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Introduction
Comment se faire une ide du march du travail dans notre pays ? On comprendra vite quon ne peut se cantonner la question de savoir combien de
personnes sont au travail, cherchent du travail ou ne souhaitent pas travailler, et dans quels secteurs lemploi est le plus important ou encore comment cela a volu au fil des ans. Les conditions salariales dans lesquelles
lactivit se droule sur le march du travail sont galement essentielles. Pour
de trs nombreux travailleurs - et donc aussi pour les employeurs - les salaires
et la dure du travail sont des facteurs importants. Des changements dans le
niveau du salaire ou dans la dure du travail ont un grand impact sur le fonctionnement du march du travail et de ce fait sur lconomie dans son
ensemble.
Cette publication a pour objet doffrir une image du march du travail belge,
essentiellement du secteur priv, dans le domaine des salaires et de la dure
du travail. A cette fin, diffrentes donnes statistiques sont prsentes avec,
en toile de fond, une prsentation du cadre institutionnel. On trouvera galement une premire bauche danalyse. La publication Le march du travail:
emploi et chmage, qui dcrit lvolution de la population active et de lemploi, est complmentaire la prsente publication.
La formation des prix sur le march du travail
Le prix du travail est galement ngoci. Il y a une demande de travail

manant des entreprises qui ont besoin de travailleurs pour produire. Et il y
a par ailleurs une offre de travail qui est le fait de travailleurs la recherche
dun revenu. Un prix stablit donc sur le march, le salaire. Et une quantit
bien dtermine de travail sera ngocie, la dure ou volume global du travail. Bien que, pour diffrentes raisons, le travail ne prsente pas absolument
les mmes caractristiques que les autres biens et services, ce point de dpart
est incontournable. Nous affinerons par la suite quelque peu notre propos.
Pourquoi quelquun se prsente-t-il sur le march du travail ? Partons du
principe que celui qui sy prsente veut disposer dun revenu pour acheter les
biens et services dont il a besoin ou quil souhaite simplement possder. Par
ailleurs, la plupart des gens veulent disposer de temps libre : pour dormir ou
pour manger, mais aussi bien videmment pour dautres raisons. Les gens ont
donc besoin de biens, de services et de temps. Mais ces biens et services cotent de largent, de mme que, dune certaine faon, le temps libre. On peut
en effet considrer ce temps libre comme des heures de travail perdues
donc, comme du salaire perdu. Chacun devra donc faire un choix. Le revenu que lon pourrait percevoir en travaillant 24 heures par jour, complt
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SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL
Lconomie belge est une conomie de march libre, corrige par les pouvoirs publics. On sait que sur le march, le prix des biens et services est
convenu entre loffreur et le demandeur. La rencontre de loffre et de la
demande dtermine le prix final. Si, un prix donn, la demande excde
loffre, celui qui fournit le bien ou le service majorera ses prix. Dans le cas
contraire, le prix baissera.
ventuellement par dautres revenus que ceux du march du travail (cest-dire le revenu complet thorique), est rparti par chacun entre temps libre et
lachat de divers biens et services (lpargne est ici considre comme un service). Cette rpartition se fait selon la prfrence de chaque individu. Ainsi,
certaines personnes arriveront-elles la conclusion que 16 heures de temps
libre par jour leur suffisent et donc travailleront 8 heures. Dautres voudront
disposer de 20 heures par jour de temps libre, de sorte quelles ne travailleront que 4 heures.
Quel est le rle du salaire dans cette histoire ? Etant donn que le salaire
perdu est le prix du temps libre (si on considre nouveau ce dernier
comme des heures de travail perdues), un salaire plus lev signifie aussi
un prix du temps libre plus lev. Ceci est en soi une raison pour acheter
moins de temps libre et donc pour travailler plus. Mais on sait aussi que le
revenu total augmente du fait dun salaire plus lev. Un salaire plus lev
signifie aussi que lon dispose de plus de pouvoir dachat, cest--dire des
moyens de sacheter plus de biens et services mais galement de temps libre.
Donc finalement de travailler moins. Comme on le voit, les deux effets vont
en sens inverse. Le rsultat nest en rien fix davance.
Il convient dapporter ici un certain nombre de nuances. Ainsi, les impts ou
les sursalaires attachs aux heures supplmentaires auront une influence sur
le choix final. Par ailleurs, toutes les combinaisons entre travail et temps libre
ne sont pas possibles. Celui qui veut travailler prcisment 2 heures et 14
minutes par jour aura des difficults trouver un contrat de travail en consquence. Il y aura aussi des personnes qui, sur la base de leur choix entre
consommation et temps libre, dcideront de ne pas entrer sur le march du
travail. Par exemple, parce quelles disposent dun revenu suffisant en dehors
du march du travail ou parce quelles estiment que ce quelles pourraient
gagner en travaillant nest pas suffisant (pour ces personnes, le temps libre a
alors un prix trs bas de sorte quelles souhaitent en acqurir beaucoup) (1).
La demande de travail mane des entreprises. Celles-ci ne sont pas tellement

intresses par le travail en soi mais parce quelles en ont besoin pour produire biens et services quelles vendront ensuite. Elles considrent le travail
comme un facteur de production. La demande de travail est donc une
demande drive qui est en rapport avec la demande de biens et de services
qui sadressent aux entreprises. La quantit de travail demande par un
entrepreneur dpendra ds lors du prix qui sera pay pour les produits de son
entreprise. La notion cl qui permet dclairer ce rapport est celle de productivit du travail, cest--dire la quantit de produit fabrique grce une
unit de travail (une heure de travail, par exemple). Si le cot dune unit
supplmentaire de travail est infrieur au revenu supplmentaire gnr ainsi
sur le march des produits, lentrepreneur utilisera plus de travail. Il en sera
ainsi jusqu ce que les deux squilibrent. Si le cot du travail supplmentaire (le salaire) est plus lev que le revenu supplmentaire ainsi gnr,
lemployeur ne souhaitera plus recourir du travail supplmentaire.
La demande de travail dpend donc fortement de la situation de lentreprise
sur son march des produits. Ainsi, une forte diminution des prix sur le march automobile aura videmment des consquences sur le nombre de travailleurs auxquels un fabricant automobile souhaitera faire appel. La structure du march des produits est galement importante. Une entreprise qui
dispose dun monopole sur son march devra baisser ses prix si elle veut
couler plus de produits. Le revenu supplmentaire tir dun recours du
travail supplmentaire est donc moindre que chez un autre producteur qui
travaille sur un march concurrentiel et qui reoit de ce fait toujours le mme
prix pour son produit quelle que soit la quantit offerte sur ce march. Une
(1) Il ressort de cette analyse succincte de

loffre de travail que le niveau salarial et la
dure du travail dpendent fortement lun
de lautre. Lorsque, ultrieurement, nous ne
parlerons que du salaire, il est important de
ne pas perdre ceci de vue.
entreprise en situation de monopole offrira donc moins de travail quune

entreprise semblable dans ce quon appelle un march avec une concurrence parfaite.
Jusqu prsent, nous sommes partis implicitement de lhypothse quil ny
avait pas, pour les entreprises, dalternative lutilisation du facteur travail.
En ralit, de nombreuses entreprises peuvent, certainement long terme,
mettre en oeuvre dautres moyens de production pour remplacer en partie le
facteur travail. Ces autres moyens (machines, outils ...) sont dsigns par le
terme capital. Lentreprise veillera galement utiliser juste assez de capital pour que le revenu quil gnre soit suprieur ce que cela cote lentreprise. A nouveau, on valuera lintrt dun recours du travail supplmentaire pour raliser la production demande au cot le plus bas possible.
Il va de soi que le prix du capital et le niveau des salaires seront ici dterminant. Pour de plus amples informations sur la productivit du travail, nous
renvoyons au chapitre 2.
Donc, loffre et la demande de travail se rencontrent sur le march du travail.
Linteraction entre les deux dterminera le prix du travail, le salaire. Si le
salaire demand est plus lev que le salaire dquilibre, cela veut dire que
loffre de travail dpassera la demande, de sorte que les travailleurs (potentiels) devront accepter un salaire plus bas pour pouvoir travailler. Si le salaire est infrieur au salaire dquilibre, la demande dpassera loffre, de sorte
que les employeurs accepteront de payer un salaire plus lev pour pouvoir
engager suffisamment de main-doeuvre.
Par rapport ce modle de base, il conviendra dapporter nombre de
nuances et de complments afin de comprendre la formation des salaires
dans toute sa complexit.
Une des fonctions du salaire est donc de crer un quilibre sur le march du
travail. Le niveau du salaire est un des dterminants de lemploi. Une augmentation du salaire a pour consquence, tous les autres paramtres du march du travail restant gaux par ailleurs, de peser sur lvolution de lemploi.
Ainsi lintroduction dun salaire minimum fait-elle apparatre une diffrence
entre loffre et la demande sur le march du travail si, ce niveau de salaire,
le nombre de personnes voulant travailler est suprieur au nombre de personnes que les entreprises sont disposes engager. A ct de cela, le salaire a aussi une fonction sociale : il fournit un revenu aux travailleurs et leur
permet de participer pleinement la vie sociale. Toutefois, pour remplir cette
fonction, le salaire doit atteindre un niveau minimum, garantissant un pouvoir dachat suffisant. Lors de la fixation dun salaire minimum, ces deux
aspects peuvent entrer en conflit (ce point est dvelopp et nuanc au chapitre 3). La somme de tous les salaires, la masse salariale, est un des lments
du partage du revenu total gnr dans une conomie (le revenu national).
Le chapitre 2 se penche plus particulirement sur ce point.
Un march du travail segment

Le terme march du travail donne limpression quil ny aurait quun seul
march du travail. Ceci nest toutefois pas le cas. Il existe diffrents marchs
qui sont plus ou moins cloisonns. Ainsi, chaque groupe professionnel a
dune certaine manire son propre march du travail. Il est clair quil y a peu
dinteraction entre le march du travail des ingnieurs et celui des infirmiers.
On peut imaginer que peu dingnieurs envisageront jamais de changer de
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Salaire et revenu
mtier, mme dans le cas o les salaires des infirmiers augmentaient fortement, et vice-versa.
On peut galement parler de diffrents marchs du travail sur le plan gographique. La frontire linguistique fait que les marchs du travail de Flandre
et de Wallonie ont tendance rester distincts. Il y a galement une sparation au sein des rgions pour des raisons daccessibilit et tout simplement
en raison de lexistence ou non de la volont de dmnager. On sait ainsi
quun salaire plus lev Lige ou Hasselt ne suffira probablement pas
convaincre un Carolorgien ou un Brugeois y chercher du travail.
Ceci a notamment pour consquence que des diffrences de salaire suffisamment grandes sont souvent ncessaires tant entre les diffrentes catgories professionnelles quentre les diffrentes rgions pour que loffre de travail ragisse de faon efficace la demande de travail.
Le prix du travail et le contrat de travail

Il nexiste pas un prix spot pour le travail, cest--dire un prix dquilibre
auquel, un moment donn, loffreur met un produit sur le march (immdiatement disponible) dont le demandeur connat parfaitement les caractristiques. Ainsi lorsquon achte une bote de limonade, les choses sont relativement claires. Par contre, ce qui se passe sur le march du travail est moins
simple et transparent. Beaucoup daspects viennent troubler le contrat.
Ainsi, le prix du travail est-il fix un moment dtermin mais ce prix reste
gnralement applicable pour une priode plus longue (cest le principe du
contrat de travail). Certaines augmentations de prix peuvent avoir t prvues au pralable ou des techniques daugmentations automatiques des
salaires peuvent avoir t acceptes, par exemple, lanciennet. Le salaire a aussi de multiples dimensions : en font partie des primes, des indemnits, des bonus ventuels qui dpendent du bnfice de lentreprise ...
Par ailleurs, pour lemployeur, il y a dautres cots lis le mise au travail

dune personne que le seul salaire. Il faut chercher les travailleurs, les slectionner, les former, les mettre au courant... Il nest donc pas vident de remplacer immdiatement un travailleur. Les entreprises essayeront ds lors
dencourager les travailleurs rester au sein de lentreprise. Les travailleurs
ont aussi besoin de scurit parce que le salaire est un des dterminants de
leur revenu global. Cest pourquoi des contrats de travail de longue dure ou
dure indtermine voient le jour (avec des formes de rmunration bases
notamment sur lanciennet). Ces contrats font que les prix sur le march du
travail sadaptent moins facilement que dautres prix sur dautres marchs. Ils
rendent le march du travail plus rigide (provoquant ainsi le dveloppement
du chmage).
Enfin, le contenu dun contrat de travail est moins clair pour les deux parties
en prsence sur le march du travail que celui qui couvre lachat dune bote
de limonade. La nature du travail prester est rarement dcrite jusque dans
le moindre dtail dans le contrat; lemployeur se rserve habituellement le
droit dimposer au travailleur certaines tches, dans certaines limites toutefois. Il est aussi difficile de fixer par contrat ce que lon attend exactement du
travailleur sur le plan de la motivation et ou encore de la faon de travailler.
La conclusion dun contrat de travail demande une grande part de confiance mutuelle, quon ne retrouve pas souvent de la mme faon dans dautres
contrats dachat ou de vente.
Il est clair que ces caractristiques propres la relation de travail peuvent
influencer le niveau du salaire. Cet aspect des choses a t dvelopp dans la
thorie de lefficiency wage, du salaire defficience. On part de lide que la
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motivation et lefficacit que les travailleurs manifestent dpend aussi du

niveau relatif du salaire. Si les travailleurs estiment que leur salaire relatif est
trop bas, ils auront plus souvent tendance paresser, seront plus souvent
malades, de sorte quil en rsulte une baisse de leur efficacit. Dans cette
perspective, lemployeur a donc tout intrt payer un salaire plus lev que
ncessaire dans un march parfaitement transparent. En outre, des aspects
non salariaux peuvent aussi jouer un rle : une ambiance de travail agrable,
une direction motivante, de sorte que les travailleurs peuvent parfois se satisfaire dans ces conditions dun salaire un peu moins lev.
Salaire, dure du travail et trajectoire professionnelle

Le salaire et la dure du travail dterminent la quantit de travail qui est
offerte par des personnes ou des familles sur le march du travail. Il faut tenir
ici compte du fait que ceci est peut-tre envisag par lintress dans une
perspective plus long terme. Un salaire peu lev en dbut de carrire peut
tre acceptable ds lors que lon espre pouvoir obtenir un meilleur salaire
par la suite. Cest la thorie du revenu permanent : cest le revenu escompt sur lensemble de la carrire qui joue un rle dans la dcision doffrir du
travail plutt que le niveau de revenu actuel, qui nest considr que comme
transitoire.
Un raisonnement semblable sapplique galement la dure du travail; celui
qui entre dans un secteur sachant que lge de pension est peu lev en tiendra compte lors de la dtermination de la dure de travail souhaite en dbut
de carrire. Par ailleurs, on sait que la dcision dentrer sur le march du travail et de suivre ventuellement ou non une formation pralable peut tre
influence par des perspectives de carrire.
Salaires et chmage
Le chmage peut donc coexister avec les mcanismes de formation des

salaires dans une conomie de march libre. Le niveau de chmage structurel (le NAWRU, soit le non-accelerating wages rate of unemployment) est
celui partir duquel le nombre de chmeurs nexerce plus aucune pression
la baisse sur les salaires. On sait en effet que les chmeurs peuvent se
dcourager, et perdre toute espce de contact avec le march du travail, de
sorte que leur niveau de connaissances et leurs qualifications diminuent au
fil du temps au point de rendre toute rinsertion extrmement problmatique. A ce niveau de chmage, mme lev, les salaires ne baissent plus. Ce
niveau de chmage, le NAWRU, nest pas fix une fois pour toutes; il dpend
dautres facteurs sur le march du travail, de la concurrence sur le march
des produits, de lorganisation de la scurit sociale et de la fiscalit. De plus,
le NAWRU un moment donn est aussi influenc par le niveau de chmage structurel antrieur : ce phnomne est appel hystrsis.
Les remarques qui ont t formules ci-dessus montrent clairement que

lquilibre sur le march du travail, mme sans intervention de lautorit,
nest pas simple et que le salaire ne sera jamais un prix market clearing.
Cest a fortiori dautant moins le cas en raison des particularits institutionnelles dun march du travail. Parce que le salaire fournit aussi, comme nous
lavons dj dit, un revenu et parce quil donne accs une protection sociale, lautorit a impos certaines rgles au march. Par ailleurs, lexistence de
syndicats qui dfendent les intrts collectifs de leurs membres joue un grand
rle dans la formation des salaires.
Le coin fiscal et les diffrents concepts en

matire de salaire et de dure du travail
Le salaire est le prix pay par lemployeur pour des prestations de travail. Le
salaire est aussi le prix quen reoit ce travailleur. Les deux montants ne sont
pas gaux du fait de diffrentes formes dintervention de lautorit publique
sur le march du travail. Cela est dailleurs aussi le cas sur le march des produits. Par cots salariaux, nous entendons la dpense totale charge de
lemployeur. Cela comprend le salaire du travailleur, mais aussi les diverses
dpenses affectes des cotisations de scurit sociale, dventuelles prestations en nature, des interventions dans divers frais... De plus, certains autres
frais, directement lis la mise en oeuvre du facteur travail, sont gnralement
aussi repris dans le cot salarial. Il peut sagir ici de frais de formation, dinterventions dans les frais de cantine de lentreprise...
La fraction du cot salarial dont dispose finalement le travailleur aprs que
toutes les taxes et cotisations sociales ont t payes constitue le salaire net.
Parfois, certains supplments que le travailleur peroit, sont aussi compts
dans ce salaire net, cest le cas des allocations familiales par exemple. Cest la
partie du salaire que le travailleur dcidera daffecter comme bon lui semble :
le consacrer lachat de biens et des services ou lpargner...
Diffrents concepts salariaux sont dfinis entre les deux extrmes. La notion
la plus gnralement utilise est celle de salaire brut, cest--dire le salaire d
au travailleur en vertu du contrat de travail. Il est constitu du salaire net,
major des prlvements au profit du fisc et des divers organismes de la scurit sociale (les cotisations fiscales et parafiscales charge du travailleur).
Le concept dure du travail peut aussi tre approch de diffrentes
manires. Il y a dabord la dure relle, effective, du travail. La plupart du
temps, les entreprises ne disposent pas de toutes les donnes pour calculer
celle-ci (parce quil y a, par exemple, des heures supplmentaires non indemnises). Le plus souvent, ces donnes sont recenses par le biais denqutes.
Lorsque, malgr tout, on demande des informations aux entreprises, la notion
de dure du travail relle se limite souvent couvrir le nombre dheures
rmunres. A ct de cela, on tablit des sries sur la dure du travail habituelle : on y reprend la dure du travail telle quelle est fixe dans le contrat
de travail ou la convention collective de travail, plus les heures supplmentaires habituelles.
On parle aussi de la dure du travail conventionnelle, cest--dire la dure

du travail reprise dans le contrat de travail sur base dune convention collective de travail. On parle enfin de la dure du travail offerte, cest--dire la
dure de travail offerte par lentreprise mais laquelle le travailleur ne pourra parfois rpondre que partiellement (en raison de congs de maladie ou
dautres formes dabsentisme).
Salaires et dure du travail :

lvolution du paysage statistique
Les statistiques disponibles sur les salaires en Belgique sont nombreuses mme
si elles connaissent certaines limites, notamment en ce qui concerne la couverture des divers secteurs de lactivit conomique. Les enqutes semestrielles
de lInstitut national de statistique, qui portent sur les salaires des ouvriers et
des employs dans lindustrie et ainsi que des employs dans quelques secteurs
des services, apportent, depuis 1953, des informations sur les salaires bruts.
Des salaires nets, calculs partir des salaires bruts sur la base de certaines
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hypothses, sont publis par Eurostat depuis le dbut des annes 80. Une
enqute quadriennale sur les cots de la main-doeuvre est impose par
EUROSTAT; elle a t organise pour la premire fois en 1975. Dans lindustrie, une enqute sur la structure des entreprises est aussi organise chaque
anne; elle couvre galement les salaires et les cots salariaux (grce aux donnes relatives aux postes correspondants dans les comptes annuels des entreprises).
Ces sources sont compltes par lindice des salaires conventionnels du
Ministre fdral de lEmploi et du Travail ( partir de 1958) et par des informations sur les salaires dclars lOffice national de la scurit sociale
(O.N.S.S.). Les comptes nationaux fournissent galement des informations sur
les salaires et les cots salariaux en se basant gnralement sur les sources
dj cites. LO.C.D.E. publie de son ct, sur la base de ces donnes, de
longues sries temporelles.
On doit cependant constater un certain nombre de lacunes dimportance : on
ne dispose de quasiment aucune information pour un certain nombre de secteurs - spcialement dans les secteurs des services. En outre, pour certaines
donnes, il demeure toujours un laps de temps important entre le moment de
leur publication et la priode laquelle elles se rapportent.
Cest en recourant aux donnes administratives que lInstitut national de statistique rpondra dsormais la demande dinformations statistiques plus
rapides sur les salaires et les cots du travail, avec une frquence leve - la
Banque centrale europenne dsire en effet disposer de sries trimestrielles.
On tablira notamment, grce cela, un indice trimestriel des cots du travail
(Labour Cost Index ou L.C.I.). A lavenir, cest aussi sur la base de donnes
administratives que lon fournira EUROSTAT les donnes demandes tous
les quatre ans sur les cots de la main-doeuvre. EUROSTAT a galement
prvu le dveloppement dun indice des prix du travail (Labour Price Index
ou L.P.I.), dont la philosophie devrait approcher autant que possible celle
du concept de lindice des prix la consommation et donc se baser sur un
emploi dfini avec prcision, linfluence de tous les facteurs qui nont rien
voir avec le prix du travail (ge, anciennet, sexe ... de la personne qui occupe lemploi) tant limine. On mentionnera encore linformation provenant
du bilan social. Depuis 1996, lobligation est faite aux entreprises qui tablissent un compte annuel de joindre un bilan social qui reprend notamment
des informations sur les cots salariaux.
Pour ce qui est des statistiques relatives aux salaires bruts, de nouveaux dveloppements sont annoncs. En 1995, on a organis pour la premire fois
depuis les annes 70 une enqute sur la structure et la rpartition des salaires.
On y trouve des informations sur les salaires bruts croises avec dautres
variables, comme lge, la formation, lanciennet... EUROSTAT impose que
cette enqute soit mene tous les quatre ans, mais sera organise chaque
anne par lInstitut national de statistique partir de 1999 (on ne demandera
toutefois par voie denqutes que les donnes qui ne sont pas disponibles via
les sources administratives). La porte sectorielle de cette enqute sera aussi
largie par rapport aux enqutes actuelles. Par contre, les enqutes semes7
On peut toutefois constater une volution marquante dans ce paysage statistique. LEurope -cest--dire la Commission europenne et la Banque centrale
europenne - demande avec de plus en plus dinsistance de pouvoir disposer
plus rapidement dinformations en plus grand nombre. Par contre, les entreprises rclament rgulirement un allgement des charges administratives,
notamment celles dcoulant de lobligation de fournir des informations statistiques. Ces deux facteurs font que lon essaye de plus en plus dutiliser des
fins statistiques les banques de donnes administratives, telles celles gres
par les organismes de la scurit sociale.
trielles sur les salaires bruts sont supprimes; des informations intermdiaires
seront aussi tires de sources administratives.
Lenqute sur les forces de travail, pour laquelle on interroge les mnages sur
la situation de travail de leurs membres, a t adapte au dbut de 1999. Cette
enqute se droule en continu, alors quauparavant on visait une semaine de
rfrence par an. Maintenant, elle comprend aussi une question sur le salaire
net (ou ventuellement le revenu de remplacement) de la personne concerne.
Etant donn quil nest pas obligatoire de rpondre cette question, on ne peut
pas encore juger de la qualit des informations qui seront ainsi fournies.
En ce qui concerne les statistiques en matire de dure du travail, des volutions similaires se dessinent. La source essentielle dans ce domaine est lenqute sur les forces de travail. On y demande la dure du travail tant contractuelle quhabituelle et relle. On sinforme aussi des raisons expliquant une
diffrence ventuelle entre la dure du travail habituelle et la dure du travail
relle.
Paralllement aux enqutes sur les salaires, on rclame galement aux entreprises des donnes sur la dure du travail. On sinforme de la dure du travail
offerte et du nombre dheures de travail rellement prestes (pour des raisons
pratiques, on ne demande pas le nombre dheures supplmentaires non
payes - les entreprises ne disposent pas de ces donnes ou ne souhaitent pas
en faire part). Le bilan social contient galement des donnes sur la dure du
travail.
En ce qui concerne la dure du travail conventionnelle, la source principale
est la srie tablie par le Bureau fdral du Plan sur la base des donnes du
Ministre fdral de lEmploi et du Travail. Cette srie remonte 1955 et est
surtout destine tre utilise dans les divers modles macroconomiques du
Bureau du Plan. En outre, le Ministre fdral de lEmploi et du Travail tablit depuis 1998 un indice de la dure du travail conventionnelle, qui est
parallle lindice des salaires conventionnels.
Lannexe 1 de cette brochure reprend de plus amples informations sur les
diverses sources statistiques relatives aux salaires et la dure du travail.
(2) Abrviation internationale : EUR et symbole: .
REMARQUE : lintroduction de leuro

Le 1er janvier 1999, leuro (2) a t introduit dans 11 pays de lUnion europenne. Les cours des diffrentes monnaies par
rapport leuro ont t fixs de faon dfinitive - depuis lors, les taux de change entre ces monnaies sont donc galement
fixes. En fait, les monnaies nationales sont ramenes une expression non dcimale de leuro. Aprs une priode transitoire, seuls des billets et des pices en euros circuleront encore partir du dbut de 2002.
Avant 1999, on utilisait, au sein de lUnion europenne, lECU comme unit de compte commune. LECU tait une corbeille
de diffrentes monnaies des pays de lU.E.. Le cours des monnaies nationales par rapport lECU variait donc. Le 1er janvier
1999, un ECU quivalait un euro. LECU a ensuite t supprim.
Cette publication utilise les rgles suivantes en ce qui concerne les diffrentes units montaires :
1. Les donnes se rapportant uniquement la Belgique sont publies en franc belge et en euro dans le texte et dans les
tableaux. Dans les graphiques, on nutilise que le franc belge; ceci est galement le cas dans les tableaux relatifs aux barmes,
tant donn quaucun barme officiel na encore t fix en euro. Les montants qui datent davant le 1er janvier 1999 sont
convertis au cours de change 1 euro = 40,3399 FB.
2. Les donnes concernant diffrents pays europens sont reproduites, comme le fait EUROSTAT, en ECU, tant donn
quelles datent davant 1999. On utilise pour chaque anne le taux de change adquat, qui nest donc pas gal aux taux de
change entre leuro et les monnaies nationales fixs le 1er janvier 1999.
3. Les donnes concernant tous les pays de lO.C.D.E. sont publies en dollars amricain (USD).
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Comme on la vu dans lintroduction, le march du travail est un march o les

facteurs institutionnels jouent un grand rle. Lobjet de ce chapitre est, dans un
premier temps, desquisser ce cadre institutionnel et den expliquer le fonctionnement. Ensuite, on sintressera au salaire brut, concept central dans le processus de formation des salaires.
1.1 La concertation salariale dans

le secteur priv
La formation des salaires dans le secteur priv belge est fortement ancre dans
un modle de concertation. Ce systme est caractris par le fait que les
organisations des employeurs et des travailleurs y concluent des accords sur
les conditions de travail. Cest le produit dune volution tout au long du 20e
sicle. On est loin dune pure loi du march qui marqua les relations de travail au 19e sicle. Cette volution est consacre par le Pacte social de 1944.
Avant de dcrire le cadre institutionnel actuel, il faut tenter den comprendre
les grandes articulations.
1.1.1 Lvolution vers un modle de concertation sociale

et la signification du Pacte social
Au 19e sicle, en Belgique, la position juridique des travailleurs tait trs infrieure celle du patron. Ainsi, toute action syndicale tait-elle interdite de
facto. Dans les diffrends relatifs aux conditions de travail, lemployeur tait
en principe toujours cru sur parole, alors que le travailleur devait, quant lui,
prouver sa bonne foi. La pratique du livret de travail obligatoire y contribuait
aussi. La situation volua en faveur du travailleur la fin du sicle, grce
laction syndicale et celle des partis ouvriers.
Jusquavant la premire guerre mondiale, le rapport entre les patrons et les
syndicats en Belgique est rest trs conflictuel. Dans le camp patronal, on prtendait que la libert de lentrepreneur tait bride par les droits de louvrier.
Bien que les syndicats fussent autoriss, les employeurs ne les reconnaissaient
pas comme interlocuteurs part entire. Les syndicats sopposaient durement
aux employeurs mais ils manifestaient paralllement une farouche indpendance lgard de lautorit politique. Progressivement, les travailleurs sont
parvenus, au moyen de grves et par la voie de laction politique, obtenir les
premiers lments dune lgislation du travail.
La Grande Guerre va changer lattitude des trois parties. La lutte commune
contre loccupant ny fut videmment pas trangre. En outre, en toile de
fond, la rvolution russe de 1917 (et lagitation rvolutionnaire en Allemagne)
joua galement un rle en inquitant les employeurs, ce qui les amena
accepter de collaborer avec les syndicats. Du ct syndical, le passage de
1
La formation des salaires

et les salaires bruts
caisses de chmage indpendantes des organisations soutenues par lEtat et

contrles aussi par les employeurs (ce qui tait une ncessit pour des raisons financires) joua un rle psychologique important. On volua, passant
dun esprit dopposition la recherche dune relation contractuelle avec les
employeurs, ce qui ouvrit la voie la ngociation collective.
Toutefois, ce changement de mentalit fut lent. Laprs-guerre fut encore marqu par de graves conflits. Cest le gouvernement tripartite (catholique-socialiste-libral) form juste aprs la guerre qui dcida dinstaurer des commissions paritaires (temporaires) dans le secteur du mtal et de lacier, elles ont
t appeles ainsi en raison du nombre gal demployeurs et de travailleurs qui
y sigeaient. Les employeurs et leurs organisations furent ainsi contraints de
reconnatre les syndicats comme interlocuteurs. De 1919 1921, 16 commissions paritaires sont institues dans diffrents secteurs industriels. En 1926, la
moiti des ouvriers de lindustrie relve dj dune commission paritaire. Les
premires conventions collectives de travail conclues entre employeurs et travailleurs voient ainsi le jour, cest--dire des accords collectifs sur les conditions de travail.
La deuxime guerre mondiale va relancer la concertation sociale. Elle impulsa une nouvelle solidarit entre employeurs et travailleurs forge face lennemi commun. Dans cette atmosphre, partir de 1941, des personnalits du
monde syndical et du monde patronal se sont assises autour dune table, avec
pour objectif de normaliser, aprs la guerre, les relations entre les
employeurs et les travailleurs et de dvelopper un systme de scurit sociale.
Le Projet daccord de solidarit sociale du 24 avril 1944 voit ainsi le jour.
Le texte officiel na jamais dpass le stade de projet, malgr cela, on lui
donnera plus tard le nom de Pacte social. Ce Pacte aura dessin les contours
de lorganisation sociale de la Belgique de laprs-guerre.
Un des points de dpart essentiels du Pacte est lide de fixer une structure
paritaire : les syndicats et les employeurs ngocient sur une base gale et
dcident en consensus de la politique du march du travail. On part du principe que les deux parties sont reprsentatives, donc quelles reprsentent
aussi les entreprises ou les travailleurs non affilis aux organisations officielles. Cette structure paritaire se retrouve galement dans les organes de gestion des institutions de scurit sociale.
Outre la structure paritaire, on notera la mise en avant du secteur comme

principal niveau de ngociation, le Pacte social invite en effet crer une
commission paritaire pour chaque secteur. Dune part, on reconnat ainsi que
les conditions conomiques peuvent diffrer de secteur secteur, ce qui justifie une approche diffrente dun secteur lautre, et dautre part, on manifeste ainsi clairement la volont des parties dviter que les entreprises dun
mme secteur jouent sur les conditions de travail pour se faire concurrence.
Le rle de lEtat reste limit: du fait de la reprsentativit, les accords conclus
au sein dune commission paritaire et couls en convention collective de travail sont censs incorporer suffisamment lintrt gnral. Larrt-loi du 9 juin
1945, qui organise la ngociation collective, prvoit la possibilit de rendre
obligatoire une convention collective de travail, lorsquune des deux parties le
demande. Lautorit politique se voit ainsi confier un rle de notaire.
La cration des commissions paritaires sera plus tard complte par la cration dautres structures, tant au niveau intersectoriel quau niveau de lentreprise. Une double structure se dveloppe dans les entreprises : laction des
syndicats est formalise par linstauration de la dlgation syndicale en
1947. Un conseil dentreprise est instaur avec essentiellement une comptence davis. Enfin, la loi du 29 mai 1952 institue le Conseil national du travail (C.N.T.), un organe paritaire au niveau intersectoriel (interprofessionnel).
2
En 1968, le Conseil national du travail reoit galement la comptence de

conclure des conventions collectives de travail; auparavant, il avait surtout un
rle davis. Le Conseil central de lconomie (C.C.E.), plus ax sur laspect
conomique et au sein duquel sigent outre les partenaires sociaux galement
des experts, avait t cr plus tt, avec un rle consultatif lui aussi.
Mme si les institutions du Pacte social dfinissent encore aujourdhui le paysage social, on ne peut nier que le cadre au sein duquel elles fonctionnent a
subi une volution importante. Linfluence des pouvoirs publics a fortement
augment. Cette volution est retrace dans le chapitre 4. De mme, le contenu de la concertation a subi une volution : outre les conditions de travail proprement dites, de nouveaux thmes sont maintenant traits, comme la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ou la rinsertion des
groupes risque sur le march du travail. Par ailleurs, de plus en plus de
thmes sont proposs par lautorit, de sorte que certaines dispositions lgales
doivent, pour tre mises en oeuvre, tre coules dans une convention collective de travail.
1.1.2 Les institutions de la concertation sociale et leur rle

dans la formation des salaires
Avant dapprofondir le rle jou par les diffrentes institutions, il est important de sarrter quelques principes qui sont la base de la structure de
concertation.
Reprsentativit
Comme nous lavons dj dit, on part du principe que les organisations demployeurs et de travailleurs sont suffisamment reprsentatives pour ngocier
lgitimement au nom de tous les travailleurs, cest--dire mme au nom des
travailleurs non affilis. Cette reprsentativit est rgle par la loi. La rgle vaut
tant pour les syndicats que pour les organisations demployeurs. Ds lors
quune organisation interprofessionnelle est considre comme reprsentative
pour lensemble du pays, elle est reprsente au sein du Conseil central de
lconomie et du Conseil national du travail. Il faut cependant que les syndicats comptent au moins 50.000 membres. Toutes les organisations qui sont affilies ces coupoles interprofessionnelles (organisations sectorielles ou rgionales) sont alors galement reprsentatives. On notera toutefois, pour les
organisations demployeurs, quune organisation peut tre dclare reprsentative par arrt royal pour une branche dactivits dtermine, sans tre pour
autant affilie lorganisation fatire interprofessionnelle. Enfin, et certaines
conditions, les organisations pour travailleurs indpendants ou P.M.E. peuvent
aussi tre considres comme reprsentatives. Seules les organisations reprsentatives font partie des organes de concertation formels aux diffrents
niveaux, le niveau de lentreprise inclus, et ont la possibilit de conclure des
conventions collectives de travail. Cest en raison de cette reprsentativit
que ces conventions collectives de travail peuvent tre rendues obligatoires.
Hirarchie des conventions collectives de travail et force obligatoire
Il convient de faire une distinction entre les conventions collectives de travail

rendues obligatoires et les autres. La convention collective de travail qui nest
pas rendue obligatoire ne lie en principe que les parties signataires. Ceci signifie concrtement que tous les employeurs qui sont affilis lorganisation
ayant sign la convention collective de travail sont lis, ainsi que les
employeurs qui saffilient aprs la conclusion de la convention. Du fait de la
3
nature propre dune convention collective de travail, ce ne sont pas seulement

les travailleurs syndiqus occups chez ces employeurs qui sont lis mais bien
tous les travailleurs. Une convention collective de travail rendue obligatoire
lie tous les employeurs et travailleurs ressortissant lorgane paritaire concern. Ses dispositions sont contraignantes, le contrle en tant assur notamment par lInspection des lois sociales du Ministre fdral de lEmploi et du
Travail.
En outre, une convention collective de travail conclue au niveau interprofessionnel prime une convention sectorielle, qui son tour prime une convention collective de travail dentreprise. Les conventions collectives de travail
rendues obligatoires passent videmment avant le contrat de travail individuel. Une convention collective de travail non rendue obligatoire na quun
caractre suppltif pour les entreprises qui ne sont pas affilies aux organisations signataires : les dispositions ne sappliquent que dans la mesure o le
contrat de travail individuel ny droge pas. Nous obtenons ainsi une claire
hirarchie des normes.
A
Le Conseil national du travail
Au niveau intersectoriel, le Conseil national du travail est lorgane paritaire au

sein duquel se droulent des ngociations formelles sur les conditions de travail. Outre cette concertation formelle, il existe une importante tradition de
concertation interprofessionnelle non institutionnalise, informelle. En
principe, les employeurs et les syndicats ngocient tous les deux ans un accord
interprofessionnel; celui-ci prvoit des dispositions plus ou moins labores
au sujet de divers aspects des relations de travail. Le Conseil national du travail les transpose ensuite formellement en convention collective de travail.
Outre cette concertation paritaire interprofessionnelle, on trouve encore des

formules de concertation tripartite, formalise ou non, travers lesquelles
sexerce linfluence de lautorit politique. Dans le pass, elles ont pris diverses
formes, les appellations qui les dsignent sont nombreuses : Confrence
nationale du travail, Confrence tripartite pour lemploi... Le contact entre
le gouvernement et les partenaires sociaux passe ainsi le plus souvent par une
concertation informelle. Le contenu des accords interprofessionnels rend la
plupart du temps cette collaboration ncessaire : souvent, certaines requtes
lgard du gouvernement constituent une partie importante de laccord.
Au sein du Conseil national du travail, les travailleurs sont reprsents par trois
organisations reprsentatives: la Confdration des syndicats chrtiens (C.S.C.),
la Fdration gnrale du travail de Belgique (F.G.T.B.) et la Centrale gnrale
des syndicats libraux de Belgique (C.G.S.L.B.). Les employeurs sont reprsents par la F.E.B. (Fdration des entreprises de Belgique). En ce qui concerne
les organisations des Classes moyennes, qui chapeautent tant les professions
librales que les P.M.E., cest le Conseil suprieur des classes moyennes qui en
dsigne les reprsentants au sein du Conseil national du travail et du Conseil
central de lconomie. Les organisations principales sont lUnion des Classes
moyennes et le Nationaal Christelijk Middenstandsverbond. Le secteur agricole est reprsent par le Boerenbond qui intervient aussi au nom de lAlliance
agricole belge, et la Fdration nationale des unions professionnelles agricoles.
Le Conseil national du travail joue un rle assez limit dans le strict domaine
de la formation des salaires. Il fixe le revenu mensuel minimum moyen garanti (R.M.M.M.G.), le salaire minimum auquel un travailleur a droit au cours
dun mois moyen (voir chapitre 3). De plus, le Conseil national du travail a
conclu des conventions relatives au salaire mensuel garanti pour les ouvriers
et certains employs en cas dincapacit de travail. De mme, un accord a t
conclu pour lintervention de lemployeur dans les frais de dplacement des
4
travailleurs. En outre, le principe de lgalit de rmunration pour un travail

gal entre hommes et femmes a t formalis dans une telle convention collective de travail. Enfin, les dispositions concernant le passage du franc belge
leuro ont elles aussi t fixes dans une convention collective de travail.
Les commissions paritaires
La formation des salaires passe largement par les commissions et sous-commissions paritaires. En Belgique, on compte environ 100 commissions paritaires actives dans ce domaine. Certaines avec un champ de comptence
connaissant une dfinition trs large, dautres plus limite. Elles sont numrotes. Elles reoivent un numro selon un systme instaur au dbut des
annes 70 : les commissions paritaires uniquement comptentes pour les
ouvriers sont numrotes partir de 100, celles pour les employs partir de
200 et celles qui sont comptentes tant pour les ouvriers que pour les
employs partir de 300. Quasiment toutes les commissions paritaires cres
rcemment se retrouvent dans ce dernier groupe. On reconnat ainsi que limportance de la distinction entre ouvriers et employs diminue. Toutefois, la
majorit des travailleurs continue relever dune commission paritaire non
mixte; en droit du travail, la distinction entre ouvriers et employs reste encore et toujours importante.
Lactivit principale exerce par lentreprise est dterminante pour savoir
quelle commission paritaire est comptente pour fixer les conditions de travail dun travailleur. On part pour ce faire de lactivit relle qui est exerce.
De cette manire, un employeur ne peut relever que dune commission paritaire. Les travailleurs qui sont occups par un employeur relevant de la
branche dactivits pour laquelle la commission paritaire a t institue ressortissent de ce fait automatiquement cette commission paritaire, quelle que
soit la profession quils exercent concrtement.
On peut crer des sous-commissions paritaires qui sont alors comptentes
pour une partie de secteur ou qui ont un champ de comptence limit gographiquement. Environ 65 sous-commissions de ce type sont actives.
Lexistence de ces sous-commissions indique le plus souvent que laccent est
mis ce niveau plutt quau niveau de la commission paritaire. En effet, dans
la plupart des cas, on ne ngocie pas rellement aux deux niveaux.
Tableau 1.1: Rsultats des lections sociales en 1995

(en pourcentage des votes mis)
Organisation
F.G.T.B.
C.S.C.
C.G.S.L.B.
Confrration nationale
des cadres
Listes indpendantes
Conseil d'entreprise
37,54
51,68
8,27
Comit de scurit, d'hygine et d'embellissement

des lieux de travail (dsormais Comit pour la
prvention et la protection au travail)
37,67
53,28
9,05
1,49
1,02
-----
Source : M.E.T.
Linstauration et la dfinition des comptences des commissions paritaires ou

des sous-commissions paritaires se font par arrt royal, ventuellement la
demande dune organisation syndicale reprsentative. Le ministre de lEmploi
et du Travail dtermine quelles seront les organisations reprsentes et dans
quelle proportion. A cet gard, on tient compte dans la pratique des rsultats
des lections sociales qui se tiennent dans les entreprises pour composer la
dlgation des travailleurs au sein du conseil dentreprise et au sein du comit pour la prvention et la protection au travail. Ces lections sociales ont
donn en 1995 les rsultats prsents dans le tableau 1.1.
Le prsident et le vice-prsident dune commission paritaire ou dune souscommission paritaire sont dsigns par arrt royal. Ils sont choisis parmi le
corps des conciliateurs sociaux qui compte actuellement 28 membres et ils
travaillent sous lautorit du ministre de lEmploi et du Travail, qui dsigne
aussi le secrtaire de la commission.
Les (sous-)commissions paritaires remplissent diffrentes fonctions. Elles ont
bien sr pour but, en premier lieu, dlaborer des conventions collectives de
travail pour le secteur, ensuite de prvenir les conflits entre travailleurs et
employeurs du secteur et, le cas chant, de rgler ces conflits. A cette fin, la
commission peut instituer un bureau de conciliation, qui peut tre saisi en cas
de conflits imminents. Enfin, les commissions paritaires et sous-commissions
paritaires ont aussi une mission davis lgard du parlement et du gouvernement, du Conseil national du travail et du Conseil central de lconomie.
En outre, les commissions paritaires peuvent crer des fonds de scurit
dexistence. Ceux-ci ont pour objectif doctroyer certains avantages complmentaires (par exemple des complments aux allocations de chmage, un treizime mois...) aux travailleurs du secteur. Ils sont aliments par des cotisations patronales sectorielles. Ces fonds peuvent encore fournir un soutien
logistique au secteur, par exemple en organisant des formations ou en prenant
en charge certaines formalits administratives. Actuellement, 115 fonds de ce
genre sont actifs.
La subdivision en champs de comptence tant le rsultat dune volution historique, la rpartition des entreprises entre les commissions paritaires ne reflte plus toujours la ralit conomique actuelle. Outre la diffrence en taille (de
moins de 100 travailleurs dans la Sous-commission paritaire de la ganterie
jusqu environ 260.000 dans la Commission paritaire auxiliaire pour
employs), on est surtout frapp par le dcoupage des comptences issu des
traditions industrielles. Lvolution des techniques de production et la structure fdralise de lEtat ne se sont pas traduites par un bouleversement du
champ de comptence des commissions paritaires, loin sen faut.
Bien quune convention collective de travail rendue obligatoire sapplique
lensemble du secteur, la convention collective de travail peut spcifier ellemme son champ dapplication. Ainsi, certaines conventions ne sappliquentelles qu des entreprises de plus de 50 travailleurs ou de moins de 10...
Parfois, certaines entreprises sont explicitement dispenses de suivre les dispositions de la convention collective de travail.
En ce qui concerne la formation des salaires, on distinguera trois types de
ngociation : celle portant sur la classification de fonctions, laquelle on lie
des barmes, celle portant sur un mcanisme dindexation et la ngociation
portant sur des augmentations de salaires ou de primes.
B.a Classification des fonctions et barmes

