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MANUAL PARA ELABORACIN DE ESCALA SALARIAL

ADMINISTRACIN MUNICIPAL DE MARINILLA, ANTIOQUIA


-NIVEL CENTRAL-

Elaborado por
ESTRATEGIAS DILIGENTES S.AS.

Equipo de trabajo
LINA MILEYDI MANCIPE MENESES
Profesional en administracin pblica, especialista en gerencia integral
DORIAN ALONSO ESPINOSA CADAVID
Administrador de empresas, especialista en gerencia financiera.
CARLOS ALBERTO LARA ARIAS
Abogado, especialista en derecho administrativo
SUSANA CARVAJAL RESTREPO
Tecnloga en administracin pblica

2014

INTRODUCCIN

El salario es uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y


social de la comunidad ya que de este depende el poder asumir las
obligaciones bsicas que permitan llevar una calidad de vida adecuada de
trabajadores y sus familias. De otra parte, el salario se constituye en un factor
importante en el proceso de prestacin del servicio, ya que se convierte en un
costo a asumir por la entidad, lo que conlleva a identificar o acercar el valor
que un empleo tiene, para la entidad.

El establecimiento de la escala salarial deber por tanto dar respuesta, a la


identificacin de jerarquas, conocimiento, niveles de responsabilidad, esfuerzo
y riesgo inherentes al empleo, lo que conllevan la necesidad de remunerar el
servicio de tal manera que exista correspondencia entre los factores antes
descritos y la compensacin salarial recibida por el empleado, como
contraprestacin por sus servicios, lo anteriormente expuesto ratifica la
necesidad definir rangos de salarios acordes con los niveles jerrquicos,
establecidos en el decreto 785 de 2005 .

Los rangos salariales establecen un puntaje mnimo, un rea de movimiento y


un puntaje mximo entre los cuales el salario permanecer constante, a partir
de all se dar paso a nuevo nivel de salario. Es decir, los rangos juegan un
papel importante dentro de las polticas de definicin de salarios estableciendo
puntajes con un piso o mnimo y un techo o mximo entre los cuales el salario
permanece constante y a partir del cual se presenta un cambio en el mismo,
para el Municipio de marinilla se propone 4 niveles de salario por cada nivel
jerrquico.
2

La escala debe ser considerada como una herramienta de uso interno, con
validez y fundamento para mejorar las condiciones de los empleados, fomentar
la equidad salarial y aumentar la satisfaccin laboral.

La jerarquizacin de los puestos se presenta como resultado directo de las


lneas de mando, los niveles de responsabilidad y la naturaleza misma del
empleo determinada por la complejidad asociada a las tareas; as como de los
requisitos propios de conocimiento y experiencia que demandan las funciones
asignadas a cada empleo. Por sta razn se requiere una herramienta de
valoracin de empleos que permita la asignacin de salario justo ya sea en el
momento en el cual sea haga necesario la creacin de nuevos empleos o la
modificacin o reestructuracin de la planta de cargos de tal forma que se
pueda realizar una valoracin real y objetiva de los empleos nuevos o
reestructurados.

Si bien el anlisis de los empleos para definir la escala salarial considera


diferentes factores, los mayores referentes son el puesto al que reporta
directamente y aquellos puestos que supervisa. Con base en el cruce de esta
informacin se propone una escala salarial basada en los niveles jerrquicos
que para la rama ejecutiva del sector estatal establece el Decreto 785 de 2005,
reglamentario de la Ley 909 de 2004 el cual la Entidad adopt cuando actualiz
sus manuales de funciones, requisitos y competencias labores.
De las anteriores jerarquas se derivan los grados o escalas de asignacin
salarial en un orden sucesivo por nivel jerrquico, donde el primer grado es el
de menor requerimiento y el ms alto el de ms requisitos y por ende el de
mayor asignacin salarial, para cada caso.

