You are on page 1of 59

ANTOLOGIA

HUMANIDADES IV
Tipos de grupos
El hombre es un ser social que necesita de otros individuos para desarrollarse y
sobrevivir. Los distintos grupos de los que va a formar parte, voluntaria o
involuntariamente, le van a proporcionar un conjunto de estímulos y refuerzos
necesarios para su desarrollo y su supervivencia pero a su vez, de forma implícita
o explícita, el grupo va a requerir de sus integrantes la aceptación de una serie
de normas.
Conocer algunas de las variables implicadas en la dinámica de los grupos
puede
resultar interesante a nivel personal, dada la frecuencia con la que los grupos
forman parte de la existencia del ser humano. Pero, también puede constituir una
herramienta de trabajo muy útil que es preciso saber utilizar con destreza para
conseguir de ella el máximo rendimiento.
El grupo parece haberse convertido hoy en uno de los lugares privilegiados para la
reflexión y la acción en el campo formativo, laboral e, incluso, terapéutico. Lo que
ha venido poco a poco aclarándose y reforzándose en los últimos años es la idea
de que el grupo, y en especial el grupo pequeño, representa un contexto
psicosocial muy rico de estímulos y de posibilidades en orden: al crecimiento, a la
maduración, al conocimiento, al rendimiento y a la eficacia. De esta forma el
grupo adquiere una significativa valoración como instrumento flexible y polivalente
para el trabajo con las personas.
Concepto de Grupos
La gran cantidad de marcos teóricos diferentes y de campos de aplicación desde
los que se han estudiado y utilizado los grupos dificulta el establecimiento de una
definición unívoca del concepto de grupo. Seguidamente se exponen algunas de
las múltiples definiciones existentes (Baron & Byrne, 1998a):
 Unidad con un cierto número de organismos diferenciados (agentes),
que tienen una percepción colectiva de su unidad y que poseen
capacidad para actuar y/o que actúan, realmente, de un modo unitario
frente a su medio ambiente.
 Personas que interactúan entre sí en una reunión cara a cara, o en una
serie de reuniones, en la que cada miembro recibe una impresión o
percepción de cada uno de los otros miembros lo suficientemente clara
como para que pueda, en ese momento o al ser preguntado más tarde,

reaccionar ante cada uno de los demás miembros en tanto que personas
individuales, aunque sólo sea recordando que la otra persona se encontraba
presente.
 Cierta cantidad de personas que se comunican a menudo entre sí, durante
cierto tiempo, y que son lo suficientemente pocas para que cada una de
ellas pueda comunicarse con todos las demás, no en forma indirecta, a
través de otras personas, sino cara a cara.
 Dos o más personas que comparten normas con respecto a ciertas cosas y
cuyos roles sociales están estrechamente intervinculados.
 Conjunto de organismos en el que la existencia de todos ellos, en sus
determinadas relaciones, es necesaria para la satisfacción de ciertas
necesidades individuales.
 Conjunto de personas en interacción recíproca, y es este proceso de
interacción lo que distingue a un grupo de un agregado.
 Conjunto de individuos cuya existencia como conjunto es gratificadora (o
recompensante) para los individuos.
En general, se puede definir un grupo como un conjunto de individuos (más de
dos) que se interaccionan entre sí, y comparten cierto grado de interdependencia.
Tamaño del Grupo
Una variable importante del grupo es el número de personas que lo integran. No
resulta sencillo alcanzar un acuerdo acerca del tamaño ideal de un grupo, puesto
que ello depende de múltiples variables, tales como el tipo de grupo, las
características de la tarea, los objetivos y metas grupales los factores situacionales
procedentes del contexto en el que se encuentra ubicado, etc.
Es frecuente encontrar sugerencias acerca del tamaño óptimo de distintas
modalidades de grupos. Hay autores que opinan que doce es el número ideal
para un equipo de trabajo, mientras otros lo reducen a siete, cinco e incluso
cuatro. Un equipo interdisciplinar contaría con un tamaño ideal entre cuatro y seis
miembros. Un grupo cuyas tareas consisten en solucionar problemas o tomar
decisiones tiene un tamaño óptimo si está compuesto por cinco miembros, número
que cuenta con numerosos partidarios para otros tipos de grupos pequeños, sean
o no grupos de tarea. En el caso de un grupo de discusión, como los que se
utilizan en investigación de mercados, lo ideal sería que estuviera compuesto por
entre seis y ocho miembros.
Pero como indica Alcover (Alcover, 1999) no existe un modo sencillo que nos
permita determinar el tamaño ideal de un grupo. En consecuencia, puede resultar
mucho más fructífero analizar ciertos correlatos del tamaño del grupo, es decir,
cómo éste se encuentra relacionado o puede influir sobre variables relevantes de
la dinámica y el rendimiento grupales. Las diversas revisiones sobre este último

aspecto muestran que los grupos grandes y los pequeños difieren
considerablemente de muy diversos modos. La evidencia disponible sugiere que
tales diferencias favorecen en unos casos a los grupos grandes y, en otros, a los
pequeños.
Ventajas y Desventajas de un Grupo Grande

La mayoría de los autores coinciden en señalar como primera ventaja de un
número elevado de miembros el consiguiente aumento de recursos con que cuenta
el grupo, es decir, aptitudes, conocimientos, habilidades, energías, tiempo, etc.
Como consecuencia de ello, cabe esperar que los grupos grandes obtengan un
rendimiento elevado y resulten mucho más eficaces, en especial, en ciertos tipos
de tareas, como, por ejemplo, en procesos de toma de decisiones o de solución
de problemas, ya que se incrementa la capacidad del grupo para adquirir,
procesar, almacenar y utilizar información. Esto permitiría al grupo fijarse objetivos
mucho más ambiciosos o ser relativamente más independiente del medio y de
recursos externos. Sin embargo, esta relación entre el tamaño y el rendimiento o
la productividad grupal no siempre se cumple.
El rendimiento grupal puede aumentar al hacerlo el tamaño del grupo cuando la
tarea es aditiva (es decir, el resultado está en función de determinada combinación
de los recursos individuales, como, por ejemplo, en el caso de transportar una
carga muy pesada) o disyuntiva (esto es, el resultado depende de que al menos
un miembro del grupo sea capaz de realizar la tarea, como en el caso de la
persona que cuenta con determinada habilidad o conocimiento). Por el contrario, el
rendimiento parece disminuir a medida que aumenta el tamaño del grupo cuando
la tarea es conjuntiva, puesto que en este caso el resultado final está en función
de las capacidades de todos los miembros, como ocurriría en una prueba ciclista
contrarreloj por equipos si el tiempo total dependiera de la llegada a la meta de
todos los miembros.
Una segunda ventaja de los grupos grandes es la relacionada con la diversidad
potencial de sus miembros, no sólo en cuanto a recursos o capacidades, sino
también en relación con expectativas, valores, experiencias, características
personales, etc. Al analizar el entorno personal de los grupos y los efectos de la
composición, conviene señalar aquí algunos beneficios de la diversidad tales como
facilitar la diferenciación de roles dentro del grupo y el desarrollo de actitudes más
tolerantes, así como el ofrecer mayores oportunidades para conocer a personas
interesantes con quienes establecer relaciones gratificantes y enriquecedoras (Shaw,
1976) si bien, como veremos más adelante, la diversidad también puede conllevar
ciertos efectos negativos.
Por otro lado, los grupos grandes suelen contar también con el valor de ser
percibidos como poseedores de una mayor legitimidad, debido quizá, como apuntan
Morelandet al., (Moreland, Levine, & Wingert, 1996), a que se encuentran
conectados en mayor medida con las redes sociales de su entorno gracias a las
múltiples relaciones de su mayor número de miembros.

En cuanto a las desventajas del mayor tamaño de un grupo, se puede señalar, en
primer lugar, los problemas de organización y coordinación que pueden surgir entre
sus miembros. Ente los más habituales se encuentran la confusión o el
solapamiento de los contenidos de las tareas; las pérdidas de tiempo y de
recursos debidas a redundancias en los cometidos y actividades de los miembros;
los problemas de comunicación, ya que si bien puede aumentar la cantidad de
mensajes y de información que circula en el grupo tiende a disminuir su calidad y
precisión; la dificultad para compatibilizar horarios, etc. En diversa medida, todos
estos aspectos influyen negativamente sobre el rendimiento del grupo. Además,
éste puede verse afectado por la mayor probabilidad de que surjan procesos
relacionados con pérdidas de motivación.
Por otra parte, a medida que aumenta el tamaño del grupo los niveles de
participación global de los miembros disminuyen de manera significativa y tienden
a ser más variables, en el sentido de que unas pocas personas lleguen a
acaparar las intervenciones y el resto mantenga una actitud pasiva e inhibida. Es
evidente que en un grupo grande el tiempo de que dispone cada miembro para
intervenir en una discusión, exponer una idea, manifestar opiniones o expresar
sentimientos es menor que en un grupo reducido. A este hecho objetivo hay que
añadir que, con frecuencia, las personas se sienten más amenazadas y coartadas
cuando forman parte de un grupo numeroso, lo que tiene como consecuencia una
menor participación.
Otro inconveniente que presentan los grupos grandes es la tendencia a que en su
seno se formen subgrupos, lo que conlleva un aumento de conflictos potenciales
entre ellos y una disminución de comportamientos cooperativos y de colaboración
entre los miembros. También es más probable que en los grupos numerosos
aparezcan conductas fraudulentas o deshonestas, tales como eludir obligaciones,
responsabilidades o tareas, tienda a disminuir el grado de compromiso, se den
mayores niveles de absentismo, aparezcan con una frecuencia mayor
comportamientos egoístas e insolidarios entre los miembros.
La principal consecuencia de todas las desventajas que he enumerado de los
grupos grandes es que, en general, provocan una mayor insatisfacción a los
miembros que forman parte de ellos. Los resultados de las investigaciones
muestran una gran consistencia al señalar la preferencia de las personas por
pertenecer a grupos pequeños, que suelen resultar más gratificantes para sus
componentes. No obstante, hay que destacar que, en ciertas circunstancias (ej: en
situaciones de peligro, de confinamiento o de convivencia prolongada), la presencia
de un mayor número de personas puede resultar más beneficiosa en comparación
con esas mismas experiencias vividas en grupos pequeños.
En suma, no resulta sencillo establecer el “tamaño ideal” de un grupo, puesto que
a las ventajas e inconvenientes que he resumido aquí hay que añadir las
diferencias que proceden del tipo de grupo de que se trate, de las características
de la tarea que tenga que realizar, de los objetivos que intente alcanzar, de las
características de sus miembros, entre otros.

La Influencia Social
La entrada en un grupo ya formado plantea al individuo problemas de adaptación
a un contexto con normas, objetivos y relaciones ya establecidos (Morales &
Huici,1997). La influencia social hace referencia a los procesos a través de los
cuales las personas influyen de forma directa o indirecta sobre los pensamientos,
los sentimientos y la conducta de los demás. Existen varios mecanismos de
influencia social como: la des individualización, la conformidad, la obediencia, la
polarización y el pensamiento grupal.

Clasificación de los Grupos
Sprott clasifica a los grupos en primarios y secundarios. Un grupo primario es
relativamente pequeño, sus miembros tienen contactos cara a cara, existe identificación
mutua entre sus miembros, conciencia de la presencia de los otros miembros, lazos
afectivos de unión y esto se expresa en el “nosotros”. En los grupos secundarios, los
miembros están relacionados indirectamente, y, aunque consideran que pertenecen al
grupo, no conocen a todos los demás miembros y se mantienen unidos por medios
simbólicos, el mismo lenguaje y mediante la unidad administrativa. Olmsted define a estos
dos tipos de grupos de la siguiente manera: en el grupo primario hay una unión
emocional, cálida, íntima y personal entre los miembros. La solidaridad está basada en los
sentimientos y no en el cálculo, el contacto es directo y la conducta está orientada hacia
fines mutuos o comunes, aunque no sean explícitos.
En el grupo secundario, las relaciones entre los miembros son frías, impersonales,
racionales, contractuales y formales. El grupo no es un fin en sí mismo, sino un medio
para otros fines. Los secundarios son muy numerosos y los miembros tienen, entre ellos,
sólo contactos intermitentes y a menudo indirectos, a través de medios gráficos más bien
que de medios orales. Sprott distingue tres tipos de grupos pequeños o primarios:
a) Aquellos que se refieren a muchos intereses y actividades. Las actividades entre los
miembros son generales, en el sentido de que no se refieren a ningún aspecto específico
de la vida, como la familia, el poblado y el vecindario.
b) Aquellos que sólo se dedican a un interés o tipo de actividad, pero que tienen cierta
permanencia. Nacen de la necesidad de formar grupos especiales para satisfacer
necesidades sociales particulares, por ejemplo, el club que tiene la finalidad de la
recreación.
También divide a los primarios en naturales, como por ejemplo los poblados donde se
nace y se vive, y en artificiales, que se forman deliberadamente con un propósito
específico, como un grupo de discusión. En los grupos secundarios, Sprott: incluye a las
muchedumbres al público.
a) La muchedumbre según Merrill, es una colección de individuos, relacionados cara a
cara entre los cuales se estableció “rapport”, lo que implica que cada miembro del grupo
reaccione inmediata y espontáneamente a los sentimientos y actitudes de todos los
demás miembros y esto determina el aumento de la emocionabilidad, la disminución del

que es convertido en el foco de la agresión o del afecto. 1. El público consiste en todas aquellas personas que tienen un interés común. Los miembros. En la cual. que se dan en cada grupo real. en situación particular. Muchedumbre expresiva. no se reúnen en un mismo lugar al mismo tiempo y no conocen a todos los otros miembros. Muchedumbre actuante. poblado) b) Artificiales (laboratorio) Secundarios a) muchedumbre  actuante  expresiva b) público  búsqueda de información  de entrenamiento  de conversión Los públicos se pueden clasificar según el motivo de enimiento  de conversión Reunión de la siguiente manera: 1) búsqueda de información 2) de entret Gurvitch distingue tres formas de sociabilidad. hablan y discuten acerca de él. 2. En la cual. con la finalidad de liberarlos de las tensiones. para lograr cierto consenso. su interés principal es la discusión y no la acción. la actividad se dirige hacia los mismos miembros. La comunicación se logra a través de los medios masivos de comunicación. Primarios 1) Según su interés a) Aquellos que se refieren a muchos intereses y actividades. la conducta se dirige hacia un objeto externo. que piensa. así como el relajamiento de los controles normales. pero en proporciones distintas: . b) Merrill define al público o diciendo que en él predomina lo intelectual sobre lo emocional. con cierta permanencia. b) Aquellos que sólo se dedican a un solo interés o actividad. aunque ésta también se puede dar. y esto lo distingue de la muchedumbre que es movida. inseguridades o frustraciones. básicamente. generalmente. por las emociones. vecindad.sentido de la responsabilidad y de los poderes de crítica. c) Cara a cara. 2) Según su función a) Naturales (familia.

pequeño-grande. tales como: tamaño. autónomo-dependiente. pero capaz de unirse momentáneamente hasta la comunión. según estos autores. se consideran recíprocamente como números o como unidades del conjunto y no como personas. la forma más profunda. han superado. pues para él. b) En la comunidad se experimentan sentimientos colectivos. grado de intimidad. c) La comunión se refiere al intercambio interpersonal (amistad. nivel de solidaridad. por lo menos parcialmente. La masa es la manifestación más superficial del “nosotros” y la comunión. es una cierta “manera de estar juntos”. De estas propiedades han resultado dicotomías para la clasificación de los grupos: Formal-informal. consensual-simbiótico. en donde los miembros no tienen una clara conciencia de su personalidad. se comparten los mismos intereses y deseos y. el egoísmo individual y esto se expresa en el “nosotros”. y en caso de tenerla. lugar donde se controlan las actividades del grupo. en: a) de trabajo b) para resolver problemas c) de acción social A) Grupos de formación deliberada d) de mediador e) legislativos f) de clientes B) Grupos de formación externa C) Grupos de formación espontánea A) La condición fundamental para crear deliberadamente un grupo es la de que una o varias personas juzguen que la reunión de ciertos individuos puede lograr algún propósito que no es posible de otra manera. temporalpermanente. lo más importante. también se pueden clasificar de acuerdo a sus objetivos o ambientes sociales. primario-secundario. Gurvitch hace una distinción entre masa y multitud. Los sujetos tienen conciencia de sí mismos y del prójimo. Como ejemplo se pueden citar: . tendencia de los miembros a reaccionar entre sí como personas individuales o como ocupantes de roles o funciones.a) la masa b) la comunidad c) la comunión a) La masa es una forma elemental de sociabilidad. amor) donde el yo y el tú se confunden en una unidad. esta última es la forma más inestable de grupo. Cartwright y Zander clasifican a los grupos de acuerdo a ciertas propiedades. grado de interacción física entre los miembros. Los grupos. grado de formalización de las reglas que gobiernan las relaciones entre los miembros. se asume conscientemente un mismo esfuerzo y un mismo ideal.

