You are on page 1of 12

1. Chua­Cua vs.

 Clave
FACTS:
Private respondent Tay Tung High School, Inc. is an educational institution in Bacolod City. Petitioner
had been employed therein as a teacher since 1963 and, in 1976 when this dispute arose, was the class
adviser in the sixth grade where one Bobby Qua was enrolled. Since it was the policy of the school to
extend remedial instructions to its students, Bobby Qua was imparted such instructions in school by
petitioner. In the course thereof, the couple fell in love and on December 24, 1975, they got married in a
civil ceremony solemnized in lloilo City by Hon. Cornelio G. Lazaro, City Judge of Iloilo. Petitioner
was then thirty (30) years of age but Bobby Qua, being sixteen (16) years old, consent and advice to the
marriage was given by his mother, Mrs. Concepcion Ong. Their marriage was ratified in accordance
with the rites of their religion in a church wedding solemnized by Fr. Nick Melicor at Bacolod City on
January 10, 1976. 
On February 4, 1976, private respondent filed with the subregional office of the Department of Labor at
Bacolod City an application for clearance to terminate the employment of petitioner on the following
ground: "For abusive and unethical conduct unbecoming of a dignified school teacher and that her
continued employment is inimical to the best interest, and would downgrade the high moral values, of
the school." 
Petitioner was placed under suspension without pay on March 12, 1976. 
Executive Labor Arbiter Jose Y. Aguirre, Jr. of the National Labor Relations Commission, Bacolod
City, to whom the case was certified for resolution, required the parties to submit their position papers
and supporting evidence. 
Affidavits 7 were submitted by private respondent to bolster its contention that petitioner, "defying all
standards of decency, recklessly took advantage of her position as school teacher, lured a Grade VI boy
under  her advisory section  and 15 years  her  junior into  an amorous  relation."  8 More specifically,
private respondent raised issues on the fact that petitioner stayed alone with Bobby Qua in the classroom
after   school  hours   when   everybody   had   gone  home,   with  one   door   allegedly   locked   and   the   other
slightly open. 
On September 17, 1976, Executive Labor Arbiter Jose Y. Aguirre, Jr., without conducting any formal
hearing,   rendered   an   "Award"   in   NLRC  Case   No.   956  in   favor   of  private   respondent   granting   the
clearance   to  terminate   the   employment   of   petitioner.   It   was   held   therein   that     "The   affidavits   .  .   .
although self­serving but were never disputed by the respondent pointed out that before the marriage of
respondent to Bobby Qua, fourteen (14) years her junior and during her employment with petitioner, an
amorous relationship existed between them. In the absence of evidence to the contrary, the undisputed
written   testimonies   of   several   witnesses   convincingly   picture   the   circumstances   under   which   such
amorous relationship was manifested within the premises of the school, inside the classroom, and within
the sight of some employees. While no direct evidences have been introduced to show that immoral acts
were committed during these times, it is however enough for a sane and credible mind to imagine and
conclude what transpired and took place during these times." 
Petitioner, however, denied having received any copy of the affidavits referred to. 
On October 7,1976, petitioner appealed to the National Labor Relations Commission claiming denial of
due process for not having been furnished copies of the aforesaid affidavits relied on by the labor arbiter.