1. DIAGNSTICO ESCALA SALARIAL,


ADMINISTRACIN MUNICIPAL DE MARINILLA, ANTIOQUIA,
NIVEL CENTRAL

La Administracin Municipal de marinilla cuenta con una estructura de empleos


que acoge los siguientes grados y asignaciones salariales1

NIVEL

NOMBRE DEL CARGO

Codigo

GRADO

DEPENDENCIA

Condicion del cargo

salario 2013

Directivo

ALCALDE

005

20

ALCALDIA

Periodo

3.810.994

Directivo

secretario despacho

020

18

PLANEACION

Libre nombramiento

2.802.952

Profesional Lider de Programa

206

18

SISTEMAS

Libre nombramiento

2.802.952

Directivo

secretario despacho

020

18

OO.PP

Libre nombramiento

2.802.952

Directivo

secretario despacho

020

18

CONTROL INTERNO

Periodo

2.802.952

Directivo

secretario despacho

020

18

CULTURA Y TURISMO Libre nombramiento

2.802.952

Directivo

secretario despacho

020

18

HACIENDA

Libre nombramiento

2.802.952

Directivo

secretario despacho

020

18

EDUCACION

Libre nombramiento

2.802.952

Profesional Profesional Universitario

020

18

ALCALDIA

Libre nombramiento

2.802.952

Directivo

secretario despacho

020

18

SALUD

Libre nombramiento

2.802.952

Directivo

secretario despacho

020

18

GOBIERNO

Libre nombramiento

2.802.952

Directivo

secretario despacho

020

18

AGRICULTURA

Libre nombramiento

2.802.952

Directivo

Director Administrativo

009

18

ALCALDIA

Libre nombramiento

2.802.952

Directivo

secretario despacho

020

18

CONCEJO

Periodo

2.802.952

Profesional secretario despacho

219

18

PROYECTOS

Libre nombramiento

2.802.952

Directivo

020

18

TRANSITO

Libre nombramiento

2.802.952

Profesional Tesorero General

201

18

HACIENDA

Libre nombramiento

2.802.952

Asesor

115

18

ALCALDIA

Libre nombramiento

2.802.952

009

18

HACIENDA

Libre nombramiento

2.802.952

secretario despacho

Aseso Ejecutivo
Directora Administrativa y
Profesional financiera

Salarios vigencia 2013

Profesional Lider de Programa

206

16

PLANEACION

Carrera administrativa

2.165.918

Profesional Lider de Programa

206

16

PLANEACION

Provisional

2.165.918

Profesional Lider de Programa

206

16

GOBIERNO

Carrera administrativa

2.165.918

Profesional profesional grado 16

219

16

GOBIERNO

Provisional

2.165.918

Profesional Lider de Programa

206

16

OO.PP

Carrera administrativa

2.165.918

Tecnico

Tecnico Administrativo

367

16

TRANSITO

Carrera administrativa

2.165.918

Asesor

ASESOR CULTURAL

105

16

CULTURA Y TURISMO Libre nombramiento

2.165.918

Profesional COMISARIO

202

16

GOBIERNO

Carrera administrativa

2.165.918

Tecnico

303

16

GOBIERNO

Carrera administrativa

2.165.918

Profesional Profesional Universitario

219

16

PLANEACION

Carrera administrativa

2.165.918

Profesional profesional grado 16

219

16

GOBIERNO

Provisional

2.165.918

Asesor

Inspector de Policia

105

16

DESARROLLO SOCIAL Libre nombramiento

2.165.918

Profesional Profesional Universitario

ASESOR COMUNITARIO

219

16

SALUD

Provisional

2.165.918

Profesional Profesional Universitario

219

16

DESARROLLO SOCIAL Provisional

2.165.918

Profesional profesional grado 16

219

16

DESARROLLO SOCIAL Provisional

2.165.918

Profesional Profesional Universitario

219

16

DESARROLLO SOCIAL Carrera administrativa

2.165.918

Profesional Tecnico Administrativo

367

14

PLANEACION

Carrera administrativa

1.751.843

Profesional Profesional Universitario

219

14

HACIENDA

Carrera administrativa

1.751.843

Asistencial Auxiliar Administrativo

367

14

SALUD

Carrera administrativa

1.751.843

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

14

HACIENDA

Carrera administrativa

1.751.843

Profesional Profesional Universitario

219

14

PLANEACION

Carrera administrativa

1.751.843

Tecnico

367

14

TRANSITO

Carrera administrativa

1.751.843

Profesional Profesional Universitario

219

10

GOBIERNO

Carrera administrativa

1.305.924

Tecnico

367

10

TRANSITO

Provisional

1.305.924

Profesional Profesional Universitario

219

10

DESARROLLO SOCIAL Carrera administrativa

1.305.924

Tecnico

Tecnico Operativo

314

10

OO.PP

Provisional

1.305.924

Tecnico

Tecnico Administrativo

367

10

GOBIERNO

Carrera administrativa

1.305.924

Tecnico

Tecnico Operativo

314

10

PLANEACION

Provisional

1.305.924

Tecnico

Tecnico Administrativo

367

10

GOBIERNO

Carrera administrativa

1.305.924

Tecnico

Tecnico Operativo

314

10

PLANEACION

Provisional

1.305.924

219

10

HACIENDA

Carrera administrativa

1.305.924

Tecnico Administrativo
Tecnico Administrativo

Profesional Profesional Universitario

Tecnico

Agente de Transito

340

TRANSITO

Carrera administrativa

1.179.000

Tecnico

Agente de Transito

340

TRANSITO

Carrera administrativa

1.179.000

Tecnico

Agente de Transito

340

TRANSITO

Carrera administrativa

1.179.000

Tecnico

Agente de Transito

340

TRANSITO

Carrera administrativa

1.179.000

Tecnico

Agente de Transito

340

TRANSITO

Carrera administrativa

1.179.000

Tecnico

Agente de Transito

340

TRANSITO

Provisional

1.179.000

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

OO.PP

Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

HACIENDA

Provisional

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

HACIENDA

Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

PLANEACION

Provisional

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

HACIENDA

Provisional

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

HACIENDA

Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

TRANSITO

Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

HACIENDA

Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

DESARROLLO SOCIAL Provisional

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

DESARROLLO SOCIAL Provisional

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

AGRICULTURA

Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

PLANEACION

Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

CULTURA Y TURISMO Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

CONCEJO

Provisional

1.178.516

Asistencial Conductor

480

OO.PP

Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Conductor

480

Libre nombramiento

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

GOBIERNO

Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

DESARROLLO SOCIAL Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

DESARROLLO SOCIAL Provisional

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

ALCALDIA

Libre nombramiento

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

EDUCACION

Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

GOBIERNO

Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

GOBIERNO

Carrera administrativa

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

HACIENDA

Provisional

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

TRANSITO

Provisional

1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

TRANSITO

Provisional

1.178.516

7 ALCALDIA

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

EDUCACION

Carrera administrativa

1.082.958

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

SISTEMAS

Provisional

1.082.958

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

GOBIERNO

Provisional

1.082.958

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

CULTURA Y TURISMO Carrera administrativa

1.082.958

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

CULTURA Y TURISMO Carrera administrativa

1.082.958

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

GOBIERNO

Provisional

1.082.958

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

SALUD

Carrera administrativa

1.082.958

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

GOBIERNO

Provisional

1.082.958

Auxiliar de Servicios
Asistencial Generales

470

PLANEACION

Carrera administrativa

955.550

Asistencial Auxiliar Administrativo

407

TRANSITO

Provisional

955.550

En la actualidad la administracin del Municipio de Marinilla no cuenta con una


escala salarial diseada para que el salario sea explicado por los factores
expuestos con anterioridad, ni le es posible determinar con criterios tcnicos la
asignacin salarial que permita compensar de forma justa y equitativa los
empleos que por la complejidad estructural de la organizacin, o en respuesta a
los programas derivados de la estrategia gerencial sea necesario crear, o que
en consecuencia de una reestructuracin organizacional sea necesario
modificar.

La asignacin actual se encuentra elaborada con espacios entre los grados,


que si bien, no es necesario tener ocupacin en cada uno de ellos, no se
evidencia una estructura completa de la escala o un soporte que explique a qu
corresponde o podra corresponder esos espacios sin gradacin.

En la siguiente tabla se presenta la escala y los grados que se derivan de la


planta de cargos actual, de la Administracin Municipal.

GRADO
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1

ASIGNACION
$3.810.994

DIFERENCIA EN ASIGNACION

OBSERVACIN
Sin asignacin

$2.802.952

$1.008.042

22.7%

$2.165.918

$637.034

29.4%

$1.751.843

$414.075

23.6%

Sin asignacin
Sin asignacin
Sin asignacin
Sin asignacin
Sin asignacin
$1.305.924

$126.924

9.71%

$1.179.000
$1.178.516

$484
$95.558

0.04%
8.10%

$1.082.958

$87.408

8.07%

Sin asignacin

Sin asignacin
Sin asignacin
$995.550
Sin asignacin
Sin asignacin

En esta estructura de escala se puede identificar espacios sin asignacin


salarial vigentes, entre los consecutivos de los grados; no se encontr un
soporte gua o tcnico que exponga los motivos de los espacios, el criterio al
que cada uno de ellos corresponde y mucho menos la asignacin un mtodo
para definir el monto del salario.

Igualmente se encuentra una diferenciacin de montos en los diferentes


salarios, representados en porcentajes de dispersin que fluctan entre el
0,04% y el 29.4%

De otra parte no existe una diferenciacin tcnica de los grados, con respecto a
las

jerarquas,

primer

elemento

diferenciador

en

cualquier

estructura

organizacional, ya que, como lo plantean las teoras administrativas i, a mayor


nivel mayor responsabilidad, mayor requisito, mayor competencia, o como lo
plantea el

artculo 53 de la Constitucin Poltica: Una remuneracin

proporcional a la cantidad y calidad del trabajo que corresponda a criterios de


8

igualdad salarial tal como lo dispone la ley 1496 de 2011; por lo tanto, una
escala de salarios y su gradacin debe corresponder a este primer criterio.

Lo anterior implicara que si se va a adoptar una nica escala de gradacin,


dicho grado debe ir aumentando a medida que el empleo va subiendo de nivel,
por lo tanto no tiene sentido que se encuentren empleos de diferente nivel
jerrquico en cualquiera de los grados de la escala a saber:

Empleos del nivel asistencial en el grado 14, grado que segn la


estructura deberan corresponder a empleos del nivel profesional.

Empleos del nivel asistencial en el grado 10, grado que segn la


estructura deberan corresponder a empleos del nivel tcnico

Empleos del nivel profesional en el grado 18, grado que segn la


estructura debera corresponder al nivel o asesor o directivo

Lo anterior considerando que en la escala de grados de la Administracin


Municipal de Marinilla, el grado ms alto es el 20 y que corresponde al Alcalde
como mxima autoridad de la entidad territorial y los grados 19 y 18 a aquellas
jerarquas que le siguen, que en este caso corresponden al nivel asesor o
directivo.

La estructura de la escala no cuenta por lo tanto con argumentos tcnicos que


soporten el diseo de la misma.

