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PERFIL

SOCIAL, RACIAL
E DE GNERO DAS

500
MAIORES
EMPRESAS DO

BRASIL
E SUAS AES
AFIRMATIVAS

PERFIL SOCIAL, RACIAL E DE GNERO DAS 500 MAIORES


EMPRESAS DO BRASIL E SUAS AES AFIRMATIVAS
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Municipal de Promoo da Igualdade Racial (SMPIR) da
Cidade de So Paulo
COOPERAO
Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID)
Judith Morrison (Coordenadora da Equipe),
Raquel Scarpari e Cesar Lins

COLABORADORES CONVIDADOS
Adriana Carvalho (ONU Mulheres), Anna Maria Peliano
(Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada Ipea), Cida
Bento (Centro de Estudos das Relaes de Trabalho e
Desigualdades Ceert), Eliane Barbosa da Conceio
(Centro de Estudos em Administrao Pblica e Governo da Fundao Getulio Vargas CEAPG-FGV), Helio
Santos (Fundo Baob), Marta Gil (Amankay Instituto
de Estudos e Pesquisas), Rachel Moreno (Instituto Opinio), Reinaldo Bulgarelli (Txai Cidadania e Desenvolvimento Social), Suelaine Carneiro (Geledes Instituto
da Mulher Negra) e Thais Dumt (Organizao Internacional do Trabalho OIT Brasil)
PROJETO GRFICO E EDIO DE ARTE
Andrea Chang, Bruna Verssimo e Fabio Meneguini

Tiragem: 500 exemplares


So Paulo, maio de 2016

permitida a reproduo desta publicao, desde que citada a fonte e com autorizao prvia do Instituto Ethos.
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EDIO
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REDAO
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COLABORADORES DA OVERVIEW PESQUISA
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Instituto Ethos.

do nome do BID para qualquer outra finalidade que no a atri-

Perfil social, racial e de gnero das 500 maiores empresas do

buio, bem como a utilizao do logotipo do BID sero objetos

Brasil e suas aes afirmativas / Instituto Ethos e Banco Intera-

de um contrato por escrito de licena separado entre o BID e o

mericano de Desenvolvimento.

usurio e no est autorizado como parte desta licena CC-IGO.

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Inclui referncias bibliogrficas.

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1. Business enterprises-Social aspects-Brazil. 2. Diversity in the

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workplace-Brazil. I. Banco Interamericano de Desenvolvimento.


Diviso de Gnero e Diversidade. II. Ttulo.
IDB-CP-30

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nistrao, ou dos pases que eles representam.

PERFIL
SOCIAL, RACIAL
E DE GNERO DAS

500
MAIORES
EMPRESAS DO

BRASIL
E SUAS AES

AFIRMATIVAS
REALIZAO

COOPERAO

APRE

SENTA

misso do Instituto Ethos mobilizar, sensi-

questo da igualdade de gnero, embora haja

* Objetivo 5:

bilizar e ajudar as empresas a gerir seus ne-

ainda muito a fazer. E a passos mais rpidos, con-

de gnero e

gcios de forma socialmente responsvel,

siderando-se a realidade do mercado de trabalho

empoderar todas

tornando-as parceiras na construo de uma so-

brasileiro e, tambm, o 5 dos 17 objetivos* do

meninas. https://

ciedade sustentvel e justa. Ele empreende, para

desenvolvimento sustentvel propostos pela As-

isso, uma srie de iniciativas, entre as quais se

sembleia Geral das Naes Unidas, em setembro

destaca esta j tradicional srie de pesquisas

de 2015, com os quais tanto governos como em-

Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores

presas de todo o mundo se comprometeram.

Alcanar a igualdade

as mulheres e
nacoesunidas.
org/pos2015/
agenda2030/

Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, que


chega agora sexta edio.

Quanto s polticas e aes afirmativas desenvolvidas pelas corporaes, o estudo aponta para a

Este levantamento pretende retratar o pblico in-

necessidade de maior dinamismo das prticas em-

terno das grandes corporaes e mostrar os even-

presariais de responsabilidade social que se ins-

tuais desequilbrios em sua composio no que

crevem na agenda do respeito aos direitos humanos.

se refere a sexo, cor ou raa, faixa etria, escolaridade e presena de pessoas com deficincia. Visa

As mais efetivas esto ainda restritas a um pe-

assim contribuir para que cada gestor reflita a

queno nmero de corporaes. Sinalizam, no en-

propsito das prticas que pode adotar para valo-

tanto, um quadro mais favorvel adiante, como

rizar a diversidade e promover a equidade no am-

a capacitao de gestores e equipes nos temas

biente de trabalho. Para isso, observa tambm, e

da diversidade e da igualdade de oportunidades,

traz a pblico, as polticas e aes afirmativas j

alm do estabelecimento de misso, cdigo de

desenvolvidas por essas corporaes.

conduta, compromissos e valores que incorporem


os mesmos temas. Ou a manuteno de canais

O presente estudo, cujos dados foram obtidos

para receber queixas dos funcionrios em relao

pela Overview Pesquisa, conta com a cooperao

a problemas como assdio moral e preconceitos;

do Banco Interamericano de Desenvolvimento

o zelo para que as empresas no utilizem campa-

(BID) e tem parceria com a Fundao Getlio

nhas publicitrias de contedo discriminatrio.

Vargas (FGV-SP), o Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), a ONU Mulheres, a Secre-

A escolha do universo das 500 maiores empresas

taria Municipal de Promoo da Igualdade Racial

no aleatria. Elas tm um papel de liderana a

(SMPIR) da Cidade de So Paulo e a Organizao

exercer no mercado de trabalho e suas aes podem

Internacional do Trabalho (OIT).

servir de exemplo a todo o meio corporativo. Alm

Doze anos depois da segunda edio da srie, que

pessoas com deficincia, espera-se que as empresas

comeou a estudar a composio de funcion-

promovam novas aes voluntrias direcionadas a

rios e dirigentes em todos os nveis hierrquicos,

essas pessoas, mas tambm aos outros pblicos his-

o cenrio apresentado pela pesquisa , como nas

toricamente discriminados no mercado de trabalho,

vezes anteriores, de grandes desigualdades. Des-

como mulheres, negros e o pblico LGBT.

de cumprir a legislao, como a que prev cotas para

tacam-se, porm, alguns bons resultados, como


o aumento significativo da participao de mu-

No demais constatar que, ainda que o Brasil

lheres em nveis gerenciais e a presena majori-

tenha fulgurado entre as naes mais desenvol-

tria de negros entre trainees e aprendizes, ainda

vidas economicamente, continua apresentando

que a insero deles no incio da carreira possa ser

desigualdades sociais de carter estrutural, que

reflexo de polticas pblicas na rea educao, im-

se refletem no mundo do trabalho. necessrio,

plementadas nos ltimos anos.

portanto, e urgente, garantir o desenvolvimento


econmico com desenvolvimento social. A pro-

A maior participao feminina em nveis geren-

moo da diversidade e da equidade so passos

ciais sinaliza, alis, um importante avano na

decisivos nesse sentido.


3

SU
M
RIO

INTRODUO

Metodologia

10

PERFIL DAS EMPRESAS

14

RESULTADOS

16

Composio por Sexo

20

O sexismo custa caro, por Rachel Moreno

22

Composio por Cor ou Raa

26

Excluso fragiliza responsabilidade social, por Cida Bento

28

Pessoas com Deficincia

32

Incluso estimula a criatividade, por Marta Gil

34

Faixa Etria

38

Escolaridade

42

Aprendizes

44

POLTICAS E AES AFIRMATIVAS

45

Incentivo Participao de Mulheres

47

Incentivo Participao de Negros

49

Incentivo Participao de Pessoas com Deficincia

51

Incentivo Participao de Pessoas com mais de 45 anos

53

Polticas e Aes Afirmativas Gerais

56

PERCEPO DO GESTOR

57

Sobre a Presena de Mulheres nas Empresas

58

Sobre a Presena de Negros nas Empresas

59

Sobre a Presena de Pessoas com Deficincia nas Empresas

60

Sobre a Presena de Pessoas com mais de 45 anos nas Empresas

61

Sobre a Presena de Aprendizes

62
63

PESQUISA QUALITATIVA
Monitoramento das aes ainda incipiente,
por Eliane Barbosa da Conceio

66
67

70
71

CONCLUSO
Diversidade vantagem competitiva, por Helio Santos

QUESTIONRIO
Diversidade e Equidade: Ferramenta de Autoavaliao

INTRO

DUO

Instituto Ethos traz de volta, desde sua

rrquicos e passou a registrar as polticas e aes

ltima edio, em 2010, a pesquisa Perfil

afirmativas adotadas pelas empresas. Ao longo

Podem (e Devem)

Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores

das edies seguintes, de 2005, 2007 e 2010, o

Diversidade, em

Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, que

levantamento foi aperfeioado e chega agora

www3.ethos.org.

procura levantar as caractersticas de funcion-

sexta edio, ampliando sua observao para

empresas-podem-

rios e dirigentes das maiores empresas que atuam

oito nveis hierrquicos, ou assim considerados,

no pas, observando sua participao em todos os

mesmo no havendo uma exata hierarquia na es-

nveis hierrquicos, de acordo com o sexo, cor ou

cala que apresentamos de aprendizes a conse-

raa, faixa etria e escolaridade, alm da presena

lheiros e mesmo no sendo todos funcionrios,

O Compromisso

de pessoas com deficincia.

como muitas vezes os chamamos neste relatrio.

a Valorizao da

1. Ver, por exemplo:


Como as Empresas
Valorizar a

br/cedoc/como-ase-devem-valorizara-diversidadesetembro2000/#.
VhUklOxViko

das Empresas com


Mulher, em www3.
ethos.org.br/cedoc/

nica iniciativa do gnero no Brasil e impor-

So objeto agora desta pesquisa a situao das

o-compromisso-

tante referncia sobre o ambiente empresarial,

pessoas que ocupam os nveis de aprendizes, es-

com-a-valorizacao-

este trabalho busca tambm mapear polticas e

tagirios, trainees, o quadro funcional, super-

da-mulher-

aes afirmativas adotadas por essas organiza-

visores, chefes ou coordenadores, gerentes, o

Vh6yN9KrTIU

es, com a finalidade de promover a incluso de

quadro executivo (presidentes, vice-presidentes

grupos tradicionalmente discriminados no mer-

e diretores) e conselheiros.

das-empresas-

setembro2004/#.