A la base du systme de formation des salaires dans les commissions paritaires,
on trouve la classification des fonctions, laquelle dtermine quelle catgorie
ou classe appartient un travailleur, sur la base de sa qualification (formation,
exprience...) ou sur la base de la tche exerce au sein de lentreprise. Cette
classification des fonctions est fixe lors de ngociations. Elle peut tre modifie, mais dans la plupart des commissions paritaires, on maintient une classification pendant une longue priode. On lie ensuite un barme la classification
de fonctions, fixant un salaire minimum pour chacune des catgories dtermines. La dfinition exacte des fonctions est donc importante, puisquelle dtermine le salaire des personnes intresses. Des adaptations ventuelles la classification des fonctions ont ds lors un impact direct sur les diffrents salaires.
6
Tableau 1.2: Barme des

salaires horaires pour adultes
dans la sous-commission
paritaire 106.1:
Sous-commission paritaire pour
les fabriques de ciment
(ouvriers) (en FB au 1/6/1998)
19 ans (100 %)
429,00
435,25
442,35
453,30
464,15
484,15
443,90
464,15
476,70
489,35
509,45
521,20
533,05
544,85
Source: M.E.T.
Source: M.E.T.
Tableau 1.3: Description de

fonctions au sein de la souscommission paritaire 106.1:
Sous-commission paritaire pour
les fabriques de ciment
(ouvriers)
Description : 4e catgorie
Conducteur balayeuse
Rfectoriste-secouriste brevet
Surveillant concassage craie
Basculeur
Chargeur ciment en vrac
Ensacheur/chargeur sac
Prpos extraction et alimentation ciment
Conducteur lift-truck, payloader
Aide-cuiseur
Rondier deuxime niveau
Pompier pte (ex-alimenteur pte)
Dispatcheur
Encammionneur sur palettes
Clarkiste
Surveillant ligne de fardlisation
Rondier de transport clinker
Manutentionnaire sur quai
Source: M.E.T.
Age
18 ans
19 ans
20 ans
21 ans
22 ans
23 ans
24 ans
25 ans
26 ans
27 ans
28 ans
29 ans
30 ans
31 ans
32 ans
33 ans
34 ans
35 ans
36 ans
37 ans
38 ans
39 ans
40 ans
41 ans
42 ans
43 ans
44 ans
45 ans
46 ans
47 ans
Cat. 1
44.772
45.458
46.145
46.831
47.518
48.205
48.892
49.579
50.265
50.950
51.639
52.324
53.011
53.470
53.928
54.384
54.842
55.299
55.758
56.216
56.673
57.131
57.590
57.819
58.047
58.277
58.506
58.734
58.962
59.192
Cat. 2
46.031
46.831
47.633
48.433
49.233
50.036
50.837
51.639
52.440
53.240
54.042
54.842
55.645
56.216
56.789
57.361
57.933
58.506
59.078
59.650
60.222
60.795
61.366
61.713
62.054
62.395
62.740
63.083
63.428
63.770
Cat. 3
Cat. 4
Cat. 5
Cat. 6
50.036
50.950
51.867
52.783
53.698
54.614
55.530
56.446
57.361
58.277
58.962
59.650
60.336
61.023
61.710
62.395
63.083
63.770
64.457
65.143
65.602
66.058
66.517
66.973
67.432
67.890
68.347
51.867
52.897
53.928
54.957
55.987
57.017
58.047
59.078
60.107
61.137
61.940
62.740
63.541
64.342
65.143
65.945
66.746
67.546
68.347
69.148
69.721
70.293
70.866
61.035
72.010
72.582
73.154
59.192
60.336
61.482
62.625
63.770
64.915
65.830
66.746
67.662
68.578
69.494
70.408
71.322
72.239
73.154
74.070
74.871
75.673
76.473
77.276
78.077
78.878
79.679
61.482
62.740
63.998
65.257
66.517
67.777
68.806
69.835
70.866
71.896
72.927
73.956
74.985
75.825
77.046
78.077
78.993
79.907
80.823
81.739
82.655
83.571
84.486
Au sein des commissions paritaires pour les ouvriers, un barme est gnralement dfini uniquement en fonction de la catgorie dont relve le travailleur.
Des variations en fonction de lge ou de lanciennet ne sont pas frquentes,
encore qu ct dun salaire pour travailleurs adultes, diffrents salaires pour
les jeunes soient galement fixs. Le tableau 1.2. donne lexemple de tels
barmes dans la commission paritaire comptente pour les ouvriers des
fabriques de ciment.
A titre dexemple, voici dans le tableau 1.3. la description de la 4e catgorie
au sein de la mme commission paritaire.
Nous trouvons, toujours titre dexemple, une description davantage axe sur
la formation pour la catgorie 3 dans la classification des fonctions de la souscommission paritaire 113.3 (Sous-commission paritaire des produits rfractaires).
Catgorie 3 :
a) les fonctions exigeant un apprentissage infrieur trois mois et un travail
physique lourd ou
b) les fonctions exigeant un apprentissage de trois six mois et un travail physique moyen ou
c) les fonctions exigeant un apprentissage de plus de six mois et un travail
physique lger.
Chez les employs, les barmes ne varient gnralement pas seulement en
fonction de la catgorie; lge (ou lanciennet) jouent galement un rle.
Lexemple donn dans le tableau 1.4 est typique dune telle structure.
7
Catgorie
2e catgorie
3e catgorie
4e catgorie
5e catgorie
6e catgorie
7e catgorie
Catgorie A
Catgorie B
Catgorie C
Catgorie D
Catgorie E
Catgorie F
Catgorie G
Catgorie H
Tableau 1.4: Barmes des salaires mensuels dans la

commission paritaire 220: C.P. pour les employs de
lindustrie alimentaire (en FB au 1/6/1998)
B.b Mcanisme dindexation

Outre les classifications de fonctions et les barmes y affrents, les commissions paritaires fixent aussi un mcanisme dindexation. On y dtermine comment les salaires sont lis la moyenne sur quatre mois de lindice sant ou
indice sant liss (lindice des prix la consommation, dont certains produits ont t retirs). Pour ce faire, il existe des systmes fort diffrents. Un des
systmes les plus courants est ladaptation au moyen dun pourcentage fixe :
lorsque lindice sant dpasse un certain indice-pivot, les salaires sont adapts proportionnellement. A ct de cela, il y a aussi le systme de ladaptation
une certaine date : le salaire est adapt chaque mois, tous les deux mois, tous
les trimestres ou tous les quatre mois, proportionnellement lvolution de
lindice sant. Il existe aussi des systmes qui combinent des lments des
deux systmes prcdents. On notera par ailleurs que dans un nombre (limit) de commissions paritaires, on a parfois prfr une indexation en montants absolus plutt quen pourcentage.
Limpact de lindexation diffre : dans certaines commissions paritaires, on
indexe uniquement les salaires minima, dans dautres les salaires rels doivent
aussi tre adapts. Il y a aussi diffrentes possibilits pour ce qui est des
diverses primes : elles peuvent tre indexes ou ne pas ltre ou ne ltre que
partiellement.
Tout comme les classifications de fonctions, les mcanismes dindexation sont
trs stables; on y apporte rarement des adaptations. Mais il arrive que lon
dcide de ne pas appliquer une adaptation lindice, surtout lorsquil sagit
dune baisse des salaires ( la suite dune baisse de lindice sant, par
exemple).
B.c Augmentations salariales conventionnelles

Les ngociations salariales priodiques proprement dites sont surtout axes sur
laugmentation de certains barmes. A nouveau, il peut sagir ici dune augmentation du salaire en vigueur, exprime en pourcentage ou en francs, cest-dire un mme montant absolu quel que soit le niveau du salaire. La plupart
du temps, on accorde la mme augmentation salariale en pourcentage aux diffrentes catgories de travailleurs; dans les commissions paritaires des ouvriers
toutefois, loctroi dune augmentation en francs est courante. Mais il peut galement tre question dun traitement diffrenci : on peut favoriser les salaires
les plus bas. En outre, les primes peuvent aussi tre majores. Si on souhaite
accorder une augmentation salariale unique, qui ne lie pas les ngociateurs
pour lavenir, on recourt gnralement une prime forfaitaire.
La concertation sociale au niveau de lentreprise
Lors des ngociations salariales, le niveau de lentreprise joue un rle complmentaire. Toutefois, dans un certain nombre de secteurs, on ne ngocie pas
ou peine au sein des commissions paritaires; surtout dans des secteurs o
seul un nombre limit de grandes entreprises sont actives. Ds lors, cest la
ngociation salariale au sein de lentreprise qui prdomine.
Les organes paritaires au niveau de lentreprise sont le conseil dentreprise et
le comit pour la prvention et la protection au travail. Ceux-ci se composent
de reprsentants lus des travailleurs et de dlgus dsigns par lemployeur.
Lemployeur est tenu dinformer le conseil dentreprise sur le cours des choses
dans lentreprise. De plus, le conseil est responsable du rglement de travail et
de certaines tches complmentaires. Par ailleurs, une dlgation syndicale
peut tre reconnue dans lentreprise, la demande dun syndicat reprsentatif.
8
Lemployeur ngociera les salaires avec un ou plusieurs syndicats reprsentatifs (par exemple via la dlgation syndicale). Seuls les reprsentants dsigns
par le syndicat (dordinaire des permanents sectoriels) peuvent signer la
convention.
Institutions, ngociations et formation des salaires

Quelle est linfluence des institutions existantes sur le fonctionnement du
march du travail ? Comment les syndicats et les organes paritaires de ngociation psent-ils sur la formation des salaires ? Ces questions sont complexes. Sans vouloir apporter de rponse exhaustive, on rappellera ci-aprs
certains enseignements de la thorie sur le sujet.
La thorie insider-outsider donne une premire indication : selon cette
thorie, les syndicats ont pour objectif doptimaliser la situation de leurs
membres (les insiders, ceux qui ont du travail ou qui sont temporairement
chmeurs), tant en augmentant le plus possible leur salaire quen garantissant leur emploi. Pour atteindre ce niveau de salaire plus lev, ils doivent
veiller ce que les outsiders ne concurrencent pas les insiders en acceptant de travailler pour un salaire moindre. Cest pourquoi, les syndicats
dfendront certains seuils daccs (salaire minimum ...) et des restrictions aux
licenciements, qui empchent les employeurs de licencier les insiders et de
les remplacer par des outsiders.
Ils segmentent ainsi le march du travail, ne serait-ce que parce que les outsiders vont se dcourager en raison des obstacles rencontrs pour retrouver
un emploi (ou de leur occupation dans des conditions moins favorables) et
finiront par se retirer du march du travail.
Une ngociation centrale ou trs coordonne peut viter que les ngociations
salariales dans un secteur ne fassent augmenter les prix la consommation
pour les travailleurs dun autre secteur, qui posent alors des revendications
salariales plus leves, ce qui peut entraner une spirale daugmentations
salariales (et dboucher sur un risque dinflation lev). A ct de cela, un
point de vue plus centralis accrot la probabilit que lon tienne mieux
compte des outsiders sur le march du travail.
Un systme de ngociation trs fortement ax sur les entreprises et faiblement coordonn prsente son tour lavantage que lon tiendra compte, dans
la ngociation, du contexte concurrentiel dans lequel volue lentreprise.
(3) Ltude de lO.C.D.E. sur lemploi: donnes et

explications, Partie II: Possibilits dadaptation
des marchs du travail, O.C.D.E., 1994, Paris,
327 pages.
Sur cette base, on estime gnralement que du point de vue de la cration

demplois et de la lutte contre linflation, on peut attendre de moins bons
rsultats dun systme intermdiaire o les ngociations sont menes au
niveau sectoriel (ventuellement renforc par une forte coordination au sein
du secteur et par une coordination plutt faible entre les secteurs).
9
La question du niveau de ngociation optimal fait galement lobjet dun

dbat dans la littrature conomique; on ne dispose toutefois pas de conclusions unanimes (3). On y considre tant la centralisation du systme que la
coordination au sein du systme. La centralisation est bien sr plus forte
dans les pays o le niveau de ngociation interprofessionnel est prdominant
et plus rduite dans les pays o on ngocie sparment dans chaque entreprise. Le degr de coordination peut toutefois venir troubler cette image :
dans un systme centralis peuvent ngocier des organisations demployeurs
et de travailleurs trs diffrentes, qui ne saccordent pas entre elles; par
contre des ngociations au niveau de lentreprise peuvent tre domines par
un syndicat trs centralis.
1.2 La formation des salaires dans

le secteur public (4)
Bien que cette brochure ne traite en principe que du secteur priv, il convient
encore de dire quelques mots du statut salarial des quelque 850.000 travailleurs occups dans le secteur public au sens large - les ministres fdraux ou les ministres rgionaux et communautaires, les parastataux ou les
parargionaux, les pouvoirs locaux, les organismes publics, lenseignement...
Si cot des agents statutaires, on dnombre un certain nombre de travailleurs qui sont compts dans le secteur priv et relvent des rgles en
vigueur dans ce secteur (5), la plupart de ceux-ci connaissent un salaire qui
est finalement dtermin par un rgime administratif.
Les salaires font lobjet de ngociations entre les diffrentes autorits et les
syndicats de fonctionnaires, encore quaucune vritable convention collective
de travail ne soit conclue sur le sujet, comme cest le cas dans le secteur priv.
Ce qui nempche pas que ces ngociations dbouchent effectivement sur des
augmentations de salaire ou des changements dans le statut.
Chaque autorit au sein de la fonction publique belge est dans une large mesure autonome pour ce qui est de la politique salariale. La philosophie sousjacente diffre toutefois peu dune autorit lautre, la formation du salaire
des fonctionnaires fdraux sert dune certaine manire de modle aux autres
autorits et institutions publiques. Le statut pcuniaire des fonctionnaires
fdraux est rgi par larrt royal du 29 juin 1973. Les fonctionnaires fdraux sont rpartis en cinq niveaux, allant du niveau 1 au niveau 4 en passant
par les niveaux 2+, 2, 3. La nature de la fonction dtermine le niveau auquel
elle appartient. Les diffrents niveaux sont en principe accessibles seulement
aux personnes titulaires dun diplme dtermin (ils le sont galement sur
base de la russite dune preuve daccession un niveau suprieur, via une
anciennet suffisante au niveau infrieur); on peut ainsi affirmer que la formation suivie dtermine largement le niveau dans lequel on se retrouve. Ainsi,
une formation universitaire conduit-elle au niveau 1 ou une formation dans
lenseignement secondaire infrieur au niveau 3.
Au sein du niveau, cest le grade et, dans un certain nombre de cas, la (les) dernire(s) valuation(s) qui dterminent dans quelle chelle barmique on se
retrouve. Au sein du barme, cest lanciennet (et non lge) qui joue ensuite
un rle. Une personne qui est recrute au sein de lautorit fdrale au niveau
4, au grade dagent administratif, relve de lchelle barmique 42A et peroit
mensuellement 49.062 FB bruts (1216,22 ). Au sein du niveau 4, cette personne peut atteindre au maximum lchelle barmique 42E et gagner alors
65.722 FB bruts (1629,21 ). Une personne recrute par lautorit fdrale
comme comptable au niveau 2+ relve de lchelle barmique 26E et percevra
61.561 FB bruts (1526,06 ); sil passe toute sa carrire dans le mme niveau,
lintress pourra au bout du compte gagner 114.154 FB bruts (2829,80 ) par
mois. Il est encore accord aux fonctionnaires diverses primes, gnralement
en fonction de la situation personnelle ou professionnelle de lintress.
1.3 Les salaires bruts

1.3.1 Les salaires conventionnels
Comme nous lavons dj expliqu, la formation des salaires se dveloppe au
sein des commissions paritaires par la fixation de barmes, la dtermination
dun mcanisme dindexation et loctroi daugmentations salariales. Ces dernires peuvent prendre la forme daugmentations salariales en francs (il sagit
10
(4) Le Ministre fdral de lEmploi et du Travail

exerce ses comptences principalement
dans le domaine des relations de travail des
travailleurs soumis la loi du 3 juillet 1978
relative aux contrats de travail. Les travailleurs du secteur public sous statut relvent des ministres chargs de la fonction
publique dans les diffrents niveaux de pouvoir.
(5) Ceci vaut notamment pour les fonctionnaires contractuels, ceux qui sont engags
par les pouvoirs publics dans les liens dun
contrat de travail normal.
daugmentations quivalant un certain montant, indpendamment du

niveau de salaire) ou exprimes en pourcentage, ou dune prime unique; il
arrive galement quune prime unique un moment donn soit finalement
intgre dans le salaire lors dune ngociation suivante.
Cette volution des barmes est suivie au moyen de lindice des salaires
conventionnels. Cet indice est tabli de faon distincte pour les ouvriers et les
employs; en effet, sur le march du travail, cette diffrence de statut a encore des consquences importantes, mme si, dans la pratique, la distinction se
fondant sur des critres socio-conomiques est de moins en moins vidente.
Lindice pour les ouvriers suit lvolution des salaires horaires minima fixs
par convention collective de travail, tandis que lindice pour les employs suit
lvolution des salaires mensuels minima. On suit chaque fois lvolution
dun salaire barmique moyen pour la commission paritaire concerne;
lorsque lvolution est divergente pour diffrentes catgories de travailleurs au
sein de la commission paritaire, on en tient compte.
Limportance des diffrentes commissions paritaires est ensuite pondre selon
le nombre de travailleurs. On obtient ainsi des indices par secteur. On fait le
lien entre la rpartition en commissions paritaires, qui est plutt le rsultat
dune volution historique, et la rpartition scientifique en secteurs selon la
nomenclature NACEBEL en mettant la description du domaine de comptence de la commission paritaire en rapport avec la description des secteurs
NACEBEL. La pondration des diffrentes commissions paritaires est fixe
chaque fois pour 10 ans. Lindice actuel a lanne 1997 pour base. Partant des
indices par secteur, on compose ensuite de la mme faon un indice gnral.
Lors de ltablissement de lindice des salaires conventionnels, on distingue les
diffrents facteurs influenant le niveau du salaire : les adaptations salariales
dcoulant dun mcanisme dindexation, les augmentations conventionnelles
cest--dire les augmentations convenues dans la convention collective de travail et - pour les ouvriers - les augmentations salariales qui rsultent de la rduction du temps de travail. Le salaire horaire des ouvriers augmente en effet proportionnellement lorsquon ngocie une rduction de la dure hebdomadaire du
travail. On prserve de cette faon le niveau du salaire mensuel ou annuel.
Le tableau 1.5 donne lvolution des indices gnraux pour les ouvriers et les
employs, partir du lancement de la srie en 1958. Lvolution nominale est
lvolution de lindice tel quil est publi trimestriellement par le Ministre
fdral de lEmploi et du Travail. Lvolution relle corrige celle-ci au moyen
de lindice des prix la consommation.
Graphique 1.1: Evolution en termes rels de lindice
des salaires conventionnels
260,00
Salaire horaire
des ouvriers
240,00
200,00
220,00
Salaire horaire
des ouvriers, srie
corrige pour
supprimer l'effet
sur le salaire de la
rduction du
temps de travail
Salaire mensuel
des employs
180,00
160,00
140,00
120,00
1997
1994
1991
1988
1985
1982
1979
1976
1973
1970
1967
1964
1961
1958
100,00
Source: M.E.T. et Bureau du Plan - Calculs: M.E.T.
11
Tableau 1.5: Evolution de lindice

des salaires conventionnels
Anne
1958
1959
1960
1961
1962
1963
1964
1965
1966
1967
1968
1969
1970
1971
1972
1973
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
Indice des
prix la
consommation
100,00
101,23
101,53
102,54
103,98
106,21
110,65
115,14
119,95
123,44
126,78
131,54
136,67
142,61
150,38
160,84
181,23
204,38
223,10
238,95
249,64
260,79
278,12
299,33
325,46
350,41
372,63
390,78
395,86
402,00
406,66
419,30
433,77
447,68
458,59
471,21
482,40
489,48
499,57
507,23
512,56
Source et calculs : M.E.T.
Salaires horaires
des ouvriers
nominal
100,00
101,34
104,34
108,36
113,66
120,71
131,77
144,39
157,16
167,85
176,46
189,59
208,46
231,49
261,80
301,65
360,57
436,27
493,46
543,16
580,96
618,06
669,74
729,33
785,79
832,10
876,59
904,57
920,80
927,24
946,82
981,14
1031,89
1085,66
1136,95
1176,64
1208,13
1229,94
1248,69
1277,12
1304,32
rel
100,00
100,11
102,77
105,68
109,31
113,65
119,09
125,40
131,02
135,98
139,19
144,13
152,53
162,32
174,09
187,55
198,96
213,46
221,18
227,31
232,72
237,00
240,81
243,65
241,44
237,46
235,24
231,48
232,61
230,66
232,83
233,99
237,89
242,51
247,92
249,71
250,44
251,27
249,95
251,78
254,47
Salaires mensuels
des employs
nominal
100,00
101,30
105,07
107,14
110,85
115,69
124,13
133,83
145,26
156,48
164,66
173,96
187,31
204,79
226,63
258,22
303,57
363,04
405,97
440,55
469,79
497,19
532,15
573,90
614,74
649,33
680,04
700,61
710,84
714,63
726,70
756,24
795,46
831,10
866,92
899,22
923,72
939,57
955,45
969,99
986,77
rel
100,00
100,07
103,49
104,49
106,61
108,93
112,18
116,23
121,10
126,77
129,88
132,25
137,05
143,60
150,70
160,54
167,51
177,63
181,97
184,37
188,19
190,65
191,34
191,73
188,88
185,31
182,50
179,29
179,57
177,77
178,70
180,36
183,38
185,65
189,04
190,83
191,48
191,95
191,25
191,23
192,52
Tableau 1.6: Indice

des salaires conventionnels des ouvriers
(srie corrige)
Anne nominal
1958
100,00
1959
101,02
1960
102,21
1961
105,60
1962
110,72
1963
117,47
1964
128,48
1965
139,14
1966
150,66
1967
159,23
1968
167,40
1969
176,58
1970
191,60
1971
209,72
1972
233,37
1973
260,67
1974
307,33
1975
365,90
1976
410,51
1977
449,63
1978
480,13
1979
505,17
1980
542,24
1981
582,87
1982
627,28
1983
659,71
1984
694,58
1985
712,64
1986
725,01
1987
729,24
1988
745,93
1989
768,95
1990
806,85
1991
848,90
1992
892,10
1993
918,97
1994
943,01
1995
960,59
1996
975,24
1997
997,44
1998 1.018,07
rel
100,00
99,79
100,67
102,99
106,48
110,61
116,11
120,85
125,60
129,00
132,04
134,24
140,19
147,06
155,19
162,07
169,58
179,03
184,00
188,17
192,33
193,71
194,97
194,72
192,74
188,27
186,40
182,36
183,15
181,40
183,43
183,39
186,01
189,62
194,53
195,02
195,48
196,25
195,22
196,65
198,63
Source: M.E.T., Bureau du Plan

Calculs: M.E.T.
Il ressort du tableau 1.5. quentre 1958 et 1998, les salaires conventionnels des
employs ont pratiquement doubl en termes rels, tandis que ceux des
ouvriers ont augment plus encore (50 % de plus). Le graphique 1.1 mentionne, en plus de la srie habituelle comprenant les salaires conventionnels
rels des ouvriers telle quelle apparat dans le tableau 1.4, une srie o cet
indice est corrig sur la base de la srie de la dure conventionnelle du travail
telle que celle-ci est tablie par le Bureau du Plan. De cette faon, on limine
leffet de la rduction du temps de travail sur le salaire horaire dans lindice
des salaires conventionnels des ouvriers (il faut en effet savoir qu chaque
rduction du temps de travail sans pertes de salaire, le salaire horaire est
major pour prserver la rmunration mensuelle de louvrier) et on obtient
ainsi lquivalent dun indice dvolution du salaire conventionnel mensuel
pour les ouvriers. La srie est reprise dans le tableau 1.6.
Aprs correction, on constate la lecture du graphique 1.1. que lvolution en
termes rels de lindice des salaires conventionnels est pratiquement parallle
12
Graphique 1.2: Indice des salaires conventionnels ouvriers

Influence des diffrents facteurs
11
10
Rduction de la dure du travail
Augmentations conventionnelles
Indexations
9
8
7
6
5
4
3
2
1
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
1989
1988
1987
1986
1985
1984
1983
1982
1981
1980
1979
1978
1977
1976
Source et calculs: M.E.T.
pour les ouvriers et pour les employs. Nous pouvons alors distinguer quatre
phases dans cette volution gnrale : une augmentation continue des salaires
au cours des annes 60 et 70, suivie dbut 1980 dune baisse des salaires jusquen 1985-1986. Suit une nouvelle augmentation : on retrouve ainsi au dbut
des annes 90 nouveau le niveau de la fin des annes 70. Lvolution des
annes 90 se caractrise globalement par le maintien du pouvoir dachat. Le
graphique permet aussi de se rendre compte que linfluence de la rduction du
temps de travail sur le salaire horaire conventionnel des ouvriers est assez
rduite depuis 1981. On peut tirer la mme conclusion de lexamen du graphique 1.2. Ce graphique ventile laugmentation de lindice des salaires
conventionnels ouvriers selon limportance de limpact de diffrents facteurs:
augmentations conventionnelles, indexations, rduction du temps de travail.
Ce graphique donne aussi une image panoramique de la politique salariale
mene depuis le dbut des annes quatre-vingt. Blocage du salaire rel, suivi
de sauts dindex au cours de la priode 1982-1986, puis nouveau blocage du
salaire rel en 1995 et 1996 et enfin, application de la loi sur la sauvegarde de
la comptitivit en 1997 et 1998.
Lvolution des chelles salariales telle quelle est capte par lindice des
salaires conventionnels nexplique pas la totalit de lvolution des salaires.
Lvolution des salaires bruts moyens, cest--dire des salaires effectivement
liquids sur base des contrats de travail individuels, sont fonction de lvolution des barmes mais aussi des changements dans la composition de la population salarie en emploi. A propos de ce dernier phnomne, on parle de
drive salariale (wage drift) qui joue un rle plus ou moins important dans
lvolution des salaires moyens. Lallongement de la dure de la carrire des
femmes sur le march du travail fait que leur moyenne dge crot, quelles ont
donc en moyenne une plus grande anciennet quhier et occupent de ce fait
des positions souvent plus leves dans lentreprise. Il faut ajouter cela que
de nombreux barmes prvoient des salaires variant avec lge - certainement
ceux des employs. Il en rsulte globalement que le vieillissement des femmes
sur le march du travail se traduit par une croissance plus rapide des salaires
fminins, et une forme de rattrapage du niveau des salaires masculins. Par
ailleurs, on sait galement que cette drive salariale est encore alimente par
13
1.3.2 Les salaires bruts moyens
laccroissement de la scolarisation de la population active, de mme que le

glissement de lemploi de lindustrie vers les services.
On notera encore que des facteurs de march - offre et demande de certains
types de comptences - peuvent aussi influencer le salaire brut. De son ct,
la ngociation des salaires au niveau de lentreprise, que ce soit ou non via des
conventions collectives de travail spcifiques lentreprise, joue aussi un rle
important.
Sur les salaires bruts, nous disposons dinformations provenant de diffrentes
sources. Il y a en premier lieu lenqute semestrielle effectue par lInstitut
national de statistique. Cette enqute est remplace partir de 1999 par une
enqute annuelle sur la structure des salaires, comme celle qui a t mene en
1995. On y recense beaucoup de variables tant sur les travailleurs que sur lemployeur. Les rsultats de lenqute 1995 sont prsents au chapitre 2.
Lenqute de lInstitut national de statistique qui sadresse aux entreprises est,
en ce qui concerne les ouvriers, uniquement mene dans lindustrie. Pour ce
qui concerne les employs, quelques secteurs de services sont galement
concerns. Pour les ouvriers, on demande le salaire horaire, et pour les
employs, le salaire mensuel.
Le graphique 1.3 donne lvolution en francs courants des salaires horaires
bruts des ouvriers partir de 1953, la premire anne pour laquelle des donnes sont disponibles. Le tableau 1.7. reprend les donnes du graphique. Ceuxci donnent, outre lvolution salariale des hommes, des femmes et lvolution
salariale totale (hommes et femmes confondus), ainsi que le rapport entre les
salaires des femmes et les salaires des hommes. Etant donn que la mthodologie et la base de lindice ont t profondment modifies en 1995, les donnes partir de cette anne ne sont plus tout fait comparables aux donnes
des annes prcdentes.
Le graphique nous apprend que louvrire moyenne gagnait en 1953 moins de
60 % de ce que recevait son collgue masculin, alors que maintenant ce rapport est denviron 80 %. On nen est toujours pas une galit complte.
Pourtant, en 1975, une convention collective de travail a t conclue au
Conseil national du travail qui prvoit lgalit de rmunration pour un travail gal. En 1978, ce principe a t entrin par une loi. Depuis lors, si le
salaire fminin continue progresser en proportion de celui des hommes, cela
sexplique essentiellement par le fait que lge moyen des femmes sur le march du travail augmente et par la possibilit quelles ont ainsi doccuper des
fonctions mieux rmunres. Les raisons permettant dclairer la diffrence
Graphique 1.3: Evolution des salaires horaires bruts des ouvriers en FB
85%
450
Rapport F/H
Hommes et femmes
Hommes
Femmes
400
300
80%
75%
250
70%
200
65%
150
60%
100
55%
50
Source: I.N.S.
14
1997
1995
1993
1991
1989
1987
1985
1983
1981
1979
1977
1975
1973
1971
1969
1967
1965
1963
1961
1959
1957
50%
1955
0
1953
350
Tableau 1.7: Evolution des salaires horaires bruts des ouvriers

(octobre de chaque anne)
H+F
23,06
24,32
24,89
27,80
29,69
29,75
30,24
31,36
32,40
35,00
37,82
42,20
45,60
50,01
52,84
55,60
60,52
68,39
79,96
88,71
101,33
127,01
146,85
163,28
178,88
189,23
204,27
222,39
245,05
258,58
272,06
283,35
295,17
296,37
303,11
310,35
327,62
342,71
362,88
378,59
394,87
410,32
393,82
402,18
410,65
34,16
35,14
37,99
40,81
45,11
48,75
53,43
55,42
59,34
64,59
73,04
82,04
94,81
108,18
135,47
156,07
173,94
190,51
201,59
217,77
237,23
259,70
273,38
287,09
298,87
311,42
312,68
319,44
327,07
345,65
361,15
381,91
399,40
416,03
432,69
404,44
413,32
421,98
Femmes
20,00
21,10
22,78
25,45
29,18
31,97
35,51
37,67
39,79
43,82
48,70
55,41
64,95
74,48
94,20
111,06
121,84
133,39
140,92
151,68
164,61
188,38
201,23
213,82
223,29
232,20
232,70
239,92
245,25
257,64
271,29
287,71
300,30
313,43
325,33
320,90
331,01
335,87
Cette statistique a t profondment modifie en 1995.
H+F
0,57
0,60
0,62
0,69
0,74
0,74
0,75
0,78
0,80
0,87
0,94
1,05
1,13
1,24
1,31
1,38
1,50
1,70
1,98
2,20
2,51
3,15
3,64
4,05
4,43
4,69
5,06
5,51
6,07
6,41
6,74
7,02
7,32
7,35
7,51
7,69
8,12
8,50
9,00
9,39
9,79
10,17
9,76
9,97
10,18
Hommes
0,85
0,87
0,94
1,01
1,12
1,21
1,32
1,37
1,47
1,60
1,81
2,03
2,35
2,68
3,36
3,87
4,31
4,72
5,00
5,40
5,88
6,44
6,78
7,12
7,41
7,72
7,75
7,92
8,11
8,57
8,95
9,47
9,90
10,31
10,73
10,03
10,25
10,46
Femmes
0,50
0,52
0,56
0,63
0,72
0,79
0,88
0,93
0,99
1,09
1,21
1,37
1,61
1,85
2,34
2,75
3,02
3,31
3,49
3,76
4,08
4,67
4,99
5,30
5,54
5,76
5,77
5,95
6,08
6,39
6,73
7,13
7,44
7,77
8,06
7,95
8,21
8,33
Rapport
H/F
0,59
0,60
0,60
0,62
0,65
0,66
0,66
0,68
0,67
0,68
0,67
0,68
0,69
0,69
0,70
0,71
0,70
0,70
0,70
0,70
0,69
0,73
0,74
0,74
0,75
0,75
0,74
0,75
0,75
0,75
0,75
0,75
0,75
0,75
0,75
0,79
0,80
0,80
Source : I.N.S.
restante sont multiples; on retiendra notamment le pourcentage plus faible de

femmes travaillant de nuit ou en quipe.
Quoi quil en soit, les salaires infrieurs des femmes constituent un exemple
typique dune certaine forme de discrimination sur le march du travail.
Celle-ci sexprime de trois manires : un paiement ingal pour le mme travail, un accs ingal certains emplois (sgrgation verticale) ou des salaires
moyens infrieurs dans des secteurs typiquement fminins (sgrgation
horizontale). A ct des facteurs qui psent sur la demande de travail fminin
15
Industrie
totale
1953
1954
1955
1956
1957
1958
1959
1960
1961
1962
1963
1964
1965
1966
1967
1968
1969
1970
1971
1972
1973
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
FB
Hommes
Graphique 1.4: Evolution des salaires mensuels bruts des employs

dans lindustrie en FB
75%
120000
Rapport F/H
Hommes et femmes
Hommes
Femmes
100000
70%
80000
65%
60000
60%
40000
55%
20000
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
1989
1988
1987
1986
1985
1984
1983
1982
1981
1980
1979
1978
1977
1976
1975
1974
1973
50%
1972
Source: I.N.S.
(qui alimentent des discriminations, quelles soient voulues ou non de la part

des employeurs), il faut encore tenir compte des facteurs qui influencent
loffre de travail fminin. Si les femmes se prsentent plutt dans des secteurs
bas salaires, il est parfois difficile de juger exactement de limportance relle de chacune de ces discriminations.
Le graphique 1.4 reprend la mme information pour les salaires mensuels
bruts des employs dans lindustrie. Les donnes de ce graphique sont fournies au tableau 1.8. On y reprend des donnes partir de 1972 : cette srie a
dmarr plus tard que celle portant sur les salaires des ouvriers. On constatera que le rapport entre les salaires fminins et masculins pour les employs
Tableau 1.8: Evolution des salaires mensuels bruts des employs (octobre)
Anne
1972
1973
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
H+F
FB
Hommes
Femmes
H+F
Hommes
Femmes
23.744
26.802
32.903
37.957
41.422
45.288
48.406
52.028
56.440
61.434
64.498
67.151
69.512
72.568
73.128
74.028
76.595
80.822
86.162
91.357
95.217
98.362
101.050
103.102
105.249
108.068
26.390
29.758
36.484
41.981
45.728
49.884
53.320
57.263
62.107
67.794
71.024
73.763
76.273
79.560
80.082
80.881
83.529
88.115
94.032
99.609
104.038
107.341
110.089
111.765
114.187
116.956
14.958
16.989
21.018
24.597
27.112
30.009
32.072
34.629
37.603
40.278
42.790
45.158
47.024
49.313
49.996
51.231
53.530
56.565
59.986
63.908
67.264
70.286
72.874
78.303
80.311
83.130
588,60
664,40
815,64
940,93
1.026,82
1.122,66
1.199,95
1.289,74
1.399,11
1.522,91
1.598,86
1.664,63
1.723,16
1.798,91
1.812,80
1.835,11
1.898,74
2.003,53
2.135,90
2.264,68
2.360,37
2.438,33
2.504,96
2.555,83
2.609,05
2.678,94
654,19
737,68
904,41
1.040,68
1.133,57
1.236,59
1.321,77
1.419,51
1.539,59
1.680,57
1.760,64
1.828,54
1.890,76
1.972,24
1.985,18
2.004,99
2.070,63
2.184,31
2.330,99
2.469,24
2.579,03
2.660,91
2.729,04
2.770,58
2.830,62
2.899,26
370,80
421,15
521,02
609,74
672,09
743,90
795,04
858,43
932,15
998,47
1.060,74
1.119,44
1.165,69
1.222,44
1.239,37
1.269,98
1.326,97
1.402,21
1.487,01
1.584,24
1.667,43
1.742,34
1.806,50
1.941,08
1.990,86
2.060,74
Cette statistique a t profondment modifie en 1995
16
Rapport
H/F
0,57
0,57
0,58
0,59
0,59
0,60
0,60
0,60
0,61
0,59
0,60
0,61
0,62
0,62
0,62
0,63
0,64
0,64
0,64
0,64
0,65
0,65
0,66
0,70
0,70
0,71
Source : I.N.S.
Tableau 1.9: Evolution

des salaires bruts
en termes rels
100,00
80,00
60,00
Source: I.N.S., Bureau du Plan - Calculs: M.E.T.
Employs H/F
Ouvriers H/F
40,00
Ouvriers - Dure du travail corrige H/F

1997
1995
1993
1991
1989
1987
1985
1983
1981
1979
1977
1975
1973
1971
1969
1967
1965
1963
20,00
1961
56,57
56,63
57,53
58,56
62,35
65,90
70,71
72,58
76,04
77,27
79,15
81,50
87,46
96,60
100,00
103,53
113,59
114,61
115,78
117,85
119,14
121,75
123,11
124,41
120,61
117,06
114,58
113,16
112,10
112,77
114,33
116,45
117,48
120,53
123,19
124,46
126,26
126,75
126,82
127,42
dpasse en fin de priode peine les 70 %. La catgorie employs reprend

des fonctions trs diffrentes; la plupart des fonctions de cadre en font partie.
Prcisment pour ces dernires, on constate que pour diverses raisons, les
femmes accdent plus difficilement aux rangs suprieurs de la hirarchie, spcialement dans lindustrie. De plus, contrairement au graphique 1.3, le graphique 1.4 est tabli sur base du salaire mensuel, ce qui fait que le pourcentage plus lev de travailleurs temps partiel parmi les femmes joue un rle,
malgr que le salaire soit retenu sur base dun quivalent temps plein (indpendamment de la dure du travail, le salaire des travailleurs temps partiel
est toujours moindre que celui des travailleurs temps plein).
Les deux graphiques prcdents restituent une volution nominale. Dans le
graphique 1.5., dont les donnes se retrouvent dans le tableau 1.9., cette volution nominale (hommes et femmes runis) est convertie en une volution en
termes rels; on efface ainsi linfluence de linflation qui a t trs forte certaines priodes. On dcouvrira galement dans le graphique une srie salariale pour les ouvriers qui a t corrige pour supprimer leffet sur le salaire
horaire (voir plus haut) de la rduction de la dure de travail conventionnelle. De la sorte, on obtient une meilleure comparabilit avec la srie pour les
employs : on compare ainsi des donnes mensualises. On a choisi lanne
1972, comme anne de base, pour tous les indices, cest la premire anne
pour laquelle toutes les donnes sont disponibles. On a galement corrig la
srie pour liminer les effets sur celle-ci du changement dans le plan dchantillonnage entre 1994 et 1995. Pour approcher laccroissement des salaires
bruts entre 1994 et 1995, on a utilis lindice des salaires conventionnels.
On observe que les volutions des salaires des employs et des ouvriers divergent plus sensiblement que ce que lon constate sur la base des salaires
conventionnels. Sur la base des sries corriges, pour tenir compte de leffet
sur le salaire horaire de lvolution de la dure du travail, les salaires bruts
moyens des employs croissent manifestement davantage que les salaires
bruts moyens des ouvriers. Afin dexpliquer cette diffrence, il est intressant
de reprendre la comparaison avec lvolution de lindice des salaires conventionnels. Le graphique 1.6 fournit lvolution des salaires bruts (srie corrige
pour lvolution de la dure du travail conventionnelle et pour le changement
de base 1994-1995) ainsi que lvolution des salaires conventionnels ( srie
galement corrige pour lvolution de la dure du travail conventionnelle).
Pour les employs, ce graphique montre une volution assez parallle des
deux sries depuis 1972. La situation est par contre quelque peu diffrente
pour les ouvriers, comme le montre le graphique 1.7.
17
100,00
105,54
114,98
117,63
117,59
120,04
122,81
126,36
128,52
129,98
125,51
121,37
118,14
117,61
117,00
116,63
119,29
122,08
125,81
129,24
131,51
132,21
132,67
132,99
133,01
134,39
120,00
1959
1953
1954
1955
1956
1957
1958
1959
1960
1961
1962
1963
1964
1965
1966
1967
1968
1969
1970
1971
1972
1973
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
H+F
42,71
44,27
45,33
49,24
50,98
50,43
50,64
52,36
53,56
57,06
60,36
64,65
67,13
70,71
72,60
74,37
78,00
84,82
95,05
100,00
106,80
118,80
121,81
124,07
126,91
128,50
132,78
135,55
138,77
134,68
131,62
128,90
128,04
126,92
127,82
129,37
132,45
133,93
137,40
139,95
142,06
144,19
144,75
144,83
145,51
140,00
1957
H+F
Ouvriers
srie
corrige
H+F
1955
Employs Ouvriers
160,00
1953
Anne
Graphique 1.5: Evolution en termes rels des salaires bruts
Graphique 1.7: Evolution en termes

rels des salaires bruts et des salaires
conventionnels des ouvriers
(anne 1972=100) (srie corrige))
Graphique 1.6: Evolution en termes

