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Universidad Tecnológica de Panamá

Centro Regional de Veraguas
Facultad de Ingeniería Industrial

Lic. Ingeniería Industrial

Monografía
ELEMENTOS PARA REALIZAR UN DISEÑO DE PUESTOS

Asignatura
Administración de Recursos Humanos

Profesora:
Ing. Dalys Carrizo

Estudiante:
Miriam Castillo 9-743-1968

Fecha
28/03/2016

Tabla de contenido

Introducción 2
1. Concepto de puesto 2
2. Diseño de puestos
2.1

3

Modelos del diseño de puestos

5

2.1.1 Modelo clásico o tradicional 5
2.1.1.1

Ventajas y desventajas del modelo clásico

2.1.2 Modelo humanista

6

7

2.1.3 Modelo de las contingencias 7
3. Enriquecimiento de los puestos 9
4. Aspectos motivacionales del diseño de puestos
5. Concepto de la descripción de los puestos
6. Concepto del análisis de los puestos

10

12

13

7. Método para reunir datos sobre los puestos
Método de la entrevista
15
7.1.1 Pros y contras de la entrevista
7.2 Método del cuestionario 16
7.3 Método de la observación 17

14

7.1

16

8. Etapas del proceso de análisis de los puestos 18
9. Los usos de la descripción y el análisis de puestos
10.Administración de la carrera

19

20

10.1 Autoadministración de la carrera 20
10.2 Planificación, desarrollo y administración de la carrera
11.Trabajo en equipo

21

11.1 Tipos de equipo

22

11.2 Competencias necesarias del equipo
12.Conclusiones 23
13.Bibliografía

23

Introducción.
1

22

21

El concepto de puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y tradicional modelo burocrático. En general. los puestos se transforman gradualmente en actividades conjuntas a partir de equipos. la comunicación. los conocimientos necesarios. Para las organizaciones el puesto constituye la base para colocar a las personas dentro de las tareas de la organización. Concepto de puesto. Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando un trabajo determinado. 1. que engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la compañía. verificar el procedimiento y garantizar el cumplimiento del calendario de ejecución. las máquinas y herramientas utilizadas. Así. cuando se pretende saber qué hace una persona en la organización se pregunta cuál es el puesto que se desempeña. la persona con un puesto debe tener una posición definida en el 2 . las responsabilidades. y el contexto El administrador del programa de análisis de puesto es el encargado de diseñar los modelos para recoger los datos. El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona. modeló y organizó. la persona con un puesto debe tener una posición definida en el organigrama. De la misma manera que el viejo y tradicional organigrama con sus departamentos y divisiones que también provienen del modelo burocrático es sustituido por nuevos formatos organizacionales. que no formen parte de la plantilla de recursos humanos. que engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la compañía.Los elementos de un diseño de puesto de trabajo son conocidos como los procedimientos mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Pero este proceso no puede llevarse a cabo sin la ayuda de ciertos individuos con conocimientos muy específicos. La forma en que las personas trabajan en las organizaciones depende básicamente de la forma en que su trabajo se planeó. las acciones físicas. De modo que para desempeñar sus actividades. El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona. sabemos lo que hace en la organización y se tiene una idea de su importancia y del nivel que ocupa en la jerarquía. Entre los datos que deben recopilarse durante el análisis de puestos se encuentran las actividades y procesos del trabajo. sino que entiendan en profundidad las destrezas necesarias para poner en práctica las tareas que se realizan en la empresa. las normas. de modo que para desempeñar sus actividades.

). . Tiempo: selecciona actividades congruentes con los objetivos. reciben un título equivalente (como directores. La figura 7. Dinero: prepara y aplica presupuestos. obreros. cada puesto aparece en algún departamento. Exigen que el ocupante sepa manejar los recursos. gerentes. los sistemas y la tecnología. la subordinación (ante quién es responsable).2 Recursos Identifica. ordena por prioridad. organiza. Esas competencias varían conforme al puesto. planea y asigna recursos. los métodos de trabajo y las relaciones con los demás. cada puesto se sitúa con otros puestos del mismo nivel jerárquico que. asigna el tiempo. prepara programas y les da seguimiento. la información. las relaciones interpersonales. guarda. división o área de la empresa. etc.1 muestra una idea de la posición de un puesto en el organigrama de una compañía.organigrama. y la inferior que lo liga con los puestos debajo de él y define sus subordinados. en general. Áreas de actuación Niveles jerárquicos Puesto Responsabilidad Autoridad Fig. El diseño de puestos especifica el contenido de cada posición. Diseño de puestos. Por esta razón los puestos se representan en el organigrama por medio de rectángulos. Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo desempeñe bien. como muestras la figura 1. el nivel jerárquico y el área de actuación. jefes. La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico. Bajo el prisma vertical. posición del puesto en el organigrama. cada uno con dos terminales de comunicación: la superior que lo liga con el puesto de encima y define su subordinación. Bajo el prisma horizontal. asigna y utiliza materiales o espacio con eficiencia. asienta registros y hace ajustes para alcanzar los objetivos. 3 Materiales e instalaciones: obtiene. evalúa el desempeño y asegura la realimentación. 1. Recursos humanos: enseña habilidades y distribuye el trabajo. hace previsiones. 2. los subordinados (sobe quién ejerce autoridad) y el departamento o la división donde se localiza.