O Compromisso
das Empresas com
a Promoo da

cado de trabalho, como mulheres, negros, pes-

Igualdade Racial,

soas com deficincia, pessoas com mais de 45

A busca por conhecer as polticas e aes afirma-

em www3.ethos.

anos e o pblico LGBT, valorizando a diversidade

tivas procura aprofundar-se, com questes refe-

compromisso-das-

e promovendo a igualdade de oportunidades e a

rentes, por exemplo, incluso do pblico LGBT

empresas-com-

equidade em seu quadro de pessoal.

e promoo da diversidade nos diversos nveis

igualdade-racial-

de gerenciamento das organizaes, como pro-

org.br/cedoc/o-

a-promocao-damaio2006/#.
VhUlDOxViko

A pesquisa quer saber ainda qual a percepo dos

moo e recrutamento, comunicao e marketing

principais gestores a propsito da participao de

e aes na cadeia de fornecedores, entre outras

alguns desses grupos em suas empresas.

temas que vm sendo abordados pelo Instituto

Incluso das Pessoas

Ethos em diversas publicaes1.

http://www3.ethos.

O Que as Empresas
Podem Fazer pela
com Deficincia, em
org.br/cedoc/o-que-

A primeira edio deste Perfil, de 2001, foi cen-

as-empresas-podem-

trada exclusivamente no quadro executivo das or-

Esta edio do Perfil traz ainda mais uma novidade:

ganizaes. A partir da segunda edio, em 2003,

a maior participao de nossos consultores, que as-

das-pessoas-

o estudo se expandiu para mais trs nveis hie-

sinam textos de opinio ao longo do relatrio.

maio2002/#.

fazer-pela-inclusaocom-deficienciaVh_snX6rTrd
O Compromisso das
Empresas com os
Direitos Humanos
LGBT, em http://
www3.ethos.
org.br/cedoc/ocompromisso-dasempresas-com-osdireitos-humanos-

Esta pesquisa procura levantar as caractersticas de funcionrios


e dirigentes das maiores empresas que atuam no pas.

lgbt/#.ViF9UX6rTrc
Diversidade
e Equidade:
Metodologia
para Censo nas
Empresas, em
www3.ethos.org.br/
cedoc/diversidadee-equidademetodologia-paracenso-nas-empresasjunho-2008/#.
Vhf1duxViko

METODOLOGIA

sta uma pesquisa de carter quantitativo,

Coleta de dados

com aplicao de questionrio para auto-

O questionrio foi enviado s empresas por meio

preenchimento via internet (reproduzido a

de mensagem eletrnica endereada ao principal

partir da pg. 67), complementada por pesquisa

gestor e ao responsvel pela rea de recursos hu-

qualitativa, realizada por meio de entrevistas

manos ou de responsabilidade social. Quando ne-

com gestores da rea de diversidade de algumas

cessrio, a fim de esclarecer dvidas e estimular

empresas participantes do estudo.

a participao, o preenchimento foi completado


com o apoio de entrevistas por telefone.

Universo
Funcionrios e dirigentes das 500 maiores empresas

A maioria das empresas que no preencheram a

do pas, por faturamento, de acordo com ranking

parte 4 do questionrio, com as principais caracte-

elaborado a partir do anurio Maiores e Melhores de

rsticas de seus funcionrios e dirigentes, alegou

2014, produzido pela revista Exame, da Editora Abril.

como causa a dificuldade de obteno, na prpria


empresa, dos dados requeridos.

Do total de 500 empresas, todas convidadas a


participar da pesquisa, um grupo de 117 devolveu

A pesquisa de campo teve acompanhamento

o questionrio com as partes 1, 2 e 3 preenchidas;

contnuo. Todos os questionrios preenchidos

destas, um grupo de 27 empresas devolveu o ques-

foram checados por meio de contato por tele-

tionrio completo, tambm com a parte 4 preen-

fone com os respondentes.

chida (ver descrio do questionrio adiante).

O questionrio

Perodo de campo

Nesta edio da pesquisa, o questionrio foi di-

De 9 de dezembro de 2014 a 28 de maio de 2015.

vidido em quatro partes. A primeira continha

perguntas sobre o perfil da empresa: setor de

quadro executivo (presidentes, vice-presidentes e

atividade, localizao, porte por faturamento

diretores), gerentes, supervisores, chefes ou coor-

e nmero de funcionrios. A segunda apresen-

denadores, o quadro funcional, trainees, estagi-

tava questes a respeito das polticas e aes

rios e aprendizes.

afirmativas adotadas pela empresa em favor


da diversidade, da igualdade de oportunidades

Para designar as cores ou raas, usou-se neste

e da equidade entre seus funcionrios e diri-

estudo a nomenclatura adotada pelo Instituto

gentes. Essas duas partes deveriam ser respon-

Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE):

didas pelo departamento de recursos humanos

branca, preta, parda, amarela e indgena, con-

(RH) da empresa.

siderando-se negra a populao formada por


pretos e pardos.

A terceira parte, a ser preenchida pelo principal gestor


da organizao ou algum a quem ele delegasse

Pesquisa qualitativa

essa funo , procurava conhecer sua percepo

Foi usado, para a parte qualitativa que comple-

quanto condio de alguns grupos na estrutura

mentou a pesquisa quantitativa, um questionrio

da empresa, como mulheres, negros, indivduos com

com perguntas abertas, que serviram de base

mais de 45 anos ou pessoas com deficincia.

para a realizao de entrevistas em profundidade


com gestores da rea de diversidade de algumas

A quarte parte do questionrio a ser respondida,

empresas participantes da pesquisa quantitativa.

como as partes 1 e 2, pelo RH trazia questes


sobre as principais caractersticas de funcion-

O objetivo era investigar a percepo, nas organi-

rios e dirigentes, com o objetivo de definir seu

zaes, a propsito da questo da diversidade e

perfil em oito nveis hierrquicos: conselheiros, o

conhecer aes adotadas para promov-la.

PERFIL DAS

EM
PRE
SAS

10

SETOR DE ATIVIDADE
56,0%
47,6%
52,1%

INDSTRIA

SERVIOS

17,1%
7,5%

COMRCIO

17,2%
17,1%

7,5%
8,6%

PRODUTOS AGRCOLAS

29,0%
26,6%

13,7%

10

20

30

40

50

2007

2010

60

2015

A maior parcela do grupo participante da pes-

Comparando-se esses dados com os referentes ao

quisa, composto por 117 empresas, do setor da

grupo de empresas participantes da pesquisa de

indstria, com 52,1%, seguido pelos setores de

2010, observa-se um aumento de 4,5 pontos per-

servios e comrcio, ambos com 17,1%.

centuais do setor da indstria e uma diminuio


de 9,5 pontos percentuais do setor de servios,
agora igualado ao de comrcio.

LOCALIZAO DA MATRIZ DAS EMPRESAS


As empresas participantes desta pesquisa concentram-se, em sua maior parte, nas Regies Sudeste
e Sul, totalizando uma proporo de 78,7%, com diminuio de 4,1 pontos percentuais em relao aos

NORTE

82,8% atingidos por essa parcela no grupo de empresas analisado no estudo anterior.
Registre-se ainda o aumento de quase 100% de em-

NORDESTE

presas do Centro-Oeste, que saltaram de 4,8% para


9,4% de participao.

2003

CENTRO-OESTE

2005

2007

2010

SUDESTE

2015

Sudeste

65,0%

61,0% 64,5% 59,0% 57,3%

Sul

20,0%

21,0% 20,5% 23,8% 21,4%

Centro-Oeste

6,5%

7,0%

7,0%

4,8%

9,4%

Nordeste

6,5%

7,0%

6,0%

9,5%

8,5%

Norte

2,0%

4,0%

2,0%

2,9%

3,4%

SUL

11

PERFIL DAS EMPRESAS

SITUADAS EM SO PAULO (SP)

37,3%

SIM

NO

Foi indagado s empresas localizadas na Regio Sudeste se a matriz se situa na cidade de So Paulo;

62,7%

62,7% das organizaes responderam sim.

PORTE POR FATURAMENTO

19,0%

7,0%

AT R$ 500 MILHES

3,0%
6,0%

MAIS DE
R$ 500
MILHES A
R$ 1 BILHO

57,3%

11,1%

16,0%

28,0%
29,0%

35,0%

27,0%

48,0%
43,0%
47,0%

MAIS DE
R$ 1 BILHO A
R$ 3 BILHES

17,1%
19,0%
17,0%

ACIMA DE
R$ 3 BILHES

25,0%

14,5%
0

10

2003

20

2005

31,0%

30

2007

O aspecto mais relevante na distribuio do

12

40

2010

50

60

2015

500 milhes. Essas corporaes tm participao

grupo de empresas por faixas de faturamento

de 57,3%, quase dez vezes maior que a represen-

a concentrao da maioria na primeira, de at R$

tada pelo grupo de empresas dessa faixa em 2010.

NMERO DE FUNCIONRIOS

AT 300
FUNCIONRIOS

5,0%

10,5%
8,0%
10,5%
21,6%
20,0%
16,0%
14,0%
14,0%
13,8%

DE 301 A 1.000
FUNCIONRIOS

28,0%

34,0%
32,5%
29,0%

DE 1.001
A 3.000
FUNCIONRIOS

17,2%
14,5%
DE 3.001
A 5.000
FUNCIONRIOS

14,0%
16,0%
12,1%

21,0%
2003
2005

21,0%

MAIS DE 5.000
FUNCIONRIOS

10

15

20

27,0%

25

2007

29,0%

30

2010

36,0%
35,3%
35

2015

40

Observe-se em primeiro lugar a parcela de 21,6% das

A parcela com mais de 1.000 funcionrios ainda

empresas na faixa de at 300 funcionrios. uma

majoritria. Tem neste ano participao de

proporo cerca de quatro vezes maior do que a re-

64,6% do grupo, 20,2% inferior, no entanto,

gistrada por essa faixa no grupo de empresas de 2010.

obtida no estudo anterior.