rels des salaires bruts et des salaires
conventionnels des employs
(anne 1972=100) (srie corrige)
160
135
140
130
125
120
120
100
115
80
110
Salaires bruts
Salaires conventionnels
60
Salaires bruts
Salaires conventionnels
105
1996
1994
1992
1990
1988
1986
1984
1982
1980
1978
1976
1974
1997
1994
1991
1988
1985
1982
1979
1976
1973
1970
1967
1964
1961
1958
1972
100
40
Pour ce qui concerne les employs, on peut observer une volution plus franchement divergente entre les deux sries de salaires partir de la fin des
annes 1980, plus nette en tout cas que celle qui concerne les salaires
ouvriers. Cela indique que le phnomne de wage drift (ou drive salariale) a jou davantage pour les employs. La structure des barmes dans lesquels lge et de lanciennet jouent un rle important expliquent sans doute
pour une part cette diffrence.
Les statistiques disponibles permettent galement de fournir des informations
sur les salaires au niveau des secteurs. Pour ce qui est des ouvriers, cet aperu est propos dans le tableau 1.10.
Les diffrences entre les secteurs sont assez substantielles. Les salaires dans
les secteurs o les travailleurs sont les mieux rmunrs dpassent de plus de
80 % ceux dans les secteurs les moins favoriss. Le rapport entre les salaires
des femmes et des hommes varie de 77 % 96 %. Pour ce qui est des
Tableau 1.10: Salaires bruts des ouvriers, hommes et femmes (octobre 1997)
Secteur
Salaire
horaire
Hommes
15. Industries alimentaires
412,70
16. Industrie du tabac
440,60
17. Industrie textile
419,74
18. Industrie de l'habillement et des fourrures
342,67
19. Industrie du cuir et des chaussures
356,25
20. Travail du bois
375,33
21. Industrie du papier et du carton
433,16
22. Edition, imprimerie, reproduction
477,10
23. Cokfaction, raffinage et industries nuclaires
581,22
24. Industrie chimique
491,02
25. Industrie du caoutchouc et des plastiques
404,89
26. Verre, produits cramiques...
437,81
27. Mtallurgie
506,79
28. Travail des mtaux
411,32
29. Fabrication de machines et quipements
420,98
30. Machines de bureau et matriel informatique
396,60
31. Fabrication d'quipements lectriques
423,74
32. Equipements de radio, tlvision et communication
463,09
33. Instruments mdicaux, de prcision, d'optique et d'horlogerie 397,61
34. Vhicules automobiles, remorques et semi-remorques
445,42
35. Fabrication d'autres matriels de transport
435,90
36. Fabrication de meubles, industries diverses
373,92
37. Rcupration de matires recyclables
346,66
41. Captage, puration et distribution d'eau
455,64
45. Construction
417,09
Source : I.N.S.
18
FB
Salaire
horaire
Femmes
356,01
380,60
323,53
292,23
321,98
341,16
357,65
394,35
376,33
335,56
337,01
390,26
338,07
345,80
382,36
373,48
388,85
330,13
399,96
399,09
325,78
294,13
401,47
370,88
Salaire
horaire
H+F
398,43
405,66
378,76
296,01
340,54
371,80
422,46
458,31
580,32
473,06
389,49
434,55
503,23
407,01
416,97
387,42
415,57
432,90
367,94
442,37
434,06
366,24
318,79
449,91
417,06
Salaire
horaire
Hommes
10,2306
10,9222
10,4051
8,4946
8,8312
9,3042
10,7378
11,8270
14,4081
12,1721
10,0370
10,8530
12,5630
10,1964
10,4358
9,8315
10,5042
11,4797
9,8565
11,0417
10,8057
9,2692
8,5935
11,2950
10,3394
Salaire
horaire
Femmes
8,8253
9,4348
8,0201
7,2442
7,9817
8,4571
8,8659
9,7757
9,3290
8,3183
8,3543
9,6743
8,3805
8,5722
9,4785
9,2583
9,6393
8,1837
9,9147
9,8932
8,0759
7,2913
9,9522
9,1939
Salaire
horaire
H+F
9,8768
10,0560
9,3892
7,3379
8,4418
9,2167
10,4725
11,3612
14,3858
11,7269
9,6552
10,7722
12,4747
10,0895
10,3364
9,6039
10,3017
10,7313
9,1210
10,9661
10,7601
9,0789
7,9026
11,1530
10,3386
Rapport
H/F
86,26
86,38
77,08
85,28
90,38
90,90
82,57
82,66
76,64
82,88
76,98
77,01
82,19
82,14
96,41
88,14
83,97
83,03
89,79
91,56
87,13
84,85
88,11
88,92
Tableau 1.11: Salaires mensuels bruts des employs, hommes et femmes (octobre 1997)
Secteur
Salaire
mensuel
Hommes
15. Industries alimentaires
115.086
16. Industrie du tabac
123.045
17. Industrie textile
108.903
18. Industrie de l'habillement et des fourrures
145.708
19. Industrie du cuir et des chaussures
111.164
20. Travail du bois
90.536
119.898
22. Edition, imprimerie, reproduction
107.263
23. Cokfaction, raffinage et industries nuclaires
145.735
134.677
25. Industrie du caoutchouc et des plastiques
111.986
26. Verre, produits cramiques...
117.811
27. Mtallurgie
128.681
28. Travail des mtaux
103.145
29. Fabrication de machines et quipements
108.825
30. Machines de bureau et matriel informatique
106.677
31. Fabrication d'quipements lectriques
112.820
32. Equipements de radio, tlvision et communication
120.243
33. Instruments mdicaux, de prcision, d'optique et d'horlogerie 110.176
34. Vhicules automobiles, remorques et semi-remorques
124.728
35. Fabrication d'autres matriels de transport
117.649
36. Fabrication de meubles, industries diverses
95.959
92.336
40. Production et distribution d'lectricit, de gaz,
de vapeur et d'eau chaude
131.191
41. Captage, puration et distribution d'eau
101.654
45. Construction
105.363
50. Commerce et rparation de vhicules automobiles
92.401
51. Commerce de gros
103.088
52. Commerce de dtail
73.161
65. Activits financires
116.576
66. Assurance
109.970
FB
Salaire
mensuel
Femmes
78.170
95.663
72.495
106.786
83.289
65.617
81.065
79.797
99.451
94.169
79.355
80.257
96.874
72.934
76.201
81.340
83.348
91.813
86.124
85.920
89.855
67.242
66.299
Salaire
mensuel
H+F
103.026
115.443
94.837
122.987
102.867
84.204
109.125
95.802
139.149
123.221
103.476
107.973
124.031
96.697
101.602
102.698
107.166
115.657
103.417
118.505
110.716
85.706
83.590
Salaire
mensuel
Hommes
2.852,91
3.050,21
2.699,63
3.612,01
2.755,68
2.244,33
2.972,19
2.658,98
3.612,68
3.338,56
2.776,06
2.920,46
3.189,92
2.556,90
2.697,70
2.644,45
2.796,73
2.980,75
2.731,19
3.091,93
2.916,44
2.378,76
2.288,95
Salaire
mensuel
Femmes
1.937,78
2.371,42
1.797,10
2.647,16
2.064,68
1.626,60
2.009,55
1.978,12
2.465,33
2.334,39
1.967,16
1.989,52
2.401,44
1.807,99
1.888,97
2.016,37
2.066,14
2.275,98
2.134,96
2.129,90
2.227,45
1.666,89
1.643,51
Salaire
mensuel
H+F
2.553,95
2.861,76
2.350,95
3.048,77
2.550,01
2.087,36
2.705,14
2.374,87
3.449,41
3.054,57
2.565,10
2.676,58
3.074,65
2.397,06
2.518,65
2.545,82
2.656,58
2.867,06
2.563,64
2.937,66
2.744,58
2.124,60
2.072,14
Rapport
H/F
107.072
82.005
68.996
71.556
77.098
55.943
92.305
86.150
129.207
95.951
97.545
86.427
93.656
61.383
107.170
98.955
3.252,14
2.519,94
2.611,88
2.290,56
2.555,48
1.813,61
2.889,84
2.726,09
2.654,25
2.032,85
1.710,37
1.773,83
1.911,21
1.386,79
2.288,18
2.135,60
3.202,96
2.378,56
2.418,08
2.142,47
2.321,67
1.521,64
2.656,67
2.453,03
81,62
80,67
65,48
77,44
74,79
76,47
79,18
78,34
67,92
77,75
66,57
73,29
74,92
72,48
67,61
74,39
68,24
69,92
70,86
68,12
75,28
70,71
70,02
76,25
73,88
76,36
78,17
68,89
76,38
70,07
71,80
Source : I.N.S.
employs, les salaires bruts au niveau sectoriel sont repris dans le tableau
1.11.; les secteurs des services sont inclus.
On peut ici faire les mmes constatations, les diffrences tant plus marques
encore. Le salaire moyen le plus lev dpasse de 127 % celui le plus bas; cette
diffrence est releve dans le secteur des services. Le rapport entre les salaires
moyens des femmes et des hommes varie quant lui de 65 82 %.
A la lecture du tableau 1.12. on constate que les femmes - tant ouvrires

quemployes - sont surreprsentes dans les catgories de salaire infrieures.
Cela joue moins chez les fonctionnaires (groupe reprenant entre autres le
corps enseignant) bien que les salaires levs (plus de 5300 FB ou 131,38
par jour, ou environ 115000 FB ou 2850 par mois) restent ici aussi en grande partie lapanage des hommes.
La modification du systme des statistiques dEUROSTAT a rendu quelque
peu hasardeuse une comparaison internationale portant sur lvolution rcente des salaires bruts. Les dernires donnes (compltes) provenant de la srie
statistiques salariales harmonises datent de 1994. Des informations complmentaires sur les salaires bruts sont en partie disponibles dans lenqute sur
19
Outre lenqute de lInstitut national de statistique, on dispose dautres

sources relatives aux salaires bruts. LOffice national de scurit sociale publie
dans sa srie Estimations rapides de lemploi une rpartition du volume de
lemploi (tabli sur base des rgles O.N.S.S.) entre diverses catgories de salaire journalier. Les travailleurs temps partiel y sont galement repris et
convertis en quivalents temps plein.
Tableau 1.12: Rpartition de lemploi entre les diverses catgories

de salaire journalier (en pourcentage de lemploi total, sur base
dquivalents temps plein, aot 1998)
Plafond de salaire
journalier en FB
2.000
2.400
2.700
2.900
3.100
3.400
3.800
4.300
5.300
Salaires suprieurs
5300 FB
Inconnu
Total
Plafond de salaire
journalier en
49,58
59,49
66,93
71,89
76,85
84,28
94,20
106,59
131,38
Salaires suprieurs
131,38
Inconnu
Total
OUVRIERS
Hommes Femmes
EMPLOYES
Hommes Femmes
FONCTIONNAIRES
Hommes Femmes
4,90
8,23
13,66
9,93
12,03
18,39
15,62
9,60
5,85
10,84
35,60
27,01
11,03
6,53
4,91
2,44
1,25
0,33
1,50
3,39
4,58
4,21
4,74
7,34
9,77
11,60
20,03
4,44
10,39
11,05
8,60
8,64
11,51
12,27
11,46
13,32
0,25
1,56
3,64
6,56
7,36
11,35
15,99
18,53
18,58
0,72
1,61
4,28
6,11
6,67
11,65
15,82
23,23
19,57
1,77
0,01
100,00
0,06
0,01
100,00
32,84
0,01
100,00
8,33
0,01
100,00
10,37
5,81
100,00
3,83
6,53
100,00
Source : O.N.S.S.
la structure des salaires de 1995 et dans les donnes relatives aux salaires nets
(voir chapitre 2 pour ces deux dernires sries de donnes). Le tableau 1.13
fournit un aperu des salaires horaires bruts pour les ouvriers en 1994; le
tableau 1.14 traite des salaires mensuels bruts pour les employs toujours pour
lanne 1994.
Afin de rpondre aux besoins de donnes court terme, EUROSTAT a lanc
de nouvelles statistiques reprenant une volution trimestrielle des salaires
bruts. Ces sries - les indices de salaires conventionnels (Conventional
Earnings Indices ou C.E.I.) - sont toutefois bases sur des donnes nationales
qui ne sont pas harmonises. Deux sries sont publies : une pour les ouvriers
dans lindustrie et une autre pour les salaris dans lensemble de lconomie.
Le caractre non harmonis de ces statistiques entrane de srieux problmes
dinterprtation. Il est donc indispensable de garder lesprit la nature exacte
de ces donnes. En ce qui concerne la Belgique, la srie pour les ouvriers dans
lindustrie se base sur les donnes qui sont collectes par lInstitut national de
statistique dans lenqute trimestrielle sur les salaires des ouvriers dans lindustrie. Par contre, la srie portant sur tous les salaris dans lensemble de
lconomie est base sur lindice des salaires conventionnels pour les
employs du Ministre fdral de lEmploi et du Travail. Ces deux sries ont
une base conceptuelle trs diffrente et doivent donc tre interprtes avec
circonspection. On devine aisment que des problmes dinterprtation du
mme ordre se posent galement pour ce qui est des statistiques publies pour
les autres pays. Et a fortiori, lorsquil sagit de comparer les volutions sala-
Tableau 1.13: Salaires horaires

bruts pour les ouvriers
dans lindustrie
(octobre 1994 - en ECU)
Belgique
Danemark (oct. 1993)
Allemagne
France (avril 1994)
Grce
Irlande
Luxembourg
Pays-Bas
Portugal
Espagne
Royaume-Uni
Source : EUROSTAT
20
Hommes
10,85
14,31
13,36
8,03
4,43
9,09
11,18
10,48
2,69
6,64
8,37
Femmes
8,24
12,09
9,92
6,53
3,47
6,43
7,96
8,16
1,93
4,74
5,81
Tableau 1.14: Salaires mensuels

bruts pour les employs
dans lindustrie
(octobre 1994 - en ECU)
Belgique
Allemagne
France
Grce
Luxembourg
Pays-Bas
Portugal
Espagne
Royaume-Uni
Source : EUROSTAT
Hommes
2.856
3.384
2.482
1.154
3.662
2.531
870
1.646
2.482
Femmes
1.936
2.308
1.743
796
2.282
1.731
609
1.040
1.514
Tableau 1.15: Indice des salaires conventionnels europen (CEI) des ouvriers dans lindustrie
Evolution en termes rels - 1996=100
1996
1996
1996
1996
1997
1997
1997
1997
1998
1998
1998
1er trimestre 2e trimestre 3e trimestre 4e trimestre 1er trimestre 2e trimestre 3e trimestre 4e trimestre 1er trimestre 2e trimestre 3e trimestre
Union europenne
99,62
99,92
100,23
100,20
100,67
101,07
101,24
101,20
101,71
102,20
102,44
Zone euro
99,73
99,84
100,11
100,31
100,42
100,82
100,88
101,13
101,27
101,72
101,88
Belgique
99,32
100,21
100,46
99,98
99,82
100,61
100,83
101,22
101,37
102,19
102,33
Danemark
99,33
101,48
99,73
99,43
101,23
103,45
101,68
101,70
:
:
:
Allemagne (sans les
nouveaux lnder)
99,78
100,30
99,77
100,15
99,74
100,09
99,49
100,21
100,31
100,81
100,50
Grce
97,39
99,19
100,93
102,49
106,44
107,26
108,10
109,49
:
:
:
Espagne
101,09
98,94
101,17
98,89
99,04
97,85
99,84
97,90
97,38
95,55
97,97
France
100,04
99,94
99,97
100,05
100,36
101,22
101,06
100,78
100,99
101,36
101,08
Irlande
99,26
100,22
99,25
101,16
100,33
100,81
101,81
:
:
:
:
Italie
99,93
99,56
100,37
100,13
102,15
101,87
102,88
102,56
102,52
102,61
102,60
Luxembourg
:
:
:
99,50
:
:
:
:
:
:
:
Pays-Bas
99,93
99,19
100,56
100,35
100,86
101,09
101,11
100,70
101,72
101,33
102,91
Autriche
99,59
99,92
100,09
100,36
99,46
99,76
99,95
100,35
:
:
:
Portugal
:
98,01
:
101,28
:
103,87
:
109,71
:
110,19
:
Finlande
99,87
99,31
99,10
101,75
101,82
100,81
100,68
101,75
103,95
103,00
102,99
Sude
97,89
101,13
99,97
100,96
102,46
103,26
101,96
102,62
103,35
104,73
104,01
Royaume-Uni
98,99
100,14
101,12
99,74
102,04
102,54
103,47
102,22
104,61
105,73
106,10
Source : EUROSTAT
Tableau 1.16: Indice des salaires conventionnels europen (CEI) - tous les salaires dans lensemble
de lconomie - Evolution en termes rels - 1996=100
1996
1996
1996
1996
1997
1997
1997
1997
1998
1998
1998
1er trimestre 2e trimestre 3e trimestre 4e trimestre 1er trimestre 2e trimestre 3e trimestre 4e trimestre 1er trimestre 2e trimestre 3e trimestre
Union europenne
99,62
99,92
100,23
100,20
100,67
101,07
101,24
101,20
101,71
102,20
102,44
Zone euro
99,73
99,84
100,11
100,31
100,42
100,82
100,88
101,13
101,27
101,72
101,88
Belgique
99,32
100,21
100,46
99,98
99,82
100,61
100,83
101,22
101,37
102,19
102,33
Danemark
99,33
101,48
99,73
99,43
101,23
103,45
101,68
101,70
:
:
:
Allemagne (sans les
nouveaux lnder)
99,78
100,30
99,77
100,15
99,74
100,09
99,49
100,21
100,31
100,81
100,50
Grce
97,39
99,19
100,93
102,49
106,44
107,26
108,10
109,49
:
:
:
Espagne
101,09
98,94
101,17
98,89
99,04
97,85
99,84
97,90
97,38
95,55
97,97
France
100,04
99,94
99,97
100,05
100,36
101,22
101,06
100,78
100,99
101,36
101,08
Irlande
99,26
100,22
99,25
101,16
100,33
100,81
101,81
:
:
:
:
Italie
99,93
99,56
100,37
100,13
102,15
101,87
102,88
102,56
102,52
102,61
102,60
Luxembourg
:
:
:
99,50
:
:
:
:
:
:
:
Pays-Bas
99,93
99,19
100,56
100,35
100,86
101,09
101,11
100,70
101,72
101,33
102,91
Autriche
99,59
99,92
100,09
100,36
99,46
99,76
99,95
100,35
:
:
:
Portugal
:
98,01
:
101,28
:
103,87
:
109,71
:
110,19
:
Finlande
99,87
99,31
99,10
101,75
101,82
100,81
100,68
101,75
103,95
103,00
102,99
Sude
97,89
101,13
99,97
100,96
102,46
103,26
101,96
102,62
103,35
104,73
104,01
Royaume-Uni
98,99
100,14
101,12
99,74
102,04
102,54
103,47
102,22
104,61
105,73
106,10
Source : EUROSTAT
Le tableau 1.15 donne lvolution du C.E.I. pour les ouvriers dans lindustrie
et le tableau 1.16 reprend les donnes relatives au C.E.I. pour tous les salaris.
Il sagit dans les deux cas dvolutions en termes rels, corriges des effets de
linflation.
21
riales entre les pays. On peut nanmoins esprer que la situation voluera et
que le domaine LEVELEARN dans la base de donnes New Cronos
dEUROSTAT, qui nest actuellement pas encore oprationnel, pourra fournir
dans un avenir plus ou moins lointain des donnes plus comparables.
Les divers concepts

de salaire
2.1 Du cot salarial au salaire net

2.1.1 Les cots salariaux et la productivit du travail
Comme on la dj mentionn dans lintroduction, le cot total du travail ou
cot salarial va peser sur la quantit de travail qui sera demande par lemployeur. Lemployeur va prendre une dcision aprs avoir compar le cot
salarial du dernier travailleur embauch la valeur ajoute produite par son
travail, cest--dire la productivit (marginale) de son travail. Dans cette partie, on examinera tant les divers aspects de la problmatique des cots salariaux que lvolution de la productivit du travail. On traitera galement de la
masse salariale.
Les cots salariaux
En ce qui concerne les cots salariaux, la source principale de donnes est

lenqute quadriennale dEUROSTAT relative aux cots de la main-doeuvre.
Cette enqute auprs des employeurs (qui, partir de lan 2000, sera remplace par une collecte de donnes administratives) est organise par sondage
auprs des entreprises occupant au moins 10 travailleurs, dans les secteurs C
K de la nomenclature Nacebel (lindustrie et un certain nombre de secteurs
des services).
Par ailleurs, depuis 1996, un grand nombre dentreprises sont dsormais obliges de fournir des informations sur les cots salariaux dans le cadre du bilan
social. Cette statistique nen est toutefois encore qu ses dbuts; la Banque
nationale a en effet constat de grandes diffrences entre les rsultats dclars par les entreprises en 1997 et ceux dclars en 1996. Les rsultats doivent
donc tre interprts avec circonspection.
Afin de saisir clairement quels sont les lments constitutifs du cot du travail, lon peut partir du tableau 2.1 qui reproduit la structure des cots du travail pour les grands secteurs conomiques.
Il ressort de lobservation du tableau 2.1 quoutre le salaire direct qui est pay
au travailleur, ce sont surtout les diverses cotisations de scurit sociale qui
dterminent limportance du cot du travail. Lon remarquera galement la
part relativement importante des cotisations pour les rgimes complmentaires de pension et la part relativement faible des frais de formation. Le
tableau 2.2 donne quant lui un aperu des cots du travail dans les diffrents
secteurs en Belgique et dans les rgions, sur base de lenqute relative aux
cots de la main-doeuvre.
1
On examinera en premier lieu le niveau et la structure des cots salariaux en

1996, suivront ensuite une comparaison dans le temps et une comparaison
internationale.
Tableau 2.1: Structure des cots de la main-doeuvre (1996)

Secteur
C-K
C-F
(tous les secteurs (industrie)
de l'enqute)
Cot du travail (montant du

Par heure - en FB
salaire et des charges patronales) Par heure - en
982
24,35
1014
25,15
STRUCTURE DU COUT DE LA MAIN-D'OEUVRE (en pourcentage des cots totaux du travail)

Prestations directes
Prestations directes et primes
57,45%
Indemnits pour journes non prestes
10,59%
55,53%
11,74%
Avantages en nature
Produits de l'entreprise
Logement personnel
Voiture de socit
0,02%
0,03%
0,16%
0,01%
0,02%
0,10%
Scurit sociale :
cotisations lgales
Pensions, maladie, grossesse, invalidit

Chmage
Accidents du travail et maladies professionnelles
Allocations familiales
Autres
8,61%
1,81%
0,93%
4,63%
8,17%
8,23%
1,73%
0,91%
4,53%
9,34%
Cotisations conventionnelles,
contractuelles et bnvoles
Rgimes complmentaires de pension

Rgime complmentaire d'assurance maladie
Rgime complmentaire d'assurance chmage
Autres rgimes complmentaires
2,57%
0,15%
0,17%
0,88%
2,53%
0,15%
0,27%
1,25%
Prestations sociales
de l'employeur
Salaire garanti en cas de maladie

Salaire garanti en cas de chmage
Indemnit de licenciement
Dpenses d'utilit sociale
0,90%
0,02%
0,84%
0,22%
1,02%
0,03%
0,54%
0,24%
Frais de formation
professionnelle
Indemnits des apprentis

Cotisations de scurit sociale des apprentis
Autres frais de formation professionnelle
0,03%
0,00%
0,49%
0,03%
0,00%
0,43%
Autres frais
1,45%
1,49%
Taxes
0,00%
0,00%
Subventions
0,14%
0,12%
Salaire brut (Montant du salaire en FB

brut, des heures supplmentaires en
et de toutes les primes)
564
13,99
563
13,96
Source : I.N.S.
A la lecture du tableau 2.2, il apparat quil existe de trs grandes diffrences

entre les diffrents secteurs. Dans certains de ceux-ci, les cots du travail peuvent en effet tre plus de trois fois plus levs que dans dautres. Ainsi, le cot
du travail est trs bas dans le secteur HORECA et, par contre, trs lev dans
le secteur de lnergie ou dans la mtallurgie. Les diffrences entre les rgions
dans le mme secteur restent par contre trs limites ; le prix plus lev pay
pour le travail dans la rgion bruxelloise est li la prsence de siges dentreprises et loccupation de personnel plus qualifi dans ces siges.
Dans le bilan social, en matire de cots du travail, la distinction est faite

selon quil sagit de travailleurs temps plein ou de travailleurs temps partiel. Ces donnes sont reprises dans le tableau 2.3.
Comme lon pouvait sy attendre, le travail temps partiel savre tre moins
cher que le travail temps plein, sans doute parce que lon rencontre moins
de travailleurs temps partiel dans les fonctions dirigeantes, donc mieux
payes. Les diffrences ne sont toutefois pas de la mme importance dans tous
les secteurs. On notera galement le niveau du cot du travail des travailleurs
intrimaires. Ici, il sagit en grande partie du cot pay par lentreprise la
socit dintrim, et non dun salaire direct et des cotisations sociales. Le
tableau 2.4 reprend les donnes ce sujet.
Etant donn que lenqute sur le cot de la main-doeuvre nest organise que
tous les quatre ans, les rsultats ne permettent de dcrire lvolution dans le
temps que dans une mesure limite. Le tableau 2.5 rcapitule les rsultats des
2
Tableau 2.2: Cot de la main-doeuvre par heure en Belgique et dans les rgions
Cot du travail par heure en FB
Cot du travail par heure en
Total
Bruxelles
Flandre
Wallonie
Total
Bruxelles
Flandre
Wallonie
C-K
C-F
C
D
E
982
1.014
937
1.021
1.724
1.128
1.083
1.058
1.588
960
1.004
1.056
1.012
1.771
939
1.022
920
1.042
1.779
24,35
25,15
23,24
25,32
42,74
27,97
26,85
26,23
39,36
23,80
24,89
26,19
25,08
43,89
23,27
25,35
22,80
25,83
44,10
890
840
978
1.084
886
800
861
730
22,05
20,82
24,24
26,88
21,96
19,84
21,36
18,09
556
705
602
687
542
732
527
651
13,79
17,48
14,93
17,03
13,44
18,14
13,06
16,13
1.372
953
937
883
922
716
633
730
760
1.423
1.105
976
835
1.095
655
700
1.310
913
1.056
887
813
709
601
743
771
1.390
823
920
846
772
556
717
34,00
23,63
23,24
21,89
22,84
17,74
15,69
18,10
18,84
35,27
27,39
24,19
20,69
27,15
16,24
17,36
32,48
22,62
26,19
21,99
20,16
17,58
14,91
18,41
19,11
34,46
20,40
22,80
20,96
19,13
13,79
17,77
998
995
1.670
1.339
910
967
901
1.057
1.387
628
1.304
988
964
1.736
1.367
896
923
1.030
1.034
1.183
1.202
960
1.008
24,74
24,67
41,39
33,20
22,56
23,98
22,34
26,19
34,38
15,56
32,33
24,48
23,89
43,04
33,88
22,21
22,87
25,52
25,64
29,33
29,79
23,81
24,99
1.257
922
978
917
2.225
948
851
851
1.303
912
962
918
1.205
944
1.054
-
31,15
22,85
24,25
22,72
55,15
23,50
21,09
21,09
32,30
22,60
23,85
22,75
29,88
23,40
26,13
-
1.029
1.184
1.036
1.170
1.003
1.188
1.099
1.155
25,50
29,35
25,68
29,00
24,88
29,46
27,24
28,62
901
882
877
963
22,35
21,87
21,74
23,88
1.061
1.013
1.079
833
26,30
25,11
26,74
20,64
1.164
765
775
1.816
788
1.864
1.042
759
752
1.795
1.228
824
856
1.818
28,86
18,96
19,20
45,01
19,54
46,20
25,84
18,81
18,64
44,50
30,44
20,44
21,22
45,08
945
890
842
978
990
886
840
769
861
754
23,44
22,05
20,88
24,24
24,54
21,96
20,83
19,07
21,36
18,68
976
1.218
895
836
24,18
30,20
22,18
20,73
666
708
658
665
16,51
17,55
16,30
16,50
556
705
1.402
1.301
893
963
1.119
1.122
920
602
687
1.481
1.336
995
1.033
1.151
1.046
1.109
542
732
1.336
1.204
837
931
1.087
1.070
876
527
651
1.410
1.340
843
856
1.207
1.254
739
13,79
17,48
34,75
32,25
22,14
23,86
27,75
27,81
22,80
14,93
17,03
36,72
33,13
24,66
25,62
28,54
25,92
27,49
13,44
18,14
33,11
29,85
20,74
23,08
26,95
26,51
21,72
13,06
16,13
34,94
33,21
20,89
21,22
29,91
31,10
18,33
Total
Total industrie
Industries extractives
Industrie manufacturire
Production et distribution d'lectricit,
de gaz et d'eau
F
Construction
G
Commerce de gros et de dtail, rparation de
vhicules automobiles et d'articles domestiques
H
Htels et restaurants
I
Transport, entreposage et communications
(seulement le 633: agences de voyages
et tour operators)
J
Activits financires
K
Immobilier, location et services aux entreprises
14
Autres industries extractives
15
Industries alimentaires
16
Industrie du tabac
17
Industrie textile
18
Industrie de l'habillement et des fourrures
19
Industrie du cuir et des chaussures
20
Travail du bois et fabrication d'articles en bois,
lige, vannerie ou sparterie
21
Industrie du papier et du carton
22
Edition, imprimerie, reproduction
23
Cokfaction, raffinage et industries nuclaires
24
Industrie chimique
25
Industrie du caoutchouc et des plastiques
26
Fabrication d'autres produits non minraux
non mtalliques
27
Mtallurgie
28
Travail des mtaux
29
Fabrication de machines et quipements
30
Fabrication de machines de bureau et
de matriel informatique
31
Fabrication d'quipements lectriques
32
Fabrication d'quipements de radio, tlvision
et communication
33
Fabrication d'instruments mdicaux, de prcision,
d'optique et d'horlogerie
34
Construction et assemblage de vhicules
automobiles, de remorques et de semi-remorques
35
Fabrication d'autres matriels de transport
36
Fabrication de meubles, industries diverses
37
Rcupration de matires recyclables
40
Production et distribution d'lectricit, de gaz,
de vapeur et d'eau chaude
41
Captage, puration et distribution d'eau
45
Construction
50
Commerce et rparation de vhicules automobiles
et de motocycles; commerce de dtail de carburants
51
Commerce de gros et intermdiaires du commerce,
l'exclusion du commerce de vhicules
automobiles et de motocycles
52
Commerce de dtail, l'exclusion du commerce
de vhicules automobiles et motocycles
55
633
Agences de voyage et tour operators
65
Activits financires
66
Assurance
70
Activits immobilires
71
Location sans oprateur
72
Activits informatiques
73
Recherche et dveloppement
74
Autres services fournis aux entreprises
Source : I.N.S.
NACE Branches d'activit
Tableau 2.3: Cot de la main-doeuvre par heure effectivement preste (1997)
FB
Cot d'un travailleur

temps partiel
En quivalent Travailleur
Travailleur En quivalent Travailleur
Travailleur
en proportion du
temps-plein temps plein temps partiel temps plein temps plein temps partiel cot d'un travailleur
temps plein
Energie et eau
2.194
2.197
2.072
54,39
54,46
51,36
94,31%
1.101
1.104
1.032
27,29
27,37
25,58
93,48%
Construction
893
896
728
22,14
22,21
18,05
81,25%
Commerce, rparations, HORECA
901
945
688
22,34
23,43
17,06
72,80%
Transports et communications
920
932
773
22,81
23,10
19,16
82,94%
Services aux entreprises
1.065
1.122
758
26,40
27,81
18,79
67,56%
Services sociaux et de sant
851
855
845
21,10
21,19
20,95
98,83%
Total secteur priv
1.032
1.061
805
25,58
26,30
19,96
75,87%
Source : B.N.B.
Tableau 2.4: Cots de la main-doeuvre des travailleurs intrimaires

Total du cot
du travail par heure
FB
C-K
C-F
C
D
E
F
G
H
I
J
K
Total
Total industrie
Industries extractives
Production et distribution d'lectricit,
de gaz et d'eau
Construction
Commerce de gros et de dtail;
rparation de vhicules automobiles
et d'articles domestiques
Transports, entreposage et communications
(seulement le 633: agences de voyages
et tour operators)
Activits financires
Immobilier, location et services aux entreprises
Cot du travail intrimaire par heure

FB
982
1.014
937
1.021
1.724
24,35
25,15
23,24
25,32
42,74
758
769
748
769
818
18,79
19,06
18,54
19,07
20,27
En proportion
du cot total moyen
77,16%
75,78%
79,79%
75,30%
47,43%
890
840
22,05
20,82
758
694
18,78
17,21
85,18%
82,67%
556
705
13,79
17,48
587
455
14,55
11,28
105,48%
64,52%
1.372
953
34,00
23,63
957
783
23,73
19,42
69,79%
82,17%
Tableau 2.7: Cot

de la main-doeuvre par
heure (en ECU, 1996)
Source : I.N.S.
Belgique
Danemark
Grce
Espagne
Irlande
Pays-Bas
Autriche
Portugal
Finlande
Tableau 2.5: Evolution nominale et relle du cot de la main-doeuvre

dans lindustrie (indice 1978=100, en ECU)
Anne
Evolution nominale
Evolution relle
1978
100,00
100,00
1981
130,19
108,57
1984
140,46
94,09
1988
177,88
109,19
1992
222,96
121,38
1996
270,56
135,19
Source : EUROSTAT - Calculs : M.E.T.
Source : I.N.S. - Calculs : M.E.T.
25,00
24,08
9,45
14,43
13,91
20,39
25,85
6,82
19,38
Tableau 2.6: Evolution nominale du cot de la main-doeuvre par travailleur dans le secteur priv
(augmentation en pourcentage un an dintervalle)
Belgique
Allemagne
France
Italie
Royaume-Uni
Pays-Bas
Espagne
Etats-Unis
Japon
Source : O.C.D.E.
1985
5,4
3,1
6,8
10,4
8,5
1,7
8,0
4,0
3,4
1986
3,8
3,7
4,1
7,0
8,4
2,6
8,2
4,0
2,4
1987
3,6
3,3
4,0
7,7
6,4
1,5
1,1
4,5
2,5
1988
2,3
3,2
4,3
7,8
7,5
1,2
5,1
4,8
3,0
1989
5,1
3,0
4,3
9,3
8,8
0,8
6,0
3,2
3,8
1990
6,5
4,2
5,2
8,5
10,7
3,2
9,6
4,9
5,1
1991
7,6
4,8
4,4
8,8
7,6
4,4
10,8
3,9
4,3
1992
5,7
10,3
4,0
6,3
3,7
4,2
10,6
5,6
0,9
1993
4,5
3,6
2,9
4,1
1,5
3,1
9,5
2,8
0,6
1994
2,2
3,5
1,8
2,7
3,5
2,8
2,9
2,2
2,0
1995
2,3
3,6
2,5
5,4
3,0
1,6
2,5
2,4
0,8
1996
1,0
2,4
2,8
4,3
3,3
2,1
3,6
3,0
0,5
1997
2,7
2,2
3,3
4,4
4,9
2,5
3,1
4,2
1,8
1998
2,5
1,8
2,3
3,2
5,4
2,7
3,0
3,8
0,2
1999
2,6
1,9
2,4
2,8
4,8
3,6
3,5
3,9
0,7
diffrentes enqutes pour lensemble de lindustrie (lextension aux secteurs

des services sest faite graduellement).
Aprs une baisse en termes rels manifeste au dbut des annes 1980, lon
notera nouveau aprs 1984 lexistence dune croissance relle soutenue des
cots belges du travail. Reste savoir quelle est lvolution dans dautres pays.
Do limportance dune comparaison internationale des cots du travail. Les
statistiques de lO.C.D.E. constituent une premire source cet effet. Celles-ci
sont tablies sur base des comptes nationaux, la masse salariale (voir plus loin)
tant rpartie sur lemploi total. Le tableau 2.6 donne un aperu des pourcentages de hausse des cots du travail depuis 1985 pour la Belgique, les pays voisins, quelques autres pays de lUnion europenne, les U.S.A. et le Japon.
Au moment de clore la rdaction de cette brochure, nous ne disposons pas
encore de toutes les donnes provenant de lenqute sur les cots de la maindoeuvre-1996 dEUROSTAT pour lensemble des pays. Il est quand mme
intressant dexaminer de plus prs un certain nombre de donnes tires de
cette enqute. Le tableau 2.7 donne un aperu des cots du travail dans les
diffrents pays europens pour la totalit des secteurs repris dans lenqute.
On constate ainsi que les cots de la main-doeuvre en Belgique se situent
un niveau plutt lev lorsquon les compare ceux des autres pays de
lUnion europenne. Parmi les pays retenus, seule lAutriche se distingue par
un cot du travail plus lev. Si nous examinons ensuite le graphique 2.1 qui
prsente la structure des cots salariaux, il apparat que le cot salarial lev
en Belgique sexplique pour partie par le pourcentage important de cotisations
sociales. On comprend ds lors pourquoi les gouvernements successifs se sont
attel ces dernires dcennies faire diminuer cette composante du cot salarial afin de rduire la diffrence avec nos voisins, celle-ci tant considre
comme prjudiciable la comptitivit des entreprises belges.
Par analogie avec le Conventional Earnings Index (C.E.I.), lindicateur court
terme des salaires bruts auquel nous nous sommes intresss dans le chapitre 1,
EUROSTAT a galement labor un indicateur pour les cots du travail : le
Labour Cost Index ou L.C.I. Se basant sur des donnes administratives (ou en
partie aussi sur des rsultats denqute), les diffrents pays calculent lvolution
des cots salariaux court terme. Toutes les entreprises sont couvertes. Dans le
cot du travail, il nest pas tenu compte de certains lments de cot, comme les
cots de formation et de recrutement ainsi que des cots de cantine dentreprise... Le tableau 2.8 prsente ce L.C.I. A titre de comparaison, nous avons galement indiqu les donnes correspondantes pour les Etats-Unis.
Graphique 2.1: Structure des cots salariaux
(en pourcentage du cot salarial total en 1996)
100%
Taxes et subventions
90%
Autres dpenses
80%
70%
50%
40%
Frais de formation
professionnelle
Prestations sociales directes
60%
Cotisations conventionnelles,
contractuelles et bnvoles
Cotisations lgales de scurit
sociale
Rmunrations
30%
20%
10%
Finlande
Portugal
Autriche
Pays-Bas
Irelande
Espagne
Grce
Danemark
Belgique
0%
Source: EUROSTAT
Luxembourg
99,7
99,9
99,9
99,7
99,8
99,7
100,3
100,2
100,4
100,8
101,1
101,2
102,0
102,1
102,8
103,4
99,2
98,9
98,8
98,4
99,4
100,2
99,8
100,6
101,7
103,2
104,3
104,9
105,9
105,6
106,8
107,8
101,0
98,7
97,7
97,1
97,8
99,0
100,3
101,0
101,3
101,8
101,0
100,7
98,8
98,3
97,5
96,9
96,7
98,5
99,4
101,4
100,1
100,4
100,2
99,9
100,7
100,8
100,2
99,5
100,4
100,2
101,0
102,1
99,4
99,3
99,6
99,7
99,8
99,9
100,2
100,4
100,4
100,8
100,4
100,4
100,8
100,8
101,3
101,5
101,6
100,4
100,2
100,2
99,5
100,5
100,4
100,8
100,9
101,3
101,8
102,2
103,4
100,9
100,1
99,7
99,2
102,9
102,3
102,0
102,3
102,5
102,8
103,1
103,7
98,2
98,9
99,4
99,7
99,8
100,0
100,3
100,7
101,0
101,2
101,6
101,9
102,8
103,4
104,1
104,8
105,6
93,7
94,3
96,3
97,2
98,2
100,2
100,4
101,1
102,4
102,6
102,3
102,8
102,9
103,7
104,4
105,2
105,6
98,9
99,0
99,0
99,2
99,4
99,8
100,3
100,7
101,4
101,9
102,7
103,7
104,7
105,6
106,4
107,2
108,2
Etats-Unis
Italie
99,2
99,2
99,4
99,6
100,1
99,6
99,9
100,1
100,5
101,4
101,6
101,8
102,3
102,9
103,5
104,4
Royaume-Uni
Irlande
97,5
98,6
99,0
99,3
99,8
99,6
100,3
100,3
100,3
100,5
100,1
100,5
100,8
101,0
101,3
101,3
Sude
France
99,0
99,5
100,1
100,5
100,9
101,2
101,5
101,9
102,4
102,9
103,5
104,2
105,1
105,9
106,9
107,8
108,7
Finlande
Espagne
101,0
100,9
100,3
101,0
100,4
100,1
100,2
99,2
100,2
101,3
101,1
101,3
101,4
101,2
102,5
103,5
Portugal
Allemagne
99,3
99,3
99,3
99,4
99,6
99,7
100,1
100,4
100,6
100,8
100,8
100,9
101,0
101,1
101,3
101,5
Autriche
Danemark
99,4
99,4
99,4
99,5
99,6
99,7
100,2
100,3
100,5
100,8
100,7
100,8
100,9
101,0
101,2
101,4
Pays-Bas
Belgique
1995
1995
1995
1995
1996
1996
1996
1996
1997
1997
1997
1997
1998
1998
1998
1998
1999
Zone euro
1e trimestre
2e trimestre
3e trimestre
4e trimestre
1e trimestre
2e trimestre
3e trimestre
4e trimestre
1e trimestre
2e trimestre
3e trimestre
4e trimestre
1e trimestre
2e trimestre
3e trimestre
4e trimestre
1e trimestre
U.E.
Tableau 2.8: Indice europen des cots du travail (L.C.I.) - volution en termes rels
srie dsaisonnalise - 1996=100
100,0
100,0
100,1
100,2
100,1
100,0
100,0
99,9
100,0
100,4
100,8
101,3
101,8
102,3
102,8
103,2
Source : EUROSTAT
A lavenir, des sries distinctes sur les salaires bruts et sur les autres cots du
travail seront galement disponibles.
La productivit du travail
On la vu dans lintroduction, cot salarial et productivit du travail sont lis.