En revisin a la estructura organizacional y a la planta de cargos, manuales de


funciones, requisitos y competencias laborales se encontraron inconsistencias
en diferentes aspectos a saber:
9

1. Denominaciones de empleo cuya naturaleza de las funciones no es acorde


a las responsabilidades a asumir en algunas actividades a saber:

Auxiliar administrativo, cdigo 407, grado 5: contina vigente en el


consolidado de manuales de funciones, requisitos y competencias laborales
con funciones de agente de trnsito, cuando estos empleos pertenecan al
nivel asistencial.

Auxiliar administrativo, cdigo 407, grado 7: Existe manual con actividades


de apoyo a la compra de insumos, mas no se pudo identificar a qu servidor
pblico corresponde dicha funcin.

Auxiliar administrativo, cdigo 407, grado 7: Existe en el manual,


responsabilidades como realizar acuerdos de pago y realizar auditoria a
recibos de caja, actividades que no corresponden a actividades de apoyo
que son las que agrupan el nivel asistencial.

Auxiliar administrativo, cdigo 407, grado 14: Existe en el manual


responsabilidades frente a

adelantar acciones necesarias para la

conservacin y mantenimiento de titularidad de los bienes, actividades que


no corresponden a actividades de apoyo que son las que agrupan el nivel
asistencial

Auxiliar de servicios generales, cdigo 470, grado 5: Existe en los manuales


responsabilidades de apoyo de orden administrativo como son la biblioteca
y la casa de la cultura; actividades que adems requieren de conocimientos
especficos y sobre pasan lo que son acciones de servicios generales.

Auxiliar de servicios generales, cdigo 470, grado 3:

Existe en los

manuales responsabilidades de apoyo de orden administrativo como son la


10

actualizacin y conservacin de bases de datos SISBEN y expedicin de


certificados;

actividades

que

adems

requieren

de

conocimientos

especficos y sobre pasan lo que son acciones de servicios generales

Director, cdigo 09, grado 18: Segn planta de cargos y manuales de


funciones, estos empleos estn ubicados en diferente nivel jerrquico a
pesar de que la denominacin expresa el nivel al que corresponden. El
Director Administrativo (responde por la jurisdiccin coactiva), se encuentra
ubicado en el nivel directivo mientras que el Director Administrativo y
Financiero se ubica en el nivel profesional.

2. Empleos con actividades y responsabilidades que no se encuentran en el


manual de funciones, requisitos y competencias laborales

3. Empleos en cuya dependencia se han realizado re-distribucin de


actividades entre los mismos.

4. Empleos que por la naturaleza de sus actividades no corresponden con las


actividades que corresponden al nivel jerrquico en que se encuentran
ubicados.

11

2. METODOLOGA

PARA

DEFINIR

PARMETROS

DE

ESCALA

SALARIAL

Para disear los aspectos a valorar en una escala salarial se debe partir de la
conformacin de un comit tcnico interno en la organizacin, la definicin de
los diferentes mtodos de tipo cualitativo y cuantitativo y los instrumentos de
recoleccin de informacin.

2.1 MTODOS DE VALORACIN

a. Mtodos de valoracin cualitativos

Tambin son denominados globales, no analticos y no cuantitativos son


aquellos que toman la descripcin del puesto como un todo. Estos mtodos
permiten el establecimiento de una ordenacin de puestos de trabajo ya sea
individual o grupal dentro de unas categoras predeterminadas, pero sin valorar
las diferencias numricas entre cada uno de ellos; stos se fundamentan en un
juicio o estimulacin general de todas las caractersticas del puesto; en la
prctica por lo general se recurre dentro de ese juicio a considerar factores
bsicos y comunes al conjunto de puestos, como por ejemplo, requisitos de
educacin y funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo, lo cual hace
necesario que quienes utilicen stos mtodos los conozcan con profundidad.

Para efectos de la valoracin cualitativa deben desarrollarse los siguientes


pasos:
Designacin del comit interno: Este comit debe aclarar dudas, dar la
mayor objetividad a la evaluacin, coordinar las posibles diferencias de
criterio, aprobar las descripciones de puestos, clasificarlos y ordenarlos;
adems atiende las reclamaciones que se presenten por parte del personal.
12

Debe estar conformado por personal de nivel directivo de la entidad y contar


con la participacin de representantes de los empleados.
Revisin y anlisis documental: Es posible que ya se hayan realizado otros
estudios o que exista un manual que se est aplicando. Esta etapa debe
servir para analizar los errores cometidos con el fin de prevenirlos y obtener
xito en la nueva valoracin.
Seleccin de los trabajos a evaluar: consiste en establecer los cargos que
se van a evaluar determinando parmetros para cada nivel.

b.

Mtodos de valoracin cuantitativos

Es conocido tambin como mtodo de puntos por factor; permite la valoracin


del puesto mediante la acumulacin de las puntuaciones de cada uno de sus
factores principales o componentes, y segn el nivel de intensidad o la
presencia de los

factores en el puesto. El punto es un valor de relacin,

comparacin y cuantificacin como lo es el metro, el peso o el litro.


En los anteriores trminos, algunos analistas de salarios, como Milkovichii,
establecen que el factor de compensacin es un atributo del puesto relacionado
con el trabajo que proporciona una base para comparar el valor relativo. Los
factores comunes incluyen las habilidades, el esfuerzo, las responsabilidades,
conocimientos.

2.2. PLANIFICACION DEL PROCESO

a) Preparacin del proceso

13

Siendo necesaria la conformacin de un comit tcnico que avale el proceso,


en la aplicacin del mtodo intervienen colaboradores de los diferentes niveles
jerrquicos e instancias, ya que es muy difcil que una sola tenga el suficiente
juicio, conocimiento y perspectiva que asegure un criterio preciso en el proceso
de valoracin; es indispensable que en cada fase intervengan colegiadamente
varias personas seleccionadas con sumo cuidado as:
El nivel directivo, fundamentada en la claridad que tiene respecto a los
beneficios que ste reportar; lo adopta como poltica y asegura que el diseo
est acorde con la misin y la estructura organizacional.
El nivel profesional y/o tcnico responsable del rea de gestin del talento
humano que contribuyen a suministrar informacin al rea de cobertura y la
claridad que tiene respecto de la estructura de empleos y sus grados de
competencia, requisitos y funciones a la luz de la normatividad vigente y las
polticas establecidas para el ejercicio de la funcin pblica por las autoridades
competentes.

b) Postulados a tener en cuenta


Todo puesto de trabajo se compone de factores que determinan su contenido
y exigencias; habitualmente tales componentes son comunes al mismo sector
organizacional.
El valor relativo de un puesto de trabajo frente a otro est determinado por la
mayor o menor intensidad con la que se presenta cada factor; esta intensidad
por factor se describe en escalas o grados; a cada uno de los grados se le
asigna un puntaje diferente que lo pondera adecuadamente en cada nivel.
Cada escala de puntos tiene sus propios valores para cada factor que
cuantifican todos los posibles niveles de estimacin.
14

El adjudicar a cada puesto de trabajo el puntaje correspondiente a la


intensidad con la que se presentan cada uno de los diversos factores, permite
expresar en forma adecuada la jerarqua de valores de un puesto frente a los
dems.

c) El diseo metodolgico

El mtodo de puntos por factor considera el trabajo como un compuesto de


factores compensables que tienen un peso determinado: estos factores a su
vez se pueden dividir en grados para determinar su intensidad y poder asignarle
puntos al conjunto de factores compensables definidos; los grados descritos y
puntuados constituyen un manual que sirve de base para la evaluacin.