TOTAL DE FUNCIONRIOS DAS EMPRESAS QUE RESPONDERAM


A TODO O QUESTIONRIO

HOMENS

MULHERES

TOTAL

Conselho

89

11

100

Quadro Executivo

482

76

558

Gerncia

4.585

2.086

6.671

Superviso

23.553

14.945

38.498

Quadro Funcional

173.228

95.173

268.401

Trainees

1.823

1.352

3.175

Estagirios

2.843

4.077

6.920

Aprendizes

3.413

4.330

7.743

210.016

122.050

332.066

TOTAL

13

RE
SUL
TA
DOS

14

maioria das empresas participantes desta

e, alm da desigualdade em relao aos homens,

pesquisa no tem aes afirmativas para

enfrentam um afunilamento hierrquico que as

incentivar a presena de mulheres e negros

exclui, em maior proporo, dos postos mais ele-

em seus quadros. Quando tem, so em maior par-

vados da escala hierrquica, como j se observara

cela aes pontuais, e no polticas com metas e

nas pesquisas anteriores. Tm, de modo geral, si-

aes planejadas. Grande parte das organizaes

tuao melhor que a das mulheres do grupo de

tampouco desenvolve alguma poltica visando a

empresas participantes do estudo de 2010 o que

promoo da igualdade de oportunidades entre ho-

confirmaria tendncia de expanso j conside-

mens e mulheres ou entre negros e brancos. E ex-

rada estrutural. Esbarram, porm, mais uma vez,

pressivas parcelas dos principais gestores percebem

na estreita passagem para o reduto ainda quase

como adequada a participao de mulheres e ne-

inexpugnvel do quadro executivo, ficando com

gros em praticamente todos os nveis hierrquicos.

uma participao coincidentemente igual de


2010: 13,7% ento e 13,6% agora.

A saudar, como excees que sinalizam a possibilidade, adiante, de quadro mais dinmico , a

Os negros, que so 52,9% da populao do pas,

adoo por algumas empresas de medidas de con-

esto, como as mulheres, em situao de desi-

ciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal; a

gualdade, sub-representao e afunilamento

manuteno de canais para receber queixas dos

hierrquico. A excluso , entretanto, mais acen-

funcionrios em relao a problemas como as-

tuada. Maioria nos contingentes de aprendizes e

sdio moral e preconceitos; o zelo para que as em-

trainees, com proporo de 57,5% e 58,2%, os ne-

presas no utilizem campanhas publicitrias de

gros tm sua participao resumida a 6,3% na ge-

contedo discriminatrio; ou, ainda, a capacitao

rncia e 4,7% no quadro executivo.

de gestores e equipes nos temas da diversidade e


da igualdade de oportunidades, alm do estabe-

Ressalte-se a percepo dos principais gestores

lecimento de misso, cdigo de conduta, compro-

sobre a presena de negros nas organizaes: 55%

missos e valores que incorporem os mesmos temas.

consideram haver menos do que deveria na gerncia e 64% acham o mesmo quanto ao quadro

So esses os principais resultados desta pes-

executivo o que sugere estarem atentos

quisa, que teve a participao de 117 empresas.

questo. Registre-se tambm a proporo de 53,1%

Destas, 90 no responderam parte do questio-

dos principais gestores que pensam haver menos

nrio referente s principais caractersticas dos

mulheres do que deveria no quadro executivo.

funcionrios. Teriam tido dificuldade de identificar o perfil de seu pessoal, supostamente, pela

Recomenda-se considerar com a devida prudncia

ausncia de um censo interno contnuo, de pre-

os dados aqui apresentados. Eles se referem, em

ferncia , adotado por um nmero ainda res-

parte das questes, realidade do grupo de 27

trito de empresas.

empresas ou mesmo do grupo de 117, no inteira-

O grupo restante, de 27 empresas, respondeu a

Tenha-se cautela ainda ao comparar as diversas

todo o questionrio, mostrando uma admirvel

pesquisas desta srie, tendo em vista a compo-

disposio de participar do estudo, sem visar, po-

sio das amostras ou grupos de empresas.

mente representativos do universo pesquisado.

de-se supor, a exibio de dados fulgurantes. At


porque as informaes prestadas revelaram pre-

Pode-se, no entanto, pensar quando se leva em

ocupao constante em retratar com fidedigni-

conta tambm a observao direta que o Instituto

dade as reais condies existentes.

Ethos faz por meio de seus consultores que, se


no temos aqui um retrato irretocvel da realidade

As mulheres, com maioria de 51,4% da populao

das 500 maiores empresas, temos ao menos uma

brasileira, esto sub-representadas nesse grupo

viso relativamente expressiva dessa realidade.

15

RESULTADOS

2. Pesquisa Nacional
por Amostra de
Domiclios 2013, do
Instituto Brasileiro
de Geografia e
Estatstica (IBGE),

COMPOSIO

POR SEXO

em www.ibge.gov.br
3. Ver Indicadores
de Desigualdade de
Gnero no Brasil,
de Jos Eustquio
Diniz Alves e Suzana
Marta Cavenaghi, em
http://www.uel.br/
revistas/uel/index.
php/mediacoes/
article/view/16472
4. Pesquisa Nacional

A primeira evidncia encorajadora. Observem-se


os dados da pesquisa referentes presena feminina no grupo de empresas que se manifestaram

por Amostra de

a propsito das principais caractersticas de seu

Domiclios 2013, do
Instituto Brasileiro

pessoal. As mulheres tm vantagem em relao

de Geografia e

aos homens no contingente de aprendizes e esta-

Estatstica (IBGE), em
www.ibge.gov.br
consideradas, nas
duas populaes,
as pessoas com 15
anos ou mais de
idade. Ver tambm
banco de dados
sobre o trabalho
das mulheres, da
Fundao Carlos
Chagas, em http://

girios, com participao de 55,9% e 58,9%, respectivamente. Perdem espao, no entanto, j


a partir dos trainees, com 42,6%. Nos nveis seguintes, esto ainda menos presentes, com porcentagens de 35,5% no quadro funcional, 38,8%
na superviso, 31,3% na gerncia, 13,6% no quadro
executivo e 11% no conselho de administrao.

www.fcc.org.br/
bdmulheres/serie1.
php?area=series
5. Portal Brasil,
em www.brasil.
gov.br/educacao
consideradas as
pessoas com mais de
10 anos de idade.

Os resultados fazem lembrar os obtidos pela pesquisa realizada em 2010, ao menos em seus principais aspectos, a comear pela desigualdade entre
os sexos e a sub-representao das mulheres,
tendo em conta os dados sobre sua presena na
sociedade brasileira.

O nvel de instruo superior ao dos homens.


Elas possuem um nmero mdio de anos de es-

6. Censo da
Educao Superior,

As mulheres so maioria, com 51,4% do total da

tudo (7,5) superior ao deles (7) e 58,1% do contin-

Nacional de

populao . So maioria, alis, desde o correr

gente de brasileiros que tm mais de 15 anos de

Estudos e Pesquisas
Educacionais Ansio

dos anos 1960 e 1970, entrando, a partir de

estudo5. Foram ainda maioria, em 2013, entre os

Teixeira (Inep),

1980, num processo de constante ampliao,

matriculados (55,5%) e os concluintes (59,2%) do

que tende a se manter nos prximos anos .

ensino superior. O curso de administrao, muito

do Instituto

em http://download.
inep.gov.br/
educacao_superior/
censo_superior/
apresentacao/2014/
coletiva_censo_
superior_2013.pdf

16

Os resultados fazem lembrar


os obtidos pela pesquisa
realizada em 2010, a comear
pela desigualdade entre os
sexos e a sub-representao
das mulheres, tendo em conta
os dados sobre sua presena na
sociedade brasileira.

Tm, alm disso, a proporo de 43,6% da po-

valorizado pela maioria das empresas, um dos

pulao economicamente ativa (PEA) e 42,6%

trs mais procurados pelas mulheres, a julgar pela

da populao ocupada4.

proporo de matrculas, 55,6% superior deles6.

DISTRIBUIO DO PESSOAL POR SEXO (%)

HOMENS

MULHERES

Conselho de Administrao

89,0

11,0

Quadro Executivo

86,4

13,6

Gerncia

68,7

31,3

Superviso

61,2

38,8

Quadro Funcional

64,5

35,5

Trainees

57,4

42,6

Estagirios

41,1

58,9

Aprendizes

44,1

55,9

Afunilamento hierrquico
Outro aspecto chama ateno nos resultados

deram s indagaes sobre as principais caracte-

desta edio da pesquisa, como j ocorrera nas an-

rsticas de seu pessoal pertence, majoritariamente,

teriores: um afunilamento hierrquico no corpo de

aos setores de servio e comrcio, os quais, como

funcionrios, com menor incluso de mulheres

sabido, empregam maior contingente feminino.

medida que aumentam as atribuies de comando.