500. the National Labor Relations Commission unanimously reversed the Labor Arbiter's decision and ordered petitioner's reinstatement with backwages. RULING: Yes. 1977. in a resolution dated December   6.   to   terminate   the   services   of petitioner as classroom teacher but giving her separation pay equivalent to her six (6) months salary. 1979. on November 1. from P5. Petitioner must have creditably performed his assigned jobs that in recognition thereof. The petitioner was.   Inc.200. he was receiving P8. such that by January 1.   public   respondent.She   further   contended   that   there   was   nothing   immoral.   Having run the gamut of three prior adjudications of the case with alternating reversals. Inc. on March 30. NLRC FACTS: Petitioner Hermenegildo L. 2. One of petitioner's three children. Thus. 1983. Less than two years later. The termination was illegal because in order to dismissed an employee there has to be substantial   evidence   to   that   effect   that   must   be   adduced   by   the   employer   that   the   antecedent   facts constituted immorality and or grave misconduct. Guillermo (Sonny).).  Petitioner filed certiorari on the following grounds: termination was illegal. in September. Australia for a two­week training course in sales forecasting and servicing of field requirements. violation of right of due process and insufficiency of proofs. awarded six (6) months salary as financial assistance. 1976.000) only 70% of which was shouldered interest free by petitioner   with   no   downpayment   and   payable   in   seventy­two   (72)   equal   monthly   installments. reconsidered and modified the aforesaid decision. he also enjoyed benefits. is a victim of cerebral palsy.  On December 27. including a car plan in the amount of fifty thousand pesos (P50. through Presidential Executive Assistant Jacobo C. Clave. this time giving   due   course   to   the   application   of   Tay   Tung   High   School. Santos was employed as product manager by respondent Johnson & Johnson (Phils.   nor   was   it   abusive   and   unethical   conduct unbecoming of a dignified school teacher. he was given merit increases in his monthly basic salary.  On May 20. 1977. petitioner appealed the said decision to the Office of the President of the Philippines.  Private respondent was ordered to reinstate petitioner to her former position without loss of seniority rights and other privileges and with full back wages from the time she was not allowed to work until the date of her actual reinstatement. rendered its decision reversing the appealed decision. his basic monthly salary steadily rose. 1981. he was transferred to the sales department of the company as its sales administration manager. however.   acting   on   a   motion   for   reconsideration   of   herein   private respondent and despite opposition thereto.  The case was elevated by private respondent to the Minister of Labor who. Furthermore.   1978. ISSUE: WON the termination was illegal. After the corresponding exchanges. or on July 1. for a teacher to enter into lawful wedlock with her student. Afflicted with the . one would think that this decision of public respondent wrote finis to petitioner's calvary. As sales administration manager. reversed the decision of the National Labor Relations Commission. However. 1981.00. 1978 said office. on September 1. petitioner was sent by respondent company to Sydney and Melbourne. Santos vs.

  1983.861. As it was imperative for Sonny's parents to actively participate in his treatment and rehabilitation. Manila. 1983. 1983 to mid­June. 1983. Hence.ailment since birth. The employee’s deliberate unjustified refusal to continue his employment must be clearly evidenced by the overt acts unerringly pointing to the fact that the employee simply does not want to work anymore. the instant petition. 1985. Petitioner obliged by surrendering his car. RULING: No. petitioner received a telegram from the company demanding the payment of his remaining car plan balance of P29. upheld his dismissal. Full arbitration proceedings were conducted and. petitioner and his wife had to leave annually for the United States. Castro sent a telex stating that "urgent business requirements" made petitioner's request to return on June 13. Nonetheless." his earliest flight to Manila would be on May 31 and he would report to work on June 2.  As his one­month leave of absence was about to expire or during the first week of May. unacceptable to the company and that petitioner should return on May 16 "at the latest to   report   back   to   office"   otherwise   his   position   would   be   filled   up. Lagatic vs. Petitioner appealed to the National Labor Relations Commission (NLRC) but it affirmed the labor arbiter's decision. who was eight years old when the labor case arose. NLRC . petitioner filed a complaint for illegal dismissal and damages in the then Ministry of Labor and Employment's arbitration branch in España. to review the accomplishments in Sonny's treatment and to develop appropriate goals for the new school year. 1983.   stating   that   for   his   failure   to   report   for   work   on   May   16. petitioner left for the United States. Respondent’s allegation of abandonment is further belied by the fact that after learning that his services have   been  terminated. 3. who was acting for and in behalf of   Castro.  Upon his arrival from the United States. petitioner sent another telex stating that "due to budget fare limitation. this time from Virgilio Caparroso. petitioner requested from the company a leave of absence of two months ­­­­ from April 7.  petitioner  filed  the   complaint   for  illegal  dismissal.   his   employment   was considered terminated as of said date "for abandonment of work and for refusing or neglecting to obey the order of management. had been undergoing medical treatment and rehabilitation in the United States since 1982. and dismissed for lack of actual and legal bases his claims for damages. 1983 or for one month only. the company advised petitioner that his return to work on June 2 was unacceptable to the company. petitioner sent a telex to respondent Jaime V. in his decision of August 15. informing Castro of his inability to return on may 9 due to "doctor and teacher conference evaluation" and of his definite return on or before June 13. 1983. Through another telex. 1983 to discuss the improvements in Sonny's condition. In order for abandonment to attach if it shown that there is a clear and deliberate intent on the part of the employee to discontinue his employment without any intention of returning back to work. However. Thus. then his immediate superior in the company.  Hence.24 or the surrender of his car plan unit on or before June 30.  Aggrieved by the action taken against him by the company." Said telex was confirmed through Caparroso's letter dated June 8.  Petitioner received yet another telex. in April. 1983. the company authorized him a­leave of absence from April 7 to May 8.   Reacting   to   Castro's   directive.  In reply. Castro.   Abandonment   of  work  is inconsistent with the filing of the said complaint. the labor arbiter dismissed petitioner's complaint. on May 5.  ISSUE: WON the dismissal was illegal on the grounds of abandonment of work. Sonny. Sonny's teacher asked petitioner and his wife to come to her office on May 20.