Monitorea y corrige el desempeño: distingue tendencias. La manera en que las tareas o atribuciones s deben desempeñar (cuáles son los métodos y los procesos de trabajo). persuade y convence a otros. inclusive computadoras o tecnologías relacionadas. Información Obtiene y utiliza información. organizacionales y tecnológicos y cómo operarlos eficazmente. inclusive computadoras o tecnologías relacionadas. Aplica la tecnología a las tareas: comprende los objetivos y adapta los procedimientos o las operaciones del equipamiento. 4 . Mejora o diseña sistemas: sugiere modificaciones a los sistemas actuales y desarrolla otros nuevos o alternativos para mejorar el desempeño. Mantiene el equipamiento: previene. Tecnología Trabaja con diversas tecnologías Participa con miembros de un equipo: contribuye al esfuerzo del grupo Enseña nuevas habilidades a otros Sirve a los clientes/consumidores: trabaja para satisfacer las expectativas de los clientes Lidera: comunica ideas.Interpersonal Trabaja con otras personas. identifica y resuelve problemas de los equipamientos. El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona. Diseñar un puesto significa definir cuatro condiciones básicas: 1. herramientas o equipamiento. Negocia: trabaja mediante acuerdos que implica intercambios de recursos. Obtiene y evalúa información Organiza y guarda información Interpreta y comunica información Utiliza computadoras para procesar información Comprende sistemas: sabe cómo funcionan los sistemas sociales. Sistemas Comprende interrelaciones complejas. admite desafíos. las cinco competencias básicas necesarias en el lugar de trabajo. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (cuál es el contenido del puesto) 2. diagnosticas desviaciones de los sistemas y corrige errores o soluciona problemas. prevé efectos en las operaciones. Fig. resuelve diversos intereses. Trabaja con diversidad: junto con hombres y mujeres de distintos orígenes. Selecciona la tecnología: escoge procedimientos.2.

3. quién es su superior inmediato. las instalaciones. el trabajo se dividió y fragmentó con el objetivo de que cada persona sólo haga una subtarea simple y repetitiva. organizacionales y sociales. En otras palabras. Desde que el ser humano tuvo que dedicarse a la tarea de cazar o pescar aprendió. 2. con una norma de tiempo para la ejecución y ciclos de producción que se deben 5 .Modelo clásico o tradicional. ofrecían incentivos salariales (permios por producción) para asegurar la adhesión a los métodos de trabajo. Modelos del diseño de puestos. La idea predominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador. en razón de su experiencia acumulada a lo largo de muchos siglos. el arreglo físico) es la base para el diseño de puestos. El diseño del puesto es tan antiguo como el mismo trabajo humano. es decir. Los aspectos principales del modelo clásico del diseño de puestos son: 1. quienes utilizaron ciertos principios de racionalización del trabajo para proyectar los puestos. la cosa se complicó. Fragmentación del trabajo: Para cumplir con el razonamiento técnico. Es el diseño de puestos pregonado por los ingenieros de la administración científica al inicio del siglo XX. que tenga una función parcial. Taylor. La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible.1. Cuando la tarea fue en aumento y exigió un número mayor de personas para realizarla. a efecto de satisfacer los requisitos tecnológicos. definir métodos de estandarización y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. Además.1. es decir. es decir. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y operaba. para ejecutarla de manera rutinaria y monótona. Con quién se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad). El diseño del puesto de trabajo es la especificación del contenido.1. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad). quiénes son sus subordinados o las personas que dependen de él para trabajar. 4. los métodos de trabajo y las relaciones con los demás puestos. así como los requisitos personales de su ocupante. El diseño de puestos sirve exclusivamente para la tecnología y para los procesos de producción. las máquinas. La persona como apéndice de la máquina: La tecnología está primero y las personas después. 2. 2. las herramientas. Gantt y Gilbreth. La tecnología (como el equipamiento. a modificar su desempeño para mejorarlo continuamente.

cada uno tiene su tarea específica y ningún contacto interpersonal o social con sus compañeros. Ventajas y desventajas del modelo clásico o tradicional. es decir. desinterés y perdida del significado del trabajo para el ocupante. de trabajo como medio para compensar la insatisfacción. La relación de trabajo de cada trabajador es diádica. 6 . 2. No se piensa en cambios. Po los mismo. 4. La Falta de motivación para el trabajo. con gran número de salarios más altos y mejores condiciones subordinados para cada supervisor. El del principio de la línea de montaje trabajo se realiza en una situación de era la manera de obtener el mejor confinamiento social del ocupante. para facilitar la selección y reducir los costos de entrenamiento. El trabajo es rítmico y se mide por estudios de tiempos y movimientos (tiempo estándar =100% de eficiencia).1.cumplir. La aplicación Trabajo individualizado y aislado. Ventajas Reducción de costos. se excluyen las variables sistema. provocan apatía. Obreros con calificaciones mínimas y salarios bajos. Éste es definitivo y está hecho para durar por siempre. El obrero que logra una mayor eficiencia recibe premios por producción. Permanencia: El diseño clásico parte del supuesto de la estabilidad y de la permanencia del proceso productivo a largo plazo. La interdependencia es con la tarea y no con los contactos personales. Aun rendimiento de la tecnología de la cuando cada obrero trabaje con otras época. Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja según el método y se ajusta a las reglas y los procedimientos establecidos. las la supervisión y el control. Estandarización de las actividades. Apoyo a la tecnología. para que las restantes funcionen dentro de una relación determinista de causa y efecto. Desventajas Los puestos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos. en armonía. El trabajo de las personas se debe realizar en conjunto. Monopolio del jefe. fatiga psicológica. 3. La lógica fría de este enfoque es que el método producirá eficiencia y ésta aumentará las utilidades de la organización y las ganancias de los trabajadores serán mayores en razón de los incentivos salariales. el descontento y la frustración con la tarea. Ante homogenización de las tareas facilita la falta de motivación intrínseca. en forma de cadena coordinada. lo que personas se suelen concentrar en las permite una amplitud administrativa reivindicaciones y las expectativas de mayor. personas en la línea de montaje.1. dentro del concepto de homo economicus. El diseño clásico funciona dentro del enfoque del sistema cerrado. Estos efectos negativos provocan rotación del personal ausentismo y precaria dedicación de las personas.1.

