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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

EL SÍNDROME DE BURN-OUT Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DE
LOS EMPLEADOS DEL ÁREA DE ENFERMERÍA EN EL HOGAR
CLÍNICA SAN JUAN DE DIOS DEL DISTRITO DE SAN LUIS - 2013.
TESINA
AUTOR:
MISHEL VÁSQUEZ PIZANGO
ASESOR TEMÁTICO:
JOSE FERNANDO LEYVA
ASESOR METODOLÓGICO:
AUGUSTO MESCUA FIGUEROA
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
LIMA – PERÚ
2013 – I

0

Dedico este trabajo en primer lugar a Dios, por
estar conmigo en cada paso que doy e iluminar mi
mente y por haber puesto en mí camino a aquellas
personas que han sido mí soporte y compañía
durante todo el periodo de estudio, a mis padres
por su apoyo incondicional, su esfuerzo y confianza
depositada en mí.

1

AGRADECIMIENTOS
Un agradecimiento sincero a mí Asesor
metodológico por su orientación, A mis
padres por brindarme su atención, cariño y
fortaleza, y a mis amistades que me
proporcionaron

su

gran

elaboración de mi tesina.

2

apoyo

en

la

se abordara el grado de síndrome de burn-out que presentan los empleados del área de enfermería en su satisfacción laboral. En esta investigación. 3 . ya que este problema psicosocial no solo trae efectos secundarios en el rendimiento del trabajador.PRESENTACIÓN La presente investigación se realizó por el interés de dar a conocer en qué medida afecta actualmente el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los profesionales del área de enfermería y cómo repercute en la atención que se le brinda al paciente. El propósito de esta investigación es conocer que tan afectada se encuentra la población del área de enfermería en el Hogar Clínica San Juan de Dios con respecto a los niveles de este síndrome y cómo repercute todo ello en la satisfacción laboral de su trabajo para ello hare uso de ciertos instrumentos psicológicos necesarios que me permitan identificar esta problemática. sino que también en la autorrealización de la persona generándole dudas y cuestionamientos acerca de su vocación profesional.

1 Objetivos Generales 18 1.5 Objetivos 18 1.2 Formulación del problema 14 1.1 Realidad problemática 13 1.5.1 Marco Teórico 20 2.2 Variables 26 3.3 Metodología 30 4 .1 Definición conceptual 27 3.1 Hipótesis 25 3.2 Operacionalización de variables 28 3.INDICE CARATULA Dedicatoria ii Agradecimiento iii Presentación iv Índice v RESUMEN ix ABSTRACT x INTRODUCCIÓN xi CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN 1.2.4 Antecedentes 16 1.2 Objetivos Específicos 18 CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL 2.2 Marco Conceptual 24 CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 3.5.2.3 Justificación e importancia del estudio 15 1.

5 62 .5 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos: validez y confiabilidad 33 3.3. CONCLUSIONES 45 CAPÍTULO VII. DISCUSIÓN 42 CAPÍTULO VI. Consentimiento informado 56 Anexo D.2 Contrastación de Hipótesis 37 CAPÍTULO V.3.3 Población.3.1 Descripción de Resultados 36 4.2 Diseño 30 3. muestreo y muestra 31 3. Test para identificar el síndrome de burn-out en La satisfacción laboral 55 Anexo C. RECOMENDACIONES 47 CAPÍTULO VIII.6 Métodos de análisis de datos 34 CAPÍTULO IV: RESULTADOS 4.4 Método de investigación 32 3. gráficos de tablas de contingencia delos niveles de síndrome de burn-out 57 Anexo E.REFERENCIAS 48 ANEXOS Anexo A. gráficos de prueba de hipótesis según niveles de satisfacción laboral. Matriz de consistencia 54 Anexo B.1 Tipo de estudio 30 3.

Metodología: se realizó una investigación de tipo básico. empleados del área enfermería. Palabras claves: nivel de síndrome de burn-out. a su vez también se obtuvo un nivel bajo del síndrome el cual presenta un 7. 6 . el cual afecta su satisfacción laboral pero no lo hace de forma significativa ya que los niveles de satisfacción que presentan son regulares y parciales. nivel descriptivo y diseño no experimental – transeccional.RESUMEN Objetivo: el objetivo de la investigación fue analizar el grado de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería en el Hogar-Clínica San Juan de Dios del Distrito de San Luis del año 2013. Resultados: los resultados obtenidos fueron de del total de empleados evaluados del área de enfermería.7% de afectación en el mismo nivel. para ello se trabajó con toda la población el cual está conformada por 30 empleados entre hombres y mujeres del área de enfermería. satisfacción laboral.3% de afectación en el nivel regular de la satisfacción laboral. Hogar Clínica San Juan de Dios. Así mismo se obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfacción laboral el cual es provocado por el alto nivel del síndrome de burn-out a diferencia del nivel bajo que obtuvo un 25% de afectación en el mismo nivel de satisfacción. se obtiene un nivel alto de síndrome de burn-out el cual posee un 92. Se aplicó 2 cuestionarios elaborados especialmente para esta investigación el de Maslach Burnout Inventory (MBI) y el cuestionario de escala de satisfacción laboral de Sonia Palma (SP-SLP). Conclusión: se concluye que el nivel de síndrome del burn-out que presentan los empleados de enfermería es alto y bajo.

jobs satisfaction. We applied 2 questionnaires specially made for this investigation. Hogar Clinica San Juan de Dios. one of them was from maslach burn-out inventory (MBI) and the jobs satisfaction scale questionnaires from Sonia Palma (SP-SLP).ABSTRACT Objective: the objective of this investigation wear to analyze the affectation degree that produce the burn-out syndrome in the job satisfaction on the nursery area in the “Hogar Clínica san Juan de Dios” of san Luis. Results: we got results from the all the employers assess of the nursery area. 7 . Also we got a 75% of affectation in the same level. nursery area employers. Conclution: it came to the conclution that burn-out syndrome level that nursery employers have high and low. 3% of affectation in the job satisfaction regular level. 7% of affectation in the same level. Methodology: it has been mode an investigation of a basic kind. transeccional for that reason we worked that all the crowd that conform 30 employers between man and women of the nursery area. at the 2013 year. so it affect their jobs satisfaction but it is not in a significant form because the satisfaction level that present are regulars and partials. we got a high level of burn-out syndrome that process 92. at the same time we got a low level of this syndrome that’s present the same we got a low level of the syndrome that presents 7. Key words: burn-out syndrome level. Also we got a 75% of affectation in the partial jobs satisfaction that it was cause for the high level of the burn-out syndrome in difference of the low level that got 25% of affectation in the same satisfaction level. descriptive level and not experimental design.

que incluye el marco teórico. se presenta el marco de referencia. sociales. El estrés puede tener su lado positivo en el que busca ayudar a la persona a cumplir un determinado objetivo pero también puede llegar a perjudicar nuestro organismo en gran manera provocando un desajuste el cual afecta nuestra salud mental y física. Es por ello que un aspecto importante en resaltar dentro del ámbito más amplio del estrés laboral es el Síndrome de Burn-out o Síndrome del “quemado” por el Trabajo. ya que la Enfermera/o está sometido a estresores de carácter organizacional y estresores propios de la labor que realiza. la justificación y viabilidad del estudio. laborales así como también psicosociales. está sometido a altos niveles de estrés en el trabajo como también a un nivel de presión en el entorno del trabajo en su mayoría. se identifica la realidad problemática y se expone el planteamiento del problema. es decir. el estrés es ocasionado por el exceso de presión que se le da a nuestro organismo lo cual recae en el ser humano impidiéndole así avanzar en su desarrollo físico como intelectual. los antecedentes y los objetivos generales y específicos. 8 . En el Capítulo II.INTRODUCCION En la actualidad muchas veces escuchamos a cientos de personas que padecen de estrés debido a los diferentes problemas que presentan. Las investigaciones realizadas en las últimas décadas han evidenciado que los trabajadores de salud. exige implicación emocional por motivos de sufrimiento del mismo paciente. a menudo. En el Capítulo I. el marco conceptual y la contextualización. El presente estudio se ha detallado por 8 capítulos. al contacto continuo enfermera-paciente que. Lo cual puede ser generado por diversos factores económicos. así mismo es imprescindible resaltar que todo ello pueda afectar en la satisfacción laboral del trabajador perjudicando en su realización como profesional y la calidad de servicio que brinda al paciente es por ello que resulta un cierto grado de preocupación en el desempeño laboral del empleado de salud ya que esto repercute no solo en su vida profesional sino que también en las personas que se encuentran en su entorno generando un ambiente hostil entre compañeros de trabajo. particularmente el personal de enfermería.

se precisa el marco metodológico. técnicas e instrumentos de recolección de datos y métodos de análisis de datos.En el Capítulo III. Finalmente. como método de investigación. tipo. población. En el Capítulo VII las Recomendaciones. diseño. En el Capítulo IV. tanto en variables. operacionalización. se presentan los resultados. muestreo. En el Capítulo VI las conclusiones. sea en su concepto. en el Capítulo VIII las Referencias. la discusión. En el Capítulo V. muestra. 9 .