Se pueden citar como ejemplos los de ayuda contra el alcoholismo. Se les denomina así a los grupos que surgen porque la gente espera obtener satisfacciones al asociarse a ellos y no porque alguien los establezca deliberadamente para lograr un objetivo. Su propósito es formular legislaciones. negros. así. Sin embargo. e) Grupos legislativos. distribuir recursos entre ellos o reconciliar intereses antagónicos. Algunos grupos se forman porque son tratados por otros de un modo homogéneo y no por el deseo de lograr un objetivo o por las necesidades de quienes se hacen miembros. Su formación espontánea implica que los individuos tengan suficiente contacto entre sí para conocerse y. B) Grupo de formación externo. en forma eficaz. han afirmado que una persona tenderá a sentirse atraída por otra. con límites cambiables y pocas metas o tareas explicitas. Por lo general. C) Grupos de formación espontánea. estos grupos son informales. judíos. en la vida diaria. con el fin de ejecutar alguna tarea. b) Grupos para resolver problemas. la afición a las drogas. es creer que al trabajar unidos en el problema se logrará llegar a una solución con mayor rapidez y eficiencia. se ha visto que.a) Grupo de trabajo. d) Grupos mediadores. la obesidad. estos grupos se forman porque el procedimiento es rutinario o porque ningún individuo desea asumir la responsabilidad. si cree que las actitudes y los valores de la otra son similares a los propios. etcétera. c) Grupos de acción social. inválidos. aceptar ciertas tareas e. etcétera. esta atracción será más fuerte cuanto más importantes sean. f) Grupos de clientes. juntas gubernamentales legislativas. Su propósito es el de coordinar las actividades de otros grupos. desarrollar atracciones interpersonales Sneider y Newcomb. al menos. Sin embargo. Su formación se basa en elecciones interpersonales voluntarias y en procesos de consentimiento mutuo que determinan la composición del grupo (todo miembro desea un relación y todo miembro es aceptado o. adquirir un status legal reconocido. Ejemplos: viejos. Son los grupos que poseen el propósito de “mejorar” de alguna forma a sus miembros. Que se forman al elegir y coordinar la conducta y los recursos de un conjunto de individuos. artistas. no se le rechaza). para la persona. . pobres. incluso. las actitudes y los valores. Por ejemplo: junta directiva. Estos grupos se crean con el deseo de influir sobre el curso de los acontecimientos sociales. etcétera. La base racional para formar esos grupos. pero pueden desarrollar una estructura estable. conjuntamente a la idea de que se puede tener una mayor influencia si se trabaja en grupo.

afinidad e identificación. Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para alcanzar un resultado. un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida. Fainstein Héctor. un objetivo común. involucramiento de diversos componentes afectivos. Un equipo en cambio. están organizadas con un propósito. conciencia de grupo y buenas relaciones interpersonales. Así una idea básica respecto al equipo es que este realiza una obra en común. Es un método de trabajo colectivo “coordinado” en el que los participantes intercambian sus experiencias. Katzenbach y K. aceptación de los roles. un conjunto de metas de desempeño y un enfoque acordado por lo cual se consideran mutuamente responsables. ya que van en el mismo barco. puede ser asistir a un concierto. comunicación clara y fluida. No resulta extraño pedir un esfuerzo preciso a los integrantes de un equipo.Trabajo en equipo Algunas definiciones de trabajo en equipo: Número reducido de personas con capacidades complementarias. En resumen en un equipo existe alta productividad y su bajo nivel de conflicto interpersonal. además de ser un grupo de personas. Un grupo es una serie de personas que forman un conjunto. respetan sus roles y funciones. Un equipo no debe confundirse con un grupo. comprometidas con un propósito. con un alto grado de compromiso. y del francés “equipage” que designa a la tripulación o conjunto de personas organizadas para realizar un trabajo de navegación. Grupo Vs Equipo de Trabajo Grupos. vinculados por un objetivo y una organización determinada. para lograr objetivos comunes al realizar una tarea conjunta que se caracteriza por la identificación con el logro de los objetivos. espontánea colaboración y ayuda mutua. cohesión. esto quiere decir. ¿Qué es un Equipo? Es un conjunto ilimitado de personas con talentos y habilidades complementarias directamente relacionadas entre sí que trabajan para conseguir objetivos determinados y comunes. es decir un grupo es una reunión de personas que hacen algo juntos. Etimológicamente la palabra equipo proviene del escandinavo “skip” cuyo significado es barco. . Smith. no son lo mismo.

 Los miembros funcionan por sí mismos Está enclavado en un sistema social. Son características de los equipos:  Integrantes interdependientes. “intervienen fuerzas psicológicas que van desde la confraternización hasta la lucha abierta entre motivaciones. así como de la forma en que interactúan sus miembros. que por lo general se reportan a un superior común y tienen una interacción cara a cara.  Sus miembros comparten una meta común. justamente porque cada uno aporta y ejerce la función que más se adecua a su personalidad. son responsables ante los demás y usan habilidades complementarias para cumplir con un propósito común. que tienen cierto grado de interdependencia en el desempeño de las tareas a fin de alcanzar las metas de la organización. Diferencias entre Equipo y Grupo. sus conocimientos previos. intereses. Un grupo es una serie de personas que tienen una relación de interdependencia pero no necesariamente comporten una meta u objetivo. una serie de metas de desempeño y un enfoque. no son lo mismo. Esta definición incluye tanto a los grupos formales como a los informales. habilidades y conocimientos.  Un grupo de trabajo se compone de un determinado número de personas. El liderazgo es individualizado.Un equipo no debe confundirse con un grupo. “intervienen fuerzas psicológicas que van desde la confraternización hasta la lucha abierta entre motivaciones. Cuando se forma un equipo. En la medida que avanza el trabajo en equipo se identifican las funciones de cada uno. . Tienen una identidad definida. su capacidad de trabajo. Los conflictos se resuelven por imposición. Equipos. Dichas confrontaciones deben promover el cambio y soluciones adecuadas.  Un equipo se compone de un número variable de personas con habilidades complementarias. que tienen un compromiso con un propósito común. El trabajo es desorganizado con objetivos individuales. En los grupos:     Los roles de sus integrantes no están definidos. intereses. Cuando se forma un equipo. y los miembros trabajan juntos de manera coordinada y con apoyo mutuo.  Tiene una tarea para desarrollar. actitudes. conductas e ideas de las distintas personalidades que lo componen”. estas dependen de sus características personales. actitudes. de todo lo cual son mutuamente responsables.

Salen a flote los desacuerdos sobre los procedimientos y los roles de cada uno de los integrantes. . justamente porque cada uno aporta y ejerce la función que más se adecua a su personalidad. El trabajo en equipo implica negociar intereses personales. Etapa de tormenta. Cuando empieza a surgir el conflicto por desacuerdos entre los miembros del equipo. B. Etapa de formación.conductas e ideas de las distintas personas que lo componen”. En la medida que avanza el trabajo en equipo se identifican las funciones de cada uno. ceder en algunos aspectos y conciliar en otros. A. valores. Etapa de establecimiento de normas. reglar y objetivos. Son características de esta etapa:  Se negocian. ya que a partir del desacuerdo empiezan a surgir los acuerdos. en general el proceso de desarrollo pasa por cinco etapas. Al momento de formarse. Los individuos se limitan a actuar como observadores mientras averiguan qué se espera de ellos. Dichas confrontaciones deben promover el cambio y soluciones adecuadas. Se caracteriza por:     Falta de liderazgo. se consideran los roles o la influencia de cada uno dentro del equipo y se pone a prueba la capacidad de conducción del líder. Deberán formularse políticas para normar la actuación. Para comprender mejor el funcionamiento de los equipos vamos a ver cómo se desarrollan. su capacidad de trabajo. se privilegia la experiencia individual. habilidades y conocimientos. se compite por el liderazgo. Confusión de valores y objetivos. Funcionamiento de los Equipos La dinámica de los equipos. Estas dependen de sus características personales.  Hay mayor confianza y se exteriorizan opiniones al grupo. Esta etapa se caracteriza porque en ella se da la transición de status de individuo a miembro del equipo. las funciones de los distintos miembros de un equipo suelen ser confusas. C. Aún no existe un trabajo de equipo.  Hay un líder que estimula la comunicación e interacción. sus conocimientos previos. Carencia de aceptación de algunos integrantes. El conflicto no es malo por sí mismo. así como de la forma en que interactúan sus miembros.

Sus características son:      Valores.  Hay que determinar su posición dentro de la organización. Es la etapa en la que el equipo reconoce que su tiempo como “unidad” ha terminado. Se llega a la productividad. desarrollándose un sentido de unión.  Entre los integrantes se nombrará un jefe de equipo.  Los miembros responden automáticamente a los problemas. La puesta en marcha de un equipo de trabajo es un proceso complejo que pasa por diferentes fases:  Hay que definir con claridad cuáles van a ser los objetivos que deberá alcanzar. festeja sus logros y se disuelve. de acuerdo a las fuerzas que actúan en su interior. El equipo exige coordinación.  Seleccionar a sus integrantes: en función de la tarea asignada hay que buscar a personas con capacidades y experiencia suficiente para cubrir las distintas facetas del trabajo encomendado. lealtad al equipo. y su capacidad de conducir grupos. Etapa de suspensión. Etapa del desempeño. Ya se han desarrollado relaciones sociales y existe un gran sentido de compromiso hacia el equipo. su visión más completa del trabajo asignado. Reunir a un grupo de personas para realizar un trabajo no significa constituir un equipo de trabajo. D. en base a su mayor experiencia. comunicación entre sus miembros. Se aplica un método común. etc. Habilidades y talentos de los integrantes para solución de problemas. Los miembros ya han descubierto las fortalezas y debilidades de los otros. los objetivos se van alcanzando y los integrantes sienten orgullo y satisfacción. Las normas que se establecen son aquellas relacionadas con la regulación de la conducta de los miembros del equipo. Hay que seleccionar personas con capacidad para trabajar en equipo. Puesta en Marcha de un Equipo de Trabajo. Se caracteriza por:  Se actúa de manera interdependiente. Equipo integrado. E. Ocurre cuando se empiezan a lograr los objetivos propuestos. Desde la Psicología Social se puede analizar la efectividad o no de un grupo para realizar una tarea. el logro de los objetivos y la resolución de problemas personales. individual pero apoyando y apoyándose en el equipo. los miembros empiezan asentirse parte del equipo con más fuerza que al principio. reglas y objetivos compartidos.En esta etapa. el equipo tiene la capacidad para prevenir obstáculo o trabajar a través de ellos. . complementariedad.

COOPERACION: Se refiere al vínculo que se puede establecer entre los miembros de un grupo.  Los equipos realizan trabajos que los grupos corrientes no pueden hacer. a mayor comunicación. Para lograr un cambio cualitativo es necesario que exista un modelo comunicacional saludable. porque no podemos satisfacer todas nuestras necesidades solos. de los recursos de que se dispone. COMUNICACIÓN: Comunicación en base a la relación de los miembros del grupo. Efecto factorial: Se logra cuando hay sinergia. podemos observar tres tipos de efectos: Efecto social: Los seres humanos tendemos a interrelacionarnos. Efecto aditivo: Se refiere al enriquecimiento que se tiene tanto en calidad como en cantidad. se complementan unas a otras y hay crecimiento para cada una de las partes.  El trabajo resulta menos estresante. cuando la interacción entre los diferentes miembros del equipo se hace de forma positiva y el resultado es que el aporte de todo el equipo supera la simple suma de los aportes individuales. necesitamos a los demás para lograr obtener lo que necesitamos. Ventajas del Trabajo en Equipo:  Los equipos aumentan la productividad y son menos costosos. hay mayor interacción entre los participantes y se comparte la información. que se integran y se complementan.  Los equipos son más creativos y eficientes para resolver problemas. es decir. tener compromiso hacia el grupo. Consecuencias del Trabajo en Equipo Ventajas y Desventajas del Trabajo en Equipo La principal ventaja del trabajo en equipo está en la búsqueda de resultados en conjunto y en este sentido. gracias a la diversidad que tiene cada persona.  Los equipos mejoran la comunicación. Todas estas capacidades juntas. . Pasar de la afiliación a la pertenencia equivale a dejar de sentirse aislados. PERTINENCIA: Es la capacidad del grupo para situarse en dirección al objetivo y no perder de vista la tarea. mayor aprendizaje grupal.  Los equipos generan decisiones de alta calidad. APRENDIZAJE: Integración del aporte de conocimientos de cada persona.  Los equipos aprovechan mejor los recursos.AFILIACION Y PERTENENCIA: Es el grado de identificación que los integrantes del grupo tienen entre sí y con la tara. ya que las metas son trabajadas por personas con diferentes conocimientosy habilidades. ya que se comparten y se usan de forma más inteligente.

 Que impere el dominio de pocas personas. muchas veces virtuales. Permite afrontar con mayor éxito tareas complejas. pueden referirse las siguientes:  Tomar las decisiones de forma prematura. otras veces son equipos de . Desarrolla relaciones interpersonales. el control y la supervisión del trabajo. Hay un involucramiento de todos en el proceso Aumenta el empoderamiento y el compromiso de los miembros. Facilita la dirección. sino también las características sociopsicológicas y de personalidad de cada componente. Para formar un equipo de trabajo es necesario considerar no sólo las capacidades intelectuales de sus posibles miembros.  Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones. otros para asesorar y otros para gestionar.  Que impere el dominio de pocas personas. Muchas veces nos preguntamos por qué en algunas organizaciones hay cierto tipo de resistencia al trabajo en equipo. la ejecución de tareas. Ciertos equipos se forman para realizar tareas concretas. Aumenta la posibilidad de mostrar las fortalezas individuales.  Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones. La consistencia de los equipos. su decisión se ve fortalecida por el conocimiento de que los demás están comprometidos de una manera similar.Otras ventajas del trabajo en equipo podrían ser:               Conduce a mejores ideas y decisiones. Provee un sentido de seguridad. Entre ellas. Porque queda diluida en el grupo. Habilidad de compensar las debilidades individuales. las relaciones interpersonales y el crecimiento personal. La información compartida significa mayor aprendizaje. trabajando en equipo fluye mucho mejor la creatividad. Alta probabilidad de implementación de nuevas ideas. Se ensancha el círculo de la comunicación. Se mejora el clima laboral. Produce resultados de mayor calidad. Es entonces necesario un diagnóstico más profundo de la organización. Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Una de las más poderosas fuerzas motivadoras de los individuos. Cuando las personas se comprometen a actuar de una manera determinada. otras inter-áreas. es sentirse respetado y apoyado por los integrantes del grupo al que consideran importante pertenecer y mantener su posición de él. retrasando su puesta en marcha.  Responsabilidad ambigua. Desventajas del Trabajo en Equipo: El trabajo en equipo también presenta una serie de desventajas que hay que tener en consideración. Para llevar adelante cualquier proyecto. en particular el de un líder.

tal vez el más peligroso sea la prisa. el ahorro de costos. comunicarse y elaborar ideas para llevar a cabo en equipo. . es más fácil trabajar. es posible que al cometer errores nadie quiera asumirlos en forma individual. Para que el equipo de personas que se integran a tu proyecto. piense en forma creativa es importante que sean previamente capacitados o entrenados. La administración general resalta además que el trabajo en equipo no es fácil. En un equipo cuyos integrantes se conocen y tienen confianza van a surgir muchas más ideas que en un grupo de desconocidos.  Pueden generarse conflictos duraderos entre los miembros ya que habrá muchas diferencias en las formas de pensar y puede llevar a discusiones que dividan al grupo. Los grupos pasan por una serie de fases antes de convertirse en equipos efectivos. de todos los peligros que se pueden presentar en la evolución de un grupo. Otras desventajas pueden ser:  Se pueden dar ciertos procesos que inciden negativamente en la calidad de las decisiones y la solución de problemas. en ocasiones. y esta evolución exige tiempo.  El trabajo en equipo puede consumir más tiempo. surgirán tensiones durante las cuales el equipo parece no avanzar. sobre todo si ésta procede del líder. Con el fácil acceso a las tecnologías.  Entendiéndose que el trabajar en equipo implica asumir responsabilidades. Hay resultados imposibles de generar si no existe verdadero trabajo en equipo.profesionales de diferentes países.

