores organizacionales, el estos términos también han resultado de particular interés; pero el debate
no se ha centrado en buscar una definición
de estos, sino más bien en entender cómo
la percepción de justicia y equidad que los
colaboradores tienen sobre su organización

puede afectar su rendimiento y su comportamiento (J.A. Colquitt, et al., 2005). Este
planteamiento surge de los postulados de la
teoría de equidad de Adams (1965), la cual
señala que las personas tienden a comparar
su percepción de su esfuerzo o dedicación a
la organización con lo que ellos obtienen de
esta y esto lo comparan con lo que perciben
de los demás. Estos primeros estudios apuntarían a lo que más tarde los investigadores
llamarían la justicia distributiva (J. Colquitt, D.
Conlon, M. Wesson, C. Porter, & K. Ng, 2001;
Choi, 2011), la cual estaba referida a la percepción de equidad en la distribución de los
recursos. Posteriormente, los investigadores
identificaron más dimensiones dentro de la
percepción de justicia en una organización
(J. Colquitt, et al., 2001; J.A. Colquitt, et al.,
2005; Choi, 2011): a) justicia procedimental,
referida a la percepción de equidad en los
procesos que conducen la toma de decisión,
y b) justicia interaccional , referida a la percepción de trato interpersonal dado por los
gerentes y altos cargos al personal, especialmente, durante la introducción de nuevos
procesos en las organizaciones. Estas dos últimos tipos de justicia se comenzaron explorar luego de entender que no solo la asignación de recursos era un tema importante
para los colaboradores, sino también que los
procesos de toma de decisión que se dan en
las organizaciones sean justos y equitativos;
asimismo, se debe entender que el trato que
dan los gerentes y supervisores debe ser el
más adecuado, facilitando el acceso a información clara y oportuna, ya que también tiene un fuerte impacto en las actitudes hacia
el trabajo. Por estas últimas razones referidas
al trato, es que la dimensión de justicia interaccional tiene dos componentes, llamados
justicia interpersonal y otro llamado justicia
informacional.
Estas dimensiones y sub-dimensiones
fueron posteriormente validadas mediante
una serie de estudios (J. A. Colquitt, 2001),
las cuales desarrollaron herramientas psicométricas para poder medir estas percepciones y mediante un análisis factorial confir-

los elementos referidos a la justicia distributiva. procedimental. de OliveiraSouza. tendríamos una limitación importante. Como sabemos el compromiso laboral también tiene una relación con la performance de los trabajadores. Tomando en cuenta este marco. como las políticas de salariales. También. como la asignación de recursos. específicamente. Zahn.. que la satisfacción laboral tiene una importante relación con la performance del trabajador (Judge. oportunos y claros. mas las dimensiones de justicia interpersonal e informacional tienen correlaciones moderadas. esto no significa que esta relación no exista. Debemos recordar. corrupción. Justicia Organizacional y sus efectos en el Comportamiento Organizacional Las investigaciones sobre Justicia Organizacional han mostrado que los diversos componentes de este constructo se relacionan de diferentes maneras con las actitudes hacia el trabajo (Choi. Asimismo. Por otro lado. las percepciones de justicia que se dan en las organizaciones van a tener importantes efectos las actitudes hacia el trabajo y el bienestar de los trabajadores. Rai & Fiske. un estudio realizado por De Schrijver y colaboradores (2010) en 19 instituciones belgas. especialmente la primera por la fortaleza de la relación. manipulación de información.. Por tanto una exploración de este constructo debe ser acompañada por medidas de valores personales. Esto es un tema muy interesante que podría aplicarse en nuestro contexto ya que tendría implicancias en la lucha contra la corrupción. La psicología transcultural ha permitido entender que los procesos psicológicos. contratos y rotaciones deben hacerse con reglas claras. Por otro lado. Octubre de 2011 C15 . se ha encontrado que efectivamente un entorno de injusticia organizacional puede tener graves consecuencias en la salud psicológica. et al. ya que esto indica que deberán trabajar de la mano con aquellas áreas que realizan las políticas de personal y las de comunicación para poder realizar acciones que permitan incrementar estas dimensiones de la justicia organizacional y de esta manera manejar el estrés laboral. et al. 2011) realizado en el sector público norteamericano. Se ha encontrado que las dimensiones de justicia procedimental. C Por último.. En la misma línea que la investigación anterior. Davis. Con respecto a la satisfacción laboral. 