You are on page 1of 56

“AÑO DE LA

DIVERSIFICACIÓ
N PRODUCTIVA
Y DEL
UPLA-

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FORTALECIMIEN
TO DE LA

Facultad de Ciencias Administrativas y Sistemas

EDUCACIÓN”
CURSO: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
PROFESOR: POZO REYES, YRMA
TEMA:

CLIMA ORGANIZACIONAL

CICLO:

“VI”

TURNO:

NOCHE

NOMBRES Y APELLIDOS:






QUISPE SANCHEZ, Karina.
CASTAÑEDA TORRES, Fernando.
CASTRO CHUMPITAZ, José.
RÍOS COCHACHIN, Karen Jesenia.
FARIAS GRIMALDO, Héctor André.
OSORIO SALAS, Juan Marco.

2015 I

DEDICATORIA

Este trabajo va dedicado a Dios, por
brindarnos la dicha de la salud y
bienestar físico y espiritual. A nuestros
padres, como agradecimiento a su
esfuerzo, amor y apoyo incondicional,
durante
nuestra
formación
tanto
personal como profesional. A nuestros
docentes, por brindarnos su guía y
sabiduría en el desarrollo de este
trabajo.

Contenido
MARCO TEORICO.......................................................................................1
Brunet, (1987).......................................................................................2
Para Chiavenato, (1992)........................................................................2
Anzola, (2003).......................................................................................2
Para Seisdedos, (1996)..........................................................................2
Rodríguez, (1999)..................................................................................3
Dessler, (1979)......................................................................................3
Por último, Méndez Álvarez, (2006).......................................................3
Enfoque estructuralista:.........................................................................4
Forehand y Gilmer:.............................................................................4
Enfoque subjetivo:.................................................................................4
Halpin y Crotfs:...................................................................................4
Enfoque mixto E-S:................................................................................4
Litwin y Stringer:................................................................................4
Enfoque de síntesis:...............................................................................5
OTROS ENFOQUES:................................................................................5
Para el Dr. Tubán Felix (2000).............................................................5
Según la Dra. Beatriz Martinez (2001)................................................6
Según Kolb (1977)..............................................................................6
Según García Cardó:...........................................................................6
Según Elena Rubio Navarro:...............................................................6
Factores físicos...................................................................................7
Factores sicológicos............................................................................7
Sistema de comunicación interna y externa.......................................7
CONSECUENCIAS DE UN CLIMA LABORAL POSITIVO Y DE UN CLIMA
LABORAL NEGATIVO..................................................................................8
Consecuencias de un clima laboral positivo..........................................8
La mejora de productividad................................................................9

Mayor reconocimiento y concentración en el trabajo (interés laboral)
...........................................................................................................9
Mayor satisfacción por parte de los trabajadores...............................9
Equidad en el desempeño laboral.....................................................9
Baja rotación del personal..................................................................9
Mejora de la comunicación...............................................................10
Nace una actitud proactiva..............................................................10
Consecuencias de un clima laboral negativo.......................................10
Ausentismo.......................................................................................11
Inadaptación.....................................................................................11
Alta rotación de personal..................................................................11
Desmotivación y desinterés (lentitud desmotivación desgano).......11
Aumento de la conflictividad interna................................................12
Baja productividad............................................................................12
Mala imagen.....................................................................................12
Metodología.........................................................................................15
Recomendaciones Generales...............................................................19
Empresas con mejor clima organizacional para trabajar.....................26
KIMBERLY CLARK PERÚ S.A.C...............................................................34
A continuación la visión y misión de la empresa Kimberly Clark:........34
Su línea de productos está conformada por:.......................................35
Premios que ha obtenido Kimberly Clark en Perú................................36
Con respecto a aspectos generales de la empresa:............................38
¿LA EMPRESA MISMA ES LA QUE SE ENCARGA DE MEDIR SU CLIMA
ORGANIZACIONAL O DESIGNA ESTA FUNCIÓN A OTRA EMPRESA (UN
TERCERO)?........................................................................................38
FACTORES Y DIMENSIONES QUE SE EVALÚAN EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL DE KIMBERLY CLARK...........................................39
¿MEDIANTE QUÉ HERRAMIENTAS MIDEN SU CLIMA
ORGANIZACIONAL?...........................................................................40
¿QUÉ HACEN CON LOS RESULTADOS?¿CÓMO SE APLICAN. ¿MEJORA
EL CLIMA ORGANIZACIONAL? ¿CÓMO MEJORA?................................41

E.PROGRAMAS QUE LA EMPRESA UTILIZA PARA MEJORAR Y/O
FORTALECER UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL.............................44
Otros programas considerados en Kimberly Clark...............................45
Estos programas se encuentran organizados y evaluados por la
siguiente área:.....................................................................................46
ÁREA LCO (Liderazgo y Comunicación Organizacional o Recursos
Humanos).........................................................................................46

las condiciones temporales. mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepción que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan. Este puede influir positiva o negativamente en el desempeño de los trabajadores.Universidad Peruana Los Andes MARCO TEÓRICO El clima organizacional es considerado como el medio ambiente humano y físico en el que se lleva a cabo las actividades laborales. es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido. Por términos objetivos nos referimos a los aspectos físicos o estructurales. Está constituido por variables como las condiciones de empleo o laborales. Con respecto a este tema existe un debate en torno a si éste debe tratarse en términos objetivos o bien en reacciones subjetivas. la comunicación informal. etc. ambiente laboral o ambiente organizacional. entre otros. El clima organizacional está referido principalmente a las percepciones directas e indirectas y a las expectativas que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral y que luego pueden repercutir en su comportamiento. la toma de decisiones. que influyen en la conducta de una organización. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización. Otras variables que determinan el clima laboral son las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros). por medio de estrategias internas. CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional. las condiciones ambientales. llamado también clima laboral. 1 Metodología de la Investigación .

sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales). (1987) Afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. (1992) El clima organizacional constituye el medio interno de una organización. la tecnología. Para Chiavenato. diferenciando una organización de otra. Anzola. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno. la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. Por otro lado. de tal manera que se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. independientemente de cómo lo perciben otros. (1996) Se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización. Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos. (2003) Opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización. Para Seisdedos.Universidad Peruana Los Andes Brunet. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista. las políticas. los reglamentos internos (factores estructurales). la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación. como el tipo de organización. reflejo de la interacción entre ambos. Es así que el comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. que se sobreponen mutuamente en diversos grados. además de las actitudes. que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores. por lo tanto es más una dimensión 2 Metodología de la Investigación . las metas operacionales.

Por último. motivación. las definiciones giran alrededor de factores Organizacionales puramente objetivos como estructura. valores y normas que comparten sus miembros. grado de participación y actitud. creencias. (1979) Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de clima organizacional. (citado por Davis. (1999) Expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo. Dessler. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional varía de una organización a otra. el ambiente físico en que éste se da. relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia. políticas y reglas. producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos. percepción.Universidad Peruana Los Andes del individuo que de la organización. podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales. a veces llamada atmósfera o cultura organizacional. (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización. Rodríguez. determinando su comportamiento. las relaciones interpersonales. liderazgo. es el conjunto de suposiciones. etc. el estilo de liderazgo. la remuneración.1991) menciona que el ambiente organizacional. satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. Méndez Álvarez. las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. 3 Metodología de la Investigación . tales como las políticas. toma de decisiones. Schein. control. En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas.

valores y motivación de las personas que trabajan en una organización”. Enfoque subjetivo: Halpin y Crotfs: “El clima organizacional es la opinión que el empleado se forma de la organización”. 4 Metodología de la Investigación . el “estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes.Universidad Peruana Los Andes También Hay definiciones relacionadas con cada uno de los siguientes enfoques: Enfoque estructurali sta Enfoque subjetivo Enfoque mixto E-S Enfoque de síntesis Enfoque estructuralista: Forehand y Gilmer: “Es un conjunto de características permanentes que describen una organización. creencias. Enfoque mixto E-S: Litwin y Stringer: “El clima organizacional son los efectos percibidos del sistema formal. la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la conforman”.

5 Metodología de la Investigación . recompensas. satisfacción. las primeras 5 dimensiones están relacionadas a la vida del personal dentro de la organización. DIMENSIONES SEGÚN Litwin y Stringer Estructura Responsabilidad (empowerment) Recompensa Desafío Relaciones Cooperación Estándares Conflictos Identidad Enfoque de síntesis: “El clima organizacional son las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía.Universidad Peruana Los Andes Según el enfoque presentado por Litwin y Stinger.) Según la Dra. Las siguientes 5 se refieren a la vida del personal dentro de la organización. estructura. el clima organizacional es explicado a través de nueve dimensiones. rotación. cordialidad y apoyo”. consideración. Beatriz Martinez (2001) Existen 12 dimensiones para analizar el Clima Organizacional. Tubán Felix (2000) El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad. etc. OTROS ENFOQUES: Para el Dr.