Así. como vemos. Probablemente.Roles y Estatus en los grupos ¿Cómo se origina la estructura de un grupo? Es cierto que existen profundas diferencias entre grupos. La primera es que. Como veremos más adelante. Ahora bien. La definición es aparentemente clara. otros menos formales (miembro de una audiencia o cliente de un supermercado). La tercera es que las actividades del grupo dan lugar a dos tipos generales de acción. A un status se le asocia siempre un conjunto de roles y. pero sólo aparentemente. Por tanto. La segunda es que la consecuencia de esa interacción es la diferenciación de roles y estatus. entre otras cosas porque es más modesto. con todas las consecuencias que ello tiene: uno más relacionado con la tarea y otro que lo está más con las relaciones. la estructura de un grupo se forjo a través de la interacción de sus miembros. pero cuando nos preguntamos por lo que les es común llegamos a tres conclusiones generales. un rol lo es siempre del status del que deriva. Zurcher destaca algo más: las expectativas se refieren a lo que la persona en una posición «debería» hacer. en su estudio sobre los roles sociales los has descrito como conducta que se espera de los individuos que ocupan categorías sociales paniculares. Se trata de dos caras de una misma moneda. están íntimamente relacionados entre sí. a menudo. status se relaciona con la estructura de la sociedad. estatus que reflejan los valores culturales de una sociedad (ciudadano responsable. Esta es la razón por la que algunos sociólogos asocian los status a los aspectos estáticos del sistema social. es Bales (1958) quien mejor ha relacionado proceso (interacción) y diferenciación (estructura) en el contexto de grupos de solución de problemas y a él vamos a dedicar las siguientes líneas. esto significa que los roles suelen estar vinculados a las normas. es evidente que el término rol en las ciencias sociales es polivalente. El status se ocupa. en los grupos pequeños el significado de rol es más preciso. los roles se desempeñan. trabajador duro). por su parte. . y así sucesivamente. porque tales categorías pueden incluir posiciones en sistemas sociales formales (por ejemplo. Los conceptos de status y rol son dos herramientas fundamentales en el análisis del comportamiento social que. y roles con la función Concepto de Rol Zurcher (i980). y los roles a los aspectos dinámicos. padre de familia o maestro).

1982. define a su vez las responsabilidades del individuo a favor del grupo. En este proceso de reevaluación no siempre se reequilibran las aportaciones de los miembros con los estatus que reciben. La rápida formación de los sistemas de estatus ha sido explicada a través de los «estados de expectativa» (Berger et al. ha sido analizada como un constructo cognitivo que prescribe. Estos roles pueden emerger a partir de un título. y presumiblemente los atributos de clase social. y por tanto será el centro de nuestra atención. (Linton. basada en las contribuciones reales que se producen conforme el grupo va avanzado hacia la meta. de comportamiento del individuo. 1984). Hontangas y Peiro 1996). Vemos por tanto que el concepto de rol se basa en una “expectativa”. ha sido definido como un conjunto de patrones de comportamiento esperados y atribuido a alguien. El primero de ellos (Bottger. El concepto de rol o papel. Pero también cuentan otras que tienen una connotación más genérica. de la descripción de puestos de trabajo o simplemente en base a una consistente conducta de los miembros. que ocupa una posición determinada en una unidad social. existen dos enfoques. una reevaluación. 1984. Una retribución que se recibe a cambio de ayudar al grupo a conseguir sus metas. Yinder. ésta señala que inmediatamente que tiene lugar la reunión de los miembros del grupo comienza un proceso de formación de expectativas con respecto a la hipotética contribución de cada uno de ellos a las metas del grupo. Aritzeta y Ayestaran. El segundo enfoque pone de manifiesto un hecho paradójico. 1984) establece que el estatus se obtiene como una retribución. anticipa y predice el comportamiento (Katz y Khan 1978. coinciden en que el rol es uno de los fenómenos más importantes que se dan dentro de los grupos. que atribuye distintos requisitos de papeles o roles a las personas. lo que pone en tela de juicio la idea de que los miembros son valorados por sus contribuciones a lo largo del proceso que conduce al grupo a sus metas. Weisfeld y Weisfeld. el sexo.Dentro de una Organización de Trabajo. Ridgeway (1982) pone de relieve que aquellas personas que obtienen . 1965. conocimiento y preparación para la realización de la tarea. como pago a los sacrificios personales en pro del grupo y también a cambio de conformarse a sus normas. Prácticamente la mayoría de los investigadores. y es que en muchas ocasiones los sistemas de estatus se forman en los minutos que siguen a los primeros encuentros del grupo (Barchas y Fisek. las personas ocupan posiciones laborales concretas y forman parte de diferentes grupos.. 1980). 2003). El resultado de este proceso es la asignación de más estatus a las personas que presentan características más valoradas por el grupo. Concepto de Estatus En cuanto a la asignación de estatus. ya que a menuda la conformidad con tales normas es una forma de apoyo. Desde la perspectiva psicosocial esta expectativa. por ejemplo. Esta posición o puesto especifico. Así. las asignaciones iniciales de estatus pueden sufrir modificaciones posteriores. 1945. como la edad. Tales expectativas se basan en la observación de características personales como inteligencia.. es decir. a partir de los que se configura un entramado social. Ahora bien. Insko et al. dentro del proceso de construcción de un equipo.

El estatus se encuentra jerarquizado. existe siempre uno que es el status clave porque identifica al individuo socialmente y le sitúa en la estructura social. Tipos de Estatus Entre esa multiplicidad de status. Un status adscrito deriva de factores sobre los que el individuo carece de control y.. profesor. Diferencia entre Rol y Estatus Es preciso distinguir en un rol su función y su estatus. En la nuestra. Una forma común de clasificar los status consiste en distinguir entre adscritos y adquiridos. las diferencias de estatus en el grupo violan la idea de «trato igual para todos»: en la microsociedad del grupo la desigualdad es moneda corriente. En la medida en que la estructura del grupo está formada por el conjunto de status que lo integran. como las organizaciones militares o las empresas. similar a la de los grupos organizados formalmente. de tal modo que la presión que comportan las órdenes es tanto mayor conforme se asciende en la jerarquía.1991) Las personas se unen entre sí. En tal sentido. y por tanto alude a relaciones con otros roles. La función se refiere al “para que” e implica objetivos y propósitos. al menos. del esfuerzo del propio interesado por alcanzarlo: los status de esposo. las líneas de autoridad del pequeño grupo componen una pauta de forma piramidal. el criterio fundamental en la valoración de la personalidad social. de sus actividades económicas. la edad o el sexo determinan alguna de las posiciones que pueden ocuparse. líder sindical. el status familiar ocupa el lugar preeminente. La determinación de cuál sea ese status principal depende de la forma en que 4 cada sociedad valore las distintas actividades institucionales. en sistemas de estatus o jerarquías de estatus. mientras que el estatus alude a su ubicación relativa en una estructura. en ocasiones. cada persona ocupa. Como destaca Forsyth. es independiente de su voluntad. Por otra parte. . La profesión es. las diferencias en términos de responsabilidad llevan aparejadas diferencias en términos de privilegios. El status de hijo o el de heredero a la corona pertenecen a esta clase.un bajo estatus inicial lo arrastran como una rémora y tienen dificultades para demostrar más tarde su valor a los miembros del grupo. en la que se concede una fuerte valoración al éxito económico. por tanto. En todas las culturas. el status adquirido depende de acciones positivas y. En una sociedad en la que la mayoría de las actividades se organizan en torno a las relaciones de parentesco. políticas o religiosas. Pero la mayoría de ellos surgen del proceso mismo de la vida colectiva. tantos status como grupos a los que pertenece.. Por el contrario. que definen su nivel con respecto al de los demás en el grupo. Sin embargo. (Schvarstein. algunos tienen un fundamento biológico. el status dominante suele ser el profesional. generalmente.

y también puede suponer un símbolo de la magnitud del reconocimiento. el respeto y la aceptación concedidos a la persona (Keith & Newstrom. Como resultado. c) Pensador y d) Conciliador. se les preste una atención desproporcionada”.  Identificación de rango. intelectuales. Normativo (deber de): Pensar. para significar el respeto que se le debe.73). Las personas al tener un mayor conocimiento de su rol y el equipo al tener el conocimiento necesario sobre los distintos roles que se expresan al interior de su . no solo desde el punto de vista de su preparación y grado de conocimientos. cuando asignamos un estatus a las personas como recompensa por sus logros.  Estabilidad y continuidad: el sistema de asignación de estatus define los patrones de autoridad. esta clasificación puede funcionar aún en equipos pequeños. Estática social. ROL Papeles sociales Se desempeñan Función social. un creativoespecialista y un cohesionador. Existen múltiples clasificaciones para las funciones que realizan los miembros de un equipo. aun siendo valiosas. Algunas relacionadas con sus características personales. mediante símbolo o rituales inherentes al estatus. 1988) Scott (1967) sugiere que la diferenciación de estatus (y los símbolos implícitos de estatus) sirven a cuatro fines en las organizaciones:  Motivación para el desempeño. posibilita un desarrollo más equilibrado y eficaz.  Dignificación de los individuos. Decir. las relaciones entre roles y las interacciones personales. Oposición entre Status y Rol E S TAT U S Posición social Se ocupa Estructura social Valorativo (valor): Prestigio. se reduce mucho la ambigüedad en la situación de trabajo. “El estatus puede suponer un grave inconveniente para el trabajo eficaz en equipo. un impulsor-finalizador. p. 2003. sino además por la contribución al equipo desde sus competencias individuales. El conocimiento de las personas que conforman un equipo. Dinámica social. b) Hacedor. por ejemplo: a) Líder. sociales y psicológicas. un coordinador-resolutivo. En los equipos grandes generalmente “aparece”. Roles de los Miembros de un Equipo. Categoría. pues es muy posible que a las contribuciones de estos miembros. Dignidad. Actuar.El estatus será el rango social de la persona dentro del grupo. (West.

dependiendo de quien asuma ese rol. orienta. comportamientos aprendidos y capacidades técnicas. El colaborador: secunda. creativo. El moderador: coordina. actuamos de acuerdo a experiencias y motivaciones. pueden tener una mayor unión y aceptación de sus miembros. lo cual contribuye a un mejor desempeño laboral y a una unión que permitirá la obtención de las metas organizacionales. los cuales están influenciados por factores de la personalidad. El líder es aquel que mueve el grupo hacia la superación de obstáculos. El saboteador: es aquel que se hace cargo de la resistencia al cambio. consultiva. sustenta y respalda la labor de todo el equipo. especialmente de quien asume el rol de moderador. y que las expectativas sean más reales. apoya. El evaluador: es el crítico. así podemos mencionar también la siguiente: moderador. orientadora o relajada. pero que lo afecta a él más que a otros El chivo emisario: es aquel al que se le depositan todos los aspectos desfavorables. complementa. de tensión o conflictos grupales. Meredith Belbin: Psicólogo inglés (1926). puede ejercerlo de forma autocrática. innova. como con las personas ajenas a él. democrática. El rol de un coordinador. contribuir y relacionarnos socialmente”. El relacionista: cuida todo lo que tiene que ver con la armonía tanto entre los integrantes del equipo. asume un rol dentro del mismo. relacionista y evaluador. Cada integrante de un equipo. usualmente lo hace de acuerdo a su personalidad y patrones de comportamiento. el que vuelve a centrar al equipo cuando este se dispersa y evalúa tanto los resultados como los procedimientos. motiva y controla a otros integrantes. ya que el ser humano tiene una particular tendencia a “comportarnos. Los integrantes de un equipo tienen tendencia a presentar uno o dos roles preferidos de forma habitual. se definen nueve roles de equipo y la presencia de los cuales dentro del mismo no exige que esté compuesto necesariamente por nueve personas. El creativo: sugiere. lo que el resto del grupo no está en posibilidad de hablar.estructura. Teoría de los Roles de Meredith Belbin. expresa el acontecer grupal. . también influyen los valores que tenemos y la experiencia que hemos acumulado a lo largo de nuestro ciclo vital. No existe una clasificación con la cual todos los teóricos estén de acuerdo. en su teoría de los roles plantea que. crea y propone nuevas cosas y nuevas formas de hacerlas. colaborador. lo cual permite una mayor adaptación al medio. habitualmente es segregado del grupo. El portavoz: es el emergente grupal. Los equipos y los individuos se benefician del conocimiento de todos. Compartir roles de equipo provoca un mayor entendimiento entre las personas. no es el mismo que el de un líder. anárquica. Como resultado de sus investigaciones. ya que cada persona puede representar más de un rol.

Monitor Evaluador (ME). por las personas y por el cerebro. Como resultado de sus observaciones distinguió tres tipos de equipos de trabajo: orientados por la acción. Cohesionador (CH) Roles mentales: Cerebro (CE). Especialista (ES) . Los roles se agrupan en tres categorías fundamentales: Roles de acción: Impulsor (IS) Implementador (ID). maduran e incluso pueden modificarse con la experiencia y formación. Investigador de Recursos (IR).Se plantea que los roles de equipo se desarrollan. Finalizador (FI) Roles sociales: Coordinador (CO).