Une hausse de la productivit autorise en principe une hausse des salaires.
Une productivit plus leve est lie de meilleures formations des travailleurs, une meilleure organisation du travail, ventuellement de
meilleures conditions connexes (ambiance de travail) et, bien sr, au progrs
technologique. Le tableau 2.9 donne un aperu de lvolution de la productivit.
Il ressort clairement du tableau 2.9 que lvolution de la productivit varie fortement selon les secteurs ; la diffrence dans le temps est galement frappante.
On observera encore que laugmentation de la productivit globale de lconomie est relativement stable depuis les annes 1980, mais quelle est nettement
infrieure celle des priodes prcdentes. En ce qui concerne les secteurs, la
diffrence dvolution entre lindustrie et les services est frappante.
En raison deffets de dmonstration, les salaires dans le secteur des services
ont tendance suivre lvolution dans le secteur industriel, ce qui, selon certaines analyses, a pu peser sur lvolution de lemploi dans les secteurs des services (6).
Tableau 2.9: Productivit par travailleur

(croissance moyenne par an en pourcentage)
1. Agriculture
2. Energie
3. Industrie manufacturire
3.1. Biens intermdiaires
3.2. Biens d'quipement
3.3. Biens de consommation
4. Construction
5. Services marchands
5.1. Transport et communication
5.2. Autres services marchands
6. Services non marchands
TOTAL
Source : Bureau du Plan
1971-1975 1976-1980 1981-1985 1986-1990 1991-1995 1996-1997

4,78
6,96
4,7
2,32
5,6
0,2
9,86
10,38
3,14
11,16
4,8
5,5
5,24
6,4
5,56
3,46
3,02
4,55
4,02
10,34
9,8
5,18
5,16
6,3
6,04
4,1
6,68
0,78
0,84
3,75
5,04
6,28
2,16
4,78
3,22
4
3,32
3,04
0,24
2,7
0,28
2,7
1,96
1,52
0,06
0,88
0,92
0,45
-0,38
2,68
2,08
4,54
1,84
1,65
2,48
1,32
-0,32
0,26
0,76
0,25
3,16
0,28
0,54
0,5
2,44
0,9
3,62
3,16
1,6
1,78
1,7
1,6
(6) Voir ce propos les analyses du Conseil

suprieur de lemploi, Rapport de janvier
1998, p. 91 et suivantes.
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
En milliards
FB
2.842,9
2.918,9
3.041,9
3.198,6
3.467,3
3.721,1
3.924,2
4.012,8
4.152,2
4.293,3
4.349,6
4.488,6
4.648,0
4.805,4
En milliards
70,474
72,358
75,407
79,291
85,952
92,244
97,278
99,475
102,930
106,428
107,824
111,592
115,347
119,123
Source: I.C.N. - pour les annes 1997, 1998,

et 1999 : prvisions
Tableau 2.11: Rpartition du

revenu national
Part des salaires
dans le revenu national
Anne
Part des salaires
1970
64%
1975
70%
1980
71%
1985
66%
1986
68%
1987
68%
1988
66%
1989
64%
1990
66%
1991
67%
1992
68%
1993
67%
1994
66%
1995
65%
1996
65%
Source : I.C.N., calculs : M.E.T.
La masse salariale et la rpartition du revenu national
Outre le cot salarial par heure ou par travailleur, il est vident que la masse
salariale, en dautres termes le total des cots salariaux dans lensemble de
lconomie, est galement importante. Cest que ce montant donne une ide
de limportance que les salaires reprsentent par rapport dautres grands
agrgats comme le Produit intrieur brut et permet galement dvaluer limpact de mesures telles quune rduction des cots salariaux. Le tableau 2.10
restitue lvolution de la masse salariale en montants absolus tandis que le
tableau 2.11 reprend lvolution de la part de la masse salariale dans le revenu national.
On constate la lecture du tableau 2.11 que la modration salariale du dbut
des annes quatre-vingt a entran une diminution marque de la part des
salaires dans le revenu national. La tendance sest inverse au tout dbut des
annes 1990, mais depuis 1993, la tendance est nouveau lgrement la baisse. La part dcroissante des salaires dans le revenu national rvle que laugmentation relle des salaires a t forcment infrieure laugmentation de la
productivit. A linverse, la part des bnfices des entreprises dans le revenu
national a t croissante et a donc augment plus vite que la productivit.
2.1.2 Les salaires nets

Un travailleur est particulirement sensible au montant de son salaire net,
cest--dire au salaire qui lui reste aprs dduction des cotisations fiscales et
parafiscales et aprs y avoir ajout les allocations familiales ventuelles. Cest
en effet ce salaire-l qui peut tre utilis par le travailleur : on parle son propos de salaire-poche.
En Belgique, il nexiste pas de donnes statistiques traitant directement des
salaires nets. Les sources disponibles sont bases sur des donnes drives, o
le salaire brut sert le plus souvent de base. Sur ce salaire brut, on opre divers
calculs pour arriver ainsi au salaire net. Mais les choses voluent : dans lenqute sur les forces de travail, une question concernant le salaire net sera
pose partir de 1999. Celle-ci restera toutefois facultative, de sorte que la fiabilit des rsultats nest pas encore tablie.
Les donnes le plus souvent utilises proviennent des publications
dEUROSTAT. Partant du salaire brut, le salaire net y est calcul pour un certain nombre de cas types. Depuis 1987, les donnes sont publies rgulirement; la premire publication concernait les annes 1980, 1983, 1984, 1985.
Les donnes les plus rcentes portent sur lanne 1996. Bien avant cela, un
groupe de travail salaires de la Commission sociale de lUnion conomique
du Benelux avait entrepris, cela fait quelques dcennies maintenant, une tude
sur lvolution des salaires nets dans les pays du Benelux. La srie dbutait
avec lanne 1966. Ltude a t effectue rgulirement et la dernire donne
porte sur lanne 1984. Le groupe de travail a ensuite t supprim. Les rsultats, qui en Belgique ont t calculs par lInstitut national de statistique, nont
pas t tablis selon la mme mthodologie que les donnes EUROSTAT. Le
salaire pris en considration est un salaire hebdomadaire, qui est obtenu en
multipliant le salaire horaire par la dure du travail hebdomadaire. Certaines
primes payes irrgulirement ont galement t portes en compte. Pour
pouvoir remonter encore plus loin dans le temps, nous avons repris la srie
qui a t tablie en 1974, sur base de chiffres O.N.S.S. pour les salaires bruts,
par le professeur Kirschen pour une publication de la F.E.B. et qui dmarre
quant elle en 1958.
Dans le tableau 2.12, la srie F.E.B., la srie INS et la srie EUROSTAT (qui,
pour la Belgique, a galement t tablie par lI.N.S.) ont t runies en une
7
Tableau 2.10: Evolution de

la masse salariale
longue srie. Gardons toutefois lesprit lexistence de diffrences mthodologiques. Le changement de base dans la srie des salaires bruts qui a eu lieu en
1995 a galement t corrig (lvolution de lindice des salaires conventionnels entre 1994 et 1995 a t utilise comme approximation) ; ceci tait indispensable, parce que les salaires bruts sont utiliss comme base pour la srie
Eurostat sur les salaires nets. Lvolution en termes rels des salaires nets dans
lconomie belge pour les deux cas types est reprise dans le graphique 2.2.
Tableau 2.12: Evolution des

gains nets en termes rels
1958
1959
1960
1961
1962
1963
1964
1965
1966
1967
1968
1969
1970
1971
1972
1973
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
Le tableau 2.12 montre qu long terme, lvolution du salaire net pour les
deux cas types (clibataire, mari) est relativement parallle.
La comparaison avec le salaire brut, telle quelle apparat dans le graphique
2.2, indique toutefois que des modifications dans le cadre rglementaire (la
charge de limpt na pas volu paralllement) ont eu des consquences
importantes. Les deux sries indiquent une cassure nette en 1981. Alors
quauparavant une hausse continue tant du salaire brut que du salaire net
semblait tre la rgle, on observe aprs 1981 une franche dtrioration du
pouvoir dachat des salaires, suivie plus tard dun certain redressement puis
dune stabilisation. On observera encore que laugmentation rapide du salaire brut dans les annes 1970 et 1980 ne sest rpercut que de manire limite dans laugmentation des salaires nets. Les baisses en termes rels enregistres sur les salaires nets sont beaucoup plus marques que celles enregistres
sur les salaires bruts. On observera encore que la hausse des salaires bruts
partir du dbut des annes 1990 ne se reflte pas toujours dans la mme proportion dans les salaires nets.
On sait que ce passage du salaire brut au salaire net est influenc par diffrents facteurs. Le tableau 2.14 en donne un aperu pour les diffrents pays
europens.
Avec le Danemark et lAllemagne, la Belgique se caractrise au sein de lU.E.
par un salaire net peu lev par rapport au salaire brut (pour un ouvrier masculin isol). Il en va autrement pour louvrier masculin mari avec deux
enfants : les allocations familiales relativement leves et les importantes
rductions dimpts pour les personnes charge dans la famille en sont la
cause.
Malgr la diffrence relativement importante entre le salaire brut et le salaire
net, le salaire net reste lev en Belgique. Le graphique 2.3 et le tableau 2.13
reprennent les salaires nets dans les pays de lUnion europene, pour diffrents cas types.
Graphique 2.2: Evolution en termes rels
des salaires nets et bruts
(Ouvrier masculin, clibataire, anne 1958=100)
300,00
Ouvrier
isol
masculin
100,00
101,30
106,02
109,45
115,39
122,83
123,42
128,51
133,82
137,43
139,44
144,39
153,22
161,78
174,36
179,98
187,61
192,16
194,97
198,05
197,51
201,93
199,12
199,65
187,88
178,64
174,10
170,21
171,82
172,22
173,69
178,51
178,64
183,86
186,91
189,49
186,73
187,46
187,84
Ouvrier
masculin, mari,
deux enfants
100,00
101,94
108,42
110,04
115,87
123,50
129,89
135,28
141,05
144,86
146,69
151,91
160,80
169,12
180,97
186,89
196,34
203,11
206,92
210,03
210,59
215,39
209,46
212,99
204,81
201,00
195,64
191,55
186,47
187,60
184,50
202,13
201,56
207,21
206,52
200,83
203,22
204,01
201,69
Source: F.E.B., I.N.S., EUROSTAT - Calculs: M.E.T.
Graphique 2.3: Salaires nets en 1996 (en ECU)

(ouvrier clibataire)
Belgique
280,00
NET
260,00
BRUT
Danemark*
Allemagne
France
240,00
Grce
220,00
Irlande
200,00
Italie*
180,00
Luxembourg
160,00
Pays-Bas**
Autriche
140,00
Portugal
Source: I.N.S., M.E.T., F.E.B. - Calculs: M.E.T.
femmes
Source : EUROSTAT
1800
1600
1400
1200
1000
800
600
400
200
hommes
0
1996
1994
1992
1990
1988
1986
1984
1982
1980
1978
1976
1974
1972
1970
1968
1966
1964
1962
Royaume-Uni
1960
Espagne
100,00
1958
120,00
Les salaires nets belges sont proches de ceux dautres pays de louest et du
nord de lEurope (mis part les salaires masculins exceptionnellement levs
au Luxembourg). Les pays du sud de lEurope se caractrisent par un salaire
net nettement moins lev.
Tableau 2.13: Evolution en

termes rels des gains nets
et bruts (ouvrier masculin,
isol, 1958=100)
1958
1959
1960
1961
1962
1963
1964
1965
1966
1967
1968
1969
1970
1971
1972
1973
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
NET
100,00
101,30
106,02
109,45
115,39
122,83
123,42
128,51
133,82
137,43
139,44
144,39
153,22
161,78
174,36
179,98
187,61
192,16
194,97
198,05
197,51
201,93
199,12
199,65
187,88
178,64
174,10
170,21
171,82
172,22
173,69
178,51
178,64
183,86
186,91
189,49
186,73
187,46
187,84
BRUT
100,00
100,41
103,82
106,21
113,14
119,69
128,20
133,12
140,21
143,97
147,47
154,66
168,20
188,47
198,29
211,77
235,57
241,53
246,02
251,64
254,81
263,30
268,78
275,17
267,06
260,99
255,59
253,90
251,67
253,45
256,52
262,64
265,58
272,46
277,51
281,69
285,91
287,03
287,61
Nous avons une ide plus prcise du niveau de vie rellement offert ces salaris lorsque nous remplaons les chiffres en ECU par des chiffres en standards
de parit du pouvoir dachat. Ici, il est tenu compte de la diffrence de pouvoir dachat des monnaies dans les pays europens, cest--dire quon tient
compte du fait que le prix dun mme panier de biens de consommation varie
en monnaie commune suivant le pays o on lachte. Avec un standard de
parit de pouvoir dachat, la mme quantit de marchandises peut donc tre
achete dans tous les pays. En lutilisant, lon limine linfluence dun cours
du change fort ou faible. Dans le tableau 2.16, ces salaires en standards de
parit du pouvoir dachat sont exprims en pourcentages du salaire net moyen
belge pour la catgorie concerne. Ceci permet immdiatement de comparer
les autres pays la Belgique. Lorsque le tableau indique que le salaire net
moyen en standard de parit de pouvoir dachat pour les hommes isols au
Danemark slve 86,90 % du belge, cela signifie quavec leur salaire net au
Danemark les travailleurs concerns ne peuvent acheter que lquivalent de
86,90 % des marchandises que leurs homologues belges peuvent acqurir avec
leur propre salaire net en Belgique.
Tableau 2.15: Gains nets des ouvriers (en ECU) - 1996
Salaire
moyen
1.229
1.415
1.465
754
897
1.185
1.151
722
1.775
1.283
1.419
457
1.304
Belgique
Danemark*
Allemagne
Grce
Espagne
France
Irlande
Italie*
Luxembourg
Pays-Bas**
Autriche
Portugal
Royaume-Uni
*1995
Source: F.E.B., I.N.S., EUROSTAT - Calculs: M.E.T.
Isols
Hommes
80% du
125% du
salaire moyen salaire moyen
1.047
1.455
1.178
1.667
1.242
1.718
609
936
744
109
972
1.444
999
1.336
596
879
1.491
2.095
1.073
1.528
1.181
1.716
370
543
1.071
1.595
Femmes
Salaire
moyen
1.043
1.270
1.134
603
n.d.
961
839
577
1.202
1.021
1.004
326
877
Maris
Sans enfants Deux enfants
Deux
Un salaire
salaires
2.122
1.679
2.686
1.888
2.615
2.003
1.414
893
1.794
974
2.146
1.408
2.045
1.367
1.213
845
3.059
2.347
2.304
1.515
2.423
1.727
711
501
2.209
1.439
**1994
Source : EUROSTAT
1.038,31
14,57%
10,09%
75,34%
782,25
2.376,62
12,46%
12,29%
75,25%
1.788,49
2.038,79
9,01%
25,21%
63,14%
1.287,38
2.002,16
11,06%
18,06%
70,88%
1.419,21
549,31
6,50%
11,00%
82,50%
453,18
1.730,86
17,69%
8,49%
73,82%
1.277,78
1.323 2.034.000
1.674,68 1.038,31
16,63%
9,67%
6,27%
10,09%
4,38%
7,92%
81,48%
88,16%
1.364,56
915,33
93.401
2.376,62
0,00%
12,29%
11,80%
99,51%
2.365,06
4.363
2.038,79
5,48%
24,87%
7,54%
74,56%
1.520,09
26.889
2.002,16
9,51%
18,06%
13,85%
86,29%
1.727,62
107.533
549,31
3,50%
11,00%
5,02%
90,52%
497,24
1.402
1.730,86
16,12%
8,49%
6,06%
81,46%
1.409,88
Royaume-Uni
10.773
1.659,94
0,00%
18,92%
6,17%
84,97%
1.410,48
*** 1994
1.674,68
25,09%
6,27%
68,63%
1.149,37
Portugal
181.225
1.127,37
6,62%
6,40%
0,00%
86,98%
980,60
Autriche
288.324
943,62
3,20%
15,13%
14,74%
96,41%
909,76
Pays-Bas***
1.659,94
7,27%
18,92%
71,53%
1.187,37
Luxembourg
1.127,37
13,49%
6,40%
80,11%
903,14
Italie*
France
943,62
3,20%
15,13%
81,67%
770,67
Irlande
Espagne**
Ouvrier isol masculin, salaire moyen

Salaire brut en ECU
2.047,91 2.566,85 2.633,51
Impts
25,65%
42,98%
24,12%
Scurit sociale
14,12%
2,62%
20,28%
Salaire net en % du brut
60,46%
54,40%
55,61%
Salaire net en ECU
1.238,19 1.396,33 1.464,40
Ouvrier masculin, salaire moyen, mari avec deux enfants
Salaire brut en monnaie nationale
80.483
18.892
5.030
Salaire brut en ECU
2.047,91 2.566,85 2.633,51
Impts
14,38%
32,08%
11,63%
Scurit sociale
14,12%
2,62%
20,28%
Allocations familiales
11,15%
7,29%
7,95%
Salaire net en % du brut
82,65%
72,60%
76,04%
Salaire net en ECU
1.692,60 1.863,45 2.002,62
* 1995
** Hommes et femmes ensemble
Grce
Allemagne
Danemark*
Belgique
Tableau 2.14: Du salaire brut au salaire net (1996)
Tableau 2.16: Gains nets en standards de parit de pouvoir dachat (1996)
Belgique
Danemark*
Allemagne
Grce
Espagne
France
Irlande
Italie*
Luxembourg
Pays-Bas**
Autriche
Portugal
Royaume-Uni
*1995
Salaire
moyen
100,00
86,90
110,30
78,91
88,63
87,15
85,01
74,38
146,13
99,51
107,99
50,99
117,96
**1994
Isols
Hommes
80% du
125% du
salaire moyen salaire moyen
100,00
100,00
84,83
86,44
109,66
109,25
74,69
82,75
86,28
91,38
83,77
89,64
86,47
83,31
72,08
76,50
143,96
145,55
97,58
100,07
105,41
110,29
48,41
51,18
113,62
121,91
Femmes
Salaire
moyen
100,00
91,94
100,68
74,37
83,30
73,01
70,10
116,70
93,40
90,10
42,91
93,50
Maris
Sans enfants Deux enfants
Deux
Un salaire
salaires
100,00
100,00
95,56
84,87
114,12
110,43
85,73
68,41
102,67
70,46
91,41
75,77
87,45
73,90
72,38
63,71
145,90
141,35
103,53
86,02
106,82
96,20
45,99
40,93
115,74
95,30
Source : EUROSTAT
Indpendamment des salaires luxembourgeois, qui dpassent largement les

salaires belges, en standards de parit de pouvoir dachat, le salaire net moyen
belge reste galement infrieur au salaire net allemand dans tous les cas types.
Les salaires nets britanniques sont galement plus levs, sauf pour les
femmes isoles et pour les familles un revenu avec deux enfants. Dune
manire gnrale, il apparat encore une fois que le systme belge est favorable aux enfants - la situation la moins avantageuse en Belgique est celle des
mnages sans enfants deux revenus. Il savre dailleurs que les salaires nets
en Belgique se situent plus ou moins aux mmes niveaux quaux Pays-Bas, et
quils sont suprieurs aux salaires nets en France. Il ressort en outre de la
conversion en standards de parit du pouvoir dachat que les salaires nets en
Espagne sont moins bas que le tableau prcdent ne le laissait apparatre; ils
se situent plus ou moins au mme niveau que les salaires franais. Il en est de
mme en ce qui concerne la Grce, tandis que les salaires portugais sont, galement sur cette base, nettement plus bas que ceux des autres pays.
2.2 La structure et la rpartition des salaires

Dans les annes 1960 et 1970, on a organis dans le cadre dEUROSTAT
quelques enqutes sur la structure et la rpartition des salaires. La dernire de
ces enqutes date de 1978. Cest en 1995 seulement quune nouvelle enqute
a t relance. A lavenir, cette enqute aura lieu tous les quatre ans et sera
coordonne par EUROSTAT, la prochaine nayant toutefois lieu quen 2002.
LInstitut national de statistique a cependant dcid dorganiser cette enqute
chaque anne en Belgique partir de 1999. Lenqute poursuit un double
objectif : dune part, couvrir les diffrents lments qui forment le salaire brut,
et dautre part permettre de croiser la donne salaire avec dautres donnes
propres au travailleur (ge, anciennet ...) ou lentreprise (secteur, taille).
Lenqute couvre toutes les entreprises de plus de 10 travailleurs dans les secteurs C K de la nomenclature Nacebel (le secteur primaire dune part, et les
secteurs public, de la sant et socioculturel dautre part, en sont donc exclus).
Les donnes ne sont pas ventiles selon le statut du travailleur
(ouvrier/employ), mais cela se fera peut-tre lavenir.
En ce qui concerne la structure des salaires, cest dabord la subdivision des
salaires annuels en leurs diffrentes composantes qui est intressante. Le
tableau 2.17 en donne une ide pour lindustrie et pour les services. Il convient
10
Tableau 2.17: Salaire brut annuel moyen (1995)
Industrie Temps plein

Temps partiel
Services Temps plein
Temps partiel
Salaire brut
annuel
en FB
1.088.256
752.731
1.171.454
381.981
Hommes
Salaire brut
annuel
en
26.977,16
18.659,71
29.039,59
9.469,06
dont
primes
10,90%
11,89%
13,16%
9,24%
Salaire brut
annuel
en FB
861.903
558.314
934.431
466.695
Femmes
Salaire brut
annuel
en
21.366,02
13.840,24
23.163,94
11.569,07
dont
primes
11,88%
12,67%
13,52%
12,65%
Source : EUROSTAT
de noter ici que pour le calcul des salaires annuels moyens, on ne tient compte que des travailleurs ayant prest toute lanne chez lemployeur et dont le
salaire nest influenc que de faon trs limite par de (courtes) absences.
Le tableau 2.17 fait galement ressortir le fait que dans le secteur des services,
les diffrentes primes constituent une part plus importante du salaire que dans
lindustrie, ce qui peut tre imput une diffrence dhabitudes dans les systmes de rmunration ici et l. Par contre, la part en moyenne plus leve
des primes dans les salaires des femmes sexplique probablement par le fait
que le salaire brut des femmes est en moyenne moins lev et quun certain
nombre de primes ont un caractre forfaitaire. La diffrence entre les travailleurs temps plein et les travailleurs temps partiel est par ailleurs plus
difficile interprter.
On dispose dinformations plus dtailles sur base du salaire mensuel que sur
base du salaire annuel. Dans le graphique 2.4 et dans le tableau 2.18, les
salaires mensuels sont mis en rapport avec la taille de lentreprise.
Le graphique 2.4 laisse apparatre une trs forte corrlation entre le salaire
mensuel brut et la taille de lentreprise. Dans lindustrie, le travailleur dune
trs grande entreprise peut escompter un salaire en moyenne dun tiers plus
Graphique 2.4: Salaires mensuels bruts selon la taille
de lentreprise en 1995 (en FB)
100000
95000
90000
85000
80000
75000
70000
65000
Industrie
60000
Services
55000
Source : EUROSTAT
Tableau 2.18: Salaire brut selon la taille de lentreprise (1995)

Total
Industrie FB
Services FB
82.053
2034,04
85.209
2112,28
10 19
travailleurs
66.912
1.658,71
75.865
1.880,64
20 49
travailleurs
69.114
1.713,29
78.863
1.954,96
50 99
travailleurs
73.460
1.821,03
84.284
2.089,35
100 249
travailleurs
80.002
1.983,20
88.133
2.184,76
250 499
travailleurs
85.671
2.123,73
91.093
2.258,14
500 999
travailleurs
93.816
2.325,64
94.155
2.334,04
Plus de 1000
travailleurs
98.926
2.452,31
99.438
2.465,00
Source : EUROSTAT
11
plus de 1000
travailleurs
500-999
travailleurs
250-499
travailleurs
100-249
travailleurs
50-99
travailleurs
20-49
travailleurs
10-19
travailleurs
50000
lev que le travailleur occup dans une petite entreprise. Dans le secteur des
services, la corrlation est certes moins forte, mais elle reste notable. Il est galement frappant de constater que dans le cas des grandes entreprises (plus de
500 travailleurs), la diffrence de salaires (moyens) entre lindustrie et les services disparat totalement.
La situation gographique de lentreprise est galement importante.
Actuellement, cest encore lemplacement du sige central qui est retenu pour
dfinir cette situation gographique. A lavenir, on a lintention de dfinir cette
situation sur la base de lunit locale, comme on le fait dans dautres pays.
Cette faon de dfinir la situation gographique fausse bien videmment une
comparaison entre rgions (certainement en ce qui concerne Bruxelles). Etant
donn que ce phnomne joue aussi un rle dans dautres pays, une comparaison internationale de diffrences salariales entre rgions reste cependant
pertinente. On retrouve ces diffrences rgionales pour la Belgique et ses trois
principaux partenaires commerciaux dans le tableau 2.19.
Tableau 2.19: Salaires bruts par rgion, en

Belgique et chez nos voisins (1995)
Total
Belgique
Salaire moyen, en ECU
Rgion de Bruxelles capitale
Rgion flamande
Rgion walonne
Pays-Bas
Noord-Nederland
Oost-Nederland
West-Nederland
Zuid-Nederland
France
le de France
Bassin Parisien
Nord - Pas-de-Calais
Est
Ouest
Sud-ouest
Centre-est
Mditerrane
Allemagne
Salaire moyen en Allemagne
(anciens lnder) en ECU
Baden-Wrttemberg
Bayern
Berlin-West, Stadt
Bremen
Hamburg
Hessen
Niedersachsen
Nordrhein-Westfalen
Rheinland-Pfalz
Saarland
Schleswig-Holstein
Salaire moyen en Allemagne
(nouveaux lnder) en ECU
Berlin-Ost, Stadt
Brandenburg
Mecklenburg-Vorpommern
Sachsen
Sachsen-Anhalt
Thringen
Source : EUROSTAT
12
Hommes
Femmes
2.169
114,85%
97,17%
94,31%
2.258
117,91%
97,57%
92,89%
1.854
114,33%
93,61%
97,38%
2.142
89,48%
93,04%
105,14%
96,17%
2.264
87,62%
92,00%
105,81%
96,38%
1.563
95,06%
93,63%
104,18%
94,70%
1.853
125,25%
85,32%
90,12%
91,38%
84,66%
91,61%
95,87%
97,91%
2.020
128,28%
83,27%
88,50%
88,97%
84,36%
91,86%
94,91%
99,47%
1.579
119,95%
88,18%
91,09%
94,30%
86,99%
93,13%
96,92%
97,32%
2.648
2.817
2.091
103,24%
97,46%
98,95%
112,68%
112,66%
101,69%
95,51%
100,50%
97,24%
94,98%
94,60%
71,28%
103,71%
97,95%
98,67%
117,28%
112,75%
100,44%
95,36%
100,51%
96,40%
94,28%
94,73%
69,35%
101,99%
97,50%
105,61%
104,34%
117,45%
106,20%
95,18%
98,72%
97,27%
91,78%
95,79%
81,42%
85,49%
74,47%
71,83%
68,54%
71,60%
67,37%
82,12%
71,98%
69,22%
67,13%
69,24%
66,32%
101,45%
86,73%
83,08%
77,09%
83,44%
74,08%
Le tableau 2.19 montre comme on sy attendait que les salaires dans les diffrentes capitales (ou dans les rgions mtropolitaines) et dans les autres
rgions urbaines (Hambourg, Brme) sont suprieurs ceux des rgions environnantes. Abstraction faite de cela et si nous ne prenons pas en considration les nouveaux Lnder allemands, les diffrences rgionales en Belgique
sont comparables celles existantes dans dautres pays. Le nombre limit de
rgions en Belgique rend la comparaison plus difficile; aux Pays-Bas, qui ne
sont pourtant pas beaucoup plus grands que la Belgique, les salaires dans le
nord divergent plus de la moyenne nerlandaise que les salaires wallons de la
moyenne belge.
Le niveau du salaire est videmment fortement corrl avec les caractristiques du travailleur. La formation est ici un facteur dterminant. Le tableau
2.20 permet den valuer limportance dans les diffrents pays de lUnion
europenne.
Les spcificits du systme denseignement dans chaque pays ont videmment
une forte influence sur ces donnes. En moyenne bien sr, on peut constater
que le travailleur dont la formation est reste limite lenseignement primaire percevra quelque 85% du salaire moyen. Avec lenseignement secondaire
infrieur, on en arrive 90%; celui qui a suivi lenseignement secondaire complet dans une orientation professionnelle ou technique atteint 95% du salaire
moyen; lenseignement secondaire gnral permet datteindre 110% et lenseignement suprieur 120% de la moyenne. Une personne sortant de lenseignement universitaire percevra 150% de la moyenne et 180% si elle a poursuivi
un enseignement post-universitaire.
Tableau 2.20: Salaires bruts selon la formation en ECU (formation la plus leve) (1995)
Belgique
hommes
femmes
Danemark
hommes
femmes
Allemagne
hommes
(anciens lnder) femmes
Allemagne
hommes
(nouveaux lnder) femmes
Grce
hommes
femmes
Espagne
hommes
femmes
France
hommes
femmes
Irlande
hommes
femmes
Italie
hommes
femmes
Luxembourg
hommes
femmes
Pays-Bas
hommes
femmes
Autriche
hommes
femmes
Finlande
hommes
femmes
Sude
hommes
femmes
Royaume-Uni
hommes
femmes
2.292
1.859
3.021
2.483
2.833
2.102
1.949
1.697
1.105
721
1.285
941
2.192
1.668
2.092
1.435
1.568
1.167
2.641
2.173
2.263
1.563
2.214
1.559
2.073
1.624
2.124
1.750
1.938
1.301
82,33%
82,63%
82,89%
85,34%
89,14%
90,71%
86,30%
87,67%
81,52%
83,03%
88,53%
78,19%
89,41%
87,40%
80,35%
72,25%
81,71%
84,58%
73,89%
80,63%
90,50%
93,53%
87,90%
91,83%
80,65%
83,70%
83,60%
83,43%
81,13%
86,55%
80,23%
85,35%
83,63%
79,49%
101,45%
89,88%
79,14%
81,08%
88,91%
80,84%
86,29%
91,95%
93,90%
97,98%
84,62%
90,15%
82,70%
83,58%
107,67%
108,68%
89,83%
91,77%
90,30%
94,47%
Secondaire
suprieur
technique ou
profesionnel
90,36%
90,69%
94,87%
101,81%
97,32%
102,52%
93,69%
95,99%
76,38%
80,72%
99,77%
91,39%
75,78%
88,07%
102,87%
98,89%
95,40%
95,07%
100,50%
105,52%
92,72%
96,12%
93,14%
96,08%
Secondaire
Suprieur
Universitaire
Postsuprieur non universitaire
universitaire
gnral
97,86%
97,74%
107,18%
98,71%
112,78%
118,36%
127,76%
107,31%
96,11%
103,05%
113,54%
117,32%
109,72%
94,42%
87,05%
95,54%
111,73%
110,54%
124,84%
122,55%
104,95%
98,08%
147,24%
146,82%
95,51%
100,49%
100,85%
103,09%
111,40%
110,91%
115,45%
110,38%
109,24%
111,44%
117,51%
117,41%
123,24%
108,96%
108,05%
113,31%
108,56%
103,19%
104,15%
117,33%
118,74%
116,72%
146,94%
118,42%
160,58%
145,38%
164,68%
120,21%
110,03%
112,81%
113,47%
111,83%
121,10%
121,68%
159,82%
141,58%
140,75%
123,84%
155,84%
152,28%
148,69%
138,83%
143,89%
148,54%
170,58%
145,80%
153,83%
110,13%
146,46%
153,80%
175,45%
143,62%
144,94%
127,70%
191,37%
172,55%
141,82%
152,16%
141,62%
132,17%
141,02%
155,11%
199,74%
166,11%
153,56%
155,18%
171,49%
243,41%
226,85%
153,13%
181,75%
146,10%
186,47%
165,37%
206,51%
199,14%
205,42%
128,99%
179,31%
199,14%
162,15%
158,72%
170,25%
Source : EUROSTAT
13
Salaire
Primaire Secondaire
brut moyen
infrieur
Tableau 2.21: Salaires bruts selon lge, industrie, en ECU (1995)
Belgique
hommes
femmes
Danemark
hommes
femmes
Allemagne
hommes
Allemagne
hommes
Grce
hommes
femmes
Espagne
hommes
femmes
France
hommes
femmes
Irlande
hommes
femmes
Italie
hommes
femmes
Luxembourg
hommes
femmes
Pays-Bas
hommes
femmes
Autriche
hommes
femmes
Portugal
hommes
femmes
Finlande
hommes
femmes
Sude
hommes
femmes
Royaume-Uni
hommes
femmes
Salaire
moyen
2.190
1.761
2.772
2.321
2.840
2.098
1.962
1.655
1.105
721
1.263
930
1.921
1.476
2.072
1.397
1.451
1.094
2.456
1.924
2.191
1.590
2.244
1.562
636
426
2.055
1.615
2.062
1.672
1.893
1.230
Moins de
21 ans
73,47
72,91
65,26
77,73
67,32
71,93
73,39
64,71
45,07
64,77
48,85
57,85
55,49
72,43
53,33
69,01
63,40
78,06
62,95
76,56
43,72
57,36
61,45
73,75
50,94
69,48
65,30
80,25
70,51
57,53
70,00
21
24 ans
79,18
83,53
82,86
88,02
75,67
83,89
82,57
84,05
59,37
78,09
64,69
72,47
64,19
78,86
69,35
88,26
73,47
85,28
74,88
83,73
68,83
80,38
80,97
86,04
69,03
86,15
78,00
86,75
82,01
85,41
75,44
87,40
25
29 ans
88,54
97,33
91,16
98,23
85,32
97,57
92,97
94,62
72,58
90,98
78,62
90,32
81,00
97,36
86,25
99,79
83,46
93,33
85,79
97,30
85,58
99,81
89,39
97,38
86,16
96,24
88,86
95,98
92,68
99,64
89,33
107,56
30
44 ans
99,95
102,78
103,25
103,32
100,32
103,48
100,66
101,39
99,10
105,13
100,79
108,71
100,00
100,95
109,85
110,81
100,83
103,93
101,47
105,56
101,73
116,29
102,54
103,84
107,08
107,98
101,56
101,80
100,73
105,50
106,02
109,11
45
54 ans
114,02
112,27
108,12
103,45
109,89
103,91
105,66
103,56
122,81
110,26
116,94
117,63
122,70
109,01
118,53
105,87
116,82
116,36
113,97
105,51
115,79
111,19
114,97
113,25
119,50
117,37
107,15
101,61
109,26
101,79
110,72
97,56
Plus de
55 ans
138,81
133,56
106,85
101,42
109,65
101,43
108,05
97,40
116,20
99,58
112,59
111,08
138,78
138,41
109,31
102,72
131,77
121,21
129,03
116,32
122,87
133,07
118,57
107,70
109,86
105,79
98,51
99,71
95,28
97,04
89,27
Source : EUROSTAT
Tableau 2.22: Salaires bruts selon lge, services, en ECU (1995)
Belgique
hommes
femmes
Danemark
hommes
femmes
Allemagne
hommes
Allemagne
hommes
Espagne
hommes
femmes
France
hommes
femmes
Irlande
hommes
femmes
Italie
hommes
femmes
Luxembourg
hommes
femmes
Pays-Bas
hommes
femmes
Autriche
hommes
femmes
Portugal
hommes
femmes
Finlande
hommes
femmes
Sude
hommes
femmes
Royaume-Uni
hommes
femmes
Source : EUROSTAT
14
Salaire
moyen
2.343
1.900
3.296
2.577
2.727
2.083
1.900
1.780
1.315
949
2.043
1.558
2.144
1.483
1.726
1.258
2.813
2.217
2.333
1.553
2.175
1.558
877
688
2.103
1.631
2.206
1.795
1.979
1.334
Moins de
21 ans
57,62
60,79
50,58
63,87
57,10
66,87
70,00
72,42
41,29
53,21
46,11
67,07
35,17
50,03
50,70
67,17
50,98
60,98
36,09
48,68
57,89
69,96
39,57
50,73
54,87
62,11
59,52
46,08
61,54
21
24 ans
67,05
74,68
67,05
77,92
65,60
79,98
80,79
85,79
54,75
68,07
57,37
76,89
53,13
72,96
60,60
77,90
63,14
79,03
61,34
80,23
71,26
82,73
56,44
68,17
65,48
73,88
67,63
82,40
69,88
84,41
25
29 ans
80,84
92,42
85,74
96,12
80,49
96,02
93,47
98,71
73,69
90,20
79,93
98,20
76,21
91,71
74,10
88,95
83,68
101,58
77,75
100,71
84,14
100,45
80,62
90,55
81,22
89,82
80,15
91,42
91,16
110,27
30
44 ans
102,05
108,53
107,19
108,23
102,38
108,64
103,89
102,53
104,49
111,06
105,87
104,94
114,09
125,15
95,48
108,90
107,50
110,55
104,89
123,37
102,76
106,68
101,82
108,14
102,14
103,25
104,71
105,52
111,82
113,72
45
54 ans
119,85
119,58
114,90
105,74
114,52
108,07
102,37
100,67
124,49
128,35
130,93
119,32
141,65
118,41
119,70
112,64
124,74
101,58
123,87
116,29
126,57
118,81
123,60
120,20
110,65
104,29
111,51
106,46
112,63
95,28
Plus de
55 ans
130,17
116,11
108,37
101,90
113,71
104,66
104,53
104,27
112,62
109,38
164,42
121,63
111,66
96,29
137,89
126,63
134,06
108,53
128,76
124,60
148,87
106,61
112,54
92,59
108,27
98,71
111,47
98,11
91,92
85,76
Outre la formation, lge et lanciennet dans lentreprise sont galement des

dterminants importants des salaires. Les tableaux 2.21 et 2.22 croisent les
donnes relatives aux salaires avec lge, dans lindustrie et les services.
Les tableaux 2.21 et 2.22 montrent clairement que lge a un impact important sur le niveau du salaire dans tous les pays. On observe nanmoins que ce
sont surtout les salaires des plus jeunes qui varient le plus et que cest dans
lindustrie en Belgique que les jeunes hommes gagnent le plus en proportion
du salaire moyen. Dans le secteur des services, les jeunes hommes belges sont
dpasss par leurs collgues dAllemagne (anciens lnder) et de Sude. La
structure des barmes en Belgique, fortement axe sur lge dans un certain
nombre de commissions paritaires, ne semble pas avoir pes plus que dautres
pays sur la liaison entre le niveau du salaire et lge.
Les graphiques 2.4 et 2.5 examinent cette structure dge sous un autre angle.
Ils donnent le rapport entre le salaire des travailleurs de plus de 55 ans et celui
des travailleurs gs de 25 29 ans dans lindustrie et les services.
Ces graphiques font tout dabord ressortir la diffrence frappante entre les
hommes et les femmes : dans tous les pays de lUnion europene, lge est un
facteur beaucoup plus dterminant pour le salaire des hommes que ce nest le
Graphique 2.5: Rapport entre le salaire brut des travailleurs de plus de 55
ans et celui des travailleurs gs de 25 29 ans dans lindustrie en % (1995)
180,00
170,00
Hommes
Femmes
160,00
150,00
140,00
130,00
120,00
110,00
100,00
90,00
Royaume-Uni
Sude
Finlande
Portugal
Autriche
Pays-Bas
Luxembourg
Italie
Irlande
France
Espagne
Grce
Allemagne
(nouveaux lnder)
Source : EUROSTAT
Allemagne
(anciens lnder)
Danemark
Belgique
80,00
Graphique 2.6: Rapport entre le salaire brut des travailleurs de plus de 55 ans
et celui des travailleurs gs de 25 29 ans dans les services en % (1995)
220,00
200,00
Hommes
Femmes
180,00
160,00
140,00
120,00
100,00
80,00
Royaume-Uni
Sude
Finlande
Portugal
Autriche
Pays-Bas
Luxembourg
Italie
Irlande
France
Espagne
Allemagne
(anciens lnder)
Allemagne
(nouveaux lnder)
Source : EUROSTAT
Danemark
Belgique
60,00
15
Tableau 2.23: Salaires bruts selon lanciennet; industrie, en ECU (1995)

Salaire
moyen
2.190
1.761
2.772
2.321
2.840
2.098
1.962
1.655
1.105
721
1.263
930
1.921
1.476
2.072
1.397
1.451
1.094
2.456
1.924
2.055
1.615
2.062
1.672
1.893
1.230
Belgique
hommes
femmes
Danemark
hommes
femmes
Allemagne
hommes
Allemagne
hommes
Grce
hommes
femmes
Espagne
hommes
femmes
France
hommes
femmes
Irlande
hommes
femmes
Italie
hommes
femmes
Luxembourg
hommes
femmes
Finlande
hommes
femmes
Sude
hommes
femmes
Royaume-Uni
hommes
femmes
Moins de
2 ans
85,07%
91,08%
91,88%
94,53%
85,56%
87,70%
89,55%
84,77%
70,86%
84,47%
70,55%
76,77%
79,96%
87,94%
79,58%
90,84%
84,98%
88,67%
81,31%
94,28%
90,12%
95,54%
90,54%
96,17%
95,03%
99,84%
Anciennet
Entre 5
et 10 ans
98,45%
99,43%
103,61%
102,59%
95,81%
97,38%
102,80%
103,26%
93,30%
100,42%
102,53%
105,16%
99,38%
104,20%
96,86%
100,86%
99,72%
97,71%
98,29%
100,52%
99,56%
99,63%
100,44%
101,08%
102,96%
101,63%
Entre 2
et 5 ans
92,01%
96,42%
100,97%
101,25%
92,29%
93,90%
97,40%
90,82%
80,27%
89,74%
89,47%
92,58%
92,92%
99,73%
91,12%
98,64%
92,63%
94,06%
90,15%
90,90%
100,58%
100,87%
103,49%
98,56%
100,58%
100,24%
Entre 10
et 20 ans
105,30%
104,77%
107,40%
105,08%
103,80%
106,58%
105,71%
113,35%
113,94%
121,08%
112,91%
107,63%
104,11%
103,25%
109,65%
109,66%
105,24%
107,13%
109,89%
111,95%
104,28%
100,43%
106,64%
105,32%
104,44%
101,30%
Plus de
20 ans
117,17%
112,04%
113,56%
109,18%
112,85%
115,11%
110,65%
114,08%
143,44%
160,33%
123,04%
122,90%
118,12%
106,78%
120,42%
125,05%
120,95%
120,66%
120,72%
129,89%
106,03%
102,91%
103,15%
100,24%
100,32%
95,28%
Source : EUROSTAT
cas pour les femmes. Il apparat encore clairement que dans les pays du
Benelux, en France, en Grce, en Italie, en Espagne et en Autriche, lge a une
plus forte influence sur le niveau du salaire que dans les autres pays de
lUnion europenne.
Les tableaux 2.23 et 2.24 traitent quant eux de limpact de lanciennet sur
les salaires, exprims en euro et en pourcentage, dans lindustrie et les services. Les diffrences entre pays sont ici plus marques. En Sude, en Finlande
et au Royaume-Uni, lanciennet na quune influence rduite sur le salaire
dans lindustrie, tandis que ce facteur est trs important en Grce et dans une
moindre mesure en Espagne. On trouve une situation analogue dans les services (aucune donne nest disponible pour la Grce).
Lenqute fournit galement des donnes trs intressantes sur la distribution
des salaires dans la population salarie. Le tableau 2.25 donne pour lensemble de lconomie, lindustrie et les services, le pourcentage de salaris
Graphique 2.7: Distribution des salaris temps complet dans diffrentes
tranches de salaire en Belgique (donnes en FB) (actualises mars 1999)
9,00
Hommes
8,00
Femmes
7,00
6,00
5,00
4,00
3,00
2,00
1,00
Source : EUROSTAT
16
248392
239972
231552
223132
214712
206292
197872
189452
181032
172612
164192
155771
147351
138931
130511
122091
113671
105251
96831
88411
79991
71571
63151
54731
0,00
46310
10,00
Tableau 2.24: Salaires bruts selon lanciennet; services, en ECU (1995)
Belgique
hommes
femmes
Danemark
hommes
femmes
Allemagne
hommes
Allemagne
hommes
Espagne
hommes
femmes
France
hommes
femmes
Irlande
hommes
femmes
Italie
hommes
femmes
Luxembourg
hommes
femmes
Finlande
hommes
femmes
Sude
hommes
femmes
Royaume-Uni
hommes
femmes
Salaire
moyen
2.343
1.900
3.296
2.577
2.727
2.083
1.900
1.780
1.315
949
2.043
1.558
2.144
1.483
1.726
1.258
2.813
2.217
2.103
1.631
2.206
1.795
1.979
1.334
Moins de
2 ans
85,66%
85,79%
97,48%
100,54%
84,34%
88,33%
90,00%
85,00%
67,30%
71,87%
77,04%
87,48%
64,46%
72,35%
73,52%
77,82%
87,27%
89,81%
90,49%
92,89%
92,88%
97,55%
92,47%
96,85%
Entre 2
et 5 ans
92,45%
93,68%
95,93%
92,51%
90,17%
91,26%
99,21%
91,91%
85,55%
87,67%
99,56%
99,49%
73,60%
78,02%
83,78%
89,90%
91,65%
92,51%
101,24%
97,92%
99,05%
92,48%
102,27%
101,65%
Anciennet
Entre 5
et 10 ans
100,94%
102,89%
100,82%
99,38%
96,44%
97,07%
108,47%
103,09%
100,68%
108,64%
112,38%
104,43%
92,86%
98,11%
88,41%
98,01%
101,21%
105,41%
100,10%
98,96%
103,31%
104,29%
106,11%
105,32%
Entre 10
et 20 ans
106,36%
109,95%
106,77%
103,26%
107,74%
111,28%
101,95%
108,48%
112,47%
117,60%
111,31%
109,50%
111,71%
126,37%
106,14%
116,85%
110,77%
114,79%
103,33%
101,90%
106,44%
100,00%
110,16%
102,85%
Plus de
20 ans
116,65%
122,16%
114,62%
109,31%
116,69%
121,03%
97,37%
113,76%
126,31%
140,99%
127,56%
120,54%
152,24%
153,67%
123,87%
126,07%
138,04%
138,61%
104,95%
106,87%
104,03%
104,68%
95,81%
99,93%
Source : EUROSTAT
Tableau 2.25: Distribution des travailleurs temps plein selon le niveau du salaire (1995)
Salaire mensuel maximum
FB
Hommes et
femmes
44.000
1.090,73
1,94%
56.000
1.388,20
12,89%
68.000
1.685,68
24,49%
80.000
1.983,15
21,28%
92.000
2.280,62
13,34%
104.000
2.578,09
8,39%
116.000
2.875,56
5,13%
128.000
3.173,04
3,49%
140.000
3.470,51
2,30%
152.000
3.767,98
1,68%
164.000
4.065,45
1,24%
176.000
4.362,93
0,89%
188.000
4.660,40
0,64%
200.000
4.957,87
0,51%
212.000
5.255,34
0,41%
224.000
5.552,81
0,25%
236.000
5.850,29
0,19%
Et plus
Et plus
0,94%
Total
Hommes
Femmes
0,99%
9,21%
24,60%
22,56%
13,79%
8,81%
5,52%
3,87%
2,62%
1,95%
1,47%
1,07%
0,76%
0,63%
0,48%
0,30%
0,22%
1,16%
5,29%
25,85%
24,10%
16,77%
11,75%
6,93%
3,75%
2,13%
1,17%
0,75%
0,43%
0,27%
0,23%
0,12%
0,15%
0,08%
0,06%
0,17%
Hommes et
femmes
1,29%
10,39%
26,95%
23,77%
14,05%
8,12%
4,88%
3,15%
1,89%
1,34%
1,05%
0,77%
0,51%
0,39%
0,37%
0,23%
0,15%
0,70%
Industrie
Hommes
Femmes
0,69%
7,08%
26,83%
25,11%
14,92%
8,51%
5,18%
3,43%
2,09%
1,48%
1,16%
0,86%
0,56%
0,44%
0,41%
0,26%
0,17%
0,81%
4,86%
30,08%
27,69%
15,79%
8,83%
5,80%
3,11%
1,49%
0,70%
0,52%
0,37%
0,19%
0,18%
0,10%
0,13%
0,08%
0,00%
0,08%
Hommes et
femmes
2,60%
15,42%
22,00%
18,76%
12,62%
8,67%
5,38%
3,83%
2,71%
2,03%
1,43%
1,01%
0,78%
0,64%
0,45%
0,27%
0,22%
1,19%
Services
Hommes
Femmes
1,37%
11,84%
21,85%
19,41%
12,39%
9,17%
5,94%
4,42%
3,26%
2,53%
1,84%
1,31%
1,01%
0,86%
0,57%
0,34%
0,28%
1,60%
5,50%
23,80%
22,35%
17,25%
13,17%
7,48%
4,07%
2,44%
1,40%
0,86%
0,47%
0,31%
0,25%
0,12%
0,16%
0,08%
0,07%
0,22%
temps plein dont le salaire mensuel se situe dans une certaine tranche de
salaire - il convient de rappeler ici que seules les primes payes chaque mois
sont reprises dans ce salaire mensuel.
Les donnes du tableau 2.25 constituent le point de dpart du graphique 2.7;
on a toutefois utilis une subdivision plus pousse des classes salariales; en
outre, les montants ont t actualiss au mois de mars 1999.
Il ressort de lexamen du graphique 2.7 que les femmes se situent en moyenne dans des classes de salaire infrieures celles de leurs collgues masculins.
En outre, on observe que le nombre dhommes dans la classe de salaire la plus
basse est trs limit. Si nous extrapolons les rsultats de lenqute lensemble
17
Source : EUROSTAT
18
Source : EUROSTAT
16,00
Et plus
18,00
Et plus
9072
16,00
7575
18,00
Et plus
7969
7663
Et plus
6122
5914
5707
16,00
8005
5499
5292
5084
4877
4669
4462
4254
4046
3839
3631
3424
3216
3009
2801
2594
2386
2179
1971
1764
1556
1349
1141
18,00
7290
7356
7050
6743
6437
6130
5824
5517
5211
4904
4598
4291
3985
3678
3372
3065
2759
2452
2146
1839
1533
1226
920
16,00
7258
6831
6404
5977
5550
5123
4696
4269
3842
3416
3095
2882
2668
2455
2241
2028
1814
1601
1388
1174
18,00
7004
6718
6432
6146
5860
5574
5288
5003
4717
4431
4145
3859
3573
3287
3002
2716
2430
2144
1858
1572
1286
1001
Graphique 2.8: Distribution des salaires des travailleurs temps complet