También conocido como modelo de las relaciones humanas porque surgió de los experimentos de Hawthrne. la organización formal por la organización informal.  Con el advenimiento de la era del conocimiento hay una migración de los empleos industriales a los empleos en el área de los servicios. Las rápidas transformaciones sociales. ciertos puestos rutinarios y cíclicos se vuelven indeseables y se atribuyen a robots o equipamientos electrónicos. Era del conocimiento. El movimiento humanista fue una reacción pendular al mecanicismo de la administración tradicional de la época y trató de sustituir la ingeniería industrial por las ciencias sociales.Modelo humanista. la jefe por el líder.  Con el movimiento gradual de la sociedad hacia el bienestar social y la calidad de vida. el incentivo salarial por las recompensas sociales y simbólicas. 2. La escuela de las relaciones humanas representó un intento por someter la administración autocrática e impositiva al espíritu democrático típicamente estadounidense.1. El gerente monopoliza los contactos del trabajador con el resto de la organización.2. culturales y económicas muestran que el diseño tiende a crear o trasladar problemas para el futuro por cuatro razones:  Los jóvenes de hoy reciben mejor educación e información y compondrán una fuerza de trabajo futura que querrán puestos más significativos y desafiantes. el comportamiento individual por l comportamiento en grupo y el organigrama por le socio-grama.  Las actitudes ante la autoridad cambian en cada generación y las personas de hoy propenden menos que sus antecesores a aceptar las órdenes de sus superiores.cada ocupante sólo se relaciona con su supervisor. 7 .

parcial. refuerzo. el lugar y el método de trabajo. Trabajo variado y diversificado. desempeño y el resultado significado para la persona y quedel le trabajo. dónde y cómo hacer las cosas. uniforme. el método y el equipamiento. Las operaciones. autorrealización. el modelo de las contingencias es cambiante. desempeño o el resultado del parcial. es dinámico y se fundamenta en el cambio continuo y la revisión del puesto como una responsabilidad básica en manos del gerente o de su equipo de trabajo. El enfoque humanista sustituyo la importancia que antes se depositaba en las tareas (administración científica) en la estructura organizacional (teoría clásica y de la burocracia) por la importancia dada a las personas y los grupos sociales. Modelo de las contingencias. El nombre de contingencia se deriva de la adaptación del diseño de puestos a esas tres variables. cuándo. Visión amplia declara susglobal consecuencias Información sobre el Trabajo integral. motivación. monótono y repetitivo. con un lugar y equipamientos definitivos y métodos preestablecidos. Las operaciones son diferentes y los equipamientos y las habilidades variados. confiada. de evaluación frustra y Necesidad se enajena. El lugar sobre la actuación. El ocupante programa su trabajo.Con ella surgieron los primeros conceptos sobre liderazgo. la tarea y la estructura de la organización. el resultado es relativo y contingente y no es fijo ni estándar. quea se actuación. información sobre el Trabajo fragmentado y de la actividad. para Ignorancia en cuanto la alguno la persona. . Visión estrecha. sin sentido psicológico trabajo. escoger el equipamiento. Trabajo programado con rigidez. comunicaciones y asuntos relacionados con las personas y su supervisión. autodirección y persona. Noción perfecta inmediata permite identificarse coneél. los equipamientos y las habilidades son siempre los mismos. Rutina y monotonía. en mayor o menor grado. Trabajo externa de incentivo salarial como extraño y vacío.1. Diversidad y desafío porque la persona ejecuta varias actividades diferentes e innovadoras. Desconocimiento del impacto y de las interdependencias de la tarea con las demás de la empresa. escoge el lugar. ALTO GRADO VARIEDAD AUTONOMÍA SIGNIFICADO DE LAS 8 TARES. Conocimiento amplio de las repercusiones del trabajo en las demás tareas de la empresa. y con y de sus interdependencias. Como éstas asumen características diferentes. Sentido y el trabajo “permanecen “a de la autoevaluación. sin cambio o variaciones algunas. IDENTIDAD REALIMENTACI CON LAS ÓN. El modelo de las contingencias representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las personas. aburrido. El modelo de las contingencias se basa en cinco dimensiones esenciales que debe poseer todo puesto.3. aislada y miope Ninguna específico. Así. 2. sino. En el modelo de las contingencias el diseño del puesto no parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia de los objetivos y los procesos de la organización. por el contrario. El jefe determina qué. a saber: BAJO GRADO Trabajo en secuencia. Amplia libertad para planear y programar el trabajo. como resultado del avance personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.