Fiedler (1961) citado por Kreitner y Kinicki (1997). Concepto de Liderazgo El concepto de liderazgo es uno de los que más controversias han generado dentro de la literatura científica y sobre este existen diversas interpretaciones así como diversos autores han tratado la temática.Liderazgo “Liderazgo en la capacidad de transformar la visión en realidad” Warren Bennis. debe ser analizado en función de la relaciones que existen entre las personas en una determinada estructura social. La fuente de esta influencia podría ser formal. considera el liderazgo como un hecho subjetivo que estructura el poder de un grupo.1996) Liderazgo es. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. Liderazgo convierte una visión en realidad. El Liderazgo es también un proceso altamente interactivo y compartido. Estas aptitudes se pueden concebir como las herramientas . visión y estrategias para llegar a una meta. la influencia interpersonal ejercida en una situación. Este líder debe tener como características principales la satisfacción de necesidades de su grupo. El liderazgo es considerado como un fenómeno que ocurre exclusivamente en la interacción social. la seguridad y la tendencia a la unidad. tal como la proporcionada por la posesión de un rango general en una organización (Robbins. Esta unidad estructurada se realiza por medio de una constelación de relaciones entre el líder y los restantes miembros del grupo. y no por el examen de una serie de características individuales (Chiavenato. además. Desde otro punto de vista. implica establecer una dirección. alineando a las personas y al mismo tiempo motivándolas (French & Bell. Para influir sobre los seguidores de modo que muestren disposición al cambio. 1999).1999). en el cual los miembros de todos los equipos desarrollan habilidades en un mismo proceso. Así. los líderes necesitan una serie específica de aptitudes que guíen sus acciones. el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas.

segmentada y racional. Surcando el caos. logran reunir más apoyo por parte de su gente. Los líderes operan en ambientes caóticos e impredecibles. Principios de Liderazgo. líderes poseen características en común: Sin embargo. debe expresarse como un líder. etc. es una aventura y un descubrimiento que dura toda la vida. Muchos líderes que carecen de empatía logran el éxito. Conocer el entorno. en donde lo único que es constante es el cambio. Este conocimiento proviene de viajes. No existe un líder típico. Esto requiere de mucha determinación y coraje. y guiar a la organización hacia metas comunes que le permitan alcanzar su misión. dirigir los sistemas y procesos. Características del Líder. los seres humanos tercamente se empeñan en reducir los riesgos que se puedan presentar en su camino. cada uno tiene su tipo y estilo único. y qué trabajos se están realizando por primera vez. ven la realidad como mecánica. a pesar de los inconvenientes que se puedan presentar en su camino. y comunican su pasión en formas que inspiran a los demás. Los líderes controlan el mañana. Convertirse en un líder. Muchos líderes sin carisma logran inspirar la confianza y lealtad de los demás. Quienes promueven la simplicidad. quienes la poseen. Para ello: Reflexione: además de ser una de las cuatro lecciones para el auto-conocimiento. Integridad: se expresa mediante: Conocerse a sí mismo. Los verdaderos líderes están obsesionados con conocer el mundo tanto como se conocen a sí mismos. Permítase sugerir. Los seres humanos comienzan a ser líderes en el momento que deciden por sí mismos cómo quieren ser. Poner a la gente de su lado. cuando en realidad es orgánica. El carisma no es una cualidad esencial para el liderazgo. Deben aprender a reconocer cuáles son los retos. sociedad. Con el objetivo de simplificar sus vidas. Para llegar a ser un líder genuino hay que . Deben aceptar que aprenderán a medida que actúan. la reflexión es también el medio por el que usted aprende de sus experiencias pasadas. Pasión: adoran lo que hacen.interiores para motivar a los empleados. Hacer caso a los instintos. y una amplia y continua educación. ya que la persona debe distinguir entre quien es y quien quiere llegar a ser. completa y ambigua. amigos. una vida privada satisfactoria. Tienen la fortaleza para ejecutar esa visión. tanto en su vida profesional como personal. contactos claves con grupos y mentores. dejando atrás lo que opinen familiares. qué tareas no están programadas. Una vez que domine las habilidades de liderazgo mencionadas anteriormente. los Visión orientadora: Tienen una idea clara de lo que desean hacer. Sin embargo.

están determinadas en gran medida por las exigencias de la situación en la que ha de ejercer su liderazgo”.  Evaluación exacta y rápida de la situación: Los líderes asumen la responsabilidad cuando la situación lo demanda y hacen que las cosas correctas se hagan a tiempo. valores. Resuelven disputas al enfocarse en solucionar problemas sin ofender el ego de las personas. valentía y destrezas) que hacen que la gente se sienta orgullosa de seguirlos.  Resolución de conflicto con ganancia por ambas partes: Los líderes pueden efectivamente resolver desacuerdos y conflictos. Crean y establecen metas y pueden claramente presentar una visión que los subordinados y colegas se sientan motivados de lograr.  Visión: los líderes tienen la capacidad de incrementar la productividad en las áreas más necesitadas de mejoras.dominar el contexto del ambiente de liderazgo. Un buen líder es firme en los asuntos y flexible con las personas. Las aptitudes de liderazgo incluyen:  Habilidades de liderazgo: Los líderes poseen atributos (creencias.” Warren Bennis “Las cualidades. características y habilidades requeridas en un líder. reflexionar y resolver.  Capacitación/preparación: Los líderes saben que hasta los errores pueden ser oportunidades de aprendizaje. conocer su verdadero Ser. preparación y asistencia para el desarrollo profesional de las personas en una manera que aumenta el éxito individual y organizativo. Dan más poder de decisión a los empleados al otorgarles la autoridad de hacer que las cosas se cumplan de la manera más eficiente y oportuna. “Los líderes no surgen de la nada. ética.  Desarrollo de equipos: los líderes desarrollan equipos de alto rendimiento que se unen para colaborar en una misión o meta común. en lugar de dejar simplemente que los objetivos queden sin asignar. aprender y emplear los ingredientes de liderazgo básicos. Deben ser desarrollados: educados de tal manera que adquieran las cualidades del liderazgo. Proporcionan un sentimiento de confianza y pueden reunir a las tropas y levantar la moral cuando hay dificultades. conocimiento. Teorías de Liderazgo HERSEY Y BLANCHARD: Teoría del Liderazgo Situacional. carácter.  Compromiso de participación del empleado: Los líderes promueven el sentido de pertenencia al involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones y planificación. Proporcionan apoyo y experiencia a otros líderes y evalúan la idoneidad de mecanismos alternativos de resolución de disputas. . Proporcionan un análisis sobre el rendimiento.

dónde y cómo realizar la tarea). Comunicación bilateral. Si la madurez del colaboradores baja. rechazan la idea de que existe un estilo de liderazgo ideal. la disposición y habilidad para asumir responsabilidades y la educación y/o experiencia de un individuo en un grupo. les dejaría saber a los miembros que se espera de cada uno. 2. El líder alto en estructura de iniciación que asigna tareas a los miembros. Esta definición hace énfasis en la motivación y en la competencia y se refiere no solo a la madurez laboral sino también a la psicológica. y cosas por el estilo. El comportamiento directivo ocurre cuando un líder usa la comunicación unidireccional con sus colaboradores. para ayudarlos a ser más competentes. y  El nivel de madurez que demuestran los seguidores de una tarea.Esta teoría señala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un líder deben basarse en el nivel de disposición del personal. Hersey y Blanchard. ser amable y accesible. El comportamiento de apoyo se da cuando el líder utiliza la comunicación bidireccional para escuchar. A medida que el grado de madurez de los colaboradores aumenta. La teoría básica se puede formular ahora en los siguientes términos: 1. Participativo: (comportamiento bajo en tarea y alto en relación) 4. defenderlos. etc. y a través de sus investigaciones encontraron dos dimensiones independientes llamadas: La conducta de la tarea (grado en que el líder explica lo que deben hacer. y la conducta de relación (grado en el que el líder proporciona apoyo emocional. porque todas investigaciones realizadas. Los autores trataron de definir exactamente el tipo de comportamiento que exhibe un líder. cuándo. . La teoría del liderazgo situacional está basada en la interacción entre:  La cantidad de dirección (conducta de tarea) que ofrece un líder. y aumentar en relación. el concepto de madurez que es la capacidad para fijar objetivos altos pero alcanzables. Persuasivo: (comportamiento alto en tarea y alto en relación) 3. demuestran que. El líder alto en consideración. el líder debiera empezar a rebajar en tarea. Delegatorio: (comportamiento bajo en tarea y bajo en relación) Introducen otra variable. función u objetivo específico que el líder intenta realizar a través de un grupo. hará énfasis en la necesidad de superara la competencia. el líder debiera ser alto en tarea y bajo en relación. por otro lado. Informativo (comportamiento alto en tarea y bajo en relación) 2. ayudarle al subordinado con sus problemas personales.  La cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que proporciona. alentar e involucrar a sus colaboradores en la toma de decisiones. encontrara tiempo para conversar con los miembros del grupo. Los autores definen 4 estilos básicos de liderazgo: 1. La comunicación es unilateral descendente. un grupo productivo y satisfecho se puede encontrar bajo casi cualquier tipo de liderazgo.

Cuando las personas le están decidiendo que lo respetan como líder. el líder debiera empezar a reducir su comportamiento de tarea y relación.” Hemos conocido algunas personas así. Algunas personas tienen el talento natural para dirigir a otras. el líder del grupo explorador. el profesor o un buen jefe.3. del aprendizaje en equipo. Otra clasificación es el opresor. lo que saben y lo que hacen. 4. no están pensando en sus atributos. faculta a otros. inspira una visión compartida. si se debe confiar en usted o si usted puede hacer un mal uso de autoridad por interés personal. En su libro From Transactional to Transformational Leadership: Learning to Share the Vision. como el entrenador de la escuela secundaria. . Los líderes respetados se concentran en lo que son. el héroe visionario y el superlíder. pues el grupo va ganando confianza y habilidad para trabajar por si solos. aunque esto no es común. el negociador. El líder diseñador: La esencia del diseño consiste en ver como las partes se articular para desempeñarse como un todo. Bernard Bass expone tres maneras básicas que convierten a las personas en líderes: Teoría del Atributo: algunas veces los atributos de la personalidad pueden llevar a las personas de una manera natural a funciones de liderazgo. Teoría del Liderazgo Transformador: las personas pueden decidir convertirse en líderes aprendiendo destrezas de liderazgo. También se le conoce como la teoría del “líder que nace o líder natural. el líder puede continuar reduciendo el comportamiento de tarea y relación. A medida que ese grado de madurez sigue aumentando. si es respetable. Los buenos líderes tienen una personalidad honorable. Un problema importante de esta teoría es que no existe todavía una medida sistemática que permita medir la "madurez" real de los subordinados. el dominio personal. El líder creativo: Desafía procesos. los modelos mentales y el pensamiento sistemático o sea la integración de todas las disciplinas del aprendizaje. constructo del poder. A medida que el grupo alcanza la madurez. son flexibles en su estilo personal y de liderazgo. Están observando sus acciones para saber quién es usted realmente. Clasificación de Liderazgo Existen diversas clasificaciones de liderazgo: el fuerte. La tarea crucial para los líderes de organizaciones inteligentes se relaciona con la integración de la visión. y han puesto la misión de la organización por encima de su propio interés y reconocimiento personal. modela con el ejemplo y despertar pasión y entusiasmo en el trabajo. con y sin delegación de autoridad. Teoría de Grandes Acontecimientos: una crisis o un acontecimiento importante puede generar cualidades extraordinarias de liderazgo en una persona ordinaria.

La capacidad para facultar a otros es un atributo importante que el líder creativo pone en práctica a través de promover metas cooperativas y construyendo sobre una base de confianza. Desafiar los procesos implica buscar continuamente oportunidades para crecer. reconociendo las contribuciones individuales para el éxito de cada proyecto y celebrando los logros del equipo en forma permanente. . es capaz de establecer una conexión entre su interior y el ambiente externo. Actúa de acuerdo con lo dicho.       El líder creativo es alguien capaz de hacer que las cosas sucedan en su vida personal o profesional. intereses. Promover la innovación en las tareas. Generar condiciones para retener a los individuos con los mejores talentos. Despierta pasión y entusiasmo en el trabajo. Cada uno de estos atributos involucran al líder en una serie de actividades que desarrolla en la vida cotidiana de la organización.  Generar un sentido de urgencia para facilitar actitudes positivas hacia el cambio. Modela con el ejemplo. Como parte de sus actividades el líder planea y establece las condiciones para que se den pequeñas victorias que promuevan un progreso consistente.Liderazgo transformador: Es el formulador de valores y creador de significados. etc. Facultar implica no solo delegar. innovar y mejorar. Administrar el cambio en lugar de solo reaccionar ante él. creador de finalidad institucional. El líder tiene entre otros los siguientes retos. Establece las condiciones para que todos tengan la voluntad de invertir sus talentos y esfuerzo para lograr dicha visión ya que les resulta atractiva. excelencia académica. cambiar. Favorecer una fuerza de trabajo. Posee una fuerte dosis de credibilidad (conocimientos y experiencia) y entusiasmo (creer en lo imposible). servicio al cliente.  Mejorar la calidad. Es además un experto en la promoción y protección de valores: ser los mejores. facultar implica fortalecer a los individuos.. capaz de imbuir valores. El líder creativo construye con la colaboración de los miembros de su equipo una visión común de un futuro promisorio. es un arquitecto social. Kotter. sus talentos y capacidades con un desempeño altamente competitivo. ser capaz de experimentar. cargada de energía y comprometida. deseos y sueños. comportándose de manera consistente con sus valores expresados. John P. “sugiere que los líderes deben poder comunicar su visión para implementar el cambio en cinco minutos” y obtener entendimiento e interés. tomar riesgos y aprender de los errores. y tiene la habilidad de influir en otros para que quieran actuar en dirección a una visión que les resulte deseable u alcanzable con base a sus talentos y el compromiso de todos. de tal manera que logra fortalecer en sus colaboradores una serie de conductas y actitudes propias para la creatividad. retadora y les demanda su aportación creativa. Alinear el desarrollo personal de cada individuo. apelando a sus valores. compartiendo información y ampliando su poder de decisión y su visibilidad. Desencadenar los talentos potenciales de cada uno de los colaboradores. sino liberar el potencial de cada uno de los colaboradores.

son tareas fundamentales de un buen líder. ¿Cómo Convertirse en Líder? La mayoría de las empresas sufre de exceso de gerencia y falta de liderazgo. educación continua y relaciones con mentores y diversos grupos. pero es más sencillo de lo que muchos creen. aceptando cómo somos. Las Dos Claves Más Importantes de Liderazgo La confianza depositada en un liderazgo solido es un indicador confiable de la satisfacción de los empleados y los asociados en una organización. es necesario demostrar constancia en sus propósitos. Esto se logra a partir de sus experiencias. viajes. La comunicación efectiva por . quien fuera profesor de la U. Si usted se lo propone y está dispuesto a dejar de lado la inercia. ser confiable y transmitir integridad. puede transformarse y conseguirlo. Menciona que la administración es la respuesta a la complejidad de las grandes organizaciones.  Aprender a trabajar con el cambio: el cambio es la única constante en la vida.  Ganarse la confianza de sus seguidores: los líderes son tan exitosos como sus subordinados. que les impide cambiar y desarrollar su potencial. así como crear visión y estrategias. es necesario:  Conocerse profundamente. (Bennis en su libro On Becoming a Leader). se logra escuchando su voz interior. aunque muy pocos lleguen a serlo. Entonces necesitamos de visionarios que nos guíen. de Harvard comenta que actualmente las empresas se encuentran administradas en exceso y carentes de liderazgo. mientras que el Liderazgo se relaciona con la capacidad para enfrentar cambios. debido a que la mayoría de las personas son prisioneras de su propia inercia. John Kotter. intentando aprender y reflexionando sobre las experiencias vividas.La mejor visión en el mundo no tiene valor si es un gran secreto. fijar la dirección de los mismos. Siendo la función del liderazgo la de producir cambios.  El cambio y agitación de los años recientes han hecho desaparecer los caminos claros y definidos.  Aprender a trabajar en un contexto en constante evolución y adaptación es fundamental. comunica acerca del liderazgo y las características que distinguen a un líder. Los líderes son importantes porque:  El éxito o fracaso de toda organización descansa en la calidad que se percibe de sus líderes. De tal forma que todos podemos ser líderes. Para transitar el camino hacia el liderazgo efectivo.  Conocer el entorno tan bien como a sí mismo. El proceso mediante el cual un gerente se transforma en líder no es fácil. En consecuencia. los líderes deben comunicar su visión a través de acciones.