CAPITULO I. EL PROBLEMA DE INVESTIGACION 10 .

esta autora especifica que la satisfacción con los aspectos intrínsecos del trabajo disminuye el Burn-Out y que la satisfacción con los compañeros y los superiores protege del agotamiento emocional. La satisfacción laboral en el trabajo es una variable que condiciona la calidad asistencial por otra parte de los trabajadores en sus centros hospitalarios. conforme aumentan los niveles de SQT en los trabajadores disminuyen los de satisfacción laboral(Burisch. Al considerar los síntomas o dimensiones del síndrome de burn-out. 2008). disminución de la calidad del trabajo. 2002. Debido a ello se encuentra diversos niveles ya sea del síndrome de burnout asa como de satisfacción laboral los cuales pueden aumentar o disminuir su prevalencia.1 REALIDAD PROBLEMATICA: En el área de la salud son muchos los estudios que se han realizado para evaluar la satisfacción y motivación laboral de las personas dedicadas a los servicios de salud. Lee. Según Gil-Monte y Peiró (1997) citados por (Ríos y Godoy. absentismo. se obtiene que la satisfacción laboral está negativamente relacionada con los niveles de 11 . Por otro lado.6). Kalliath y Morris.1.148). Los estudios que han analizado la relación entre el síndrome de burn-out y la satisfacción laboral han concluido que la relación entre ambas variables es negativa. Hwang. Nuevo. La satisfacción laboral de los profesionales sanitarios se asocia con una mejor salud mental y ausencia de síntomas de Burn-Out. En concreto.6). Rosas. reconversión o abandono de la profesión y adopción de posturas pasivo-agresivas con los pacientes” (citados por Lomeña. En concreto. 2008. “la satisfacción laboral de los profesionales sanitarios se asocia con una mejor salud mental y ausencia de síntomas de Burn-Out. p. p. Berrocal Gámez y García. (Ríos y Godoy. esta autora especifica que la satisfacción con los aspectos intrínsecos del trabajo disminuye el Burn-Out y que la satisfacción con los compañeros y los superiores protege del agotamiento emocional”. es decir. Kim y Daly. (Ríos y Godoy. Becerra (2003) y Fernández (1995 en estudios realizados en el personal de salud coinciden en que: “…en el ámbito laboral el Burn-Out provoca insatisfacción y deterioro del ambiente laboral. 2008.2004). Campaña. p. 2004. 2002. Fernández (1998) concluye en su estudio que.

1. 2005).agotamiento emocional y despersonalización. y positivamente con la realización personal en el trabajo (Alimoglu y Donmez.2 FORMULACION DEL PROBLEMA: Problema General:  ¿Cuál es el grado de afectación que produce el “Síndrome del Burn-Out” en la Satisfacción Laboral de los empleados del área de enfermería en el Hogar Clínica San Juan de Dios del Distrito de San Luis del año 2013? Problema específico:  ¿Cuál es el nivel de afectación que produce el “Síndrome del Burn-Out” en la Satisfacción Laboral de los empleados del área de Enfermería según el desgaste emocional que presentan en el Hogar Clínica San Juan de Dios del Distrito de San Luis del año 2013?  ¿Cuál es el nivel de afectación que produce el “Síndrome del Burn-Out” en la Satisfacción Laboral de los empleados del área de Enfermería según el grado de prestación de Servicio que se brinda al paciente en el Hogar Clínica San Juan de Dios del Distrito de San Luis del año 2013? 12 . Michinov. 2005.

3 JUSTIFICACIÓN Y VIABILIDAD: En el presente trabajo de investigación se busca indagar acerca de cómo el síndrome del burn. calidad de atención al paciente. una falta de apoyo por parte del jefe a cargo. Los trabajadores de salud se encuentran vulnerables a padecer cualquier tipo de situación estresante el cual afecta sus relaciones interpersonales e intrapersonales que presentan y todo ello contribuye un papel muy importante en el desarrollo del síndrome de burn-out por lo que resulta importante investigar sobre la existencia de este síndrome por lo que genera en las personas como enfermedades psicosomáticas. depresión. tanto social como económico. en el que se requiere que los empleados de salud tengan las cualidades necesarias para poder afrontar de manera asertiva todas estas situaciones estresantes y puedan contribuir en dar una mejor calidad de atención al paciente. así como inseguridad laboral. El síndrome de burn-out es un problema de salud pública que va en aumento y que no sólo repercute en la salud de los profesionales de la sanidad sino también en la calidad asistencial.1. Estudios recientes ponen en manifiesto la alta incidencia de este síndrome en los empleados de salud tanto en nuestro medio como en otros países lo cual genera consecuencias negativas no solo para el mismo trabajador sino que también para la misma organización.out afecta a los empleados en el área de salud respecto a las expectativas que tienen acerca del trabajo que realizan en el centro de salud y cómo repercute esta situación en la calidad de atención que ellos brindan a sus pacientes en el cual el problema aumenta cuando frente a una largas y cansadas horas de trabajo y con problemas difíciles de resolver se tiene un baja remuneración. 13 . agotamiento. deteriorando la relación médico-paciente y suponiendo un alto costo.

entre ellos se hallan los siguientes estudios: Margarita Chacón y Jorge Grau (1997) en Cuba realizaron un estudio sobre: “Burnout en enfermeros que brindan atención a pacientes Oncológicos” La investigación fue aplicada en el Instituto Nacional de Oncología. y su muestra fue de 78 enfermeras. R et al. y el burn-out es más alta en áreas de ontología y urgencias. Las conclusiones entre otras fueron: Que el personal de enfermería está más despersonalizado y menos realizado que el grupo de auxiliares y técnicos. la técnica fue la encuesta y el instrumento fue el Cuestionario de Maslach Burnout Inventory y Las conclusiones fueron estas: Albaladejo. El método fue descriptivo transversal. Como conclusiones consideraron que el perfil del sujeto afecto del Burnout se 14 . despersonalización y falta de realización personal) entre los profesionales de enfermería del Hospital Clínico Universitario San Carlos de Madrid y su relación con determinados factores sociodemográficos. A menor grado de satisfacción más altas son las puntuaciones en las 4 escalas. en su versión validada en español. el cual tuvo como objetivo determinar la prevalencia del Síndrome de Burnout y de sus componentes (cansancio emocional... la despersonalización en urgencias. El método fue de corte transversal. laborales e institucionales. La población estuvo conformada por enfermeras del Instituto de Oncología y Radiología. (2004). el agotamiento emocional es superior en los trabajadores de oncología y urgencias. “Los profesionales que respondían que su labor era poco reconocidas obtenían las peores puntuaciones en el burn-out y sus tres dimensiones. En España realizaron un estudio sobre “El Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería de un Hospital de Madrid”. el cual tuvo como objetivo evaluar la calidad de vida de estos profesionales y su influencia en la calidad de atención que brindan”.1.4 ANTECEDENTES: Al realizar los estudios previos a esta investigación se encontraron algunos estudios sobre el síndrome de burn-out en trabajadores de salud y la satisfacción laboral que presentaban. la muestra fue de 622 profesionales clasificados en dos categorías enfermeros/as y auxiliares/técnicos el instrumento fue el Maslach Burnout Inventory.

método descriptivo correlacional no causal de corte transversal. Las conclusiones fueron entre otros: Que un 60 % de enfermeras tiene un nivel medio de Estrés Laboral.corresponde con el de un profesional con experiencia laboral que sin embargo manifiesta un escaso grado de reconocimiento a su labor asistencial y un alto nivel de insatisfacción con la gestión de su centro de trabajo Pérez.En Lima realizó un estudio sobre el “Nivel de satisfacción laboral en Enfermeras que laboran en áreas críticas del Hospital Nacional de Salud del Niño. La mayoría de enfermeras presentan un nivel de estrés laboral medio de igual manera en la dimensión agotamiento emocional y despersonalización a diferencia de la dimensión realización personal que presentan un nivel de estrés laboral bajo. El estudio fue de nivel aplicativo. el estado civil y el sexo de las enfermeras. La población estuvo constituida por 76 enfermeras que laboran en áreas críticas Hospital Nacional de Salud del Niño. lo cual podría estar repercutiendo en la calidad de atención que brinda la enfermera al usuario y su familias. En Lima realizó un estudio sobre el “Nivel de estrés laboral en Enfermeras del Hospital Nacional de Emergencias José Casimiro Ulloa”.8% (47) un nivel 15 . El estudio fue de nivel aplicativo. el cual tuvo como objetivo determinar el nivel de estrés laboral en enfermeras de dicho hospital y establecer relación del nivel de estrés laboral y la edad. sin embargo se puede deducir que existe un porcentaje considerable de enfermeras que presentan estrés laboral medio entre 36-43 años edad. Morales. solteras (o) y casadas (o) y de sexo femenino. el tiempo de ejercicio profesional. un 21% un nivel bajo y un 19% un nivel alto. El instrumento fue el Inventario de Maslach Burnout Inventory.2% (48) de enfermeras presenta un nivel de satisfacción laboral moderado. Las conclusiones fueron entre otros: “…que de 63. evidenciando también que no hay relación entre el nivel de estrés laboral y la edad. método descriptivo transversal. el estado civil y el sexo. tipo cuantitativo. tipo cuantitativo. 12-26 años de tiempo de ejercicio profesional. (2006). en la dimensión de desgaste emocional un 61. el tiempo de ejercicio profesional. La población estuvo constituida por 50 enfermeras del Hospital Nacional de Emergencias José Casimiro Ulloa. el cual tuvo como objetivo determinar el nivel de satisfacción laboral en enfermeras de dicho hospital. El instrumento fue el Inventario de Maslach Burnout Inventory.(2006). L. D.

