You are on page 1of 20

DESCRIPCION Y DISEÑO DE LOS SUBPROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO
EMPRESA EN LA QUE SE REALIZARA EL PROYECTO

Es una empresa dedicada a los servicios de intermediación de seguros en todos los ramos,
con el fin de acceder a empresas de diversas actividades económicas, a través de un equipo
humano altamente calificado, que se caracteriza por su profesionalismo, garantizando así
alcanzar los mejores estándares de calidad para obtener un excelente resultado.

Ofrecer servicios de intermediación de seguros en todos los ramos, de tal forma que nos
permita acceder a empresas de diversas actividades económicas, a través de un equipo
humano altamente calificado, que se caracterice por su profesionalismo, responsabilidad,
honradez y cumplimiento, garantizando así alcanzar los mejores estándares de calidad para
obtener un excelente resultado, en constante mejora que contribuya con el éxito de nuestros
clientes.

Posicionarnos dentro de los próximos diez años como el tercer corredor de seguros del país
con más ventas sin descuidar la rentabilidad. Proyectando nuestros servicios de manera
integral para nuestros clientes, con una mejora continúa, a través de un trabajo responsable y
profesional, respaldado en nuestra representación a nivel internacional, pero sobretodo con una
característica principal que es el cumplimiento.

CODIGO CIIU

6721 ACTIVIDADES AUXILIARES DE LOS SEGUROS
NUMERO DE EMPLEADOS

CIENTO NOVENTA Y TRES EMPLEADOS (193)
DIRECTOR GESTION DE TALENTO HIMANO

MISION
Programar,
desarrollar, gestionar el plan estratégico funcional de Desarrollo Humano en los asuntos
relacionados con la vinculación, administración laboral, salarios, prestaciones, capacitación, bienestar y en
general la gestión de otros recursos que hagan parte de la Administración de Personal.

FUNCIONES PRINCIPALES
Con el Subgerente Administrativo y Financiero: Para coordinar e informar sobre el desarrollo
asignadas a la Dependencia.

de las actividades

Con personal a su cargo: Para coordinar, supervisar y controlar el desarrollo de sus actividades.
Con los Directivos para los distintos asuntos administrativos, laborales de la Corporación.
Con el personal de Correcol, para atender los asuntos relacionados con la administración de personal
Con entidades de seguridad, Ministerio de Trabajo, juzgados y abogados externos
Velar porque las actuaciones de Correcol relacionadas con el reclutamiento, selección, vinculación, inducción,
capacitación promoción, evaluación del desempeño, se desarrollen con estricta sujeción a lo establecido en las
normas administrativas vigentes.
Controlar el cumplimiento y pago oportuno de nóminas, además de responder por los trámites para la aplicación
salarial y prestacional del personal de la Correcol
Brindar soporte de Gestión a todas las Regionales y Satélites, en el campo de administración de Gestión Humana.
Supervisar que los procesos administrativos, disciplinarios que se inicien hacia los funcionarios de Correcol, se
adelanten con transparencia y bajo los parámetros y principios establecidos en las normas legales vigentes.
Asistir al Ministerio de Trabajo a fin de realizar las diligencias de tipo administrativo.
Elaborar los contratos para vinculación de personal a nivel nacional
Mantener actualizados los registros de personal, contratos de servicios profesionales y todas las novedades.
Asesorar y apoyar a las dependencias y regionales de Correcol en el campo de Gestión Humana.
Coordinar los programas de bienestar social y salud ocupacional del personal de Correcol, que incluyan las
actividades de medicina preventiva, medicina de trabajo, higiene, seguridad industrial y social.
Las demás funciones inherentes al cargo, asignadas por el Superior Inmediato.

ORGANIGRAMA .

RED DE PROCESOS PROCESO S GERENCIALE S DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO RIESGOS LABORALES PROCESOS OPERATIVOS C L I E R N E Q U E R I M I C L INDEMNIZACIONES T E S CONCURSO DE MÉRITOS MERCADEO Y P R E O N V GESTIÓN DE POLIZAS Y DOCUMENTOS T E O E S D O R E S PROCESO S DE SOPORTE PROCESOS DE MEJORA Y MENSAJERÍA REVISIÓN Y FACTURACIÓN RECURSOS HUMANOS GESTION DE CALIDAD Y RIESGO Relación directa TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN I E N S T A E T S I S Y F A P C R C O I V Ó E N E D O R E S CARTER A CONTROL INTERNO ADMINISTRATI VO COMPRAS GESTION DE SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN .

Relación entre procesos Relación indirecta entre procesos Relación directa e indirecta entre procesos ESGO .

S  SENA  Fasecolda  Entidades capacitadoras Proveedores Informales:  Recomendaciones  Todos los procesos de la compañía ENTRADAS     Solicitud de Personal Reemplazos-ascensos Perfiles de Cargo Necesidades de formación  Evaluación de desempeño RESPONSABLE Director Gestión Humana SALIDAS CLIENTES  Personal adecuado en cada uno de los cargos  Mayor efectividad en el desempeño  Mejoramiento continuo en el desempeño.  Todos los procesos de la compañía DOCUMENTOS ASOCIADOS       AYF-SGC-019 Gestión del Talento Humano AYF-RH-001 Manual de Inducción GAYF-RH-001 Manual de perfiles y funciones IAYF-RH-016 Selección y Contratación del personal IAYF-RH-002 Plan de emergencia IAYF-RH-003 Evaluación del personal Infraestructura     Equipo de cómputo.GESTION DE TALENTO HUMANO OBJETIVO Seleccionar el personal competente con base en la educación. así mismo proporcionar la formación o entrenamiento necesarios según las necesidades detectadas. Internet Equipo de comunicación Software: Hoja de cálculo y procesador de texto Ayudas Audiovisuales      IAYF-RH-017 Inducción y re inducción IAYF-RH-018 Formación y desarrollo FAYF-RH-033 Perfil de Puesto Hojas de vida. habilidades y experiencia determinadas para cada cargo.CONTROL INTERNO GESTION DE SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓ DESCRIPCION DEL PROCESO . formación. Contratos Legislación Aplicable RECURSOS Recurso Humano  Subgerente Administrativo y Financiero  Director de Gestión del Talento Humano Ambiente de Trabajo     Ventilación Iluminación Espacio adecuado para la concentración Espacio para capacitaciones y entrevistas a personal .A. PROVEEDORES Proveedores Formales:  Innocor S.

Clima 11. Mejorar la selección y contratación del personal para asegurar un buen funcionamiento de los 12.1 Calidad de vida de los empleados .2 Avance programa de capacitación (acumulado) 10.2 % Efectividad de selección y contratación procesos.2 Cumplimiento normas de salud ocupacional 12. 100% 100% 100% 100% 100% 100% --- 100% .1 Evaluación de desempeño (Incremental) 10.3 Cumplimiento de competencias de empleados (acumulado) 10.1 Rotación de personal 12. Gestionar un ambiente organizacional (según proyecto Great place to de trabajo adecuado para work) la prestación del servicio 11.4 Retención 11. Aumentar la competencia del personal 10.INDICADORES DE GESTION 10.

de capacitaciones ejecutadas No. de capacitaciones programadas 8 24 RESULTADO META 33% 100% No. OBSERVACIO NES INDICADOR Cumplimiento de competencias de empleados No. OBSERVACIO NES Evaluación semestral INDICADOR Cumplimiento normas de salud RESULTADO META .INDICADOR EVALUACION DEL DESEMPEÑO Personal con evaluación del desempeño 127 Total del personal 198 RESULTADO META 64% 100% No.

OBSERVACIO NES Coorrecol a la fecha cumple con todos los requerimientos de ley.ocupacional Incumplimientos detectados Controles verificados 0 15 100% 100% No. OBSERVACIO NES En mes de marzo se evalúa clima. resultados finales de Abril de 2013 . INDICADOR Calidad de vida de los empleados Clima organizacional Total empleados satisfechos Total de empleados 170 193 RESULTADO META 88% 90% No. no se detecta incumplimientos a la norma.

OBSERVACIO NES INDICADOR AVANCE DEL PROGRAMA DE CAPACITACION (Incremental) Actividades realizadas Actividades programadas 21 108 RESULTADO META 19% 100% No. De egresos (forzados y no forzados) Total de personal 7 243 RESULTADO META 3% 20% No. OBSERVACIO NES .INDICADOR ROTACION DEL PERSONAL No.