Tomando como base el mtodo cualitativo, se pueden analizar desde las


competencias laborales que requiere el empleo, pues se espera que la
inversin salarial se retribuya no slo en el bienestar y mejora del empleado
sino que a la vez estas capacidades, habilidades y competencias contribuyan a
la calidad de la prestacin de los servicios, actividades y tareas que se ejecutan
en la organizacin.

No obstante, para el caso de los empleados pblicos de las entidades estatales


en Colombia, los criterios tcnicos para la valoracin, estn fundamentadas en
la estructura de empleos que desde la Ley 909 de 2004 y su decreto
reglamentario 785 de 2005, por el cual se establece el sistema de
nomenclatura y clasificacin y de funciones y requisitos generales de los
empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la
Ley 909 de 2004.

15

d) Las competencias en la valoracin de la escala salarial

La estructuracin de la escala salarial a partir de las competencias, permite


contar con elementos para medir esas capacidades del saber hacer en
situaciones especficas o en determinados contextos y que a pesar de contar
con unos requisitos generales a partir de los cuales se derivan las
competencias-, es necesario que se presenten, para los diferentes oficios,
actividades o responsabilidades a asumir en los empleos.

Estas competencias tienen que ver con el tener, con el pensar y con el actuar.

Competencias del tener

Competencias del tener: Conocidas tambin como competencias tcnicas y


corresponden a los niveles de formacin o prctica profesional que le da
conocimiento y capacidad de manejo de variables del negocio debido a la
experiencia en ese tipo de actividades.

Estas competencias hacen referencia al nivel de formacin y conocimientos


especficos y de la organizacin que requiere el cargo/rol para ser
desempeado adecuadamente independientemente de donde se hallan
adquirido.

Estas exigencias pueden haberse obtenido por la educacin formal, por el


ejercicio profesional dentro de un campo especializado o por la combinacin de
opciones del saber y de la experiencia.

Los factores establecidos para esta competencia son el conocimiento


(educacin y/o formacin especfica) y la experiencia
16

Competencias del pensar

En estas competencias se enmarca la toma de decisiones, el manejo de


situaciones problemticas, es decir, que deban ser resueltas. En esta se
identifica el nivel de referencia y/o consultas que utiliza el cargo/rol para la
bsqueda, construccin o toma de decisiones.

Se refiere a la intensidad y complejidad del esfuerzo del pensamiento requerido


para la generacin de planteamientos y soluciones que enfrenta el ejercicio del
cargo/rol. Los factores establecidos para esta competencia estn relacionados
con el nivel de toma de decisiones.

Competencias del actuar o comportamentales

Est relacionada con el nivel de responsabilidad y con el nivel de supervisin.


Para el caso del nivel de responsabilidad, se consideran aspectos que conlleve
la consecucin de resultados bajo parmetros institucionales que pueden
genera valor o ventaja competitiva en el corto plazo.

Los factores establecidos para esta competencia son el nivel de autonoma o


supervisin del empleo, el rol del empleo en la toma de decisiones para el logro
de resultados y su nivel de contribucin; el grado de responsabilidad ante la
gestin.

As mismo aspectos como el manejo de recursos, informacin y relaciones


intergrupales o interinstitucionales.

17

3. DESARROLLO DEL PROCESO DE ESTRUCTURACIN DE LA


ESCALA SALARIAL DE LA ADMINISTRACIN MUNICIPAL DE
MARINILLA

Mediante acto administrativo (anexo 1), se conform el comit tcnico para el


estudio de escala salarial con quienes se concertaron los factores a tcnicos y
sus respectivos puntajes, atendiendo la naturaleza de los empleos en su
jerarqua, en atencin a la descripcin que de los mismos, hace el Decreto 785
de 2005.

Los puntos correspondientes a cada factor se determinaron por dicho comit


tcnico por medio de consenso en el equipo de trabajo, sobre la base de 1000
puntos, se distribuyen en los diferentes factores y en relacin con la naturaleza
de cada nivel jerrquico, (anexo 2)

a) Resultados de la puntuacin

Las curvas salariales recogen la informacin de los grados de dificultad,


agrupados en subfactores, estos ltimos dan cuenta de los factores que afectan
el desempeo cotidiano de las actividades realizadas por el empleado; en
consecuencia establecen lo siguiente:

a) Los pisos y techos salariales determinados por los puntajes obtenidos


por la encuesta aplicada a los empleados del Municipio y la validacin
realizada con los secretarios de despacho.

b) el grado de jerarquizacin de los empleos a partir de las actividades que


realizan, los conocimientos que se requieren para realizarlas, de los
niveles de responsabilidad, las habilidades que se requieren y los niveles
de riesgo que se deben asumir en cada uno de los empleos.
18

Para iniciar el proceso de asignacin se debe identificar cual es el grado de


correspondencia entre la asignacin salarial y los factores descritos
anteriormente, sin embargo en la mayora de los casos solo puede identificarse
la tendencia debido a que los salarios se asignaron de forma arbitraria al no
existir un conjunto de criterios tcnicos que permitieran definir claramente la
frontera salarial existente entre un empleo y otro, si es que existe una frontera
real, o por el contrario los empleos de cada nivel Jerrquico son muy similares
en su esencia y funciones delegadas.

A continuacin se presentan los grficos de dispersin para cada uno de los


niveles Jerrquicos en el Municipio de Marinilla.

19

Como se puede observar en

los grficos de

dispersin no existe

correspondencia entre los factores y los salarios actualmente asignados.

En el nivel directivo los salarios son iguales an cuando los puntajes obtenidos
de la aplicacin de la encuesta evidencia una asignacin injusta de los salarios
en este nivel.

20

En cuanto al nivel asesor por el contrario la pendiente de la recta es muy alta,


evidencia una sobrevaloracin de unos empleos, o en caso contrario una
subvaloracin de los otros.

Para el nivel profesional se observa una variablidad muy alta de los puntajes
con respecto a los salarios actuales, esto demuestra que es necesario realizar
un ajuste en la escala de salarios.

En el nivel tnico se observa que algunos salarios son muy altos si comparan
con los de otros empleos que demandan condiciones similares de los factores
objeto de estudio.

Para el nivel asistencial se observa asignaciones homogneas en condiciones


laborales muy heterogneas, de igual modo se puede identificar un salario muy
alto que sobrepasa por mucho las asignaciones salariales de los demas
empleos del nivel, aunque presenta condiciones similares a los de la jerarqua.

Este anlisis de la informacin es obtenida del las diferentes fuentes; en primer


lugar la informacin obtenida de los empleados del municipio por medio de una
encuesta virtual, y en segundo lugar con la validacin realizada con los
secretarios de despacho.

c) Los criterios para la gradacin

La escala salarial se realiza de acuerdo con el metdo de puntos, que consite


en asignar pesos (puntos), a los diferentes factores que reflejan la complejidad
de los empleos y los requisitos necesarios para su desempeo, haciendo una
lectura de las caracteristicas propias de cada empleo, en un comit tcnico que
evala las caractersticas propias de cada empleo y valora la importancia
21

relativa de cada factor en cada uno de los niveles jerrquicos a saber: directivo,
asesor, profesional, tcnico y asistencial.

En teora la evaluacin y la valoracin de los empleos se estiman ms


seguramente cuando cada uno de ellos se descompone en partes, o en lo que
con frecuencia se tiende a denominar como factores; ellos a su vez de dividen
en subfactores y stos en grados. Dicho proceso ayuda a determinar los valores
relativos de un empleo en relacin con los dems.

La jerarquizacin se realiz estableciendo un comit de valoracin con


representantes de los empleados y algunos secretarios de despacho con amplio
conocimiento de las labores encomendadas en cada uno de los empleos que
hay en la planta de cargos de la Entidad.