dans diffrentes tranches de salaire exprimes en ECU (1995)
20,00
Belgique
Hommes
Femmes
14,00
12,00
10,00
8,00
6,00
4,00
2,00
0,00
20,00
France
Hommes
Femmes
14,00
12,00
10,00
8,00
6,00
4,00
2,00
0,00
Allemagne
20,00
Hommes
Femmes
14,00
12,00
10,00
8,00
6,00
4,00
2,00
0,00
20,00
Pays-Bas
Hommes
Femmes
14,00
12,00
10,00
8,00
6,00
4,00
2,00
0,00
de lemploi salari temps plein dans le secteur priv en 1995, on constate

que quelque 12.000 hommes ont peru en 1995 moins de 44.000 FB (soit
1090,73 ) contre un peu plus de 27.000 femmes.
Il nest pas ais de comparer prcisment cette rpartition des salaires avec
celle des autres pays europens, tant donn que les diffrents pays ont utilis des tranches de salaire diffrentes pour lenqute. Les graphiques repris en
2.8 pour la Belgique, la France, lAllemagne et les Pays-Bas doivent donc tre
interprts avec prudence. Il convient de noter ici quen Allemagne, les
tranches de salaire dfinies sur les salaires plus levs sont plus larges que
celles retenues pour les tranches infrieures, ce qui peut fausser la lecture des
Graphique 2.9: Rpartition cumulative de lemploi salari temps plein
dans le secteur priv par tranches de salaire exprimes en ECU (1995)
Belgique
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
6122
5914
5707
5499
5292
5084
4877
4669
4462
4254
4046
3839
3631
3424
3216
3009
2801
2594
2386
2179
1971
1764
1556
1349
1141
% cumul
France
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
7969
7663
7356
7050
6743
6437
6130
5824
5517
4269
4904
5211
4598
3842
4598
4904
4291
3416
4291
3985
3678
3372
3065
2759
2452
2146
1839
1533
1226
920
% cumul
Allemagne
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
9072
8005
7258
6831
6404
5977
5550
5123
4696
3095
2882
2668
2455
2241
2028
1814
1601
1388
1174
% cumul
Pays-Bas
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
7969
7663
7356
7050
6743
6437
6130
5824
5517
5211
3985
3678
3372
3065
2759
2452
2146
1839
1533
1226
920
% cumul
Source : EUROSTAT
19
rsultats. Dans les autres pays, toutes les classes ont une mme largeur (mais
celle-ci diffre de pays pays, comme on la dit). Les salaires repris dans les
graphiques 2.8 sont tous convertis en ECU.
Il ressort de lexamen du graphique 2.8 que les diffrences de salaires entre
hommes et femmes dans les quatre pays considrs se prsentent grosso modo
de la mme faon; elles semblent cependant un peu plus prononces aux
Pays-Bas. On est par ailleurs frapp par la proportion encore importante de
travailleurs dans les tranches de salaires suprieures 2.000 ECU en
Allemagne. A linverse, on peut tre frapp par le fait quune trs forte proportion de salaris se situent en dessous de 1.500 ECU en France (ce qui vaut
galement pour les femmes aux Pays-Bas). Le graphique 2.9 a t construit
pour donner un aperu des frquences cumulatives, cest--dire que pour
chaque tranche de salaire on obtient le nombre total de ceux qui gagnent au
moins autant. Le graphique peut donc tre lu comme une rponse la question : Quel est le pourcentage de lemploi salari temps plein occup dans
le secteur priv un salaire se situant en dessous dun certain montant ?
Pour accrotre la comparabilit, on a indiqu pour chaque pays le salaire mensuel brut moyen (ligne pointille) et approximativement la limite suprieure
de 3.000 ECU (ligne pleine).
Vue de cette faon, la rpartition des salaires en Belgique et aux Pays-Bas se

prsente de faon similaire (et assez galitaire); environ 65% des salaris peroivent moins que le salaire moyen. En Allemagne, on note des diffrences un
peu plus grandes linverse de ce qui se passe en France.
20
Afin de garantir un minimum social acceptable aux travailleurs, un salaire

minimum a t fix par la loi ou par convention collective de travail dans
beaucoup de pays. En instaurant, en 1975, le revenu mensuel minimum
moyen garanti (R.M.M.M.G.), la Belgique a choisi de fixer un salaire minimum applicable lensemble des travailleurs salaris du secteur priv. Outre
ce minimum interprofessionnel, il faut encore voquer lexistence dautres
minimums dans lconomie belge : le salaire barmique le plus bas fix au sein
dune commission paritaire fonctionne dans la plupart des cas aussi comme
un salaire minimum. Lexamen de ces deux formes de minimum fait lobjet de ce chapitre.
On sait par ailleurs, quoutre le salaire minimum, qui est un minimum absolu
pour tous les travailleurs salaris, la loi fixe aussi, pour tous les citoyens, un
minimum social absolu: le minimex. La comparaison entre les deux ne manque
dintrt. Le minimex met en relief la problmatique de la pauvret et des seuils
de pauvret; nous nous pencherons galement sur ce point. Une comparaison
internationale, complte par une brve explication analytique du phnomne
salaire minimum, clture ce chapitre.
3.1 Le R.M.M.M.G.
Le revenu mensuel minimum moyen garanti a t instaur le 1er janvier
1975 en excution de la convention collective de travail n21 du 15 mai 1975
du Conseil national du travail (C.N.T.). Le R.M.M.M.G. est le revenu minimum tir du travail que lemployeur du secteur priv doit garantir sur un mois
moyen un travailleur temps plein. Pour pouvoir dterminer si lemployeur
a respect cette obligation, il faut donc toujours calculer le revenu mensuel
moyen du travailleur.
Dabord, il sagit ici dun revenu, ce qui est une notion plus large que celle de
salaire. Les commissions paritaires peuvent dterminer elles-mmes le contenu quelles donnent cette notion. Si aucun accord na t conclu ce sujet,
un rgime subsidiaire est dapplication. Le revenu mensuel moyen comprend
alors tous les lments du salaire qui sont en rapport avec les prestations normales de travail. Il sagit entre autres du salaire en espces ou en nature, du
salaire fixe ou variable et des primes ou avantages auxquels le travailleur a
droit sur la base de ses prestations normales de travail. Certains lments ou
composantes du salaire sont toutefois exclus, comme la rmunration des
heures supplmentaires, et divers avantages, comme la prime syndicale, le
double pcule de vacances ou la fourniture de repas dans le restaurant de lentreprise un prix infrieur au prix cotant. On ne tient pas compte non plus
dautres indemnits (intervention dans les frais de dplacement, vtement de
travail) ni des prestations sociales lgales et complmentaires qui sont
octroyes la suite de suspensions du contrat de travail (pour maladie, chmage partiel...).
Ces composantes sont additionnes pour une anne civile, de faon obtenir
un revenu annuel. On calcule alors une moyenne par mois (sur la base du
nombre de mois prests). On obtient ainsi le revenu mensuel moyen qui peut
1
Les salaires minimums

et les revenus minimums
ensuite tre compar avec le revenu mensuel minimum moyen garanti.

Lemployeur est tenu de combler la diffrence ventuelle.
Le R.M.M.M.G. est li lindice sant, selon les modalits en vigueur au sein
de la commission paritaire. Par ailleurs, par convention collective de travail
conclue au niveau du Conseil national de travail, le R.M.M.M.G. peut tre
augment en dehors du mcanisme de lindexation proprement dit.
La convention collective de travail n43 du 2
major du R.M.M.M.G. pour les travailleurs
ayant au moins 21 ans et demi et comptant
une demi-anne danciennet dans lentreprise. La convention collective de travail n43
quinquies y a ajout un montant plus lev
pour qui a au moins 22 ans et est occup
depuis un an au moins dans lentreprise.
Pour les travailleurs de moins de 21 ans, des
montants infrieurs sont applicables; pour
eux, le minimum dapplication est exprim
en pourcentage du R.M.M.M.G. :
20 ans :
94 %
19 ans :
88 %
18 ans :
82 %
17 ans :
76 %
16 ans et moins : 70 %
Le tableau 3.1 donne lvolution moyenne
du R.M.M.M.G. au fil des annes. On y
reprend aussi lvolution en termes rels. Le
tableau 3.2 donne quant lui un aperu
complet des adaptations du R.M.M.M.G.
depuis son introduction.
Tableau 3.1: Evolution du R.M.M.M.G.

(moyenne danne)
Anne R.M.M.M.G. R.M.M.M.G.
(volution (volution
nominale
nominale
en )
en FB)
1975
16.320
404,56
1976
17.928
444,42
1977
19.275
477,81
1978
20.185
500,37
1979
21.036
521,47
1980
22.631
561,01
1981
24.962
618,79
1982
28.101
696,61
1983
30.260
750,13
1984
31.688
785,53
1985
32.591
807,91
1986
33.349
826,70
1987
33.349
826,70
1988
33.988
842,54
1989
35.021
868,15
1990
36.189
897,10
1991
37.785
936,67
1992
39.188
971,45
1993
40.443
1.002,56
1994
40.911
1.014,16
1995
41.660
1.032,72
1996
42.215
1.046,48
1997
42.706
1.058,65
1998
43.343
1.074,44
Indice
des prix
100,00
109,16
116,92
122,15
127,60
136,08
146,47
159,25
171,46
182,33
191,20
193,69
196,70
198,98
205,16
212,24
219,05
224,38
230,56
236,04
239,50
244,44
248,42
250,80
R.M.M.M.G.
(volution
en termes
rels)
100,00
100,63
101,01
101,25
101,02
101,90
104,43
108,12
108,14
106,49
104,45
105,50
103,89
104,66
104,60
104,48
105,70
107,02
107,48
106,20
106,58
105,82
105,34
105,90
mai 1988 a instaur un montant

Tableau 3.2: Evolution du salaire minimum (R.M.M.M.G.)
Entre
en vigueur
Montant
21 ans
R.M.M.M.G. en FB
Montant
Montant
major :
major :
21ans et demi
22 ans
+ 6 mois
+ 12 mois
01.01.75
15.500
01.02.75
15.810
01.04.75
16.126
01.07.75
16.449
01.09.75
16.777
01.12.75
17.114
01.02.76
17.456
01.04.76
17.805
01.07.76
18.161
01.11.76
18.524
01.02.77
18.895
01.05.77
19.273
01.09.77
19.657
01.01.78
20.051
01.09.78
20.458
01.02.79
20.861
01.08.79
21.278
01.12.79
21.703
01.03.80
22.137
01.07.80
22.580
01.11.80
23.031
01.01.81
23.493
01.04.81
25.115
01.09.81
25.617
01.11.81
26.130
01.01.82
26.821
01.02.82
27.357
01.05.82
27.905
01.08.82
28.462
01.10.82
29.031
01.12.82
29.613
01.04.83
30.206
01.10.83
30.809
01.12.83
31.426
01.08.84
32.054
01.06.85
32.695
01.10.85
33.349
01.04.88
34.050
01.11.88
34.731
01.08.89
35.426
01.02.90
36.126
01.11.90
36.856
01.03.91
37.595
01.07.91
38.095
01.12.91
38.857
01.07.92
39.257
01.11.92
40.042
01.07.93
40.843
01.09.93
01.12.94
41.660
01.05.95
42.493
01.10.97
43.343
01.06.99
44.208
39.940
40.340
41.146
41.969
42.808
43.665
44.538
45.427
42.469
43.318
44.185
45.068
45.968
Montant
21 ans
R.M.M.M.G. en
Montant
Montant
major :
major :
21ans et demi
22 ans
+ 6 mois
+ 12 mois
384,23
391,92
399,75
407,76
415,89
424,24
432,72
441,37
450,20
459,20
468,39
477,77
487,28
497,05
507,14
517,13
527,47
538,00
548,76
559,74
570,92
582,38
622,58
635,03
647,75
664,88
678,16
691,75
705,55
719,66
734,09
748,79
763,74
779,03
794,60
810,49
826,70
844,08
860,96
878,19
895,54
913,64
931,96
944,35
963,24
973,16
992,62
1.012,47
990,09
1.000,00
1.019,98
1.040,38
1.032,72
1.053,37
1.074,44
1.095,89
1.061,18
1.082,43
1.104,07
1.126,11
1.052,78
1.073,83
1.095,32
1.117,21
1.139,52
3.2 Les salaires minimums dans

les commissions paritaires
Comme nous lavons mentionn dans le chapitre 1, les barmes salariaux fixs
par convention collective dans les commissions paritaires sont la colonne vertbrale du rgime de formation des salaires en Belgique. Les salaires repris
dans les barmes ayant un caractre contraignant, les salaires pour les travailleurs les moins qualifis constituent ncessairement la limite infrieure
effective de ces barmes : dans beaucoup de cas, aucun travailleur de la commission paritaire ne percevra un salaire brut infrieur. Cette rgle connat
quelques exceptions : ainsi, certaines commissions paritaires nont pas fix de
barmes pour les moins qualifis. En outre, certaines commissions paritaires
ont leur propre R.M.M.M.G.. Lorsque ce dernier est suprieur au salaire
barmique le plus bas, il faut toutefois encore tenir compte des diffrentes
primes pour dterminer son influence ou non sur le salaire brut. Sil est infrieur, il devient alors le minimum effectif pour les moins qualifis.
On ne tiendra toutefois pas compte de ces diffrentes modalits - leur influence est limite et il est parfois difficile de les interprter. On retiendra donc
pour chaque commission paritaire un seul salaire mensuel minimum : le salaire brut le plus bas parmi les barmes de la commission paritaire. Nous partons ici du salaire pour travailleurs adultes, qui dans la plupart des cas, est de
21 ans. Le graphique 3.1 reproduit ces salaires mensuels minimums pour les
diffrentes commissions paritaires; celles-ci sont reprises selon leur numro,
ce qui implique que lon trouve en premier lieu les commissions paritaires qui
ne sont comptentes que pour les ouvriers (numros partir de 100), suivies
de celles qui ne comprennent que les employs ( partir de 200) et enfin les
commissions paritaires mixtes, qui sont comptentes tant pour les ouvriers
que pour les employs. Le graphique prsente la situation au 1er juin 1998.
Pour tablir la comparaison, on a galement repris le niveau du R.M.M.M.G.
dans le graphique; il convient nouveau de souligner que ce dernier comprend outre le salaire brut un certain nombre de primes. Ceci renforce dautant limage renvoye par le graphique : dans un grand nombre de commissions paritaires, le salaire mensuel minimum suffira - indpendamment des
primes ventuelles - pour atteindre ou dpasser le R.M.M.M.G.. Cette constatation est dailleurs confirme par lInspection des lois sociales du Ministre
fdral de lEmploi et du Travail : dans la plupart des contrles, on se borne
vrifier le respect des minimums sectoriels, ce qui suffit largement au respect
du R.M.M.M.G..
Graphique 3.1: Les salaires mensuels minimums dans

les commissions paritaires au 1er juin 1998 en FB
70000
Ouvriers
Employs
Ouvriers et
employs
RMMMG
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
Commission paritaire
80000
On a galement calcul une moyenne pondre pour les salaires mensuels

minimums. Pour le calcul de cette moyenne, limportance de chaque commission paritaire est pondre selon le nombre de travailleurs. Ce nombre de travailleurs par commission paritaire est celui retenu lors de llaboration de la
base de lindice des salaires conventionnels (voir chapitre 1). Les rsultats de
ce calcul sont repris dans le tableau 3.3.
Le salaire mensuel minimum moyen pondr slevait donc le 1er juin 1998
47.748 FB ou 1183,64 . A laide de la mthodologie de lindice des salaires
conventionnels, nous pouvons galement tablir un salaire minimum moyen
par secteur (le secteur peut connatre un ou plusieurs salaires minimums, en
fonction du nombre de commissions paritaires couvrant le secteur). On retrouve ces donnes au tableau 3.4. Le salaire mensuel minimum nest toutefois pas
disponible pour certaines commissions paritaires; le tableau ne prsente donc
pas une image complte pour tous les secteurs. Cest pour cette raison que cerTableau 3.3: Salaires mensuels minimums moyens dans
les commissions paritaires au 1er juin 1998
Salaire mensuel minimum moyen pondr C.P. ouvriers
Salaire mensuel minimum moyen pondr C.P. employs
Salaire mensuel minimum moyen pondr C.P. ouvriers et employs
Salaire mensuel minimum moyen pondr pour toutes les C.P.
En FB
50.251
43.796
47.927
47.748
En
1.245,69
1.085,67
1.188,08
1.183,64
Tableau 3.4: Salaires mensuels minima par secteur au 1er juin 1998
SECTEUR
01. Agriculture, chasse et services annexes
02. Sylviculture, exploitation forestire et services annexes
05. Sylviculture
13.-14. Extraction de produits non nergtiques
15. Alimentation
16. Tabac
17. Textile
18. Habillement et fourrure
19. Cuir et chaussures
20. Travail du bois
22. Edition, imprimerie
23. Cokfaction, raffinage et industrie nuclaire
25. Caoutchouc et plastiques
26. Verre et produits cramiques
28. Travail de mtaux
29. Machines et quipements
30.-31.-32.-33. Equipements lectriques et lectroniques
34.-35. Matriel de transport
36. Meubles et industries diverses
45. Construction
50. Commerce et rparation de vhicules automobiles
51. Commerce de gros
52. Commerce de dtail
55. HORECA
60. Transports terrestres
62.-63.-64. Autres transports, postes et tlcommunications
65. Intermdiation financire
66. Assurance
67. Auxiliaires financiers
70. - 74. Immobilier, location et services aux entreprises***
90. Assainissement, voirie et gestion des dchets
93. Services personnels
*** l'exclusion du travail intrimaire
En FB
43.657
46.945
53.487
58.829
48.748
52.052
46.673
46.397
46.808
54.010
47.479
48.156
61.536
46.596
47.418
52.742
44.806
43.769
43.885
43.977
51.882
46.544
56.408
48.371
45.859
42.672
46.917
45.899
51.790
50.176
45.983
45.911
46.833
49.539
44.202
En
1.082,23
1.163,74
1.325,91
1.458,33
1.208,43
1.290,34
1.156,99
1.150,15
1.160,34
1.338,87
1.176,97
1.193,76
1.525,44
1.155,08
1.175,46
1.307,44
1.110,71
1.085,01
1.087,88
1.090,16
1.286,12
1.153,80
1.398,32
1.199,09
1.136,81
1.057,81
1.163,04
1.137,81
1.283,84
1.243,83
1.139,89
1.138,10
1.160,96
1.228,04
1.095,74
tains secteurs ne sont pas repris dans le tableau. En tout tat de cause, ces
chiffres doivent tre interprts avec prudence: ils ne peuvent tre quindicatifs.
Comme le graphique sur les commissions paritaires la montr, le niveau des
salaires mensuels minimums varie considrablement dune commission paritaire lautre. Ce sont surtout les secteurs de la construction et de lnergie
qui se caractrisent par un salaire mensuel minimum lev. On relvera encore la lecture des tableaux sur les salaires bruts dans le chapitre 1 quun salaire minimum lev nimplique pas ncessairement un salaire moyen lev. Cela
dpend notamment de la dispersion des salaires dans les barmes qui est tantt faible tantt importante.
Nous avons donc deux concepts de salaires diffrents selon que lon vise les
salaires minimums dans les commissions paritaires ou le R.M.M.M.G., le premier recouvrant moins dlments de la rmunration que le second. Pour
pouvoir mieux comparer le niveau des salaires minimums celui du
R.M.M.M.G., nous avons ajout aux salaires minimums certaines primes. Les
deux concepts statistiques sont ainsi plus comparables. Faute de donnes
administratives, on a utilis des donnes provenant denqutes. Deux sources
statistiques sont disponibles cet gard, elles fournissent toutefois des rsultats assez diffrents. Nous avons donc dcid de procder aux mmes calculs
en partant de chacune de ces sources.
La premire mthode part des donnes fournies par lenqute sur les cots de
la main-doeuvre organise par EUROSTAT. Lenqute de 1992 montre ainsi
que, dans lindustrie, il faut ajouter 14,22 % en moyenne au salaire brut si on
veut tenir compte des primes; ce taux est de 21,04 % en moyenne pour les secteurs des services. Etant donn que certaines commissions paritaires ne se
situent pas incontestablement dans un de ces deux secteurs, un coefficient
adapt a dans ce cas t calcul. En partant de ces chiffres, des revenus mensuels minimums ont t calculs sur la base des salaires mensuels minimums.
On les retrouve dans le tableau 3.5.
Lenqute relative la structure des salaires nous offre dautres donnes en ce
qui concerne les primes, ce qui nous a permis de dvelopper une autre
approche. Sur cette base, on sait ainsi que 6,37 % du salaire annuel des personnes ayant une anciennet entre un et deux ans et un salaire annuel infrieur 660.000 FB ou 16.360,97 (ce qui reprsente 692.101 FB ou
17.156,74 au 1er juin 1998) sont constitus de primes et de bonus. En repartant des chiffres disponibles pour cette catgorie de travailleurs, on peut donc
tenter dapprocher le mieux possible le groupe de personnes occupes au
salaire mensuel minimum. On a choisi de ne pas retenir le groupe comptant
moins dun an danciennet parce quun certain nombre de primes dpendent
Tableau 3.5: Revenu mensuel minimum moyen pondr selon
la mthode cot de la main-doeuvre au 1er juin 1998
En FB
58.244
51.882
58.026
56.276
En
1.443,83
1.286,12
1.438,42
1.395,04
Revenu mensuel minimum moyen pondr C.P. ouvriers

Revenu mensuel minimum moyen pondr C.P. employs
Revenu mensuel minimum moyen pondr C.P. ouvriers et employs
Revenu mensuel minimum moyen pondr pour toutes les C.P.
Tableau 3.6: Revenu mensuel minimum moyen pondr selon

la mthode de la structure des salaires au 1er juin1998
Revenu mensuel minimum moyen pondr C.P. ouvriers
Revenu mensuel minimum moyen pondr C.P. employs
Revenu mensuel minimum moyen pondr C.P. ouvriers et employs
Revenu mensuel minimum moyen pondr pour toutes les C.P.
En FB
53.669
46.776
51.188
50.997
En
1.330,43
1.159,55
1.268,92
1.264,18
du fait davoir travaill ou non pendant une anne complte. En se basant sur
les donnes de lenqute sur la structure des salaires, nous obtenons nouveau des donnes sur les revenus mensuels minimums moyens pondrs que
lon retrouve au tableau 3.6.
Sur la base des deux mthodes utilises, nous pouvons conclure que dans
lconomie belge, les revenus minimums, tels quils rsultent de la ngociation en commission paritaire, sont de 15 30 % suprieurs au R.M.M.M.G..
3.3 Le minimex
Outre le R.M.M.M.G., le systme socio-conomique belge connat dautres
systmes de garantie de revenus, dautres planchers sociaux. Le minimex
compte parmi ceux-l: cest le minimum des moyens dexistence instaur par
la loi du 7 aot 1974. Il sagit du montant auquel a droit toute personne ne
disposant pas dun revenu suffisant; ce minimex est considr comme le minimum ncessaire pour survivre. Il sagit dun droit rsiduel, ce qui signifie quil
nest accord que si la personne concerne na pas suffisamment de revenus
provenant de son travail, soit encore quelle nest pas bnficiaire dallocations
de chmage ou dallocations sociales et quelle est dans limpossibilit de les
obtenir. Le Centre public daide sociale qui accorde le minimex a dailleurs
comme mission formelle daider lintress faire valoir ses droits aux autres
indemnits ou sources de revenu possibles. Certaines allocations, comme les
allocations familiales pour enfants charge ou les revenus provenant dactivits pour une agence locale pour lemploi, ne sont cependant pas considres
comme faisant partie du minimex.
Celui qui dsire percevoir le minimex doit remplir certaines conditions. La personne doit tre majeure, sjourner sur le territoire belge et avoir la nationalit
belge. Il y a toutefois diffrentes exceptions cette dernire condition. La
volont de travailler est galement une condition requise pour obtenir le minimex. Linterprtation de ce dernier point est cependant moins stricte que lexi-
Tableau 3.7: Evolution du minimex

Anne
Mari
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
5.372
6.598
8.064
9.365
10.486
10.929
12.748
13.731
14.890
16.769
17.927
19.242
20.084
20.725
20.965
21.920
23.109
24.443
25.054
25.726
26.223
26.805
27.162
27.478
27.888
Moyenne d'anne en FB
Isol
Isol
Cohabitant
+ enfant
3.915
2.686
4.825
3.310
5.854
4.032
6.778
4.683
7.550
5.243
7.869
5.464
9.178
6.374
9.886
6.865
10.721
7.445
12.074
8.385
12.907
8.964
13.854
9.621
14.761
10.042
15.543
10.363
16.772
15.723
10.483
18.632
16.440
10.960
20.798
17.332
11.555
23.221
18.332
12.221
25.054
18.791
12.528
25.726
19.294
12.863
26.223
19.667
13.112
26.805
20.103
13.402
27.162
20.371
13.581
27.478
20.608
13.739
27.888
20.916
13.944
Source : Ministre des Affaires sociales
Mari
133,17
163,56
199,90
232,15
259,94
270,92
316,01
340,38
369,11
415,69
444,40
477,00
497,87
513,76
519,71
543,38
572,86
605,93
621,07
637,73
650,05
664,48
673,33
681,16
691,33
Moyenne d'anne en
Isol
Isol
Cohabitant
+ enfant
97,05
66,58
119,61
82,05
145,12
99,95
168,02
116,09
187,16
129,97
195,07
135,45
227,52
158,01
245,07
170,18
265,77
184,56
299,31
207,86
319,96
222,21
343,43
238,50
365,92
248,93
385,30
256,89
415,77
389,76
259,87
461,88
407,54
271,69
515,57
429,65
286,44
575,63
454,44
302,95
621,07
465,82
310,56
637,73
478,29
318,87
650,05
487,53
325,04
664,48
498,34
332,23
673,33
504,98
336,66
681,16
510,86
340,58
691,33
518,49
345,66
Tableau 3.8: Evolution du

minimex en termes rels
Indice: 1974=100
Mari
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
Isol
+ enfant
100,00
108,91
121,94
132,23
141,72
141,38
154,63
154,74
154,34
161,45
162,29
166,12
171,17
173,92
173,92
176,36
179,73
184,19
184,32
184,18
183,39
184,75
183,42
182,58
183,56
139,13
149,91
161,76
174,98
184,32
184,18
183,39
184,75
183,42
182,58
183,56
Isol
Cohabitant
100,00
109,28
121,47
131,32
140,01
139,67
152,76
152,88
152,48
159,51
160,33
164,11
172,62
178,98
178,98
181,50
184,97
189,56
189,69
189,55
188,72
190,12
188,76
187,89
188,90
100,00
109,28
121,95
132,22
141,72
141,38
154,63
154,75
154,35
161,46
162,31
166,12
171,17
173,93
173,92
176,37
179,73
184,19
184,33
184,19
183,39
184,74
183,42
182,57
183,56
Source : Ministre des Affaires sociales - Calculs : M.E.T.
gence de disponibilit pour le march du travail que lon retrouve dans la lgislation chmage. Ainsi, on ne refuse pas automatiquement le minimex des
personnes dont lallocation de chmage a t retire ou suspendue pour avoir
refus un emploi convenable. Il suffit que le minimex montre une certaine
bonne volont, quil adopte une attitude positive lgard du march du travail. Il est galement tenu compte de lge de lintress et de ses facults physiques et psychiques pour juger de sa capacit sinsrer dans la vie active.
Pralablement loctroi du minimex, il aura une enqute sociale o lon examinera dans quelle mesure le demandeur du minimex rpond aux diverses
conditions. Le minimex nest jamais un droit acquis, il peut tout moment
tre revu, aprs enqute sociale. On peut faire appel du non-octroi du minimex auprs des tribunaux du travail.
Pour tablir le minimex, on part de la situation familiale. On distingue quatre
situations : lisol, les maris, les cohabitants et lisol avec enfants charge.
Pour chacune de ces catgories, des montants diffrents de minimex sont
attribus. Le tableau 3.7 donne un aperu des moyennes annuelles des montants pays mensuellement et de leur volution dans le temps. Les montants
sont indexs selon le mme mcanisme que celui qui est prvu pour les allocations sociales (qui est dailleurs utilis aussi pour le R.M.M.M.G.). Ils peuvent videmment encore tre majors par ailleurs.
Le tableau 3.8 permet de se rendre compte de lvolution en termes rels du
minimum des moyens dexistence. On observe ainsi quaprs une augmentation en termes rels assez rapide au cours des premires annes qui ont suivi
linstauration du systme en 1974, on est pass un rythme de croissance plus
lent, avec un plafonnement des prestations en termes rels dans les annes 90.
3.4 La pauvret et les seuils de pauvret
Tableau 3.9: Minimum de

moyens dexistence:
comparaison internationale
(en ECU) 1995
Belgique
Danemark
Allemagne
Espagne
France
Irlande
Italie
Luxembourg
Pays-Bas
Autriche
Portugal*
Finlande
Sude
Royaume-Uni
1995
521,25
907,75
584,37
152,98
356,47
320,94
211,25
801,80
601,37
381,91
107,08
338,06
367,03
243,10
* Portugal : 1997 - Source : EUROSTAT
De telles normes peuvent tre fixes de diffrentes manires. Ainsi, il existe la

norme lgale qui dclenche loctroi du minimex, le minimum des moyens
dexistence, avec, comme pendant, le revenu garanti pour les personnes ges.
Une comparaison internationale de ces normes lgales est intressante, on
sera toutefois attentif du fait que le contenu de ces normes peut diffrer considrablement. Cette norme lgale se prte donc difficilement une analyse de
la pauvret ou une comparaison internationale, en raison du caractre trs
spcifique des lgislations dans chacun des pays. Comme le tableau 3.9 le
montre, le minimum lgal en Belgique est infrieur aux minimums en vigueur
dans les pays voisins.
Dautres normes qui permettent de mesurer la pauvret existent. La plupart se
basent sur la mthode relative. La limite de la pauvret est fixe un pourcentage dtermin du revenu familial moyen ou mdian. LUnion europenne
se base pour ce faire sur un pourcentage de 50 % du revenu mdian. Une
grande famille a besoin de plus de revenus quune petite, cest pourquoi les
revenus familiaux sont dabord mis sur un pied dgalit en les divisant par un
facteur dquivalence. A cette fin, EUROSTAT utilise un facteur 1 pour le premier adulte de la famille, 0,5 pour chaque adulte suivant et 0,3 pour chaque
7
Le minimex constitue dans notre pays un plancher lgal. Mais ceci ne rpond
pas encore la question de savoir quel revenu suffit pour ne pas tre considr comme pauvre. Cette question nest pas simple. Le phnomne de la
pauvret na pas seulement une dimension financire, mme si un revenu
faible est toutefois un dterminant trs important de la pauvret et quil faut
dfinir une limite ou une norme en de de laquelle une famille est considre comme pauvre.
enfant. Cette mthode relative donne une norme indexe; lorsque le revenu
moyen augmente, la limite de pauvret augmente galement. Cette norme
EUROSTAT mesure donc plus lingalit de revenu que la pauvret relle (au
sens dun manque daccs aux choses considres comme essentielles par la
socit). Cette faon de dfinir un seuil de pauvret prsente lavantage de
permettre une comparaison internationale et une comparaison dans le temps.
Les seuils subjectifs de pauvret sont la base dune autre catgorie de
normes (Subjective Poverty Line). On se base ici sur lopinion de la population sur la question de savoir quel revenu lui est ncessaire. Le Centrum voor
Sociaal Beleid (Universit dAnvers - UFSIA), qui a dvelopp cette mthode
pour la Belgique, travaille partir de la question suivante : Selon vous, quel
doit tre le montant minimum du revenu mensuel net de votre mnage, tout
compris, pour parvenir joindre les deux bouts? Les montants donns en
rponse cette question augmentent considrablement selon le niveau du
revenu de fait du mnage. On ne prend toutefois en considration que les
montants cits par des personnes qui vivent au seuil de la prcarit, cest-dire par les personnes qui rpondent par plutt difficilement la question
comment parvenez-vous vous en sortir avec le revenu de votre mnage?
Plutt que dtre considrs comme pauvres, ces personnes vivant en dessous de la norme Centrum voor Sociaal Beleid sont dcrites comme tant
en situation de prcarit. La mthode Subjective Poverty Line (S.P.L.) considre donc la limite de revenu indiquant un seuil de pauvret comme se situant
au point de convergence du revenu ncessaire et du revenu de fait. Ce type de
normes se fonde plus sur la ralit sociale mais dpend assez fort des questions poses et de linterprtation donne ces questions. Ces normes
conviennent donc moins pour des comparaisons internationales.
Une autre faon de dfinir le seuil de pauvret est lapproche budgtaire. Ici,
on compose une corbeille de biens et de services ncessaires et on en dtermine le prix. On arrive ainsi un budget ncessaire minimum. Sinspirant
dune tude anglaise, o on cherchait le budget ncessaire pour un niveau de
vie modeste mais suffisant, le Centrum voor Sociaal Beleid a dtermin de
tels minimums pour la Belgique. Le tableau 3.10 prsente les diffrentes
normes de pauvret pour la Belgique.
Tableau 3.10: Seuil de pauvret en FB (novembre 1996)
Seuil
de pauvret
Seuil "rglementaire"
Seuil "Eurostat"
Seuil "CSB"
Seuil "SPL"
Seuil "approche budget"
Isol
adulte
20.505
22.707
29.458
30.812
27.099
Isol
actif
20.505
22.707
31.334
30.812
Isol g,
un enfant
32.267
29.519
41.264
39.256
Isol g,
deux enfants
38.935
36.331
47.221
45.230
47.833
Couple
d'adultes
27.341
34.061
39.498
39.256
Couple
d'actifs
27.341
34.061
43.360
39.256
*Minimex ou revenu garanti aux personnes ges; allocations familiales garanties incluses
Lutilisation de normes diffrentes dbouche videmment sur un pourcentage

diffrent de la population qui peut tre considr comme pauvre. Ainsi, la
norme Eurostat indique-t-elle pour la Belgique que quelque 6 % de la population peuvent tre considrs comme pauvres, alors que, avec la norme
Centrum voor Sociaal Beleid, on arrive environ 18 % de pauvres.
3.5 Une comparaison internationale

Une tude rcente de lO.C.D.E. tire quelques conclusions gnrales du matriel disponible sur les salaires minimums. Ainsi, laugmentation du salaire
minimum apparat-elle entraner une rduction de la rpartition ingale des
salaires parmi la population occupe et rduire la pauvret parmi les tra8
Couple,
un enfant
32.267
40.873
53.621
45.230
Couple,
Couple,
deux enfants trois enfants
38.935
47.333
47.685
54.497
59.578
63.881
50.014
54.068
56.397
Source : C.S.B.
Tableau 3.11: Salaires

minimums dans les pays
de lO.C.D.E.
(salaire horaire, fin 1997)
En
USD
Belgique
Canada
Tchquie
France
Grce
Hongrie
Japon
Core du Sud
Luxembourg
Mexique
Pays-Bas
Nouvelle-Zlande
Pologne
Portugal
Espagne
Turquie
Etats-Unis
6,77
4,53
0,39
6,58
2,74
0,48
4,88
1,05
7,23
0,38
6,42
4,07
0,74
1,78
2,53
0,72
5,15
En
En % du
S.P.P.A.
salaire
FB
mdian brut
43.343
50,4
36.097
39,6
6.231
21,2
37.654
57,4
20.723
7.111
37,4
22.891
30,8
14.561
24,4
46.797
3.996
40.634
49,4
30.205
45,6
10.633
44,6
15.712
19.911
32,4
9.346
34.878
43,3
Source : O.C.D.E. - Calculs : M.E.T.

S.P.P.A.: standards de parit de pouvoir d'achat
vailleurs (7). Le phnomne a toutefois son revers. LO.C.D.E. affirme que

lorsque le salaire minimum dpasse un certain niveau, il aura une influence
ngative sur lvolution de lemploi. Ceci sexplique par le fait que lemployeur
hsitera engager un travailleur ayant une productivit infrieure au niveau
du salaire minimum ou, si ce travailleur est dj en service, il sera licenci.
Ceci aurait surtout un effet sur loccupation de travailleurs jeunes et peu qualifis (8).
Les personnes faible qualification sont spcialement concernes par le salaire minimum. Le prix minimum plus lev du travail fait quil est relativement
plus avantageux pour lemployeur dengager quelquun ayant une plus grande
qualification. Plus llasticit de substitution entre les personnes qualification leve et les personnes faible qualification est importante, plus la probabilit est grande que le salaire minimum ait un grand impact sur loccupation des personnes peu qualifies. Ce sont donc surtout les jeunes faiblement
qualifis qui sont les premiers vincs du march du travail.
Lorsque nous voulons comparer les salaires minimums belges avec ceux
dautres pays, nous devons tenir compte du fait que lutilisation du
R.M.M.M.G. comme salaire minimum belge nest pas absolument significative puisque la moyenne des revenus minimums dans les commissions paritaires excde sensiblement ce montant. Le tableau 3.11 place le R.M.M.M.G.
face aux salaires minimums dans dautres pays de lO.C.D.E..
Ce tableau montre que dans une perspective internationale, le salaire minimum belge est lev. Seul le Luxembourg se distingue par un salaire minimum
plus lev. De mme, lorsquon exprime le salaire minimum en pourcentage
du salaire brut mdian, le minimum belge est relativement lev - notre voisin franais se caractrise toutefois par un salaire minimum qui, par rapport
au salaire brut mdian, est encore un peu plus lev.
Lvolution des salaires minimums dans lUnion europenne (pour les pays
ayant un salaire minimum) est retrace dans le tableau 3.12.
Tableau 3.12: Evolution des salaires minimums dans lU.E. (moyennes annuelles en ECU)
Belgique
Grce
Espagne
France
Luxembourg
Pays-Bas
Portugal
1980
551
172
256
407
472
671
132
1981
605
210
283
468
514
686
161
1982
629
300
308
506
508
769
160
1983
666
289
294
537
559
807
154
1984
697
322
320
579
591
789
157
1985
726
318
336
632
614
792
172
1986
761
271
341
659
656
828
178
1987
775
262
346
673
680
853
181
1988
783
286
373
681
675
853
187
1989
807
318
418
711
721
849
207
1990
853
335
451
753
762
877
225
1991
895
338
484
783
840
903
262
1992
942
343
495
828
894
948
297
1993
999
353
458
878
985
992
294
1994
1.032
371
445
904
1.040
1.001
292
1995
1.081
386
449
939
1.125
1.030
309
1996
1.074
412
471
978
1.113
1.026
325
1997
1.061
440
472
993
1.148
1.018
338
Le tableau 3.12 nous permet de remarquer quen Belgique et aux Pays-Bas, le

salaire minimum a augment moins rapidement que dans dautres pays de
lUnion europenne. Lvolution est particulirement nette aux Pays-Bas. On
observe dailleurs que le salaire minimum belge a dpass celui de notre voisin; ce qui nempche pas que ces deux pays se caractrisent encore par un
niveau de salaire minimum lev.
(7) Les effets sur la lutte globale contre la pauvret, tant des travailleurs que des non-travailleurs, sont moins clairs du fait que le march du travail est probablement ferm aux
non-travailleurs en raison dun salaire minimum lev.
Il est probable que les conclusions gnrales de lO.C.D.E. voques ci-dessus

soient largement valables pour la Belgique, surtout si nous tenons compte du
fait que ce sont plutt les salaires minimums dans les secteurs, et non le
R.M.M.M.G., qui sont les plus significatifs. Ceci signifie donc quil faut rester
attentif la problmatique salariale des jeunes travailleurs peu qualifis qui
sont actuellement les premiers profiter (quand ils trouvent un emploi) ou
subir les consquences de minimums salariaux levs.
(8) Leffet sur lemploi total est moins clair du

fait de lapparition deffets de substitution.
Source : EUROSTAT
Lobjectif de la loi du 26 juillet 1996 relative la promotion de lemploi et

la sauvegarde prventive de la comptitivit est de fixer des limites lvolution du cot salarial. Le moyen prvu est la fixation dune marge maximale,
appele norme salariale, la ngociation salariale prise globalement.
La mcanique de cet encadrement est laboutissement dun long processus
travers lequel sest progressivement impose la ncessit dun encadrement de
la ngociation salariale qui a remis en cause le principe de libre ngociation
qui est au coeur du modle social belge de 1944.
Dans une premire partie, il sera trs brivement fait tat des diffrentes initiatives prises par les gouvernements qui se sont succd aprs le premier choc
ptrolier pour imposer sous une forme ou sous une autre une modration
salariale en Belgique. Ensuite, lexamen de lavant-dernire version de la loi
de sauvegarde de la comptitivit, celle du 6 janvier 1989, fera lobjet dun
examen approfondi.
Dans une seconde partie, cest la mcanique de la norme salariale prvue
par loi du 26 juillet 1996, puis sa mise en oeuvre, qui retiendra lattention.
4.1 La formation des salaires sous surveillance