1. 1.moderado. 16 .8% (50) un nivel moderado”.5. Analizar el grado de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería en el HogarClínica San Juan de Dios del Distrito de San Luis del año 2013.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS: 2. Identificar cuál es el nivel de afectación que produce el síndrome de burnout en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería según el desgaste emocional que presentan en el hogar-clínica san juan de dios del distrito de san Luis del año 2013.5. en la dimensión de despersonalización 51. 3.3% (39) un nivel moderado y en la realización personal el 65.5 OBJETIVOS: 1.1 OBJETIVO GENERAL: 1. Determinar cuál es el nivel de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería según el grado de prestación de servicio que se brinda al paciente en el hogar-clínica san juan de dios del distrito de san Luis del año 2013.

MARCO REFERENCIAL 17 .CAPITULO II.

Cuando en la persona se ha instalado el agotamiento emocional. llegando a ignorarles y a ignorar sus 18 . Un modo de librarse de la carga emocional es sustraerse a la implicación con los demás. Esta reacción es cada vez más negativa hacia la gente. La persona se implica excesivamente desde el punto de vista emocional y al final se verá desbordada por los requerimientos emocionales que le imponen los otros.1 Proceso de Desarrollo del Síndrome de Burn-out: Maslach y Jackson(1988) describen al síndrome de Burn-out como un proceso que se inicia con una carga emocional y su correspondiente tensión. y por último la cuarta etapa es la apatía como consecuencias de la falta de recursos personales del sujeto para afrontar la frustración. intentando reducir el contacto con la gente al mínimo indispensable para llevar a término su trabajo esta desconexión emotiva. Por lo tanto se identifica tres componentes de este síndrome: Agotamiento emocional. La respuesta a tal situación es el agotamiento emocional. se manifiesta de varios modos. señala un segundo aspecto del síndrome del burn-out la despersonalización.2. la tercera etapa es la de frustración. El núcleo del síndrome de Burn-out es un esquema de sobrecarga emocional seguido de agotamiento emocional. el cual comienza a exhibir conductas de distanciamiento y actitudes negativas respecto a las personas que atiende.1. siempre se espera lo peor y no tiene la necesidad en demostrarle cuanto les detesta. que conduce al agotamiento emocional del sujeto. despersonalización y baja realización personal.1 MARCO TEÓRICO: 2. luego aparece el estancamiento como consecuencia del incumplimiento de las expectativas. Es como si el individuo viese a los otros a través de unos lentes manchados. se forma una mala percepción de ellos. no se siente ya capaz de dar nada de sí a los demás. lo que crean dudas en relación con la competencia y realización profesional. Para Edelwich y Brodsky (1980) el desarrollo del síndrome de Burn-out tiene cuatro etapas en las profesiones de ayuda: la primera es el entusiasmo ante el nuevo puesto de trabajo acompañado de altas expectativas.

Los sentimientos negativos hacia los demás pueden progresar hasta terminar con sentimientos negativos hacia uno mismo. Hombrados. que redunda en la integración social. la asistencia o el servicio más idóneo para ellos. En general. y ser empleado joven son variables que aumentan la probabilidad de desarrollar el síndrome de Burn-out. no tener apoyo ni refuerzo en la institución. 2. por ejemplo. (Manassero &cols. la formación recibida y la realidad laboral es más alto. se considera que las relaciones interpersonales dentro y fuera del lugar de trabajo pueden amortiguar el efecto de los estresores o pueden ser fuentes potenciales de estrés. la percepción de la disponibilidad de otros para informar o comprender y la prestación de ayuda y asistencia material. En este momento aparece el tercer aspecto del síndrome de burn-out. es básico que exista un apoyo social. pueden tener sentimientos de culpa o tormento por el modo en el que se ha tratado a la gente. ni siquiera a ellos mismos. informativos e instrumentales. el uso inadecuado de los recursos. en el personal de enfermería. Los efectos positivos de las relaciones interpersonales sobre el trabajador han sido clasificados en emocionales. 1997). 19 . baja remuneración económica independientemente del nivel jerárquico y educación. Estas características se dan. el sentimiento de una baja realización personal. que es donde se ha centrado la mayor parte de las investigaciones. sienten que se están transformando en un tipo de persona fría e indiferente que a nadie la gusta. Además.2 FACTORES DE RIESGO: Según Edelwich y Brodsky (1980) señalan que el tener muy alto entusiasmo inicial. En cualquier caso. 2003.necesidades y solicitudes y a no prestar ayuda. y en el que se encuentra que el desfase existente entre el espíritu altruista. un alto porcentaje del personal tiene pocos años de experiencia y su situación laboral no es estable.1.

esclerotiza la Estructura sanitaria. impide cualquier felicidad personal o satisfacción profesional.1. Kalliath y Morris. rebaja la calidad de la asistencia sanitaria .2. El Síndrome de Burn-out da lugar a una disminución de la productividad. El individuo se quejará continuamente. que las tasas del alcoholismo y adicción a drogas. va a repercutir sobre la familia y sobre la calidad de trabajo.) es así que numerosos estudios revelan. se cae en una rutina. hablará reiteradamente de su trabajo y se transformará en un problema para su familia. lo que suele llevar implícito una menos atención a las necesidades humanas mostrando una menor sensibilidad hacia los sentimientos del usuario. conforme aumentan los niveles de Síndrome de burn-out en los trabajadores disminuyen los de satisfacción laboral (Burisch. Kim y Daly. Se trata a las personas como objetos. trastornos psiquiátricos. son varias veces superiores a las de la población general. es decir. Según Antaurco (2007) En el trabajo el resultado más evidente será una disminución del rendimiento que disminuye la motivación. como los indirectos a través de adquisición de conductas nocivas para la salud considerados estos como mecanismos de defensa (alcohol . depresión y suicidio. es decir perjudica el desempeño laboral y conlleva a un deterioro de la calidad del cuidado. así como los conflictos matrimoniales. tabaco. Hwang. 2002. obstaculiza cualquier intento de reforma laboral. aumenta la frustración y predomina una actitud de no participación. 20 .3 EFECTOS DEL SINDROME DE BURN-OUT: Los síntomas que sufre el sujeto. etc. con contundencia. erosiona la convivencia con los compañeros. 2004). 2002. drogas. Los estudios que han analizado la relación entre el Síndrome de burn-out y la satisfacción laboral han concluido que la relación entre ambas variables es negativa. Así mismo este síndrome es un importante mediador patogénico que daña la salud del profesional tanto por los efectos directos que ocasiona . incrementa los errores . Lee.

se define como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo. 2. se han generado una serie de teorías de la motivación. retardos y apatía por mencionar.5 Importancia de la satisfacción laboral: Reitz (citado por Arellano 2004) menciona que si el empleado no logra satisfacción en con el trabajo. (2007) se cuestiona dónde queda la satisfacción del profesional refiriéndolo como “cliente interno” por lo que analiza la influencia del prestador de servicios las cuales son las siguientes: la influencia de la satisfacción del profesional en la calidad de servicios. P. En gestión de calidad Saturno.6 TEORÍAS DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO: Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la satisfacción en el trabajo. rotación de personal.4 SATISFACCIÓN LABORAL: La satisfacción en el empleado se basa en un conjunto de actitudes que tiene ante el trabajo en el cual podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo. el sentido de logro de su trabajo. de las relaciones que en el mismo se llevan a cabo y del nivel motivacional hacia el mismo. habrá consecuencias negativas en su comportamiento como. ausentismo.1. sin embargo según su satisfacción está determinada por sus características personales y el trabajo mismo. la satisfacción del profesional como cliente interno. que le empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos.2. 2. De las cuales se describen dos teorías que han contribuido de manera más importante al desarrollo de los modelos de la satisfacción en el trabajo: a) “La teoría de los dos factores” de Herzberg (1967) establece que la satisfacción laboral y la insatisfacción en el trabajo representan dos fenómenos totalmente distintos 21 . si se mantiene satisfecho se reflejara en sus actitudes positivas y buena relación de sus funciones.1. de ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja. En cambio.1. la posibilidad de aplicar sus conocimientos.