2001). Además de los temas ya mencionados anteriormente. ya que al comprometerse con la institución a la cual trabajan les permitiría tener una mejor performance (Riketta. Moynihan & Pandey). et al. mal uso de la autoridad. Recomendaciones e implicancias del concepto de Justicia Organizacional para nuestro país Si quisiéramos aplicar mañana mismo una escala de Justicia Organizacional en nuestra oficina para justamente explorar estas percepciones de justicia y equidad. las variables referidas a la justicia procedimental y justicia interaccional deberán tomarse en cuenta. Thoresen.Sistemas Administrativos matorio se pudo corroboran la existencia de las dimensiones distributiva. Colquitt. Un estudio utilizando modelos ecuaciones estructurales podría ayudar a clarificar el tema. los cuales nos puedan dar una mirada más precisa al fenómeno organizacional. ascensos. los estudios relacionados a justicia organizacional y bienestar también han tenido interesantes resultados. Moll. distributiva e informacional tienen una fuerte relación con la confianza. los sistemas de líneas de carrera y las asignaciones de recursos. y la conducta humana no siempre es la misma en las diferentes culturas y contextos (Kitayama & Uskul. ya que. Bono. Lehman. Como hemos podido apreciar. & van Dick. las dimensiones de justicia distributiva y procedimental (J. 2007. 2011. que todos conozcan y que se lleven estos procedimientos de maneras claras. en un meta-análisis realizado por Colquitt y colaboradores (2001). de depresión (Lang. el compromiso laboral también ha sido relacionado con los componentes de la Justicia Organizacional. Temas referidos anteriormente sobre estas dimensiones también tendrían un impacto en esta variable. 2004). & Schaller. con las cuales tendría una correlación alta.. 2004). lo cual desatender este elemento va tener un impacto en el rendimiento de los colaboradores. sueldos coherentes con la labor y los temas de compensaciones deben ser muy tomados en cuenta para que no se afecte la satisfacción que puedan tener los colaboradores con su labor. centrándose en la falta de políticas con respecto al manejo de los recursos humanos. esto sumado a los aportes de la psicología moral. en un reciente estudio (Choi. ya que esto tendría un impacto importante tanto en el bienestar físico como subjetivo (Gunnar & Quevedo. Colquitt. Schleicher. Chiu. en la última sección de este artículo se expondrán las implicancias para la investigación de este constructo en nuestro contexto. las tomas de decisión y procedimientos sobre nombramientos. Las investigaciones también han buscado relacionar la Justicia Organizacional con la performance. cabe precisar que las políticas de comunicación institucional y las vías informales de comunicación deben ser un tema importante en la agenda de los departamentos de recursos humanos. & Patton. interpersonal e informacional. & Grafman. se encuentra mediante un análisis de regresión jerárquica que las tres dimensiones tienen una relación con la satisfacción laboral. En la siguiente sección del artículo se revisan las investigaciones que relacionan la Justicia Organizacional y sus dimensiones con elementos importantes del comportamiento organizacional. especialmente la justicia distributiva. entre otros. Asimismo. 2001. Ahora que ya hemos identificado estos elementos. Por tanto. 2005. 2001. Krueger. sin embargo se han obtenido relaciones débiles (J. tanto a la institución como a las autoridades o líderes (J. 2004). como el compromiso organizacional y la satisfacción laboral. Este elemento tiene importantes implicancias para el manejo del recurso humano en las organizaciones. la cual tenía una fuerte relación. et al. nos va permitir entender también que las diferentes culturas y poblaciones humanas tienen diferentes valores morales ( Haidt. sino que su efecto puede estar mediado por otras variables. Coloquitt y colaboradores (2001) encuentran en una serie de investigaciones que las dimensiones de justicia distributiva y justicia procedimental tienen fuertes correlaciones con esta variables. Sin embargo. los cuales están por el conflicto entre la familia y el trabajo (Judge & Colquitt. Colquitt. 2007. concuerdan que las dimensiones propuestas explican en gran parte la varianza de las percepciones de justicia de los colaboradores y que estas dimensiones están relacionadas entre sí. ya que esto contribuiría a mejores relaciones dentro de la organización y mejora del clima laboral. y que esta percepción de justicia podría tener efectos importantes en el bienestar del trabajador y sus actitudes hacia el trabajo. ya que malos canales de comunicación e información imprecisa puede dañar la percepción de justicia de los trabajadores e impactar en su satisfacción laboral. et al. Esta investigación se debe tomar muy en cuenta por los departamentos de bienestar. y las implicancias de para la actual coyuntura política de cambio de gobierno y para el sector público. han relacionado la Justicia Organizacional con la falta de comportamiento ético dentro de las organizaciones. Asimismo. podemos señalar que el constructo de Justicia Organizacional es un elemento que se da en las organizaciones. la cultura. También se ha señalado en las investigaciones que la percepción de justicia puede relacionarse con la confianza. 2007). el trato e información que se brinde a los colaboradores sobre estos procesos y nuevos proyectos de la institución deben ser óptimos. Esta conducta no ética hace referencia comportamientos como favoritismos. Lo que se encontró era que las instituciones con una mayor percepción de justicia organizacional reportaban menos faltas éticas de sus compañeros. 2011). 2011) lo cual va tener en impacto en su forma de concebir la justicia (Fischer & Smith. Se ha encontrado que la justicia procedimental y la interaccional tienen un fuerte impacto en los niveles de estrés de los colaboradores. uso inadecuado de recursos. como la percepción. 2002) y también estar satisfechos con su empleo (Markovits. 2011). 2001). Choi. 2011). 2004)..