Un líder debe ser confiable y estar dispuesto a comunicar una visión sobre la dirección futura de la organización. Sea un modelo para sus empleados. . estudiando.  Sea técnicamente capaz. Ellos no sólo deben escuchar lo que usted espera que hagan.  Mantenga informada a las personas. toma de decisiones y planificación. hacer. Y cuando las cosas vayan mal. sección. Sepa cómo comunicarse con los empleados. Fortalezca sus habilidades de liderazgo leyendo.  Prepare a sus empleados como un equipo. Como líder. etc. se supervisen y se cumplan.  Ayudar a los empleados y miembros a entender cómo pueden contribuir para lograr objetivos claves.” inherente en estos once principios:  Conózcase a sí mismo y trate de mejorar.parte del liderazgo en tres áreas cruciales es importante para ganar la confianza de la organización y de los asociados:  Ayudar a los empleados y miembros a entender la estrategia global de la organización. Los buenos líderes forman equipos sólidos.  Busque y asuma la responsabilidad por sus acciones.  Predique con el ejemplo. tomando clases apropiadas.. directivos y otras personas claves dentro de la organización. podrá hacer que su organización. etc. se trata en realidad de un grupo de personas que hacen su trabajo.  Tome decisiones firmes y oportunas. debe conocer su trabajo y tener un conocimiento sólido del trabajo de sus empleados. sino también ver que usted lo hace. departamento. Promueva buenos atributos de personalidad entre las personas para que les permitan llevar a cabo sus responsabilidades profesionales.  Use toda la capacidad de su organización. Al desarrollar un espíritu de equipo. tome la acción correcta y avance hacia el próximo reto. conocer.  Asegúrese que las tareas se entiendan. Utilice herramientas apropiadas para la resolución de problemas. no culpe a los demás. Entienda la importancia de interesarse sinceramente en sus trabajadores. Busque maneras de conducir a su organización hacia nuevos horizontes. los buenos líderes saben el concepto de “ser. Analice la situación.  Conozca a sus empleados y vele por su bienestar. La comunicación es clave para esta responsabilidad.  Desarrolle un sentido de responsabilidad en los demás. Aunque muchos líderes llaman “equipo” a su departamento.  Compartir información con los empleados y miembros sobre la situación de la organización y la manera en que la función del empleado o del miembro está relacionada con los objetivos estratégicos de la organización. Once Principios de Liderazgo Cuando se refiere a la responsabilidad compartida. sección. utilice toda su capacidad. etc.

además es indispensable para lograr la necesaria coordinación de esfuerzos a fin de alcanzar. “La acción coordinada y el trabajo en equipo”. La comunicación es fundamental para el trabajo en equipo. No es posible el desarrollo humano individual si permanecemos mental. e) Aspectos familiares. porque a través de la exposición de ideas se argumenta de manera sólida el porqué de las mismas. El diálogo implica discusión. es necesario aprender a escuchar a los demás desde la realidad de ellos y no desde la nuestra. intimidad. Dialogar es la acción de conversar con los otros con el fin de intercambiar ideas que produzcan beneficios de diversa índole. confianza) Gracias a la comunicación es posible transmitir las experiencias de una generación a otra para que puedan ser asimiladas y continuadas. frente al trabajo en solitario sin . resaltando claro esta. Sin esta posibilidad (de comunicación).  Los procesos de comunicación. El Valor de la Comunicación Interna. Estamos hablando de un proceso de enseñanza y aprendizaje. desde una perspectiva sistémica. irracionales. autonomía. ciegas. La esencia de una comunicación eficaz es la respuesta comprensiva a esta serie de variables. dado que pueden estar influenciados por numerosas variables. el avance no hubiera sido posible en ningún sentido. los objetivos perseguidos por una organización. d) Aspectos sociales y culturales. 1986). que los diferentes significados de los mensajes humanos no pueden ser transmitidos tal cual de un individuo a otro.Comunicación. teniendo en cuenta quienes son ellos y así poder analizar y evaluar lo dicho con una perspectiva más amplia. La comunicación no es solo una transferencia de informaciones de un individuo a otro. poder. social o físicamente aislados. Para ello requerimos desarrollar el pensamiento crítico que se convertirá en la herramienta para poder comprender el mensaje que desean trasmitir los demás. Se debate con el propósito de entender la postura de los otros y la de uno mismo a través de escuchar con el fin de ampliar la visión mediante la escucha de los mensajes de otros. sino que estos deben ser clarificados y negociados por ambos. permiten a la organización mantener la coordinación entre sus distintas partes y alcanzar así su característica esencial: la de ser un sistema (Katz y Kahn. Factores que influyen en la comunicación: a) La percepción b) Los valores c) Las creencias: racionales. Para poder comunicarse efectivamente. (Autoestima. Uno de los conceptos de Comunicación nos dice que es un proceso continuo y dinámico formado por una serie de acontecimientos variados y continuamente en interacción.

contribuirán a lograr los objetivos estratégicos. difusión. además.interacción cooperativa y coordinada. psicólogo. Paul Watzlawick.  Los intercambios comunicacionales pueden ser tanto simétricos como complementarios. contribuye a estimular la creatividad de los trabajadores. El pensamiento estratégico lleva implícito un mensaje de cambio: la necesidad de adaptación al entorno cambiante en el que vive la organización. nos vamos a centrar en dos que son importantes en el funcionamiento de los equipos: Comunicación ascendente: permite conocer el clima social de la organización. hace que el trabajo y la dirección sean más cooperativos desapareciendo todo elemento de tensión y conflicto en las relaciones interpersonales.  La comunicación es. aumenta el compromiso con la organización y mejora la calidad de las decisiones. un instrumento de cambio.  La naturaleza de una relación de pende de la puntuación de las secuencias comunicacionales entre personas. (Katz y Kahn. 1986) Comunicación descendente: da prioridad a los intereses de la organización y descuida el nivel socio-integrativo. la comunicación interna permite la introducción. Y es parte fundamental en la búsqueda de la Calidad Total. y capaces de hacer fracasar la comunicación si alguno de ellos no funciona. Según Watzlawick. La comunicación se convierte en un factor de integración. construimos el mundo según pensamos que lo percibimos. formuló cinco axiomas:  Es imposible no comunicarse. la realidad de cada ser humano es una interpretación construida por y a través de la comunicación. la imprecisión y la vaguedad. En este contexto. (1921-2007 filósofo. Sugerencias. Estos axiomas son esenciales para la interrelación entre dos sujetos. motivación y desarrollo personal.  La comunicación humana implica dos modalidades: la digital (lo que se dice) y la analógica (cómo se dice). Existen diferentes y tipos de comunicación. Axiomas de la comunicación. sociólogo) y uno de los pilares de la Teoría de la Comunicación. . favorece su enriquecimiento y desarrollo personal. Como problemas aparecen la ambigüedad.  Toda comunicación tiene un nivel de contenido y un nivel de relación. aceptación e interiorización de los nuevos valores y pautas de gestión que acompañan el desarrollo organizacional.

 Evita conflictos posteriores  Ayuda a la mejora de la calidad del producto o servicio y del buen ambiente.  Es de buena educación encontrar soluciones:  Ahorra tiempo. 7. por la pérdida de tiempo (y recursos) que conlleva. cuanto antes. centrémonos en la solución: Todos cometemos y hemos cometido errores. respetemos el tiempo de esa persona o profesional.  Es de mala educación empeñarnos en querer tener razón. para pedir una acción. Estudiemos los impactos (a medio y largo plazo) y coste de los impactos: 3. El reto no es. ¿Qué es más importante. a deshacer malentendidos y facilita bien-entendidos. “no cometerlos”. En resumen:  Las normas de cortesía nos facilitan las aperturas y los cierres de conversaciones. 6. una vez se ha realizado. Comentan que Paul Ghetty. el mínimo a agradecer es el tiempo.  Respetemos nuestro tiempo y el de los demás: ante una situación de conflicto. 2. lo que es lo mismo.La experiencia dicta que utilizar bien el lenguaje ayuda a evitar muchos “conflictos verbales”. ignorancia de impactos o desconocimiento de variables a tener en cuenta. Normalmente éstos se dan por inexperiencia. Utilicemos la lógica. gracias. .  Seamos educados: Entendiendo por “educación”: Tratar a todos con el mismo respeto y cortesía: Todos los trabajos son necesarios: ¿Qué pasa cuando hay una huelga de limpieza o de recogida de la basura o hay un incendio? ¿De qué sirven entonces médicos. al final ¿lo vamos a tener que solucionar? Ante los problemas: 1. sea el que sea?  Valoremos el tiempo y el esfuerzo invertido en una acción: abre puertas y deja buen recuerdo: Utilicemos por favor. mejor”. Analicémoslo y secuenciémoslo. Investiguemos la solución o soluciones alternativas 4. Al despedirnos. Digamos. Al presentarlo. el reto es aprender de ellos y convertirlos en experiencia para una siguiente ocasión. decía: “hemos de aprender a divorciarnos de los errores y. inexperiencia. 5. Presentémoslo describiendo la situación y su análisis. directores o abogados? para molestar por incompetencia o. el título o un trabajo bien hecho. Valoremos los “peros” como perspectivas diferentes que nos pueden ayudar a mejorar la solución y convirtámoslos en acción.

directa y sencilla. En resumen: si ponemos en práctica estas reglas:  Se ahorrará tiempo. entre otras. La segunda frase es clara y directa.)  Queremos una ley bien hecha La primera frase es equívoca. En resumen: evite utilizar el NO.  Se evitará o prevendrá conflictos. que también puede significar “no queremos esa ni ninguna otra”. la comprensión y el plan de acción a llevar a cabo. Impactos:  Facilitará su entendimiento y comprensión con las personas que tiene alrededor (ejemplo anterior). Con ello facilitamos el aprendizaje. . Puede relacionarse con muchas cuestiones. por lo que si queremos focalizarnos en la solución es más fácil que sepamos qué hacer si noslo dicen o lo indicamos. ¿Qué queda más claro?:  NO (queremos.  Hazlo así. con lo cual personas. Dice qué queremos: una ley que sea buena y nos satisfaga a todas las partes involucradas.Presentemos las situaciones de forma razonada y educada (“trabajada”) para evitar pérdidas de tiempo.  Todo ello facilitará la creación de un ambiente de trabajo motivado y profesional. que a priori podrían estar de acuerdo con nosotros. pueden malentender el mensaje. construya frases con verbos en afirmativo y diga lo que desea de forma clara. Desterremos las Frases en Negativo y Usemos las Afirmativas: El peso de la frase se encuentra en la acción (el verbo).  Se ayudará a incrementar la calidad de su servicio.  Mejorará su eficiencia (entendiendo “eficiencia” cómo hacer un “buen trabajo en un tiempo y con (un costo óptimos): ¿qué le facilita más su eficiencia?  No lo hagas así.

Trechera (2005) explica que. —Dwight Eisenhower Concepto de Motivación La motivación es un aspecto de enorme relevancia en las diversas áreas de la vida. De acuerdo con Santrock (2002). utiliza los recursos adecuados y mantiene .Motivación La motivación es el arte de conseguir que los demás hagan lo que usted quiere que hagan porque ellos quieren hacerlo. el término motivación procede del latín motus. De esta manera. entre ellas la educativa y la laboral. la motivación debe ser considerada como la disposición positiva para aprender y continuar haciéndolo de una forma autónoma. por cuanto orienta las acciones y se conforma así en un elemento central que conduce lo que la persona realiza y hacia qué objetivos se dirige. Ajello (2003) señala que la motivación debe ser entendida como la trama que sostiene el desarrollo de aquellas actividades que son significativas para la persona y en las que esta toma parte. El comportamiento motivado es vigoroso. que se relaciona con aquello que moviliza a la persona para ejecutar una actividad. se puede definir la motivación como el proceso por el cual el sujeto se plantea un objetivo. etimológicamente. 432). la motivación es “el conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. En el plano educativo. dirigido y sostenido” (p.

iniciar y mantener ciertas acciones" (Mook. la etología y otras ciencias humanas. la jerarquía es igual a la de las necesidades. es el impulso interior que lleva a la acción. Aunque no lo parezca.En principio. las interacciones humanas y las emociones. como ha sucedido en Japón. vamos a continuar con la clasificación de Maslow aplicada a las motivaciones. Motivación. Sobre esta motivación descansan las actividades agrícolas. Mueve la industria de productos de higiene corporal. 2003).. Así que la cuestión principal de la psicología de la motivación es: ¿Por qué el individuo se comporta como lo hace? (Rudolph. En otras palabras. cada vez va cobrando mayor importancia en su vinculación con el medio ambiente... a) Motivaciones fisiológicas: Corresponden a las primeras necesidades que aparecen en el ser humano. 2003).. En torno a esta motivación se ha desarrollado el mercado de las botellas de oxígeno para los hospitales.  Motivación de movimiento.una determinada conducta.. A primera vista. cuya satisfacción es fundamental para la vida del individuo. 1996. discotecas.  Motivación de evacuación.  A pesar de que no tiene gran importancia a efectos de marketing. . saunas. también es una motivación para la compra de un chalet en la sierra. de saneamientos. Es la que tiene más importancia a nivel comercial. es una fuerza interior que cambia a cada momento durante toda la vida. de las industrias de transformación. restaurantes. con el propósito de lograr una meta. o para su uso en la calle. Clasificación de las Motivaciones Existen diversas clasificaciones de las motivaciones I. o comercios de alimentación. Según Bisquerra (2000): Motivación significa en la psicología. etc. citado después de Rudolph. o de la industria del baile (industria discográfica. ya que la motivaciones responden a la existencia de necesidades. también tiene importancia comercial. que nos ayudan a entender por qué los seres humanos y los animales en situaciones específicas eligen.  Motivación de aire puro. las percepciones individuales del medio ambiente. que dirige y refuerza los objetivos de un individuo. alejado de la contaminación de la ciudad. así como de los bares. El nivel de motivación está influenciado por varios factores como la personalidad.). pesqueras.  Motivación de alimentación. La satisfacción de esta necesidad ha dado lugar al desarrollo del sector deportivo en sus múltiples facetas. condición del cuerpo que influye en dirección hacia una meta: el comportamiento. ganaderas. el concepto es diferente. sin embargo. "El estudio de la motivación implica la búsqueda de principios en general. en cuanto a que no existen muchos productos que vayan dirigidos a esta necesidad.

etc. a) Fisiológicos o psicológicos: Los motivos fisiológicos se orientan a la satisfacción de necesidades biológicas o corporales. como el placer o el prestigio que se espera que se deriven del bien o servicio adquirido. por ejemplo. partiendo de una media de cinco camisas por hogar y de doce minutos de planchado semanal por unidad. la calefacción o la refrigeración. Motivación de temperatura adecuada. b) Racionales o emocionales: Los motivos racionales se asocian generalmente a características observables u objetivas del producto. sólo en Francia se llegan a perder un billón de horas.611. no se arrugan. la compra de un automóvil se define tanto en . c) Motivaciones de pertenencia y amor: Puesto que la idea subyacente es la vida en sociedad. o actividades de descanso. situación que se repite en 18. Pierre Clarence.Los motivos también pueden clasificarse de acuerdo con distintos criterios contrapuestos o complementarios. como las actividades de ocio.  Motivación de descanso. desde el desarrollo del arte. o de seguros de diversa índole. Garantizar la seguridad en el futuro nos lleva a referirnos a los aspectos físicos y económicos. hasta los deportes de riesgo. En nuestra sociedad. perfumes o regalos. e) Motivación de autorrealización: La forma en que se puede responder a las necesidades de autorrealización pueden ser muy variadas. como los que se indican a continuación. hasta la compra de camisas de algodón que no se arrugan. b) Motivaciones de seguridad: Estas motivaciones no se centran tanto en su satisfacción presente. La satisfacción de esta motivación participan las discotecas. además. como el saber. Los psicológicos se centran en la satisfacción de necesidades anímicas. sino que se orientan al futuro. consumo. etc. este tipo de motivaciones pueden dar como salida posible tanto la moda. II. La búsqueda de la satisfacción de esta necesidad nos lleva desde el uso de camas. una marca de camisas del grupo francés Rousseau encontró la solución para que todo el tiempo que se destina a planchar el algodón se transforme en tiempo libre lanzando al mercado camisas de algodón con todas las propiedades del nylon y que. Y es que. y un largo etcétera. ventanas aislantes. además de la posesión de una vivienda. Es el caso de los restaurantes y discotecas que han instalado teléfonos en las mesas para relacionarse con un mayor número de gente. ya que afectan a los deseos de superación del individuo éstos nos pueden conducir a diversos campos. empresas de anticonceptivos.  Motivación de sexo. las firmas de moda.000 hogares franceses. tales como el hambre o la sed. donde puede incluirse el ocio y el turismo.. estas necesidades se traducen como trabajo consolidado y protegido. Así. por poner algún ejemplo. el precio. Son ejemplos la ropa. la amistad. o de ser reconocido por un cierto estatus puede encontrar salida en los servicios especiales que ofrecen muchas empresas. el deseo de una cuenta de ahorros o un patrimonio. tal como el tamaño. d) Motivación de estima: La tendencia del individuo a destacar sobre los demás. la duración. Las emocionales se relacionan con sensaciones subjetivas.