La volont de modrer lvolution salariale nest pas neuve dans le chef du
gouvernement belge. Au contraire, depuis une bonne quinzaine dannes
maintenant, cest lencadrement de la ngociation salariale qui a le plus souvent constitu la rgle.
Cette volont dencadrer la formation des salaires a remis pour une part en
cause la pratique de libre ngociation des conditions de travail par les partenaires sociaux telle quelle stait dveloppe au cours des trois dcennies
qui vont du dbut des annes cinquante la fin des annes septante, et qui a
longtemps t considre comme consubstantielle au modle social belge.
On pourrait cependant temprer cette affirmation en considrant que la
concertation sociale en Belgique a largement emprunt au tripartisme formel
ou informel. Lhistoire sociale belge est jalonne de confrences nationales du
travail et autres confrences tripartites pour lemploi qui consacrent explicitement lintervention du gouvernement dans la concertation sociale. Mais le
plus souvent, cest informellement que le gouvernement est intervenu pour
favoriser la conclusion daccords interprofessionnels. Et cela, dans un cas
comme dans lautre, en apportant sa part, par exemple sous forme de nouveaux avantages en matire de scurit sociale, laccord qui sest finalement
dessin. Or, ce dont il sagit ici va nettement plus loin. Il nest plus question
dpauler les partenaires sociaux pour aboutir un accord, mais de fixer
celui-ci un cadre en termes dvolution du cot du travail.
1
Lencadrement de
la ngociation salariale
4.1.1 Les drapages salariaux et les interventions

gouvernementales
Aprs le premier choc ptrolier en 1974 et jusquau dbut des annes quatrevingt, la comptitivit des entreprises belges sest rapidement et fortement
dtriore. Cette situation aux consquences multiples a dbouch sur une
dgradation des quilibres fondamentaux de lconomie belge qui a culmin
au dbut de 1981.
Un des facteurs essentiels traditionnellement mis en avant pour expliquer
cette dtrioration est la progression plus rapide des cots salariaux en
Belgique par rapport celle de nos partenaires trangers. Le gouvernement
tentera bien diverses reprises de modrer la progression des salaires mais
sans vritablement aboutir une correction drastique de la situation. Ce sera
le cas ds 1976 et encore en 1981
La loi de redressement du 30 mars 1976
Dans la loi de redressement du 30 mars 1976, lindexation des salaires est suspendue pour la partie de la rmunration excdant 40.250 FB (montant mensuel brut index) pour la priode allant du 1er avril 1976 au 31 dcembre de
la mme anne. Aprs cette date, lindexation reprendra normalement.
Mini et maxi lois de blocage des salaires en 1981 et convention interprofessionnelle du 13 fvrier 1981
La loi du 23 dcembre 1980, dite mini-loi de blocage des salaires, applicable
du 1er janvier 1981 au 15 fvrier 1981, avait prvu pour les travailleurs salaris le maintien de la liaison des salaires lindex, la non-augmentation des
rmunrations suprieures 35.000 FB par mois et la limitation 1% au-del
de lindexation des augmentations pour les salaires infrieurs ce montant.
Pour ce qui est de la situation au-del du 15 fvrier 1981, le gouvernement

avait agit la menace dune maxi-loi de blocage des salaires. Une telle loi avait
dailleurs t vote et publie. Toutefois, il avait t prvu quelle ne produirait pas ses effets si les partenaires sociaux parvenaient conclure une
convention dont les effets seraient quivalents. Finalement, une convention
interprofessionnelle a t signe pour entrer en vigueur le 16 fvrier 1981.
Pour la petite histoire, signalons que lappellation convention interprofessionnelle na jamais t utilise que cette fois l... Elle prvoyait notamment
que les conventions collectives de travail dj conclues seraient appliques et
reconduites pour 12 mois et quau-del de lindexation des salaires, les nouvelles conventions ne pourraient tre conclues que sur une rduction du
temps de travail ou, dans les entreprises o la dure du travail tait dj de 38
heures, sur une majoration de 1% maximum par an des salaires rels. En
contrepartie, la paix sociale tait garantie pour une priode de deux ans.
Lanne 1981 ayant t catastrophique maints gards, ces mesures de
modration salariale nallaient pas suffire. A linitiative du nouveau gouvernement, la loi du 2 fvrier 1982 a ds lors t vote, attribuant certains pouvoirs spciaux au Roi jusqu fin dcembre 1982.
La politique de redressement de 1982
Le 21 fvrier 1982, le franc belge est dvalu de 8,5 % lintrieur du systme montaire europen.
Pour le gouvernement, lobjectif de la dvaluation est clair : il faut redresser la
comptitivit des entreprises. Le redressement attendu de lconomie repose
sur la promotion des exportations et sur lencouragement des investissements.
2
Pour cela le gouvernement va adopter, dans le cadre de pouvoirs spciaux,

un ensemble de mesures daccompagnement qui constituent une vritable
politique de redressement. Un aspect essentiel de celle-ci portera videmment
sur la formation des salaires. Les mesures de modration salariale mises en
oeuvre, parfois paralllement, ont t fort diverses. Elles vont staler sur plusieurs annes, jusqu la fin de lanne 1986.
Il y a eu blocage pur et simple de lindexation des salaires, indexation forfaitaire, retard dadaptation des salaires lvolution des prix (via lindice quadrimestriel), interdiction doctroi de tout nouvel avantage salarial (hormis les
augmentations barmiques prvues), sauts dindex et, dj, norme de comptitivit. Les objectifs viss, parfois simultanment, ont t multiples : restauration et maintien de la comptitivit des entreprises exposes la concurrence trangre, partage du travail et, finalement, redressement des finances
publiques.
Aprs coup, le Bureau du Plan a calcul leffet des interventions gouvernementales sur le taux de croissance du salaire moyen. Leffet cumul sur le
salaire brut a t estim quelque 12 %.
A lchelle de lhistoire salariale de la Belgique, ces quelques annes marquent
sur un double plan une rupture majeure. Dune part, il y a rupture par rapport la tradition de libre ngociation des conditions de travail, prement
dfendue depuis le dbut des annes cinquante, par les partenaires sociaux.
Dautre part, la rupture se marque encore sur le plan de lvolution du pouvoir dachat des salaires. De la fin des annes quarante au dbut des annes
quatre-vingt, le pouvoir dachat des salaires na cess de progresser en termes
rels (on trouvera de plus amples informations cet gard dans les chapitres
1 et 2). La forte dtrioration du pouvoir dachat du salaire brut entre 1982
et 1986, et plus encore en termes de gains nets, puisque la pression fiscale et
parafiscale augmente fortement pendant ces quelques annes, a constitu un
vritable choc pour les travailleurs jusque l convaincus de la prennit du
mouvement de progression continu de leur niveau de vie.
La norme de comptitivit
La loi du 11 avril 1983 portant des dispositions fiscales et budgtaires dispose ainsi que les cots du travail en Belgique ne pourraient augmenter pour
1983 et 1984, par rapport la moyenne de lanne prcdente, dans une plus
forte mesure que la moyenne pondre des sept principaux partenaires commerciaux de la Belgique. Pour calculer lvolution des cots du travail de ces
sept pays, la source utilise devait tre la Commission des Communauts
europennes pour les pays de la C.E.E., et lO.C.D.E. pour les autres pays. En
vue de faire respecter la norme de comptitivit, la loi prvoyait que toutes les
mesures utiles pouvaient tre prises par arrt royal dlibr en Conseil des
Ministres, aprs consultation des partenaires sociaux.
Plus tard, cette norme a t proroge pour les annes 1985 et 1986 , le souci
du gouvernement tant dviter absolument une nouvelle dtrioration de la
position comptitive de lconomie belge. Le jeu de cette norme balisant, si
besoin tait, la formation des salaires, par ailleurs encadre par diverses
3
Ds 1983, le gouvernement qui avait dj pris de lourdes mesures pour restaurer la comptitivit des entreprises, a en outre voulu mettre en place un
instrument qui permettrait une correction automatique en cas de constat dun
nouveau drapage de la comptitivit. Lintrt dun pareil instrument est de
ragir rapidement un tel drapage, de sorte quen soient rapidement corriges les consquences dommageables pour lconomie. La norme de comptitivit tait ne.
mesures de modration salariale, lobjectif restait de maintenir la comptitivit au moins au niveau des annes 1982 1984. Pour lapprciation de celleci, outre le cot salarial, un lment nouveau tait maintenant pris en considration, appel la flexibilit dans lutilisation des facteurs de production. Il
tait en outre prvu que les calculs ncessaires pour apprcier lvolution de
la position comptitive seraient effectus dans le cadre du Conseil central de
lconomie.
C
De la norme de comptitivit la loi de sauvegarde de la comptitivit
La norme de comptitivit qui tait dapplication jusqu la fin de 1986 na pas

t reconduite en 1987 ni en 1988. Il faut dire que lanne 1987 marquait le
retour la libre ngociation aprs cinq annes de modration salariale impose par le gouvernement. Par contre, le Conseil central de lconomie avait
reu pour tche deffectuer une valuation globale de la comptitivit. Les travaux du Conseil aboutirent le 30 octobre 1987 un premier rapport annuel
relatif la position comptitive de lconomie belge.
Ce dernier napportait aucun jugement tranch. Il relativisait limportance du
critre salarial et introduisait la notion de faiblesse structurelle de notre conomie. Lintroduction de cette dernire notion doit tre considre comme
une faon dlargir le dbat sur la cause de la dtrioration de la comptitivit. Les organisations patronales privilgiaient le critre salarial tandis que
les organisations syndicales insistaient sur les autres aspects qui dterminent
la position comptitive et notamment la spcialisation de lappareil industriel
(cest--dire, les caractristiques de lappareil productif: par exemple, la spcialisation relative dans les demi-produits).
4.1.2 La loi de sauvegarde de la comptitivit

Dbut 1989, avec la loi du 6 janvier 1989 de sauvegarde de la comptitivit
du pays, a t mis en place un instrument de surveillance de la position comptitive de lconomie belge de mme quune procdure particulire dintervention en cas dvolution dfavorable de cette position.
La loi de sauvegarde de la comptitivit fixe plusieurs choses. Dabord, ce
quil faut entendre par position comptitive de lconomie belge et les donnes
adquates pour en mesurer ltat. Ensuite, la procdure suivre pour ltablissement du diagnostic et la consultation, sur les mesures prendre, des partenaires sociaux en cas de drapage ventuel. Et enfin, le cadre pour laction
ventuelle du gouvernement lui-mme.
La dfinition de la position comptitive
En fait, on peut constater quentre les premires formulations concernant les

dterminants de la comptitivit et la dfinition de la position comptitive que
lon retrouve dans la loi de sauvegarde, le concept de norme de comptitivit
a connu un largissement. Alors quau dpart, lattention tait braque sur
limportance du cot salarial, lapproche, par la suite, a t considrablement
largie pour tenir compte dun ensemble dlments tels les cots financiers
ou nergtiques ainsi que dautres facteurs plus qualitatifs.
La loi nonce donc clairement les critres dvaluation de la comptitivit qui
sont au nombre de cinq : ce sont les performances lexportation, les cots
salariaux, les cots financiers, les cots nergtiques et les dterminants
structurels. La loi dtaille ensuite ce que lon doit entendre par chacun de
4
ces critres. Ainsi, par exemple, lvolution des cots salariaux est calcule
sur la base de la rmunration par personne occupe dans le secteur priv,
exprime en monnaie commune. Ou encore, lvolution des dterminants
structurels de la comptitivit est calcule sur la base entre autres de lvolution de la formation brute de capital fixe des entreprises et des dpenses en
recherche et dveloppement. Pour ces dernires, on distingue encore le financement public du financement priv; ces dpenses tant finalement exprimes
en pourcentage du produit intrieur brut.
La comptitivit est considre comme menace si le critre des performances lexportation et au moins lun des autres critres dvaluation fait apparatre une dgradation. La mthode tant comparative, le calcul de lvolution prend lanne 1987 comme donne de rfrence.
Pour chaque critre, les performances de la Belgique sont compares une
moyenne des performances dun groupe de pays concurrents. Les pays de
rfrence sont les principaux partenaires commerciaux de la Belgique: les cinq
plus grands concurrents europens en ce qui concerne le critre pivot des performances lexportation (Allemagne, France, Italie, Pays-Bas et RoyaumeUni); les sept principaux partenaires en ce qui concerne les autres critres
(soit les pays dj cits, plus les Etats-Unis et le Japon).
La procdure
Deux procdures sont prvues. Elles varient selon quil y a urgence ou non.
Selon la procdure ordinaire, le Conseil central de lconomie rdige chaque
anne, avant le 31 mars, un rapport et met un avis relatif la position comptitive de lconomie ainsi que sur ses diffrentes composantes. Aprs avoir
reu le rapport et lavis annuel, le gouvernement invite les interlocuteurs
sociaux une concertation. Les interlocuteurs sociaux disposent alors dun
mois pour conclure un accord sur des mesures correctrices, quelles relvent
de leur responsabilit ou de celle du gouvernement.
Une procdure exceptionnelle a t prvue. Elle senclenchera lorsque des

circonstances exceptionnelles viennent tout coup menacer la comptitivit
du pays. Par circonstances exceptionnelles, on entend des vnements dorigine extrieure, dont limportance est telle que les effets sur notre position
comptitive vis--vis de nos sept partenaires commerciaux les plus importants
seront selon toute vraisemblance la fois rapides et significatifs (par exemple,
en cas de modification brutale des taux de change ou de nouveau choc ptrolier...).
Dans ce cas, le gouvernement convoquera les interlocuteurs sociaux et
demandera un avis urgent au Conseil central de lconomie. A dater du jour
partir duquel ils auront t convoqus, les interlocuteurs sociaux disposeront dun mois pour conclure ensemble un accord sur des mesures de sauvegarde.
Si pass ce dlai, les circonstances exceptionnelles perdurent, on retombe
dans le mme schma que celui prvu par la procdure ordinaire : dclaration
motive du gouvernement, vote du parlement et habilitation donne de
prendre, dans les deux mois, les mesures justifies.
Pass ce dlai, si le gouvernement estime que la comptitivit est menace, il

soumet au parlement une dclaration. Si, la suite de cette dclaration, le
parlement constate par un vote que la comptitivit est menace, le gouvernement peut, par arrt royal dlibr en Conseil des ministres, prendre parmi
les mesures prvues dans la loi celles quil estime utiles en vue de sauvegarder
ou de rtablir la comptitivit. Il dispose pour ce faire de deux mois.
A dfaut daccord entre les partenaires sociaux ou sil considre les mesures
prises comme insuffisantes, le gouvernement dispose des instruments suivants
pour intervenir :
- Modration des revenus salariaux et autres (par exemple : blocage de la
liaison des salaires lindex) ;
- Rduction des cots financiers ;
- Rduction des cotisations patronales la scurit sociale dans les secteurs
les plus exposs la concurrence internationale ;
- Augmentation des dductions fiscales pour investissements en recherche et
en dveloppement.
Ces mesures cessent de produire leurs effets la fin du septime mois qui suit
le vote au sein du parlement. Sauf si elles ont t confirmes par une loi avant
cette date.
Avec un pareil dispositif, le gouvernement belge dispose en permanence dune
possibilit de recours une sorte de loi de pouvoirs spciaux puisque, dans de
strictes conditions toutefois, il va pouvoir lgifrer par arrt royal dans des
matires rgies par la loi.
4.1.3 La mise en oeuvre de la loi de sauvegarde

de la comptitivit de 1989
Entre le moment o le principe dune norme de comptitivit est concrtis
pour la premire fois et le constat dun drapage de la position comptitive par
rapport cette norme, donnant lieu des mesures de correction, dix annes
vont scouler. Cest en effet le 12 mars 1993 que le Conseil central de lconomie rend pour la premire fois et lunanimit un avis constatant la dtrioration de la position comptitive de lconomie belge. Cet avis tombe au
milieu dun contrle budgtaire difficile pour le gouvernement, et cela dans un
contexte conomique particulirement dfavorable.
A
Lavis du Conseil central de lconomie et le MARIBEL-bis
A lunanimit, les partenaires sociaux constatent dans lavis du 12 mars 1993

du Conseil central de lconomie une dgradation de la comptitivit sur la
base des critres lgaux. Il est en effet observ la fois une dgradation des
performances relatives lexportation et une dgradation des cots salariaux
relatifs par travailleur occup de 1991 1993.
Suivant la procdure prescrite par la loi de sauvegarde de la comptitivit, le
gouvernement a invit les partenaires sociaux entamer la concertation prvue.
Ds ce moment, le gouvernement suggre ceux-ci dexaminer les mesures qui
permettent de limiter les lments du cot du travail qui dpendent deux. Par
ailleurs, il annonce son intention denvisager une rduction des charges sociales
patronales finance par un relvement de la fiscalit indirecte. Il prcise que
cette rduction devrait tre concentre dans les secteurs exposs la concurrence internationale. Elle devrait, par ailleurs, bnficier principalement aux
emplois non qualifis. Enfin, il conclut en observant quune formule de rduction forfaitaire des cotisations patronales pour les travailleurs manuels de lindustrie manufacturire pourrait correspondre cet objectif.
Finalement, faute daccord entre partenaires sociaux, le gouvernement a pris
la dcision de relever les subventions dans le cadre du systme MARIBEL.
Lopration MARIBEL, du nom dun modle conomtrique du Bureau du
Plan, avait t lance en 1981 (loi du 29 juin 1981) comme mesure visant
amliorer la comptitivit des entreprises. Elle consistait en une rduction for6
faitaire des cotisations patronales de scurit sociale dues pour les travailleurs
manuels (cest--dire les ouvriers) dans lindustrie. Ce dispositif avait t
modifi plusieurs reprises dans un sens restrictif, notamment pour ce qui
concerne lampleur de la rduction forfaitaire par travailleur manuel. A travers lopration MARIBEL-bis, le gouvernement a relev les avantages du systme, donc rduit le cot du travail ouvrier dans les entreprises exportatrices.
Le plan global et larrt royal du 29 dcembre 1993 portant excution

de la loi de sauvegarde de la comptitivit
Les mesures prises au printemps en matire de comptitivit (le MARIBELbis) et de finances publiques (dans le cadre du contrle budgtaire) allaient
rapidement savrer insuffisantes face lampleur des problmes aliments
par une rcession qui se prolongeait. Le 15 juillet 1993, pour la premire fois,
le Premier Ministre lance lide dun pacte social comparable celui conclu
la fin de la guerre, mais qui serait adapt lre postindustrielle. Le Roi
Albert, au dbut du mois daot, dans le discours du Trne, voque son tour
lide dun pacte social. Lobjectif est de trouver des solutions structurelles aux
problmes de financement de la scurit sociale, demploi et de comptitivit.
Le 6 aot 1993, un groupe dexperts est charg par le gouvernement de faire
rapport pour prparer la ngociation avec les partenaires sociaux. Ce rapport
doit dresser ltat de la situation et indiquer les solutions envisageables aux
trois dfis du moment. La prsidence de ce groupe dexperts est confie au
gouverneur de la Banque nationale.
Le 27 septembre 1993, le groupe dexperts remet son rapport au gouvernement, en mme temps que le Conseil central de lconomie rend comme prvu
un nouvel avis intermdiaire sur la position comptitive de lconomie belge.
Il y est constat un nouveau drapage de la position concurrentielle, et cela
en dpit des mesures prises au printemps, mme sil savre quil est moindre
que quelques mois auparavant.
Finalement, aucun pacte social ne pourra tre conclu et le gouvernement
prendra la responsabilit de prsenter au parlement le plan global pour lemploi, la comptitivit et la scurit sociale. La dclaration motive est approuve par la Chambre des reprsentants le 20 novembre 1993 et par le Snat le
23 novembre 1993.
Parmi les multiples voies ouvertes par le plan global, on relvera, en rapport
avec notre sujet, la comptitivit, la volont de rduire le cot du travail. Il
est considr, en effet, que la hauteur du cot du travail constitue un frein
lemploi. A cet gard, le financement de la scurit sociale joue un rle important, du fait que les cotisations grvent exclusivement le facteur travail. Do
la volont de passer progressivement des sources alternatives de financement. Dans cette perspective, le gouvernement a donn la priorit aux bas
salaires, se rfrant aux travaux consacrs la lutte contre le chmage dconomistes rputs, dont les professeurs Drze et Malinvaud. Suivant ceux-ci,
il est dmontr que la dispense de cotisations sur des bas salaires peut avoir
moyen terme un impact particulirement favorable pour lemploi sans cot
budgtaire. Cest ainsi quil a t dcid de rduire substantiellement les coti7
Dans la prsentation du plan global, le gouvernement fait clairement le rapport entre la crise en Belgique et les effets de la globalisation de lconomie
mondiale sur un petit pays comme le ntre avec une conomie trs ouverte.
Il prcise encore comment la perspective bauche par le plan global sintgre
compltement dans lapproche europenne telle que dveloppe dans le Livre
blanc sur lEurope relatif la stratgie moyen terme pour la croissance, lemploi et la comptitivit.
sations de scurit sociale sur les bas salaires. Concrtement, les cotisations
patronales ont t rduites de moiti pour les bas salaires, cest--dire les
salaires mensuels bruts infrieurs ou gaux 41.040 FB (soit le montant du
revenu mensuel moyen garanti, cest--dire le salaire minimum de lpoque),
ce qui rduit le cot salarial de plus de 10 %. Cette diminution des cotisations
patronales est dgressive (soit 35, 20 et 10 % contre 50 %) pour les salaires se
situant entre 41.040 FB et 50.760 FB. Les diminutions sont galement appliques aux salaires des travailleurs temps partiel lorsque lquivalent temps
plein de leur salaire brut mensuel est infrieur ces plafonds.
Plus directement encore, en rapport avec le drapage salarial constat, le gouvernement a pris galement un ensemble de mesures majeures pour limiter la
croissance des cots salariaux en 1994, 1995 et 1996.
A partir du 1er janvier 1994, pour la liaison des salaires et des traitements
lvolution des prix, le gouvernement a dcid que lindice des prix prendre
en considration serait un indice expurg de certains produits (le tabac, lalcool, lessence et le diesel) ainsi que de limpact des majorations daccises et de
T.V.A. dcides au printemps 1993 pour financer lopration MARIBEL-bis.
Cet indice a t baptis sous le nom d indice-sant. Cette opration entranera un retard dadaptation des salaires denviron huit mois lvolution des
prix. Son impact sur les salaires la fin de lanne 1994 sera de lordre de
1,4 %. Toutefois, la mcanique choisie pour imposer une modration salariale
en 1994 a eu pour effet de prserver loctroi des avantages ngocis en commission paritaire entre partenaires sociaux sur base de laccord interprofessionnel portant sur les annes 1993 et 1994, pour autant toutefois que les
conventions collectives de travail en vertu desquelles de nouveaux avantages
peuvent tre accords aient t dposes au plus tard le 15 novembre 1993.
Pour les annes 1995 et 1996, les dispositions prises ont pour effet dviter
une croissance en termes rels des salaires et des traitements. Hormis lindexation des salaires, il est prvu quaucune nouvelle convention collective ou
individuelle de travail ou aucun autre accord prvoyant des augmentations de
rmunration ou des avantages nouveaux pour la priode 1995-1996 ne peut
tre conclu. Nanmoins, les augmentations barmiques prvues pour lanciennet de service ou lge ou dcoulant dune promotion ne sont pas considres comme une augmentation de rmunration.
Les mesures dcrites ci-avant, chafaudes dans le cadre du plan global et

prises par larrt royal du 24 dcembre 1993 portant excution de la loi du 6
janvier 1989 de sauvegarde de la comptitivit du pays font partie dun
ensemble. Dune part, dans le cadre du plan global, de multiples autres dcisions ont t prises visant rgler, dans dautres domaines, une srie de problmes quil ny a pas lieu dexaminer ici
Le cot budgtaire de lensemble des rductions de charges sociales dcides
par le gouvernement est compens essentiellement par une hausse de la fiscalit indirecte, et notamment par une augmentation des accises sur le tabac
et les carburants et le relvement du taux normal de la T.V.A. qui est port de
19,5 % 20,5 %.
Lavis du Conseil central de lconomie du 31 mars 1994
Comme le stipule la loi de sauvegarde, le Conseil a transmis au dbut de lanne son rapport et son avis sur la position comptitive du pays. Dans le rapport, on trouve une valuation de la position comptitive sur base des critres
dfinis dans la loi. On constate ainsi lexamen du critre relatif lvolution des performances lexportation, que lindice calcul pour saisir lvolution relative des parts de march rvle toujours une dtrioration par rap8
port lanne de base (1987). De mme, lexamen du critre relatif lvolution des cots salariaux par personne occupe dans le secteur priv fait
galement apparatre une volution relative dfavorable de lindice calcul
pour mesurer la rmunration par salari occup en FB par rapport lanne de base (1987).
Aux termes de la loi, la comptitivit est donc considre comme menace
puisque le critre des performances lexportation et un autre critre font
apparatre une dgradation par rapport lanne de base (1987).
Pourtant, le Conseil va rendre un avis partag. Le banc des reprsentants des
organisations syndicales a notamment fait valoir que les statistiques qui ont
servi lexamen des critres sont sous certains rapports insatisfaisantes.
Ainsi, il est estim que lindicateur des performances lexportation ne prsente pas une fiabilit suffisante ; en cause, notamment, labsence de statistiques du commerce intra-europen pour 1993. Ou encore que les mesures
prises en application du plan global nont pas t incorpores dans les donnes disponibles et que tout diagnostic pour 1994 et les annes suivantes
aurait d en tenir compte.
Certaines critiques tiennent enfin lvolution de ltat du march des
changes. La loi actuelle a en effet t conue dans un contexte de taux de
change stables au sein du systme montaire europen et ses indicateurs prsentent une sensibilit extrme aux fluctuations montaires. Or, en 1992 et
1993, le systme montaire europen sera soumis des secousses multiples.
Pour toutes ces raisons, ces membres estiment ds lors ncessaire douvrir une
rflexion sur les objectifs et les instruments de la politique de comptitivit.
Par contre, pour les reprsentants des organisations demployeurs, les problmes lis linterprtation de certaines statistiques ne sont absolument pas
de nature empcher ltablissement de conclusions fondes sur la situation
de comptitivit. Ils constatent ainsi que les mesures adoptes par le gouvernement dans le cadre du plan global ont, tout au plus, eu pour effet de stabiliser la dtrioration de la comptitivit, et quil nest donc pas encore question de rsorption de la perte de comptitivit accumule depuis 1987; aussi
demandent-ils que les efforts en ce sens soient poursuivis.
Ainsi, la mise en oeuvre des mesures prvues par la loi de 1989 dans le cadre
du plan global de 1993 ont rvl les insuffisances de la loi. La rforme de la
loi sera ds lors au programme du gouvernement issu des lections de mai
1995. On peut y lire en effet que (le gouvernement) fixera un cadre lgal permettant ds 1997 et de manire davantage prventive, une concordance structurelle entre lvolution des salaires et des revenus dans notre pays et celle
des autres pays de lUnion montaire europenne, et dans lintervalle, celle
des trois pays voisins qui sont nos principaux partenaires commerciaux.
En mars de lanne suivante, Robert Tollet, le prsident du Conseil central
de lconomie, soumettait une note relative la rforme de la loi sur la comptitivit au Premier ministre et aux interlocuteurs sociaux. En sappuyant sur
cette note, le gouvernement proposait aux interlocuteurs sociaux au mois
davril 1996 un projet de contrat davenir pour lemploi. Aprs quelques
semaines de ngociations tripartites, en labsence daccord, le gouvernement
prenait la dcision de lgifrer.
9
4.2 De la loi de sauvegarde de 1989

celle de 1996
4.2.1 En filigrane de la loi : un dbat sur la liaison entre

la modration salariale et lemploi
Il faut se rappeler que la discussion sur le contrat davenir pour lemploi, qui
avait t propos par le gouvernement aux interlocuteurs sociaux, a entran
le dveloppement dun dbat extrmement vif sur la liaison entre la modration salariale et lemploi. Du ct des organisations syndicales, on a avanc
lide quen contrepartie de la modration salariale, il fallait absolument un
engagement de la part des employeurs pour que celle-ci serve effectivement
lemploi. Du ct des employeurs, par contre, pareille ide a toujours t
farouchement combattue. Faute daccord sur ce dossier, le gouvernement a
tranch : la loi traite la fois de la sauvegarde prventive de la comptitivit
et de la promotion de lemploi. En outre, dans le titre II qui traite de la
norme, on dcouvre que le Conseil central de lconomie est charg, avec le
Conseil national du travail, dtablir un rapport sur lvolution de lemploi et
du cot salarial en Belgique et dans les pays partenaires.
Lors de la discussion du projet de loi la Commission des affaires sociales du
Snat, la question de la liaison entre lvolution salariale et lemploi est mise
en avant pour justifier la ncessit dune telle loi. Le gouvernement cette
occasion a fait observer que dans la zone europenne les divergences trop
prononces dans les volutions salariales peuvent faire des ravages en termes
demploi, parce que le poids de lajustement ne peut plus gure peser que sur
les salaires ou sur lemploi. A lappui de ce propos, toujours au Snat, le gouverneur de la Banque nationale a encore dclar quentre 1987 et 1995,
laugmentation des salaires en Belgique a dpass de 1 % celles des autres
pays. Selon le modle conomtrique de la Banque nationale, si laugmentation salariale en Belgique stait maintenue au mme niveau que celle de ces
trois pays de rfrence, lon aurait cr, par an, 10 12 000 emplois temps
plein. Ces emplois ont donc t sacrifis.
4.2.2 Le mcanisme de la norme salariale
La loi relative la promotion de lemploi et la sauvegarde prventive de la

comptitivit traite dun ensemble de matires regroupes sous deux titres : le
titre II, Sauvegarde prventive de la comptitivit et le titre III Promotion
de lemploi. Mais le titre II lui-mme, qui traite essentiellement de la norme
salariale, reprend galement diverses dispositions prcisant notamment le rle
du Conseil central de lconomie dans le suivi des volutions en matire demploi.
Ici, nous ne retiendrons toutefois de cette loi que les lments qui fixent le
nouveau mcanisme de norme salariale, cest--dire le mcanisme permettant daligner de manire prventive lvolution salariale (en Belgique) sur
celle de nos principaux partenaires commerciaux. Et non plus a posteriori
(via un mcanisme de correction) comme ctait le cas dans le cadre de la prcdente loi de sauvegarde.
A
Une marge fixe a priori
Le Conseil central de lconomie adresse annuellement un rapport technique

sur les marges maximales disponibles pour lvolution du cot salarial en
termes nominaux sur base de lvolution attendue dans les Etats membres de
rfrence, cest--dire lAllemagne, la France et les Pays-Bas. Limportance
relative de chaque Etat membre est fixe pour chaque anne par le poids relatif de son P.I.B. dans le total des trois. Ce rapport est tabli chaque anne
avant le 30 septembre.
10
Une marge ngocier tous les deux ans
Tous les deux ans, avant le 31 octobre, les interlocuteurs sociaux fixent dans
le cadre de laccord interprofessionnel la marge maximale pour lvolution du
cot salarial. A dfaut dun tel accord dans les deux mois compter du rapport technique, le gouvernement convoque les interlocuteurs sociaux et formule une proposition de mdiation. Si lissue de cette nouvelle concertation,
un accord ne peut tre dgag, cest le gouvernement qui dcide : le Roi peut,
par arrt dlibr en Conseil des Ministres, dterminer la marge maximale
pour lvolution du cot salarial. Sont encore prciss les dlais dans lesquels les conventions collectives de travail sectorielles ou dentreprise doivent
tre conclues : avant le 31 mars de la premire anne de la dure de laccord
interprofessionnel pour les premires et avant le 31 mai, toujours de la mme
anne, pour les conventions collectives de travail dentreprise.
Une marge avec un maximum mais aussi un minimum garanti
En tout tat de cause, la marge contient toujours au minimum lindexation et

les augmentations barmiques. La notion d augmentation barmique retenue dans la loi est trs large: elle est dfinie comme tant laugmentation
salariale existante en fonction de lanciennet, de lge, des promotions normales ou changements de catgorie individuels, prvue par des conventions
collectives de travail. Il est par ailleurs spcifi que pour 1997 et 1998, les
augmentations barmiques garanties sont celles effectivement prvues dans
les conventions collectives de travail conclues avant le 1er mai 1996 et dposes au greffe du Service des relations collectives de travail du Ministre fdral de lEmploi et du Travail.
Dans lexpos des motifs de la loi, il est encore prcis que la dfinition de
laugmentation barmique ne peut tre plus stricte que celle qui figurait dans
larrt royal du 24 dcembre 1993 portant excution de la loi du 6 janvier
1989 de sauvegarde de la comptitivit du pays. Cet arrt introduisait un blocage des rmunrations plutt quun encadrement de leur volution. En commission de la Chambre, la ministre de lEmploi et du Travail dclarait ce
propos quil fallait assimiler ces augmentations barmiques celles accordes
en fonction de lanciennet, de lge, dune promotion normale ou dun
changement individuel de catgorie qui ne sont pas prvues dans une convention collective de travail mais qui rsultent daccords, de rglements, de
conventions individuelles, voire de lusage.
Toutefois, et il sagit dune disposition transitoire, le dpassement de la marge

qui rsulterait de la rduction de la dure effective du temps de travail conscutive au passage anticip aux 39 heures nest pas sanctionnable (sous le titre
promotion de lemploi, larticle 47, toujours de la loi du 26 juillet 1996, dispose que tous les travailleurs doivent bnficier avant le 1er janvier 1999 de
lapplication dune convention collective de travail rduisant la dure du travail 39 heures par semaine au maximum).
11
La somme de lindexation, des augmentations barmiques et des avantages

salariaux ngocis aux diffrents niveaux ne peut excder la marge maximale
pour le cot salarial en termes nominaux par travailleur salari en quivalents
temps plein, ajust en fonction de lvolution de la dure effective du travail.
De sorte que le respect de la marge puisse tre tabli sur base dun calcul du
cot salarial par heure preste.
Le contenu de la marge
En principe, tous les avantages salariaux sont compris dans la marge. Cest le
cas galement des rductions du temps de travail : des diminutions du temps
de travail peuvent tre accordes pour autant que laugmentation globale du
cot salarial en termes nominaux qui en dcoule se situe dans les marges disponibles. Par contre, les participations bnficiaires ne sont pas soumises
aux normes dvolution du cot salarial en termes nominaux, pour autant que
certaines conditions trs prcises soient remplies (conclusion dun accord
pour lemploi, progression de lemploi dans lentreprise...) ; ce dernier point a
t prcis dans la loi du 10 juillet 1998 dterminant les conditions dans lesquelles les participations aux bnfices ne sont pas prises en compte pour le
calcul de lvolution du cot salarial.
Avec un mcanisme de correction a posteriori
La marge salariale une fois fixe doit encore tre respecte. Elle doit ltre
globalement une fois additionns les avantages ngocis au niveau des commissions ou sous-commissions paritaires et des entreprises. LInspection des
lois sociales du Ministre fdral de lEmploi et du Travail est charge de
contrler le respect de la marge au niveau de lentreprise.
Par ailleurs, indpendamment du respect de la marge fixe a priori au niveau
de la ngociation sectorielle et au niveau de lentreprise, il est encore prvu de
surveiller annuellement lvolution du cot salarial dans notre pays par rapport celle dans les Etats de rfrence et, si un drapage est constat, de
mettre en oeuvre un mcanisme de correction (et cela mme si la marge fixe
a priori a t respecte).
On peut donc interprter ce mcanisme de surveillance comme ayant un
double objectif, la fois veiller au respect macroconomique de la marge
fixe a priori (ce qui na de sens videmment qu lissue de la seconde anne)
et contrler annuellement si aucun drapage salarial na eu lieu par rapport
nos principaux partenaires commerciaux (ce qui est lobjectif ultime de la loi).
Cest sur base du rapport technique annuel tabli par le Conseil central de
lconomie que les interlocuteurs sociaux peuvent constater si un tel drapage sest produit. Dans ce cas, un mcanisme de correction sera mis en oeuvre
qui diffre suivant que le constat dun drapage salarial a t fait lissue de
la premire anne ou de la seconde.
Aprs la premire anne :
Si un drapage est constat aprs la premire anne, un double mcanisme de
correction est prvu :
Les conventions collectives de travail intersectorielles biennales prvoient un mcanisme de correction qui sapplique lorsquil savre que
lvolution du cot salarial est suprieure lvolution du cot salarial
dans les Etats membres de rfrence.
En outre, les conventions collectives de travail sectorielles prvoient un
mcanisme de correction qui sinscrit dans le cadre du mcanisme de correction intersectoriel. A dfaut dun mcanisme de correction au niveau
sectoriel, ou lorsquil savre inefficace, cest le mcanisme de correction
intersectoriel qui est dapplication.
Les interlocuteurs sociaux constatent le dpassement ventuel (cest--dire le
drapage ventuel par rapport aux principaux partenaires commerciaux) au
plus tard le 30 novembre de la premire anne. A dfaut de consensus entre
les interlocuteurs sociaux pour mettre en oeuvre le mcanisme de correction,
le gouvernement convoque ceux-ci une concertation avant le 31 dcembre
12
de la premire anne et formule une proposition de mdiation. En cas

dchec, cest le gouvernement qui, par arrt royal dlibr en Conseil des
ministres, peut dans le mois de la convocation des interlocuteurs sociaux
imposer lapplication du mcanisme de correction.
Si les mcanismes de correction voqus plus haut ne sont pas fixs ou savrent insuffisants, le gouvernement peut, toujours par arrt royal dlibr en
Conseil des ministres, imposer les mesures ncessaires pour assurer une correction de lvolution du cot salarial.
On notera toutefois quaucun accord interprofessionnel na pu tre conclu
pour les annes 1997 et 1998 et donc quaucun mcanisme de correction
intersectoriel na t fix sur base dune convention intersectorielle. Par
ailleurs, on notera encore quaucune convention collective sectorielle pour
ces mmes annes ne contient de dispositions organisant le mcanisme de
correction au niveau sectoriel.
Aprs la deuxime anne :
Il est prvu que la marge ngocier dans laccord interprofessionnel peut tre
rduite concurrence des carts salariaux des deux annes prcdentes qui
auraient rsult dune hausse salariale suprieure lvolution du cot salarial dans les Etats membres de rfrence.
Des amendes ont t prvues
Le respect des dispositions concernant la marge salariale maximale est en

dfinitive impos aux employeurs eux-mmes. Ainsi, on prvoit dans la loi que
le non-respect des dispositions est soumis une amende administrative.
Larrt royal du 13 fvrier 1998 portant des dispositions en faveur de lemploi a fix les modalits de ltablissement et de la perception de cette amende.
Un systme particulier a t institu qui prvoit par infraction et par travailleur des amendes sui generis dont le montant varie entre 10.000 et
200.000 FB (soit entre 247,89 et 4.957,87 ). Le caractre sui generis de ce
systme damendes tient au fait quelles peuvent tre directement infliges par
le directeur gnral de la Direction gnrale des tudes du Ministre fdral
de lEmploi et du Travail aprs quun procs-verbal constatant linfraction ait
t dress. Comme toute amende administrative, celle-ci peut toujours tre
conteste par lemployeur devant le tribunal du travail.
Rappelons que normalement, les infractions la lgislation sociale sont poursuivies pnalement devant le tribunal correctionnel. Dans ce cas, lamende
administrative ne trouve sappliquer que lorsque des sanctions pnales sont
prvues mais que des poursuites pnales nont pas t entames, cest--dire
lorsque lauditeur du travail charg de linstruction a dcid de classer sans
suite.
13
4.2.3 La mise en oeuvre de la loi

La mise en oeuvre de la loi suppose la coordination de ngociations divers
niveaux. Au niveau interprofessionnel, en labsence daccord entre interlocuteurs sociaux, cest, comme on le verra plus loin, le gouvernement qui a dcid.
A
Le rapport technique sur les marges maximales disponibles daot 1996
Conformment au prescrit de la loi, le Conseil central de lconomie a rendu

un premier rapport rassemblant les paramtres ncessaires pour permettre
aux interlocuteurs sociaux ou au gouvernement de fixer la marge maximale
dans laquelle doivent sinscrire les ngociations interprofessionnelles, sectorielles, dentreprise ou individuelles.
On y trouve ainsi les donnes concernant lvolution du cot salarial envisage selon trois concepts : par personne occupe, par personne occupe en
quivalent temps plein et par heure (effectivement) preste, donc galement
des donnes sur la dure du travail. Comme la loi le prcise, ces donnes sont
bases sur les donnes et les prvisions de lO.C.D.E.. Ces donnes sont
celles que lon retrouve dans les Perspectives conomiques de lO.C.D.E.
dans le tableau Rmunration par employ dans le secteur des entreprises.
Cest un tableau reprenant, pour chacune des annes, les pourcentages de
variation par rapport la priode prcdente. Les donnes partir desquelles
ce tableau est construit sont tires de la comptabilit nationale. Ce sont donc
des chiffres relatifs la masse salariale globale dans le secteur des entreprises
qui constituent le matriau de base do lon infre une rmunration par
employ en divisant cette masse salariale par lemploi dans le secteur des
entreprises. La notion de rmunration par employ est ici entendue
comme le cot salarial global par travailleur salari. Il faut prciser que le
choix de cette statistique a sans doute t fait, comme dans la loi de janvier
1989, pour viter toute contestation sur lobjectivit de la source, mais galement par dfaut, en raison de labsence dune autre statistique sur le cot du
travail qui soit comparable et surtout rapidement disponible ...
Le rapport du Conseil central de lconomie fournit encore des donnes relatives au dflateur de la consommation prive et lindice-sant, cest--dire les
donnes qui permettent dapprcier dans la marge la part prise par les indexations. Les prvisions en cette matire pour 1997 et 1998 sont importantes,
puisque par diffrence, il en rsulte le calcul de la partie de la marge restante
pour les augmentations barmiques et les augmentations de salaires rels
ngocier. Les donnes finalement retenues en matire dinflation dans le scnario O.C.D.E. stablissent pour chacune des annes 1997 et 1998 1,8 %.
Soit 3,6 % pour le total des deux annes.
Enfin, le rapport contient un ensemble de donnes qui permet dinscrire la

politique des revenus dans un cadre macroconomique plus large, ainsi que
les variables sous-jacentes llaboration des prvisions et projections.
Les donnes qui nous intressent, sont reprises dans le tableau 4.1. Cest
partir de ces donnes en effet que doit se dvelopper la ngociation sur la fixation de la marge. On trouve dans ce tableau lvolution du cot salarial
nominal (source O.C.D.E.) corrig par lvolution de la dure effective du travail (source EUROSTAT). Il regroupe la fois des volutions constates, des
estimations et des prvisions.
Notons au passage que les chiffres relatifs la Belgique pour les annes 1994,
1995 et 1996 donnent une volution de la rmunration nominale infrieure
la moyenne des trois pays. Cette volution vertueuse en regard des performances de nos voisins na rien de spontan. Cest directement le produit des
mesures de modration salariale prises par le gouvernement dans le cadre du
14
Tableau 4.1: Rmunration nominale dans le secteur priv

par heure effectivement preste
(pourcentage de variation par rapport la priode prcdente)
Pays
Allemagne
Pays-Bas
France
Moyenne des trois pays
Belgique
1993
4,6
3,7
3,8
4,2
4,0
1994
4,0
3,3
2,0
3,1
2,8
1995
4,1
3,0
1,7
3,1
1,6
1996
4,4
2,1
3,5
3,8
2,1
1997
3,6
3,0
3,0
3,3
1998
3,4
3,5
2,7
3,2
Source : Tableau 14 du rapport tabli sur base de donnes de lO.C.D.E., dEUROSTAT, Calculs : C.C.E.
plan global au mois de dcembre 1993 et qui sont le rsultat de la mise en

oeuvre a posteriori du mcanisme de correction prvu dans lancienne loi de
sauvegarde.
B
Faute daccord, le gouvernement fixe la marge
Les interlocuteurs sociaux nont pas pu, dans les dlais fixs par la loi, conclure daccord interprofessionnel dterminant la marge. En outre, ainsi quil tait
prvu, la concertation laquelle le gouvernement a convoqu ceux-ci na pas
permis daboutir un accord dans les dlais lgaux. Cest donc le gouvernement qui a pris ses responsabilits et fix lui-mme la marge.
Larrt royal du 20 dcembre 1996 (Moniteur belge du 31 dcembre 1996)
dispose ainsi que la marge maximale pour lvolution du cot salarial est
fixe 6,1 % pour les annes 1997 et 1998. Dans le rapport au Roi, il est prcis que ce sont les donnes relatives lvolution moyenne de la rmunration nominale dans le secteur priv par heure effectivement preste dans les
Etats membres de rfrence qui ont servi de base pour ltablissement de la
marge.
La diffrence entre 6,1 %, chiffre fix par le gouvernement, et le total des volutions prvues en 1997 et 1998 pour la moyenne des trois pays dans le rapport du Conseil central de lconomie, soit 6,5 %, se trouve explique dans le
rapport au Roi par le fait qu il a paru opportun dopter pour une certaine
prudence dans la fixation de la marge, spcialement pour la premire application de la loi.
C
La marge et la ngociation sectorielle
Soucieux de respecter le prescrit de la loi, les prsidents des commissions paritaires et les partenaires sociaux se sont enquis de limportance de la marge
ngocier. Dune part, il sagissait pralablement de dfinir la partie de la
marge qui serait absorbe par les indexations. Dans le rapport technique du
Conseil central de lconomie, on trouve des prvisions en matire dinflation
slevant pour le total des deux annes 3,6 %. Dans certaines commissions
paritaires, cest ce chiffre qui a t retenu. Dans dautres, des calculs ont t
faits pour tenter de dterminer quand prcisment tomberaient les indexations prvues (spcialement l o cest le franchissement dun taux pivot qui
dclenche lindexation), ce qui a permis de sentendre exactement sur la part
prise par les indexations dans la marge sur le total des deux annes. Dans certains cas, par prcaution, on a mme t jusqu ngocier une prime non
rcurrente pour profiter de toute la marge, mais en veillant par la mme
occasion ne pas hypothquer la ngociation de la priode suivante.
15
Au dbut de lanne 1997, les ngociations sectorielles se sont donc droules

pour aboutir la conclusion de conventions collectives de travail en commission ou sous-commission paritaire pour les annes 1997 et 1998.
Dautre part, il fallait encore estimer limportance des augmentations barmiques pour finalement dterminer la marge ngocier en termes rels. Les
augmentations barmiques telles que les augmentations salariales existantes
en fonction de lge et de lanciennet sont quasi exclusivement le fait des
employs. Ce nest en effet que dans quelques rares commissions paritaires
que de pareilles chelles existent galement pour les ouvriers.
Des calculs ont t faits lAdministration des relations collectives de travail
du Ministre fdral de lEmploi et du Travail pour tablir limportance, en
termes annuels, des augmentations barmiques l o de telles chelles existent.
En moyenne, ces augmentations reprsentent environ 1 % par an. Pour les
employs donc, une fois dduites lindexation (3,6 % pour deux ans) et les
augmentations barmiques (2 % pour deux ans), il reste ainsi quelques
diximes de pour cent ngocier pour respecter la marge, ce qui nest pas
norme. On notera dailleurs que la faiblesse de la marge ngocier a dans
certains cas incit les partenaires sociaux donner une interprtation lastique au contenu de la marge.
Pour ce qui concerne les ouvriers, pareil calcul na pu tre fait puisque, dans
la plupart des cas, ils ne bnficient pas dchelles salariales prvoyant des
augmentations barmiques. Dans certaines commissions paritaires, patrons et
syndicats ont parfois convenu dun certain pourcentage d augmentations
barmiques pour les ouvriers, dtermin indpendamment de lexistence
dune chelle salariale. Dans beaucoup de commissions paritaires, par contre,
il na pas t tenu compte daugmentations barmiques pour les ouvriers, ce
qui a augment dautant la partie de marge laisse pour la ngociation. Dans
quelques commissions paritaires, il a mme t convenu de rester prudent et
de ne pas utiliser lentiret de la marge disponible. Ce qui permet cependant
de conclure que la marge de ngociation laisse aux ouvriers a t le plus
souvent suprieure celle laisse aux employs. On se souviendra dailleurs
que dans le dbat qui avait prcd la mise en oeuvre de la loi, le sujet avait
t abord par les organisations syndicales qui soulignaient quil y aurait plus
ngocier pour les ouvriers que pour les employs.
On peut imaginer que le lgislateur a parl daugmentations barmiques pour
dsigner ce que les conomistes considrent tre de la drive salariale. Les
facteurs qui expliquent le phnomne de drive salariale sont les changements
dans la composition et la qualification de la main-doeuvre. Cest ainsi que les
jeunes, qui entrent sur le march du travail, sont en moyenne mieux qualifis
que leurs ans, et peuvent en consquence prtendre des barmes plus
avantageux. On sait aussi que les femmes sont plus nombreuses quauparavant
poursuivre bien au-del de 40 ans leur carrire professionnelle, avec les
avantages salariaux qui sont lis au fait de vieillir sur le march du travail.
Dans lindustrie, la progression des salaires fminins est de 0,6 % suprieure
environ par an celle des hommes. Ce qui sexplique pour lessentiel par la
progression de lge moyen des femmes en emploi. En partant de ce chiffre et
en procdant des estimations grossires, on peut considrer que le vieillissement des femmes salaries en emploi expliquerait lui seul 0,2 % de drive
salariale par an sur un total compris entre 0,5 et 1,0 %.
A barmes constants, les travailleurs sont donc en moyenne mieux pays
aujourdhui quhier. On peut supposer que ce phnomne ne prend pas des
proportions beaucoup plus considrables chez les employs que chez les
ouvriers. Autrement dit, il ny avait aucune raison de nature conomique qui
permette de penser que la drive salariale ne concerne que les employs et pas
les ouvriers. Ainsi, le fait que soient octroys aux employs des avantages croissants en raison de leur anciennet ou de leur ge nest videmment pas suffisant pour expliquer une progression du salaire moyen des employs, sauf si la
16
preuve tait faite que lge moyen des employs ne cessait daugmenter (ce qui
est assurment vrai pour les femmes comme il est relev plus haut, mais ce qui
lest moins pour les hommes, encore que dans les annes qui viennent, des
mouvements dans la dmographie auront pour effet de relever quelque peu
lge moyen des hommes salaris en emploi), ou encore, que lanciennet
moyenne des employs ne cessait de progresser. Comme les employs gs (qui
peuvent aussi avoir beaucoup danciennet) sont ncessairement un jour remplacs par des plus jeunes, si lge et lanciennet moyens de la population
employe ne connaissent pas de bouleversements majeurs, il ny a aucune raison dinfrer de ce phnomne une dynamique en matire de drive salariale
qui serait particulire aux employs. En dfinitive, et supposer mme que le
phnomne de drive salariale soit plus marqu pour les employs que pour les
ouvriers, il est peu probable que la diffrence soit de fait aussi importante que
celle qui rsulte des choix faits par la loi de sauvegarde. Cest--dire de prvoir
dun ct le calcul daugmentations barmiques pour les employs alors, que
du ct des ouvriers, un calcul de nature analogue qui permettrait dapprocher
la drive salariale na pas t prvu.
4.2.4 Le rapport technique sur les marges maximales

disponibles de septembre 1998
A la veille des ngociations entre partenaires sociaux devant dboucher sur un
accord interprofessionnel pour les annes 1999 et 2000, le Conseil central de
lconomie a donc rendu son rapport technique.
Les calculs de fixation de la marge 5,9%
Ce rapport vise la fois vrifier si la marge salariale antrieurement fixe

pour 1997 et 1998 a t respecte (bien que les donnes disponibles ne soient
pas des donnes observes...) et dterminer la marge disponible pour les
deux annes qui viennent.
Dans les conclusions du rapport, il est prcis que les donnes en matire
dvolution du cot salarial au cours de la priode prcdente 1997-1998 ne
sont pas des donnes observes quil sagisse de la Belgique ou des Etatsmembres de rfrence. Les chiffres avancs dans ce rapport sont donc tablis
sur la base des prvisions et des perspectives de lO.C.D.E. concernant lvolution du cot salarial par personne.
Tableau 4.2: Cot salarial horaire