independencia y autodirección para ejecutar las tareas. sin intervención de terceros ni del jefe. Enriquecimiento de los puestos. La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales para ejecutar las tareas. Esa adaptación continua se hace mediante el enriquecimiento de los puestos. La persona se sienta personalmente responsable del éxito o fracaso de las tareas en función de sus propios esfuerzos. el significado de las tareas. La persona perciba y evalúe su propio desempeño mientras ejecuta el trabajo. permite la adaptación del puesto al potencial de desarrollo personal del ocupante. El diseño de puestos con base en las contingencias es más dinámico en comparación con otros y privilegia el cambio en función del desarrollo personal del ocupante. 3. En otros términos. Estas condiciones hacen que el puesto se impregne de los factores motivacionales o satisfactores. La persona haga algo significativo y que tenga cierto sentido o razón de ser. 2. 3. La persona tenga cierta autonomía. la autonomía. la identidad con las tareas y la realimentación. 9 .Las cinco dimensiones esenciales o profundas crean condiciones para la satisfacción intrínseca como resultado del cumplimiento de la tarea que el ocupante realiza. 5. 4. los cuales permiten que: 1. término que significa la reorganización y la ampliación del puesto para acoplarlo al ocupante con el objeto de aumentar la satisfacción intrínseca al incrementar la variedad.

Carga horizontal Aumenta la variedad Del puesto. 2. Desempeño de alta calidad en el trabajo. Consiste en aumentar de manera deliberada y gradual los objetivos. Incluir el trabajo posterior. . 3.El enriquecimiento del puesto (o ampliación) es una manera práctica y viable para acoplar permanentemente el puesto al crecimiento profesional del ocupante. Las personas que ejecutan trabajo interesantes y desafiantes están satisfechas que quienes ejecutan tareas repetitivas y rutinarias. a saber: 1. Cuando la persona conoce los resultados que obtiene al hacer el trabajo. El enriquecimiento del puesto puede ser lateral u horizontal (carga lateral con la suma de nuevas responsabilidades del mismo nivel) o vertical (carga vertical con las suma de nuevas responsabilidades más elevadas). Reducción de faltas (ausentismo) y de separaciones (rotación). Incluir el trabajo anterior. Cuando la persona encara su trabajo como algo significativo o de valor. Eleva motivación intrínseca del trabajo. Elevada satisfacción con el trabajo. Atribuir responsabilidades más elevadas. 3. El enriquecimiento de los puestos ofrece las ventajas siguientes: 1. Los resultados del trabajo aumentan cuando están presentes tres estados psicológicos críticos en las personas que lo ejecutan. Carga vertical Aumenta la complejidad del puesto. 2. 4. Para enriquecer un puesto se deben reordenar sus elementos. Atribuir a otros o automatizar las 10 tareas simples. las responsabilidades y los desafíos de las tareas del puesto para ceñirlos a las características progresivas del ocupante. Cuando la persona se siente responsable por los resultados del trabajo.

valioso y que contribuye a la organización. agruparlas en módulos significativos y atribuirlas a una sola persona. El diseño clásico se caracterizaba por fragmentar y dividir el trabajo en tareas menores especializadas. a saber: 1. 2. Aspectos motivacionales del diseño de puestos. elevada calidad en el desempeño del trabajo. Para aumentar la variedad y la identidad con la tarea se pueden combinar varias tareas agregadas y juntarlas en una sola tarea. Los seis conceptos siguientes llevan a una aplicación práctica de las cinco dimensiones esenciales y los tres estados psicológicos críticos: 1. Esto produce significado e identidad con la tarea y proporciona al ocupante del puesto un sentimiento de propiedad de lo que hace. 3. La estrecha relación entre las dimensiones profundas del puesto y los estados psicológicos críticos producen resultados como: elevada motivación para el trabajo. 4. La formación natural del trabajo consiste en identificar diferentes tareas. Las alternativas para el enriquecimiento de los puestos.3. La percepción del significado del trabajo es el grado en que el ocupante siente que su trabajo es importante. Las dimensiones profundas propenden a crear tres estados psicológicos críticos para los ocupantes de los puestos. gran satisfacción con el trabajo y bajo ausentismo y rotación. La percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo es el grado en que el ocupante se siente personalmente responsable por el trabajo y que los resultados del trabajo depende de él. Formación de unidades naturales de trabajo. Combinación de tareas. 11 .Fig. 2. Ahora. la tendencia es reunir esas partes en módulos de trabajo más grandes. El conocimiento de los resultados del trabajo es el grado en que el ocupante tiene conocimiento de su trabajo y autoevalúa su desempeño.

