COMENZANDO POR LOS CIMIENTOS

LA FORMULACIÓN
DE OBJETIVOS
En formación es necesario diferenciar varios tres niveles de objetivos, en fun-
ción con el ámbito de valoración en la consecución de resultados. Estos nive-
les son: Objetivos estratégicos o de negocio, objetivos de aplicación o desem-
peño y objetivos de aprendizaje u operativos.

Objetivos estratégicos o de negocio

El propósito al
marcarse objeti-
vos en formación Estos objeti- con los objetivos estratégicos de la
es establecer vos están Compañía, y buscan el logro de metas
desde un princi- íntimamente para el aprendizaje que se produce en
pio las expectati- relacionados formación, pero siempre en relación
vas de los parti- con los resultados que produce la apli-
cipantes sobre su cación de ese aprendizaje en el puesto
preparación al de trabajo, en cuanto a la implicación
finalizar el curso de éste con los resultados de negocio.
o la etapa forma-
tiva, sobre las
condiciones en
que tendrán que
demostrar lo
aprendido y los
niveles que han
de alcanzar para Objetivos de aplicación o desempeño
ser competentes.

Unos objetivos
Son objetivos con un menor nivel lidad y permanencia
formulados con
de abstracción que los anteriores, de ese aprendizaje
toda claridad,
es decir, una especie de subobje- en cuanto a su apli-
sirven como me-
tivos del objetivo general o es- cación.
dio para ayudar
tratégico.
al formador a
elegir el método Están relacionados con la mejora
y los contenidos que se quiere conseguir en el des-
del programa, así empeño de las tareas en el terre-
como parar pro- no real, esto es, en el puesto de
poner metas pre- trabajo, una vez finalizada la for-
cisas a los parti- mación y pasado un tiempo en el
cipantes. que se pueda comprobar la estabi-

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Objetivos de aprendizaje u operativos

También son conocidos como Reflejan conductas observables

objetivos inmediatos, conduc-
tuales, operacionales, temáti-
cos, etc. Son los subobjetivos de
los objetivos de aplicación y
presentan un nivel máximo de
concreción.
Buscan resultados de aprendiza-
je en el aula.
y evaluables, a conseguir duran-
te el proceso de formación.
Requieren unos cuidados espe-
ciales en su formulación, ya que
nos proporcionan, en gran medi-
da, elementos importantes para
diseñar el resto del programa
de formación.

Ejemplo de la secuencia de objetivos

Objetivos estratégicos:

 Aumentar el grado de fidelización de los clientes en un 50%

 Aumentar el número de nuevos clientes, al menos en un 40%

Objetivos de aplicación:

 Conocer todos los factores que contribuyen a fidelizar a un cliente.

 Saber desarrollar argumentos comerciales para paliar las quejas de los

clientes.

 Aumentar el número de acciones comerciales concretadas en entrevis-

tas con clientes habituales, en un 60%

Objetivos de aprendizaje u operativos:

 Identificar correctamente el tipo de argumentación utilizada por el

cliente en cinco ocasiones, en una entrevista simulada.

 Identificar la adecuación de las decisiones tomadas por un comercial en

una acción con un cliente, en un incidente crítico.

 Saber explicar, sin margen de error, las características de los productos

que se tienen a la venta.

 ...

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Formulación de objetivos
de aprendizaje

Es preciso entender bien la necesi- ción de la conducta

dad de definir los objetivos de la final es la base de
formación antes de lanzarse a pre- un objetivo
parar ninguna otra cosa relaciona- operativo o de
da con la misma y, por otra parte, aprendizaje.
la necesidad de definirlos lo mejor
La principal
posible.
fuente de in-
También es importante recordar formación pa-
que los objetivos de formación, ra formular los obje-
para estar en línea con la estrate- tivos de aprendizaje vendrá dada
gia de la Organización, deben des- por la especificación del puesto
prenderse directamente del análi- de trabajo, cuando ella sea nece-
sis de las necesidades de formación sario, pero siempre a través del
dentro de dicha Organización. análisis previo de tareas y, por
tanto, de conocimientos, destre- La simple
El análisis de necesidades de for- descripción de
zas y actitudes.
mación está realizado en el lugar una conducta
de trabajo e identificar aquellas Especificando la conducta o las final no es lo
tareas que, o bien no se están lle- conductas finales como el resul- suficientemente
vando a cabo eficazmente, o nece- tado final u objetivo a conseguir concluyente
sitan ser modificadas. en la sesión de formación, lo que como para
estamos haciendo es crear un servir de base
Cualquier tarea esta, de hecho,
blanco real y concreto hacia el al diseño de una
formada por series de conductas;
que apuntar. sesión de
describiendo éstas, se puede enun-
formación
ciar la conducta final. La formula-

Para hacer más específica la meta de formación, debemos formular tres

componentes en el objetivo de aprendizaje:

 Conducta final, normalmente expresada por un verbo activo, eva-

luable.

 Niveles que se espera que consiga el participante:

 Calidad: nivel de excelencia, margen de error admi-

tido…

 Cantidad: nivel cuantitativo de desarrollo de la con-

ducta.

 Tiempo en el que debe desempeñarse la tarea que re-

fleja el objetivo.

 Condiciones bajo las que se espera que realice la conducta final, si es

que son necesarias para la demostración del resultado.

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