Si esta relación se desarrolla en sentido inverso. el trabajador alcanza el estado de satisfacción. desarrollo de tareas y relaciones con la autoridad. 22 . Si se satisfacen las “necesidades higiénicas”. 1. 1985). si no se satisfacen estas necesidades. se produce la insatisfacción. es decir. que éstas dependen de la comparación entre la recompensa recibida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo consideraba adecuada a cambio de éste. se siente insatisfecho. El individuo sólo está satisfecho en el puesto de trabajo cuando están cubiertas sus “necesidades de motivación”. Por lo tanto.7 FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL: Palma. b) “El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo”. (1999) en la escala de satisfacción laboral considero las siguientes factores: condiciones físicas y/o materiales. Este modelo viene a decir que la persona trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente físico y psicológico del trabajo (“necesidades higiénicas”) y otras referidas al contenido mismo del trabajo (“necesidades de motivación”).2. S. políticas administrativas. Este autor parte de la hipótesis de que la relación entre la expectativa y la realidad de la recompensa produce la satisfacción o la insatisfacción laboral. propuesto por Lawler (1973) (citado por Weinert. remarca la relación “expectativasrecompensas”. si la recompensa obtenida efectivamente excede de la que se considera adecuada o si es equiparable. beneficios laborales y/o remunerativos. desarrollo personal.y separados entre sí en la conducta profesional. relaciones sociales. desde las distintas facetas y aspectos del trabajo. el trabajador no se siente ya insatisfecho.

2. Así se lo define como un síndrome psicológico que se debe a un estresor interpersonal. Arthur. que aparecería en el contexto laboral y que se le describe como un constructo trifactorial. 1990.1 DEFINICION DEL SINDROME DE BURN-OUT. Cordes y Dougherty. por medio de la amplia aplicación en distintas muestras del instrumento denominado como el Maslach Burnout Inventory o MBI (Maslach..2 MARCO CONCEPTUAL: 2. 2001). 1993. Este concepto se deriva del análisis factorial de los resultados que obtuvieron Maslach y Jackson. 1993).Esta escala hace énfasis en la evaluación personal que hace el trabajador de cómo se desempeña en el servicio o ayuda que presta a las personas. 1999).- Producto del trabajo de Maslach. 2001). 23 . 2002). de poner distancia entre sí misma y al que recibe el servicio por medio de ignorar activamente las cualidades y necesidades que los hace seres humanos únicos y comprometidos con las personas (Maslach.  La Realización Personal. conductas de “Despersonalización” hacia las personas que el profesional atiende y una sensación de inefectividad o falta de “Realización Personal” (Maslach y otros. en la medida que ya no se tiene motivación para seguir lidiando con el trabajo (Cordes y Dougherty. Gil-Monte y Peiró.2. hoy en día se ha obtenido un concepto más refinado del BO. Este factor habla de sentimientos de insuficiencia y de baja autoestima (Bakker.Esta dimensión alude al intento de las personas que proveen servicios a otros. Dichos factores son el “Agotamiento Emocional”. Estos se detallan a continuación: El Desgaste Emocional  Hace referencia a las sensaciones de sobresfuerzo físico y la disminución o pérdida de recursos emocionales.. contando con una buena aceptación dentro de la comunidad académica y científica.  La Despersonalización. Puede darse en conjunto con sentimientos de frustración y tensión. 2003. Schaufeli y Leiter (2001).

es el grado de complacencia en relación con el incentivo económico como pago por la labor que realizan.2.son los elementos materiales o infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma. que pueden marcar la diferencia entre la vida y muerte del paciente. una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él”. w. y desde este punto de vista personal implica un compromiso constante de superación y entrega. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo.  Beneficios laborales y/o remunerativos. Monteza. en los niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo. (1996) se centró básicamente. (1999) se determinan ciertos factores que propician la satisfacción laboral en la cuales se ha considerado en dimensiones las cuales son:  Condiciones físicas y/o materiales. 24 . N..2. Dentro de la escala de satisfacción laboral elaborada por palma. En el plano profesional se requiere gran cantidad de conocimientos del manejo avanzado del cuidado y de situaciones de alto riesgo en salud. estas características hacen que este trabajo pueda ser una fuente constante de crecimiento personal y profesional brindándole al personal de enfermería satisfacción laboral como también una gran fuente de riesgos que pueden traducirse en accidentes e insatisfacción en el trabajo. (2010) La satisfacción en el trabajo para el profesional de enfermería se proyecta como un desafío profesional y personal.- Roobins.2 DEFINICION DE LA SATISFACCION LABORAL. s.. definiéndola “como la actitud general de un individuo hacia su trabajo.

25 ..la apreciación valorativa que realiza el trabajador con su relación con el jefe directo.  Relación con la autoridad...oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealización.  Relaciones sociales.  Desarrollo personal.  Desempeño de tareas.la valoración con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en la que labora.el grado de complacencia frente a la interrelación con otros miembros de la organización.. Políticas administrativas.el grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral..

CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO 26 .

1 HIPOTESIS DE INVESTIGACION CORRELACIONAL: 3.1 HIPÓTESIS: 3.  Si existe mayor nivel de afectación del síndrome de burn-out en los empleados de enfermería entonces menor será el grado de satisfacción laboral que presenten en su trabajo. 27 .1 DEFINICION CONCEPTUAL: SINDROME DE BURN-OUT: Es una respuesta al estrés crónico en el trabajo con consecuencias negativas a nivel personal y organizacional.2 HIPOTESIS PRINCIPAL-. 3.2 VARIABLES: 3.3 HIPOTESIS SECUNDARIAS-.2. Maslach (1976) definía inicialmente al “síndrome de burn-out” como “un estrés crónico producido por el contacto con los clientes que lleva a la extenuación y al distanciamiento emocional con los clientes en su trabajo” SATISFACCION LABORAL: Es un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto.  Si existe un alto nivel de prestación de servicio al paciente entonces menor será el nivel de afectación del síndrome de burn-out en los empleados de enfermería.3.1.  Si existe un alto nivel de desgaste emocional en los empleados de enfermería entonces menor será el nivel de satisfacción laboral. 3.1.1.

Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío. 13. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada. las altas tasas de rotación”. AGOTAMIENTO indefensión. Conductas inadaptadas. 1. Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes. como sobre otras variables laborales tales como el absentismo. pesimismo. Me siento estimado después de haber 21. Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas. la propensión a abandonar la organización. Desesperanza. 6. 14. 8. Siento que me he hecho más duro con la gente. Me siento frustrado en mi trabajo.2. falta de fueran objetos impersonales. 22.6). Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a través de mi trabajo. Siento que mi trabajo me está desgastando. Siento que mi trabajo me está desgastando. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo. 3. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo. p. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa. 2008. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo pesimismo. 28 . decisiones. (Ríos y Godoy. desorganización. 15. Evitación de contactos. hostilidad . ya que es un aspecto que puede influir tanto sobre la cantidad y calidad del trabajo que los individuos desarrollan. Falta de tolerancia jornada de trabajo me siento fatigado. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades REALIZACIÓN 12. 17. conflictos 7. falta de 10. 19. Me siento con mucha energía en mi trabajo. 5. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis pacientes. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a PERSONAL mis pacientes. 3. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa. 20. Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si DESPERSONALIZACION sensibilidad.OUT DIMENSIONES INDICADORES ITEMS Irritabilidad. responsabilidad. Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes. personales. 9. 16. 4. evitación de 11.2 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES: VARIABLE INDEPENDIENTE: SINDROME DE BURN. aislamiento. 18. 2. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra EMOCIONAL apatía.“La satisfacción laboral constituye uno de los indicadores más clásicos a los que se recurre cuando se persigue conocer la actitud general de las personas hacia su vida laboral.

seguridad en el puesto de trabajo. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo(a). Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas. Me siento muy feliz por los resultados que logro en mi trabajo. 10. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable 22. La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo de trabajo. el lugar. Me disgusta mi horario. incentivos. Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias. 28. 21. 8. La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable. 24. actividades laborales. El horario me resulta incómodo 33. El ambiente donde trabajo es confortable. No te reconocen el esfuerzo si trabajas más de las horas reglamentarias. Me siento mal con lo que gano. dinero percibido. Siento que recibo de parte de la empresa mal trato. 2. Mi trabajo me hace sentir realizado(a). la infraestructura. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser. Prefiero tener distancias con las personas con las que trabajo. 34. Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente. La sensación que tengo en mi trabajo es que me están explotando. Beneficios laborales y/o remunerativos Remuneración. 29. Desarrollo Personal Oportunidad laboral. oportunidad de emplear las capacidades la 29 reglas ITEMS 1. 18. Políticas Administrativas Aceptación de organizacionales Relaciones Sociales Relaciones interpersonales. 17. trabajo cómodamente. 14. 3. . Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo. El ambiente creado por mis compañeros de trabajo es el ideal para desempeñar mis funciones. 16. 9. Me agrada trabajar con mis compañeros. 32. 23. 7. 25. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis labores. 15. autorrealización.VARIABLE DEPENDIENTE: SATISFACCION LABORAL DIMENSIONES Condiciones físicas y/o materiales INDICADORES El ambiente laboral. En el ambiente físico donde me ubico. Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo. 4. 13.