Apertura de canales de realimentación. Relaciones directas con el cliente o el usuario. La autonomía del ocupante aumenta cuando establece los objetivos del desempeño con bastante libertad para resolver solo sus problemas y tomar decisiones sobre cómo y cuándo ejecutar sus tareas. así como sus proveedores. Identidad con las tareas Realimentación Concepto Formación de unidades naturales de trabajo. porque el trabajo se convierte en una actividad social y el grupo influye en el comportamiento individual y crea soluciones de trabajo con mayor eficiencia que aisladamente. responsabilidad y latitud para planear. El primer paso es saber cuáles son los clientes (salidas) y los proveedores (entrada) inmediatos y cuáles son sus requisitos o exigencias. Creación de grupos autónomos. Estados psicológicos críticos Variedad Autonomía Tareas combinadas Percepción del significado del trabajo. La tarea puede brindar información directa al ocupante que desempeña su trabajo sin que tenga que depender de que un gerente o terceros evalúen su desempeño. Consiste en transferir trabajos individuales a grupos interactivos o equipos de trabajo.3. Apertura de canales de realimentación. Consiste en un enriquecimiento vertical mediante la adición de tareas más elevadas o actividades administrativas. La idea es adjuntar un cliente (salida) y un proveedor (entrada) a cada puesto. La apertura de canales de realimentación atribuye al ocupante el control de su desempeño y crea una tarea total y completa. . Conocimiento de los resultados. Las relaciones directas se establecen entre el ocupante del puesto y los distintos usuarios internos o clientes externos de su servicio. Significado de las tareas. en el otro. Percepción de la responsabilidad 12 por los resultados. Carga vertical. organizar y controlar su propio trabajo. 6. El ocupante recibe más autoridad. Creación de grupos autónomos. Relaciones directas con el cliente/usuario. Dimensiones profundas para la implantación. El cliente puede ser interno o externo. en un extremo. 4. con el conocimiento pleno de los resultados. La dinámica que se presenta dentro de los grupos brinda mayor satisfacción. 5.

implantación y evaluación. las tareas.Fig. La enfermera tiene autoridad y total responsabilidad del proceso de enfermería así como para proyectar las necesidades futuras del paciente y /o la familia. La descripción del puesto es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del puesto. Los seis conceptos para la implantación. Es narrativa y expositiva y se ocupa de los aspectos intrínsecos del puesto. Supervisa: responsable de los cuidados brindados. mientras que respeta las elevadas normas de la enfermería profesional. de su contenido. cómo lo hace. Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante. Concepto de descripción de los puestos. es decir. 4. La descripción de los puestos relaciona. pacientes y familias de los pacientes. las obligaciones y las responsabilidades del puesto. el resumen de las actividades que serán desempeñadas y las principales responsabilidades. desde la admisión hasta la transferencia o la salida del proceso de enfermería. RELACIONES Se reporta a la jefa de enfermeras. así como de la evaluación. Dirige y guía los cuidados al paciente y las actividades del personal de apoyo. planificación. en qué condiciones y por qué. Como muestra la figura7. Relaciones externas con médicos. también incluye las relaciones de comunicación del puesto con otros puestos.13. 13 . Trabajo con los departamentos de apoyo y cuidados al paciente. las prescripciones y las transcripciones. TITULO DEL PUESTO Enfermera RESUMEN DEL PUESTO Responsable del esquema completo de cuidados al paciente. 5. El formato común de una descripción del puesto incluye el título del puesto.

Experiencia profesional: los cuidados críticos exigen un año de experiencia médico-quirúrgica.5. La diferencia entre la descripción del puesto y el análisis del puesto radica en que la descripción se enfoca en el contenido del puesto (lo que el ocupante hace y cuándo. Agudeza visual y auditiva para desempeñar funciones relacionadas. Fig. para efectuar o ayudar a la transferencia de 50 o más libras. Formular un plan escrito de cuidados al paciente. se debe fundamentar en los factores de comparación. El análisis se hace a partir de la descripción del puesto. Implantar el plan de cuidados. 2.14 presenta los principales factores de las especificaciones utilizadas en las empresas. B. Ejemplo de la descripción de un puesto. C. 14 . Capacidad de flexión. 3. habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el puesto. Evaluar las dimensiones físicas. Capacidad para transferir y/o caminar 80% de las 8 horas del turno. Concepto de análisis de los puestos. Para el análisis de puestos tenga una base concreta de comparación. 6. Se requiere licencia o registro. estableciendo las debidas prioridades. las responsabilidades que el puesto le impone y las condiciones en que debe desempeñar el trabajo. cómo y por qué lo hace) y el análisis de los puestos busca determinar cuáles son los requisitos físicos y mentales que el ocupante debe cumplir. RESPONSABILIDADES 1. Desarrollar objetivos de corto y largo plazo después de la admisión. emocionales y psicológicas de los pacientes. Evaluar al paciente por escrito después de su admisión y comunicarla a quienes les cuidan. Revisar y actualizar el plan. Requisitos físicos: A. desde su admisión hasta la salida. el tenor de las políticas internas del hospital. Cumplir con las actividades de cuidado al paciente de forma organizada y cronometrada.CALIFICACIONES Estudios: grado de escuela superior de enfermería. se debe fundamentar en los factores de las especificaciones. Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en términos en términos de conocimientos. La figura 7. Demostrar habilidad para desempeñar los procedimientos comunes de la enfermería.

Instrucción necesaria. Complexión física. Participación activa El analista reúne los datos por medio de las entrevista. Riesgo de accidentes. títulos o documentos. Factores de las especificaciones para el análisis de los puestos. c. b. Experiencia anterior. . el cuestionario y la observación. Requisitos físicos a. d. Aptitudes. Participación del analista del puesto. b. 7. Participación Entrevista. d. Contactos internos o externos. b. c. Responsabi li-dad por a. Fig. Existen tres métodos para obtener datos relativos a los puestos: la entrevista.6. equipamiento o instrumental c. Material. Concentración visual o mental. Para recopilar la información para asignar un puesto se involucra algunas áreas de la organización como muestra el cuadro 7. Destrezas o habilidades. Participación pasiva El analista recibe los datos por medio del 15 cuestionario. Iniciativa d. Dinero. Cuestionario. Esfuerzo físico. Participación activa El ocupante proporcionar los datos por medio de la entrevista. Ambiente físico de trabajo. Condicione s de trabajo a. Requisitos mentales a. Participación activa El ocupante proporcionar los datos por medio del cuestionario. b. Métodos para reunir datos sobre los puestos.Factores de las especificacione s. Supervisar a las personas.16 Método para reunir información.