FACTORES SEGÚN Dr. puesto que comunicarse implica determinado. sea bueno o malo”. motivación y el clima laboral.Universidad Peruana Los Andes Según Kolb (1977) Menciona la relevancia y relación entre el liderazgo. García Comunicación Según Elena Rubio Navarro: FACTORES SEGÚN Elena Rubio Navarro Liderazgo Organización Reconocimiento Remuneraciones En general. podemos resumir los factores en tres: FACTORES Físicos Psicológicos 6 Metodología de la Investigación . Y relaciones entre ellos: RELACIONES SEGÚN Kolb Liderazgo – Clima laboral Motivación – Clima laboral Rasgos de personalidad – Clima laboral Según García Cardó: “El clima laboral está relacionado a la comunicación. No se puede entender una cosa sin otra.

los rendimientos de la empresa mediante sistemas de méritos basados en premiar. el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas óptimas. para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor. a la vez. Además. Factores sicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere a sus colaboradores. tranquilo. a aquellos empleados que puedan crear e implementar ideas innovadoras. cómo los trata. ya sea con un aumento de salario o a través de promociones o capacitaciones.Universidad Peruana Los Andes Comunicacionales Factores físicos Adecuados como un lugar de trabajo confortable. los incentiva y los promueve. debe dar la confianza necesaria. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Orientación al equipo Tipos de clima organizacio 7 Orientación anal Metodología de la Investigación sistemas Orientación a la gente Orientación a la producción . en el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador. Sistema de comunicación interna y externa Apropiados para que todos los involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organización y viceversa Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles que pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma más fácil y eficaz mejorando. Además.

es decir se observa un trabajo en equipo. 8 Metodología de la Investigación . CONSECUENCIAS POSITIVAS Mejora de la productividad Mejor reconocimiento y concentración en el trabajo Mayor satisfacción de los trabajadores Equidad en el desempeño laboral Baja rotación del personal Mejora de la comunicación Actitud proactiva La mejora de productividad Como se sabe la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres. Un clima organizacional puede resultar bueno o malo. porque todos los miembros se comunican.Universidad Peruana Los Andes CONSECUENCIAS DE UN CLIMA LABORAL POSITIVO Y DE UN CLIMA LABORAL NEGATIVO. los equipos de trabajo y los empleados. así como de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización. Consecuencias de un clima laboral positivo. se priorizan metas. Es por eso que al encontrarse con un ambiente favorable en el trabajo aumentaría la productividad de la empresa. controlan su trabajo. Con esto se mejora el uso de sus recursos para obtener buenos productos. esto dependerá de las percepciones del trabajador generadas por las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. las maquinas. lo que se conoce como productividad. Consiguiendo con esto consecuencias y/o efectos negativos y positivos que afectaran a la empresa. Ya que las interacciones entre los miembros de la organización afectan el grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o en el hablar sobre las preocupaciones.

Mejora de la comunicación La comunicación es un factor clave e importante para que la empresa funcione. Mayor satisfacción por parte de los trabajadores Actualmente muchas empresas han convertido sus ambientes de trabajo en lugares de convivencia y que cuentan con comodidades que el operario puede encontrar en su casa. ruido.Universidad Peruana Los Andes Mayor reconocimiento y concentración en el trabajo (interés laboral) Los miembros de la empresa al sentirse cómodos en realizar su labor se encuentran con una actitud positiva que influye en beneficio de la empresa. que es lo que se necesita. que los motiva a que realicen con más empeño y dedicación su trabajo. porque reciben un trato amable además de un ambiente laboral cómodo. etc. Es por ello que se preocupan en producir la misma cantidad así como una buena calidad de su trabajo. seguridad. Es importante informar la participación de los empleados al momento de generar ideas y que al recibir un buen trato hará que el empleado se sienta cómodo y libre de expresarse. que es lo que se busca. porque se muestran más preocupados e interesados en realizar perfectamente su trabajo. Es por ello que al trabajar en un ambiente como ese influye en la manera de realizar su trabajo resaltando la importancia de su cantidad y calidad. Es por esto que la empresa tiene que contar con pruebas de habilidad para poder saber que empleados son los adecuados para en las distintas áreas que se requieran. lo que harían que crezcan y se desarrollen más en su ámbito laboral. 9 Metodología de la Investigación . es por ello que otro beneficio al contar con un buen clima organizacional es el logro de la comunicación por parte de los empleados. Baja rotación del personal Sin duda alguna al sentirse cómodos y felices con su ambiente laboral no hay forma de que los empleados se retiren voluntariamente de su trabajo. etc. se comprometen mas con la empresa de manera que esta crezca y se desarrolle alcanzando sus metas definidas. porque a la empresa le conviene contar con empleados que tienen tiempo trabajando con ellos que contratar unos nuevos y que podría generar gastos con ellos por la forma en q se desempeñan. con esto se llega a la mejora en la productividad porque hay comunicación acerca de cómo se está realizando el trabajo. Un empleado entrenado e informado es mucho más eficaz. Muy importante por ello es que la empresa se preocupe en aspectos de limpieza. Equidad en el desempeño laboral Los empleados realizan su labor de manera equitativa. Llegando también a posibles competencias por parte de los empleados. Se involucran más con la organización. comodidad.

CONSECUENCIAS NEGATIVAS Ausentismo Inadaptación Alta rotación del personal Desmotivación y desinterés Aumento de conflictos internos Baja productividad Mala imagen Ausentismo Entre una de las consecuencias nefastas que traería un mal clima organizacional es el hecho de no llegar a su trabajo. Es muy probable que el empleado falte o llegue tarde a su trabajo si este no se siente cómodo y satisfecho en el ambiente laboral en el que trabaja. que asume su responsabilidad de que trabajo empezar primero y como lo va a realizar. Consecuencias de un clima laboral negativo.Universidad Peruana Los Andes Nace una actitud proactiva Con un buen clima organizacional hasta se logra que en el empleado nazca una actitud proactiva que hace que tome la iniciativa. Este es el medio por el cual los empleados se repliegan físicamente del involucramiento en la organización. o que también la impuntualidad que es un tipo de ausentismo pero por periodo breve. Es por ello que todo radica en como es el trato que se le da al empleado. Inadaptación 10 Metodología de la Investigación . Con un empleado así que afronta los problemas que se presentan con respuestas muy rápidas al cambio se logra un mayor desarrollo y crecimiento en la empresa.

a los compañeros de trabajo. Todo esto influye de manera negativa para la empresa. selección. la indiferencia en realizar su labor y en consecuencia se vuelven menos productivos. seguridad. desinterés en el trabajo. el desgano. o quejas del ambiente en el que se encuentran (limpieza.). iluminación. motivarlos felicitándolos por la buena labor que desempeñan para que puedan tomar de buena manera los consejos de mejora por parte de su jefe. mala organización. la inadaptación es otro de los problemas que traería consigo el mal clima. Todos estos factores hacen que la persona piense en cambiar de trabajo o que se sienta incapaz de poder hacerlo. Esto es el retiro voluntario del personal así como el involuntario ya que una mala organización hace que despidan más empleados y con esto aumente la rotación del personal. ya que el empleado podría realizar mal su labor porque se siente inseguro y con poca confianza en cómo realizar su trabajo. las exigencias que se le dan a un empleado y en el que puede encontrar insatisfacción. etc. las formas de trabajar. 11 Metodología de la Investigación . Es por ello que muy importante es reconocer el trabajo que realizan. o de discutir sobre preferencias que se dan a algunos trabajadores (no hay equidad en el trabajo). capacitación y menor productividad entre otras cosas. Desmotivación y desinterés (lentitud desmotivación desgano) Un mal clima organizacional lleva al operario a perder su alegría. Además mayor rotación en la organización significa un aumento en los costos de reclutamiento. En conjunto hacen que los empleados discutan por la manera en la que deben realizar su labor. esto sucede al encontrar un desorden. Alta rotación de personal Surge una alta rotación al personal a medida que se encuentre con una mayor insatisfacción en el ambiente laboral. Aumento de la conflictividad interna Otra de las consecuencias nefastas es ocasionar situaciones de conflicto en el ambiente laboral. lo cual no solo se refleja en el hecho de faltar a su trabajo sino también de la lentitud. ruido. etc.Universidad Peruana Los Andes Al no encontrarse con un clima favorable o al menos cómodo para el empleado. Se refiere al horario. su motivación.

12 Metodología de la Investigación . saber dar aumentos de sueldo y poder en algunos casos ascenderlos. Ya que todo lo que una empresa busca es poder alcanzar una mayor productividad y si se tiene un clima favorable con continua mejora se llegaría a alcanzarla. incrementando con esto la satisfacción en cada puesto de trabajo. Muy importante es por eso saber recompensar la productividad de los empleados al saber reconocerlos verbalmente. Mala imagen Otra posible consecuencia es obtener una mal imagen para la empresa. ya que si se da a conocer al público de cómo está dicha organización se pueden generar problemas como el rechazo de trabajar con buenos proveedores.Universidad Peruana Los Andes Baja productividad Al mencionar las consecuencias anteriores. Se tendría una mala especulación y con esto llegar al punto de quiebre y cierre de la empresa. como objetivo principal tendrían la baja productividad. MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional se puede evaluar Al evaluar el Clima Organizacional se mide la manera de cómo es percibida la organización. muy aparte también de la baja de los consumidores de dicha empresa. falta de interés de empleo por parte de buenos trabajadores.

debido a que los colaboradores se sienten satisfechos con la labor que desempeñan. Se realiza a través de encuestas pero no existe preguntas estándar o definidas para todo tipo de empresa sino que las preguntas deben adecuarse al tipo de organización que la solicita. pudiendo dar más de lo solicitado. La satisfacción puede disminuir el ausentismo en el trabajo. que son dos conceptos frecuentemente confundidos ya que se los emplea como sinónimos. El hecho de estar satisfecho no asegura que la persona se encuentre motivada. la satisfacción y el malestar. y en el caso de la motivación se requiere de un trabajo de profundización con cada uno de los colaboradores y desde el inicio de sus labores en la organización. La medición del clima laboral es un tema importante dentro de la organización. entrevistas. 13 Metodología de la Investigación . Para una adecuada evaluación del clima laboral se debe tener presente dos aspectos fundamentales: √ Medir los elementos del clima mediante encuestas. La encuesta de Clima Laboral permitirá medir el nivel de satisfacción del personal en general. focus groups.Universidad Peruana Los Andes La motivación de los miembros de la organización y su comportamiento estará determinada por el nivel de Clima Organizacional presente en la organización. entre otros para conocer si existe algún déficit o problema. sino que le ponen empeño a las labores que realizan. ya que se trata de saber diferenciar la satisfacción y la motivación. las necesidades. El objetivo es reflejar la relación de las personas y la organización. conociendo que aspectos son los que lo motivan. los grados de unión y rechazo. Para una evaluación integral de la satisfacción laboral es vital no quedarse con los resultados de la encuesta de clima laboral sino encontrar aquellos aspectos que realmente valoran los colaboradores ya que puede darse el caso que exista aspectos en los que no estén satisfechos pero que no son relevantes para ellos. √ Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer información sobre el clima y contribuir en el diseño de acciones a seguir. pero si te encuentras motivado es un signo de que estás satisfecho. las expectativas y el nivel de cumplimiento de las mismas. pero que implican significados distintos y estrategias de gestión diferenciados. en el caso de la motivación hace que los colaboradores lleguen más allá de solo disminuir el ausentismo. La metodología de medición del clima laboral es sencilla en su aplicación aunque no tanto en su preparación.