26. Mi trabajo me aburre 30. Se utilizara este tipo de estudio en la investigación ya que se busca principalmente evaluar el grado de asociación entre variables se síndrome de burn-out y satisfacción laboral para medirlas. 35. sucesos. Mi jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo. S. (Monteza. La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra. Los métodos que se han utilizado para la ejecución de la presente investigación han sido las siguientes: 3. comunidades o contextos que ya se dieron sin la intervención directa del investigador.3.2 DISEÑO: No Experimental –Transeccional.Desempeño de Tareas Productividad. 31. Me gusta el trabajo que realizo. No me siento a gusto con mi jefe. Muestreo y Muestra Población. Así mismo es de tipo transeccional ya que se realizara la observación de la investigación en único momento y en un determinado tiempo para después analizarlos. Es grata la disposición de mis jefes cuando les pido alguna consulta sobre mi trabajo. 3. 3. Me siento realmente útil con la labor que realizo. Llevarse bien con el jefe beneficia en la calidad de trabajo. 2010). N. Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia. R.1 TIPO DE ESTUDIO: Básico. 12. 11.4 Población. 19.3 METODOLOGÍA-. variables. nivel descriptivo-correlacional. Se utilizara el diseño no experimental ya que esta se basa en categorías. Mi(s) jefe(s) es(son) comprensivo(s). 2008) 3.- 30 . Relación con la Autoridad Percepción de la relación directa con el jefe. 5. 20. (Hernández. 27. asertividad. y después cuantificarlas y analizar el vínculo entre ellas. La relación que tengo con mis superiores es cordial. 36. 2008). 6.3. (Hernández. Me siento complacido con la actividad que realizo. conceptos.

Existen numerosos instrumentos para evaluar el Síndrome de Burnout sin embargo el instrumento que más se ha utilizado en diferentes contextos laborales ha sido el Maslach Burnout Inventory (MBI). El estudio de investigación se realizara en el hogar clínica San Juan de Dios. VALIDACION DEL INSTRUMENTO DEL SINDROME DE BURN-OUT. Debido a ello no ha sido necesario utilizar ningún tipo de muestra. desempeño de tareas. Se 31 . TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS: En la recolección de la información se utilizó un cuestionario conformado por 2 instrumentos: 1) cuestionario de Maslach Burnout Inventory (MBI). 3. relación con la autoridad.Determinar el grado o nivel del Síndrome de Burnout en importante ya que en base a ello se conocerá en qué nivel en que se empieza a ser problemático para el individuo y para la organización. beneficios laborales y/o remunerativos.En la presente investigación se trabajara con toda la población la cual está conformada por 30 empleados entre hombres y mujeres del área de enfermería. realización personal. validez y estructura factorial del MBI. ya que se utilizará la recolección de datos. 2) Escala de satisfacción laboral de Sonia Palma Carrillo (SL-SPC) evalúa el nivel de satisfacción de los trabajadores.5. que se encuentra ubicado en el distrito de San Luis. desarrollo personal. despersonalización.6. en adaptación española. numerosas investigaciones apoyan la fiabilidad. la prueba tiene 7 factores o dimensiones: condiciones físicas y/o materiales. 16 que mide los tres aspectos o dimensiones del síndrome: cansancio emocional (CE). ni muestreo. 3.. relaciones sociales. METODO DE INVESTIGACION: Método cuantitativo. El MBI mide los 3 aspectos del síndrome: Cansancio emocional. despersonalización (DP) y realización personal (RP).Se realizará una investigación cuantitativa. así mismo con base a una medición numérica y análisis estadístico lo cual será deductivo. políticas administrativas.

Este tipo de validez factorial es apoyado por estudios de validez convergente. Existen tres subescalas bien definidas. Puntuación máxima 54 2. constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones. Así mismo estos investigadores para validar el instrumento han realizado estudios factoriales en donde se define una estructura tridimensional que apunta a las dimensiones del SB. Por otra parte estudios nacionales analizan el MBI y muestra resultados del coeficiente Alfa de Cronbach de 0. sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes.Según Maslach y Jackson (1981) los índices de confiabilidad es de 0.trata de un cuestionario auto administrado.71 para la dimensión de despersonalización y 0. Subescala de agotamiento emocional. Subescala de realización personal. que se describen a continuación: 1. llevados a cabo por los mismos investigadores. Puntuación máxima 30 3. Subescala de despersonalización. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. 0.79 en despersonalización con una consistencia interna para todos los ítems de 0.80. 0. Evalúa los sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo.76 para la 32 . Está formada por 5 ítems.90 para Agotamiento emocional.78 para la dimensión de cansancio emocional. Consta de 9 preguntas. Puntuación máxima 48 0 = Nunca 1 = Pocas veces al año o menos 2 = Una vez al mes o menos 3 = Unas pocas veces al mes o menos 4 = Una vez a la semana 5 = Pocas veces a la semana 6 = Todos los días CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO.71 para la realización personal y 0. es decir que el instrumento mede realmente lo q la variable en estudio quiere medir. Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Se compone de 8 ítems.

León. ofrecen explicaciones a partir de factores. (1978). Así también una alta relación de la Satisfacción Laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo. F. Pejerrey G. El trabajo psicológico en las organizaciones es uno de los campos de acción más recientes y de gran expectativa en todo tipo de empresas. (1975). A. la misma que tiene como limitación los escasos instrumentos para el diagnóstico e intervención el recurso humano. con lo cual resulta confiable utilizar el MBI para el presente estudio. Mausner y Snyderman (1959) y que el grado de Satisfacción Laboral guarda cierta relación con comportamiento de asistencia al trabajo en interacción con otras variables. F. entendida como actitud del trabajador hacia su propio trabajo. En el Perú. se han sustentado planteamientos en el sentido de una relación entre Satisfacción Laboral y los factores intrínsecos del trabajador. Loli. Herzberg. se presenta las normas percentilares en una muestra de 952 trabajadores de Lima Metropolitana. 33 . Álvarez. El análisis psicométrico confirma la validez y confiabilidad del instrumento. D. y Montalvo A. Las investigaciones sobre el tema. La Satisfacción Laboral.dimensión de realización personal. (1994) reportó mayor Satisfacción Laboral a nivel de Gerentes y Profesionales frente a los de menor jerarquía de puesto. (1976) y León. F. VALIDACION DEL INSTRUMENTO DE SATISFACCION LABORAL: Sonia Palma Carrillo Se ha elaborado una Escala para medir Satisfacción Laboral. es uno de los temas poco estudiados como fenómeno en sí pero importante como elemento explicativo del comportamiento e indicador de la conducta del trabajador. quedando clara la relación entre Satisfacción Laboral y Satisfactores Intrínsecos. así también han tratado de buscar su relación con otros procesos psicológicos. León. Vroom (1964).

1. La validación lógica se realizó en base a los supuestos que guiaron la elección de los ítems con algunas especificaciones dadas por la autora de la escala. 34 . siendo de acuerdo a la literatura especializada las Escalas. En relación a la edad. la técnica de mayor uso para la medición de las actitudes. PROCESO DE ELABORACIÓN Y VALIDACIÓN DE LA ESCALA DE SATISFACIÓN LABORAL (SL-SPC). Un muestreo de opiniones sobre el trabajo se recogió de empleados dedicados a diversas ocupaciones de los cuales se elaboró una escala preliminar con 165 ítems que se sistematizó de acuerdo con la bibliografía especializada en siete factores tabla 1 2. No se ha encontrado estudios sobre validaciones de instrumentos sobre satisfacción laboral en nuestro medio.también la variable tiempo de servicios presenta una relación directa decreciendo ésta a partir de los diez años de servicio. Validación por Criterio de Jueces. obtuvo menor puntuación. La interrogante guía a este tipo de validación fue: ¿Evalúa o no este ítem la propiedad propuesta? Esta validación permitió la selección de 62 ítems distribuidos en los siete factores antes señalados. El procedimiento consistió en un análisis de contenido de los ítems con el propósito de apreciar el grado de representatividad respecto del universo y del contenido del cual forma parte. Es por eso que para el presente trabajo se optó por la elaboración de una Escala con el método de Likert. Elaboración ítems de la escala preliminar. la Satisfacción Laboral no muestra un patrón uniforme y los puntajes relacionados con aspectos intrínsecos como Logro y Responsabilidad fueron de mayor puntuación mientras que el de Remuneraciones como factor extrínseco. La escala preliminar SL-SPC fue sometida a la opinión de seis profesionales dedicados al área laboral y entendidos en el tema de elaboración de escalas de opinión.

Las correlaciones (Alfa (el símbolo) de Cronbach) ítem-puntaje total permitió estimar la confiabilidad.. Aplicación Piloto.3. Luego de validados los ítems se procedió a la elaboración de la escala con un total de 36 ítems. La aplicación de la Escala contó con la participación de alumnos del curso de Psicodiagnóstico y Prevención Laboral (Semestre 97-I II) de la Facultad de Psicología URP. Ambas estimaciones se ilustran en la Tabla 2. previamente entrenados en la aplicación y calificación de la prueba. Elaboración y aplicación de la Escala SL-SPC. sus resultados se presentan en Tabla 3. 35 . 5. CONFIABLIDAD. Se efectuó en un grupo de trabajadores con similares características a los de la muestra objetivo lo que permitió evaluar el poder discriminativo de los ítems y seleccionar los que formarían parte de la escala SL-SPC. 6. 4. se coordinó la aplicación de manera individual o colectiva con las entidades seleccionadas en la muestra siendo el tiempo de aplicación promedio de 20 minutos. Se estimó la validez de constructo y la validez concurrente de la prueba. Validez de la Escala SL-SPC. esta última se correlacionando el puntaje total de la Escala SL-SPC con las del Cuestionario de Satisfacción Laboral de Minnesota (versión abreviada) en una submuestra de 300 trabajadores. Este análisis se efectuó con la correlación puntaje-ítem y puntaje total de otros ítems realizado con el paquete estadístico del Software SPSS.