 For his failure to submit cold calls reports for many times. Dimabayao vs. 2 requisites must be met: 1. NLRC affirmed. Was required to explain his inaction with a warning that further non compliance will result to termination from the company. Received a memorandum requiring him to explain why Cityland should not make good its previous warning for his failure to submit cold calls reports. 17. In reply. Guilty of gross insubordination. Cityland served a notice of dismissal upon him. overtime and rest day pay. Filed petition for certiorari under Rule 65. Notwithstanding. Cold calls refers to the practice of prospecting for clients through the telephone directory. illegal deduction. pet. believing  that  the  same  is  an  effective  and  cost  efficient  method  of  finding  clients. the employee must be afforded due process 2.  requires   all  its marketing specialists to make cold calls and submit daily progress reports of the same. Instead of complying with the directives. thereby constituting a valid dismissal. He was verbally reminded to submit the same and was even given up to Feb. 1993 to do so. Referrals and making client calls and cold calls. Failed again to submit cold calls reports. 1993. On Oct. On Feb. underpayment. he left the same lying on his desk where everyone could see it. damages and atoorney’s fees. RULING: No.FACTS: Petitioner was employed in May 1986 by Cityland. Pet. pet. first as a probationary sales agent and later on as a marketing specialist. LA dismissed the case for lack of merit. He was tasked with soliciting sales for the company. pet. pet. as well as issuing the written statement aforementioned. To worsen matters. Cityland. with the corresponding duities of accepting call­inns. NLRC FACTS: DANILO DIMABAYAO seeks to set aside through this petition for certiorari under Rule 65 of the 1997 Rules of Civil Procedure the 15 March 1995 Decision and 23 June 1995 Resolution of the National . pet. Finding pet. ISSUE: WON NLRC gravely abused in discretion in not finding that petitioner was illegally dismissed. Claimed that the same was an honest omission brought about by his concentration on other aspects of his job. NLRC did not commit any grave abuse of discretion. 4. Pet. All the elements are present in the case. To constitute a valid dismissal from employment. Wrote a not “TO HELL WITH COLD CALLS! WHO CARES?” and exhibited the same to his co­employees. dismissal must be for a valid cause. Cityland issued a written reprimand to pet. Filed illegal dismissal cases. 1991.  Aggrived. Cityland said it is inadequate excuse leading him to be suspended for 3 days.

632.  31   July   1992.[2] Believing that this denial was enough he did not anymore submit any written explanation. opined that a grave injustice would be committed against the employee if the penalty imposed was grossly disproportionate to the wrong he committed. for his inability to submit a written explanation.00.00.   But private respondent Cheng Suy Eh was unhappy seeing petitioner   away   from   his   workstation   and   immediately   demanded   from   him   a  written   explanation allegedly   for   abandoning   his   work.   respondent   company   discourages   its employees from going to the comfort room during working hours for sanitary or hygienic purposes as the company is engaged in the food business. Again private respondent Cheng Suy Eh noticed petitioner's brief absence and so. Petitioner complied. ISSUE: Whether or not the acts of Dimabayao constitute willful neglect of duties. is engaged in the manufacture of biscuits with private respondent Cheng Suy Eh as its General Manager. proportionate thirteenth month pay of P2.   handed petitioner a letter asking him to explain in writing why he left his work station on 17 and30 July 1992. sorting out rejects.60. the infraction committed by the complainant is not so grave that would warrant the ultimate penalty of dismissal . The   following   day.   respondent   company   through   its   Personnel   Officer Marcela Lok served petitioner a notice of termination. separation pay of P14. .   Marcela   Lok.  But. Inc.132. after which he returned to his work place. cutting biscuits. Finding   petitioner's   explanation   not   satisfactory. his manager berated him again and required him to submit once more a written explanation for allegedly abandoning his work.   As   a   matter   of   policy.00.     Although   complainant   is   not   entirely   without   fault   since   he   has   been   leaving   his workplace without permission from his supervisor and his disrespect towards his superiors as borne out by the reports of his supervisor and guards. in effect. but because of the strained relationship between the parties. mashing flour and feeding the flour mass into its thinning machine. . he went to the comfort room to answer the call of nature and relieve himself.  On 20 October 1992 petitioner requested a fellow worker to replace him in his workstation so he could go to the comfort room to relieve himself. RULING: No. Petitioner verbally explained that he never left his station on 17 July while on 30July he only went to the comfort room for a short while to answer the call of nature.   Petitioner thereafter amended his complaint before the NLRC to include illegal dismissal among his causes of action in view of his termination from the service. this   Arbitration   Board   finds   that   complainant's   habit   of   going   to   the   toilet   in   the   morning   during production is merely a call of nature and by force of habit he had to relieve himself.   Thus private respondents were in addition required to pay petitioner service incentive leave pay of P615.   