Los salarios se obtienen de aplicar la ecuacin que se presenta en el grfico,


para cada uno de los niveles jerrquicos teniendo como referencia el puntaje de
corte para cada nivel (lmite superior), ms un valor constante (el que se
presenta al inicio de la ecuacin). ste es el intercepto con el eje de salario y
representa el mnimo salario que se pagara a un empleado en el caso que el
empleo demandara las mnimas condiciones asociadas a los factores
anteriormente descritos.

A continuacin se presentan las escalas salariales propuesta para cada uno de


los niveles jerarquicos, asi como las caractersticas necesarias para ser incluido
en los diferentes rangos salariales.

22

Escala para el Nivel directivo.2

Estructura Salarial Nivel Directivo


Lmite inferior

Lmite
superior

Salario
Propuesto

Grado 1

521

640

$ 2.771.391

204.000

119

Grado 2

641

760

$ 2.975.391

204.000

119

Grado 3

761

880

$ 3.179.391

204.000

119

Grado 4

881

1000

$ 4.057.991

878.600

119

Grado

Amplitud
en puntos

Salario = 1'479.391 + 1.700*Puntaje Corte

Ecuacin

$ 4.057.991

Salario Mensual

Amplitud
Salarial

Grado 4

$ 3.179.391

Grado 3

$ 2.975.391

Grado 2

$ 2.771.391

Grado 1
521

640

760

880

1000

Puntaje

Agrupa los siguientes empleos:


Cdigo

Nombre del Empleo

Salario
propuesto en ($)

Alcalde

$ 4.057.991

Secretario de despacho y director local de salud

$ 3.179.391

Directores

$ 2.975.391

Futuro posible empleo subdirectores y jefes de oficina

$ 2.771.391

La asignacin salarial del Alcalde municipal de Marinilla para la vigencia 2014 ser de $
4.057.991,oo, de conformidad con lo sealado por el Decreto 185 de 2014 expedido por el
gobierno nacional, correspondiente a municipios de quinta categora.

23

Escala para el Nivel Asesor:

Estructura Salarial Nivel Asesor


Lmite inferior

Lmite
superior

Salario
Propuesto

Grado 1

521

640

$ 2.327.024

190.800

119

Grado 2

641

760

$ 2.501.024

174.000

119

Grado 3

761

880

$ 2.675.024

174.000

119

Grado 4

881

1000

$ 2.849.024

174.000

119

Grado

$ 2.849.024

Salario Mensual

Amplitud
en puntos

Salario = 1'299.024 + 1.450*Puntaje Corte

Ecuacin

Grado 4

$ 2.675.024

Grado 3

$ 2.501.024

Grado 2

$ 2.327.024

Grado 1
640

521

Cdigo

Amplitud
Salarial

760

Nombre del Empleo

880

1000

Puntaje

Salario propuesto en
($)

Jefe Oficina Asesora Grado 4

$ 2.849.024

Jefe Oficina Asesora Grado 3

$ 2.675.024

Asesor Grado 2

$ 2.501.024

Asesor Grado 1

$ 2.327.024

24

Escala para el Nivel Profesional:

Estructura Salarial Nivel Profesional


Lmite inferior

Lmite
superior

Grado 1

521

640

$ 2.085.539 $

190.800

119

Grado 2

641

760

$ 2.276.339 $

190.800

119

Grado 3

761

880

$ 2.467.139 $

190.800

119

Grado 4

881

1000

$ 2.657.939 $

190.800

119

Grado

Salario
Propuesto

$ 2.657.939

Salario Mensual

Amplitud
en puntos

Salario = 1'067.939 + 1.580*Puntaje Corte

Ecuacin

Grado 4

$ 2.467.139

Grado 3

$ 2.276.339

Grado 2

$ 2.085.539

Grado 1
521

Cdigo

Amplitud
Salarial

640

760

880

1000

Puntaje

Nombre del Empleo

Salario propuesto
en ($)

Tesorero, Lder de programa, Comisario de Familia

$ 2.657.939

Profesional Especializado

$ 2.467.139

Profesional Universitario Grado 2

$ 2.276.339

Profesional Universitario Grado 1

$ 2.085.539

25

Escala para el Nivel Tcnico:

Estructura Salarial Nivel Tcnico


Lmite inferior

Lmite
superior

Salario
Propuesto

Grado 1

521

640

$ 1.136.600

142.800

119

Grado 2

641

760

$ 1.279.400

142.800

119

Grado 3

761

880

$ 1.422.200

142.800

119

Grado 4

881

1000

$ 1.565.000

142.800

119

Grado

$ 1.565.000

Salario Mensual

Amplitud
en puntos

Salario = 375.000 + 1.190*Puntaje Corte

Ecuacin

Grado 4

$ 1.422.200

Grado 3

$ 1.279.400

Grado 2

$ 1.136.600

Grado 1
521

Cdigo

Amplitud
Salarial

640

760

880

Nombre del Empleo

1000

Puntaje

Salario propuesto en
($)

Tcnico Grado 4 Inspector de Polica

$ 1.643.250

Tcnico Grado 3 Tcnico Operativo

$ 1.493.310

Tcnico Grado 2. Tcnico Administrativo.

$ 1.343.370

Tcnico Grado 1 Agente de Trnsito

$ 1.272.000

26

Estructura Salarial Nivel Asistencial


Lmite inferior

Lmite
superior

Grado 1

401

520

131.400

119

Grado 2

521

640

$ 1.095.800 $

131.400

119

Grado 3

641

760

$ 1.227.200 $

131.400

119

Grado 4

761

880

$ 1.358.600 $

131.400

119

Grado

Salario
Propuesto

Salario Mensual

$ 1.358.600

Grado 4

$ 1.227.200

Grado 3

$ 1.095.800

Grado 2

964.400

Grado 1
401

Cdigo

964.400

Amplitud
en puntos

Salario = 680.000 + 578*Puntaje Corte

Ecuacin

Amplitud
Salarial

520

640

760

880

Nombre del Empleo

Puntaje

Salario
propuesto en
($)

Auxiliar Administrativo Grado 4 ,secretaria


ejecutiva del despacho del Alcalde, auxiliar
Secretario de despacho

$ 1.419.737

Auxiliar Administrativo Grado 3 Conductor,


auxiliar administrativo de programa o proyecto.

$ 1.282.424

Auxiliar Administrativo Grado 2

$ 1.145.111

Auxiliar Administrativo, Grado 1

$ 1007.798

27

a) Distribucin de factores por nivel jerrquico

Los factores y subfactores que explican la gradacin, corresponden a los


criterios de valoracin establecidos con el comit tcnico y se representan en el
siguiente grfico resumen:

FACTOR
1. CONOCIMIENTO
1.1 Educacin
1.2 Formacin
1.3 Experiencia
2. HABILIDADES
2.1 Negociacin
2.2 Liderazgo
2.3 Trabajo en equipo
3. RESPONSABILIDADES
3.1 Responsabilidad por resultados
3.2 Responsabilidad por contactos
3.3 Responsabilidad por manejo de
informacin confidencial y sistemas
de informacin
3.4 Responsabilidad por
administracin de talentos
3.5 Responsabilidad por manejo de
equipos, muebles, enseres, bienes y
valores
3.6 Responsabilidad por
administracin y disposicin de
recursos
4. GESTIN
4.1 Planeacin
4.2 Ejecucin
4.3 Evaluacin
4.4 Acciones de mejoramiento
5. RIESGOS
5.1 Riesgos corporativos
5.2 Riesgo poltico social