De igual modo se utilizó la estadística descriptiva en frecuencias. tablas de contingencia para el procesamiento de datos. Asimismo se presentan los resultados en tablas y gráficos.3.6 METODOS DE ANALISIS DE DATOS: El proceso para el análisis de datos se realizara a través del SPSS versión 20. 36 . Mediante y estadística descriptiva como frecuencias y porcentajes.

RESULTADOS 37 .CAPITULO IV.

0% alto Total Total 3 10.1 Descripción de resultados Tabla 1 Grado de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería en el Hogar Clínica San Juan de Dios en el Distrito de San Luis – 2013.7% de afectación en el mismo nivel.0% 100.0% 26 4 30 100. 38 .3% 75.4. a su vez también se obtuvo un nivel bajo del síndrome el cual presenta un 7.7% 25.0% 100.0% 24 3 27 92.0% 90. Así mismo se obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfaccion laboral el cual es provocado por el alto nivel del síndrome de burn-out a diferencia del nivel bajo que obtuvo un 25% de afectación en el mismo nivel. nivel de síndrome Nivel de síndrome * nivel de satisfacción Crosstabulation nivel de satisfacción regular parcial satisfacción laboral 2 1 bajo 7.3%de afectación en el nivel regular de la satisfaccion laboral. se obtiene un nivel alto de síndrome de burn-out el cual posee un 92.0% Del total de empleados evaluados del área de enfermería.

a diferencia del nivel alto que obtuvo un 25% de afectación en el mismo nivel.0% 86.5% de afectación en el mismo nivel.0% 100.3% 26 4 30 Total 100. a su vez se obtuvo un nivel alto de desgaste emocional el cual presenta un 11. Así mismo se obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfaccion laboral.7% emocional 3 1 4 alto 11.5% 25.5% 75.5% de afectación en el nivel regular de la satisfaccion laboral. desgaste emocional * nivel de satisfaccion Crosstabulation nivel de satisfacción Total regular parcial satisfacción laboral 23 3 26 bajo desgaste 88. 39 . el cual es provocado por el bajo nivel de desgaste emocional que presentan.0% 13.0% 100.0% Del total de empleados evaluados del área de enfermería se obtiene un nivel bajo en el desgaste emocional el cual posee un 88.Tabla 2 Nivel de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería según el desgaste emocional que presentan en el Hogar-Clínica san Juan de Dios del Distrito de San Luis del año 2013.

7% 4 1 5 alto 15.0% 16.1% de afectación en el mismo nivel. el nivel bajo posee un 73.Tabla 3 Nivel de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería según el grado de prestación de servicio que se brinda al paciente en el Hogar-Clínica San Juan de Dios del Distrito de San Luis del año 2013.7% 3 2 5 medio 11.5% de afectación en nivel regular de la satisfacción laboral. Por otro lado el nivel parcial de satisfacción al laboral se encuentra afectado por un 25% en los niveles alto y bajo.0% 16. 40 . así mismo se presenta un 50% afectado en el nivel medio del síndrome en la prestación de servicios al paciente.0% Del total de empleados evaluados del área de enfermería se obtiene un nivel alto. así mismo el nivel medio presenta un 11. en el que el nivel alto posee un 15.4% de afectación en el nivel regular de satisfacción laboral.5% 50.0% 100.4% 25. prestación de servicio Total prestación de servicio * nivel de satisfacción nivel de satisfacción Total regular parcial satisfacción laboral 19 1 20 bajo 73.0% 100.0% 66.7% 26 4 30 100. medio y bajo en la prestación de servicios que se le brinda al paciente.1% 25.

Sig.2.342 0. (1sided) 0.115 1 0.291 30 41 Exact Sig.032 1 0.858 0. (2-sided) (2-sided) 1. Exact Sig.283 0.360 1.154a 1 0.4.360 .904 1 0. Pearson ChiSquare Continuity Correctionb Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-byLinear Association N of Valid Cases Value Chi-Square Tests df Asymp. Contrastación de hipótesis: Tabla 4 Correlación entre nivel de síndrome de burn-out y satisfacción laboral que presentan los empleados del área de enfermería del Hogar Clínica San Juan de Dios del Distrito de San Luis – 2013.

Pearson ChiSquare Continuity Correctionb Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-byLinear Association N of Valid Cases Value Chi-Square Tests df Asymp.000 0. (2-sided) (2-sided) 0.283 y el mínimo valor para aceptar una hipótesis es de 0.468 30 H1: Si existe un alto nivel de desgaste emocional en los empleados de enfermería entonces menor será el nivel de satisfacción laboral.461 . Sig. Exact Sig.465 1 0.495 Exact Sig.544a 1 0. H0: no existe relación alguna entre las variables. 42 .454 0. Interpretación: Se rechaza la hipótesis de investigación ya que el nivel de significancia es de 0.454 0. Tabla 5 Correlación entre el desgaste emocional y el nivel de satisfacción laboral que presentan los empleados del área de enfermería del Hogar Clínica San Juan de dios del Distrito de San Luis – 2013.526 1 0. Por lo tanto se acepta la nula. (1-sided) 0.000 1 1. No hay relación entre las variables.H1: Si existe mayor nivel de afectación del síndrome de burn-out en los empleados de enfermería entonces menor será el grado de satisfacción laboral que presenten en su trabajo.05. Ho: no existe relación alguna entre las variables.

435 y el mínimo valor para aceptar una hipótesis es de 0. Interpretación: Se rechaza la hipótesis de investigación ya que el nivel de significancia es de 0. Chi-Square Tests Value df Asymp.435 Likelihood Ratio 2. (2sided) Pearson Chi-Square 1. Por lo tanto se acepta la hipótesis nula.461 y el mínimo valor para aceptar una hipótesis es de 0.240 N of Valid Cases 30 H3: Si existe un alto nivel de prestación de servicio al paciente entonces menor será el nivel de afectación del síndrome de burn-out en los empleados de enfermería.273 Linear-by-Linear Association 1.05 por lo tanto la correlación entre desgaste emocional y nivel de satisfacción laboral no es considerable. por lo que se acepta la hipótesis nula. Ho: no existe relación entre las variables.Interpretación: Se rechaza la hipótesis de investigación ya que el nivel de significancia es de 0. 43 .667a 2 0.597 2 0.381 1 0. Tabla 6 Correlación entre el grado de prestación de servicio y el nivel del síndrome de burn-out que presentan los empleados del área de enfermería del Hogar Clínica San juan de Dios del Distrito de San Luis – 2013. Sig.05.

CAPITULO V DISCUSIÓN 44 .

En coincidencia con lo encontrado en la presente investigación Morales.3% de afectación en el nivel regular de la satisfaccion laboral. Así mismo se obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfaccion laboral el cual es provocado por el alto nivel del síndrome de burn-out a diferencia del nivel bajo que obtuvo un 25% de afectación en el mismo nivel. De los resultados obtenidos a través del spss por el Test para identificar el grado de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral (MBI y SL-SPC) se obtuvo un nivel alto de síndrome de burn-out el cual posee un 92.8% (47) un nivel moderado.8% (50) un nivel moderado”.2% (48) de enfermeras presenta un nivel de satisfacción laboral moderado. L. el cual tuvo como objetivo determinar el nivel de satisfacción laboral en enfermeras de dicho hospital cuyos resultados fueron que el 63.5. en la dimensión de desgaste emocional un 61. 45 . Discusión La presente investigación tuvo por objetivo analizar el grado de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería así como también determinar e identificar cuál es el nivel de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería según el desgaste emocional y el grado de prestación de servicio que se brinda al paciente. en Lima realizó un estudio sobre el “Nivel de satisfacción laboral en Enfermeras que laboran en áreas críticas del Hospital Nacional de Salud del Niño”.3% (39) un nivel moderado y en la realización personal el 65. en la dimensión de despersonalización 51. a su vez también se obtuvo un nivel bajo del síndrome el cual presenta un 7. (2006).7% de afectación en el mismo nivel.1.