Relaciones entre gerencia y empleados.Universidad Peruana Los Andes por lo que será necesario profundizar dichos aspectos con entrevistas al personal o de grupos focales. 10. Ergonomía e instalaciones. Evaluación de desempeño. 9. 13. 2. 8. Compensaciones. 12. Herramientas de trabajo. 7. el estudio no que de simplemente en un documento. 5. 4. requiere de un compromiso de los altos ejecutivos de la organización. sino que logren realizarse los planes de acción definidos. 3. Trabajo en equipo. Prestaciones competitivas. 6. Metodología El diseño y aplicación de las encuestas y luego la posterior elaboración del plan de acción del proceso de medición de Clima Laboral. Oportunidades de carrera dentro de la empresa. Comunicación Eficaz. Valores esenciales de la empresa. 1 2 14 Metodología de la Investigación 3 4 5 . 11. Ambiente laboral. Sobre los aspectos priorizados se tendrá que realizar los planes de acción. para que de esta manera. Los aspectos que se consideran en la medición de clima organizacional son 13: 1. Satisfacción en el trabajo. Se debe tener en cuenta que el hecho de haber realizado la encuesta de Clima ya crea en los colaboradores ciertas expectativas de mejoras laborales. Desarrollo del personal.

Cuadro de metodología de medición del clima laboral PASO 1 En este primer paso se debe incluir a los directivos y a los trabajadores. ambiente de trabajo. para lo cual es necesario tomar un modelo de encuesta de este tipo y que aborda los principales aspectos a evaluar como son remuneraciones. En base a este modelo de 15 Metodología de la Investigación . Es necesario realizar un pequeño taller de capacitación. las expectativas que genera en los colaboradores. las implicancias de la aplicación de las encuestas de Clima Laboral. es decir: la diferencia de la satisfacción y motivación del personal. En este paso se debe hacer la adecuación de la encuesta de Clima Laboral. compañeros. La importancia de este taller se centra también en solicitar el apoyo y compromiso de todo el personal a lo largo del proceso completo. relación con los jefes. cuyo objetivo es mostrar los temas que intervienen en la problemática del comportamiento organizacional. etc.Universidad Peruana Los Andes Pasos Adecuación Capacitació de encuesta n de Clima Laboral Productos Directivos y personal capacitado e informado del proceso Priorización Aplicación de de aspectos Resultados encuestas y elaboración de Plan de acción Encuestas Encuesta de aplicadas a Tabulación y Clima todo el resultados Laboral personal de de la afinada la encuesta organización Aspectos priorizados y elaboración del Plan de acción Figura 1. etc. Cabe destacar que el equipo debe estar preparado y tener un conocimiento previo sobre todo de los problemas o temas que aquejan al personal. la necesidad de llevar a cabo los planes de acción. carga laboral. PASO 2 Para este segundo paso se debe contar con el equipo responsable de hacer la medición del clima laboral. La capacitación debe durar dos horas en promedio.

16 Metodología de la Investigación . Es la aplicación de la encuesta de clima laboral a todo el personal. Dos preguntas clave que deben incluirse son: ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la organización? ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción con el trabajo que realiza en la organización? En base a estas dos preguntas se evalúa de manera integral la satisfacción con la organización. La encuesta debe estar en términos claros y sencillos pues finalmente ésta encuesta será aplicada a todo el personal. por ejemplo la elaboración de ánforas para depositar las encuestas. el equipo de la organización debe adecuar las preguntas de acuerdo a las particularidades de la organización y sobre todo asegurarse que estén incluidos todos los aspectos de los que con mayor frecuencia se realizaron las quejas en el pasado. Se debe de tener en cuenta que las preguntas que se realicen no creen expectativas sobre aspectos que no se están dispuestos a cambiar. PASO 3 El tercer paso también involucra como responsable al equipo encargado de la medición y colaboradores. ya que los resultados se verían sesgados por estos eventos. Una vez desarrollada la encuesta debe probarse el entendimiento de las preguntas con el personal.  Debe realizarse en una fecha en la que no haya alguna variable que pueda intervenir en los resultados. para ello se requiere de un mecanismo para asegurar tal anonimato. para ello se debe tener en cuenta lo siguiente:  La encuesta deberá ser anónima para asegurar la confiabilidad de los resultados.Universidad Peruana Los Andes encuesta. para lo cual se puede aplicar la encuesta en una pequeña muestra. por ejemplo si se realiza la encuesta después de alguna fiesta realizada por la organización o luego de un recorte de personal.  Se debe contar con un ambiente agradable y tranquilo para la realización de la encuesta.

PASO 4 Este cuarto paso requiere la actuación única del equipo encargado de la medición. Una vez realizada la encuesta se deberá procesar los resultados a nivel de la organización y por áreas o agencias. puesto que la encuesta no define los aspectos que el personal considera más relevante. De esta manera se logrará resultados representativos a nivel de toda la institución y por región. las preguntas que mostrarán el nivel de satisfacción general son: ¿cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la organización? y ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción con el trabajo que realiza en la organización?.Universidad Peruana Los Andes Adicionalmente a los resultados generales de la organización en cada uno de los aspectos evaluados. colocando un ánfora por cada agencia o área de tal manera que al final se tenga resultados globales y por áreas. Aquí es importante señalar que. como ya se dijo antes. Las demás preguntas permitirán medir los demás factores que se están evaluando de manera específica. se puede medir específicamente cómo se encuentra el clima laboral por agencia o área. así como por cada criterio de evaluación. en base a estas dos preguntas se evalúa de manera integral la satisfacción con la organización. Para establecer y priorizar planes de acción no basta con los resultados de la encuesta de clima laboral. El ingreso de datos en una hoja Excel permitirá un manejo amplio de la información recogida. Para lo cual se procederá a identificar cuáles serían los aspectos sobre los que se va a realizar los planes de acción mediante tres tipos de metodología: 17 Metodología de la Investigación . Esta precisión de hallar el clima laboral por área permitirá realizar planes de acción más específicos. PASO 5 El último paso consiste en priorizar los principales inconvenientes y establecer planes de acción. Para el procesamiento de las encuestas es recomendable hacerlo con la técnica de referenciamiento a un valor mayor. por lo que. para ello es necesario involucrar a todos los niveles de colaboradores de la organización. luego de la encuesta y antes de realizar los planes de acción se debe profundizar respecto a ello.

PAUTAS PARA REALIZAR ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL Recomendaciones Generales 1. quejas frecuentemente escuchadas.  Por medio de una encuesta de salida (solo al personal que se retira voluntariamente). más no el grado de importancia de uno u otro aspecto.Universidad Peruana Los Andes  Entrevistas. etc. En dichas entrevistas o encuesta se les solicitará que cuenten problemas reales. En base a la información relevada se procederá a contabilizar la frecuencia de cada uno de los aspectos y de ésta manera priorizar sobre qué aspectos se realizará el(los) plan(es) de acción. 18 Metodología de la Investigación . Lo más importante es hacer que la organización se comprometa y tome conciencia del valor de mejorar. Tener en cuenta que lo más importante de realizar encuestas no es la precisión en los resultados.  Reuniones de grupos focales. sobre todo si lo estamos haciendo por primera vez. Es importante recordar que las encuestas de clima laboral solo miden el grado de satisfacción en cada aspecto.

Si bien es cierto no se busca encontrar culpables con las encuestas. 5. sin embargo. Hay que identificar y priorizar aquello que es realmente importante. 4. cuidar que los planes de mejora se efectúen lo más rápido posible. Crear un ambiente de confianza para las encuestas. Además debe perseverar en el seguimiento de las actividades y destinar tiempo y recursos. El liderazgo significa dar mensajes correctos y actuar de manera congruente. pero. los procesos son irreversibles. las evaluaciones de clima laboral serán insumos imprescindibles para evaluar el desempeño en la organización. 7. que aunque existan cientos de críticas. para las actividades de mejora que se acuerden después de las encuestas. con ellas se empieza a crear información para evaluar el desempeño del personal. comprometiéndose con su éxito. 6. que de aquí en adelante. de tal manera que. en el mediano plazo se pueda no sólo premiar a quienes tienen mejores resultados. Esto es un proceso de aprendizaje. aun cuando no sea lo peor evaluado. al mismo tiempo. el personal tiene que sentir que no se están buscando culpables. Una vez presentados los resultados. que sean pocos y están bien enfocados. 19 Metodología de la Investigación . informar tarde da una mala señal. de manera oportuna. Por ejemplo si decimos que el clima laboral es importante. Recordar que es necesario tener liderazgo: el éxito de todas estas iniciativas depende de ello. debe enfatizar que se va hacia una mejora con todos los que quieran mejorar y no con aquellos que se comporten como obstáculos. todas válidas.Universidad Peruana Los Andes 2. sino que se está buscando información objetiva para mejorar. sería ideal que el gerente general y altos directivos participen en la comunicación de todas estas actividades. La organización debe reconocer que las responsabilidades son de todos y que se requerirá tiempo para mejorar. Evitar trabajar sólo lo que se puede o lo que está peor evaluado. 3. “el tema no es importante” para la gerencia. sino también desvincular a aquellos que no muestren interés en seguir el cambio. Es probable que se cuestione la calidad y profesionalismo en la aplicación de la encuesta. Hay que cuidar y ser oportuno con la presentación de los resultados. Asegurarse que los resultados se presenten a tiempo es una función clave en los líderes.