PUNTAJE POR NIVELES


NIVEL DIRECTIVO
PORCENTAJE
TOTAL
GRADO 1
GRADO 2
30%
300
20
100
5
15
20
50
10%
100
4
12
5
15
7
16
25%
250
30
75
4
10

20%

15%

GRADO 3

GRADO 4

150
30
100

150
50
100

24
30
30

40
30
30

75
25

75
25

15

30

30

15

30

30

15

15

75

75

75

10
20
8
3

30
60
20
10

80
60
40
20

80
60
40
20

20
10

50
25

100
50

100
50

200

150

28

FACTOR
1. CONOCIMIENTO
1.1 Educacin
1.2 Formacin
1.3 Experiencia
2. HABILIDADES
2.1 Negociacin
2.2 Liderazgo
2.3 Interacciones con los grupos de
inters
2.4 Trabajo en equipo
3. RESPONSABILIDADES
3.1 Responsabilidad por resultados
3.2 Responsabilidad por contactos
3.3 Responsabilidad por manejo de
equipos, muebles, enseres, bienes y
valores
4. RIESGOS
4.1 Riesgos corporativos
4.2 Riesgo poltico social

FACTOR
1. CONOCIMIENTO
1.1 Educacin
1.2 Formacin
1.3 Experiencia
2. HABILIDADES
2.1 Trabajo en equipo
2.2 Aprendizaje continuo
2.3 Interacciones con los grupos de
inters
2.4 Creatividad
2.5 Negociacin
3. RESPONSABILIDADES
3.1 Responsabilidad por resultados
3.2 Responsabilidad por contactos
3.3 Responsabilidad por manejo de
informacin confidencial y sistemas
de informacin
3.4 Responsabilidad por
administracin de talentos
3.5 Responsabilidad por manejo de
equipos, muebles, enseres, bienes y
valores
4. GESTIN
4.1 Planeacin
4.2 Ejecucin
4.3 Evaluacin
4.4 Acciones de mejoramiento
5. ESFUERZO
5.1 Fsico
5.2 Concentracin mental, visual y
auditiva
6. RIESGOS
6.1 Riesgos corporativos
6.2 Riesgos laborales y ambientales

PUNTAJE POR NIVELES


NIVEL ASESOR
PORCENTAJE
TOTAL
GRADO 1
GRADO 2
30%
300
50
90
10
30
20
60
30%
300
10
30
10
30

25%

15%

10%

5%

15%

GRADO 4

110
60
120

120
60
120

60
60

100
60

0
10

5
40

20
90

50
90

100
40

150
60

150
70

150
70

15

30

30

10
5

35
20

100
50

100
50

250

150

PUNTAJE POR NIVELES


NIVEL PROFESIONAL
PORCENTAJE
TOTAL
GRADO 1
35%
350
150
0
5
5%
50
2
2

30%

GRADO 3

GRADO 2

GRADO 3

GRADO 4

250
10
15

250
25
30

250
50
50

5
5

10
10

10
10

0
2
2

2
5
5

5
10
10

10
10
10

30
5

100
15

100
30

100
30

20

40

40

20

50

100

15

30

30

5
10
3
2

15
30
10
5

30
30
20
10

30
30
20
20

15

15

10

35

35

35

15
10

45
30

90
60

90
60

300

100

50

150

29

FACTOR
1. CONOCIMIENTO
1.1 Educacin
1.2 Formacin
1.3 Experiencia
2. HABILIDADES
2.1 Trabajo en equipo
2.2 Manual
2.3 Manejo de sistemas de
informacin
2.4 Creatividad
3. RESPONSABILIDADES
3.1 Responsabilidad por resultados
3.2 Responsabilidad por contactos
3.3 Responsabilidad por manejo de
informacin confidencial y sistemas
de informacin
3.4 Responsabilidad por manejo de
equipos, muebles, enseres, bienes y
valores
4. GESTIN
4.1 Planeacin
4.2 Ejecucin
5. ESFUERZO
5.1 Fsico
5.2 Concentracin mental, visual y
auditiva
6. RIESGOS
6.1 Riesgos corporativos
6.2 Riesgos laborales y ambientales

FACTOR
1. CONOCIMIENTO
1.1 Educacin
1.2 Experiencia
2. HABILIDADES
2.1 Trabajo en equipo
2.2 Manual
2.3 Tecnolgica o mecnica
3. RESPONSABILIDADES
3.1 Responsabilidad por contactos
3.2 Responsabilidad por manejo de
informacin confidencial y sistemas
de informacin
3.3 Responsabilidad por manejo de
equipos, muebles, enseres, bienes y
valores
4. ESFUERZO
4.1 Fsico
4.2 Concentracin mental, visual y
auditiva
5. RIESGOS
5.1 Riesgos corporativos
5.2 Riesgos laborales y ambientales

PUNTAJE POR NIVELES


NIVEL TCNICO
PORCENTAJE
TOTAL
GRADO 1
30%
300
50
0
50
10%
100
7
3

20%

10%

10%

20%

GRADO 2

10%

GRADO 4

125
10
125

125
25
125

125
50
125

15
7

25
15

25
15

5
5

15
15

30
30

30
30

20
10

60
30

60
60

60
60

20

40

40

20

40

40

25
15

60
40

60
40

60
40

20

40

40

20

60

60

60

20
15

60
40

120
80

120
80

200

100

100

200

PUNTAJE POR NIVELES


NIVEL ASISTENCIAL
PORCENTAJE
TOTAL
GRADO 1
GRADO 2
20%
200
10
40
40
100
30%
300
25
50
20
50
20
50
20%
200
25
75

20%

GRADO 3

GRADO 3

GRADO 4

100
100

100
100

100
100
100

100
100
100

100

100

15

55

75

75

10

25

25

25

20

50

100

100

40

100

100

100

10
5

30
20

60
40

60
40

200

100

30

b) Criterios tcnicos de la gradacin por nivel jerrquico

Considerando la naturaleza de las jerarquas y segn el Decreto 0785 de 2005,


la aplicacin de instrumentos y el anlisis a la informacin obtenida, la escala
salarial de la Alcalda de Marinilla nivel central- queda tcnicamente
establecida en los criterios que se relacionan en el cuadro anexo:
las escalas salariales pueden presentar traslapes en los valores de los salarios
cuando se presentan algunas de las siguientes situaciones:

1. Las actividades que realizan los empleados de diferentes niveles no


presentan variaciones radicales que exijan una amplia diferenciacin
salarial entre ellos.

2. Las condiciones en materia de compensacin salarial, anterior a la


elaboracin de la propuesta no refleja amplias variaciones salariales entre
los empleados de distintos niveles.

3. La entidad adoptante de la escala salarial podra sufrir un fuerte impacto


negativo en su viabilidad Financiera, a causa de descontrolado incremento
en la nmina.

4. No existen criterios de peso que indiquen la existencia

de condiciones

laborales que demuestren una amplia diferencia entre los niveles asistencial
y tcnico.