Em 2010, vinha desses setores uma parcela de

Da superviso gerncia, por exemplo, elas perdem

43,8% do grupo ento analisado. Isso, no entanto,

7,5 pontos percentuais; da gerncia ao quadro exe-

parece no produzir melhor resultado quanto

cutivo, mais 18 pontos.

presena de mulheres no reduto ainda quase inexpugnvel do quadro executivo: 13,7% em 2010 e,

Apesar disso, as supervisoras e gerentes deste

coincidentemente, 13,6% em 2015.

grupo de empresas tm presena bem mais expressiva que as do grupo de empresas que respon-

A ao das empresas para mudar esse retrato ainda

deram pesquisa de 2010. As supervisoras tinham

no alcana o estgio almejado. Significativa par-

ento participao de 26,8%; tm neste ano 38,8%

cela das organizaes diz no possuir medidas

(diferena de 45%). As gerentes tinham 22,1%; tm

para incentivar a presena de mulheres no quadro

neste ano 31,3% (diferena de 42%).

executivo (ver pg. 45). Observe-se, por fim, que

O contraste ganha algum significado quando se

adequada a proporo de mulheres em todos os n-

considera que o grupo de empresas que respon-

veis funcionais (ver pg. 57).

parcelas considerveis de gestores percebem como

17

RESULTADOS

COMPOSIO POR SEXO


HOMENS

MULHERES

PESQUISA 2015

EVOLUO HISTRICA 2001-2015

Conselho de Administrao

100

11%

89%

80
60
40
11%

20

89%

0
2001

100

Quadro Executivo

13,6%

94,0%

2003

2005

2007

2010

2015

91,0%

89,4%

88,5%

86,3%

86,4%

9,0%

10,6%

11,5%

13,7%

13,6%

2003

2005

2007

2010

2015

75,4%

77,9%

80
60
40
20

6,0%

86,4%

2001

100
82,0%

31,3%

80

69,0%

68,7%

Gerncia

60
31,0%

40

22,1%

2007

2010

18,0%

20

31,3%

24,6%

68,7%

2001

2003

2005

72,0%

73,0%

2015

100

38,8%

73,2%
61,2%

63,0%

Superviso

60
38,8%

37,0%

40

28,0%

27,0%

2003

2005

26,8%

20

61,2%
18

80

0
2001

2007

2010

2015

COMPOSIO POR SEXO


HOMENS

MULHERES

PESQUISA 2015

EVOLUO HISTRICA 2001-2015


100

Quadro Funcional

35,5%

80

65,0%

67,4%

65,0%

66,9%

64,5%

35,0%

32,6%

35,0%

33,1%

35,5%

2003

2005

2007

2010

2015

60
40
20

64,5%

0
2001

100

57,4%

80
57,4%

Trainees

60
40

42,6%

20
0

42,6%
41,1%

2001

2003

2005

2007

2010

2015

100

58,9%

80
58,9%

Estagirios

60
40

41,1%

20
0
2001

2003

2005

2007

2010

2015

100

55,9%

80

63,0%
55,9%

Aprendizes

60
37,0%

40

44,1%

20

44,1%

0
2001

2003

2005

2007

2010

2015

19

RESULTADOS

| COMPOSIO POR SEXO

O sexismo custa caro


Por Rachel Moreno
As mulheres entraram pela porta dos fundos no

E, se verdade que elas ainda se concentram nos

mundo do trabalho, tendo de provar que mere-

trabalhos mais precarizados e sem direitos traba-

ciam a oportunidade que lhes estava sendo ofere-

lhistas, tambm verdade que podemos encon-

cida, sempre que o mercado se via com falta de mo

tr-las em todos os lugares.

de obra em algum setor especfico, embora muitas


vezes estivessem mais atradas por outro setor,

Hoje, as mulheres esto cursando todas as facul-

que oferecesse melhores condies de trabalho.

dades e j esto em todas as profisses. Dizem as


pesquisas que elas acumulam, em mdia, quatro

Comearam entrando em profisses que, de al-

anos a mais de estudo do que os homens, em qual-

guma maneira, representassem uma extenso

quer nvel que se considere.

do trabalho domstico. Se, em casa, cuidavam da


faxina ou do fogo, viraram faxineiras ou empre-

E trouxeram para o mundo do trabalho novas ha-

gadas domsticas, cozinheiras, lavadeiras e si-

bilidades, nas quais elas sempre foram treinadas,

milares. Se, em casa, cuidavam da educao dos

em razo de sua atuao em casa, e com as quais

filhos, passaram a ser babs e, no topo, profes-

provaram o seu valor. Assim, se elas so treinadas

soras. E assim foi.

a dialogar com todos das crianas aos velhos da


famlia, passando pelo marido e a achar solu-

Provaram a sua competncia e seriedade

es em que todos os demandantes se sintam

Caso tpico foi a sua entrada na varrio de ruas,

contemplados, tal habilidade provou ser produ-

na dcada de 1970, transformando para elas a de-

tiva e interessante.

signao garis em margaridas. As empresas


contratantes descobriram ento que elas eram

A revista britnica The Economist divulgou recente-

assduas ao trabalho, varriam bem, no perdiam

mente uma pesquisa com base na Amrica Latina

tempo namorando sobre a cerca com as em-

segundo a qual a igualdade de gnero faz bem ao

pregadas das casas pelas quais passavam nem

crescimento econmico**.

bebendo pinga nos botecos da esquina, como


faziam os garis. E, ganho adicional para o con-

O sexismo no apenas errado. Tambm custa caro.

tratante, elas recebiam menos do que os ho-

De acordo com a pesquisa, a Amrica Latina teria

mens que, alis, preferiram na poca trabalhar

feito avanos na introduo de mulheres na fora

na construo do metr, que, alm de remunerar

de trabalho, mas a taxa de participao delas ainda

melhor, ainda dava alojamento.

muito menor do que a dos homens. Se o desequilbrio fosse corrigido, o PIB per capita da regio seria

Atualmente, a presena das mulheres no mercado

16% maior, calculam David Cuberes, da Universidade

de trabalho j representa 45% da mo de obra*.

Clark, em Massachusetts (EUA), e Marc Teignier, da

* IBGE, 2010
** http://www.economist.com/news/americas/21661804-gender-equality-good-economic-growth-girl-power

20

Universidade de Barcelona (Espanha).

precisariam ganhar tanto quanto os homens e


estar igualmente representadas nos diversos

Em novo artigo, os dois economistas examinam

cargos e nveis. Mas ainda estamos longe disso.

tambm os efeitos econmicos da diferena entre


as taxas de homens e de mulheres que comandam

Falta, para tanto, que as mulheres recebam os

empresas. As mulheres latino-americanas so re-

mesmos salrios que os homens salrio igual

lativamente mais empreendedoras.

para trabalho igual e compartilhamento igualitrio da massa salarial. Falta tambm que a sua

O efeito do desequilbrio entre o empreende-

representao na estrutura hierrquica no fique

dorismo masculino e o feminino menor na re-

detida por qualquer teto de vidro, invisvel a olho

gio do que, por exemplo, nos Estados Unidos.

nu, mas perceptvel na escala hierrquica.

Ainda assim, se ele fosse eliminado, sustentam


Cuberes e Teignier, o PIB per capita latino-ameri-

A empresa que contemplar essas duas de-

cano seria 4,7% maior.

mandas estar de fato honrando a chamada


equidade de gnero.

Cuberes e Teignier talvez subestimem os benefcios econmicos para a Amrica Latina de uma

Alm de estar, de fato, retribuindo adequada-

maior taxa de emprego feminino, pois no levam

mente o trabalho incorporado, essa empresa es-

em considerao o fato de que as mulheres da re-

tar sendo merecedora do Selo Pr-Equidade de

gio so mais escolarizadas do que seus irmos e,

Gnero e Raa, que o governo j comea a dis-

em vista disso, provavelmente seriam mais produ-

tribuir a quem o merea. Dentro em breve, esse

tivas do que eles, caso estivessem empregadas.

selo dever valer benefcios para a companhia,


como uma pontuao a mais nos editais de lici-

Entretanto, apesar de todos esses aportes, as

tao governamentais. Mais do que isso, porm, a

mulheres continuam sendo tratadas como traba-

conscincia do dever cumprido e da contribuio

lhadoras de segunda categoria. E isso se observa

para uma sociedade mais justa e igualitria ser

basicamente em dois aspectos: nos salrios (as

a maior recompensa de quem enveredar por este

mulheres recebem 70% da massa salarial obtida

caminho.

pelos homens) e no famoso teto de vidro, responsvel pelo escasseamento da presena femi-

Vamos a ele?

nina nos cargos superiores, ainda que tenham as


competncias necessrias para tanto.

Rachel Moreno psicloga, trabalha com pesquisa de


mercado e de opinio, milita h 30 anos no feminismo

Para falarmos de efetiva igualdade, as mulheres

e atua h 10 anos pela democratizao da mdia.

21

RESULTADOS

COMPOSIO POR

COR OU RAA
DISTRIBUIO DO PESSOAL POR COR OU RAA (%)

BRANCOS

TOTAL NEGROS

Conselho de Administrao

95,1

4,9

Quadro Executivo

94,2

4,7

Gerncia

90,1

6,3

Superviso

72,2

25,9

Quadro Funcional

62,8

35,7

Trainees

41,3

58,2

Estagirios

69,0

28,8

Aprendizes

41,6

57,5

expressiva a presena de negros entre os

medida que se alcanam nveis mais elevados do

aprendizes do grupo de empresas que se ma-

quadro de pessoal. O processo tal que resulta em di-

nifestaram a propsito das principais caracte-

ferena, entre brancos e negros, de 94,2% no quadro

rsticas de seu pessoal. Eles tm participao de

executivo e 94,8% no conselho de administrao.

57,5% nesse nvel. Mas ficam com apenas 28,8%

7. Dinmica

no nvel dos estagirios, com uma diferena de

Sub-representao

50% entre os dois contingentes.

eloquente tambm a sub-representao dos negros no grupo aqui estudado. A populao negra,

Demogrfica da
Populao Negra
Brasileira, 2011,
do Instituto de
Pesquisa Econmica
Aplicada (Ipea),
em ipea.gov.br/
portal/images/

A porcentagem de 58,2% no nvel dos trainees,

formada por pretos e pardos, de acordo com a no-

com a mesma diferena de 50% em relao aos

menclatura adotada pelo IBGE, hoje maioria no

estagirios, abre, numa primeira observao, a

total da populao do pas. No era assim entre 1980

perspectiva de um considervel aproveitamento

e 2000, considerados os trs Censos do perodo. Em

de negros nos nveis seguintes o que no se con-

2000, os negros formavam um grupo de 76 milhes

comunicadoipea91.

firma. Sua participao no quadro funcional de

de pessoas, ou 44,7% do total da populao. J no

pdf

35,7% (diferena de 38,7%), decrescendo progres-

Censo de 2010 constatou-se uma inverso: 97 mi-

sivamente para 25,9% na superviso (27,5% de di-

lhes de pessoas, ou 50,7% do total, declararam-se

ferena), 6,3% na gerncia (75,7% de diferena) e

negras7, com um provvel aumento das que antes se

4,7% no quadro executivo (25,4% de diferena), e

declaravam brancas e passaram a se declarar pardas.