(en monnaies nationales)
Pays
Allemagne
Pays-Bas
France
Moyenne des 3
Belgique
1995
4,2
1,4
2,8
3,5
2,0
1996
2,1
2,0
3,1
2,4
1,5
Source : O.C.D.E., EUROSTAT, Calculs : C.C.E.
1997
2,7
2,5
3,9
3,1
2,9
1998
2,8
3,1
2,2
2,6
2,8
1999
2,4
3,6
2,5
2,5
Tableau 4.3: Cot salarial horaire

(en monnaies nationales)
2000
3,7
3,7
2,6
3,3
Pays
Allemagne
Pays-Bas
France
Moyenne des 3
Belgique
1995
4,3
1,5
2,3
3,3
1996
2,9
2,4
2,9
2,9
1997
2,0
3,1
3,5
2,6
1998
2,7
2,9
2,4
2,6
1999
2,8
3,8
2,5
2,8
2000
4,0
3,9
2,6
3,5
Source : O.C.D.E., scnario moyen terme juin 1998, Calculs : C.C.E.
17
On trouve dans ce rapport technique deux tableaux (4.2 et 4.3) qui reprennent
lun et lautre lvolution du cot salarial horaire mais tablis partir de donnes diffrentes en ce qui concerne lvolution de la dure du travail. Le premier se base sur des donnes relatives la dure du travail (retravailles) de
lenqute par sondage sur les forces de travail. Le second reprend les donnes
(retravailles) publies par lO.C.D.E.
Trs prudemment le Conseil conclut : Par heure preste, laugmentation du

cot salarial durant la priode coule (donc durant la priode 1997-1998)
est de 5,8 % en Belgique et de 5,8 % dans les Etats membres de rfrence
(Source EUROSTAT) ; laugmentation du cot salarial dans les Etatsmembres de rfrence pendant la priode 199-2000 stablit 5,9%. Les calculs de laugmentation du cot salarial horaire dans les Etats membres de
rfrence sur base du temps de travail extrait de la source O.C.D.E. fournissent 5,3% pour ce qui est de la priode passe et 6,3% en ce qui concerne la
prochaine priode de ngociation. On peut remarquer que ces donnes
convergent sur lensemble de la priode 1997-2000, quelle que soit la source.
En en retranchant le chiffre disponible pour la Belgique, on obtient 5,9%.
Laccord interprofessionnel pour 1999-2000
Le 8 dcembre 1998, les partenaires sociaux signent laccord interprofessionnel pour les annes 1999 et 2000.
Dans le cadre des engagements de base fixs par cet accord, on peut y lire
concernant lvolution du cot salarial : Les interlocuteurs sociaux interprofessionnels demandent sans ambigut aux ngociateurs au niveau sectoriel
et au niveau de lentreprise pour la priode 1999-2000 de sen tenir la loi
du 26 juillet 1996 relative la promotion de lemploi et la sauvegarde prventive de la comptitivit, qui reste dapplication, et au rapport technique du
Conseil central de lconomie concernant lvolution du cot salarial, dont la
conclusion est formule comme suit.... Vient ensuite le paragraphe du rapport
cit plus haut qui conclut par En en retranchant le chiffre disponible pour la
Belgique, on obtient 5,9%.
Ce qui a t interprt par tous comme laval donn par les partenaires
sociaux la proposition du Conseil central de lconomie de retenir le chiffre
de 5,9% comme marge salariale pour les annes 1999-2000.
Un nouveau mcanisme dvaluation
Les partenaires sociaux proposent quen 1999, la fin du mois de septembre,

une valuation soit mene en matire dvolution salariale, defforts de formation et demploi au sein du Conseil national du travail et du Conseil central de lconomie Il est encore prcis quune volution dfavorable dans
lun des trois domaines peut tre compense par des dveloppements favorables dans les deux autres domaines.
Si lvaluation des objectifs fixs au pralable est positive, le montant de la
rduction gnrale des cotisations (programmes par le gouvernement sur la
priode 1999-2004 pour aligner le niveau des cotisations patronales la scurit sociale en Belgique sur celui de nos principaux partenaires commerciaux,
soit 108 milliards de rduction sur six ans) sera port 18 milliards (sur une
base annuelle, en 2000).
Si lvaluation nest pas positive, la rduction accrue des cotisations sera, de
toute manire, accorde aux secteurs et entreprises ayant conclu une convention collective de travail en matire de formation et demploi. La rduction
accrue des cotisations sera ajourne dun an pour les autres secteurs et entreprises. A cet gard, il est encore stipul qu il sera vrifi au sein du Conseil
central de lconomie et du Conseil national du travail, secteur par secteur, si
cette volution nest pas la consquence de caractristiques ou dengagements
propres au secteur. Comme le prvoit laccord, ce sont le Conseil central de
lconomie et le Conseil national du travail (qui) prciseront les modalits de
cette valuation.
18
Il faut donc entendre par l que la moiti des 18 milliards de rduction des
cotisations de scurit sociale sera accorde en lan 2000 quoiquil advienne.
Lautre moiti, cest--dire les 9 milliards restants, est accorde sous conditions. Soit lvaluation dont il est question est positive (cest--dire soit que la
marge a purement et simplement t respecte, soit encore que la marge a t
dpasse, mais que des efforts en matire demploi et de formation compensatoires aient t consentis et jugs satisfaisants dans le cadre de lvaluation), et les rductions sont accordes sans restrictions. Soit lvaluation est
ngative (mais lon prvoit explicitement des circonstances attnuantes), et
alors seuls les secteurs et entreprises ayant une convention collective de travail en matire de formation et demploi pourront y prtendre ; pour les autres
le bnfice des rductions prvues pour lan 2000 est ajourn dun an.
Enfin, en tout tat de cause, les corrections prvues par la loi du 26 juillet
1996 relative la promotion de lemploi et la sauvegarde prventive de la
comptitivit restent en vigueur.
Et quelques questions sans rponses...
Comme on peut le constater, le processus dencadrement de la ngociation

salariale est loin dtre stabilis puisquun certain nombre de dispositions de la
loi du 26 juillet 1996 semblent dsormais caduques et que laccord interprofessionnel voque de nouveaux mcanismes qui doivent encore tre difis.
Il est notamment prvu quaucun arrt royal fixant la marge salariale maximale ne sera pris pour la priode 1999-2000. Ce qui, lestime du cabinet de
la ministre de lEmploi et du Travail, accrot dautant la responsabilit des partenaires sociaux au sein des secteurs et des entreprises lors de la conclusion
daccords relatifs aux salaires, la formation et lemploi. Par contre, de nouveaux mcanismes dvaluation et de correction centrs sur le secteur doivent
tre mis en oeuvre.
Bref, le mcanisme de la norme a t srieusement ramnag par cet accord
interprofessionnel. Jusquo, et avec quelles consquences ? Les mois et les
annes qui viennent nous le diront. Les dtails de cette nouvelle construction
doivent encore faire lobjet de multiples concertations.
A cet gard, il ne faut pas sous-estimer le poids des recommandations dictes

tant en matire dvolution et que de formation des salaires que ce soit par
lO.C.D.E. ou encore par diverses instances de lUnion europenne.
Concernant ces dernires, on songe par exemple celles que lon retrouve
dans les Grandes orientations de politique conomique et qui sont finalement avalises dune faon ou dune autre par le Conseil de lUnion europenne. Toutes ces recommandations vont dans le mme sens et certaines,
notamment celles de lO.C.D.E., demeurent extrmement critiques lgard
du principe mme dun encadrement administratif de la ngociation salariale.
On peut y lire clairement linvitation faite au gouvernement de parvenir une
modration salariale sans pour autant recourir des interventions rptes
dans le processus de formation des salaires lui-mme.
19
Lhistoire mouvemente de lencadrement la ngociation salariale a donc tendance se rpter. En effet, si lobjectif est clair, les moyens dy parvenir nont
cess de faire lobjet de multiples bouleversements. Jusques et y compris le fait
de vouloir modrer lvolution salariale travers un encadrement administratif des salaires comme le qualifie lO.C.D.E..
Comme on la vu dans lintroduction, la ngociation de la dure du travail est

lie celle des salaires. Le temps libre tant une denre convoite, chacun ne
voudra consacrer quune partie limite de son temps disponible au travail. Le
revenu souhait et le salaire par unit de temps au travail dtermineront la
dure du travail.
Toutefois, la plupart du temps, des limitations importantes sont imposes au
travailleur individuel lorsquil choisit sa dure de travail. Ainsi les employeurs
noffriront-ils pas nimporte quelle dure du travail mais se cantonneront-ils
quelques possibilits (temps plein, mi-temps, 4/5 ...). Sur cette base, quelques
variations sont possibles : heures supplmentaires, amnagement du temps de
travail (la dure du travail peut tre calcule sur une base annuelle ...).
La situation est bien videmment autre pour les travailleurs indpendants. En
principe, ils dterminent eux-mmes quand et combien ils veulent travailler,
mme sils sont lis par la loi sur le repos hebdomadaire (loi du 22 juin 1960)
et par la loi instaurant la fermeture obligatoire du soir (loi du 24 juillet 1973).
La premire loi dispose que dans les secteurs pour lesquels la fdration professionnelle concerne la demand, un jour de fermeture hebdomadaire dans le sens dune priode de fermeture ininterrompue de 24 heures - est obligatoire. Le commerant choisit lui-mme un jour; sil ne le fait pas, le
dimanche sera son jour de fermeture. Lautre loi impose une fermeture entre
20 h et 5 h (entre 21 h et 5 h le vendredi et les jours prcdant un jour fri
lgal). A la demande dune organisation professionnelle, des drogations peuvent tre accordes.
5.1 La formation de la dure du travail

des travailleurs salaris
En ce qui concerne le contexte institutionnel, dure du travail et salaire sont
considrs en rapport lun avec lautre. Pour ce qui est de la dure du travail,
deux paramtres sont fixs par la loi et la concertation sociale : le nombre
maximum dheures de travail par semaine et de jours prester par anne.
La dure du travail hebdomadaire
La dure du travail hebdomadaire normale maximale a t fixe dans larrt
royal du 12 dcembre 1998 39 heures par semaine, partir du 1er janvier
1999. De plus, la loi du 16 mars 1971 impose en principe une limitation un
maximum de 8 heures de travail par jour, maximum qui peut tre port 9
heures si lemployeur prvoit au moins un demi-jour de repos par semaine. La
plupart des commissions paritaires compltent le rgime lgal par des dispositions propres (donc une dure du travail rduite) et la grande majorit des
secteurs connaissait dj pour 1999 une dure du travail hebdomadaire normale moins leve, de 38 heures par semaine dans la plupart des cas.
Dans certains secteurs, entreprises ou professions, on peut cependant droger
cette dure du travail maximale. Cest possible, par exemple, pour le travail
1
La dure du travail
en quipes, dans le secteur des soins ou pour les reprsentants de commerce.

Dans tous ces cas, lemployeur doit veiller ce que les limites maximales
soient respectes sur une plus longue priode. La loi (9) permet aussi une
annualisation de la dure du travail: lemployeur respecte, en principe sur
un trimestre mais ventuellement aussi sur une anne, un nombre maximum
dheures, sans que la dure du travail reste constante sur base hebdomadaire.
Le personnel investi dune fonction dirigeante ou dune fonction de confiance nest pas soumis la rglementation relative la dure du travail hebdomadaire maximale (arrt royal du 10 fvrier 1965). Il est galement possible
dautres membres du personnel de prester des heures supplmentaires (on
considre comme heures supplmentaires ce qui dpasse 9 heures par jour ou
40 heures par semaine). Ceci est toutefois soumis certaines conditions. Les
heures supplmentaires doivent tre compenses en payant un sursalaire dau
moins 50% ou en prvoyant 50% de repos compensatoire supplmentaire
(100% pour les dimanches et les jours fris).
Le nombre de jours de travail
La loi du 4 janvier 1974 fixe 10 jours fris lgaux pendant lesquels, en principe, on ne travaille pas. La loi prvoit galement que les jours fris soient
compenss sils concident avec un dimanche ou un jour normal dinactivit.
Pour les travailleurs qui doivent travailler un jour fri, la loi prvoit un jour
de repos compensatoire.
En outre, le nombre minimum de jours de vacances est fix lgalement. La loi
garantit quatre semaines de vacances par an. Cela signifie pour la grande
majorit des travailleurs - tous ceux qui travaillent sur le rgime dune semaine de cinq jours - quils peuvent prendre 20 jours de vacances dans le courant
de lanne.
Les commissions paritaires peuvent par voie de convention collective de travail accorder des jours fris ou des jours de vacances supplmentaires. Par
ailleurs, il est encore frquent que la dure du travail hebdomadaire soit maintenue un certain niveau mais que la dure globale du travail soit rduite - on
octroie alors un certain nombre de jours de compensation supplmentaires.
5.2 Notions relatives la dure du travail

Les accords qui sont fixs par la loi ou par convention collective de travail
concernent gnralement une dure du travail maximale. Nanmoins, il arrive naturellement aussi que, pour diverses raisons, lon travaille moins que ce
maximum. Le travailleur peut tre absent du travail pour maladie ou pour
dautres motifs ou lemployeur peut tre contraint doffrir moins dheures de
travail pendant une certaine priode pour des raisons conomiques ou techniques, de sorte que les travailleurs deviennent temporairement chmeurs.
Et puis, il y a le travail temps partiel. En effet, de plus en plus nombreux sont
les travailleurs temps partiel. Ceci a bien sr une influence sur leur dure du
travail. Lors de linterprtation des donnes relatives la dure du travail, il
convient de vrifier chaque fois si les travailleurs temps partiel ont t traits distinctement ou non. On trouvera de plus amples informations sur le travail temps partiel et son volution dans la brochure Regards sur le march
du travail : Emploi et chmage.
Etant donn que la dure du travail effective peut tre suprieure ou infrieure la dure du travail habituelle lgale ou conventionnelle et en raison
dun certain nombre de problmes de comptabilisation des heures de travail,
2
(9) Loi du 16 mars 1971, modifie par larrt

royal n225 du 7 dcembre 1983 et modifie
encore plusieurs reprises par la suite,
notamment par la loi du 10 juin 1993.
on distingue diffrents concepts en matire de dure du travail. On peut aussi

faire une distinction sur la base de la priode traite : la dure du travail peut
tre considre par semaine ou par an.
La dure du travail relle (appele aussi dure du travail effective)
Le concept le plus vident en matire de dure du travail est bien entendu la
dure du travail relle, le nombre dheures de travail effectivement prestes au
cours dune priode dtermine.
Il est difficile de rassembler des donnes relatives la dure du travail relle
auprs des entreprises, et ce pour diffrentes raisons. Les ouvriers ne posent
pas vraiment de grands problmes; tant donn quils peroivent un salaire
horaire, il va de soi quil est trs important davoir un enregistrement prcis
du nombre dheures de travail ( linclusion du nombre dheures supplmentaires). Le salaire pour les employs est fix, lui, sur base mensuelle, de sorte
que les heures supplmentaires ne sont gnralement pas enregistres. A cela
vient sajouter le fait quil ny a pas de dure du travail maximale applicable
aux cadres. Il est donc bien plus difficile de dterminer la dure du travail
effective pour les employs, sauf si lentreprise concerne dispose dun systme de pointeuse. Dans la plupart des cas, la dure du travail relle est calcule par approximation partir de la dure du travail rmunre.
Si on interroge non pas lentreprise mais le travailleur, on obtient une information sur la dure du travail relle qui est plus proche de la ralit.
La dure du travail rmunre
Puisquil nest pas toujours simple, pour les raisons invoques ci-dessus, de
calculer la dure relle du travail, on peut demander aux entreprises dindiquer, par travailleur, le nombre dheures rmunres. Certaines heures non
prestes pouvant parfois tre rmunres (certaines absences), ce concept
peut encore tre affin pour obtenir le nombre dheures rmunres effectivement prestes, o lon ne tient donc pas compte des heures supplmentaires
non payes, des vacances annuelles, des maladies. Ce concept est sans doute
plus praticable pour approcher la dure du travail relle, pour autant que les
informations adquates puissent tre rassembles au sein des entreprises.
La dure du travail habituelle (telle quutilise par EUROSTAT)

La dure du travail hebdomadaire habituelle est celle tablie sur la base des
rponses la question de savoir combien dheures lintress travaille habituellement par semaine. Outre la dure du travail conventionnelle et/ou
contractuelle, ce concept incorpore galement les heures supplmentaires
habituellement prestes.
La dure du travail offerte
La dure du travail offerte est la dure du travail quune entreprise a offert
un travailleur moyen pendant une priode normale (sans jours fris). Cette
notion aussi combine des lments de la dure du travail contractuelle et
conventionnelle, auxquels sajoutent les heures supplmentaires et dont il faut
retrancher les courtes priodes de chmage technique, conomique.
La dure du travail contractuelle et conventionnelle

La dure du travail contractuelle est la dure du travail qui a t fixe dans le
contrat de travail. La dure du travail conventionnelle est celle qui a t fixe
dans une convention collective de travail. Ces deux notions font rfrence
la norme en vigueur en matire de dure du travail plutt qu la situation
relle.
5.3 Les donnes

5.3.1 La dure du travail conventionnelle
Le Bureau fdral du Plan a tabli une srie reproduisant pour la priode
allant de 1955 1995 la dure du travail conventionnelle moyenne annuelle
pour les travailleurs temps plein. Le Bureau du Plan la fait sur la base de
donnes fournies priodiquement par lAdministration des relations collectives de travail du Ministre fdral de lEmploi et du Travail provenant des
conventions collectives de travail dun certain nombre de commissions paritaires reprsentatives et compte tenu des rgles lgales. La srie tient compte
des annes bissextiles, ce qui explique la diffrence denviron 0,5% entre ces
annes et les autres. Par ailleurs, la srie ne tient pas compte du nombre
variable de samedis et de dimanches sur une anne.
Le tableau 5.1. reproduit la srie du Bureau du Plan. Celle-ci ne va toutefois
que jusquen 1995. Nous avons poursuivi la srie pour les annes suivantes,
dune part, en utilisant lindice de la dure du travail conventionnelle (voir
plus bas), dautre part, en utilisant un facteur de correction pour 1996 qui est
une anne bissextile (10). Les mmes donnes sont reprises dans le graphique
5.1 Le graphique montre que la diminution de la dure du travail conventionnelle annuelle sest fortement ralentie autour de 1980 et quelle sest pratiquement arrte dans les annes 1990. Lvolution de la dure du travail
apparat fort similaire long terme pour les ouvriers et les employs.
Graphique 5.1: Dure du travail conventionnelle annuelle
(en indices 1955=100)
2300
Ouvriers
2200
Employs
2100
2000
1900
1800
1997
1995
1993
1991
1989
1987
1985
1983
1981
1979
1977
1975
1973
1971
1969
1967
1965
1963
1961
1959
1957
1955
1700
Source: Bureau fdral du Plan, M.E.T. - Calculs: M.E.T.
Depuis 1998, le Ministre fdral de lEmploi et du Travail publie tous les trois
mois un indice de la dure du travail conventionnelle. La mthodologie de
lindice est semblable celle utilise pour celui des salaires conventionnels.
On suit, par commission paritaire, tant la dure du travail hebdomadaire
convenue que le nombre de jours prester par anne moyenne. La mthodologie diffre de la mthode utilise par le Bureau du Plan, en ce sens que
linfluence des annes bissextiles est gomme puisque lon part dune anne
moyenne. Une autre diffrence concerne les commissions paritaires prises en
considration : le Bureau du Plan se cantonne aux commissions paritaires
reprsentatives alors que lindice du Ministre fdral de lEmploi et du
Travail est exhaustif.
La srie nayant dbut que rcemment, les rsultats ne sont pas encore trs
parlants. Avec 1997 = 100 comme anne de base, lindice pour lanne 1998
tait de 99,94 pour les ouvriers comme pour les employs.
Tableau 5.1: Dure du travail

annuelle conventionnelle
moyenne (secteur priv,
en heures par travailleur
temps plein)
Anne Ouvriers Employs
1955
2.286
2.264
1956
2.250
2.246
1957
2.210
2.222
1958
2.201
2.218
1959
2.194
2.193
1960
2.156
2.132
1961
2.145
2.121
1962
2.144
2.119
1963
2.142
2.114
1964
2.146
2.120
1965
2.121
2.088
1966
2.110
2.083
1967
2.088
2.048
1968
2.088
2.051
1969
2.050
2.027
1970
2.023
2.018
1971
1.994
1.984
1972
1.962
1.944
1973
1.902
1.906
1974
1.876
1.873
1975
1.846
1.829
1976
1.831
1.823
1977
1.822
1.814
1978
1.819
1.802
1979
1.799
1.777
1980
1.782
1.759
1981
1.759
1.750
1982
1.757
1.748
1983
1.745
1.743
1984
1.744
1.745
1985
1.734
1.730
1986
1.733
1.727
1987
1.731
1.724
1988
1.734
1.728
1989
1.725
1.720
1990
1.721
1.717
1991
1.721
1.716
1992
1.727
1.724
1993
1.719
1.717
1994
1.718
1.717
1995
1.719
1.716
1996
1.726
1.723
1997
1.719
1.716
1998
1.718
1.715
Total
2.281
2.249
2.212
2.205
2.194
2.150
2.139
2.138
2.135
2.139
2.112
2.102
2.076
2.077
2.043
2.021
1.991
1.956
1.904
1.875
1.840
1.828
1.819
1.812
1.790
1.772
1.755
1.753
1.744
1.744
1.732
1.730
1.727
1.731
1.722
1.719
1.719
1.725
1.718
1.718
1.717
1.724
1.717
1.716
Source: Bureau du Plan, M.E.T., Calculs: M.E.T.
(10) Ce facteur est de 231,89; le nombre de jours

230,89
prester sur une base annuelle tel que
dfini dans la mthodologie de lindice de la
dure du travail conventionnelle slve dans
la majorit des commissions paritaires
230,89.
5.3.2 La dure du travail habituelle et relle

Dure du travail hebdomadaire habituelle et relle
Dans le cadre de lenqute auprs des mnages sur les forces de travail, que
lI.N.S. ralise chaque anne pour EUROSTAT, on rcolte notamment des
informations relatives la dure du travail. On demande ainsi aux personnes
interroges quelle a t la dure relle de leur travail pour une semaine de
rfrence. En outre, on leur demande quelle est la dure habituelle de leur travail, de mme quon les interroge sur le pourquoi de la divergence entre dure
du travail habituelle et dure du travail relle.
Le tableau 5.2 donne un aperu de la dure du travail hebdomadaire relle et
habituelle pour tous les salaris (temps plein et temps partiel confondus) en
1997. Le tableau indique de faon gnrale une dure du travail moyenne plus
leve chez les hommes que chez les femmes. De mme, la dure du travail
dans lindustrie apparat plus leve que dans les secteurs des services. Dans les
deux cas, la part plus importante du travail temps partiel joue un rle important. Pour tre complet, on a galement repris dans le tableau le secteur agricole, mme si la part des salaris y est plutt limite dans la plupart des pays.
Tableau 5.2: Dure hebdomadaire du travail habituelle et relle, par secteur
(Tous les travailleurs salaris - 1997)
U.E. 15
Belgique
Danemark
Allemagne
Grce
Espagne
France
Irlande
Italie
Luxembourg
Pays-Bas
Autriche
Portugal
Finlande
Sude
Royaume-Uni
Hommes et femmes
Agriculture
Industrie
Services
HabiHabiHabituelle Relle tuelle Relle tuelle Relle
.
39,2
39,3
38,9
35,5
35,3
35,8
35,8
38,1
38,1
34,3
34,5
37,4
37,7
35,9
34,0
33,2
32,4
39,8
41,0
37,7
38,6
35,2
36,0
44,6
41,8
41,2
39,6
39,2
38,5
42,3
39,5
40,3
38,0
37,7
35,8
38,2
39,4
39,1
39,5
35,6
36,5
43,9
43,6
40,2
38,3
35,4
34,7
38,6
37,8
39,7
39,6
35,9
35,9
45,4
46,1
39,8
39,9
37,1
37,3
30,4
30,2
36,3
35,6
30,9
30,2
38,8
39,4
38,4
39,2
36,9
38,1
46,1
41,3
41,6
39,9
38,5
37,5
37,9
37,3
39,0
39,5
36,4
36,6
36,5
36,0
38,1
37,3
34,8
34,3
41,7
40,8
42,7
40,1
35,4
33,7
Agriculture
Habituelle Relle
41,7
41,1
39,2
39,1
38,6
39,3
41,4
42,9
45,8
43,6
43,1
40,2
39,9
41,6
46,0
45,8
40,1
39,2
45,8
46,4
33,4
32,9
40,4
41,3
48,9
44,8
39,9
39,6
39,5
38,3
46,7
45,3
Hommes
Industrie
Habituelle Relle
40,4
40,0
38,7
38,8
36,7
34,8
39,0
40,1
41,5
39,9
40,7
38,3
39,8
40,2
41,1
39,2
40,4
40,3
40,2
40,3
37,7
36,9
39,2
40,0
42,3
40,5
39,3
40,1
38,9
38,4
45,0
42,3
Services
Habituelle Relle
39,6
39,5
37,8
38,1
35,2
34,5
39,8
41,1
40,8
40,1
39,9
38,1
39,2
40,4
39,2
38,4
38,5
38,5
40,0
40,4
36,1
35,4
39,8
41,7
41,3
40,3
38,0
39,3
37,4
37,7
42,3
40,0
Agriculture
Habituelle Relle
35,3
34,6
26,7
26,6
32,7
30,7
37,2
38,1
41,2
36,8
39,2
36,4
33,6
33,4
35,2
33,7
35,5
34,2
.
.
22,4
22,1
36,2
36,1
41,7
35,4
35,1
33,2
27,1
28,2
29,3
29,2
Femmes
Industrie
Habituelle Relle
35,7
35,1
35,5
35,2
33,3
31,7
33,3
33,7
40,4
38,9
38,6
36,3
37,1
37,0
37,6
35,4
37,8
37,4
36,0
35,7
29,4
28,5
35,4
35,8
40,1
38,3
38,0
37,8
35,1
33,5
35,5
33,1
Services
Habituelle Relle
32,0
31,5
30,9
31,0
31,5
30,6
31,7
32,0
37,3
36,4
35,2
33,3
33,0
33,1
32,4
31,4
33,1
32,9
33,8
33,8
25,7
24,9
34,5
34,9
36,2
35,1
35,5
34,9
33,1
32,0
30,1
28,6
Tableau 5.3:Travailleurs temps

partiels parmi les salaris,
en pourcentage - 1997
U.E.
Belgique
Danemark
Allemagne
Grce
Espagne
France
Irlande
Italie
Luxembourg
Pays-Bas
Autriche
Portugal
Finlande
Sude
Royaume-Uni
Islande
Norvge
Suisse
Total
16,9
14,7
22,3
17,5
4,6
8,2
16,8
12,3
7,1
8,2
38,0
14,9
9,9
11,4
24,5
24,9
28,9
27,2
29,3
Hommes
5,8
3,3
12,1
4,2
2,6
3,2
5,5
5,4
3,3
1,1
17,0
4,0
5,7
7,6
9,3
8,8
11,4
10,4
9,2
Femmes
32,4
31,4
34,5
35,1
8,1
17,4
30,9
23,2
13,7
20,2
67,9
29,0
15,0
15,6
41,4
44,9
49,2
46,6
55,2
Tous secteurs confondus, on ne peut

pas dgager de grandes diffrences
entre les pays de lUnion europenne,
mme si les Pays-Bas se distinguent par
une dure du travail moins leve que
dans les autres pays. En raison sans
doute de limportance relativement plus
grande du travail temps partiel aux
Pays-Bas.
Il est clair quil nest pas simple dinterprter ces donnes sans sintresser
limportance relative du travail temps
partiel. Le tableau 5.3 donne un aperu
de limportance du travail temps partiel dans les diffrents pays de lUnion
europenne. Comme on la dj vu, la
proportion de travailleurs temps partiel est leve aux Pays-Bas.
Source : EUROSTAT
Source : EUROSTAT
Tableau 5.4: Evolution du

travail temps partiel en
Belgique (en proportion
du travail salari)
Graphique 5.2: Evolution de la part des travailleurs temps partiel

parmi les salaris en Belgique
35,0
30,0
25,0
20,0
Hommes
15,0
Femmes
10,0
5,0
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
1989
1988
1987
1986
1985
1984
1983
0,0
Source: EUROSTAT
Le graphique 5.2 (le tableau 5.4 reprend les mmes donnes) donne un aperu de lvolution du travail temps partiel en Belgique. Notons surtout la forte
augmentation du travail temps partiel chez les salaries.
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
Total
8,0
8,0
8,6
9,4
9,9
9,8
10,2
10,9
11,8
12,4
12,8
12,8
13,6
14,0
14,7
Hommes Femmes
2,0
19,7
1,5
20,3
1,8
21,1
2,1
22,6
1,9
24,2
2,0
23,4
1,7
25,0
2,0
25,9
2,0
27,4
2,1
28,1
2,3
28,5
2,5
28,3
2,8
29,8
3,0
30,5
3,3
31,4
Source : EUROSTAT
Le tableau 5.5 reprend lvolution du nombre moyen dheures de travail habituellement prestes par semaine par les travailleurs salaris temps plein. On
y dcouvre ainsi que la dure du travail habituelle volue de faon trs modre au cours des dernires annes tant en Belgique que dans les pays voisins.
Le Royaume-Uni constitue lexception, on y note une tendance claire la
hausse, plus forte chez les femmes que chez les hommes. En Belgique, la dure
du travail habituelle semble galement lgrement augmenter pour les
femmes. Pour le reste, la Belgique est caractrise par une dure du travail
habituelle assez peu leve pour les travailleurs temps plein.
Le tableau 5.6 donne lvolution de la dispersion de la dure du travail habituelle entre les actifs en Belgique pour lensemble de la population active,
donc y compris les travailleurs indpendants. On peut constater que les volutions restent assez limites, mme si on est frapp par la part croissante de
travail temps partiel chez les femmes. Relevons galement, pour 1998, laccroissement du nombre de personnes qui travaillent habituellement plus de 41
heures par semaine.
La dispersion de la dure du travail relle entre les travailleurs temps plein
en Belgique et dans les autres pays de lUnion europenne est aborde dans
Tableau 5.5: Dure hebdomadaire:volution du nombre dheures habituellement prestes

(travailleurs temps plein, salaris)
Belgique
Hommes
Femmes
Allemagne
Hommes
Femmes
France
Hommes
Femmes
Pays-Bas
Hommes
Femmes
Royaume-Uni
Hommes
Femmes
Source : EUROSTAT
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
39,2
37,4
38,7
36,8
38,7
36,7
38,9
36,9
38,6
36,8
38,5
36,8
38,6
36,8
38,5
36,8
38,5
36,9
38,7
37,0
38,3
36,9
38,8
36,9
38,9
37,3
38,8
37,1
38,8
37,2
41,2
40,1
41,2
40,0
41,2
40,6
41,0
40,4
40,9
40,3
40,7
40,2
40,5
39,8
40,1
39,4
40,0
39,3
40,0
39,2
40,7
39,3
39,9
39,2
39,9
39,1
40,4
39,3
40,4
39,3
40,3
38,7
40,2
38,6
40,2
38,6
40,2
38,6
40,6
38,7
40,7
38,8
40,6
38,8
40,3
38,6
40,4
38,7
40,4
38,5
40,7
38,7
40,6
38,7
40,6
38,7
40,5
38,8
40,4
38,6
39,6
38,6
39,5
38,4
39,3
38,3
39,2
38,3
39,1
38,3
39,5
39,1
39,7
39,1
39,6
39,1
39,6
39,1
39,5
39,0
39,3
38,7
44,9
39,6
45,4
40,0
45,4
40,1
45,5
40,1
45,2
40,1
45,1
40,2
45,3
40,2
45,4
40,5
45,7
40,5
45,7
40,6
45,7
40,7
41,3
40,0
44,9
38,8
42,1
40,1
44,1
39,2
44,4
39,6
44,8
39,6
Tableau 5.6: Dure hebdomadaire habituelle du travail: volution de

la distribution des prestations de travail (en pourcentage de lemploi total)
1-10
heures
11-20
heures
21-30
heures
31-32
heures
1988
1989
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
0,4
0,3
0,2
0,2
0,2
0,2
0,2
0,3
0,3
0,4
1,5
1,4
2,0
1,6
1,7
2,1
2,0
2,1
2,1
2,2
3,4
3,0
3,2
2,9
3,0
2,7
2,8
2,7
2,7
2,8
0,3
0,4
0,4
0,4
0,4
0,4
0,5
0,5
0,6
0,7
1988
1989
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
2,6
2,6
2,2
1,9
1,9
1,9
1,8
1,9
2,2
2,2
15,3
16,8
18,4
18,2
18,3
18,2
18,1
18,3
18,3
17,9
11,9
11,6
12,5
13,3
13,3
13,0
13,7
13,8
13,8
15,4
1,9
1,8
1,7
1,8
2,3
2,3
2,1
2,6
3,1
2,9
33-34 35-36
heures heures
Hommes
0,2
3,7
0,1
2,9
0,2
3,3
0,2
3,7
0,1
4,2
0,1
4,0
0,2
4,1
0,2
4,2
0,2
4,3
0,2
5,0
Femmes
0,3
4,8
0,4
3,9
0,3
4,1
0,5
4,4
0,5
4,6
0,5
5,1
0,6
4,6
0,7
4,9
0,5
4,5
0,6
5,7
37-38
heures
39-40 41 heures variations

heures
et plus frquentes
43,9
44,9
46,5
46,2
45,7
45,2
44,8
42,9
45,1
40,9
26,5
25,3
22,7
23,0
21,9
22,0
22,0
22,8
21,4
23,9
15,3
15,2
14,5
14,6
12,7
13,8
14,6
13,8
13,9
17,5
4,8
6,5
6,9
7,2
10,2
9,3
8,7
10,5
9,4
6,4
34,8
34,7
34,9
33,2
33,9
34,4
33,0
31,6
32,0
29,1
15,8
15,9
13,8
13,8
12,0
11,7
12,2
11,8
11,9
12,6
9,4
9,1
8,1
8,4
7,1
7,3
8,4
7,9
7,5
9,7
3,1
3,9
3,9
4,5
6,1
5,6
5,5
6,4
6,2
3,9
Source : I.N.S.
le tableau 5.7. On y prend en considration tant les travailleurs salaris que

les travailleurs indpendants (11), ce qui explique les pourcentages relativement levs pour les catgories de travailleurs prestant le plus grand nombre
dheures de travail. On voit ainsi quune trs large part de la population active occupe temps plein travaille 38, 39 ou 40 heures par semaine, ce tant
en Belgique quaux Pays-Bas, en France et en Allemagne. Au Royaume-Uni,
on preste nettement plus dheures.
La dure du travail relle sur base annuelle
Dans lenqute sur les cots de la main-doeuvre organise tous les quatre ans
par EUROSTAT, on collecte des donnes sur la dure du travail relle par travailleur moyen. Par ailleurs, dans le cadre du bilan social on collecte galement des donnes relatives la dure du travail. Les deux statistiques ont une
porte diffrente et les dfinitions utilises sont lgrement diffrentes. A propos de porte, on sait ainsi que lenqute sur les cots de la main-doeuvre se
limite aux entreprises occupant plus de 10 travailleurs dans les secteurs C K
Tableau 5.7: Dure relle hebdomadaire du travail en 1998: comparaison
internationale (temps plein, en proportion de lemploi total)
Belgique Allemagne
3,4
4,4
0,3
0,1
1,4
0,3
4,7
1,6
2,5
6,0
7,1
6,1
37,7
27,8
18,0
28,5
0,7
2,0
2,5
4,7
4,4
7,2
4,3
6,8
13,1
4,5
France
11,5
0,5
1,7
2,9
3,4
2,5
39,9
7,9
3,2
7,1
8,4
6,7
4,4
Pays-Bas
3,5
0,4
0,8
5,2
8,0
5,6
17,5
39,6
1,6
3,4
5,2
5,5
3,6
Royaume-Uni
7,1
0,5
1,6
8,2
10,0
6,9
12,3
11,5
5,8
8,3
12,0
10,0
5,8
U.E. 15
5,9
0,5
1,7
5,4
7,1
6,6
18,3
25,4
2,9
6,0
9,2
6,7
4,2
(11) Un travailleur indpendant travaille temps

plein lorsquil dclare dans lenqute travailler temps plein et est compt comme
travailleur temps partiel lorsquil dclare
dans lenqute travailler temps partiel. Le
lien avec la dure du travail relle na donc
rien dvident.
0-1 heures
1-10 heures
11-20 heures
21-30 heures
31-35 heures
36-37 heures
38-39 heures
40 heures
41-42 heures
43-45 heures
45-50 heures
51-60 heures
61 heures et plus
Source : EUROSTAT
Tableau 5.8: Dure annuelle effective du travail en 1996
Nacebel
CK
CF
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
40
41
45
50
51
52
55
65
66
70
71
72
73
74
Tous les secteurs couverts par l'enqute "cots de la main-d'oeuvre"