Private   respondent Island Biscuit. with prior permission first obtained from his checker. upon his return. On 21 September 1994 the Labor Arbiter declared the suspension of petitioner valid and legal not because he left his production area to relieve himself but for his utter disregard of the directive of the manager to submit his written explanation.. petitioner was suspended for fifteen (15) days which he contested before the Arbitration Branch of the NLRC. while petitioner was assigned to sort out rejects.Labor Relations Commission (NLRC) which modified the Decision of the Labor Arbiter finding private respondents   guilty   of   having   illegally   dismissed   petitioner   from   their   employer. a 7­day suspension without pay ­ for not asking permission from his supervisor before answering a call of nature. While it may be true that complainant has been leaving his work area without permission.  His dismissal however was found illegal.[12] At most.  The call of nature is a reasonable reason for him to leave his   work   area.391. and 10% attorney's fees of P3.   On 5 April 1983 it employed petitioner with the specific task of operating the roller.   respondent   company's   Personnel   Manager. On 30 July 1992. the Labor Arbiter further held that reinstatement was no longer   feasible   and   thereafter   awarded   petitioner   a   limited   back   wages   for   six   (6)   months   without reinstatement. if that be considered an infraction at all! ­ should .  Whether or not the complainant relieved himself is not the issue.The Labor Arbiter.

 another memorandum was issued by petitioner corporation giving her seventy­two (72) hours to explain why no disciplinary action should be taken against her for allegedly failing to process the ATM applications of her nine (9) co­ employees with the Allied Banking Corporation. and uttering invectives against him on 2 August 1994. it would also be doubly prejudicial to him to penalize him for those committed on 17 and 30 July1992 as he was already suspended for fifteen (15) days for those infractions. an ordinary employee. (b) for losing the amount of P1.[13] The postulate advanced by the Labor   Arbiter   that   there   existed   "strained   relationship"   between   the parties. The memorandum however was refused by private respondent although it was read to her and discussed with her by a co­employee.   But. to refute and present evidence to controvert such accusations prior to his actual dismissal from employment.  This. On   5   October   1994   a   memorandum   was   issued   by   Ms. Fang of the CLMC Department on 23 August 1994. her superior. petitioner himself was praying for his reinstatement. Cortez was a company nurseof petitioner corporation until her termination on 7 November 1994. (c) for asking a co­employee to punch­in her time card thus making it appear that she was in the office in the morning of 6 September 1994 when in fact she was not. Cortez requiring her to explain within forty­eight (48) hours why no disciplinary action should be taken against her (a) for throwing a stapler at Plant Manager William Chua.   In the instant case. and management was clearly on an impersonal level. petitioner is entitled to reinstatement. does not hold water.   Petitioner did not occupy such a sensitive position as would require complete trust and   confidence. NLRC FACTS: Petitioner Philippine Aeolus Automotive United Corporation (PAAUC) is a corporation duly organized and existing under Philippine laws. denied petitioner procedural due process and deprived him of his right to be heard. She did not also submit the required explanation. On 20 October 1994. so that while her case was pending investigation the company placed her under preventive suspension for thirty (30) days effective 9 October 1994 to 7 November 1994.  This only shows that the offenses attributed to petitioner before 17 July 1992 were mere afterthoughts conceived in the course of the trial to further justify his dismissal. addressed to private respondent Rosalinda C.488. 30 July and 20 October 1992 alleged incidents.   Myrna   Palomares. 30 July and 20   October   1992incidents.   and   where   personal   ill   will   would   foreclose   his   reinstatement. 5.   A   copy   of   the memorandum was also sent by the Personnel Manager to private respondent at her last known address . and. On 21 October 1994 private respondent also refused to receive   the   second   memorandum   although   it   was   read   to   her   by   a   co­employee.have been sufficient penalty for petitioner.   Strained relationship may be invoked only against employees whose positions demand trust and confidence.       As   such. As a consequence.  Significantly.  as  may  be  gleaned  from  the termination letter. obviously. petitioner's dismissal was based merely on the 17 July.   To refer to those alleged earlier violations as further grounds for dismissal is undoubtedly prejudicial to petitioner. however.00 entrusted to her by Plant Manager Chua to be given to Mr.   interestingly.   Personnel   Manager   of petitioner corporation. or whose differences with their employer are of such nature or degree as to preclude reinstatement.       These   offenses   as enumerated in the NLRC decision were infractions imputed to petitioner prior to the 17 July. petitioner Francis Chua is its President while private respondent Rosalinda C. the relationship between petitioner. Philippines Aeolus Auto­Motive vs. while Cortez was still under preventive suspension.   thus   barring reinstatement of petitioner.   they   should   have   been   outrightly   ignored   by   the   NLRC   in determining  and upholding  the  validity  of petitioner's   dismissal  since. The NLRC also endeavored to justify its decision by taking into   account   offenses   allegedly   committed   by   petitioner   way   back   in   1990. without reference to any infraction committed before then.