stories/PDFs/
comunicado/110512_

8. Pesquisa Nacional
por Amostra de
Domiclios 2013, do
Instituto Brasileiro
de Geografia e
Estatstica (IBGE),
em ibge.gov.br/

mantendo-se num mesmo patamar no conselho


de administrao, com 4,9%.

populacao/
trabalhoerendimento/pnad2013/
brasil_defaultxls_
brasil.shtm

22

Em 2013, a participao dos negros no total da


populao atingiu 52,9% 8, o que representa 107

home/estatistica/

V-se logo, a par da desigualdade entre negros e

milhes de pessoas num total de cerca de 201

brancos, o afunilamento hierrquico, j constatado

milhes, com um crescimento de 2,2 pontos

nas pesquisas anteriores, que exclui os primeiros

percentuais e mais 10 milhes de negros em

PRETOS

PARDOS

AMARELOS

INDGENAS

0,0

4,9

0,0

0,0

0,5

4,2

1,1

0,0

0,6

5,7

3,5

0,1

3,6

22,3

1,8

0,1

7,0

28,7

1,3

0,2

2,5

55,7

0,5

0,0

4,4

24,4

2,0

0,2

12,2

45,3

0,5

0,4

relao a 2010. Eles participam tambm de

Observe-se tambm que os negros esto tendo

9. Retrato das

52,8% da populao economicamente ativa

mais acesso ao ensino superior. Indicao clara

Desigualdades de

e de 51,9% da populao ocupada, porcen-

disso so as matrculas em cursos de graduao

do Instituto de

tagens que indicam no haver praticamente

presenciais e a distncia, em instituies p-

Aplicada (Ipea),

sub-representao.

blicas ou privadas, no perodo 2001-2013 : as

em ipea.gov.br/

matrculas de brancos cresceram 27,5%; as de

educacao.html,

10

Gnero e Raa,
Pesquisa Econmica

retrato/indicadores_

No grupo de empresas aqui analisado, entre-

negros, 40%, numa evoluo que tende a ser am-

tabela 3.1b

tanto, os negros, de ambos os sexos, tm par-

pliada e que se pode atribuir, em boa parte, ao es-

10. Sinopses

ticipao de apenas 34,4% em todo o quadro

tabelecimento de polticas, como a de cotas, em

Educao Superior

de pessoal. E as mulheres negras tm condio

favor da igualdade racial11.

Instituto Nacional

ainda mais desfavorvel, com 10,6%, ocupando

Estatsticas da
Graduao, do
de Estudos
e Pesquisas

10,3% do nvel funcional, 8,2% da superviso e

Aes afirmativas

1,6% da gerncia. No quadro executivo, sua pre-

Ao responder s indagaes da pesquisa refe-

Teixeira (Inep),

sena se reduz a 0,4%. So duas, entre 548 dire-

rentes s aes afirmativas, a grande maioria das

gov.br/superior-

tores, negros e no negros, de ambos os sexos.

empresas diz no possuir medidas para ampliar a


presena de negros em nenhum nvel de seu pes-

Educacionais Ansio
em portal.inep.
censosuperiorsinopse
11. Ver tambm

Formao superior

soal (ver pg. 47). Parcela relevante dos gestores,

o Estatuto da

Quanto ao nvel de instruo da populao negra,

por sua vez, tem a percepo de que, ao menos

em www.seppir.gov.

sabe-se que, em 2003, a mdia era de 5,1 anos de

na gerncia e no quadro executivo, a presena de

br/portal-antigo/

estudo, enquanto a da branca era de 6,9 anos.

negros est abaixo do que deveria. Questionados

igualdade-racial.

Dez anos depois, em 2013, os negros alcanaram

quanto causa da escassez de negros em um ou

Para conhecer

a mdia de 6,5 anos de estudo e a populao

mais nveis, parte dos gestores diz haver falta

Cotas e tirar dvidas,

branca, 8,1 anos, com aumento, respectivamente,

de conhecimento ou experincia da empresa para

br/cotas/perguntas-

de 27,5% e 17,4%9.

lidar com o assunto (ver pg. 58).

Igualdade Racial

estatuto-da-

melhor a Lei de
ver portal.mec.gov.
frequentes.html

23

RESULTADOS

COMPOSIO POR COR OU RAA


BRANCOS

NEGROS

AMARELOS

PESQUISA 2015

EVOLUO HISTRICA 2001-2015

4,9%
Conselho de Administrao

INDGENAS

95,1%

100
80
60
40

4,9%
0,0%
0,0%

20
0

95,1%

2001

4,7% 1,1%

2003

2005

2007

2010

2015

95,2%

96,5%

94,4%

94,0%

93,3%

94,2%

2,6%
2,0%
0,2%

1,8%
1,7%
0,0%

3,4%
2,2%
0,0%

3,5%
2,1%
0,4%

5,3%
1,4%
0,0%

4,7%
1,1%
0,0%

2003

2005

2010

2015

89,0%

89,0%

8,8%
2,1%
0,1%

9,0%
1,9%
0,1%

2003

2005

84,2%

84,1%

100

Quadro Executivo

80
60
40
20
0

94,2%

6,3%

2001

3,5% 0,1%

100

2007

81,0%

84,7%

90,1%

80

Gerncia

60
40
20

13,2%
1,9%
0,2%

6,3%
3,5%
0,1%

90,1%

2001

1,8% 0,1%

2007

2010

2015

73,0%

72,2%

25,6%
1,3%
0,1%

25,9%
1,8%
0,1%

2010

2015

100

25,9%

80

80,1%

Superviso

60
40
20

72,2%
24

17,0%
1,8%
0,2%

13,5%
2,2%
0,1%

13,5%
2,3%
0,1%

2003

2005

17,4%
2,3%
0,2%

0
2001

2007

COMPOSIO POR COR OU RAA


BRANCOS

NEGROS

AMARELOS

PESQUISA 2015

EVOLUO HISTRICA 2001-2015

1,3% 0,2%
Quadro Funcional

INDGENAS

100

35,7%

74,6%

80

68,7%

73,0%

67,3%

62,8%

60
40

26,4%

25,1%

1,8%
0,2%

4,2%
0,7%

1,4%
0,5%

2003

2005

23,4%
20

62,8%

35,7%

1,3%
0,3%

1,3%
0,2%

2010

2015

0
2001

0,5%

31,1%

2007

100
80

Trainees

41,3%

58,2%

60
40

41,3%

20

58,2%

0,5%
0,0%

0
2001

2,0%

0,2%

2003

2005

2007

2010

2015

100
80

28,8%

69,0%

Estagirios

60
40

28,8%

20

69,0%

2,0%
0,2%

0
2001

0,5%

0,4%

2003

2005

2007

2010

100
80

63,7%
57,5%

Aprendizes

60
35,6%

40

57,5%

2015

41,6%

20

41,6%

0,6%
0,1%

0,5%
0,4%

2010

2015

0
2001

2003

2005

2007

25

RESULTADOS

| COMPOSIO POR COR OU RAA

Excluso fragiliza responsabilidade social


Por Cida Bento

12. Dossi Mulheres

Profissionais que atuam no campo das polticas

rias algumas medidas fundamentais: a colocao

Negras: retrato das

de diversidade em empresas tm destacado que

do dado cor/raa nos cadastros, que amparada

condies de vida das


mulheres negras no
Brasil. Organizao
de Mariana Mazzini
Marcondes [et al.],
do Instituto de
Pesquisa Econmica
Aplicada (Ipea),
disponvel em
www.ipea.gov.
br/portal/index.
php?option=com_
content&view
=article&id=20978
13. O perfil dos
trabalhadores e
trabalhadoras na

a dimenso racial da diversidade aquela que

por slidos marcos legais, deve ser feita j nos pro-

traz mais desafios para ser abordada e imple-

cessos de recrutamento e seleo, bem como nas

mentada. Exemplo tpico o caso das mulheres

oportunidades de treinamento, de ascenso e de

negras, que em todos os indicadores de mercado

mentoring, de maneira que seja possvel identi-

de trabalho brasileiro se encontram em pior si-

ficar quais so os obstculos presentes nessas di-

tuao: taxas de participao mais baixas, alta

ferentes etapas e ultrapass-los.

taxa de desemprego (chega a ser 100% superior


em relao ao homem branco desempregado)12 e

De outro lado, h que se desenvolver formas de

informalidade (66,7% mais elevada) , bem como

acessar e atrair profissionais negras, bem como

rendimentos inferiores (74,5% quando compa-

as milhares de jovens que concluem o curso su-

radas aos dos homens brancos) .

perior, nas diferentes regies do pas, por meio

13

14

economia informal,

dos diversos programas de ao afirmativa im-

de Eugenia Troncoso
Leone, do Escritrio
da OIT no Brasil,
para a srie Trabalho
Decente no Brasil,
documento de
trabalho n 3, em
www.oit.org.br/
sites/default/files/
topic/employment/

Nas posies de liderana empresarial, as edies

plementados nas universidades, desde o prin-

anteriores deste Perfil Social, Racial e de Gnero das

cpio desta dcada.

500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas tm revelado um quadro dramtico e persis-

Cabe destacar, finalmente, que iniciativas im-

tente: mulheres negras ocupavam 2,1% do quadro

portantes e qualificadas no campo da igualdade

gerencial e 0,5% do quadro executivo em 2010.

racial vm sendo protagonizadas por diferentes

pub/perfil_

empresas. Essas iniciativas, embora isoladas e

trabalhadores_247.

Mulheres negras so parte substantiva do seg-

14. Pesquisa

mento a ser beneficiado pelos programas de

disseminadas, como cases, com vistas a inspirar

gnero nas empresas e sua excluso ou sub-re-

as empresas, auxiliando-as a avanar para um

presentao fragiliza o discurso e os esforos no

ambiente empresarial mais democrtico, que

campo da sustentabilidade e responsabilidade

respeite os direitos humanos e que aposte no

social. Para mudarmos esse cenrio, so necess-

desenvolvimento econmico e social do pas.

Nacional por
Amostra de
Domiclios (Pnad), do
Instituto Brasileiro
de Geografia e
Estatstica (IBGE).