ya que no tendrían reglas claras sobre cómo sobresalir en su institución y pueden ver cómo personas que haciendo menos.. J. M. Y. Wiechmann..). J. A. sino también permitirá retener y atraer (Bell. – Bell. D. & Smith. (2006). J. 669688.. con un buen rendimiento. Handbook of organizational justice. (2002). R. A. Ethical Conduct and Public Service. L. E. Whisenant.085605. 2007-003.. – Judge. donde efectivamente pueda ver que su esfuerzo tiene un resultado positivo y vale la pena hacerlo. – – – – – – – – – – – – Psychological Bulletin.1177/1470595807075180. Annual Review of Psychology.1177/0022022104270110. & Uskul. Wesson. and Proportionality. 39(3). 215-224. R. S. Hierarchy. doi: 10. The Neurobiology of Stress and Development.. & J. obtienen mayores ingresos y tienen un mayor puesto o cargo. M. J. – De Schrijver. doi: 10. R. Psychological Review. The neural basis of human moral cognition.55. 6(10). Equality. Public Organization Review. P. 77-99. K. Zahn. B. 267-299). ya que no solo se podrá tener un personal altamente motivado. 86(3).1037/00219010.3. J.C Sistemas Administrativos Sin embargo. T. Porter. – Colquitt.3.89. (2011). de Oliveira-Souza. Journal of Organizational Behavior. J. 419-449. inclusive. 127(3). – Choi. donde se comunique tanto a los funcionarios como a la opinión pública las razones o sustentos del porque se ha designado a cierta persona. Journal of Cross-Cultural Psychology.. doi: 10. Otro tema importante.1037/00219010. M. (2011). 2006.376.. & Grafman. doi: 10. & ZapataPhelan. Journal of Applied Psychology. 58(1). S. A. Watt. – Fischer. J. Delbeke. D. C. 425-445. Annual Review of Psychology. In Berkowitz (Ed. Estos procesos implican muchas veces introducción de nuevo personal y rotación de otros. Por tanto. & Colquitt. saludable y ético.. 799-809. J. J. & Smucker.1037/00219010. y esto también podría motivar a otras personas por destacar. Bono. A.. involucrarse en conductas no éticas. J. J. Journal of Applied Psychology. las investigaciones sobre la Justicia Organizacional deben ser parte de los procesos de medición del clima laboral. J. & Ng.1037/a0021867. & Ng. J. doi: 10.. ver como diferentes personas pasan por su institución y estos trabajadores que conocen bien de los procesos y los negocios. Fairness Perceptions and Organizational Misbehavior: An Empirical Study. doi: 10.1177/0275074010373275. Job Involvement and Organizational Commitment. W.090902. Maesschalck.. [10.. NY: Academic Press.110405. & Ryan. Consequences of organizational justice expectations in a selection system. 2. 376-407. Quill.. Finding Workable Levers Over Work Motivation: Comparing Job Satisfaction. Schleicher..127. – Judge. NJ: Erlbaum. P. In G. Moynihan. podríamos señalar el proceso actual de cambio de gobierno. J. Inequity in social exchange. Asimismo.. & Pandey.425. P.1037/a0022463. A. A. R. 316(5827). & van Dick. S.. Rai. Advances in experimental social psychology (Vol. J. como hemos visto serían más propensas a tener bajos niveles de rendimiento. 91(2).1146/annurev. S. J. J. Lang. Work gets unfair for the depressed: Cross-lagged relations between organizational justice perceptions and depressive symptoms. J. doi: 10. S.86. (2005).1007/ s11115-009-0077-8.. Moll. – Colquitt.. Nat Rev Neurosci. 602-618. Bliese. C16 Octubre de 2011 REFERENCIAS:---------------– Adams. Wiechmann. S. The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. doi: 10.1137651. Lang. Mind. The American Review of Public Administration. doi: doi:10. International Journal of Cross Cultural Management.1037/0021-9010.2.1146/annurev. Journal of Applied Psychology. Organizational Commitment Profiles and Job Satisfaction among Greek Private and Public Sector Employees. de la revisión realizada. Individual-Level Factors and Organizational Performance in Government Organizations. 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