La medición del clima es una encuesta de actitudes. sirve para conocer diversas percepciones que son claves para entender la satisfacción y motivación de los trabajadores. 11. Por ejemplo: no pasar la encuesta después de la fiesta de confraternidad. Evitar que los supervisores hagan campañas para que la gente evalúe mejor o peor el clima laboral. MODELOS DE ENCUESTA DE CLIMA LABORAL 20 Metodología de la Investigación . Cuidar que ese momento no esté influido por algún acontecimiento particular que pueda cambiar la percepción del personal de una manera muy rápida o de una manera muy radical. Hacer lo posible que las encuestas sean aplicadas en ambientes o situaciones similares. 9. Se requiere que la gente responda de manera veraz para que se pueda conocer la situación real de la organización. La encuesta de clima es muy sensible al tiempo en el que se aplica. 10. o luego de aumentos o recortes de sueldos. ni luego de ocurridos despidos masivos de personal. Emplear el anonimato de las encuestas y usar personal independiente o sobres cerrados.Universidad Peruana Los Andes 8.

Universidad Peruana Los Andes 21 Metodología de la Investigación .

Cuadro de Encuesta de clima laboral Modelo de Encuesta de Salida de Personal 22 Metodología de la Investigación .Universidad Peruana Los Andes Figura 2.

Universidad Peruana Los Andes Figura 3. Sin embargo. 23 Metodología de la Investigación . De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. estas percepciones dependen en buena medida de las actividades. interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. Modelo de Encuesta de salida IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL La especial importancia del concepto anterior reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes. sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Muchas empresas descuidan el ambiente laboral porque consideran que se requiere mucha inversión para algo que no es primordial. en el tiempo actual es muy importante valorarlos y prestarles la debida atención. capacitación y las herramientas necesarias su entorno laboral debe ser el adecuado. adaptación e innovación en la empresa. Para que un trabajador rinda en todo su potencial debe tener las condiciones adecuadas en su ambiente de trabajo. lo que provocará un aumento en la productividad y por consecuencia la realización de las metas de la empresa. es indispensable que los ejecutivos encargados de este tema y personal de recursos humanos. no solo basta con que tenga la competencia. camino por recorrer en el que se busca lograr que el trabajador afiliación. está en ellos lograr una buena relación para contar con un equipo de trabajo que se una para lograr un fin en común y no solo un simple grupo de personas que laboran en el mismo lugar para lograr satisfacer sus necesidades económicas. organización Otras ventajas importantes de un buen clima organizacional es el aumento del compromiso. Por ello. Y es posible que el resultado de dicho desinterés en el clima laboral le cueste a la empresa mucho más dinero que si se hubiera invertido en el mejoramiento de su clima. pues si no se cuenta con un buen ambiente los trabajadores no realizarán sus actividades al 100% de sus capacidades. La importancia y el impacto que genera un buen clima laboral pueden ayudar a que la empresa logre: 24 Metodología de la Investigación . puesto que los costos ocasionados por contar con un clima organizacional negativo pueden ocasionar que el desempeño de los empleados disminuya considerablemente y genere un impacto negativo en la productividad de las empresas. Siendo estos trabajadores la principal arma competitiva de la empresa. por tanto. productividad. Es un largo pueda tener satisfacción. identificación. disciplina. motivación y de lealtad hacia la empresa. Lo que permitirá que la contribuya a incrementar la productividad de la empresa. pero se equivocan en su forma de pensar. colaboración. Un clima organizacional favorable es una inversión a largo plazo.Universidad Peruana Los Andes Un clima organizacional favorable es tan importante como cumplir con los objetivos específicos (metas) de la compañía. comprendan que en primer lugar una empresa está conformada por personas y.

Esto se logra con la unión del grupo hacia la meta y el respeto en cada uno de sus miembros hacia otros. un grupo que "no está vinculado" con la tarea.Universidad Peruana Los Andes  Satisfacción.  Una buena percepción de la imagen empresarial y de la marca: El establecimiento y fortalecimiento de un buen clima laboral repercutirá al exterior de la organización y generará una imagen positiva de la empresa. 25 Metodología de la Investigación . logre un compromiso e identificación con la empresa.  Adecuado estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad: Un tipo de liderazgo adecuado por parte de los gerentes y supervisores le brindará al trabajador la sensación de contar con el apoyo y la confianza de su organización.  Eficiencia y productividad empresarial: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por la supervisión estrecha de la productividad y su eficiencia.  Mejor atención y trato al cliente: El sentimiento general de camaradería (amistosos) debe permanecer en los grupos de trabajadores y repercutir hacia los clientes de la empresa.  Grado positivo en la configuración de la cultura organizacional: El grado favorable en que los valores y normas son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan los trabajadores entre ellos y con el entorno de la organización.  Integración y cohesión de grupos de trabajos: Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. el comportamiento y la identificación de los trabajadores: Lograr que grupo de trabajadores que actúa mecánicamente.

3. Google. cada una de ellas tuvo que reunir ciertos requisitos. NetApp. Sus beneficios para el lugar de trabajo se basan en la idea de permitir a los empleados centrarse por completo en su trabajo. Diageo. donde “los empleados felices hacen felices clientes. En lo académico se establece que este enfoque es eficaz.Gore & Associates. Microsoft. Para poder participar en el ranking internacional. Las 10 primeras empresas fueron: 1.Universidad Peruana Los Andes Empresas con mejor clima organizacional para trabajar A continuación se mostrará la lista de las empresas en el mundo con mejor clima organizacional para el trabajador en el año 2012. tener más de 5000 trabajadores en el mundo y que el 40 % de los mismos se encuentren fuera de la casa matriz. 4. W. 10. La primera en la lista es SAS Institute. pero algunos sienten que es raramente aplicado. 5. 26 Metodología de la Investigación . Marriott. Uno de los principales criterios para la elección de estas empresas es el clima organizacional que estas poseen por lo cual se realizaron visitas a la empresa así como cuestionarios a sus trabajadores. Los empleados reciben autonomía y confianza y sus ideas innovadoras son bien recibidas y recompensadas. 2. Kimberly Clark. Autodesk. 7. FedEx. 8. 6. 9. como los de haber sido reconocida en por lo menos cinco rankings de diferentes países en el año en curso. relevando al personal de las causas de la tensión exterior que puedan distraer su concentración. feliz”. SAS Institute.L. lo que hace a una empresa. Jim Goodnight lo describe como un triángulo.

están involucrados en un proceso de mejora continua. 2001). si los colaboradores perciben o no que las oportunidades de progresar en el trabajo se encuentran en un nivel adecuado. tienen oportunidades de hacer mejor las cosas cada día.. M. y Ferreiro. y encima sienten que se desarrollan y aprenden en 27 Metodología de la Investigación . si un colaborador percibe que tiene oportunidades de progresar en el empresa. Esto se ve reflejado si se les permiten ascender de acuerdo a tu desempeño. si se dan oportunidades de crecer profesionalmente dentro de la empresa. comunicación y condiciones laborales. que los motiva más allá de los aspectos económicos. Autorrealización es la apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva a futuro. diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo (2004). Estas variables son: Autorrealización. Esto a su vez los lleva a percibir que en el trabajo. pues saben que sus objetivos individuales también van a ser alcanzados a través de los organizacionales y esto le va a generar mejores y mayores beneficios así como oportunidades de progresar como persona y profesional dentro de la empresa. que motiva a los trabajadores a dar su mayor esfuerzo. pues como se dijo anteriormente. les permite crecer como personas y profesionales. basados en el conocimiento de la realidad. En conclusión. el cual tiene como objetivo elaborar un plan de mejora para el clima laboral. (2004). el hecho de aprender nuevas formas de hacer las cosas y desarrollar procesos de mejora continua. Esto. percibiendo que la organización les da la oportunidad de hacerlo. (Alcázar. Es decir. se evaluarán cinco variables que determinan el clima organizacional según La Escala CL-SPC de medición de clima laboral. involucramiento laboral. inclusive guarda mucha relación con la existencia de un objetivo organizacional estimulante y retador. De la misma manera. S. supervisión. que los llevan a dar su mejor esfuerzo haciendo las cosas bien. además de una orientación a tener altos niveles de logro.Universidad Peruana Los Andes EVALUACIÓN Y ESTABLECIMIENTO DE UN PLAN DE MEJORA A través de este trabajo.  Autorrealización Según Palma. P.

 Involucramiento laboral Esta se refiere a la percepción que tiene los trabajadores con respecto a la importancia de su trabajo para la empresa. señala que el clima laboral afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con esta. realmente motiva y genera un clima laboral positivo para la organización. con tener responsabilidades claramente definidas y en la que existe interacción con sus superiores. lo que genera responsabilidad en ellos y por ende altos niveles de compromiso con la empresa y sus clientes. Supervisión. S. que se inicia con el generado por el trabajador consigo mismo. normalmente tienen un muy mal clima organizacional. misión y objetivos de la organización. (2004). (2002). El compromiso es el elemento fundamental para la generación de equipos de trabajo eficientes. Según Chiavenato.Universidad Peruana Los Andes su puesto de trabajo. basándonos en la búsqueda de un alto nivel de compromiso tanto de los jefes como de los trabajadores y que promuevan niveles motivacionales y de satisfacción entre ellos. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores “no tienen la camiseta puesta”. en tanto una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. I. que a su vez apoyan a sus trabajadores para superar obstáculos basados en una claridad de visión. Se refleja en la percepción de los trabajadores en lo que respecta en el énfasis del mejoramiento de los estilos de dirección y control. Tienen claro que su labor le entrega valor al servicio que ofrece.  Supervisión Según Palma. Para generar un buen clima laboral es importante que el trabajador sienta que a 28 Metodología de la Investigación . en un ambiente colaborativo y con un trato justo hacen propicio el clima laboral para el desarrollo de las personas en la organización. Además perciben que la empresa los apoya y está comprometido con ellos. Una organización con buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros. luego con sus compañeros y a su vez con el objetivo común. entonces es lógico que el cumplimiento de las actividades sea verdaderamente una tarea estimulante. es la apreciación de funcionalidad y significación de superiores dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario. En conclusión la formación de equipos de trabajo integrados. Entregar el poder de tomar decisiones en un puesto de trabajo y en relación a tareas de responsabilidad.