 at the same time dismissing her claim for damages for lack of merit. may rightfully cry . Her employment identification   card   discloses   the   nature   of   her   employment   as   a   nurse   and   no   other. for which reason. serious misconduct and fraud or willful breach of trust. (c) must show that the employee has become unfit to continue working for the employer. running his fingers on her arms and telling her she looked beautiful. 2.   YES. it must have been done in relation to the performance of her duties as would show her to be unfit to continue working for her employer.   WON   she   is   entitled   to   damages   in   the   event   that   the   illegality   of   her   dismissal   is sustained.   NO. The Supreme Court. WON the NLRC gravely abused its discretion in holding as illegal the dismissal of private respondent. Any employee. and he made good his threat when he started harassing her. did not in any way pertain to her duties as a nurse.   Cortez   claims   that   as   early   as   her   first   year   of   employment   her   Plant   Manager. William Chua. NLRC reversed the decision of the LA and found petitioner corporation guilty of illegal dismissal of private respondent Cortez.488. 13th month pay and damages against PAAUC and its president Francis Chua. The acts complained of.by registered mail. until finally. already manifested a special liking for her.00 and the punching­in of her time card by a co­employee. However. in a litany of decisions on serious misconduct warranting dismissal of an employee. non­payment of annual service incentive leave pay. she noticed that his attitude towards her changed. he would make sexual advances ­ touching her hands. male or female. LA rendered a decision holding the termination of Cortez as valid and legal. On 6 December 1994 private respondent filed with the Labor Arbiter a complaint for illegal dismissal. The act of private respondent in throwing a stapler and uttering abusive language upon the person of the plant manager may be considered. so much so that she was receiving special treatment from him who would oftentimes invite her "for a date. from a lay man's perspective. private respondent submitted a written explanation with respect to the loss of the P1. He made her understand that if she would not give in to his sexual advances he would cause her termination from the service. in order to consider it a serious misconduct that would justify dismissal under the law. The special treatment and sexual advances continued during her employment for four (4) years but she never reciprocated his flirtations. and. this time informing her of her termination from the service effective 7 November 1994 on grounds of gross and habitual neglect of duties. She just found out one day that her table which was equipped with telephone and intercom units and containing her personal belongings was transferred without her knowledge to a place with neither telephone nor intercom. Meanwhile.   the memorandum informing her that she was being preventively suspended pending investigation of her case was addressed to her as a nurse. an argument ensued when she confronted William Chua resulting in her being charged with gross disrespect. RULING:   1.   Also. (b) must relate to the performance of the employee‟s duties. On 3 November 1994 a third memorandum was issued to private respondent. as a serious misconduct. under the circumstances they were done.   2. On many occasions. has ruled that for misconduct or improper behavior to be a just cause for dismissal (a) it must be serious. ISSUES: 1.   The   gravamen   of   the   offense   in   sexual   harassment   is   not   the   violation   of   the   employee's sexuality but the abuse of power by the employer. putting his arms around her shoulders." which she would as often refuse.