D. el agotamiento emocional es superior en los trabajadores de oncología y urgencias. Refiere. a su vez se obtuvo un nivel alto de desgaste emocional el cual presenta un 11. que un 60 % de enfermeras presenta 46 .1% de afectación en el mismo nivel. (2004). Con respecto a los resultados obtenidos del nivel de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral según el grado de prestación de servicios se obtuvo del total de empleados evaluados. A menor grado de satisfacción laboral más altas son las puntuaciones en las 4 escalas. un nivel alto. Refiere que en España realizaron un estudio sobre “El Síndrome de Burn-out en el personal de Enfermería de un Hospital de Madrid”. así mismo el nivel medio presenta un 11.(2006). el cual tuvo como objetivo determinar la prevalencia del Síndrome de Burn-out y de sus componentes entre los profesionales de enfermería del Hospital Clínico Universitario San Carlos de Madrid y su relación con determinados factores sociodemográficos. ello explicaría que los niveles de afectación del síndrome de burn-out en la satisfacción laboral va depender de los factores que influyen en el bienestar físico como psicológico de la persona. la despersonalización en urgencias.5% de afectación en el nivel regular de la satisfacción laboral. en el que el nivel alto posee un 15. laborales e institucionales en lo cual menciona que el personal de enfermería está más despersonalizado y menos realizado que el grupo de auxiliares y técnicos. R et al.Otro de los resultados muestran que del total de empleados evaluados del área de enfermería se obtiene un nivel bajo en el desgaste emocional el cual posee un 88. medio y bajo en la prestación de servicios que se le brinda al paciente. A lo cual Pérez. Así mismo se obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfacción laboral.5% de afectación en el mismo nivel.5% de afectación en nivel regular de la satisfacción laboral. el cual es inducido por el bajo nivel de desgaste emocional que presentan. el nivel bajo posee un 73.4% de afectación en el nivel regular de satisfacción laboral. Al respecto Albaladejo. y el burn-out es más alto en áreas de ontología y urgencias “Los profesionales que respondían que su labor era poco reconocidas obtenían las peores puntuaciones en el burn-out y sus tres dimensiones. a diferencia del nivel alto que obtuvo un 25% de afectación en el mismo nivel.

un 21% un nivel bajo y un 19% un nivel alto. CAPITULO VI CONCLUSIONES 47 . La mayoría de enfermeras presentan un nivel de estrés laboral medio de igual manera en la dimensión cansancio emocional y despersonalización a diferencia de la dimensión realización personal que presentan un nivel de estrés laboral bajo.un nivel medio de satisfacción Laboral. lo cual podría estar repercutiendo en la calidad de atención que brinda la enfermera al usuario y su familias.

todas han sido rechazadas aceptando a la hipótesis nula. 3.4% de afectación en el nivel regular de satisfacción laboral.1. Se halló un nivel alto. alcanzando un nivel bajo de desgaste emocional y un 25% de afectación en el mismo nivel de satisfacción con un nivel alto de desgaste emocional. así mismo se presenta un 50% afectado en el nivel medio del síndrome en la prestación de servicios al paciente. con respecto a las hipótesis planteadas debido al nivel de significancia que alcanzaron.1% de afectación en el mismo nivel. Así mismo se obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfacción laboral el cual es provocado por el alto nivel del síndrome de burn-out a diferencia del nivel bajo de síndrome que obtuvo un 25% de afectación en el mismo nivel de satisfacción. medio y bajo en la prestación de servicios que se le brinda al paciente. 4. Por otro lado se obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfacción laboral. el nivel bajo posee un 73. en el que el nivel alto posee un 15. 2.7% de afectación en el nivel regular de satisfacción laboral. Los resultados evidenciaron que la afectación que produce el síndrome de burn-out según el desgaste emocional alcanza un nivel bajo el cual posee un 88. esto se 48 .5% de afectación en el nivel regular de la satisfacción laboral.6.5% de afectación en nivel regular de la satisfacción laboral.5% de afectación en el mismo nivel de satisfacción. también se obtuvo un nivel bajo del síndrome el cual presenta un 7. Por otro lado el nivel parcial de satisfacción al laboral se encuentra afectado por un 25% en los niveles alto y bajo. así mismo el nivel medio presenta un 11.3% de afectación en el nivel regular de la satisfacción laboral. así mismo se obtuvo un nivel alto el cual presenta un 11. A nivel de la población estudiada se obtuvo un nivel alto de síndrome de burn-out el cual posee un 92. Conclusiones: 1.

debe al bajo nivel de afectación que se halló del síndrome de burn-out en los distintos niveles de satisfacción laboral. CAPITULO VII RECOMENDACIONES 49 .

Resultaría de gran importancia crear un programa en el que se tome en cuenta todas las necesidades y expectativas que el empleado de enfermería experimenta hacia su trabajo y sus pacientes mejorando así la calidad de atención y el servicio que se le brinda al paciente. 2. 4.1. creando un ambiente en el empleado manifieste una adecuada satisfacción laboral. 3. sino también en distintas área que tengan que ver con la atención medica que se le da al paciente. El hogar clínica san juan de dios podría mejorar mucho más sus políticas administrativas con respecto a los beneficios laborales que ofrecen a sus empleados para que ellos mantengan esa buena satisfacción laboral que presentan lo cual se perciba en el trato que les dan a sus pacientes ya que esto traería un mayor prestigio a la institución. un estudio en el que se analiza la intensidad con la que afecta los niveles del síndrome de burn-out en la satisfacción laboral no solo en el área de enfermería. 5. se recomienda hacer nuevas investigaciones acerca de las dimensiones de síndrome de burn-out y el grado de afectación que producen en los diferentes niveles de la satisfacción laboral en el profesional de enfermería para analizar si influye en la atención que se brinda al paciente. Se sugiere realizar un estudio correlacional acerca de los niveles del síndrome de burn-out y los factores que influyen en la satisfacción laboral con la finalidad de conocer si existe relación ante la productividad del empleado. Recomendaciones: 1. 50 . Sería un gran aporte a las próximas investigaciones que se realicen en el futuro.7.

CAPITULO VIII REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 51 .

Rev. M.Enfermería. vol. (2007) Análisis Factorial Exploratorio de la Escala de Satisfacción Laboral en empleados de un Hospital Psiquiátrico de Bucaramanga.organos. (2007).Buenos aires: Edición SeguroSoc.ua.es/unidad/ESTUDIO_ENFERMERAS. Desgaste profesional en el personal sanitario y su relación con los factores personales ambientales. M.24-30. Recuperado de www. M.. Cubana Enfermería. Bélgica: Gaceta Sanitaria..Rev. (2002) Satisfacción Laboral en Enfermeras/os que trabajan en el sistema de Atención Médica de Urgencias (SAMU).pdf. Síndrome de Burn-out en el personal de enfermería de un hospital de Madrid. Quintero. Referencias: Albaladejo. (2005) Algunos factores influyentes en la calidad de vida laboral de enfermería. R. Rev.vol. K. 52 . 56. et al (2004). García. Recuperado de http://www. y García. y Cassals. Biblioteca Las casas. Ciencia y Enfermería.8. R. López.pdf. Estudio de la motivación y satisfacción en los profesionales de enfermería y auxiliares de enfermería. (2010). L y Biela R. M y Martínez.1. Facultad de Medicina Universidad Nacional Colomb. y Paravic.donacion. en el Hospital Comarcal de Úbeda “San Juan de la Cruz”. Medicina paliativa. L. Revista Española de Salud Pública. (2005). Juárez. (2000): "El síndrome de burn-out en el personal sanitario".indexf. y Martín. A. L. Fuentes. Sarrella. Herrera. M. Encuesta de opinión y de satisfacción laboral del personal de enfermería adscrito al equipo volante del Hospital General Universitario de Alicante. H. (2007) Satisfacción laboral del personal de salud.com/lascasas/ documentos/lc0216. Instrumentos de medida. Colombia. Grau. A.

Manzano, G. (2008), “Síndrome de burn-out y riesgos psicosociales en personal de
enfermería: prevalencia e intervención”, Intervención Psicológica, vol. 91-92,
pp. 23-31.

ANEXOS

53

54

MATRIZ DE CONSISTENCIA
ANEXO A
PROBLEMA

OBJETIVOS

HIPOTESIS

VARIABLES

CONCEPTO

PROBLEMA GENERAL:

OBJETIVO GENERAL: Analizar el
grado de afectación que produce
el síndrome de burn-out en la
satisfacción laboral de los
empleados del área de enfermería
en el
hogar-clínica san juan de
dios del Distrito de San Luis del
año 2013.

HIPOTESIS PRINCIPAL:

SINDROME DE
BURNOUT

Es una respuesta al estrés crónico
en el trabajo con consecuencias
negativas a nivel personal y
organizacional.

¿Cuál es el grado de afectación que
produce el “Síndrome del Burn-Out” en
la Satisfacción Laboral de los
empleados del área de enfermería en el
Hogar Clínica San Juan de Dios del
Distrito de San Luis del año 2013?
PROBLEMA ESPESIFICO:

Si existe mayor prevalencia
del síndrome de burn-out en
los empleados de enfermería
entonces menor será el grado
de satisfacción laboral que
presenten en su trabajo.
SATISFACCION
OBJETIVOS
ESPECIFICOS: HIPOTESIS SECUNDARIAS: LABORAL
Identificar cuál es el nivel de
afectación
que
produce
el Si existe un alto grado de
síndrome de burn-out en la desgaste emocional en los
satisfacción
laboral
de
los empleados de enfermería
menor será el
empleados del área de enfermería entonces
en
su
según el desgaste emocional que rendimiento
presentan en el hogar-clínica san productividad de trabajo.
juan de dios del distrito de san
Luis del año 2013.