Si se satisface la necesidad. hasta que otro estimulo se presente. mientras que los inconscientes son los que influyen en la decisión sin que el comprador se de cuenta de ello. c) Primarios o selectivos: Los motivos primarios dirigen el comportamiento de compra hacia productos genéricos. mientras que los negativos lo apartan de las consecuencias no deseadas. E. por ejemplo. Necesidad. C. como los seguros. En otros casos puede que no sea realmente consciente de los verdaderos motivos de la compra. Homeostasis. los motivos negativos son los que más influyen. Así. provoca un estado de tensión. pero en algunos casos.). e) Positivos o negativos: Los motivos positivos llevan al consumidor a la consecución de los objetivos deseados. Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente). cuyas etapas son las siguientes: A. en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. modernidad. Los motivos positivos ejercen un predominio en las decisiones de compra.criterios objetivos (precio. . o la pérdida de la propia vida. contemplan a los anteriores y guían la elección entre marcas y modelos de los productos genéricos o entre establecimientos en los que se venden. robos.) como subjetivos (comodidad. Estado de tensión. el organismo retorna a su estado de equilibrio. etc. Los selectivos. etc. F. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. El comprador puede no ser consciente de algunos motivos porque no quiere enfrentarse a la verdadera razón de su compra. d) Conscientes e inconscientes: Los motivos conscientes son los que el consumidor percibe que influyen en su decisión de compra. tales como un televisor. Comportamiento. potencia. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción. surge lo que se denomina el ciclo motivacional. Es decir. una comida. B. Un ejemplo de fuerza negativa es el temor. al activarse. para redondear el concepto básico. puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes: 1. Estímulo. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior. Así. se dirige a satisfacer dicha necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún). D. El comportamiento. Sin embargo. Satisfacción. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. que tiene un papel decisivo en la adquisición de ciertos productos. El Ciclo Motivacional Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades. por ejemplo el comprador de un automóvil Mercedes o BMW puede que no admita que lo ha adquirido realmente por motivos de prestigio y alegue que lo ha hecho porque quiere un coche potente y rápido. puede que no se pueda explicar por qué se prefieren ciertos colores a otros. etc. para prevenir las consecuencias de incendios. cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable.

Alineación. aflicción. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante. se reúnen con sus amigos para quejarse y. influyen también sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas maneras. las ideologías y la religión. jefe. las leyes. esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque. otra persona podría considerarlo como inútil. las costumbres. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no es garantía de que los vaya a motivar. un vaso con agua probablemente sería más motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor. juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no. sacerdote. Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos. Agresividad (física. también puede causar la desintegración. ante estímulos semejantes.). Si se juzga inadecuado. la sociedad va moldeando en parte la personalidad. En cualquiera de tales casos. proporciona una sanción (castigo). Nacemos con un bagaje instintivo.2. etc. cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas. El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera. ellos normalmente “se rinden”. se repita la respuesta prefijada. Las normas morales. en algunos casos y en condiciones especiales. con un equipo orgánico. nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio. Aprendizaje de la Motivación Algunas conductas son totalmente aprendidas. aumentan las probabilidades de la . La razón es que la recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa recompensa. toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria. verbal. quizá sea vista por otra como imposible. La moral decae. por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre. se da de la siguiente manera: 1) El estímulo se activa.) 3. 5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro. etc. por tanto. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y. 3) La sociedad. 2) La persona responde ante el estímulo. Reacciones emocionales (ansiedad. problemas circulatorios y digestivos etc.) 4. en algunos casos. que para alguien que tomó tres bebidas frías en el mismo desierto. apatía y desinterés Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que. precisamente. u optan por conductas impropias. trata de enseñar. como forma de reaccionar ante la frustración. pero. Por ejemplo. la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. 4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Por ello se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar que le producirá recompensas.

políticas de personal. por ende. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico. mejorar la productividad en la empresa. etc. las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros. la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y. esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y. Una vez que se ha aprendido algo. deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas. 6) El castigo es menos efectivo. estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz. cualquier tipo de materia. Motivación Intrínseca VS Motivación Extrínseca . al hacer esto. disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes. etc. tales como:           Capacitación Remuneraciones Condiciones de trabajo Motivación Clima organizacional Relaciones humanas Políticas de contratación Seguridad Liderazgo Sistemas de recompensa. Obviamente. que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje. 7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. adecuado usos de los recursos. tecnología de punta.ocurrencia de la conducta deseada. aumento de capital. Dentro de este campo. las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores. Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino. existen complejos procesos que intervienen. En dicho contexto. Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado. la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. además. logística apropiada.

por recompensas que. siente curiosidad. a medida que se va adentrando en ese nuevo mundo. en el momento adecuado y. su motivación intrínseca. le divierte. No podemos olvidar que es la persona la que. uno desea realizar una tarea porque le interesa. por razones puramente extrínsecas (un sueldo. el mundo empresarial se ha volcado en tratar de encender esa chispa a base de recompensas. poco o nada tiene que ver con lo que ha estudiado o le interesaba en un principio. puede ir incrementando. Como mínimo. contraproducente. le supone un reto que le estimula. sintiéndose cada vez más familiarizado y cómodo con lo que hace. esa persona se verá desplazada y apartada de su sueño. con el tiempo.). progresando. se centran en el intento de satisfacer necesidades puramente materiales. No hablamos aquí única y exclusivamente de recompensas en forma de dinero. por distintas razones. tratando de que su efecto no sea efímero – o. si sus superiores saben allanarle el camino y activar las medidas necesarias para ello. paso a paso. de sus superiores. Así es como las describió Mahoney junto a dos compañeros de investigación. etc.  La motivación intrínseca es aquella que tiene su origen en nuestro interior. presión o incluso del miedo a ser despedidos. mientras que la extrínseca sería el “destino” (la motivación es causada por las consecuencias de llevar a cabo dicha tarea. . etc. ha pretendido que esa chispa interior arda a base de leña cortada de manera extrínseca. promesas o castigos. a priori. si el ambiente laboral es el apropiado. Sin embargo. las posibilidades de que esto suceda serán muchísimo mayores. un posterior ascenso. en un departamento que. ese trabajador puede transformar la motivación extrínseca en intrínseca. del puesto. Sin embargo – y aquí entran en juego otros factores como la propia naturaleza del empleado. Muchos directivos se olvidan de impulsar medidas que alimenten esa motivación intrínseca del trabajador y siguen apostando por el caballo equivocado.  La motivación extrínseca es aquella en la que la fuente de nuestra motivación proviene de fuera. que estemos dispuestos a adoptar la conducta o perseguir los objetivos que ellos desean. Por ejemplo.La psicología. etc. única y exclusivamente. Es decir. Cada mañana acude a su puesto motivado. por las razones que sean. Tratan de presentar una serie de estímulos – casi siempre de naturaleza material – que nos resulten tan atractivos. preguntándose cada día qué demonios hace ahí. sobre todo. según Dan Pink. como ya vimos – y seguiremos viendo –. Si se dan las condiciones adecuadas para que se sienta identificado con su tarea. acaba – o no – por disfrutar de su trabajo. incluso. – esa persona. puede ocurrir que una tarea que no nos gustaba inicialmente se transforme. diferencia dos tipos principales de motivación: Intrínseca y extrínseca. un ascenso o status social sino también de reconocimiento. Hay que saber utilizarlos de manera inteligente. dependiendo del origen de la “chispa”. en una actividad que nos motive de manera intrínseca: supongamos que un empleado con unos estudios determinados acaba. Sin embargo. En un primer momento. de la recompensa o beneficio que obtendremos). La motivación intrínseca representaría el “camino” (la motivación surge de la satisfacción personal que nos produce la tarea en sí).

y existe una jerarquía de necesidades en el individuo. Se define a la motivación como el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar metas de la organización. la motivación como un proceso satisfactorio de necesidades. Los humanistas como Carl Rogers y Abraham Maslow hacen hincapié en las fuentes internas de la motivación.  Adquirir continuamente nuevos conocimientos sobre las actividades más importantes que realizan en su puesto. la persona se marca unas nuevas. A medida que las consigue.Motivación en los Equipos de Trabajo.P. La elevada competencia existente entre las empresas ha producido una modificación en los objetivos clásicos para motivar en el trabajo. las necesidades orientan la conducta. condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual (S. La motivación debe dirigirse a conseguir que los empleados alcancen un grado de excelencia en su trabajo. Pirámide de Necesidades de Maslow. Debemos tomar en cuenta la calidad del esfuerzo y la intensidad. Robbins. Si bien. Para ello.  Centrarse en la calidad del trabajo y no en la relación empleado-empresa y jefes. Según Maslow. los empleados deben:  Disfrutar realizando su trabajo (satisfacción). como las necesidades de "autorrealización”. El esfuerzo dirigido hacia las metas de la empresa y compatible con ellas. de modo que éste realiza un esfuerzo para satisfacerlas. Los tres elementos que aparecen en la definición son: esfuerzo. TEORIA DE LA MOTIVACION DE MASLOW.  Buscar formas de hacerlo cada vez mejor (aprendizaje). la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta. metas organizacionales y necesidades. Partiendo de la idea de que la motivación es el motor de la conducta y como afecta al individuo dentro de un grupo de trabajo y en el entorno organizacional que supone la empresa. más concretamente con el equipo. nos centraremos en las metas organizacional esa fin de reflejar el interés primordial por el comportamiento relacionado con el trabajo y. . 1997). las del siguiente nivel.

Fundamentos Prácticos de la Teoría de Maslow. Logro: Impulso de sobresalir. (1917-1998. Formación de “equipos de trabajo autónomos” TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES: DAVID MCLELAN. tener éxito incluso por . pasa por conocer las necesidades que los mueven a comportarse o actuar de un determinado modo. se distinguen además por intentar hacer bien las cosas. Trabajar las percepciones identificación con la empresa. 3. Planteaba que: entender la motivación de las personas. David McClelland. El trabajo de equipo otorga seguridad de pertenencia y satisface las necesidades de afiliación. una vez cubiertas sus necesidades básicas. Creación de sistemas de comunicación dinámica. 4. Feed-back sobre objetivos conseguidos. Planes de carrera. 2. A. NIVEL INDIVIDUAL Ejemplos: 1. 3. NIVEL DE EQUIPO 1. Feed-back contínuo sobre el desempeño laboral. hacer mejor las cosas. conocido por sus trabajo sobre la motivación del logro. 5. la conducta del individuo estará dominada por tres tipos de necesidades. Establecer las relaciones contractuales con los empleados a largo plazo tras la consecución de objetivos definidos por la empresa. luchar por el éxito. Filosofó y Psicólogo de la Universidad de Yale). destacarse aceptando responsabilidades personales. 2. Su interés es desarrollarse. Basa su teoría en el hecho de que.

Busca ser solicitado y aceptado por otros. Las necesidades anteriores pueden definirse como características de personalidad y tienen influencia en el desempeño laboral. B. TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG. Poder: Necesidad de ejercer influencia y controlar a las personas. forman parte de una organización mayor por lo cual están sujetos a condiciones externas que se le imponen. -Clarifica al equipo los recursos que la organización está dispuesta a asignarles para la realización de sus actividades. Herzberg distingue dos formas de motivar a los trabajadores: una que consiste en proporcionar “factores higiénicos”. C. Dentro de estas condiciones están: La estrategia de la organización: -Define las metas de la organización y los medios para alcanzarlas. seguridad. En muchas ocasiones las organizaciones NO pueden motivar a sus empleados.encima de los premios. los beneficios salariales y lo que llamó necesidades de menor nivel (calidad de la supervisión. . planes de desarrollo laboral. cómo motivar en el trabajo”. disminución de controles y asignación de tareas especiales (empowerment). Los factores higiénicos en general. la otra forma de satisfacer las aspiraciones de más alto nivel mediante la entrega de “factores motivadores” como sería la realización de un trabajo interesante. La motivación se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están alineados y se satisfacen mutuamente. persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha. Orientado al ambiente laboral. Prefieren la lucha y la competencia. Psicólogo norteamericano autor del libro La Motivación en el trabajo. laboral debido al hecho de que al unir las metas organizacionales con las individuales favorecen la optimización del esfuerzo en la dirección deseada por la empres a. Y de uno de los artículos más citas en el Harvard Business Review: “Una vez más. pero no trabajadores motivados. como única herramienta sobre la cual las organizaciones y los lideres pueden actuar de tal manera de alcanzar la automotivación del equipo. se preocupan por su prestigio y por influir en las demás personas. condiciones que deben ser utilizadas para crear un ambiente incentivador. se afanan por ello. buscan comprensión y buenas relaciones. Los equipos de trabajo no están aislados. estatus condiciones de trabajo). El desarrollo de empleados trae grandes dividendos tanto para ellos como para la organización. lo que SI pueden hacer es generar un ambiente de trabajo donde aflore la automotivación. Afiliación: deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas. Buscan el enfrentamiento con problemas para retroalimentarse al saber sus resultados. tales como mejor ambiente laboral. Su principal rasgo es buscar tener influencia y control. producen trabajadores satisfechos.

puede llevarlo a recorrer caminos imposibles que los llevara a la desmotivación. -Los recursos de la organización: -Dinero. o crea divisiones que desalientan y mina la cooperación y la colaboración? La mayoría de los trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el trabajo. Afecta la capacidad del equipo de tomar decisiones y su compromiso con los resultados. donde las personas deseen pasar tiempo en vez de huir. El lugar de trabajo debe ser un sitio cómodo. equipos. y los reemplazan con versiones más sencillas y menos restrictivas. Las organizaciones inteligentes saben que pueden confiar en que los empleados harán lo correcto siempre que se les permita asumirla responsabilidad de sus acciones. otros permiten que los empleados identifiquen sus propias oportunidades de capacitación. acogedor. Las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados. Muchas compañías están descubriendo actualmente una manera fácil de motivar a sus empleados: simplemente desechan los volúmenes de políticas y procedimientos que constriñen los esfuerzos de los empleados dinámicos. .Muchas empresas han instituido programas de capacitación amplios para que sus empleados tengan la oportunidad de perfeccionar sus destrezas laborales y para prepararlos para avanzar en la organización. Mientras que algunos programas son altamente estructurados. y afectar la interrelación del equipo con el resto de la organización. etc. -Los reglamentos formales: -Definen que se puede hacer y cómo hacerlo. -En caso de ser demasiado rígidos. ¿Está conformada la organización de tal manera que anime a los empleados a trabajar juntos. necesitan una señal clara de sus empleadores para efectuar la transición a la autodirección. materias primas. Si bien los empleados suelen estar dispuestos a asumir muchas de las funciones que normalmente corresponden a la gerencia. El no conocer estas limitantes por parte del equipo. -Las estructuras de autoridad: Define quien depende de quién: quien toma las decisiones y qué facultad tienen las personas y los grupos para tomar decisiones. Las organizaciones que promueven la independencia y la autonomía de sus empleados encuentran que ésta es una excelente forma de motivarlos y de mejorar sus propios resultados. pueden impedir el libre desarrollo de la tarea a realizar.Los procesos de selección de personal: Criterios que aplica la organización para el proceso de selección. tiempo.