 the emotional threshold of the employee. few persons are privileged indeed to transfer from one employer to another. So. which should be full back wages. Not many women. so must she have no place in his office. and one could only imagine the prevailing anxiety and resentment.000.00 for moral damages and P10. But William Chua faced reality soon enough.] Exemplary damages.   petitioners   should   pay   private   respondent separation   pay   equivalent   to   one   (1)   month   salary   for   every   year   of   service   until   finality   of   this judgment. PAL FACTS:  This case portrays the peculiar story of an international flight steward who was dismissed because of his failure to adhere to the weight standards of the airline company. is AFFIRMED. In determining entitlement to moral and exemplary damages.   besmirched reputation and social humiliation by reason of the act complained of. reckless. on the other hand.   sleepless   nights. This uneasiness in her place of work thrived in an atmosphere of tolerance for four (4) years. . petitioners are ordered to pay private respondent P25. the seen and unseen hurt that she suffered. Since he had no place in private respondent's heart. If for this alone private respondent should be adequately compensated. petitioners should also be made to pay her moral damages. 6. for the oppressive manner with which petitioners effected her dismissal from the service. harassed her. there is no time period within which he or she is expected to complain through the proper channels. id. and for finally venting her pent­up anger for years. if not bitterness. that beset her all that time. fraudulent."24 [Art. we restate the bases therefor. even corporate. by all tolerable means. inter alia. so to speak. especially in this country. to private respondent's mind. are granted in addition to. It affects her sense of judgment. However. oppressive or malevolent manner. he "found" the perfect reason to terminate her. New Civil Code of the Philippines. 2229. instead   of   reinstatement   ordered   by   public   respondent. and finally dislodged her.00 for exemplary damages. for the anxiety. and to serve as a forewarning to lecherous officers and employers who take undue advantage of their ascendancy over their employees. If petitioner corporation had not issued   the   third   memorandum   that   terminated   the   services   of   private   respondent.000.   it   suffices   to   prove   that   the   claimant   has   suffered   anxiety. Moreover.] if the employer "acted in a wanton.22 [Art. In addition. 2232. and more importantly. Disposition   Decision   of   NLRC   finding   the   dismissal   of   private   respondent   without   just   cause   and ordering petitioners to pay her back wages computed from the time of her dismissal. he provoked her.   we   could   only speculate how much longer she would keep her silence. Sexual harassment is an imposition of misplaced "superiority" which is enough to dampen an employee's spirit in her capacity for advancement. moral damages "by way of example or correction for the public good"23 [Art. Private   respondent   admittedly   allowed   four   (4)   years   to   pass   before   finally   coming   out   with   her employer's sexual impositions. Yrasuegui vs. in view of the strained relations between the adverse parties. The dearth of quality employment has become a daily "monster" roaming the streets that one may not be expected to give up one's employment easily but to hang on to it. id. Strictly speaking. are made of the stuff that can endure the agony and trauma of a public. scandal. for as long as she could outwit her employer's ploys she would continue on her job and consider them as mere occupational hazards. In moral damages. circumstances. It began when her plant manager showed an obvious partiality for her which went out of hand when he started to make it clear that he would terminate her services if she would not give in to his sexual advances.] Anxiety was gradual in private respondent's five (5)­year employment. plus exemplary damages. 2217. Thus. it changes her life. The time to do so may vary depending upon the needs."foul" provided the claim is well substantiated. Perhaps.

In 1984. which he did not report to.   He   could   have   easily   availed   the   assistance   of   the   company physician. 1993. Petitioner insists that he is being discriminated as those similarly situated were not treated the same. 1988 to February 1989.   Indeed. But the problem recurred. He again went on leave without pay from October 17. he was directed to report every two weeks for weight checks. “and considering the utmost leniency” extended to him “which spanned a period covering a total of almost five (5) years.The proper weight for a man of his height and body structure is from 147 to 166 pounds. He was allowed to return to work once he lost all the excess weight. 1990. per the advice of PAL. 1992. On January 3. He was given another set of weight check dates. CA: the weight standards of PAL are reasonable.   determination. RULING: YES. The dismissal of the employee would thus fall under Article 282(e) of the Labor Code.   petitioner   remained overweight.” Petitioner   has   only   himself   to   blame. the weight standards need not be complied with under pain of dismissal since his weight did not hamper the performance of his duties. as mandated by the Cabin and Crew Administration Manual of PAL. he was informed of the PAL decision for him to remain grounded until such time that he satisfactorily complies with the weight standards. which prompted PAL to send him to an extended vacation until November 1985. .   during  the   clarificatory hearing on December 8. 1990. which he failed to comply with. 1992. Again. petitioner was formally warned that a repeated refusal to report for weight check would be dealt with accordingly. then the answer is yes. the weight problem started. However. I can do it now. NLRC affirmed. petitioner was legally dismissed because he repeatedly failed to meet the prescribed weight standards. the ideal weight being 166 pounds. That he was able to reduce his weight from 1984 to 1992 clearly shows that it is possible for him to lose weight   given   the   proper  attitude.   and  self­discipline. Thus. A reading of the weight standards of PAL would lead to no other conclusion than that they constitute a continuing qualification of an employee in order to keep the job. It is obvious that the issue of discrimination was only invoked by petitioner for purposes of escaping the result of his dismissal for being overweight. PAL finally served petitioner a Notice of Administrative Charge for violation of company standards on weight requirements.” LABOR ARBITER: held that the weight standards of PAL are reasonable in view of the nature of the job of petitioner. On June 15. On April 17. ISSUE: WON he was validly dismissed.” his services were considered terminated “effective immediately. On November 13. petitioner was formally informed by PAL that due to his inability to attain his ideal weight. In the case at bar. Despite   the   lapse   of   a   ninety­day   period   given   him   to   reach   his   ideal   weight. petitioner himself claimed that “[t]he issue is could I bring my weight down to ideal weight which is 172. the evidence on record militates against petitioner’s claims that obesity is a disease.