2.7. la experiencia y habilidades requiere su puesto? 9.1. La entrevista es el método más utilizado para reunir datos de los puestos y determinar sus obligaciones y responsabilidades. semanal o mensualmente? ¿Cómo lo hace? ¿Qué métodos y proceso emplea? ¿Por qué lo hace? ¿Cuáles son los objetivos y los resultados de su trabajo? 6.1. Los datos relativos a los puestos se pueden obtener por medio de entrevistas. 16 . 3. ¿Usted qué puesto tiene? ¿Qué hace en él? ¿Cuándo lo hace: diaria. Participación de los involucrados en la recopilación de datos. 5.¿Quién es su superior inmediato? ¿usted qué le reporta a él? 12. 4. ¿Cuáles son los requisitos físicos que exige el puesto? ¿Cuáles son los requisitos mentales? 10. Figura. ¿en qué condiciones físicas trabaja usted? ¿Cuáles son las exigencias de salud y de seguridad? 8. Participación activa El analista reúne los datos por medio de la observación Participación pasiva El ocupante solo trabaja. ¿Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades? 7.¿Quién es su proveedor interno (entradas) y sus clientes externos (salidas)? 11.¿Quiénes son sus subordinados? Explique. 7.Pros y contras de la entrevista. 7.1. Existen tres tipos de entrevistas:  Las entrevistas individuales con cada trabajador  Las entrevistas grupales con grupos de trabajo que ocupan el mismo puesto  Las entrevistas con el supervisor que conoce los puestos a analizar. ¿Qué escolaridad.Observación. Método de la entrevista. mientras el analista observa. Las principales cuestiones que se observan en una entrevista típica son: 1.

La principal ventaja del cuestionario es que ofrece un medio eficiente y rápido para reunir información de un número importante de trabajadores. Con el cuestionario se pueden reunir datos de un puesto que se reparten entre sus ocupantes o se entregan a su supervisor. supervisor o los dos en conjunto. con la diferencia de que lo contesta el ocupante del puesto.Pros Contra Es el método para obtener datos que se emplea con más frecuencia Puede distorsionar la información y presentar datos falsos o preconcebidos. En la práctica. El ocupante puede exagerar ciertas responsabilidades y minimizar otras. 17 . el cuestionario sigue la misma ruta que la entrevista. El ocupante puede legitimar su visión del puesto para obtener ventajas personales en razón de la remuneración o la importancia de su puesto. 7. Método del cuestionario. El costo operacional del cuestionario es más bajo que el de la entrevista.2. Permite que el ocupante del puesto presente una relación de sus actividades y comportamientos que otros no han podido definir. Es un método simple y rápido para obtener información. Brinda oportunidades para airear las posibles frustraciones que genera el puesto y que el supervisor no percibe.

rutinarios y repetitivos. Método de observación. El proceso debe tomar en cuenta que la organización no es una entidad inmóvil y detenida en el tiempo. Este método se aplica para trabajos simples. entre otros. El proceso de analizar los puestos puede incluir las etapas o fases que se presentan en el cuadro 7.Fig.3. como los obreros de la línea de montaje.17. Cuando se aplica la observación se utiliza comúnmente un cuestionario que el observador debe llenar para asegurar que cubre toda la información necesaria. Etapas del proceso del análisis de los puestos. los oficinistas. los operarios de máquinas. Ejemplo del método del cuestionario. 8. La observación directa de lo que hace el ocupante del puesto es otro método para reunir información.8. 7. sino que está 18 .

Utilizar la información de los pasos 1 y 6 par: a. b. d. Consolidar Verificar la la descripción información del puesto. c. Anotar los puntos principales que quedan oscuros o ambiguos o que requieren de mayor aclaración. El analista debe los anotar omisiones. Existen principios que se deben tomar en cuenta para desarrollar de forma planificada y cuidadosa programas de descripción y análisis de puesto: Pasos Aspectos considerados. 2. Preparar una lista preliminar de las obligaciones. c. f. . 4.en cambio constante y dinámico. La finalidad es verificar si la descripción es exacta y está completa. analizar y definir constantemente para ir a la par de los cambios en la organización y en su contenido. Efectuar las entrevistas. Preparar las descripcion es de los puestos. Elaborar información preliminar sobre el puesto. Verificar los documentos existentes para elaborar una visión del puesto: su misión. b. e.9. a. las principales obligaciones o las funciones que norman el trabajo. Los entrevistados deben tener experiencia (ocupantes) o ser responsables por el trabajo realizado (supervisor). las preguntas fueron respondidos o confirmados. c. Diseño de puestos. Entrenamiento. g. Evaluación desempleo. Undeocupante puesto debe un recurso accesible para lista tareas) alexperimentado supervisor y a del los ocupantes delser puesto. Revisar si todos puntos de la lista inicial y preliminar de las obligaciones y c.Juntar La fasetoda de verificación s debe efectuar una situación Se deben completa y congruente entregar copias escritasdel depuesto. Reunir los datos necesarios para el análisis de los puestos. Planificación de RH. a. Definir la informació n que se requiere para el análisis de los Escoger los puestos a analizar. b. A la información obtenida de en distintas fuentes de engrupo. como un supervisor o trabajador experimentados. Paso 1 Paso 2 Paso 3 Paso 4 Paso 5 Examinar la estructura de la organizació n y de cada puesto. Evaluación de los Paso 6 los y del Preparar las especificaci ones de los puestos. Los seis pasos del proceso del análisis de puesto. el analista del puesto durante la fase de la consolidación. c. la descripción del puesto (descripción narrativa y 19 b. . Remuneración beneficios. ambigüedades y aclaraciones. Los puestos deben describir. Reclutamiento selección. Encontrar al ocupante capaz de proporcionar una visión global del puesto y sus principales obligaciones. 1. b. que servirá de referencia para efectuar la entrevista. sobre el puesto. y los Fig. 3. una descripción a. El ocupante del puesto deber sr trabajador típico que conoce la posición (nunca el personal en capacitación o alguien recién admitido).