¿Cuál es el nivel de afectación que
produce el “Síndrome del Burn-Out” en
la Satisfacción Laboral de los
empleados del área de Enfermería
según el desgaste emocional que
presentan en el Hogar Clínica San Juan
de Dios del Distrito de San Luis del año
Determinar cuál es el nivel de
2013?
afectación
que
produce
el
síndrome de burn-out en la
satisfacción
laboral
de
los
empleados del área de enfermería
según el grado de prestación de
servicio que se brinda al paciente
en el hogar-clínica san juan de
dios del distrito de san Luis del
año 2013.

55

Es un estado emocional positivo o
placentero
resultante
de
la
percepción
subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto.

falta de responsabilidad.DIMENSIONES Desgaste emocional Despersonalización Realización personal INDICADORES DISEÑO Y TIPO POBLACION. falta de sensibilidad. TIPO: básico indefensión. hostilidad. evitación de decisiones. METODO: cuantitativo. MUESTREO TECNICAS E Y MUESTRA INSTRUMENTOS Irritabilidad. aislamiento. La población está compuesta por 30 empleados entre hombres y mujeres del área de enfermería. Debido a ello no se ha utilizado el tipo de muestra ni el muestreo. DISEÑO: no experimental de tipo transeccional. TECNICAS: encuestas Se usan tablas de frecuencias y INSTRUMENTOS: contingencia. conflictos personales. desesperanza. 56 TRATAMIENTO ESTADISTICO . desorganización. utilizaron 2 cuestionarios: cuestionario de Maslach Burnout Inventory (MBI) Escala de satisfacción laboral de Sonia Palma Carrillo (SLSPC) Evitación de contactos. y la para la presente prueba de hipótesis investigación se chi cuadrado. pesimismo. Conductas inadaptadas. falta NIVEL: descriptivo de tolerancia. pesimismo. apatía.

javiermiravalles. 5= POCAS VECES A LA SEMANA. 2 Izq. 3= UNAS POCAS VECES AL MES. 1= POCAS VECES AL AÑO O MENOS. 1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo 2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío 3 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado 4 Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes 5 Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales 6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa 7 Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes 8 Siento que mi trabajo me está desgastando 9 Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a través de mi trabajo 10 Siento que me he hecho más duro con la gente 11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente 12 Me siento con mucha energía en mi trabajo 13 Me siento frustrado en mi trabajo 14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo 15 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis pacientes 16 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa 17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis pacientes 18 Me siento estimado después de haber trabajado íntimamente con mis pacientes 19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo 20 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades 21 Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada 22 Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas 57 .es _____________________________________________________________________________________ Señale la respuesta que crea oportuna sobre la frecuencia con que siente los enunciados: 0= NUNCA.. 4= UNA VEZ A LA SEMANA. 2= UNA VEZ AL MES O MENOS. Zaragoza 976 567 028 / www. 6= TODOS LOS DÍAS.ANEXO B Javier Miravalles Gabinete Psicológico ‐ San Juan de la Cruz 11.

TA A I D TD Totalmente de acuerdo. 10 Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente. 12 Es grata la disposición de mis jefes cuando les pido alguna consulta sobre mi trabajo. En desacuerdo. Le agradeceremos nos responda con absoluta sinceridad. No hay respuesta buena ni mala. 58 A I D TD . Indeciso. 8* Siento que recibo de parte de la empresa mal trato. 16* Prefiero tener distancias con las personas con las que trabajo. 4 Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL SL / SPC Nombre: ____________________________________________ Edad: ____________ Área: _______________________________ Cargo: ___________________________ Fecha: _______________________ A continuación se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra actividad en la misma. 7* Me siento mal con lo que gano. 13 El ambiente donde trabajo es confortable. marcando con un aspa la respuesta que mejor exprese su punto de vista. De acuerdo. TA N 1 La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis labores. 19* Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia. 14 Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable. 9 Me agrada trabajar con mis compañeros. todas son importantes. 20 Llevarse bien con el jefe beneficia en la calidad de trabajo. 2* Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo. Asegúrese de haber contestado a todas las preguntas. 21 La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable. 11 Me siento realmente útil con la labor que realizo. 3 El ambiente creado por mis compañeros de trabajo es el ideal para desempeñar mis funciones. 6 Mi(s) jefe(s) es(son) comprensivo(s). 15* La sensación que tengo en mi trabajo es que me están explotando. 18 Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo. 5 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra. Totalmente en desacuerdo. 17* Me disgusta mi horario.

El horario me resulta incómodo. Me siento muy feliz por los resultados que logro en mi trabajo. En el ambiente físico donde me ubico. Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias. Mi trabajo me aburre. trabajo cómodamente. Me gusta el trabajo que realizo. Mi jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo(a). Mi trabajo me hace sentir realizado(a). No te reconocen el esfuerzo si trabajas más de las horas reglamentarias. No me siento a gusto con mi jefe. 59 A I D TD .N 22 23* 24 25 26* 27 28 29 30 31* 32 33* 34 35 36 TA Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas. La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo de trabajo. Me siento complacido con la actividad que realizo. La relación que tengo con mis superiores es cordial.

ANEXO C: CONSENTIMIENTO INFORMADO 60 .

7% de afectación en el mismo nivel. Así mismo se obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfaccion laboral el cual es provocado por el alto nivel del síndrome de burn-out a diferencia del nivel bajo que obtuvo un 25% de afectación en el mismo nivel. GRAFICO Nº 1 Grado de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería en el Hogar Clínica San Juan de Dios en el Distrito de San Luis – 2013.ANEXO D: GRAFICOS DE TABLAS DE CONTINGENCIA. Interpretación: Del total de empleados evaluados del área de enfermería. a su vez también se obtuvo un nivel bajo del síndrome el cual presenta un 7. 61 . se obtiene un nivel alto de síndrome de burn-out el cual posee un 92.3%de afectación en el nivel regular de la satisfaccion laboral.

a su vez se obtuvo un nivel alto de desgaste emocional el cual presenta un 11. 62 . Interpretación: Del total de empleados evaluados del área de enfermería se obtiene un nivel bajo en el desgaste emocional el cual posee un 88.5% de afectación en el mismo nivel. Así mismo se obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfaccion laboral.GRAFICO Nº 2 Nivel de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería según el desgaste emocional que presentan en el hogar-clínica san juan de dios del distrito de san Luis del año 2013.5% de afectación en el nivel regular de la satisfaccion laboral. a diferencia del nivel alto que obtuvo un 25% de afectación en el mismo nivel. el cual es provocado por el bajo nivel de desgaste emocional que presentan.

en el que el nivel alto posee un 15. Interpretación: Del total de empleados evaluados del área de enfermería se obtiene un nivel alto.1% de afectación en el mismo nivel. así mismo el nivel medio presenta un 11.4% de afectación en el nivel regular de satisfaccion laboral. el nivel bajo posee un 73. Por otro lado el nivel parcial de satisfaccion al laboral se encuentra afectado por un 25% en 63 .GRAFICO Nº 3 Nivel de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería según el grado de prestación de servicio que se brinda al paciente en el hogar-clínica san juan de dios del distrito de san Luis del año 2013.5% de afectación en nivel regular de la satisfaccion laboral. medio y bajo en la prestación de servicios que se le brinda al paciente.

ANEXO E: GRAFICOS DE CONTRASTACION DE HIPOTESIS. Interpretación: Se rechaza la hipótesis de investigación ya que el nivel de significancia es de 0.los niveles alto y bajo.283 y el mínimo valor para aceptar una hipótesis es de 0. GRAFICO Nº 4 Correlación entre nivel de síndrome de burn-out y satisfacción laboral que presentan los empleados del área de enfermería del hogar clínica san juan de dios del distrito de san Luis – 2013.05. así mismo se presenta un 50% afectado en el nivel medio del síndrome en la prestación de servicios al paciente. 64 . H1: Si existe mayor nivel de afectación del síndrome de burn-out en los empleados de enfermería entonces menor será el grado de satisfacción laboral que presenten en su trabajo. H0: no existe relación alguna entre las variables.

461 y el mínimo valor para aceptar una hipótesis es de 0. No hay relación entre las variables. Interpretación: Se rechaza la hipótesis de investigación ya que el nivel de significancia es de 0. GRAFICO Nº 5 Correlación entre el desgaste emocional y el nivel de satisfacción laboral que presentan los empleados del área de enfermería del hogar clínica san juan de dios del distrito de san Luis – 2013.Por lo tanto se acepta la nula.05 por lo tanto la 65 . H1: Si existe un alto nivel de desgaste emocional en los empleados de enfermería entonces menor será el nivel de satisfacción laboral. Ho: no existe relación alguna entre las variables.

por lo que se acepta la hipótesis nula. .correlación entre desgaste emocional y nivel de satisfacción laboral no es considerable.435 y el mínimo valor para aceptar una hipótesis es de 0. H3: Si existe un alto nivel de prestación de servicio al paciente entonces menor será el nivel de afectación del síndrome de burn-out en los empleados de enfermería.05. Por lo tanto se acepta la hipótesis nula. Ho: no existe relación entre las variables. GRAFICO Nº 6 Correlación entre el grado de prestación de servicio y el nivel del síndrome de burn-out que presentan los empleados del área de enfermería del hogar clínica san juan de dios del distrito de san Luis – 2013. Interpretación: Se rechaza la hipótesis de investigación ya que el nivel de significancia es de 0. 66 .

67 .