 or national origin unless the employer can show that sex. Francisco was designated Acting Manager to handle recruitment of all employees and perform management administration functions. petitioner performed the duties of Acting Manager.  Thereafter. we hold that the obesity of petitioner. This is so because his dismissal is not for serious misconduct.00 as of September 2001.  In  January  2001. The Treasurer convened a meeting of all employees  and announced that Francisco was still connected with Kasei Corporation as Technical Assistant to Seiji Kamura and in charge of all BIR matters.   As   such. or national origin is an actual qualification for performing the job. As the CA correctly puts it. Neither is it reflective of his moral character. is considered voluntary although it lacks the element of intent found in Article 282(a).  For five years. the test of reasonableness of the company policy is used because it is parallel to BFOQ.” The   business   of   PAL   is   air   transportation. and (d). whether they be in the nature of a wrongful action or omission. petitioner Angelina Francisco was hired by Kasei Corporation (Kasei) during its incorporation stage. She was designated as Accountant. religion. In order to achieve this. The weight standards of PAL should be viewed as imposing strict norms of discipline upon its employees. The primary objective of PAL in the imposition of the weight standards for cabin crew is flight safety.500. 2000 her salary was P27.00 plus P3. Francisco vs. most particularly the cabin flight deck crew who are on board the aircraft. represent the company in all dealings with government agencies. 7. His obesity may not be unintended.   it   has   committed   itself   to   safely   transport   its passengers. Separation pay. She was not paid her mid­year bonus allegedly because the company was not earning well. religion.500. (c). becomes an analogous cause under Article 282(e) of the Labor Code that justifies his dismissal from the service.00 housing allowance and a 10% share in the profit of Kasei Corporation.  She  alleged   that   she  was  required   to  sign  a prepared resolution for her replacement but she was assured that she would still be connected with Kasei. but is nonetheless voluntary. Kasei reduced her salary by P2. BFOQ is valid “provided it reflects an inherent quality reasonably necessary for satisfactory job performance.  Francisco  was   replaced   as   Manager. This element runs through all just causes under Article 282.In fine. NLRC FACTS: In 1995. The qualification is called a bona fide occupational qualification (BFOQ).00 a month beginning January up to September 2001 for a total reduction of P22.” The   dismissal   of   petitioner   can   be   predicated   on   the   bona   fide   occupational   qualification   defense. As of December 31. should be awarded in favor of the employee as an act of social justice or based on equity. Corporate Secretary and Liaison Officer of the company. Employment in particular jobs may not be limited to persons of a particular sex. it must necessarily rely on its employees.500. she did not receive her salary from the . In October 2001.000. In 1996. In short. Gross and habitual neglect. a recognized just cause. however. when placed in the context of his work as flight attendant. “[v]oluntariness basically means that the just cause is solely attributable to the employee without any external force influencing or controlling his actions. and to administer all other matters pertaining to the operation of Kasei Restaurant which is owned and operated by Kasei.