De empleados totales claves que permanecen RESULTADO META 100% 100% 26 26 No. De personal contratado Total de contrataciones planificadas RESULTADO META 100% 100% 7 7 en el periodo No. OBSERVACIO NES INDICADOR RETENCION No de empleados clave que permanecen No.INDICADOR EFECTIVIDAD DE CONTRATACION No. OBSERVACIO NES .

.

velando y verificando el cumplimiento adecuado de los procesos del área técnica. Control de compromisos y/o garantías de los clientes en los contratos de seguros. con participación de indemnizaciones. Control de renovaciones. Coordinación de labores de pre renovación y renovación. FUNCIONES PRINCIPALES Gestionar venta cruzada. así como compromisos realizados por las aseguradoras hacia los clientes. con oportunidad. entre los clientes vigentes en Correcol. mediciones. elaboración y presentación de ofertas de pólizas y programas de seguros. eficiencia y confiabilidad.DESCRIPCION CARGO DIRECTIVO – GERENTE OPERATIVO Misión Desarrollar estrategias que den soporte a la Gerencia General en las actividades técnicas y operativas que se realicen. así como las negociaciones directas con las aseguradoras. calidad. . Efectuar visitas y/o comités permanentes a los clientes para promover la contratación de nuevos seguros y ampliación y revisión de los actuales. así como el seguimiento de ofrecimientos realizados por Correcol a clientes. Acompañamiento en los comités primarios que se realicen en las unidades. apoyo en la solución de diferencias presentadas con clientes y aseguradoras. Soportar y atender el área técnica en general.

En caso de ser inexistente el proceso. Externo: Incorporar personal fuera de la organización tiene como ventaja el oxigenar el clima laboral y adicionalmente la empresa se retroalimenta de ideas nuevas. Se realiza por medio del internet. RECLUTAMIENTO 3 2 Entrevista al Talento Humano Realizar pruebas Psicotécnicas 4 1 Investigación de los antecedentes Analizar Hoja de vida SELECCION 7 5 CONTRATACION 6 Examen Médico Entrevista con el jefe inmediato . radio y televisión. Se sugiere el siguiente Proceso de Selección: Interno: Incorporar personal que ya se encuentre laborando en la organización. Identificar las diferentes etapas del proceso de selección que realiza la organización elegida. con el fin de ofrecerle crecimiento personal. periódico.ETAPA FINAL 1. Se realiza por medio de la intranet o anuncio en la empresa. compromiso y se conocen sus fortalezas y debilidades. debe sugerirse el proceso completo de acuerdo a lo estudiado en el material del aula. recomendados y empresas temporales.

y en realidad está dado por diferentes aspectos:    Mejor remuneración en otras empresas Metas Altas comparadas con el mercado Trabajo bajo presión . Debe dejarse claridad sobre cuál es la dificultad que se evidencio. Realizar una propuesta en la que se vean reflejadas las fases de un proceso de capacitación.HABILIDADE S COGNITIVAS PERSONALID AD E INTERESES HABILIDADES MOTORAS Y FISICAS RENDIMIEN TO 2. REALIZACI ON DE LA DNC (Diagnostico Necesidades a nt e m ali tro ión e c R EVALUACIO N DE LOS RESULTAD OS EVALUA ANALIZ CICLO PHVA Ins um os PLANEA R DESARROL LO DE PLANES Y PROGRAM HACER Pr od uc to REALIZACI ON DE LA CAPACITAC ION o Pr so ce Se ha evidencia que en Correcol. que permita mejorar alguna dificultad en dicha organización. existe un alto índice de rotación del personal.