Es necesario que se tenga que la propuesta si presenta diferencias salariales


entre los grados de cada nivel, El grado 1 del nivel tcnico presenta un mayor
valor salarial que el del grado 1 del nivel Asistencial y as para cada uno de los
niveles. Cabe anotar que es libre potestad del municipio de Marinilla realizar
31

modificaciones al respecto, pero tambin debe contar con el impacto financiero


que puede acarrear el hecho de tomar este tipo de decisiones.
NIVEL

Grado, Requisitos de estudio,


Experiencia, Responsabilidades

JERARQUICO

Grado, Requisitos de estudio,


Experiencia, Responsabilidades

Grado 01
Educacin tecnolgica
Experiencia
Administra recursos

Grado 02

Grado 03

Grado 04

Educacin profesional o con posgrado


Experiencia
Responde por resultados de la gestin
Administra recursos
Responde por procesos de planeacin,
ejecucin y evaluacin

Futuro posible empleo subdirectores y


jefes de oficina
$ 2.771.391

Directores
$ 2.975.391

Secretario de despacho
$ 3.179.391

Educacin a nivel tcnico


Experiencia de 6 a 12 meses

Educacin a nivel tcnico o tecnolgico


Experiencia de 12 a 18 meses

Educacin profesional
Experiencia de 12 a 24 meses

Asuntos con procedimientos definidos y


escasa transaccin con los dems

Educacin profesional con posgrado


Experiencia de 12 a 24 meses
Responsabilidad de orden general: Los
En su trabajo se presentan asuntos de
Responsabilidad de orden sectorial: Los
asuntos que se tratan son de alta complejidad
poca ocurrencia que exigen anlisis y
asuntos que se manejan son complejos, e imprevisibles y requieren de una mayor
evaluaciones que requieren de acuerdos
requieren investigacin y afectan la
intervencin entre los diferentes organismoos
frente a las polticas y planes de la
plataforma estratgica de la entidad por lo del entorno externo. Requiere habilidades de
organizacin con escasa transaccin con que se requiere de consensos con las
negociacin para obtener cooperacin, con
los dems
altas directivas de la organizacin.
personal a cargo

Asesor Grado 1
$ 2.327.024

Asesor Grado 2
$ 2.501.024

Jefe Oficina Asesora Grado 3


$ 2.675.024

Jefe Oficina Asesora Grado 4


$ 2.849.024

Ttulo profesional
Sin experiencia
Tiene responsabilidad indirecta por los
resultados con acciones de orientacin,
interpretacin o apoyo

Ttulo profesional
Experiencia 6 meses
Tiene responsabilidad indirecta por los
resultados con acciones de orientacin,
interpretacin o apoyo

Ttulo profesional y posgrado


Experiencia 6 a 12 meses

Profesional
Experiencia 12-24 meses
Tiene personal a cargo y responsabilidad
directa por los resultados

Elabora informes de carcter rutinario

Elabora informes de carcter rutinario y


mediana complejidad

Tiene responsabilidad directa por los


resultados
Maneja informacion que requiere anlisis
e interpretacin y algunos de carcter
rutinario

Integran, analizan y llevan control de los


insumos profesionales que manejan

Integran, analizan y llevan control de los


insumos profesionals que manejan

Las actividades que realiza son determinantes


para el logro de los objetivo finales

Asesor

Requiere trabajo de orden interdisciplinario


y relacion con otras dependencias

Alcalde
$4.057.991

Maneja informacion que requiere anlisis e


interpretacin y algunos de carcter rutinario

Coordina y supervisa personal


permanentemente

Profesional Universitario Grado 2


$ 2.276.339

Estudios tcnicos o cumplimiento de la


ley 1310 de 2006
Experiencia

Estudios tcnicos cumplimiento del


requisito minimo del decreto 785 del 2005 Estudios tecnolgicos
Experiencia
Experiencia

Terminacin de estudios profesionales


Experiencia

Responsabilidad por transmisin de


informacin

Responsabilidad por transmisin de


informacin

Interpreta, apoya y asesora para que otros


puedan realizar una labor

Trabajo de campo
Tcnico Grado 1 Agente de Trnsito
$ 1.272.000

Cuarto grado de bsica primaria


Experiencia de 3 a 6 meses

Tcnico Grado 2 Tcnico administrativo,


instructor
$ 1.343.370

Profesional Especializado:
$ 2.467.139

Tesorero, Lider de programa, Lider de


proyecto, Comisario de Familia
$ 2.657.939

Profesional Universitario Grado 1


$ 2.085.539

Tcnico

Asistencial

Grado, Requisitos de estudio,


Experiencia, Responsabilidades

Educacin profesional
Experiencia
Responde por resultados de la gestin
Administra recursos

Directivo

Profesional

Grado, Requisitos de estudio,


Experiencia, Responsabilidades

Interpreta, apoya y asesora para que otros


puedan realizar una labor
Desarrolla actividades administrativas y de
campo. Maneja plataformas y sistemas
de informacin especficas
Tcnico Grado 3 Tcnico Operativo
$ 1.493.310

Educacin bsica primaria o cuarto grado


Bachillerato
de educacion basica secundaria
Experiencia de 3 a 6 meses
Experiencia de 6 a 12 meses

$ 1.007.798

Auxiliar Administrativo Grado 2


$ 1.145.111

$ 1.643.250

Maneja herramientas de ofimtica bsica

Bachillerato
Experiencia de 6 a 12 meses
Desarrolla tareas de apoyo de manera
autnoma y administra acciones operativas
de los procesos especficos
Maneja informacin general de la
dependencia, atiende y orienta al usuario
Maneja herramientas de ofimtica,
plataformas y sistemas de informacin
especficas

Auxiliar Administrativo Grado 3:


Conductor.

Auxiliar Administrativo Grado 4: Secretaria


ejecutiva del despacho del alcalde, Auxiliar
administrativo de Secretario de Despacho.

Desarrolla tareas de simple ejecucion con Desarrolla tareas de simple ejecucion con Desarrolla tareas de apoyo de manera
indicaciones de superior inmediato
indicaciones de superior inmediato
autnoma
Atiende usuario y da orientacin e
Atiende usuario y da informacin general informacin especfica

Auxiliar Administrativo Grado 1

Desarrolla actividades administrativas y de


campo; con personal a cargo.
Tcnico Grado 4 Inspector de Policia, tcnico
administrativo

$ 1.282.424

$ 1.419.737

32

RECOMENDACIONES

a) Resultados del anlisis de informacin

En la entrevista desarrollada a Secretarios de Despacho se re-validaron


aquellos aspectos tcnicos diferenciadores entre los empleos de igual nivel
jerrquico y denominacin, como sucede especficamente en el caso de los
empleos de auxiliar administrativo y se evidenci que la realidad no
corresponde en algunos casos a lo establecido en los manuales de funciones,
requisitos y competencias laborales.

El desconocimiento de la distribucin de actividades en sus grupos de trabajo


por parte de algunos Secretarios entrevistados, o por el contrario, la
reasignacin de funciones por parte de otros en atencin a lo establecido en los
manuales de funciones, requisitos y competencias laborales, conllevan que no
se cuente con criterios de orden tcnico como aporte a la escala salarial.

La estructura organizacional tiene denominaciones de empleos o dependencias


que no corresponden con los ajustes generados por la Ley 909 de 2004 y su
Decreto Reglamentario 785 de 2005 respecto a las denominaciones, niveles
jerrquicos, naturaleza de los mismos.

Lo anterior conlleva a recomendar a la Administracin Municipal que para


efectos de tener aplicabilidad de la escala salarial propuesta, es necesario
previamente adelantar ajustes a la estructura organizacional, redistribucin de
funciones en los respectivos manuales, ubicacin de responsabilidades en el
nivel jerrquico al que corresponden y actualizacin de los mismos para efectos
de identificar grados salariales.