 In addition to the standard of right­of­control.   the   determination   of   the   relationship   between   employer   and   employee   depends   upon   the circumstances of the whole economic activity. economic realities of the   employment   relations   help   provide   a   comprehensive   analysis   of   the   true   classification   of   the individual.   (3)   the   nature   and   degree   of   control   exercised   by   the   employer. made repeated follow­ups with the cashier but was advised that the company was not earning well.  ISSUES: Whether or not there was an employer­employee relationship between Francisco and Kasei Corporation. can help in determining the existence of an employer­employee relationship. owing to the complexity of such a relationship where several positions have been held by the worker. (6) the  permanency and duration of the  relationship .company.  Kasei Corporation claimed that Francisco was not their employee. the existing economic conditions prevailing between the parties. However. as well as a list of payees subject to expanded withholding tax which included petitioner. like the inclusion of the employee in the payrolls. RULING: Generally. This is especially appropriate in this case where there is no written agreement or terms of reference to base the relationship   on. having been designated as technical consultant   who   performed   work   at   her   own   discretion   without   the   control   and   supervision   of   the Corporation. courts have relied on the so­called right of control test where the person for whom the services are performed reserves a right to control not only the end to be achieved but also the means to be used in reaching such end. such as: (1) the extent to which the services performed are an integral part of the employer’s business.   (4)   the   worker’s opportunity for profit and loss. skill. The better approach would therefore be to adopt a two­tiered test involving: (1) the putative employer’s power to control the employee with respect to the means and methods by which the work is to be accomplished.   On   October   15. and that her consultancy may be terminated any time considering that her services were only temporary in nature and dependent on the needs of the corporation. and whether Francisco was illegally dismissed. in certain cases the control test is not sufficient to give a complete picture of the relationship between the parties. independent contractor.   2001.   she   asked   for   her   salary. whether as employee.  This two­tiered test would provide us with a framework of analysis. which would take into consideration the totality of circumstances surrounding the true nature of the relationship between the parties.  To prove that petitioner was not an employee of the corporation.  Since she was no longer paid her salary. aside from the employer’s power to control the employee with respect to the means and methods by which the work is to be accomplished. SSS records were also submitted showing that petitioner’s latest employer was Seiji Corporation. private respondents submitted a list of employees for the years 1999 and 2000 duly received by the BIR showing that petitioner was not among the employees reported to the BIR. Thus. There are instances when. judgment or foresight required for the success  of the  claimed independent  enterprise. (5) the amount of initiative.   and   due   to   the   complexity   of   the   relationship   based   on   the   various   positions   and responsibilities given to the worker over the period of the latter’s employment. corporate officer or some other capacity.   but   she   was   informed   that   she   is   no   longer connected with the company. petitioner did not report for work and filed an action for constructive dismissal before the labor arbiter. and (2) the underlying economic realities of the activity or relationship. (2) the extent of the worker’s investment in equipment and   facilities.

 when  there  is   a demotion  in  rank  or a diminution in pay. insensibility or disdain by an employer becomes unbearable to an employee. we are mindful of the fact that the policy of the law is to apply the Labor Code to a greater number of employees. 2000. or when a clear discrimination. Since the position of petitioner as accountant is one of trust and confidence.  It is therefore apparent that petitioner is economically dependent on respondent corporation for her continued   employment   in   the   latter’s   line   of   business.  In affording full protection to labor.between   the   worker   and   the   employer. Even as we.   rendering   accounting   and   tax   services   to   the   company   and   performing   functions necessary and desirable for the proper operation of the corporation such as securing business permits and other licenses over an indefinite period of engagement. bonuses and allowances. Acting Manager and Corporate Secretary.   The   corporation   constructively   dismissed petitioner when it reduced her salary by P2. there is no doubt that petitioner is an employee of Kasei Corporation because she was under the direct control and supervision of Seiji Kamura.   that   is. in lieu of reinstatement.   and   (7)   the   degree   of   dependency   of   the   worker   upon   the employer for his continued employment in that line of business. This would enable employees to avail of the benefits accorded to them by law.  Under   the   broader   economic   reality   test. When petitioner was designated General Manager. benefits. Constructive dismissal   is   an   involuntary   resignation   resulting   in   cessation   of   work   resorted   to   when   continued employment  becomes   impossible.  By applying the control test. with substantially the same job functions.  unreasonable  or unlikely. attempt to carefully balance the fragile relationship between employees and employers.  A diminution of pay is prejudicial to the employee and amounts to constructive dismissal. . Technical Consultant. race or creed.   the   petitioner   can   likewise   be  said   to   be   an  employee   of respondent corporation because she had served the company for six years before her dismissal. This amounts to an illegal termination of employment. promoting their welfare and reaffirming it as a primary social economic force in furtherance of social justice and national development. as well as deductions and Social Security contributions from August 1. this Court must ensure equal work opportunities regardless of sex. petitioner is further entitled to separation pay. 13th month pay. receiving check vouchers indicating her salaries/wages. in every case. Liaison Officer. She reported for work regularly and served in various capacities as Accountant. the corporation’s Technical Consultant. in line with the constitutional mandate giving maximum aid and protection to labor. where the petitioner is entitled to full backwages. Petitioner’s membership in the SSS as manifested by a copy of the SSS specimen signature card which was signed by the President of Kasei Corporation and the inclusion of her name in the   on­line   inquiry   system   of   the   SSS   evinces   the   existence   of   an   employer­employee   relationship between petitioner and respondent corporation. respondent corporation made a report to the SSS signed by Irene Ballesteros. 1999 to December 18.500 a month from January to September 2001. and under the principle of strained relations.