Ya habiendo realizado la labor de estipular las oportunidades de mejora que nos permiten una mayor retención de los talentos humanos. . si las estrategias implementadas han causado efecto o no y que se va a hacer para mantenerlas si es que el resultado ha sido positivo. Posteriormente realizamos el HACER: y este se basa en la comparación que realizamos de la cual pudimos extraer oportunidades de mejora:    Concurso remunerado adicional que incentive las ventas. esto quiere decir que el cumplimiento de las metas de ventas en los seguros no solo depende de una misma persona sino del grupo en general ya que la bonificación será gradualmente distribuida entre los participantes de cada grupo y proporcional a las ventas personales. específicamente la retención de los talentos humanos y así poder incrementar las ventas de seguros. Por ende este tipo de trabajo disminuye el trabajo bajo presión propio ya que nos enfocamos en el trabajo en grupo para el logro de los objetivos en común.PROPUESTA: Según el diagrama nos basamos en el ciclo PHVA. Deben ser dos Cargos de diferente nivel jerárquico. entramos a EVALUAR: Y es aquí donde podremos realmente poner en práctica por medio de la medición de indicadores de gestión. por número de referidos. el cual nos indica que para llevar a cabo un proyecto es indispensable realizar una PLANEACION: Que para este caso específicamente realizamos en primera medida un benchmarking. ya que el único con el que contábamos era Contratación por un salario mínimo legal vigente y por cumplimiento de metas se le reconocía un porcentaje adicional. y aparte del cumplimiento se le ofrece un % indicado de remuneración adicional. Las metas fueron reevaluadas y por ende se realizan ahora por escala de cumplimiento y por grupos organizados según la ubicación geográfica asignada. el cual nos sirvió como referente para compararnos con otras empresas del mercado y que fortalezas tienen para quizá nosotros implementarlas y poder retener nuestros talentos. con esto estamos prácticamente brindando dos bonificaciones. Posteriormente realizamos un ANALISIS: El cual nos permite en la organización tomar las mejores decisiones de implementación para la mejora continua de los procesos. Realizar la Evaluación de desempeño para dos cargos diferentes de la organización. 3.

COMPETENCIA  Sobresaliente Satisfactorio VIGOR Presenta altos niveles de productividad. los resultados de su trabajo se dan tempranamente y son fácilmente medibles. Educa a los colaboradores a su cargo para fortalecer la cultura de servicio al cliente interno y externo.EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA SUBGERENTE OPERATIVO Competencias a evaluar:  Competencia Funcional o Especifica (Ascendencia y originalidad)  Competencia Organizacional o Genérica (Responsabilidad)  Competencia Participativa (vigor)  Criterio de evaluación especifico (Ejecución actividades propias del cargo) COMPETENCIA Sobresaliente Satisfactorio Normal Insatisfactorio Normal Insatisfactorio Normal Insatisfactorio Normal Insatisfactorio ASCENDENCIA Y ORIGINALIDAD Domina las técnicas y practicas avanzadas esenciales del cargo.     Satisfactorio . Es tolerante con las personas que piensan diferente.00 a 5. leyes.00 a 9. materiales y equipos necesarios para manejar adecuadamente su tiempo y establecer prioridades. colaboradores a su cargo.   Organiza su trabajo. Da apoyo. propósito e impacto que su desempeño causa en las funciones de su proceso y demás procesos de la institución. Conoce la razón. Tiene un papel activo en el grupo. COMPETENCIA  Sobresaliente Satisfactorio EJECUCION ACTIVIDADES PROPIAS DEL CARGO Tiene adecuado manejo de la comunicación con los colaboradores a su cargo.99 6. RESULTADO DE EVALUACION Sobresaliente Satisfactorio Normal Insatisfactorio 100 8. tiene tenacidad. toma decisiones independientemente y presenta seguridad en sus relaciones interpersonales. Expresa su ideas claramente y los registros que diligencia son lo suficientemente claros y ordenados.    Es muy productivo. Conoce la misión de su trabajo dentro de la institución y el impacto de sus funciones en los clientes tanto internos como externos.99 3. orientación.  Domina los procesos u operaciones de su área inmediata de trabajo e interpreta y cumple las políticas.  Persevera en el trabajo asignado hasta la culminación con buenos resultados. normas y reglamentos aplicables.00 a 7. Interactúa efectivamente en un grupo de trabajo aportando ideas para llegar a un consenso. retroalimentación y estímulo a los Implementa o sugiere políticas y/o planes de desarrollo personal y profesional para el crecimiento de los colaboradores a su cargo. COMPETENCIA    Sobresaliente Satisfactorio RESPONSABILIDAD No se doble ni cede ante la adversidad. Anticipa y visualiza posibles consecuencias antes de actuar. la que mayor cantidad tenga ese es el resultado.99 La calificación sale de sumar las columnas y dividirlas en el total.