Factores de especificaciones que se utilizaran como factores para la evaluación de los puestos. la evaluación del desempeño. con el fin de identificar las necesidades de entrenamiento. Contenido de los programas de entrenamiento. La descripción y el análisis de los puestos son como mapas del trabajo que se desempeña en la organización.  Material para el entrenamiento. Perfil y características de batería de pruebas y exámenes de selección. conocimientos y habilidades exigidos del ocupante y actitudes frente al cliente. elección de los puesto de referencia para| la investigación de salarios. Definición de criterios y normas del desempeño para evaluar a los ocupantes. la elaboración de programas de entrenamiento. Los usos de la descripción y el análisis de puesto. ect. Definición del mercado de RH en el cual se deben reunir datos para elaborar anuncios o técnicas de reclutamiento. 20 . la evaluación de los puestos y los criterios para los salarios. metas y resultados que se deben alcanzar.  Subsidios para la selección de personas. Administración de la carrera. Un programa de descripción y análisis de los puestos produce subsidios para el reclutamiento y la selección de personas.9.  Evaluación del desempeño. Los principales objetivos de la descripción y el análisis de los puestos son:  Susidios para el reclutamiento. etc. 10.  Base para la evaluación y la clasificación de puestos. para la planificación de la fuerza de trabajo.

2. ya que si ellas no tienen la capacidad. Cada persona es quien debe administrar su propia carrera profesional y debe saber cómo adaptarla a las demandas y exigencias de un mundo que cambia y se transforma. Planificación. En general. Como las organizaciones eran más altas y verticales. es decir. evitando la obsolescencia y neutralizar las amenazas que surgen. no se podrá entrar en el competitivo mundo de los negocios y por lo tanto desarrollar la empresa. las promociones y las sustituciones se harían verticalmente (puestos más altos) u horizontalmente (puestos en el mismo nivel. Las personas talentosas en sus profesiones son muy solicitadas por las organizaciones. el desarrollo de la carrera vertical era el preferido. debido al adelgazamiento de los niveles jerárquicos. para logro de los objetivos de la institución. o los conocimientos necesarios o no están conformes con su trabajo. dependiendo de la oportunidad. Algunas organizaciones adoptan el plan de carrera de Y. en do la organización ya no se ocupa de ello. con las organizaciones planas.1. Los empresarios han tomado conciencia que las personas que trabajan en una empresa son determinantes en el éxito de ésta.Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona a lo largo dl tiempo dentro de una organización. Por ello cada persona debe conocer sus propios talentos y saber cómo desarrollarlos y aplicarlos a los largo de su vida profesional para aprovechar las oportunidades. 10. Por ello el profesional de Recursos respuesta a las aspiraciones de las laboran como también de formar a obtener el máximo rendimiento en el Humanos se ocupa por un lado de dar personas y del bienestar de los que allí la gente que la empresa necesita. Hoy. La administración tradicional cede su lugar a la auto-administración de la misma. el desarrollo de la carrera es cada vez más horizontal. Auto-administración de la carrera. las empresas elaboraban un plan de carrera para preparar a la persona para que ocupara puestos gradualmente más altos dentro de la jerarquía de la organización. pero más complejos o que incluyen otras especialidades). sino que pasa rápidamente a manos de cada persona. desarrollo y administración de la carrera. existen cuatro distinciones en cuanto a la carrera: 21 . 10. Algunos años atrás.