La esencia de la organización es la comunicación de quienes interactúan y ejercen influencia en el funcionamiento del sistema: empleados. La clave del proceso de comunicación organizacional es asegurar que la persona correcta reciba la información exacta en el momento preciso y con la asertividad necesaria. sin la retroalimentación por parte del jefe. los trabajadores necesitan que la empresa genere programas de reconocimiento del empleado para obtener un alto rendimiento de éstos. S. la Comunicación. Cuando no se tiene acceso a la información necesaria para el cumplimiento con el trabajo. Un proceso de evaluación de desempeño eficiente realiza mucha retroalimentación al trabajador. proveedores y entes reguladores. coherencia y precisión de la información relativa y pertinente el funcionamiento interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma. los empleados no cumplirán satisfactoriamente sus funciones. celeridad. el trabajador no va mejorar la calidad de su trabajo y si ocurre esto. Pues. En conclusión. con el fin de obtener un servicio de calidad y que innove constantemente sus procedimientos en beneficio de sus usuarios. basada en proceso de evaluación de desempeño coherente y motivador. pues los empleados son los únicos que pueden generar ventajas competitivas que le entreguen alto valor agregado al servicio. Los canales de comunicación difieren por su capacidad de comunicar información. claridad.  Comunicación Según Palma. 29 Metodología de la Investigación . es decir el trabajador necesita saber si confían en él. empeorando el clima laboral. esto conllevará un alto grado de estrés y malestar en la organización. Algunos son ricos en el sentido de que tienen la capacidad de:  Manejar varias claves al mismo tiempo  Facilitar una retroalimentación rápida  Ser muy personales. clientes.Universidad Peruana Los Andes su jefe le interesa lo que hace y perciba si es capaz de alcanzar los objetivos de la organización. es la percepción del grado de fluidez. Para comunicar bien hay que percibir bien. de tal manera que este reciba información valiosa de sus jefes y que le sirva para mejorar sus procedimientos de trabajo. y que finalmente se haga realidad el hecho de llegar a tener el trabajador exitoso que toda organización requiere. que los diferencie de otros y dándole sostenibilidad a la organización. (2004). el clima laboral reinante en la organización sería perjudicial. y a partir de esto entregarle toda la retroalimentación posible para que sea captada e interiorizada al máximo.

(2004). es el reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales. económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA DE CLIMA LABORAL Autorrealización √ Trabajar en un plan integrado de capacitación y entrenamiento para los trabajadores. porque permiten comunicar la mayor información en un episodio de comunicación. Condiciones laborales. que busque el desarrollo del personal.  Condiciones Laborales Según Palma. es decir. con el fin de elevar los niveles de desempeño laboral. retroalimentación inmediata (verbal y no verbal) y el toque personal de “estar ahí”. Esto los orientará a trabajar en 30 Metodología de la Investigación . siempre relacionados con las necesidades de los clientes. posturas. expresiones del rostro. en lugar preocuparse por sustentar castigos y sanciones. La elección de un canal sobre otro depende de que el mensaje sea de rutina o no. entonaciones). gestos. De la misma manera. √ Desarrollar un programa de Coaching para la Formación de Equipos Eficientes de Trabajo” y concluir con un programa de “Coaching Empresarial”. Para esta dimensión uno de los indicadores que se debe evaluar es la percepción de los trabajadores con respecto a si la remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones. apoyado en un proceso de evaluación de desempeño que deberá ser actualizados periódicamente en base a las competencias que requiera el puesto. ofrece muchas claves de información (palabras. así como su compromiso con la institución. se debe considerar la percepción de los trabajadores con respecto a si es que la remuneración está de acuerdo con el desempeño y los logros del ocupante del cargo. S.Universidad Peruana Los Andes Las conversaciones en persona son las que más riqueza de canal tienen.

√ La empresa deberá preparar de un programa de sensibilización de los trabajadores. √ Buscar la participación de los trabajadores. a través de reuniones periódicas. sino a toda el área de trabajo. de tal manera que puedan expresar sus necesidades en cuanto a recursos tangibles e intangibles. en los que es importantísima la participación de los jefes de área e inclusive directivos de la empresa. visión y los objetivos de la organización. mediante el planteamiento de metas claras grupales. con el fin de facilitar a los trabajadores la realización de su trabajo. Esto definitivamente apoyará definitivamente a la mejora del clima laboral.Universidad Peruana Los Andes procesos de mejora continua y redundará en el desarrollo de líneas de carrera en base a la meritocracia en la institución. Esto eleva su nivel de motivación trascendente y por ende se produce el desarrollo personal de cada trabajador. que a veces no se aplican y se adoptan decisiones basadas en la amistad y relaciones sociales. que les permita alcanzar y establecer nuevos logros para ellos y la institución. entregando su mejor esfuerzo y satisfaciendo las necesidades de sus clientes internos y externos. primero se enseña a través del ejemplo. √ Desarrollar un plan integrado de reconocimiento del trabajador en base a la consecución de los objetivos organizacionales. Involucramiento Laboral √ Realizar talleres orientados a alcanzar el involucramiento de los trabajadores con la empresa. necesitan desarrollar programas de involucramiento de los empleados en la toma de ciertas decisiones en tareas de responsabilidad. orientados a alcanzar el conocimiento e interiorización de la misión. de tal manera que no sólo se reconozca a la persona que alcanza sus objetivos. basado en el desarrollo de altos niveles de compromiso por parte de directivos y trabajadores. haciendo que sea alta la probabilidad de alcanzar altos niveles de autorrealización. √ Plan de reubicación para los empleados que no se encuentren adaptados o en todo caso no se sienten a gusto en sus funciones o que hayan podido desarrollar nuevos conocimientos y habilidades. Hacer lo necesario para crear una cultura orientada a los objetivos de la organización. primero les hará sentir que le entregan valor a los servicios y segundo que les llevará a alcanzar su desarrollo personal. a nivel individual y también a nivel grupal. √ Los jefes y directivos de la empresa. Esto les ayudará a darse cuenta que las tareas diarias en el trabajo. pues el compromiso no se exige. que deberán estar alineados con el plan estratégico de la institución y con los objetivos individuales de los trabajadores. mediante el logro de su autorrealización. con el 31 Metodología de la Investigación . talleres que desarrollen en el personal la habilidad de trabajar en equipo y por último talleres que propicien en los trabajadores el compromiso laboral con la organización. que apoye a lograr un clima laboral adecuado.

partiendo de su formación a nivel personal (Es decir conocimiento de ellos mismos. 32 Metodología de la Investigación . promoviendo la toma de decisiones por parte del empleado. para ser considerados como la manera más eficiente y eficaz de generar una retroalimentación positiva. √ Buscar el fortalecimiento del desarrollo de habilidades sociales relacionadas específicamente con la consecución de una cultura de trabajo en equipo. asertividad. Esto incluye talleres de sensibilización y desarrollo de habilidades sociales del todo el personal. liderazgo participativo. entre otros). √ Los jefes de las áreas deben convocar reuniones periódicas con el personal a su cargo. de tal manera que los empleados no lo perciban como una fuente de suspensiones e inclusive despidos. de tal manera que se les da la oportunidad para colaborar con otras áreas en la mejora de sus procesos en beneficio de la empresa. los avances y las nuevas propuestas que se generen en ella. Comunicación √ Capacitar y entrenar a todo el personal. lo que propiciará el aumento de los niveles motivacionales y por consiguiente la mejora de los niveles de desempeño de las personas que trabajan para la organización. √ Trabajar en optimizar los procesos de supervisión de los trabajadores. Además. con el fin de evaluar las tareas. que a su vez elevará el nivel de compromiso de estos para con la empresa. que los lleve a interiorizar la necesidad de desarrollar procesos de mejora continua. con el fin de mejorar sus habilidades en dirección de personas. de tal manera que la comunicación fluya en ambos sentidos.Universidad Peruana Los Andes fin de generar una cultura de autonomía y darle al empleado la confianza necesaria. √ Analizar los procesos de evaluación del desempeño y orientarlos a una evaluación por competencias. incluyendo directivos. √ Establecer políticas de “Gerencia de Puerta Abierta” por parte de los jefes y directivos de la empresa. comunicación positiva. de todas las agencias. sus paradigmas limitantes. las formas de ser que los gobiernan. jefes y trabajadores en técnicas para desarrollar los canales de comunicaciones ascendentes y decentes. Todo esto buscará la generación de compromiso de ellos con los trabajadores. Supervisión √ La alta dirección de la empresa deberá generar programas de liderazgo y coaching para los jefes de cada una de las áreas. orientado a promover el éxito del empleado en la organización. Es necesario que los canales de comunicación se mantengan abiertos. se aumenta el nivel de satisfacción y autorrealización del trabajador. de tal manera que los trabajadores sientan y perciban que tienen acceso a conversar con sus superiores. las que deberán incluir la cooperación.

Kimberly Clark tiene presencia en los hogares peruanos con sus marcas ofreciendo una amplia línea de productos creado para proveer soluciones de Higiene. Limpieza y Seguridad en el mercado peruano. REPORTE DE UNA EMPRESA. servirá para reforzar lo que ya saben y/o simplemente se les informará de los nuevos cambios que pudieran generarse en los proceso de trabajo. pues se considera que para eso les pagan. generando una cultura de “Premiando tu mejor esfuerzo”. así como la capacidad de administrar el tiempo en el trabajo. y que en algunos casos. KIMBERLY CLARK PERÚ S. es necesario que los jefes y los directivos de la empresa deberían interesarse un poco más en buscar nuevas formas de generar altos niveles motivacionales. Además de mantener una gran presencia comercial Kimberly-Clark Perú desarrolla programas de responsabilidad social a favor de la comunidad a través de campañas sociales en las que participa activamente. políticas de incentivos y/o reconocimiento del empleado. pero no debe de ser más representativo que la paga es base a un alto rendimiento. en que les servirá para corregir deficiencias tanto personales como del proceso de trabajo. ya que. pero basados en paga variable.A.C. Condiciones Laborales √ Generar programas de capacitación y entrenamiento. de los trabajadores de la empresa. Es claro que no se debe descuidar los incrementos o bonificaciones por años de servicio. 33 Metodología de la Investigación . así como en otros casos. que partan de los resultados de una evaluación de desempeño moderna y eficiente. basándose en su componente extrínseco. √ Poner en práctica un programa de retroalimentación positiva. √ Mejorar los niveles remunerativos del personal a su cargo. aunque el personal es capaz de hacer nuevas tareas sin esperar ningún tipo de reconocimiento a cambio. Para esto se deben generar programas de capacitación y entrenamiento a todo el personal. √ Mejorar los conocimientos y habilidades de los trabajadores en la utilización adecuada de los recursos físicos.Universidad Peruana Los Andes así como negociación y resolución de conflictos.