33

Se entiende que la Alcalda Municipal de Marinilla cuenta con una planta de


cargos globalizada; sin embargo la funcin especfica de los empleos, en la
mayora de los casos, es especfica, la diversidad de grados en empleos de un
mismo nivel y denominacin, impiden el pragmatismo de lo que en realidad
implica una planta globalizada pues es ideal que los movimientos de los
empleos sean realizados en igualdad de nivel jerrquico y en la medida de lo
posible del grado, por la implicacin que tiene este elemento en la asignacin
salarial.

b) Consideraciones para la implementacin de la escala salarial

Disminucin de grado y asignacin salarial

Los empleos cuya asignacin salarial disminuye por efectos de la escala y el


grado salarial donde tcnicamente debe quedar ubicado, mientras permanece
el empleado, no puede afectarse con la disminucin de su salario. en virtud del
principio laboral universal de que nadie puede ser desmejorado en sus
condiciones de trabajo. Si bien, doctrinaria y jurisprudencialmente, se reconoce
el poder del empleador para modificar ciertas situaciones correspondientes al
desempeo de la relacin laboral, en lo que se conoce como el ius variandi,
esto no incluye la potestad para disminuir de manera unilateral la asignacin
salarial del servidor o trabajador.

La jurisprudencia ha reconocido la posibilidad de que las condiciones laborales


sean modificadas de forma unilateral por el empleador durante le ejecucin del
Contrato de trabajo, sin que ello implique la extincin del vnculo Iaboral y
liquidacin del contrato.
En este sentido, la Corte Constitucional se pronunci sobre el lus Variandi
como la facultad del empleador para modificar las Condiciones de trabajo del
34

trabajador en cuanto al modo, lugar, tiempo o cantidad de trabajo, la cual debe


ser ejercida con un criterio razonable y, por tanto, sin arbitrariedad.

El llamado ius variandi entendido como la facultad que tiene el empleador de


alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo
del mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores,
esta "determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las
necesidades de la empresa" o entidad y que de todas maneras habr de
preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mnimos y la
seguridad del trabajador.

"El

ius

variandi

no

es

absoluto

Est

limitado.

ante

todo,

por

la

norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (25
CN), as como por los principios mnimos fundamentales sealados por el 53 de
la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio
concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al
trabajador, la situacin de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el
lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha
venido observando y el rendimiento demostrado. (Sentencia T-483 de 1993)

En cada ejercicio de su facultad de modificacin el empleador deber apreciar


el conjunto de estos elementos y adoptar una determinacin que los consulte de
manera adecuada y coherente. En ltimas, debe tomar en cuenta que mediante
aquella no queda revestido de unas atribuciones omnmodas que toman al
trabajador como simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano
libre, responsable y digno en quien debe cristalizarse la administracin de
justicia distributiva a cargo del empleador.

El ejercicio del ius variandi encuentra sus lmites en el respeto por los derechos
adquiridos y la imposibilidad de desmejorar las condiciones laborales de quien
35

se pretende trasladar, y en esa medida su aplicacin debe tener en cuenta los


derechos fundamentales del trabajador, los derechos de terceros que
eventualmente podran resultar afectados y todos aquellos factores de
relevancia para evitar que se produzca una decisin arbitraria. (Sentencia T-488
de 2011).

Visto lo anterior, se tiene que el empleador solo podr modificar en virtud del
ius Variandi las condiciones del trabajo relativas al modo, lugar, cantidad o
tiempo del mismo, y exclusivamente por razones de conveniencia de la
empresa o entidad, que resulten justificables, adems que no desmejoren las
condiciones del trabajador ni que afecten sus derechos mnimos atendiendo al
respeto y la dignidad del mismo.

Sin embargo, el empleador no se encuentra facultado para modificar


unilateralmente los elementos esenciales del contrato de trabajo, como es el
salario. (Concepto 11499 de enero 25 de 2013, Ministerio del trabajo).

El incremento salarial mnimo

Por tratarse de empleados pblicos, aquellos funcionarios a quienes la


tendencia es a disminuir en su asignacin salarial, deben contar con un
incremento. Esto en consonancia con lo sealado por la H. Corte
Constitucional, la cual ha sealado:
2.7. De las normas de la Constitucin surge el deber constitucional del Estado
de conservar no slo el poder adquisitivo del salario, sino de asegurar su
incremento teniendo en cuenta la necesidad de asegurar a los trabajadores
ingresos acordes con la naturaleza y el valor propio de su trabajo y que les
permitan asegurar un mnimo vital acorde con los requerimientos de un nivel de
vida ajustado a la dignidad y la justicia. En efecto, la exigencia de dicho deber
36

surge: i) de la necesidad de asegurar un orden social y econmico justo


(prembulo); ii) de la filosofa que inspira el Estado Social de Derecho, fundada
en los principios de dignidad humana, solidaridad y de la consagracin del
trabajo como valor, derecho subjetivo y deber social (art. 1); iii) del fin que se
atribuye al Estado de promover y garantizar la prosperidad y el bienestar
general, el mejoramiento de la calidad de vida de las personas, y la efectividad
de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitucin (arts. 2,
334 y 366); iv) del principio de igualdad en la formulacin y aplicacin de la ley
(art. 13); v) de la necesidad de asegurar la igualdad de oportunidades para
todas las personas y la remuneracin mnima, vital y mvil (art. 53); vi) del
reconocimiento de un tratamiento remuneratorio igual tanto para los
trabajadores activos como para los pasivos o pensionados (arts. 48, inciso final
y 53, inciso 2); vii) del deber del Estado de intervenir de manera especial para
asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan
acceso efectivo a los bienes y servicios bsicos (art. 334) y viii) de la
prohibicin al Gobierno de desmejorar los derechos sociales de los
trabajadores, entre los cuales se encuentra naturalmente el salario, durante el
estado de emergencia econmica, lo cual indica que en tiempo de normalidad
mucho menos puede disminuir los referidos derechos.
El deber de preservar el valor de los salarios y de hacer los reajustes
peridicos para satisfacer las necesidades vitales del trabajador, se deduce
tambin del art. 187 de la Constitucin. En efecto, si la asignacin de los
miembros del Congreso se debe ajustar cada ao en proporcin igual al
promedio ponderado de los cambios ocurridos en la remuneracin de los
servidores de la administracin central, es porque el Constituyente consider
que los fenmenos econmicos y particularmente la inflacin afectan la
estabilidad de los ingresos laborales y que resultaba necesario preservar el
poder adquisitivo de stos, para asegurar unas condiciones de vida dignas y
justas.
37

2.8. La obligacin que, tanto para el Gobierno como para el Congreso,


establece la Constitucin de aumentar peridicamente los salarios de los
servidores pblicos indudablemente tiene una concrecin en la ley 4 de 1992,
especficamente en los arts. 1, 2 y 4. En efecto, la normativa constitucional se
hace realidad cuando el Congreso al expedir dicha ley le impone al Gobierno la
obligacin de aumentar anualmente el valor de los referidos salarios; obligacin
que adquiere una relevancia constitucional, en la medida en que segn el art.
189-10, es funcin del Presidente de la Repblica obedecer la ley y velar por su
estricto cumplimiento. Subraya la Corte. (Sentencia C- 1433 de 2000).

Empleados en situacin de provisionalidad

Para el caso de los empleados que se encuentran en situacin de


provisionalidad, es de recordar que su retiro debe ser motivado en aspectos
relacionados con el desempeo de las funciones y responsabilidades del
empleo, por lo tanto no puede ser motivo de su retiro el hecho de que por
efectos de la implementacin de la escala salarial, su asignacin tiende a la
baja. Teniendo en cuenta que para ellos tambin rige el principio de no
desmejora unilateral en sus condiciones salariales esbozado con anterioridad.

Henry fayol, Teora de la administracin. Sexta edicin. Mc Graw Hill, 2009

ii

Milkovich George, Boudreau John. Direccin y administracin de los recursos humanos. Mc Graw Hill,
1994

38