26

pontuais, podem ser mapeadas, detalhadas e

pdf

Cida Bento doutora em psicologia pelo Instituto


de Psicologia da Universidade de So Paulo (USP),
psicloga organizacional e coordenadora executiva do Centro de Estudos das Relaes de Trabalho e Desigualdades (Ceert).

27

RESULTADOS

PESSOAS COM

DEFICINCIA

15. Ver, a propsito,


o texto Mulheres

O grupo de empresas aqui analisado tem 2% de

Legislao

com Deficincia,

pessoas com deficincia trabalhando em seus

A incluso de pessoas com deficincia pelas em-

quadros. Os homens so maioria nesse contin-

presas regida pela Lei n 8.213/1991. A corporao

gente, com proporo de 59,9%. As mulheres, com

que tiver 100 ou mais empregados deve preencher

de Anahi Guedes
de Mello, na verso
comentada da
Conveno sobre os
Direitos das Pessoas
com Deficincia,
em www.pessoa
comdeficiencia.
gov.br/app/sites/
default/files/
publicacoes/
convencao-sdpcd-

sua participao de 40,1%, enfrentam um afunila-

de 2% a 5% de seus cargos com beneficirios rea-

mento j detectado nos captulos de composio

bilitados ou pessoas com deficincia, habilitadas,

por sexo e por cor ou raa. Ou seja, quanto mais

nesta proporo: at 200 empregados, 2%; de 201

elevado o nvel hierrquico, maior a excluso

a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; e, acima de 1.000,

das mulheres com deficincia.

5%16. Lembre-se, a propsito, que 64,6% das empresas do grupo que se manifestou, nesta edio,

novos-comentarios.
pdf

Elas tm desvantagem entre os aprendizes e van-

quanto s principais caractersticas de seu pessoal

16. A Lei n

tagem entre os estagirios. Mas suas porcentagens

possuem mais de 1.000 funcionrios (ver pg. 13).

8.213/1991 est em
www.planalto.gov.
br/CCIVIL_03/leis/
L8213cons.htm
17. A Lei n
13.146/2015 est
em www.planalto.
gov.br/ccivil_03/_
Ato2015-2018/2015/
Lei/L13146.htm

de participao decrescem a partir da: trainees


(43,9%), quadro funcional (40,9%), superviso

Em julho deste ano foi sancionada pela Presidncia

(26,4%) e gerncia (25,0%). No quadro executivo,

da Repblica a Lei n 13.146/2015, que institui a Lei

o grupo masculino alcana a marca dos 100%: trs

Brasileira de Incluso da Pessoa com Deficincia

pessoas com deficincia; as trs, homens. No con-

(Estatuto da Pessoa com Deficincia), destinada

selho administrativo, no h nem mulheres nem ho-

a assegurar e a promover, em condies de igual-

mens com deficincia.

dade, o exerccio dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficincia, visando

18. A Conveno
sobre os Direitos
das Pessoas com
Deficincia, em
verso comentada,
est em
www.pessoacom
deficiencia.gov.br/
app/sites/default/

Considerando-se o conjunto de funcionrios do


grupo de empresas que informaram as principais
caractersticas de seu quadro de pessoal, a mulher

Essa lei, que deve vigorar a partir de sua pro-

com deficincia ocupa 0,8% dos postos de tra-

mulgao em janeiro de 2016, tem como base a

balho; o homem com deficincia, 1,2%.

convencao-sdpcdpdf

28

Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia, da ONU, ratificada pelo Brasil em 2008,

files/publicacoes/
novos-comentarios.

sua incluso social e cidadania17 .

Os resultados sugerem haver uma dupla discri-

com status de emenda Constituio, e promul-

minao da mulher com deficincia, de gnero

gada em 2009 pelo Poder Executivo. A Conveno

e condio de deficincia uma questo ainda

trata, em seu artigo 27, do direito ao Trabalho e

pouco estudada15.

ao Emprego18.

A Lei Brasileira de Incluso da Pessoa com Defi-

acesso e de permanncia da pessoa com defici-

cincia faz o mesmo no captulo VI dos Direitos

ncia no campo de trabalho.

Fundamentais, dispondo, no pargrafo 3 do artigo 34: vedada restrio ao trabalho da pessoa

Aes

com deficincia e qualquer discriminao em razo

A maioria do grupo de empresas participantes

de sua condio, inclusive nas etapas de recruta-

desta pesquisa declara no possuir medidas de

mento, seleo, contratao, admisso, exames

incentivo presena de pessoas com deficincia

admissional e peridico, permanncia no emprego,

nos postos de comando (ver pg. 49). elevada,

ascenso profissional e reabilitao profissional,

porm, a proporo dos principais gestores que

bem como exigncia de aptido plena.

considera a presena de pessoas com deficincia


abaixo do que deveria na superviso (62%), ge-

No artigo 35, a nova lei diz ser finalidade pri-

rncia (69,4%) e quadro executivo (67,6%), mos-

mordial das polticas pblicas de trabalho e

trando, assim, estarem ao menos atentos

emprego promover e garantir condies de

questo (ver pg. 59).

DISTRIBUIO DAS PESSOAS COM E SEM DEFICINCIA (%)

PESSOAS COM DEFICINCIA PESSOAS SEM DEFICINCIA


Conselho de Administrao

0,00

100,00

Quadro Executivo

0,64

99,36

Gerncia

0,41

99,59

Superviso

0,89

99,11

Quadro Funcional

2,33

97,67

Trainees

0,60

99,40

Estagirios

0,06

99,94

Aprendizes

0,83

99,17

DISTRIBUIO DE HOMENS E MULHERES COM E SEM DEFICINCIA (%)

HOMENS
HOMENS
MULHERES
MULHERES
COM DEFICINCIA SEM DEFICINCIA COM DEFICINCIA SEM DEFICINCIA
Conselho de Administrao

0,00

87,50

0,00

12,50

Quadro Executivo

0,64

88,04

0,00

11,32

Gerncia

0,30

67,80

0,10

31,80

Superviso

0,65

59,01

0,23

40,11

Quadro Funcional

1,38

63,23

0,95

34,44

Trainees

0,34

58,34

0,26

41,06

Estagirios

0,00

40,06

0,06

59,88

Aprendizes

0,43

47,78

0,40

51,39

29

RESULTADOS

PESSOAS COM DEFICINCIA


COM DEFICINCIA

SEM DEFICINCIA

Conselho de Administrao

PESQUISA 2015

EVOLUO HISTRICA 2003-2015


100

100%

100%
80
60
40
20
0,0%
0

0,6%

2003

2005

2007

2010

2015

99,0%

99,0%

99,6%

98,7%

99,4%

1,0%

1,0%

0,4%

1,3%

0,6%

2003

2005

2007

2010

2015

96,3%

99,6%

99,6%

99,6%

99,6%

3,7%

0,4%

0,4%

0,4%

0,4%

2003

2005

2007

2010

2015

99,4%

95,3%

99,6%

99,4%

99,1%

1,6%

4,7%

0,4%

0,6%

0,9%

2003

2005

2007

2010

2015

100

Quadro Executivo

80
60
40
20
0

99,4%

0,4%

100
80

Gerncia

60
40
20
0

99,6%
0,9%

100
80

Superviso

60
40
20

99,1%
30

PESSOAS COM DEFICINCIA


COM DEFICINCIA

SEM DEFICINCIA

PESQUISA 2015

EVOLUO HISTRICA 2003-2015

2,3%

100
96,5%

98,0%

98,1%

98,5%

97,7%

3,5%

2,0%

1,9%

1,5%

2,3%

2003

2005

2007

2010

2015

Quadro Funcional

80
60
40
20

97,7%

0,6%

100
99,4%
80

Trainees

60
40
20
0,6%

99,4%

0
2003

0,06%

2005

2007

2010

2015

100
99,94%
80

Estagirios

60
40
20
0,06%
0

99,94%

2003

0,8%

2005

2007

2010

2015

99,5%

99,2%

0,5%

0,8%

2010

2015

100
80

Aprendizes

60
40
20

99,2%

0
2003

2005

2007

31

RESULTADOS

| PESSOAS COM DEFICINCIA

Incluso estimula a criatividade


Por Marta Gil
A informao um poderoso recurso para po-

direito est garantido desde a Declarao Uni-

tencializar a incluso de pessoas com defici-

versal dos Direitos Humanos, de 1948, e consta

ncia. A reside a importncia desta pesquisa:

do artigo 27 da Conveno sobre os Direitos das

ela traz informaes de fontes primrias, dese-

Pessoas com Deficincia, ratificada pelo Brasil

nhadas para que as empresas fundamentem a

com equivalncia de emenda constitucional (De-

implementao de programas e polticas de in-

creto Legislativo n 186/2008) e promulgada pelo

cluso de pessoas com deficincia ou balizem

Decreto Executivo n 6.949/2009.

aes em andamento.
A incluso traz resultados positivos para o tra-

32

A incluso de pessoas com deficincia ultra-

balhador com deficincia, para a empresa e para

passa o mero cumprimento da Lei de Cotas (Lei

a sociedade. Para a sociedade, significa que so

n 8.213/1991): ela assegura o direito ao trabalho,

mais pessoas exercendo sua cidadania, desenvol-

que deve ser exercido em condies de segurana,

vendo seu potencial, tendo acesso ao consumo e

dignidade e equiparao de oportunidades. Esse

cumprindo suas obrigaes fiscais.

Sua presena colabora para melhorar o clima or-

Marta Gil consultora e coordenadora executiva

ganizacional: a humanizao e o aumento das

do Amankay Instituto de Estudos e Pesquisas, res-

condies de acessibilidade do ambiente con-

ponsvel pela concepo do Discovery primeiro

tribuem para a produtividade. Estimula a criati-

jogo corporativo sobre incluso e pela elaborao

vidade, a busca de solues, a identificao de

da Metodologia Sesi/Senai de Gesto da Incluso.

oportunidades de negcios, de servios e de talentos, que contribuem para a sustentabilidade


da empresa. Traz repercusses positivas para a
vida de todos os funcionrios, suas famlias e comunidades, e para a imagem institucional.