A continuación la visión y misión de la empresa Kimberly Clark: VISIÓN: “Guiar al mundo en lo esencial para una vida mejor”. dedicada a la fabricación de pañales de bebé. estas están ubicadas en Santa Clara. Debido a su maquinaría de última generación ambas plantas destacan como una de las más modernas del mundo en su rubro.Universidad Peruana Los Andes En el Perú se encuentran dos de las cincuenta plantas de producción que Kimberly-Clark tiene alrededor del mundo. no sólo abastecer al mercado local. Su capacidad productiva permite. Venezuela. integridad y coraje haciendo lo correcto”. Chile. entre otros países. cada día y en Cada lugar”. y Planta Puente Piedra dedicada a la fabricación de papel higiénico. VALORES: √ Autenticidad: “Continuamos con nuestra herencia de honestidad. √ Responsabilidad: “Somos responsables por nuestro negocio y nuestro futuro”. el bienestar y la higiene de las personas. papel toalla de cocina y nuestra Línea Institucional. sino también exportar a Bolivia. 34 Metodología de la Investigación . toallas higiénicas y pañales para adulto. papel toalla de manos. √ Dedicación: “Respetamos y cuidamos de las comunidades en las que vivimos y trabajamos”. En los últimos años. √ Innovación: “Estamos comprometidos con las nuevas ideas que aportan valor”. Ecuador. la empresa ha crecido rápidamente elevando su facturación a casi US$250 millones. MISIÓN: “Mejorar la salud. servilletas.

Papeles Toalla y Servilletas. paños de limpieza y equipos de protección industrial: √ SCOTT: La línea de baños Scott ofrece productos muy innovadores. Entre ellos. encontramos Papeles Higiénicos. de alta calidad y rendimiento. servilletas. Entre ellos encontramos Jabones y Sanitizantes con diversidad de beneficios y en distintas presentaciones. √ KIMCARE: La línea de baños Kimcare ofrece productos muy innovadores.Universidad Peruana Los Andes Su línea de productos está conformada por: Categorías de papeles higiénicos. √ KOTEX: Línea de paños higiénicos para damas. papel toalla y servilletas). la cual les brinda protección y seguridad a las mujeres en todo instante de sus días difíciles. Todos con diversidad de beneficios y en distintas presentaciones (papel higiénico. jabones. 35 Metodología de la Investigación . √ KLEENGUARD: Con los equipos de protección personal Kimberly-Clark Professional no sólo seguirá cumpliendo su misión de mejorar la salud e higiene de todas las personas. de alta calidad y rendimiento. sino que ahora también cuidará de las personas en sus áreas de trabajo para que puedan regresar sanas a sus hogares. (protección respiratoria y protección de manos y brazos). papeles toalla. Además de su diversidad de presentaciones brindan diversidad de beneficios.

siendo su gran equipo de trabajo una de la principales diferencias para poder lograr los premios mencionados El presente trabajo consiste en elaborar y describir las características que la empresa KIMBERLY CLARK posee. Premios que ha obtenido Kimberly Clark en Perú Kimberly Clark es una empresa que ha ido superándose a lo largo de su historia para lograr consolidarse como una de las mejores empresas en la actualidad. esto lo ha logrado gracias al esfuerzo de todos los trabajadores.Universidad Peruana Los Andes acompañados siempre de sus respectivos dispensadores (jabones y sanitizantes) Además de también cuenta con otros productos como son:  SUAVE: papel higiénico.  WIPALL: paños de limpieza y dispensadores.  KLEENEX: papel toalla y servilletas. Así también como el de implementar mejoras analizando las causas de las cuales se genere incomodidades en el clima 36 Metodología de la Investigación .

ha ocupado el primer lugar en los años 2011 y 2012 de “mejores empresas para trabajar en el Perú”. la compañía brinda a los colaboradores un entorno para crecer y su filosofía se fundamenta en que los liderazgos trascendentes son aquellos que pueden llevar a la organización hacia adelante. Y no solo esto sino que también solicitan el servicio de empresas consultoras entre las que figura el Great Place to Work Institute. Identificadas estas causas se plantearán alternativas de mejora y se implementarán planes de acción para contrarrestar o disminuir el efecto de estas en el clima laboral. La organización ha realizado una extraordinaria gestión frente a la inspiración de valores y cultura. sociales internos y externos que podrían afectar o modificar el clima laboral. Con respecto a aspectos generales de la empresa: ¿LA EMPRESA MISMA ES LA QUE SE ENCARGA DE MEDIR SU CLIMA ORGANIZACIONAL O DESIGNA ESTA FUNCIÓN A OTRA EMPRESA (UN TERCERO)? Kimberly Clark en Perú cuenta con uno de los mejores climas laborales del país siendo una de las empresas preferidas para laboral por todo tipo de trabajadores. según lo mencionado por el gerente general. Kimberly Clark en Perú trata de brindar un buen ambiente laboral especialmente para que los trabajadores se identifiquen con la empresa y contribuyan a cumplir las metas de la organización. En el caso de Kimberly-Clark.Universidad Peruana Los Andes laboral de la empresa. Kimberly Clark realiza evaluaciones de su clima laboral periódicamente. el cual. donde un lenguaje fraternal y dinámico es el principal promotor para generar un ambiente en el que se destaca la confianza. la identidad y el sentido humano. tomando en cuenta factores humanos. le brinda a la empresa por su metodología. a través de prácticas construidas para su promoción. Esta empresa ha implementado grandes esfuerzos en apropiar una cultura organizacional que marque la diferencia con otras empresas. “una herramienta confiable 37 Metodología de la Investigación .

si sus ideas y sugerencias son tomados en cuenta. Credibilidad: Que evalúa en qué medida los trabajadores confían y creen en sus líderes. 38 Metodología de la Investigación . equilibrio entre trabajo y familia. En relación a la evaluación que realiza la misma empresa de su clima laboral. Comunicaciones abiertas y accesibles. Estos factores y dimensiones son desarrollados más detalladamente líneas abajo. los factores como la manera en la que perciben los trabajadores el ambiente laboral es uno de los aspectos más relevantes. Integridad al impulsar consistentemente la visión. iii. ii. Se basa en: i. Respeto: Que determina si el colaborador percibe que la empresa tiene consideración con él en varios aspectos: desarrollo profesional. FACTORES Y DIMENSIONES QUE SE EVALÚAN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE KIMBERLY CLARK. Está conformado por cinco dimensiones: a. también se considera las oportunidades de desarrollo que perciben los empleados así como la homogeneidad y cohesión de las áreas de trabajo y el nivel de comunicación que se mantiene. en dicha evaluación. y si la empresa se preocupa de él como un ser humano. Se basa en: i.Universidad Peruana Los Andes para contar con información estratégica para lograr una mejor planeación de actividades en mejora del negocio y del clima”. Capacidad para coordinar recursos humanos y materiales. b. Reconocimiento y apoyo al desarrollo profesional.

Imparcialidad. Ausencia de favoritismo Justicia: ausencia de discriminación Estos tres primeros factores son esenciales para crear un ambiente de confianza. 39 Metodología de la Investigación . iii. Se basa en: i. d. Orgullo: Que recoge la actitud del trabajador frente al hecho de pertenecer a la empresa y frente a los logros de ésta. Equidad tratamiento equitativo para todos. para evaluar la calidad presente en el clima organizacional o laboral se utilizan estos procedimientos y herramientas: 1. Posibilidad de ser auténtico Ambiente socialmente amigable con atmósfera de bienvenida. Sentido de familia o equipo. como un estudio interno.Homogeneidad: Que recoge la apreciación del colaborador sobre el desempeño de la empresa en estas variables. Por el trabajo personal desempeñado. c. ii. ii. Por el propio equipo de trabajo y sus logros. busca determinar la satisfacción de los “clientes internos” de la empresa. En Kimberly Clark.Universidad Peruana Los Andes ii. Se basa en: i. Participación en las decisiones decisivas. 2. Realizar encuestas y evaluaciones anónimas a los empleados. iii. Compañerismo y la camaradería Se basa en: i. iii. sus productos y su presencia en la comunidad. ¿MEDIANTE QUÉ HERRAMIENTAS MIDEN SU CLIMA ORGANIZACIONAL? La evaluación del clima organizacional. Identificar las dimensiones que se van a medir en el estudio o evaluación. iii. ii. Por la empresa. Cuidado de los empleados como individuos con vida e intereses personales. e.