Existe una fuerte emocional y afectiva. No hay interconexión ni intercambio de ideas. 11. tienen características que los demás grupos no tienen. interacción tener emocional o 22 con un interacción . Trabajo en equipo. Resulta en una suma de esfuerzos de las personas.18. ahora el secreto está en juntar a las personas en equipos o células de producción. ⇲ La posibilidad de empleo se refiere a la condición de una persona que se mantiene siempre empleada y que es constantemente buscada e invitada por las organizaciones del mercado. Las personas deciden de forma conjunta. evalúa. así como los medios y los recursos para preparar a las personas. Las personas actúan de manera conjunta. ⇲ La administración de la carrera es el proceso mediante el cual una organización selecciona. Tienen una fuerte interconexión e intercambio de ideas.⇲ La planificación de la carrera es el proceso en el cual la compañía identifica las necesidades futuras de promociones e implanta los medios para llenarlas. No hay afectiva. ⇲ El desarrollo de la carrera incluye su planificación y administración. las cuales migran rápidamente hacia un nuevo concepto de trabajo: en un lugar de separar a las personas en puestos individuales y fragmentados. La organización jerárquica compuesta por departamentos y puestos está en extinción. ⇲ La autoadministración de la carrera es el proceso mediante el cual cada persona administra su propia carrera y asume por completo la responsabilidad de actualizarse y de reciclarse con objeto de mantener su posibilidad de empleo. Las personas actúan de manera individual. Conjuntos de personas objetivo común en mente. Conjunto de personas que no tienen un objetivo común. Las personas deciden de forma individual. Resultan en la multiplicación de los esfuerzos de las personas. los Las personas tienen y comparten los mismos intereses. Las personas pueden mismos intereses. GRUPOS EQUIPOS. Esta se caracteriza porque mantiene el statu quo cuando el mundo de los negocios exige el cambio y la innovación de las organizaciones. Los equipos son mucho más que simples grupos humanos. como se muestra en el cuadro 7. otorga atribuciones y desarrolla a las personas que trabajan en ella a efecto de obtener un grupo de personas calificadas parar satisfacer sus necesidades actuales y futuras. en grupos de trabajo integrados y en actividades conjuntas.

están compuestos por personas procedentes de distintas áreas de la compañía (marketing. finanzas.  Los equipos para mejorar: son un grupo de personas experimentadas de diferentes departamentos o funciones que se encargan de mejorar la calidad.  Los equipos auto dirigidos: compuestos por personas altamente preparadas para desempeñar un conjunto de tareas interdependientes dentro de una unidad natural de trabajo. producción.11. Que puede incluir la implantación de la solución propuesta. Tipos de equipos. entre estos están:  Los equipos funcionales cruzados. El objetivo individual de cada miembro del equipo también debe ser apoyado por el equipo entero. Para que un equipo de alto desempeño este completo debe incluir todas las competencias que necesita para ser autosuficientes y tener plena autonomía para alcanzar sus objetivos de forma excepcional. Existe toda una variedad de equipos.  Los equipos de proyecto: formados por especialistas que buscan diseñar un nuevo producto o servicio. incrementar la productividad de los procesos que afectan a todos los departamentos o las funciones involucradas. Percepción integrada: los participantes del equipo deben tener una percepción conjunta y coherente de la situación en la que se encuentra. La fuerza de tarea es la responsable de un plan de largo plazo para resolver un problema.2. Objetivos claros: tanto la misión como los objetivos del equipo se deben definir con claridad y ser aceptados por todos los miembros. Competencias necesarias del equipo. Para alcanzar la plena eficiencia el gerente debe tener cuidado de que el equipo posea las características siguientes: 1. definir sus propósitos e integrar sus actividades. 23 . La percepción integrada ayuda a visualizar los problemas. 2. 11.1. Reducir costos.  Los equipos de fuerza de tarea: designados para resolver de inmediato un problema. ingeniería) y que se forman para alcanzar un objetivo específico por medio de una mezcla de competencias. La designación de los participantes se basa en su habilidad de contribuir al éxito.

Entrenamiento . 4. Valores nos dirigimos? . Reglas básicas .Misión .Visión . Responsabilidades .Recompensas de alto desempeño . Nuevas ideas para la solución de problemas: el equipo acepta el desacuerdo como una manera de discutir nuevas ideas y de resolver sus asuntos de manera creativa e innovadora. Cómo realiza las tareas y las actividades. 5. Cuestionamiento acción ¿Qué eficaces somos? . Liderazgo compartido: las funciones del liderazgo del equipo deben pasar de una persona a otra. cómo alcanza las metas y cómo contribuye y mantiene relaciones eficientes entre los miembros.3. competencias y tipo de personalidad. Evaluación de la eficacia: el equipo deben evaluar continuamente su desempeño.Reconocimiento Equipo . Benchmarking . Autoevaluación . División del trabajo grupal: los miembros del equipo se deben asignar para sus posiciones d acuerdo con sus propensiones. Auto comprensión . Balance del equipo. de acuerdo con la situación. La comprensión se debe alcanzar por medio de la discusión y el consenso espontáneo entre los miembros para que las decisiones sean en colaboración y evitar conflictos. Aprendizaje 24 . Objetivos . Planes de ¿Cómo llegar ahí? . las necesidades del equipo y de los miembros. 7. dónde ¿Hacia . Procesos . Decisiones conjuntas: un equipo debe evitar formalidades y burocracia. 6. habilidades.Análisis de la situación . Confiabilidad . Esta distribución de papeles y de pociones es fundamental. Propósitos .Realimentación . ¿Dónde estamos ahora? ¿Quiénes somos? ¿Qué reconocimiento deseamos? .

Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación. Es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos y conocer cada uno de los elementos que se requieren para diseñar un puesto. Idalberto. Idalberto. McGraw Hill Chiavenato. Chiavenato. y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la gestión de los recursos humanos. México. Bibliografía. confianza y rendimiento en la empresa. 13. insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos. 2009 25 . Con esta información se permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto. esto permitiría la posibilidad de obtener un puesto con todas características necesarias que se adapten al trabajador. asegurando comodidad. Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una perfilación viable para la persona que lo detenta.¿Qué apoyo necesitamos? 12. ¿Qué esperan de nosotros? Conclusiones. McGraw Hill. Administración de Recursos Humanos. Gestión del Talento Humano.