Industrie
Autres industries extractives
Industries alimentaires
Industrie du tabac
Industrie textile
Industrie de l'habillement et des fourrures
Industrie du cuir et des chaussures
Travail du bois et fabrication d'articles en bois,
lige, vannerie ou sparterie
Industrie du papier et du carton
Edition, imprimerie, reproduction
Cokfaction, raffinage et industries nuclaires
Industrie chimique
Industrie du caoutchouc et des plastiques
Fabrication d'autres produits non minraux non mtalliques
Mtallurgie
Travail des mtaux
Fabrication de machines et quipements
Fabrication de machines de bureau et de matriel informatique
Fabrication d'quipements lectriques
Fabrication d'quipements de radio, tlvision et communication
Fabrication d'instruments mdicaux, de prcision,
d'optique et d'horlogerie
Construction et assemblage de vhicules automobiles,
de remorques et de semi-remorques
Fabrication d'autres matriels de transport
Fabrication de meubles, industries diverses
Rcupration de matires recyclables
Production et distribution d'lectricit, de gaz, de vapeur et d'eau chaude
Captage, puration et distribution d'eau
Construction
Commerce et rparation de vhicules automobiles et de motocycles;
commerce de dtail de carburants
Commerce de gros et intermdiaires du commerce, l'exclusion
du commerce de vhicules automobiles et de motocycles
Commerce de dtail, l'exclusion du commerce de vhicules
automobiles et motocycles
Activits financires
Assurance
Activits immobilires
Location sans oprateur
Activits informatiques
Recherche et dveloppement
Autres services fournis aux entreprises
Nombre heures Nombre heures

moyen pour
moyen pour
un travailleur
un travailleur
temps plein
temps partiel
1.543
857
1.496
935
1.603
788
1.565
819
1.554
958
1.429
954
1.320
891
1.334
947
1.556
650
1.561
1.566
1.724
1.592
1.575
1.510
1.366
1.568
1.544
1.775
1.474
1.632
1.630
989
967
1.115
1.046
916
955
1.136
920
922
1.053
1.003
1.008
1.238
1.553
944
1.481
1.510
1.577
1.511
1.512
1.379
1.669
817
869
644
1.055
1.045
920
783
1.689
948
1.620
968
1.609
1.607
1.620
1.662
1.719
1.750
1.812
1.504
611
1.027
1.098
790
978
1.216
1.021
784
Source : I.N.S.
de la nomenclature Nacebel et que le bilan social ne couvre que les entreprises qui doivent dposer un compte annuel.
Le tableau 5.8 donne un aperu par secteur de la dure du travail annuelle

relle pour les travailleurs temps plein et temps partiel dans les diffrents
secteurs, sur la base de lenqute sur les cots de la main-doeuvre.
Le tableau 5.9 donne galement, mais cette fois sur base des donnes du bilan
social, un aperu par secteur de la dure du travail annuelle relle pour les travailleurs temps plein et temps partiel, les prestations de ces derniers tant
transformes en quivalents temps plein (les heures de travail des travailleurs
temps partiel sont converties de faon proportionnelle).
Le Bureau du Plan tablit galement une srie concernant la dure du travail
relle dans lindustrie en basant sur les donnes I.N.S. qui fait le pendant la
srie concernant la dure du travail conventionnelle. Il calcule aussi le volume total de travail dans le secteur. Le tableau 5.10 reprend ces donnes. Cest
surtout lorsque nous examinons le volume de travail total en terme de dure
quil apparat que le recours au travail dans lindustrie a trs fortement dimi-
Tableau 5.9: Dure annuelle du travail

effectivement preste par quivalent
temps plein (travailleurs salaris)
Energie et eau
Industrie manufacturre
Construction
Commerce, rparations, horeca
Transports et communications
Services aux entreprises
Services financiers
Services sociaux et de sant
Total secteur priv
1996
1.539
1.570
1.447
1.680
1.746
1.704
1.549
1.567
1.595
Source : B.N.B.
1997
1.519
1.563
1.461
1.660
1.734
1.682
1.559
1.549
1.587
Tableau 5.11: Dure annuelle

effective du travail en heures
en 1996 (travailleurs salaris)
Belgique
Danemark
Grce
Espagne
Irlande
Pays-Bas
Portugal
Finlande
travailleur
travailleur
temps plein temps partiel
1.543
858
1.318
397
1.871
1.048
1.718
830
1.907
881
1.628
979
1.772
909
1.625
861
Source : EUROSTAT
Tableau 5.10: Dure annuelle

effective du travail dans lindustrie:
volume global et par travailleur
en 1996 (temps plein et temps
partiel confondus)
1955
1956
1957
1958
1959
1960
1961
1962
1963
1964
1965
1966
1967
1968
1969
1970
1971
1972
1973
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
Dure annuelle
Volume global
du travail en
de travail en
heures par travailleur millions d'heures
2.109
1.537,3
2.101
1.611,0
2.021
1.575,3
2.001
1.478,6
1.990
1.426,8
2.031
1.511,5
2.015
1.553,4
2.048
1.496,3
2.046
1.537,0
2.041
1.557,9
1.995
1.489,8
1.975
1.451,7
1.945
1.377,9
1.952
1.354,7
1.937
1.389,2
1.878
1.369,4
1.850
1.349,6
1.788
1.291,1
1.759
1.280,7
1.710
1.253,4
1.588
1.079,8
1.595
1.031,3
1.575
967,4
1.559
905,3
1.572
882,9
1.552
856,3
1.511
780,8
1.503
737,9
1.501
713,9
1.505
703,8
1.508
690,1
1.489
665,7
1.488
642,9
1.519
639,5
1.507
652,3
1.514
659,9
1.486
658,2
1.480
680,6
1.448
624,4
1.511
579,3
1.487
595,8
Source : Bureau du Plan
Tableau 5.12: Dure

hebdomadaire du travail
offerte (ouvriers, industrie,
octobre)
Anne
1970
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
Dure du travail
en heures
42,7
41,7
38,5
37,1
37,6
38,1
35,7
35,9
34,9
35,1
35,7
35,7
35,6
36,0
36,8
37,2
36,8
36,3
35,6
35,6
36,4
36,8
36,6
36,4
Anne
Source : I.N.S.
nu depuis 1955. Il ressort de ce tableau aussi que la dure du travail par travailleur est pratiquement stabilise depuis le dbut des annes quatre-vingts.
Nous pouvons galement tablir une comparaison internationale en nous
basant sur lenqute sur les cots de la main-doeuvre. Cest lobjet du tableau
5.11 qui montre que les travailleurs belges prestent moins dheures de travail
que la plupart de leurs collgues trangers. Parmi les pays retenus, seul le
Danemark se caractrise par une dure du travail moins leve.
La dure du travail offerte

Dans lenqute semestrielle sur les salaires et la dure du travail dans les
entreprises (qui est remplace en 1999 par lenqute sur la structure et la
rpartition des salaires), lInstitut national de statistique collecte des donnes
relatives la dure du travail offerte. Le tableau 5.12 prsente ces donnes
pour le mois doctobre - il sagit dun mois sans jours fris et au cours duquel
trs peu dentreprises prennent leurs vacances annuelles. Ce tableau aussi
montre que la dure du travail na volu que de faon trs limite depuis
1980.
10
Annexe 1:
Sources statistiques
relatives aux salaires et
la dure du travail
Cette annexe vise tablir un inventaire des diffrentes sources dinformation

en matire de salaires et de dure du travail pour lconomie belge. Tant les
sources primaires (bases directement sur les donnes tablies) que les principales sources secondaires (sur la base des donnes traites partir des donnes primaires) sont prises en compte.
Il faut souligner que le paysage statistique relatif au march du travail volue
rapidement. Cet aperu est ncessairement provisoire. Nous avons dcid de
ne pas mentionner les rfrences des publications car la faon dont les donnes sont diffuses ou communiques volue sans cesse ( cet gard, on note
que toutes les formes de diffusion lectronique gagnent en importance).
Toutefois, nous donnons systmatiquement ladresse de linstitution concerne.
1. EUROSTAT
EUROSTAT est lOffice statistique de lUnion europenne. Cet institut norganise pas directement denqutes, mais collecte linformation fournie par les
diffrents instituts statistiques nationaux. Certaines normes sont imposes aux
instituts nationaux en vue daboutir une meilleure harmonisation. Les instituts nationaux peuvent toutefois choisir, dans le cadre du respect de ces
normes, la manire dont ils organisent concrtement la collecte de donnes :
par exemple, ils peuvent travailler sur la base denqutes ou se baser sur des
donnes administratives.
La base de donnes New Cronos constitue la base de toutes les publications EUROSTAT relatives aux salaires et aux cots salariaux. A partir de
celle-ci sont labores les diffrentes publications imprimes. Certaines donnes sont accessibles sur Internet; toutes les donnes peuvent tre demandes sur CD-Rom.
Dans ce qui suit, on trouvera un aperu des diffrents domaines de New
Cronos, domaines pertinents au niveau des statistiques sur les salaires et la
dure du travail. Tous ces domaines sont repris sous le thme 3 de la base de
donnes Statistiques sociales.
1
EUROSTAT
L-2920 Luxembourg
tl.: (352) 4301 35560
http://europa.eu.int/eurostat.html
1.1 Les cots du travail (domaine LACOSTS)

Tous les quatre ans (1992, 1996, 2000 ...), des donnes statistiques relatives au
niveau et la composition des cots salariaux dans les pays de lUnion europenne sont runies. Des donnes sont rcoltes pour les secteurs NACE C
K, savoir lindustrie, le commerce et les principaux secteurs des services. Il
se peut que dans une phase ultrieure, les secteurs M (Enseignement), N
(Soins de sant et services sociaux) et O (autres dispositifs communautaires et
services personnels et socioculturels) soient galement pris en compte.
Les donnes sont recueillies concernant les entreprises occupant plus de 10
travailleurs. Ces donnes sont runies au niveau de lunit locale, cest--dire
de ltablissement local et non au niveau de lentreprise (12); elles servent de
base aux statistiques rgionales. Le cot salarial annuel total est ventil selon
divers lments (rmunration directe, cotisations sociales, dpenses pour la
formation professionnelle...). Ensuite, les donnes sont galement ventiles
suivant le nombre de travailleurs, le nombre annuel dheures prestes et le
nombre annuel dheures rmunres. On fait une distinction entre les travailleurs temps plein et temps partiel.
Les donnes pour la Belgique sont fournies par lInstitut national de statistique (cf. 2.2.).
1.2 Structure et rpartition des salaires (domaine SES)

En 1995, pour la premire fois depuis 1978, des donnes statistiques relatives
la structure et la distribution des salaires ont t runies. A partir de 2002,
elles seront compiles tous les quatre ans. On se limite, comme pour les cots
salariaux, aux entreprises de la classe C K occupant plus de 10 travailleurs.
On rcolte des informations sur lunit locale et sur le travailleur, son salaire
et le temps de travail. En outre, le sexe, lge, la profession, la formation, lanciennet et le type de contrat de travail sont mis en rapport avec le salaire brut
pour un mois reprsentatif, et galement avec le salaire annuel. LInstitut
national de statistique fournit ces donnes pour la Belgique (voir 2.1).
1.3 Niveau des salaires (domaine LEVELEARN, auparavant EARNING et

MINWAGES)
Jusquil y a peu, EUROSTAT runissait deux fois par an, en se basant sur les
sources nationales, des donnes relatives au niveau et lvolution des
salaires bruts (et sur cette base, de certains salaires nets). En outre, des donnes sur les salaires lgaux minimums taient aussi collectes. Ces deux
domaines Earning et Minwages ont t remplacs par le domaine LEVELEARN qui runit des donnes sur les salaires bruts dune part (mais uniquement une fois par an) et sur les salaires minimums dautre part. Les salaires
nets figurent dans le domaine NEARN.
1.3.1 Salaires bruts
Les statistiques sont tablies sur la base de statistiques nationales sans que
lon soit encore parvenu une harmonisation des donnes. Les donnes relatives la Belgique sont fournies par lInstitut national de statistique.
1.3.2 Salaires minimums
Pour les diffrents pays de lUnion europenne qui disposent dun salaire
minimum, on trouve des moyennes annuelles ainsi que diverses donnes
propres au systme des salaires minimums dans le pays concern. En ce qui
(12) En 2000, le Belgique runira des donnes sur

la base de lentreprise et non plus sur la base
de lunit locale.
concerne la Belgique, ces donnes sont fournies par le Ministre fdral de

lEmploi et du Travail.
1.4 Salaires nets (domaine NEARN)

Pour certains types de mnages, les salaires nets sont calculs daprs les
salaires bruts (pour les ouvriers et les employs dans lindustrie). LInstitut
national de statistique effectue les calculs pour la Belgique.
1.5 Indicateurs court terme (domaine STELCI)

Pour rpondre une demande croissante de donnes court terme,
EUROSTAT publie, depuis dbut 1999, un certain nombre dindices trimestriels : lindice des cots du travail (Labour Cost Index ou LCI) et lindice des
salaires conventionnels (Conventional Earnings Index ou CEI).
1.5.1 Indice trimestriel des cots du travail (LCI)
Tous les trois mois, lInstitut national de statistique tablit, selon une mthodologie harmonise, les indices du cot du travail. A cet effet, on prend en
compte les donnes pour les secteurs C K de la nomenclature NACE. On
reprend toutes les entreprises. Parmi les lments du salaire faisant partie du
cot du travail, on ne tient pas compte des cots de formation et des divers
frais tels que les frais dembauche, les frais pour la cantine de lentreprise...
Des indices spars ont t calculs pour les salaires bruts dune part, et les
autres lments du cot du travail dautre part. Les donnes sont fournies sur
une base annuelle et trimestrielle, ainsi que corriges des variations saisonnires. En ce qui concerne la Belgique, les donnes LCI sont tablies par
lInstitut national de statistique qui se base sur des donnes administratives.
1.5.3 Donnes sectorielles relatives aux volutions des salaires (CEI-break)

Outre les donnes gnrales sur les salaires, diverses donnes sectorielles sont
galement reprises (diffrentes dun pays lautre). Ces donnes sont mises
la disposition dEUROSTAT par lInstitut national de statistique (enqute trimestrielle, voir 2.3) et le Ministre fdral de lEmploi et du Travail (indices
des salaires conventionnels des employs, voir 8.1).
1.6 Enqute sur les forces de travail (domaine LFS)

Chaque anne, une enqute sur les forces de travail est organise dans les pays
de lUnion europenne dans laquelle on questionne un chantillon de la
population sur sa situation vis--vis du march du travail. On y trouve notam3
1.5.2 Indicateurs des salaires conventionnels (CEI)

Le CEI suit lvolution court terme des salaires de base dans les diffrents
pays. A cet effet, EUROSTAT runit les donnes sur les indices les plus usits
dans les pays membres de lUnion europenne. Toutefois, les mthodologies
de ces indices diffrent fortement. Deux catgories dindices sont calcules :
lune qui suit lvolution des salaires horaires pour les ouvriers dans lindustrie et lautre qui reflte lvolution des salaires mensuels de tous les travailleurs. Les donnes relatives lindustrie en Belgique sont fournies par
lInstitut national de statistique (sur la base dune enqute par chantillonnage trimestrielle sur lvolution des salaires dans lindustrie, voir 2.3); en ce qui
concerne lensemble de lconomie belge, les donnes sont fournies par le
Ministre fdral de lEmploi et du Travail (sur la base de lindice des salaires
conventionnels pour les employs, voir 8.1).
ment des questions relatives la dure du travail hebdomadaire relle et habituelle. Les donnes pour la Belgique sont bases sur lenqute permanente sur
les forces de travail de lInstitut national de statistique.
2. Institut national de statistique

I.N.S.
rue de Louvain 44
1000 Bruxelles
tl.: (02)548 62 11
http://statbel.fgov.be/
LInstitut national de statistique est le principal institut statistique en Belgique.
LInstitut national de statistique se charge de runir la plupart des donnes en
matire de salaires et de dure du travail.
2.1 Enqute annuelle sur la structure et la rpartition des salaires

Depuis 1999, la collecte de donnes sur les salaires a t profondment rorganise par lInstitut national de statistique. On utilise davantage de donnes
administratives (notamment partir de la base de donnes LATG - voir 5 - et
du bilan social - voir 3). Lenqute annuelle sur la structure et la rpartition
des salaires est au centre du nouveau systme. Lenqute permet dtablir des
relations statistiques entre le niveau du salaire (et ses parties constituantes) et
les caractristiques individuelles du travailleur et de lentreprise qui loccupe.
On interroge ainsi environ 6.800 units locales dentreprises occupant plus de
10 travailleurs; entreprises provenant des sections NACE C K. Pour environ
125.000 travailleurs, on demande les caractristiques personnelles et les donnes sur les salaires affrentes au mois doctobre et ainsi que les donnes
annuelles.
Le questionnaire de cette enqute figure dans lannexe 2.A.
2.2 Enqute quadriannuelle sur la structure et le niveau de la main-doeuvre
Afin de rpondre aux exigences dEUROSTAT en ce qui concerne les statistiques sur les cots du travail (voir 1.1), lInstitut national de statistique
recueillera, tous les quatre ans, les donnes ncessaires en exploitant diverses
sources administratives telles que le LATG et le bilan social. En 1996, ces donnes ont t pour la dernire fois rcoltes via une enqute auprs des entreprises.
2.3 Enqute par chantillonnage trimestrielle sur lvolution des salaires

dans lindustrie.
Afin dobtenir des donnes court terme sur lvolution des salaires, lInstitut
national de statistique organise, en sus de lenqute annuelle (voir 2.1), une
enqute trimestrielle restreinte dans laquelle on questionne une partie des
entreprises retenue dans lchantillon pour lenqute annuelle. On examine
exclusivement lvolution des salaires et la dure du travail pour les ouvriers
masculins gs de plus de 21 ans dans lindustrie. Ces donnes sont disponibles la fin de la priode de rfrence. Le questionnaire de cette enqute
figure dans lannexe 2B.
2.4 Enqute permanente sur les forces de travail

Jusque et y compris 1998, lInstitut national de statistique organisait chaque
anne une enqute sur les forces de travail dans laquelle on questionnait, au
mois davril de lanne concerne, un chantillon de mnages belges sur leur
situation professionnelle. On demande chaque membre du mnage sil est
actif sur le march du travail et dans quel secteur, quelle est ventuellement
sa prcdente occupation et quel type de contrat de travail il possde... Des
donnes relatives au niveau scolaire et la formation sont galement collectes. Depuis 1999, cette enqute est organise de faon permanente et est
donc mene tout au long de lanne.
En ce qui concerne la dure du travail, on demande galement dans cette
enqute combien dheures la personne concerne preste habituellement par
semaine, combien dheures elle devrait prester selon le contrat de travail et
combien dheures sont rellement prestes pendant la semaine de rfrence.
De plus, on se renseigne galement sur les raisons pour lesquelles la dure du
travail relle scarte de la dure du travail habituelle.
Enfin, on pose galement une question facultative sur le salaire mensuel net
de la personne concerne, les primes complmentaires ventuelles quelle
reoit et les revenus de remplacement ventuels.
La partie pertinente du questionnaire de cette enqute figure dans lannexe 2.C.
2.5 Enqute mensuelle sur la production industrielle
Lors de cette enqute, on questionne un panel dentreprises industrielles occupant 10 travailleurs ou plus, ou ayant un chiffre daffaires annuel de plus de
100 millions de FB. On demande les salaires bruts des travailleurs (occups
dans les dpartements industriels) pour le trimestre concern ainsi que le
nombre dheures prestes.
2.6 Enqute annuelle sur la structure des entreprises
Pour cette enqute, on utilise un chantillon reprsentatif de toutes les entreprises. On couvre les secteurs C K de la classification NACEBEL. Les donnes suivantes sont prises en compte dans lenqute. De plus, on demande de
reprendre les donnes concernant les frais de personnel tels que ceux demands dans le compte annuel des entreprises, ainsi que le nombre dheures effectivement prestes.
BNB - Centrale des bilans

Boulevard de Berlaimont 14
1000 Bruxelles
tl.: (02)221 42 03
Lentreprise qui doit fournir un compte annuel est contrainte de le dposer
la Centrale des bilans de la Banque nationale de Belgique (BNB). Depuis
1996, un bilan social est joint au compte annuel.
Les socits (S.A., SPRL, SCA, SCRL) qui ne dpassent pas lun des seuils suivants dposent un compte annuel et un bilan social selon le schma simplifi:
50 membres du personnel
200 millions FB de chiffre daffaires
100 millions FB du bilan total
5
3. Banque nationale de Belgique
Les socits qui dpassent les critres susmentionns et certaines autres

grandes entreprises ou institutions doivent dposer un compte annuel selon le
schma complet.
En outre, un certain nombre dentreprises et dassociations qui ne dposent
pas de compte annuel doivent toutefois tablir un bilan social.
Dans le compte annuel des entreprises, les rubriques suivantes doivent tre
compltes :
- 620 rmunrations et avantages sociaux directs
- 621 cotisations patronales de scurit sociale
- 622 cotisations patronales dassurances extralgales
- 623 autres frais de personnel
- 624 pensions
Dans le bilan social, les frais de personnel sont repris, de mme que les avantages accords en sus du salaire qui sont des avantages pour lesquels le bnficiaire ne doit pas payer dimpts. De plus, le nombre total dheures prestes
doit aussi tre indiqu.
4. LInstitut des comptes nationaux

Institut des comptes nationaux
Square de Mees 23
1000 Bruxelles
tl.: (02)506 54 06
LInstitut des comptes nationaux, est lorgane charg dtablir les comptes
nationaux pour la Belgique et de transmettre les donnes ncessaires ce
sujet EUROSTAT. Il travaille selon les rgles fixes dans le systme europen
des comptes nationaux et rgionaux (SEC95). Ces comptes sont tablis sur la
base de donnes administratives (provenant de lO.N.S.S. et dun certain
nombre dautres institutions au sein de la scurit sociale), de donnes du
bilan social et de celles de lenqute annuelle sur la structure des entreprises.
On runit des donnes sur les salaires en nature et les salaires en espces ainsi
que sur les cotisations sociales charge des employeurs. Etant donn que les
donnes sur tous les lments composant le salaire ne sont pas disponibles,
lInstitut des comptes nationaux procde par hypothses.
En ce qui concerne la dure du travail, lInstitut des comptes nationaux essaye
dapprocher autant que possible le concept du nombre total dheures rellement prestes.
5. Office national de scurit sociale

O.N.S.S.
Boulevard de Waterloo 76
1000 Bruxelles
tl.: (02)509 31 11
http://www.onss.fgov.be/
LOffice national de scurit social, est charg de percevoir les cotisations de
scurit sociale. Pour ce faire, il doit disposer de donnes sur les salaires.
Chaque entreprise assujettie devra donc remettre chaque trimestre une dclaration. Est considr comme salaire tout avantage en espces ou valuable en
espces que lemployeur octroie son travailleur en contrepartie dun travail
6
effectu en vertu dun contrat de travail ou auquel le travailleur a droit directement ou indirectement (pourboires, fonds de scurit dexistence) en raison
de son emploi et ce charge de lemployeur. Certains lments ne sont pas
pris en compte (prime syndicale, double pcule de vacance, indemnits en cas
de fermeture de lentreprise...).
En ce qui concerne la dure du travail, lOffice national de scurit sociale,
dispose uniquement du nombre de jours de travail rmunrs pour les
employs et du nombre total de jours de travail (jours rmunrs et jours de
cong) pour les ouvriers.
La base de donnes tablie sur la base de ces donnes est appele banque de
donnes LATG (donnes sur les salaires et le temps de travail); celle-ci est
relie aux autres banques de donnes runissant des donnes sociales via la
Banque-Carrefour de la scurit sociale (B.C.S.S.).
LInstitut national dassurance maladie-invalidit (INAMI) dispose par
ailleurs de donnes qui sont de mme nature que celles de lO.N.S.S.. La diffrence entre les deux tient aux diffrences dans les rglementations sousjacentes.
6. Bureau fdral du Plan

Bureau fdral du Plan
Avenue des arts 47-49
1000 Bruxelles
tl.: (02)507 73 11
http://www.plan.fgov.be/
Sur la base des donnes fournies par le Ministre fdral de lEmploi et du
Travail, le Bureau fdral du Plan calcule la dure conventionnelle du travail
annuelle par secteur. On prend pour chaque commission paritaire la dure du
travail hebdomadaire et on tient compte du nombre de jours de cong. Depuis
le lancement de la srie Indice de la dure conventionnelle du travail par
le Ministre fdral de lEmploi et du Travail, on vise une forme dharmonisation entre les deux sries.
7. Ministre fdral de lEmploi et du Travail
7.1 Indice des salaires conventionnels

Lindice des salaires conventionnels est calcul tous les trois mois par le
Ministre fdral de lEmploi et du Travail (M.E.T.) sur la base des conventions collectives de travail conclues dans les (sous-)commissions paritaires.
On tient compte des adaptations des salaires barmiques engendres par les
mcanismes dindexation, de la diminution de la dure du travail et des augmentations salariales ngocies en commissions paritaires. Les diverses
primes ne sont pas prises en compte. Lindice des salaires conventionnels est
calcul sparment pour les ouvriers et les employs.
7
Ministre fdral de lEmploi et du Travail

rue Belliard 51
1040 Bruxelles
tl.: (02)233 41 11
http://www.meta.fgov.be/
7.2 Indice de la dure conventionnelle du travail

Le Ministre fdral de lEmploi et du Travail calcule, sur la mme base que
celle de lindice des salaires conventionnels, un indice de la dure du travail
conventionnelle dans lequel on tient compte des changements de la dure
maximale de travail tels que convenus dans les (sous-)commissions paritaires.
8. Autres institutions
8.1 Organisation de coopration et de dveloppement conomiques
(O.C.D.E.)
O.E.C.D.-O.C.D.E.
2, rue Andr-Pascal
75775 Paris Cedex 16
France
http://www.oecd.org/
LO.C.D.E. publie entre autres des donnes statistiques relatives au march du
travail, des sries historiques et des prvisions en se basant en grande partie
sur les comptes nationaux.
8.2 Organisation internationale du travail (O.I.T.)

I.L.O.-O.I.T.
CH-1211 Genve 2
Suisse
http://www.ilo.org/
LOIT runit chaque anne des donnes relatives au march du travail dans
les pays membres.
8.3 Conseil central de lconomie

Conseil central de lconomie
Avenue de la Joyeuse Entre 17-21
1040 Bruxelles
tl.: (02)233 88 11
http://www.ccecrb.fgov.be/
Sur base dun traitement des donnes relatives la Belgique et aux pays de
rfrence retenus dans la loi de sauvegarde de la comptitivit (Pays-Bas,
France, Allemagne), le Conseil central de lconomie publie des sries harmonises sur lvolution des cots salariaux et de la dure du travail.
Annexe 2a:
Enqute annuelle sur la structure et
la rpartition des salaires
ENQUETE ANNUELLE
SUR LA STRUCTURE ET LA REPARTITION DES SALAIRES
1999
PARTIE A: RENSEIGNEMENTS RELATIFS A LUNITE LOCALE

A1. En cas de changement dadresse, veuillez indiquer la nouvelle adresse ci-aprs:
Nom: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Adresse: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Code postal et localit: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A2. Nom de la personne contacter:
Fonction: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Numro de tlphone: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A3. Activit principale de ltablissement (selon la nomenclature NACE):
Dans le cas o lactivit primprime ne correspond pas lactivit principale
de votre tablissement, veuillez la prciser ici vous-mme: . . . . . . . . . . . . . .
..........................................................
..........................................................
A4. Forme de contrle conomique et financier: lunit lgale appartient-elle une
1 entreprise de lEtat (100% de participation de lEtat)
2 entreprise publique (> 50% de participation de lEtat)
3 entreprise prive (>50% des participations dtenues par le secteur priv)
4 autre
A5. Convention collective de travail: sous quel numro de Commission paritaire
la majorit des travailleurs est-elle reprise (si plusieurs, prire de mentionner
par ordre dimportance):
1.
pour ouvriers:
n. . . . . . . . .
n . . . . . . . . . . .
2.
pour employs:
n. . . . . . . . .
n . . . . . . . . . . .
Existe-t-il, au niveau de lentreprise, une convention collective complmentaire

concernant les salaires ou la dure du travail ?
Oui
ouvriers
employs
Non
Total:
A temps plein:
A temps partiel:
(non compris les intrimaires et les salaires emprunts temporairement par dautres entreprises)
A7. De combien de jours de congs conventionnels un travailleur bnficie-t-il
par an?
Ouvriers:
................
Employs:
................
A6. Nombre de travailleurs en service au 31 octobre 1999:
ENQUETE ANNUELLE SUR LA STRUCTURE ET LA REPARTITION DES SALAIRES 1999
PARTIE B: RENSEIGNEMENTS CONCERNANT LE SALARIE
1. Renseignements gnraux concernant le salari
No.
Identification du salari
Date de
naissance
Date d'entre
en service
Date de dpart
1= H
2=F
(aa/mm)
(aa/mm)
(aa/mm)
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Sexe
10
Type de contrat
1=dure
indetermine
1=ouvrier
2=dure
dtermine 2=employ
3=apprenti
4=autre
Rgime de travail
Fonction
Niveau
d'enseignement
En cas de
1=temps plein temps
partiel:
2=temps
pourcentage
partiel
temps partiel
voir annexe
voir annexe
10
11
O BEF
O EUR
Faites-vous cette dclaration en francs belges ou en euro?
2. Renseignements relatifs l'anne 1999
No.
Le salaire
Nombre de
a-t-il t
affect par
jours de
des absences cong pays
durant plus
par an
que 5 jours (seulement les
Donnes sur le salaire

Total des salaires bruts
annuels
(incl. les primes et
gratifications)
Dont
rmunrations uniques ou
non-rgulires
(e.a. pcule de vacances,
13ime mois, prime de fin
d'anne, prime de
licenciement, participation
aux bnfices, ...)
Prcompte
professionnel
(autre que
vacances)
employs)
12
13
14
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16
Dure du travail
11
3. Renseignements concernant la dure du travail et le

Dure du travail
No.
Priode de paie
Dure hebdomadaire
normale de travail
Dont les heures

supplmentaires
rellement effectues et
entirement payes
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19
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1=1 semaine
2=2 sem.
3=3 sem.
4=4 sem.
5=1 mois
17
12
No.
Nombre total d'heures

entirement
rmunres correspondant la
priode de paie
ENQUETE ANNUELLE SUR LA STRUCTURE ET LA REPARTITION DES SALAIRES 1999
PARTIE B: RENSEIGNEMENTS CONCERNANT LE SALARIE
salaire relatifs une priode de paie en OCTOBRE 1999
No.
Donnes sur le salaire
Nombre d'heures non prestes

mais entirement payes
absence pour maladie
autres absences
Nombre d'heures
non prestes
non payes ou payes
moins de 100%
(p.e. congs annuels,

visites medicales)
Dont
Salaire brut total
correspondant
la priode de paie
(pour les heures renseignes
dans
la colonne 19)
rmunrations
pour les heures
supplmentaires
(renseignes dans la
colonne 20)
primes pour travail en

quipes, de
week-end ou de nuit
paiements par
rsultats, primes
de rendement,
gratifications,
commissions, etc.
21
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13
Dure du travail (suite)
Annexe 2b:
Enqute trimestrielle par chantillonnage
sur lvolution des salaires dans lindustrie
14
Annexe 2c:
Enqute permanente sur les forces de travail (extrait)
Coller ltiquette personne dans ce cadre
Remplir si un autre mnage habite ladresse indique, en
conservant le n de groupe et le n de mnage
N de groupe:
N du mnage:
N de la personne:
Nom:
.........................................
Prnom:
.........................................
Semaine de rfrence: du lundi . . . ./ . . . .au dimanche . . ./ . . . .
ENQUETE CONTINUE SUR LES FORCES DE TRAVAIL - 1999

Questionnaire individuel
B. ACTIVITE PRINCIPALE ET SECONDAIRE
A. INFORMATIONS GENERALES
A remplir pour les personnes ayant un emploi (mme occasionnel,

non exerc ou non rmunr) pendant la semaine de rfrence
A remplir pour toutes les personnes (15 ans et plus)

Passez la question:
Passez la question:
1. M_ a-t-il/elle, au cours de la semaine de rfrence, effectu

un travail rmunr, mme si ce nest que pour une heure?
ACTIVITE PRINCIPALE
1
- non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. M_ a-t-il/elle, au cours de la semaine de rfrence , travaill, mme sans tre rmunr(e), dans lentreprise
ou la firme dun membre de la famille?
7. Parmi les catgories suivantes, laquelle caractrise le

mieux le statut professionnel de M_?
- Secteur priv - ouvrier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
- Secteur priv - employ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
- Secteur public - fonctionnaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
- oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
- Secteur public - contractuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
- non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
- Indpendant - en nom propre, sans personnel . . . . . . . . .
- Indpendant - en nom propre, avec personnel
- Indpendant - en socit (SPRL,SA,), sans personnel
- Indpendant - en socit (SPRL,SA,), avec personnel
- Aidant familial non rmunr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. M_ avait-il/elle, au cours de la semaine de rfrence, un

emploi qui, pour lune ou lautre raison, na pas t exerc?
- oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
- non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. M_ est-il/elle pensionn(e) ou prpensionn(e)?

- oui - M_ est pensionn(e) . . . . . . . . . . . .
........
8. M_ travaille-t-il/elle dans le cadre dun programme de

remise au travail (TCT, ACS, Prime, FBI, Art 123, )?
- oui - M_ est prpensionn(e) . . . . . . . . . .
- oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
- non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
42
- non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
- oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
46
- non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
58
5. M_ cherche-t-il/elle actuellement un emploi?
9. Quelle est la profession ou la fonction de M_ dans son

activit principale? (Description en termes prcis)
...........................................
...........................................
6. M_ tait-il/elle, au cours de la semaine de rfrence, en

interruption de carrire complte?
- oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
- non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10
- oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
I___I___I___I
10.Nom et adresse de ltablissement (unit locale) o M_
travaille:
...........................................
...........................................
...........................................
commune: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
pays (si ltranger): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
11a
I___I___I___I___I___I
15
Passez la question:
Passez la question:
11.Quelle est lactivit principale (description en termes prcis):
15.M_ occupe un emploi temporaire:
a) de ltablissement (unit locale) o M_ travaille:
a) Sagit-il:
...........................................
dun contrat avec une agence dintrim . . . . . . . . . . . . . .
...........................................
dun travail en ALE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
20
dune formation / stage / contrat dapprentissage . . . . . .
15b
dun emploi dtudiant (avec contrat dtudiant) . . . . . . .
15b
dun contrat dure dtermine / travail dtermin . . . . .
15b
dun autre contrat dure dtermine ( prciser) . . . . .

...........................................
15b
...........................................
dun travail occasionnel (sans contrat formel) . . . . . . . . .
20
...........................................
b) Pour quelles raisons M_ a-t-il/elle accept ces conditions demploi (emploi temporaire)?
...........................................
11b
I___I___I
b) de lentreprise ou linstitution laquelle appartient
ltablissement (si applicable):
...........................................
12
I___I___I
12.Nombre de travailleurs:
Entre 1 et 10 (nombre prcis)
de
ltablissement
(Unit locale)
de lentreprise
ou de
linstitution
15b
M_ na pas trouv demploi permanent . . . . . . . . . . . . . .
15c
M_ ne souhaitait pas demploi permanent . . . . . . . . . . . .
15c
c) Quelle est la dure du contrat actuel de M_?

-
moins de 1 mois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
16
plus de 3 ans . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
16
de 1 36 mois (prcisez le nombre de mois) . . . . .I___I___I
16
I___I___I
I___I___I
13
Entre 11 et 19
11
21
13
Entre 20 et 49
12
22
13
Entre 50 et 249
13
23
13
temps plein . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
20
Entre 250 et 499
14
24
13
temps partiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
17
500 et plus
15
25
13
- pour cent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I___I___l
18
Ne sait pas
98
98
13
Sans objet
99
99
13
13.Depuis quelle date M_ travaille-t-il/elle chez son employeur

actuel ou est-il/elle indpendant?
- mois/anne . . . . . . . . . . . . . . . . . I___I___I / I___I___I___I___I E1
E1: Si M_ est salari(e) (1 4 la question 7)
14
Si M_ est indpendant(e) ou aidant(e) (5 9 la question 7)
16.Lactivit principale de M_ est-elle exerce temps plein

ou temps partiel?
17.Quel est le pourcentage de ce temps partiel par rapport

un temps plein?
18.Lorsquil/elle a commenc son emploi temps partiel,
quelle fut la principale raison pour M_ daccepter ce
type demploi?
-
M_ na pas trouv demploi temps plein . . . . . . . . . . . .
19
M_ est pass dun temps plein un temps partiel suite

la situation conomique de lentreprise . . . . . . . . . . . .
19
pour complter un autre emploi temps partiel . . . . . . .
19
M_ combinait formation et emploi temps partiel . . . . . .
19
M_ ne pouvait pas travailler temps plein pour raison

de sant (incapacit de travail) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
pour soccuper de la garde de ses enfants . . . . . . . . . . .
19
autres motifs dordre personnel ou familial . . . . . . . . . . .
19
M_ ne souhaitait pas un emploi temps plein . . . . . . . .
19
autre motif ( prciser): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9
19
20
14. M_ occupe-t-il/elle
un emploi permanent (contrat dure indtermine
ou emploi statutaire)? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
16
un emploi temporaire? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15a
...........................................
19.Pendant la semaine de rfrence, pourquoi M_ a-t-il/elle

continu travailler temps partiel?
-
M_ ne trouve pas demploi temps plein . . . . . . . . . . . .
20
pour complter un autre emploi temps partiel . . . . . . .
20
M_ combine formation et emploi temps partiel . . . . . . .
20
M_ ne peut travailler temps plein pour raison de sant

(incapacit de travail) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
20
pour soccuper de la garde de ses enfants . . . . . . . . . . .
20
autres motifs dordre personnel ou familial . . . . . . . . . . .
20
M_ ne souhaite pas un temps plein . . . . . . . . . . . . . . . .
20
autre motif ( prciser) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9
20
...........................................
16
DUREE DE LACTIVITE PRINCIPALE
DEUXIEME EMPLOI
Passez la question:
Passez la question:
20.Combien dheures de travail M_ a-t-il/elle effectivement

prest pour lactivit principale au cours de la semaine
de rfrence? (heures de formation exclues)
Heures pour la semaine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I___I___I 21
(Maximum 97; Entrez 00 si M_ na pas travaill pendant la
semaine de rfrence, 98 pour ne sait pas)
21.Pendant la semaine de rfrence M_ a travaill

-
le mme nombre dheures quhabituellement . . . . . . . . .
moins dheures quhabituellement . . . . . . . . . . . . . . . . . .
22
plus dheures quhabituellement . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
23
lhoraire habituel de M_ varie fortement . . . . . . . . . . . . .
25
oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
27
non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
33
27.Combien dheures ont t prestes au cours de la

semaine de rfrence pour ce deuxime emploi?
Nombre dheures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I___I___l 28
(Maximum 97; Entrez 00 si M_ na pas travaill pendant
la semaine de rfrence, 98 pour ne sait pas)
24
22.Quelle est la raison pour laquelle M_ a travaill moins

dheures quhabituellement pendant la semaine de rfrence? (raison principale)
28.Quel est le nombre dheures prestes habituellement

pour ce deuxime emploi?
(moyenne durant les 4 dernires semaines)
-
Heures/semaine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I___I___l 29
(Maximum 97; Entrez 98 pour ne sait pas)
29.Parmi les catgories suivantes, laquelle caractrise le

mieux le statut professionnel de M_ dans ce deuxime
emploi?
vacances, cong, jours fris . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 01
24
maladie, accident, incapacit temporaire . . . . . . . . . . . . 02
24
horaire variable (choix du travailleur) . . . . . . . . . . . . . . . 03
24
Secteur priv - ouvrier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
30
horaire flexible (impos par lemployeur) . . . . . . . . . . . . . 04
24
Secteur priv - employ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
30
motif technique ou conomique (ex. chmage partiel) . . . 05
24
Secteur public - fonctionnaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
30
cong de maternit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 06
24
Secteur public - contractuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
30
interruption de carrire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 07
24
Indpendant - en nom propre, sans personnel . . . . . . .
32
raisons familiales ou personnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . 08
24
Indpendant - en nom propre, avec personnel . . . . . . .
32
conflit du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09
24
Indpendant - en socit (SPRL,SA,), sans personnel
32
dbut demploi; fin demploi et pas encore de nouvel

emploi, ou le nouvel emploi na pas encore dbut . . . . . 10
Indpendant - en socit (SPRL,SA,), avec personnel
32
Aidant familial non rmunr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
32
un emploi permanent (contrat dure indtermine

ou emploi statutaire)? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
32
un emploi temporaire? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
31
24
enseignement ou formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
24
conditions climatiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
24
autre raison ( prciser) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
24
23.Quelle est la raison pour laquelle M_ a travaill plus

dheures quhabituellement pendant la semaine de rfrence? (raison principale)
31.Le deuxime emploi de M_ est un emploi temporaire Sagit-il:
heures supplmentaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
24
horaire variable (choix du travailleur) . . . . . . . . . . . . . . . 22
24
horaire flexible (impos par lemployeur) . . . . . . . . . . . . . 23
24
motif technique ou conomique

(ex. volution conjoncturelle) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
24
conditions climatiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
24
autre raison ( prciser) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
24
24.Quel est le nombre dheures prestes habituellement?

- Heures/semaine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I___I___l
25
25.Quel est lhoraire hebdomadaire contractuel de M_

(heures/semaine selon le contrat)?
-
Heures/semaine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I___I___l 26
(Maximum 97; Entrez 98 pour ne sait pas; 99 pour
sans objet: indpendants, aidants, personnes
sans contrat)
30.Le deuxime emploi de M_ est-il
dun contrat avec une agence dintrim . . . . . . . . . . . . . .
32
dune formation / stage / contrat dapprentissage . . . . . .
32
dun emploi dtudiant (avec contrat dtudiant) . . . . . . .
32
dun contrat dure dtermine / travail dtermin . . . . .
32
dun autre contrat dure dtermine ( prciser) . . . . .

...........................................
32
dun travail occasionnel (sans contrat formel) . . . . . . . . .
32
32.Quelle est lactivit principale de ltablissement (unit

locale) o M_ exerce ce deuxime emploi (Description
en termes prcis)?
...........................................
...........................................
...........................................
33
I___I___I
26.M_ a-t-il/elle un deuxime emploi, exerc ou non, au

cours de la semaine de rfrence?
17
HORAIRE PARTICULIER DURANT LE MOIS DE

REFERENCE - ACTIVITE PRINCIPALE
SOUHAIT PAR RAPPORT A LEMPLOI
Le mois de rfrence = la semaine de rfrence ainsi que les 3

semaines qui la prcdent
Passez la question:
36.M_ souhaite-t-il/elle travailler plus dheures par semaine que le nombre dheures prestes actuellement (tous
emplois confondus)?
Passez la question:
33.M_ a-t-il/elle travaill selon un horaire identique (heure de dbut
et de fin de journe de travail) durant le mois de rfrence?
38
oui: - dans lemploi actuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
37
oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
35
- en trouvant un emploi complmentaire . . . . . . . . . .
37
non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
34
- en changeant demploi avec plus dheures de travail
37
sans objet (indpendants,

travail occasionnel, ) . . . . . . . . . . . . . . .
35
- sans prfrence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
37
- Heures/semaine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I___I___l
38
35
- dans le cadre dun travail post en quipes successives:

- en 2 quipes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
34.Au cours du mois de rfrence, M_ a-t-il/elle travaill
- en 3 quipes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
35
- en 4 quipes ou plus . . . . . . . . . . . . . . . .
35
dans le cadre dun horaire variable (horaire choisi par

le travailleur) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
35
dans le cadre dun horaire flexible (horaire impos

par lemployeur) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
35
37.Combien dheures M_ souhaite-t-il/elle prester par

semaine?
RECHERCHE DUN AUTRE EMPLOI

38.M_ cherche-t-il/elle un autre emploi?
1
39
- non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
40
. . . . . . . . . . . . . . . .. 1
46
39.Pourquoi M_ cherche-t-il/elle un autre emploi? (raison

principale)
dans le cadre dun horaire dcal ou coup

(p. ex.: en deux blocs, matin et soir) . . . . . . . . . . . . . . . .
35
M_ craint de perdre lemploi actuel
selon un autre type dhoraire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
35
M_ cherche un emploi correspondant mieux

ses qualifications . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
M_ cherche un deuxime emploi en complment

ou un emploi avec plus dheures de travail . . . . . . . . . . .
46
M_ cherche un emploi avec moins dheures de travail . .
46
M_ cherche un emploi avec dautres conditions

de travail (ex. salaire, horaire, navette) . . . . . . . . . . . .
46
35.Au cours du mois de rfrence, M_ a-t-il/elle travaill

selon un des horaires ou une des modalits suivantes,
stipul ou non dans le contrat?
frquence (*)
1
Stipul dans le
contrat (**)
4
oui
non
sans
objet
46
40.M_ souhaite-t-il ACTUELLEMENT changer demploi ou

trouver un autre emploi?
a) le soir (19 23h)
- oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
41
c) le samedi
- non . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
64
62
62
d) le dimanche
e) travail domicile
9 36
41.Pour quel motif M_ ne cherche-t-il/elle pas demploi?

(une seule rponse)
-
M_ attend le rsultat de dmarches effectues . . . . . . . .
M_ pense quil ny a pas demploi

proche du domicile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
moins de 50% des jours de travail
car ne possde pas les qualifications requises . . . . . .
62
jour (samedi ou dimanche)
parce quil/elle est trop g(e) . . . . . . . . . . . . . . . . . .
62
plus de 50% des jours de travail
parce quil/elle est trop jeune (exprience insuffisante)
62
deux jours ou plus (samedi ou dimanche)
pour dautres raisons . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
62
M_ ne peut temporairement chercher un emploi pour

cause de maladie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
62
M_ ne cherche pas demploi pour un autre motif

( prciser) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
62
(*) 1 = jamais
2 = pour a) b) e)
pour c) d)
3 = pour a) b) e)
pour c) d)
4 = toujours
(**) sans objet: pour les indpendants, aidants et les salaris
dont la frquence = 1 (jamais)
La rdaction de cette brochure a t acheve le 30 septembre 1999

Coordination: Direction de la communication
Rdaction: Tom Bevers, Andr Simon et Albert Van Nuffel de la Division des tudes
socio-conomiques de lAdministration des tudes, de la documentation et du contentieux
Couverture et mise en page: Hilde Vandekerckhove
Impression: Imprimerie Poot
Diffusion: Service publications
Editeur responsable: Ministre fdral de lEmploi et du Travail
Dpt lgal: D/1999/1205/66
18
b) la nuit (23 5h)
Note aux enquteurs:
- oui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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La formation des prix sur le march du travail

Le prix du travail est galement ngoci. Il y a une demande de travail

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

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La formation des salaires

caisses de chmage indpendantes des organisations soutenues par lEtat et

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1.1.2 Les institutions de la concertation sociale et leur rle

Hirarchie des conventions collectives de travail et force obligatoire

Il convient de faire une distinction entre les conventions collectives de travail

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nature propre dune convention collective de travail, ce ne sont pas seulement

Le Conseil national du travail

Au niveau intersectoriel, le Conseil national du travail est lorgane paritaire au

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travailleurs. En outre, le principe de lgalit de rmunration pour un travail

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Tableau 1.3: Description de

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

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B.b Mcanisme dindexation

B.c Augmentations salariales conventionnelles

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL

La concertation sociale au niveau de lentreprise

Institutions, ngociations et formation des salaires

(3) Ltude de lO.C.D.E. sur lemploi: donnes et

Sur cette base, on estime gnralement que du point de vue de la cration

SALAIRES ET DUREE DU TRAVAIL