Universidad Peruana Los Andes 3. responsabilidades y resultados del año. √ En el almuerzo las personas salen a confraternizar en grupo. Para medir el factor “Imparcialidad”: √ Se cuenta con una estructura salarial en la cual cada cargo recibe una remuneración de acuerdo a sus funciones. luego de un año aproximadamente. Para medir el factor “Orgullo”: √ Se busca brindar a los trabajadores las facilidades para que puedan desarrollarse personal y profesionalmente. 40 Metodología de la Investigación . se realizan otros estudios para evaluar como mejoró la situación o si no se presentaron mejoras relevantes y es necesario plantear nuevas estrategias. En cuanto a lo que hace Kimberly Clark: Para medir el factor “Credibilidad”: √ La Gerencia General invita a una reunión de resultados periódicamente donde se informan los resultados obtenidos de forma transparente la información cuantitativa y cualitativa de la empresa. Ya que una vez aplicados los estudios de clima laboral correspondientes se implantan ciertas mejoras. Los resultados de la evaluación mostrarán qué aspectos están funcionando adecuadamente y se deben mantener y cuáles son susceptibles de mejora. Para medir el factor “Camaradería”: √ Se promueve una comunicación amical desde la plana gerencial hasta el último nivel. Para medir el factor “Respeto”: √ El personal tiene media hora de tolerancia en el horario pues lo que se mide es el desempeño. √ Todos los años se realizan estudios salariales buscando que los pagos sean cada vez más justos generando en cada trabajador crecimiento personal y profesional. Se permite que unos a otros se dirijan entre sí utilizando un lenguaje informal.

página web propia de la empresa y en la mayoría de las presentaciones que realiza en universidades e instituciones en general. después de obtener reconocimientos por la calidad de su Clima Organizacional se enfoca en mostrar estos resultados a través de diversos medios. además de atraer a los mejores profesionales del mercado. lo que a largo plazo les permitirá ser sostenibles ya que retendrán a las personas con talento. le permiten a Kimberly Clark. como revistas. Es así que de los resultados obtenidos han podido conocer que un trabajador que no está contento no podrá entregar lo mejor de sí mismo y que las empresas con los mejores climas organizacionales son las que al final tienen mayores posibilidades de captar y retener a los mejores ejecutivos. tanto en la de la lista de las mejores compañías para trabajar en América Latina como en la lista realizada a nivel mundial. 41 Metodología de la Investigación . así como reducir las pérdidas y robos. ha ocupado en varias ocasiones uno de los primeros 10 puestos como el “mejor ambiente laboral para trabajar”. es necesario preparar al equipo”. asesoría y capacitación de instituciones como el Great Place to Work Institute. reducir su costo por rotación de personal de forma considerable. en crisis o sin ella. y de entre estos reconocimientos el brindado por el Great Place to Work® Institute es uno de los más importantes. sino que también se relaciona con cuestiones pragmáticas. ¿MEJORA EL CLIMA ORGANIZACIONAL? ¿CÓMO MEJORA? Kimberly Clark. saber que el buscar el bienestar de sus trabajadores va más allá de ser un acto altruista o de ética. Hay diversos reconocimientos que se brinda a las empresas por la calidad del ambiente laboral que brindan a sus trabajadores. Los resultados procedentes de la investigación. puede reducir su gasto de reposición. la empresa ha determinado que ofreciendo un excelente ambiente de trabajo.Universidad Peruana Los Andes ¿QUÉ HACEN CON LOS RESULTADOS?¿CÓMO SE APLICAN. anuncios publicitarios. si queremos seguir creciendo. que conlleva el costo por el tiempo que se demoran en hallar a la persona adecuada y el costo de capacitación e inducción. Al tomar en cuenta las evaluaciones que se realizan respecto a su clima laboral. Kimberly Clark. La compañía se preparará para retos muy importantes en el futuro y. Comentario de uno de los gerentes sobre seguir manteniendo el mismo porcentaje destinado para el mejoramiento y capacitación del personal en época de crisis económica: porque somos fervientes convencidos de que un buen equipo de trabajo hace la diferencia.

así como formar a los talentos que irán asumiendo nuevas responsabilidades. incluyendo rotaciones laterales entre áreas y entre sedes extranjeras de la compañía. pidiendo a sus colaboradores que expliciten qué tipo de carrera quiere hacer en la compañía. Un joven poco calificado puede empezar con un programa de formación laboral juvenil. 42 Metodología de la Investigación .” (Entrevista en El Comercio. Un joven promedio y con mucha actitud que empieza en un programa de Formación Laboral Juvenil o como practicante puede como fruto de su esfuerzo. 2007) Kimberly tiene alrededor de mil doscientos empleados y está creciendo de manera sostenida (en los registros de Great Place to Work de año anteriores aparecía con 861 empleados). sino que en vez de ello está el puesto de Gerente LCO (Liderazgo y Cultura Organizacional).. Un mecanismo que tiene implementado la empresa y que facilita este proceso de preparación es la práctica de “swaps”. El caso del personal que prefiere desarrollarse a nivel local también está contemplado. Un profesional puede empezar de practicante. En Kimberly el crecimiento profesional no sólo se centra en el desarrollo de una línea de carrera en el área funcional en donde labora el colaborador. mediante la cual es posible el intercambio de posiciones a nivel regional por periodos cortos (tres meses). Para hacer esto identifican a su personal de alto potencial a nivel regional y se les prepara para movilizarlos en la región con condiciones laborales bastante favorables.Universidad Peruana Los Andes Un aspecto que resalta es que en Kimberly no existe más el puesto de Gerente de recursos Humanos. siguiendo un programa de fortalecimiento de nuevas capacidades es posible la movilidad a puesto de áreas de especialidad diferentes. una vez que defines cuál es la cultura que quieres. Director Gerente de Kimberly para toda la región andina ha afirmado recientemente que “el tema del clima (laboral) es sumamente importante. Sergio Nacach. Esto le exige ir reforzando las capacidades de su personal actual. pero como fruto de su esfuerzo e identificación con la empresa puede hacer una carrera que lo lleve hasta supervisor de planta. 2 de junio. Es la cultura de Kimberly Clark (La Experiencia de Corazón y Mente) el atributo que más se reconoce dentro y fuera de le empresa. pero tiene amplias posibilidades de desarrollo personal y profesional. El punto de partida es una cultura organizacional.. Uno de los principales retos que tiene Kimberly es gestionar su crecimiento en el mercado. Para impregnar a toda la organización de su cultura orientada a resultados. hacer una gran carrera en esta compañía.

se recomienda evaluar siempre el liderazgo particular de la alta dirección y del jefe inmediato. tomar algunas medidas para mejorar ese microclima. Entre otros programas se distinguen: √ “Eskuela de Liderazgo” y “Plan de Líderes” Son dos de los programas que se han convertido en pilares fundamentales del desarrollo de los líderes de la organización. la proyección no es muy auspiciosa. Es también frecuente que existan algunas dificultades con el liderazgo del jefe inmediato. Aun cuando el resultado puede ser positivo. en general.Universidad Peruana Los Andes RESULTADOS DE LAS EMPRESAS PERUANAS Pero.PROGRAMAS QUE LA EMPRESA UTILIZA PARA MEJORAR Y/O FORTALECER UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL. la innovación. Lo más importante de este resultado. Es así como la organización se conecta y compromete con el individuo desde su parte emocional y profesional a partir de sus deseos y sentimientos. niveles altos de satisfacción en lo que se refiere el liderazgo. ¿qué resultados están obteniendo las empresas locales en las diferentes variables? Existen algunos patrones que se pueden distinguir. La compañía trabaja en el fortalecimiento de sus valores por medio de la estrategia de una «Kultura Ganadora». los estudios de clima laboral que se realizan en las empresas peruanas arrojan. ya que son dos aspectos distintos. Aunque es difícil generalizar. programa enfocado a generar identidad y sentido de pertenencia a través de un decálogo que incentiva valores dirigidos al desarrollo individual y compartido. es que la experiencia demuestra que el liderazgo positivo da pie para un buen pronóstico en la gestión del clima. la creatividad y el sentido humano trabajando en las personas actitudes positivas para cumplir sus sueños. en estos casos. cuando el resultado es insatisfactorio. ya que apuntan a fortalecer las competencias de liderazgo alineándolas con la estrategia y los principios 43 Metodología de la Investigación . por lo que se recomienda. Por el contrario. E. porque es más difícil cambiar las condiciones que hace que la gente perciba que las cosas no están bien.

más allá que el tiempo que los colaboradores pasan juntos. Se practican políticas de puertas abiertas y reuniones informales. y termina en trabajar con una vivencia personal llamada “travesia ckc” que garantiza la adaptación del nuevo colaborador. sus beneficios y sus puntos de oportunidad. en ésta se desarrolla un taller donde el nuevo colaborador vive y observa todo los relacionado con la organización. el cual tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de todos sus empleados bajo cuatro ejes principales: Trabajo. independientemente de los niveles jerárquicos. En el marco de su programa “Vivir Bien”. Salud Física y Salud Emocional. se fijan objetivos comunes y se da a los asistentes un taller de crecimiento personal y profesional.Universidad Peruana Los Andes de empleabilidad de la compañía. comenzando desde su historia hasta la parte más operativa de la empresa. Otros programas considerados en Kimberly Clark Se observó que la empresa brinda beneficios a sus empleados con el objetivo de mejorar su bienestar. Ésta no es la típica reunión donde todas las áreas presentan sus objetivos y resultados. de tal manera que todos están alineados hacia un mismo objetivo. Al inicio de cada año organizan la “cascada anual”. Esta reunión llega al 100% de la compañía. √ “Foco comunicativo”. En estas cascadas se celebran los resultados como compañía. La gente va a trabajar feliz y al final del día se va feliz porque la empresa es como una gran familia. En la empresa. en Kimberly se vive un clima de mucha confianza. Kimberly44 Metodología de la Investigación . se crea un vínculo que trasciende. Esparcimiento. el networking entre todos los líderes. Como resultado de la ejecución de los programas a favor de los colaboradores. construyendo un proyecto original que exprese la comprensión de la cultura organizacional. La comunicación es espontánea y natural. cálido y donde la comunicación es muy abierta entre todos. para generar una cultura de alto rendimiento y desempeño y lograr así. √ “Travesía ckc” Entre las principales herramientas para cumplir con el objetivo y meta de la compañía está la inducción corporativa.