33

RESULTADOS

FAIXA

ETRIA

A pesquisa mostra que os funcionrios da faixa

Observa-se tambm, a respeito desse grupo, acen-

de 25 a 45 anos ocupam a maior parcela de trs

tuada prevalncia da faixa de 46 a 55 anos em re-

nveis hierrquicos das empresas que respon-

lao de 56 anos ou mais, com desnvel de 19%

deram a este item do questionrio: o funcional,

para 6% no quadro funcional, 25,3% para 4,7% na

com participao de 65,1%, a superviso, com

superviso, 20,4% para 4,0% na gerncia e 41,0%

68,8%, e a gerncia, com 75,5%. So minoria

para 9,1% no quadro executivo. igualmente dis-

apenas no quadro executivo, com 46,7%, e no

creta a participao, de 5,9%, da faixa de 56 anos

conselho administrativo, com 32,9%. Conside-

ou mais no quadro de pessoal, considerados esses

rados estes cinco nveis, o grupo de 25 a 45 anos

quatro nveis e o conselho administrativo.

tem presena de 65,5%.


Indagadas quanto a possveis medidas de incenA faixa de 16 a 24 anos de idade, que representa

tivo presena, em seus quadros, de pessoas

a grande maioria de aprendizes, estagirios e

com mais de 45 anos, parcelas superiores a 80%

trainees, ocupa 8,4% do total dos demais postos

das empresas declaram no ter nenhuma, para

de trabalho. Tem maior participao, de 9,8%,

os quatro nveis considerados nesta questo

no quadro funcional, por onde entra em geral

(ver pg. 51).

a maioria dos jovens. superada, porm, nesse


nvel, por todas as outras faixas, exceto pela de
56 anos ou mais.

Esse resultado parece estar de acordo com a


percepo da maioria dos principais gestores.
adequada, para eles, a presena desses funcio-

34

O contingente acima de 45 anos tem presena

nrios no quadro executivo (66,4%), na gerncia

de 67,1% no conselho administrativo, 50,2% no

(74,5%), na superviso (77,3%) e no quadro fun-

quadro executivo, 24,5% na gerncia, 30,1% na

cional (80%). Parcela no desprezvel, de 29,1%,

superviso e 25,1% no quadro funcional. Conside-

considera acima do que deveria a presena de

rados esses cinco nveis, a proporo de funcion-

pessoas com mais de 45 anos no quadro execu-

rios da faixa acima de 45 anos de 26%.

tivo (ver pg. 60).

DISTRIBUIO DO PESSOAL POR FAIXAS ETRIAS (%)

16 A 24 ANOS 25 A 35 ANOS 36 A 45 ANOS 46 A 55 ANOS 56 ANOS OU MAIS


Conselho

0,00

0,00

32,94

37,65

29,41

Quadro Executivo

3,12

20,17

26,52

41,00

9,19

Gerncia

0,02

30,28

45,25

20,45

4,00

Superviso

1,11

34,49

34,35

25,34

4,71

Quadro Funcional

9,80

40,18

24,88

19,08

6,06

DISTRIBUIO DE APRENDIZES, ESTAGIRIOS E TRAINEES POR FAIXAS ETRIAS (%)

14 A 16 ANOS

17 A 19 ANOS

20 A 24 ANOS

Trainees

0,08

9,75

90,17

Estagirios

1,62

14,45

83,93

Aprendizes

40,13

44,96

14,91

35

RESULTADOS

FAIXA ETRIA
56 ANOS OU MAIS

46 A 55 ANOS

36 A 45 ANOS

PESQUISA 2015

25 A 35 ANOS

16 A 24 ANOS

EVOLUO HISTRICA 2001-2015

Conselho de Administrao

100

32,94%

29,41%

80
37,65%
32,94%
29,41%

60
40
20

37,65%

9,19%

3,12%

0
2001

2003

2005

2007

2010

2015

43,00%
18,00%
6,00%
0,00%

41,00%
38,50%
13,50%
7,00%
0,00%

37,00%
39,60%
11,90%
11,50%
0,00%

39,60%
37,50%
16,20%
6,60%
0,10%

39,80%
35,50%
18,00%
6,40%
0,30%

41,00%
26,52%
9,19%
20,17%
3,12%

2001

2003

2005

2007

2010

2015

44,30%
33,80%
19,00%
2,70%
0,20%

50,50%
22,80%
23,50%
2,20%
1,00%

38,30%
31,40%
23,20%
5,60%
1,50%

39,50%
26,40%
26,90%
6,70%
0,50%

45,25%
20,45%
30,28%
4,00%
0,02%

2003

2005

2007

2010

2015

46,00%
27,00%
22,50%
3,00%
1,50%

42,90%
30,20%
22,60%
1,90%
2,40%

40,80%
28,90%
25,80%
2,30%
2,20%

32,10%
46,90%
15,60%
2,40%
3,00%

34,35%
34,49%
25,34%
1,11%
4,71%

2003

2005

2007

2010

2015

100

20,17%
Quadro Executivo

0,00%
0,00%

80
60

33,00%

40

26,52%
41,00%

20,45%

4,00%

0,02%

20
0

100
80

Gerncia

30,28%

60
40
20
0

45,25%

2001

4,71% 1,11%

100

25,34%
Superviso

34,49%

60
40
20

34,35%
36

80

0
2001

FAIXA ETRIA
20 A 24 ANOS

17 A 19 ANOS

14 A 16 ANOS

PESQUISA 2015

6,06%

EVOLUO HISTRICA 2001-2015

9,80%

100

19,08%
Quadro Funcional

80
60

35,50%
29,20%
19,70%
14,00%
1,60%

37,50%
25,80%
20,90%
14,00%
1,80%

37,70%
25,70%
17,60%
16,50%
2,50%

43,20%
22,80%
19,30%
12,30%
2,40%

40,18%
24,88%
9,80%
19,08%
6,06%

2003

2005

2007

2010

2015

40

40,18%
24,88%

20
0
2001

0,08%

9,75%

100
90,17%

80

Trainees

60
40
0,08%
20

90,17%

9,75%

0
2001

1,62%

14,55%

2003

2005

2007

2010

2015

100
80

83,93%

Estagirios

60
40
14,45%

20

1,62%

83,93%

0
2001

2003

2005

2007

2010

2015

100

40,13%

80
57,60%

Aprendizes

60

44,96%

40
20

14,91%

44,96%

28,80%

40,13%

13,60%

14,91%

2010

2015

0
2001

2003

2005

2007

37

RESULTADOS

ESCOLARIDADE
As mulheres se destacam. Exibem, neste grupo de

Caminha-se no sentido inverso ao do afunila-

empresas, um maior grau de instruo, como j

mento hierrquico j apontado no captulo da

acontecera com o grupo estudado em 2010. A pre-

composio por sexo: menor a participao,

valncia pode ser observada j no quadro funcional,

maior a proporo do grupo feminino com

em que tm menor presena que os homens, de

curso superior.

35,5%, mas uma proporo de 52,2% com formao


superior, 23,9 pontos percentuais acima deles.

Na superviso, onde se mantm ainda no


mesmo patamar de participao do quadro fun-

Subindo na escala hierrquica, a diferena em re-

cional, com 38,8%, o grupo feminino aumenta

lao ao grupo masculino diminui. Mas elas esto

a proporo de 52,2% para 80,4% de mulheres

sempre frente, embora com participao cada

com formao superior, ficando 15,8 pontos

vez menor no total de funcionrios; o que confirma

percentuais adiante dos homens. Na gerncia,

no s o maior grau de instruo das mulheres bra-

com participao de 31,3%, as mulheres os su-

sileiras, como tambm a dificuldade que tm para

peram em 1,6 ponto percentual, com uma pro-

ascender, apesar de uma melhor formao.

poro de 97,4%.

DISTRIBUIO DO PESSOAL POR ESCOLARIDADE (%)

NVEL HIERRQUICO
Conselho
Quadro Executivo
Gerncia
Superviso
Quadro Funcional
Trainees
Estagirios
Aprendizes

38

SEXO

AT A 4 SRIE

DA 5 8 SRIE

Homens

Mulheres

Homens

3,67

0,00

Mulheres

1,18

0,00

Homens

0,00

0,46

Mulheres

0,00

0,10

Homens

0,03

0,85

Mulheres

0,02

0,40

Homens

0,26

5,51

Mulheres

0,17

2,79

Homens

0,00

0,00

Mulheres

0,00

0,00

Homens

0,45

1,35

Mulheres

0,21

3,21

Homens

0,03

24,22

Mulheres

0,15

20,31

E chega-se ao reduto do quadro executivo,


com participao de 13,6% e uma proporo
de 98,8% de mulheres com curso superior, 3,5
pontos percentuais frente dos homens. Em
nmeros absolutos: so 84 mulheres entre 574
executivos de ambos os sexos, e s uma no
tem formao superior.
No conselho administrativo, ento, a presena masculina de 88,1%, com trs entre
74 conselheiros sem esse nvel de ensino. As
mulheres, com sua participao de 11,9%, tm
dez representantes, em um total de 84 conselheiros de ambos os sexos. Mas todas tm formao superior.