99 6. Demuestra compromiso con las metas de la institución y de su área de trabajo. Insatisfactorio . Propicia el compromiso y lealtad de los colaboradores a su cargo y ellos se reflejan en la participación e identificación de los mismos con la cultura organizacional. Enfatiza lo positivo de su organización. la que mayor cantidad tenga ese es el resultado. Se siente orgulloso de sus éxitos y asume responsabilidades. Aunque controla su sensibilidad ante la adversidad maneja el tema comercial y cierre de ventas con el profesionalismo que se requiere. COMPETENCIA     Sobresaliente Satisfactorio RESPONSABILIDAD Demuestra automotivación. relaciones personales.00 a 7. RELACIONES PERSONALES.EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA DIRECTOR COMERCAL Competencias a evaluar:  Competencia Funcional o Especifica (Ascendencia y originalidad)  Competencia Organizacional o Genérica (Responsabilidad)  Competencia Participativa (Sociabilidad.99 3. Se esmera por conseguirlos e informarlos. eficiencia y precisión los equipos y herramientas para desempeñar sus actividades. en lo posible no se guía por modelos preconcebidos y desarrolla su propio estilo. Capacita a los colaboradores a su cargo para fortalecer la cultura de servicio en las ventas. cordialidad y colaboración para el mantenimiento de un adecuado ambiente de trabajo entre los colaboradores a su cargo.00 a 5. RESULTADO DE EVALUACION     Sobresaliente Sobresaliente Satisfactorio Normal Insatisfactorio 100 8. ya sea tomando acciones por cuenta propia o buscando aprobación o recomendación para satisfacer la necesidad del cliente. presenta curiosidad intelectual y gusto por la reflexión. COMPETENCIA  Sobresaliente Satisfactorio SOCIABILIDAD. autoestima y estabilidad emocional)  Criterio de evaluación especifico (Ejecución actividades propias del cargo) COMPETENCIA Sobresaliente Satisfactorio Normal Insatisfactorio Normal Insatisfactorio Normal Insatisfactorio ASCENDENCIA Y ORIGINALIDAD Domina las técnicas y practicas avanzadas esenciales del cargo. COMPETENCIA     Sobresaliente Satisfactorio Normal EJECUCION ACTIVIDADES PROPIAS DEL CARGO Propicia el respeto. Tiende a ser el mismo. el del equipo y la organización. eficiencia y cortesía. Domina los procesos y/o procedimientos que se debe ofrecer en su área de trabajo. entusiasmo. Desarrolla ideas que mejoran su desempeño.00 a 9. Demuestra interés en identificar las necesidades básicas de sus clientes internos como externos. AUTOESTIMA Y ESTABILIDAD EMOCIONAL Ofrece el servicio esperado tanto para su cliente interno como externo con rapidez.    Cumple con las políticas.99 La calificación sale de sumar las columnas y dividirlas en el total. Persevera en el trabajo asignado hasta la culminación con buenos resultados. Es optimista al afrontar nuevas metas bien sea en el ámbito personal o laboral. controles de seguridad y prevención de pérdidas establecidas por la Institución. prácticas. Opera con rapidez. dedicación y confianza en lograr los resultados.

por lo que tanto ganan la bonificación personal como les suma la del grupo. la cual es cancelada mensualmente. Existen unas metas estipuladas que indican que si al finalizar el mes el empleado supero la meta colocada en cantidad mayor a 10 seguros así mismo será el porcentaje de ganancia adicional correspondiente al valor de la cuota y así opera si es mayor la cantidad de seguros colocados. . Realizar la descripción de los planes de remuneración e incentivos de la organización elegida. esto con el fin de asegurar ciertos grupos estratégicamente ubicados de acuerdo a su desempeño y así es un motivador más para llegar al grupo de mejores resultados. con todas las prestaciones de ley. BONIFICACION POR CUMPLIMIENTO DE METAS GRUPALES: Tenemos estratégicamente diferenciadas las zonas dependiendo de las localidades de la ciudad y para ellos se ubican geográficamente un grupo de personas que rotaran cada 2 meses dependiendo del cumplimiento de metas estipuladas.4. BONIFICACION POR CUMPLIMIENTO DE METAS PERSONALES: Se tiene estipulado que los vendedores tienen un salario básico legal vigente.

html .com/historia.correcol. http://www.BIBLIOGRAFIA   Área de Gestión de Talento Humano.