y ofrecer programas de salud ocupacional en el lugar de trabajo porque la empresa entiende que el trabajo puede afectar la salud y que la salud puede afectar el trabajo. conocernos mejor. Es por ello que se desarrolló el programa “Vivir Bien” que promueve mejorar la calidad de vida de todos los empleados entendiendo que sólo una persona sana podrá lograr sus objetivos personales. disponer de sólidos programas de salud en cada lugar de trabajo. promoción y asistencia en salud. Básicamente trabajar sobre prevención. medio ambiental y social.  Vivir Bien la salud física: Promover el bienestar y la salud de las personas. y optimizando su rendimiento corporativo. para mantenerlos motivados y a gusto y eso se vea reflejado en sus resultados en la empresa. Estos programas se encuentran organizados y evaluados por la siguiente área: ÁREA LCO (Liderazgo y Comunicación Organizacional o Recursos Humanos) Esta es una de las áreas más importantes para Kimberly debido a que gracias al buen manejo de ésta. fomentando la innovación.Universidad Peruana Los Andes Clark entiende que su equipo humano es parte fundamental de los esfuerzos para lograr el desarrollo sustentable del negocio. es una de las empresas más reconocidas. Le genera valor en la medida que su personal está contento y goza de un excelente clima laboral lo que hace que se comprometan más con los objetivos de 45 Metodología de la Investigación . proporcionar información profesional en temas de salud. es por esto que es tan importante tanto para el empleado como para la compañía. festejar y compartir momentos con nuestros amigos y compañeros de trabajo.  Vivir Bien la salud emocional: Promover la vida saludable y la camaradería a través del deporte. Ellos buscan mejorar el clima laboral de sus colaboradores y capacitarlos. saber más de nuestra compañía y estar comunicados. integrarnos y darnos un espacio para conocernos en un ambiente más distendido. Otro beneficio brindado es también el contar con un Departamento de “Servicios de Salud” cuyos objetivos son optimizar la salud individual y organizacional.  Vivir Bien el esparcimiento: Tener tiempo para divertirnos. mejorando su eficiencia. profesionales y del negocio. llevar una vida sana. Los cuatro ejes del programa son Vivir Bien el trabajo: Querer nuestro ámbito de trabajo.

Exámenes médicos completos para el 100% del personal. celebran sus logros en base a su desempeño en el año y realizan reuniones de integración. Debido al impacto que tiene está área sobre las diferentes áreas de la compañía y a que es un campo de continua evolución. y se lo descuentan de planilla. Quizá este es el área que genera más valor para Kimberly Clark debido a que por sus buenas prácticas en cuanto a la gestión del personal. la empresa está firmemente comprometida a brindarle la capacitación y el entrenamiento requerido para estar a la par con las últimas tendencias en cuanto a la gestión de Recursos Humanos. 46 Metodología de la Investigación . asignando recursos. brindándoles beneficios como:          Pago parcial del seguro de salud EPS para los colaboradores y su familia. les financian en 48 meses sin intereses. Alimentación. o vales para almorzar. Pago de Bono local para líderes. Servicio de ambulancia las 24 horas dentro y fuera de las instalaciones. Para incentivar a los trabajadores. Una vez dentro de la compañía. Seguro de riesgo. en la que pueden realizar modificaciones de acuerdo al comportamiento del proceso y pueden también elaborar planes de acción priorizando las actividades en función a su estado crítico. para lo cual realizan un seguimiento trimestral a través de la herramienta de evaluación de desempeño GPM (Global Performance Manager). Realizan la evaluación de desempeño de los trabajadores de alta dirección al igual que el de los colaboradores. implementando el benchmarking con las otras filiales de la región andina. Doctor a tiempo completo incluso fuera del horario de trabajo.Universidad Peruana Los Andes la empresa desde sus procesos de planeación hasta sus equipos de venta. donde evalúan mediante el logro de sus objetivos definidos en su plan estratégico. ya sea en el establecimiento. Dos días libres al año. Paseos para la familia de los colaboradores. los colaboradores tienen la oportunidad de ser capacitados a través de los siguientes programas: √ Universiclark MBA: Programa que ofrece un MBA Doble Grado Internacional a 25 de sus Más destacados colaboradores. posee una estructura sólida con un equipo de colaboradores muy unidos y comprometidos con la empresa.

además de los propios de la operación. √ Hipos y Cóndores: Identifican a colaboradores con mayor potencial de crecimiento a nivel local (HIPO) y a nivel Andino (Cóndores). √ SWAPS: Sistema de intercambio de talentos entre países (programa dura hasta 3 meses) √ Exportación de Talento: Envían a colaboradores locales a ocupar puesto de líder en otros países. √ Plan de Líderes: Reúnen varias veces al año a todos los líderes de KC durante todo un día para que participen en programas de crecimiento personal y profesional. y en base a un estudio de sus fortalezas elaboran un Plan de desarrollo individual √ Capacitación en el Extranjero: Envían a colaboradores a diferentes áreas en el extranjero. talleres de inteligencia emocional. autoestima y liderazgo. donde se capacitan y aprenden. √ GPM Feedback and Coaching: Contribuye con el Desarrollo integral de personas.Universidad Peruana Los Andes √ Universiclark Senati: Está dirigido a sus obreros e incluye cursos técnicos. el dominio del idioma inglés es fundamental √ Programa INSIGHT a toda la compañía: Taller de crecimiento personal involucra a la familia de los colaboradores. 47 Metodología de la Investigación . alineados con la estrategia y con la cultura KC √ Profesores de inglés “In house”: Programas para que los colaboradores dominen un segundo idioma y dado que la sede de KC es en EEUU.

es importante tomar en cuenta las opiniones de cada miembro de la empresa. y también que cuente con valores muy bien identificados. Revisar que la organización cuente con una misión y visión claras. 4. 3. Desarrollar un ambiente de respeto y reconocimiento a través de mecanismos tanto formales como informales. 6. 5. Se debe analizar indicadores como la tasa de rotación o el costo por empleado que tiene la compañía. 2. Se recomienda tener buen trato así como darle confianza y liderazgo al empleado para que se sienta libre de expresar sus ideas y poder tener un mejor clima organizacional.Universidad Peruana Los Andes RECOMENDACIONES 1. Realizar una encuesta de satisfacción para indagar cómo se sienten los empleados en la compañía. 48 Metodología de la Investigación . Se recomienda a la empresa reconocer el esfuerzo laboral del empleado para que de una manera se motive y pueda ejercer mejor su trabajo. eso va a tener un impacto en el estado de ánimo de los colaboradores.

además los empleados consideran que el líder es competente para la toma de decisiones y en general se experimenta un clima organizacional muy satisfactorio. Se debe comparar el impacto y la magnitud que tienen los de costos de estudio y mejora del clima laboral frente a los costos de rotación y reposición considerando también aquellos factores intangibles que pueden afectar. 2. realizar actividades deportivas. Se concluye que un factor imprescindible para que una empresa sea considerada como un buen ambiente laboral y sea atractiva para los mejores profesionales es tener un buen clima organizacional. CONCLUSIONES 1. esto es más que nada para los gerentes. el creer que el personal es pieza clave de la organización le ha permitido alcanzar buenos resultados y reconocimiento. 5. ya que como en el caso de Kimberly Clark. La cultura Organizacional de la compañía es fundamentada con un liderazgo participativo. El clima laboral es un factor que puede contribuir al éxito o al fracaso de una organización si no se toma el debido interés en mejorar su calidad. un entorno de homogeneidad y oportunidades de desarrollo en otras regiones y/o áreas permitirá que sus trabajadores estén motivados y que la empresa desarrolle y mantenga un buen clima organizacional. Tener reuniones que integren al personal. 3.Universidad Peruana Los Andes 7. 4. Velar por la coherencia de lo que se habla y hace. como salidas al aire libre. quienes deben cumplir lo que prometen para que los empleados no sientan que solo son palabras vacías o hipocresía. entre otras. Un buen nivel de comunicación y la asignación de nuevas y desafiantes responsabilidades. 8. donde se percibe bastante comunicación de parte del equipo de trabajo. Se puede concluir que un buen clima organizacional 49 Metodología de la Investigación . fiestas o almuerzos por cumpleaños de algún empleado. y ya que el nivel del ambiente laboral no siempre es constante se deben realizar evaluaciones periódicas identificando las dimensiones relevantes a evaluar en dichos estudios. como la pérdida de la reputación o el reconocimiento logrado inicialmente por la empresa sino se establecen las estrategias adecuadas.

MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL GUBERNAMENTAL UTILIZANDO CALIDAD EN EL SERVICIO COMO PARAMETRO. 50 Metodología de la Investigación . 27-38. 05-07-15. Juana.Ernesto Geovani Figueroa González. Un buen líder que tenga en cuenta estos factores y pueda aplicarlos a su personal llevara al éxito a su compañía por tener un buen clima organizacional. De Business Source Complete Base de datos. Clima organizacional en la gestión del cambio para el desarrollo de la organización . Revista Internacional Administración & Finanzas (RIAF). 1607-15. 6.Delia Arrieta Díaz. 8. (2012). 5. (2015). Dr. REVISTA INTERNACIONAL ADMINISTRACION & FINANZAS. De EBSCO Base de datos. Guadalupe Díaz Díaz. 16-07-15. 10/07/2015. Maricela Carolina Peña Cárdenas. (2015). Revista Cubana de Salud Pública. Clima organizacional y satisfacción laboral. De EBSCO Base de datos. 1-19. Salvador Juárez-Adauta. dependerá de la percepción que tendrá este en base a los factores. Revista Global de Negocios. Revista Medica del IMSS. 39. De MedicLatina Base de datos. RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA PEQUEÑA EMPRESA FAMILIAR. 307-314.. BIBLIOGARFIA Jesús Guillermo Sotelo Asef.Ma. Patlán-Pérez. 3. De SCIELO Base de datos. Alina María Segredo Pérez. 09/07/15. EL CLIMA Y LA JUSTICIA ORGANIZACIONAL Y SU EFECTO EN LA SATISFACCIÓN LABORAL.Alejandra Carrillo Puente.Universidad Peruana Los Andes dependerá de cómo se sienta el empleado respecto a su zona de trabajo. 50. 385-393... (2012). 37-50. (2013).

Universidad Peruana Los Andes 51 Metodología de la Investigación .