Asertividad y manejo de conflictos Conflicto al Interior del Equipo. . a sus capacidades. es imposible obtener beneficios del trabajo en equipo. -La cultura organizacional: -Está constituida por la serie de conductas y valores que son aceptadas o rechazadas dentro de la organización. -Si se evalúa y recompensa el desempeño individual exclusivamente. Los nuevos miembros pueden ser seleccionados en base habilidades y motivación a trabajar en un ambiente de equipo. -El trabajo en equipo sino está incluido dentro de las conductas y valores aceptados en la organización es imposible de llevar a cabo. Muchas organizaciones han descubierto que una buena selección es la parte más crítica y a menudo irreversible proceso de crecimiento. no alcanza con el apoyo de una gerencia o un sector de la organización. En el caso de equipos ya existentes a menudo los miembros participan en el proceso de selección del nuevo integrante -La evaluación del rendimiento y el sistema de recompensas: -Conjunto de sistemas que aplica la organización para medir el rendimiento y definir las recompensas e incentivos. Educar en y para el conflicto.Determina el tipo de personas que formaran los equipos de trabajo.

tanto para sí como para el equipo. la sociedad puede avanzar hacia modelos mejores. nos permite considerar dos situaciones:  La diversidad y la diferencia como un valor. aprender a enfrentar y resolver los conflictos de una manera constructiva “no violenta”. Generalmente el conflicto se da en la etapa inicial. Otros conflictos vienen de las diferentes metas y diferentes percepciones que tiene cada miembro del equipo. donde se requiere que quienes tienen conflicto hagan concesiones. esto con lleva a comprender qué es el conflicto y conocer sus componentes. que busca encontrar una solución en la cual todos ganen. El reto que se nos plantea será. Hay una idea muy extendida: ver el conflicto como algo negativo y por lo tanto. así como a desarrollar actitudes y estrategias para resolverlo. La imposición. y por más que tratemos de evitarlo. No obstante. ya que la mayoría no hemos sido educados para enfrentar los conflictos de una manera positiva. Algunos equipos pareciera que en lugar de lograr metas y resolver problemas. tratar de eludirlo. de respetar la diversidad de opiniones y percepciones.El conflicto es consustancial al ser humano. . a la búsqueda de soluciones satisfactorias e innovadoras. Visualizar el conflicto como algo positivo. pero puede ser muy positivo si lo sabemos manejar. el conflicto es consustancial al ser humano como ser sociable que interacciona con otras personas con las que va a discrepar y con las que va tener intereses y necesidades contrapuestas. consiste en negar las diferencias y dejarlas pasar. El acuerdo. cuando uno o varios de los miembros son obligados a cambiar. Cada equipo tiene diferentes estilos de solucionar conflictos: La evasión. Algunos conflictos nacen de la incompatibilidad de caracteres y rara vez pueden terminar en algo benéfico. él continúa su dinámica. Probablemente esta idea esté basada en diversos motivos: cuando pensamos en un conflicto lo relacionamos con la forma en que habitualmente se suele enfrentar o resolver. el conflicto cognitivo se da cuando el equipo está encaminado a la consecución de su objetivo. La negociación. Vivimos en un mundo plural y en el que la diversidad desde la cooperación y la solidaridad. En todos los equipos se dan ambos tipos de conflicto. es una fuente de crecimiento y enriquecimiento mutuo. El conflicto es ineludible. se dedican a crear más problemas de los que pueden resolver.  Solo a través de entrar en conflicto con estructuras injustas y/o las personas que las mantienen.

Negociación distributiva En una negociación distributiva las partes compiten por distribuir una cantidad fija de valor. El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de la organización. 2. (fustración. usted debe comprender las motivaciones de quienes están negociando” Tipos de Negociación Lidiando con las diferencias La negociación es el proceso mediante el cual las personas enfrentan sus diferencias. Negociación “Para ser un excelente negociador. El flujo de información se reduce a medida que las partes en conflicto acaparen información. La ganancia de una parte se obtiene a expensas de la otra. Las decisiones se basan en información incompleta. Pueden ser también intercambios informales entre usted y sus empleados. Negociar consiste en buscar un acuerdo mutuo a través del dialogo. es habitual que se busque resolver las diferencias mediante negociaciones. Estas negociaciones pueden ser reuniones formales en una mesa de negociaciones. La pregunta clave en una negociación de este tipo es: “¿Quién obtendrá más valor?”. La mayoría de las negociaciones combina elementos de ambos tipos. La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de metas personales. Entre los ejemplos de negociaciones distributivas se encuentran la venta de un automóvil o las negociaciones salariales.1. pero para efectos de comprensión es importante examinar cada tipo en su forma pura. Reacciones humanas típicas frente al conflicto limitan el funcionamiento de la organización. Existen dos tipos de negociaciones: la negociación distributiva y la negociación integrativa. El conflicto estimula las emociones en vez de la razón. Esto también se conoce como la negociación de suma cero. Ya sea que éstas involucren la compra de un automóvil. 4. la lucha interna. las condiciones de una compraventa o una alianza compleja entre empresas. en la que se habla sobre precios o términos del contrato. . 3. Crea caos y desorden es ineficiente. cuya colaboración es necesaria para realizar el trabajo. el ausentismos y la rotación de personal). un conflicto laboral.

Cada una de las partes necesita comprender tanto sus propios intereses esenciales como los intereses esenciales de la otra parte. En una negociación distributiva es imposible hacer concesiones mutuas sobre la base de preferencias diferentes. Cada parte intenta lograr el acuerdo más conveniente y la ganancia de uno representa la pérdida del otro. En una negociación integrativa existen muchos aspectos y temas por negociar. Probablemente puede que hayas conducido algunas negociaciones integrativas con tus amigos o vecinos. y la del comprador es negociar un precio tan bajo como sea posible. • En las negociaciones salariales entre los dueños de una empresa y el sindicato. las partes cooperan para lograr los máximos beneficios. Esto quiere decir que la propia habilidad para reivindicar lo que se desea del trato no necesariamente se resta de la habilidad de la otra parte para reivindicar lo que ella desea. tanto para sí mismo como para la otra parte. el trato está limitado: no hay oportunidades de creatividad o de ampliar el alcance de la negociación. . los negociadores no están dispuestos a intercambiar valor en el trato por valor en su relación con el otro negociador. las relaciones y la reputación son irrelevantes. puedes negociar con un vecino sobre los límites entre sus propiedades. La meta del vendedor es negociar un precio tan alto como sea posible. y viceversa. los dueños saben que cualquier monto concedido al sindicato saldrá de su bolsa. . Con frecuencia en una negociación distributiva hay un solo tema que importa: el dinero. no existe una relación entre el comprador y el vendedor y lo único que importa es el precio. el vendedor y el comprador compiten para reivindicar el mejor acuerdo para sí mismos y la venta define lo que es posible. De esta manera. Para encontrar oportunidades de beneficio mutuo hay que cooperar y revelar información. Así. no se puede intercambiar más que aquello que es muy valorado por una de las partes por un ítem o aspecto diferente que es muy valorado por la otra parte.• En la venta de un automóvil. renunciando a otros factores menos esenciales. En este caso. Esto también se conoce como una negociación ganar-ganar. De manera similar. Algunas veces sus intereses no son iguales a los de su contraparte. Dado que sólo hay un tema en juego. Un dólar o euro más para una parte es un dólar o euro menos para la otra. Cada parte hace concesiones para obtener lo que valora más. y la meta de cada parte es “crear” tanto valor como sea posible. integrando sus intereses en un acuerdo. Por ejemplo. Negociación integrativa La segunda clase de negociación es la negociación integrativa.

En los negocios. • Segundo. negocian — pero sólo cuando creen que es para su propio bien. pero un valor excepcional para la otra parte. entre colegas profesionales o entre superiores y subordinados directos. también llamado precio de ruptura. EL UMBRAL MÍNIMO . las oportunidades para la creatividad abundan y las relaciones entre tú y tu contraparte son altamente valoradas. Una solución negociada es ventajosa sólo cuando no existe una mejor opción. cualquier negociación exitosa debe tener un marco fundamental basado en el conocimiento de tres aspectos: • La mejor alternativa a una negociación • El umbral mínimo para un acuerdo negociado • Cuán dispuesta está una parte a ser flexible y qué concesiones está dispuesta a hacer. Esto ocurre cuando las transacciones de bienes o servicios tienen sólo un valor moderado para sus dueños. • Y el cuarto es la creación de valor a través de intercambios. las negociaciones integrativas tienden a efectuarse: • Primero. Por lo tanto. • Tercero. cuyos intereses de largo plazo se benefician de la satisfacción del otro.Así. Hay cuatro conceptos que son de especial importancia en el establecimiento de este marco: • BATNA (la mejor alternativa a un acuerdo negociado – best alternative to a negociated agreement) Tu BATNA son tus opciones. • El segundo es el umbral mínimo. Es el punto menos favorable en el que todavía aceptarás un trato negociado. cuando los aspectos financieros (o de competencia) del trato han sido establecidos. durante la formación de sociedades u otras alianzas complejas de largo plazo. si no logras alcanzar un acuerdo durante la negociación. CUATRO CONCEPTOS CLAVE EN LA NEGOCIACIÓN Marco de la negociación Cuando las personas no tienen el poder para forzar un resultado o comportamiento. • El tercero es ZOPA (la zona de posible acuerdo – zone of possible agreement): Tu ZOPA es el rango dentro del cual se puede realizar un posible trato y que está definido por la superposición entre los umbrales mínimos de las partes involucradas.

En caso de existir. . Ese es tu umbral mínimo.000 y US$ 275. es decir. Tu umbral mínimo se tiene que derivar de tu BATNA. te retirarás e intentarás arrendar un espacio en otro edificio. es el punto menos favorable en el que aún estás dispuesto a aceptar un acuerdo. puede detectar algunas señales en su lenguaje corporal para saber lo que realmente está pensando. si el comprador fija un umbral mínimo de US$ 250. ZONA DE UN POSIBLE ACUERDO La ZOPA es el rango dentro del cual se puede cerrar un trato. indicando con ello que su umbral mínimo es de US$ 80 por metro cuadrado. es el rango entre US$ 250. Escuchar es una habilidad vital en el mundo de los negocios. CREACIÓN DE VALOR A TRAVÉS DE INTERCAMBIOS. al prepararse para negociar con un propietario un contrato de arrendamiento de espacio de oficina. considerando que ahora estas pagando US$ 45 por metro cuadrado. La ZOPA. muchas veces va a descubrir algo que no sabía. y esto es muy importante. por más diestros que sean los negociadores. a menos que existan otros elementos a considerar o que cambie el umbral mínimo de una o de ambas partes. está sintiendo y lo que quiere.000. En este escenario no hay trato que sea posible. el vendedor fijó un umbral mínimo de US$ 250.Tu umbral mínimo.000 y el vendedor fija el suyo en US$ 275. entre los umbrales mínimos de las partes. Por su parte. la ZOPA se produce en la superposición entre estos límites. porque le permite entender lo que alguien realmente está diciendo. Un comprador fijó un umbral mínimo de US$ 275. razones por las que estarías dispuesto a pagar US$ 70 por metro cuadrado. Si se invierten las cifras. Ambos serán similares si el trato sólo involucra dinero y si tu BATNA corresponde a una oferta monetaria factible. también llamado precio de ruptura (walk-away price). ESCUCHA. Durante la negociación el propietario insiste en US$ 80 por metro cuadrado y no acepta bajarse. Haga preguntas para llegar más a fondo. Cuando usted está escuchando a alguien y realmente se involucra con él. por lo tanto. Considere este ejemplo. es decir.000 por la compra de una bodega comercial y desea pagar lo menos posible. El umbral mínimo de cada parte determina uno de los límites de la ZOPA.000 y desea obtener lo máximo posible. aunque no es necesariamente lo mismo.000 no se produce una ZOPA. superior e inferior. ya que no existe una superposición de rangos que permitan que ambas partes lleguen a un acuerdo. Si te piden más de US$ 70 por metro cuadrado. Esta cifra es tu BATNA. Si escucha con atención. También ten en cuenta que la nueva ubicación estaría más cercana a los clientes y te brindaría un espacio de trabajo más atrayente. Por ejemplo. PREGUNTA Y COMPROMÉTETE.

EL DILEMA DEL NEGOCIADOR “Nunca negociemos por temor. Helen está interesada en comprarle a John la primera edición de una novela de Hemingway para completar su colección. Kennedy En el mundo de los negocios. requiere tomar decisiones estratégicas difíciles. —John F. La esencia del arte de la negociación está en saber si competir cuando los intereses entran en conflicto o crear valor al intercambiar información que lleva a opciones de beneficio mutuo. comienzan una negociación. Ambas partes están satisfechas. El contexto de las negociaciones multifase permite a las partes negociar sobre la base del seguimiento y de la comunicación permanente. Al final. Negociaciones multifase Las transacciones multifase son negociaciones que se implementan en el tiempo en diferentes fases. Los elementos competitivos y cooperativos se suelen entrelazar. lo que le permite a ella completar su colección. John le vende a Helen el libro de Heminway. La creación de valor mediante intercambios se produce en el contexto de las negociaciones integradoras. y da la casualidad que Helen lo tiene y que está dispuesta a desprenderse de él. pero un valor excepcional para sus nuevos dueños. Por ejemplo. Por lo general. A medida que las partes avanzan de una fase a otra y cada una mantiene sus respectivas promesas. dos coleccionistas de libros antiguos. Las partes fijan un precio y luego acuerdan modificarlo en función del valor del inventario en una fecha específica. conocida como el dilema del negociador. con las estrategias cooperativas. Los negociadores deben equilibrar las estrategias competitivas. que dificultan la competencia y la reivindicación eficaz de valor. • Un contrato de diseño arquitectónico en el que el arquitecto y el cliente acuerdan un precio para la fase de diseño de un proyecto y luego usan el diseño para acordar un precio para la finalización de los planos de construcción. Durante su negociación. prácticamente no existen negociaciones que sean exclusivamente de carácter distributivo o integrador. pero nunca temamos negociar”. . cada parte obtiene algo que desea a cambio de algo que valora menos.Otro concepto clave de la negociación es la creación de valor a través de intercambios: es la idea de que las partes negociadoras pueden mejorar su posición intercambiando los valores de los que disponen. supongamos que Helen y John. que dificultan la cooperación y la creación eficaz de valor. John menciona que está buscando un libro específico de William Prescott. se siguen logrando acuerdos a futuro. a cambio de US$ 100 más el ejemplar del libro de Prescott que ella posee. Los bienes intercambiados tienen un valor moderado para sus dueños originales. Algunos ejemplos de negociaciones multifase son: • La compra de una empresa donde los inventarios son clave. La tensión resultante.

Esta práctica le ayudará a protegerse cuando los incentivos para el incumplimiento sean mayores. ponga fin a las negociaciones mientras pueda. • Ponga atención a las señales tempranas. inquietudes y necesidades subyacentes. sin embargo. Tienes más probabilidades de ser un negociador eficaz si sigues estos nueve pasos preparatorios • Paso 1: Determine los resultados satisfactorios El éxito de una negociación se evalúa por su resultado. tienen más probabilidades de negociar un acuerdo que les favorezca. ni la más difícil. NUEVE PASOS PARA LLEGAR A UN ACUERDO Prepare la negociación Como en todo cometido. puede ser difícil. recuerde estos consejos: • Familiarícese con el estilo de comunicación y negociación de la otra parte. Durante las fases tempranas. en las que los negociadores tienden a ocultar sus intereses. • Observe de cerca a la otra parte para cerciorarse de que lleve a cabo hasta el final los acuerdos y promesas. El incumplimiento de una promesa en una fase temprana es una señal de alerta que lo debe llevar a crear mecanismos para asegurarse el cumplimiento o sanciones en caso de futuros incumplimientos. Por esta razón. Durante las fases finales. Este conocimiento le ayudará a ser más eficaz en las fases posteriores que son más críticas. también la negociación se beneficia de una buena preparación. Lleve a cabo todos los acuerdos y promesas de manera que la otra parte vea que usted es una persona confiable y cooperadora. . es mejor tener claro qué constituye un buen resultado para usted y para la contraparte antes de que comiencen las conversaciones. Los resultados satisfactorios suelen referirse a los intereses de cada parte: sus motivaciones. • Aléjese de las negociaciones desconcertantes. Las personas que saben lo que quieren. • Construya confianza. La mayoría de los negociadores no arriesgará su reputación incumpliendo un ítem insignificante.Estrategias para las negociaciones multifase Hay ciertas cosas que se pueden hacer durante las fases tempranas y finales de una negociación multifase y que le ayudarán a tener éxito. recuerde estas directrices: • Cerciórese de que la fase final no sea ni la más importante en términos de dinero o de impacto. que saben con qué están dispuestas a conformarse y que saben qué pretende la otra parte. Si la otra parte intencionalmente no lleva a cabo los acuerdos o promesas. en especial en las negociaciones distributivas. Genere mecanismos de refuerzo contra el mal desempeño u otras violaciones a la confianza en caso de que la contraparte no haya cumplido sus promesas. Determinar los intereses de la otra parte.

a veces. puede identificar las áreas de intereses comunes. una empleada muy apreciada que solicita un prolongado permiso sin goce de sueldo a fin de disponer de más tiempo para estar con su hijo. por eso es que muchos tratan de evitarlo. Se puede implementar una nueva tecnología. Su supervisor está preocupado porque el trabajo en la unidad donde trabaja no se podrá completar durante su ausencia. logran negociar una solución satisfactoria para ambos. Diana acepta trabajar por un horario reducido desde su casa. la mayoría de los cambios que ocurren dentro de una organización son normalmente generados desde dentro. Sin embargo. El aceptar que el cambio es necesario e inevitable permite que los ejecutivos vean los momentos de transición como oportunidades de reinventar sus compañías y a ellos mismos. dónde hacer concesiones y las oportunidades para realizar intercambios beneficiosos. el cambio es parte de la vida organizacional y es esencial para el progreso. El cambio es casi siempre disruptivo y. Considere el ejemplo de Diana. • Paso 3: Identifique su BATNA y su umbral mínimo • Paso 4: Mejore su BATNA • Paso 5: Determine quién tiene autoridad • Paso 6: Estudie a la contraparte • Paso 7: Prepárese para ser flexible en el proceso • Paso 8: Reúna criterios objetivos para establecer lo que es justo • Paso 9: Modifique el proceso en su favor Pensamiento estratégico Gestión del cambio Fuentes de cambio Fuerzas externas (una desaceleración económica o la introducción de nuevas leyes) pueden hacer que una empresa cambie. Después de descubrir los intereses y los resultados deseados.Intente descubrir los intereses formulando preguntas que le puedan ayudar a determinar las prioridades. traumático. y lo hacen. Los ejecutivos de todos los niveles en una organización pueden iniciar cambios. y centrándose . o hasta fusionar la compañía con otra organización. El supervisor está dispuesto a intercambiar el permiso prolongado que ella solicita por un horario laboral reducido. crear un plan para reducir costos. Los ejecutivos que afrontan los cambios con una mente abierta. inquietudes y la perspectiva de la otra parte • Paso 2: Identifique las oportunidades para crear valor Una vez que comprenda cuál sería un buen resultado para usted y la contraparte. En lugar de tomar un permiso prolongado.

Segundo. esto quiere decir que el personal y la estructura de la organización deben estar preparados y ser capaces de cambiar. Cómo superar las resistencias al cambio Las personas frecuentemente se resisten al cambio y a las órdenes que vienen desde arriba si no comprenden la necesidad cumplirlas. encontrarán su carrera y su participación en su empresa más exitosas y satisfactorias. Los líderes ineptos inhiben el desempeño organizacional y la capacidad de cambiar. los ejecutivos exitosos responsables por el cambio comparten estas características comunes:  Son percibidos por los demás como confiables y competentes  Tienen una perspectiva general. .en sus elementos positivos. por lo que involucrarlos en la planificación e implementación del cambio les ayudará a aceptar la idea de que es importante y que ayudará a mejorar sus vidas. encuentran formas de motivar a otros y aprovechar el entusiasmo para seguir progresando. Tercero. entienden la estrategia a largo plazo de su organización y de su unidad  Tienen una visión clara y convincente del cambio que quieren  Pueden articular cuál es el cambio. Sin embargo. y manejar el cambio. por qué es necesario y cómo beneficiará tanto a la organización como a los empleados  Pueden identificar a las personas que pueden hacer realidad el cambio y determinan la manera de obtener su ayuda y cooperación  Son capaces de alinear e involucrar tanto a los miembros del equipo como a otros stakeholders (personas interesadas en el proyecto)  Son capaces de motivar a otros para realizar la visión del cambio  Son capaces de ver oportunidades y diagnosticar problemas a partir de las perspectivas de su audiencia  Son capaces de eliminar las barreras que interfieran con la iniciativa de cambio Los ejecutivos que saben cómo anticipar. pueden aprender a vivir con el cambio si ven una razón válida para ello. debe estar lista para ello. o que él inicie un programa de cambio en su unidad o grupo. El cambio real requiere de la colaboración entre actores dispuestos y motivados. en todos los niveles de la organización se cuenta con un liderazgo eficaz. ¿Cómo puede saber que la organización está lista para cambiar? Generalmente se necesitan tres condiciones: Primero. Características de los ejecutivos eficaces en impulsar el cambio Ya sea que a los ejecutivos se les pida llevar a cabo un programa de cambio iniciado por la alta dirección. catalizar. El cambio sucede cuando las personas están insatisfechas con su situación actual y están dispuestas a hacer el esfuerzo y aceptar los riesgos involucrados en hacer algo nuevo. Estar listo para el cambio La organización lista para cambiar Para que una organización implemente exitosamente el cambio. la organización está acostumbrada a trabajar de forma colaborativa. los empleados están personalmente motivados con el cambio.

2. Dé a sus empleados el derecho a voz. reducir la productividad y disminuir la calidad de los productos y servicios. Además. se podrá lanzar la iniciativa de cambio. monitorean y ajustan las estrategias en respuesta a los problemas del proceso de cambio. Después desarrollan y comunican una visión compartida del programa de cambio. Aliente el trabajo participativo en su unidad. 5. las políticas paralizantes de las empresas y el temor a lo desconocido son sólo algunos ejemplos. hay algunos pasos que puede seguir para hacer que su organización esté lista para el cambio: 1. Para superar estas barreras. Después plantean metas de corto plazo basadas en resultados. la falta de colaboración y de trabajo en equipo. sistemas y estructuras. abordando los problemas y asignando proyectos a equipos interdisciplinarios. Al permitir que otros tomen decisiones bien fundamentadas. Luego identifican a los líderes. no en actividades. Una vez que la organización esté preparada para la transición. Gestión del cambio Revisión del proceso Lanzar un programa de cambio no es simple. Expulse los temores de su grupo. Trabaje para entender la resistencia analizando sus preocupaciones y tomando en serio sus sentimientos. Finalmente. el miedo le cuesta dinero a las organizaciones al incrementar el ausentismo.  Comparta libremente la información. aumente la percepción del grupo de su propia eficacia. 3. a enfocarse en ellos mismos y a dejar de comunicarse. los ejecutivos suelen seguir estos seis pasos: 1. Específicamente:  Promueva la toma de decisiones en los niveles más bajos posibles. 2.  Ayude a las personas a ver el porqué del cambio. Enseguida. Desarrolle enfoques más participativos en el manejo de las situaciones del día a día. ya que abundan los obstáculos para el cambio: un liderazgo deficiente. especialmente a las personas que se resisten al cambio. Primero.Prepare a su grupo para el cambio Si usted dirige una unidad de negocio o un grupo. Aliente a las personas a hablar abiertamente de sus ideas y sentimientos sobre el programa de cambio. en lugar de imponer las propias. y de la de usted. El punto de partida de cualquier cambio es la definición clara del .  Vaya a las trincheras con los empleados de primera línea para entender mejor las situaciones que enfrentan en el día a día. Durante períodos de cambio. 3. Movilizan la energía Movilice la energía y el compromiso al identificar los problemas de la empresa y sus soluciones. 4. El miedo empuja a las personas a evitar los riesgos. Una cultura organizacional dominada por el miedo es incapaz de realizar cambios importantes. 6. y ejecutar una estrategia de cambio exitosa.  Ayude a que las personas practiquen el trabajo colaborativo entre departamentos. Los empleados que pueden expresar libremente sus ideas se sentirán más competentes al actuar. pero también escuchar.  Haga que la comunicación sea un proceso de dos vías: hablar. tener y difundir información es crucial para operar de manera eficaz. rápida y flexible. institucionalizan el éxito a través de procesos. movilizan la energía y el compromiso al identificar los problemas de su empresa y plantear soluciones.

Tiene que lograr que las personas se entusiasmen y se involucren. Ser “accountable” significa mucho más que cumplir con tu puesto o para lo que fuiste contratado. un enfoque constante en la productividad y el agregar valor. Incluye la obligación de hacer las cosas cada día mejor. buscar la excelencia y hacer todo cuanto sea necesario para contribuir a los resultados de la organización a la que perteneces. siendo 1 como “nunca” y 10 “siempre”. califica tu nivel de “accountability”. Tu calificación aplica tanto para el trabajo como para tu vida personal. de tal manera que queden claros los beneficios del esfuerzo de cambio. esto responde a la pregunta más importante que se hacen los empleados: ¿Por qué debemos pasar por un cambio? En la respuesta está el fundamento para motivar a los empleados de la organización. hay que reconocer que existen enormes oportunidades de que esta conducta sea un hábito en las organizaciones de hoy en día. Las personas a cargo del cambio deben desarrollar una visión clara de hacia dónde debe llegar la organización o unidad de negocio. Si no se involucra a los empleados clave en estos procesos.problema de la empresa. Si bien la responsabilidad y la rendición de cuentas son elementos de una conducta que refleja madurez y profesionalismo. el cambio no ocurrirá sin un sentido de urgencia. . Después de definir el problema de la empresa. proactividad. Un grupo de alternativas deben ser generadas y evaluadas respecto de los objetivos de la iniciativa de cambio. Implica compromiso. Deben ser capaces de comunicar esta visión a los demás. Informar a la gente de por qué debe ocurrir el cambio es indispensable. Las razones de la falta de “accountability” son muy variadas. pero en general se podría resumir en una sóla: es más fácil echarle la culpa al otro que asumir la parte de responsabilidad que nos corresponde. se cometen dos errores: el problema no está bien definido y la solución está insuficientemente delineada. En una escala del 1 al 10. Desarrollan una visión compartida No es suficiente identificar el problema y estar de acuerdo en la forma de proceder. ¿Qué tan “accountable” eres? A continuación un sencillo listado de conductas que reflejan la capacidad de una persona para asumir la responsabilidad y rendir cuentas de manera profesional. La motivación y el compromiso con el cambio son mayores cuando los empleados –sobre todo los más afectados por la iniciativa de cambio– están involucrados en identificar el problema y planificar su solución. deben ser muy específicos sobre:  Cómo el cambio mejorará el negocio  Cómo estas mejorías van a beneficiar a los empleados Accountability La palabra “accountability” es comúnmente traducida al español como responsabilidad. el siguiente paso es desarrollar una solución. no sólo por su potencial motivacional. Al comunicar esta visión. éste debe ser convincente. sino por el sentido de urgencia que crea.

ya que de seguro tu organización valorará las contribuciones que realizas. Analizo mis actividades y me pregunto ¿Cómo contribuye esto a los objetivos de la organización? 8. –Uhmmmm – mostrando preocupación el gerente le dice: -Mientras resolvemos esto. Cierto día buscó al gerente para hacerle un reclamo: –Señor. 5. un ejemplo clásico de la responsabilidad y rendición profesional de cuentas contra la conducta tradicional de aquel que se limita a “hacer la chamba”. procuro obtener más información. 2. Me gusta la retroalimentación. entonces tendrás los elementos para sobresalir y desarrollarte en cualquiera que se la actividad que realices. quisiera me ayudes a resolver un problema. Por último. ¿qué averiguaste? –Señor. Cuando cometo un error. pero ¿viste si tienen suficientes naranjas para todo el personal? –Tampoco pregunté por eso señor. Revisa aquellos aspectos en que tu calificación es baja y piensa qué puedes hacer para mejorar. En la bodega de la esquina venden fruta. pero siento que he sido postergado. 6. –¿Y cuánto cuestan? –Ah… No pregunte por eso. –Ok. mientras más alto sea tu puntaje. 7. Mire. tienen naranjas para la venta.1. Juan trabajaba en una empresa desde hace dos años. 12. 10. Obviamente. pero creo… . Me doy el tiempo y me concentro cuando es hora reportar lo que he hecho. 4. 3. Rogelio ingreso a un puesto igual que al mío hace sòlo 6 meses y ya está siendo promovido a Supervisor. es mejor. –Bueno Juan. Confronto la falta de responsabilidad y rendición de cuentas de otros. Si no entiendo algo. Por favor. Analizo mis actividades y me pregunto ¿qué más puedo hacer? 9. siempre fue muy serio. más allá de lo que marca tu descripción de puesto. me gusta tomar la iniciativa. llegaba puntual y estaba orgulloso de que en dos años nunca recibió una amonestación. Juan se esmeró en cumplir con el encargo y en 5 minutos estaba de vuelta. averigua si tienen naranjas. lo admito. Si tienes una posición de autoridad: 11. Me comunico con regularidad y de manera objetiva. Soy dueño de mis problemas y circunstancias. Quiero dar fruta al personal para la sobremesa del almuerzo de hoy. Desarrollo y promuevo la responsabilidad y la rendición de cuentas en la gente que está a mi cargo. –¿Hay alguna fruta que pueda sustituir la naranja? –No sé señor. trabajo en la empresa hace dos años con bastante esmero y estoy a gusto con mi puesto. Si fuiste honesto contigo (¿hay otra opción?). dedicado y cumplidor de sus obligaciones. Soy proactivo. Pregunto todo lo que necesito para hacer mi trabajo.

1994. Cuando éste se presentó. B. 749-‐759). Bercelona: Herder. M. Maslow. Teoría de la Comunicación Humana. Beavin. la papaya y el melón a $5. John Wiley. Psicología social (pp. J. pero espera un momento… Se dirige a Juan. Silva. E. y Snyderman. A.C. y en 10 minutos estaba de vuelta. siéntate un momento. Cómo desarrollar autoestima. –El gerente tomó el teléfono y mandó llamar a Rogelio. tienen naranjas. ya que de otra forma nadie nos confiará tareas de mayor importancia. D. (1978).: “The motivation to work”. F. Cuando Rogelio retornó el gerente pregunta: –Y bien Rogelio ¿qué noticias me tienes? –Señor. México. ¿qué me decías? –Nada señor. 23(1).). Monroy y S. M. 1989. 1967. lo suficiente. –Muchas gracias Rogelio. Narcea. (1991) Nuevas relaciones en el núcleo familiar. Madrid: McGraw Hill. 79-‐90. . eso es todo con su permiso… MORALEJA: Es importante hacer nuestro mejor esfuerzo aun con las tareas más sencillas. Nueva York. Herzberg. Morales (Ed. Rodríguez. papaya melón y mango. Psicología de la conducta de los pequeños grupos. pero si usted escoge otra fruta debo regresar para confirmar el pedido.80 pesos el kilo. (1976). Primero la semejanza y luego las Análisis Grupal. Sagitario.–Bueno. Técnicas y tácticas.H. Los grupos de tarea. Barcelona: Herder. Clinic y Shaw. He dejado separada la naranja. Madrid. diferencias. PAX. el mango a $9. D.20. McClelland. Seminotti. En Dinámica de grupos. para atender a todo el personal y si prefiere también tiene plátano. P. (1983). tenemos la oportunidad de imprimir nuestra marca personal. Motivación y Personalidad.50 pesos el kilo. Watzlawick. Todas las veces que empleamos correctamente la información. le dio las mismas instrucciones que le diera a Juan anteriormente. F. Me dice que si le compra una buena cantidad nos dará un descuento del 8 %. Psicología de la Motivación. Trillas. Mausner. Kupferma. Ed. V. México. (2001). El plátano a $5. N. y Jackson. In J. La naranja está a $7. Coffey y Appley. Dinámica de grupo.: “Estudio de la motivación humana”. (1997).. Clasificación de los Grupos.. Centro de asesoría y capacitación. M. Satir. González. que aún seguía esperando estupefacto y le dice: –Juan. B. A.00 el kilo. J. México: Concepto.

. “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail”. Vol. 1995. Ed.. “So you want to know leader ship style? Training & Development Journal. Best of the annuals. John P. Kotter.1997. 22 The Pfeiffer Book of Successful Team-Building Tools. (1939) Meredith Belbin. Harvard Business Review March-April. K. Roles de Equipo en el trabajo (1993).Elton Mayo: Estudios Hawthorne en Dirección y Clase Obrera. Hersey.H. JosseyBass/Pfeiffer 2001 . P. 28(2) Feb. Blanchard.