ENSINO MDIO

ENSINO SUPERIOR

PS/MESTRADO

DOUTORADO/PS

4,05

75,68

20,27

80,00

20,00

1,02

52,04

42,04

1,23

52,38

46,44

3,73

56,04

38,78

0,99

2,55

51,94

44,26

1,15

34,50

49,55

14,93

0,14

19,14

58,64

21,74

0,06

65,90

24,64

3,65

0,04

44,89

43,71

8,42

0,02

100,00

100,00

98,20

96,58

75,75

79,54

39

RESULTADOS

ESCOLARIDADE
DOUTORADO/PS

PS/MESTRADO

ENSINO SUPERIOR

Conselho de Administrao

PESQUISA 2015

EVOLUO HISTRICA 2001-2015

3,6%

20,2%

AT ENSINO MDIO

100
76,2%

80
60
40

76,2%

20,2%
20

3,6%
0,0%

0
2001

1,0%

4,2%

2005

2007

2010

2015

65,0%

61,6%

56,6%

58,2%

52,1%

38,6%

36,5%

1,0%

2,3%
2,5%

3,1%
2,2%

4,2%
1,0%

2003

2005

2007

2010

2015

60,0%

58,0%

100
80

Quadro Executivo

2003

60
40

52,1%
42,7%

20

51,0%
40,0%
31,0%
4,0%
5,0%

2,8%
1,2%

0
2001

1,0%

3,7%

42,7%

26,0%
11,4%

100
80

Gerncia

60
40

54,8%
40,5%

0,1%

40,5%

21,0%
18,5%
0,5%

0,2%

0,7%

0,7%

2003

2005

2007

2010

2015

52,1%

53,1%

3,7%
1,0%

80
60

Superviso

24,3%
12,1%

21,2%
20,6%

48,0%

40

42,0%
9,5%
0,5%

20

54,0%
30,5%
14,5%
1,0%

40

21,0%
28,7%

54,8%

100

29,2%

53,1%

49,6%

20

2001

17,6%

62,9%

60,5%

29,4%
9,8%
0,3%

37,5%
10,3%
0,1%

2003

2005

17,6%
0,1%

0
2001

29,2%

2007

2010

2015

ENSINO MDIO

DA 5A 8A SRIE

AT A 4A SRIE

PESQUISA 2015

EVOLUO HISTRICA 2001-2015

Quadro Funcional

5,3%

100

31,4%

74,1%

80

81,0%
71,5%

68,0%

63,2%

60
40
20

63,2%

29,2%

16,0%
2,9%

22,0%

22,9%

3,6%
0,3%

3,2%
2,4%

2,7%
0,1%

0,1%

2005

2007

2010

5,3%
0,0%

0
2001

2003

100

100,0%

31,4%

2015

100,0%

80

Trainees

60
40
20

0,0%
0,0%

0
2001

0,33%

2,28%

2003

2005

2007

2010

2015

100
97,39%
80

Estagirios

60
40
20

97,39%

2,28%
0,33%

0
2001

0,1%

2003

2005

2007

2010

2015

100

22,1%

72,1%

80

77,8%

Aprendizes

60
40

25,6%

22,1%

2,3%

0,1%

2010

2015

20

77,8%

0
2001

2003

2005

2007

41

RESULTADOS

PERFIL DOS

APRENDIZES

19. A Lei n 10.097,

Quase todas as empresas que informaram as ca-

nadas como formadoras dos aprendizes man-

ou Lei do Aprendiz,

ractersticas de seu pessoal dizem contratar

tidos pelas empresas desta pesquisa e presentes,

aprendizes, como indicam 94,9% das respostas re-

em grande maioria (83%), na rea administrativa.

est em www.
planalto.gov.br/
ccivil_03/LEIS/
L10097.htm
Ver tambm Manual
da Aprendizagem O
Que Preciso Saber

ferentes a essa questo. Uma grande maioria, de


87,4% do grupo, afirma no ter dificuldade para

Perfil

cumprir a Lei do Aprendiz19.

Ao compor o perfil do contingente de apren-

para Contratar
o Aprendiz, do
Ministrio do
Trabalho e Emprego,

dizes, v-se uma parcela majoritria de muAo serem indagadas, no entanto, sobre a medida

lheres (55,9%) e de negros (57,5%). Os que forem

edio de 2014,

da participao desses jovens trabalhadores em

efetivados devem encontrar, porm, uma nova

revista e ampliada,

seus quadros, parcela expressiva, de 32,7%, de-

realidade, bem menos favorvel. Entrando no

br/informacoes/

clara no possuir o mnimo de 5% de aprendizes

quadro funcional, que comumente a porta de

cartilha_aprendiz/

em relao ao total de trabalhadores cujas fun-

acesso da maioria dos novos e mais jovens fun-

em www.nube.com.

cartilha.pdf

es demandem formao profissional espec-

cionrios, a proporo de homens vai a 64,5% e

fica, conforme prev a Lei do Aprendiz. E ainda: ao

a de no negros a 64,3% (ver pgs. 17, 22).

responderem se mantm ou no poltica de efetivao dos aprendizes que concluem o contrato de

A destacar tambm a participao de apenas

aprendizagem, apenas 58,1% das empresas se ma-

0,8% de aprendizes com deficincia no grupo

nifestaram. Destas, respondeu afirmativamente

de empresas objeto deste estudo. O programa,

uma parcela no muito entusiasmante de 64,7%.

destinado a jovens de 14 a 24 anos incompletos, com prioridade para a faixa de 14 a 18

Senai (40,4%), CIEE (31,6%), Espro (18,2%) e

anos, no estabelece limite de idade a pessoas

Senac (17,5%) so as entidades mais mencio-

com deficincia.

SUA EMPRESA CONTRATA TRABALHADORES


JOVENS NA CONDIO
DE APRENDIZES?

SUA EMPRESA TEM


DIFICULDADE PARA
CUMPRIR A LEI DO
APRENDIZ?

12,6%

5,1%

ENTRE OS APRENDIZES
MANTIDOS POR SUA
EMPRESA H PESSOAS
COM DEFICINCIA?

15,3%

SIM
NO

42

94,9%

87,4%

84,7%

DISTRIBUIO DE APRENDIZES POR SEXO (%)


Homens

44,1

Mulheres

55,9

APRENDIZES COM E SEM DEFICINCIA (%)

HOMENS

MULHERES

TOTAL

Pessoas com deficincia

0,42

0,38

0,80

Pessoas sem deficincia

47,81

51,39

99,20

48,23

51,77

DISTRIBUIO DE APRENDIZES POR COR OU RAA (%)

HOMENS

MULHERES

TOTAL

Brancos

18,0

23,5

41,5

Negros

25,1

32,4

57,5

Pretos

5,8

6,4

12,2

Pardos

19,3

26,0

45,3

Amarelos

0,1

0,4

0,5

0,1

0,3

0,4

68,4

89,0

Indgenas

DISTRIBUIO DE APRENDIZES POR FAIXA ETRIA (%)

HOMENS

MULHERES

TOTAL

14 a 16 anos

19,45

20,65

40,10

17 a 19 anos

19,35

25,65

45,00

20 a 24 anos

5,25

9,65

14,90

44,5

55,95

DISTRIBUIO DOS APRENDIZES POR NVEL DE ENSINO (%)

HOMENS

MULHERES

TOTAL

At 4 srie

0,02

0,08

0,10

Da 5 8 srie

11,36

10,74

22,10

Ensino mdio

35,63

42,17

77,80

47,19

53,71

SUA EMPRESA MANTM UMA POLTICA


DE EFETIVAO DOS APRENDIZES QUE
CONCLUEM O CONTRATO DE APRENDIZAGEM?

QUAL O PERCENTUAL DE APRENDIZES EM


RELAO AO TOTAL DE TRABALHADORES CUJAS FUNES
DEMANDAM FORMAO
PROFISSIONAL ESPECFICA?

1,8%

35,3%

32,7%
MENOS DE 5%
DE 5% A 15%

64,7%

65,5%

MAIS DE 15%

43

POLTICAS

E AES

AFIRMATIVAS

44

INCENTIVO PARTICIPAO

DE MULHERES

COM RELAO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE MULHERES NOS SEGUINTES
NVEIS HIERRQUICOS, SUA EMPRESA TEM:
POLTICAS COM METAS E AES PLANEJADAS

AES PONTUAIS

NO POSSUI MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE MULHERES

Quadro Executivo

Gerncia

12,0%

Superviso

13,7%

19,6%

68,4%

11,1%

21,4%

64,9%

Quadro Funcional

Trainees

12,8%

Estagirios

8,6%

21,4%

65,8%

23,9%

65,0%

8,5%
19,7%

19,0%

72,4%

71,8%

mulheres em seu quadro de pessoal. Essa nega-

No so dados desprezveis, considerando-se a in-

tiva atinge a proporo de 72,4% nas respostas

cluso como um processo de resultados nem sempre

referentes ao grupo de trainees, a partir do qual

imediatos. Mas no chegam a ser promissores, le-

comea o afunilamento que reduz a participao

vando-se em conta que a maior parcela das medidas

s empresas participantes da pesquisa

grupos quadro executivo, estagirios e trainees

deste ano no tm ainda, em sua maioria,

parcelas de 31,6%, 28,2% e 27,6% das corporaes.

medidas para incentivar a presena de

feminina ao longo da escala hierrquica (ver Com-

se referem a aes pontuais, com proporo m-

posio por Sexo, na pg. 17).

xima de 23,9%, atingida nas respostas atribudas


ao nvel da superviso. bem menor a parcela das

Entre as empresas que dizem possuir medidas

empresas que adotam polticas e metas com aes

de incentivo, so maiores as parcelas das que

planejadas, como mostram as porcentagens refe-

adotam tais medidas dirigidas gerncia, su-

rentes a cada nvel: quadro executivo (12,0%), ge-

perviso e ao quadro funcional, com propores

rncia (13,7%), superviso (11,1%), quadro funcional

de 35,1%, 35% e 34,2%. Referem-se aos demais

(12,8%), trainees (8,6%) e estagirios (8,5%).


45

POLTICAS E AES AFIRMATIVAS GERAIS

20. Ver Equilbrio


entre Trabalho
e Famlia, da
Organizao
Internacional do
Trabalho, em www.
oitbrasil.org.br/
content/equilibrioentre-trabalho-efamilia
21. Ver Princpios
de Empoderamento

As empresas foram ento indagadas a prop-

muito para desfazer o afunilamento hierr-

sito da adoo de polticas de promoo da

quico que ainda exclui a mulher dos cargos de

igualdade de oportunidades para homens e mu-

comando.

lheres. Apenas 28,2% do grupo disse possuir


uma. Foi depois apresentado s corporaes um
quadro de polticas ou aes afirmativas voltadas para o contingente feminino, sem especificao de nvel hierrquico, e possivelmente
adotadas por elas (ver Polticas ou Aes Afir-

das Mulheres

mativas Voltadas para Mulheres, nesta pgina,

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES

Igualdade Significa

e tambm Polticas e Aes Afirmativas Gerais,

SUA EMPRESA TEM ALGUMA POLTICA PARA

na pgina 53). S 21,4% do grupo se manifestou

PROMOO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES

uma proporo prxima das registradas nas

ENTRE MULHERES E HOMENS NO QUADRO

respostas que indicam a existncia de aes

DE FUNCIONRIOS?

Negcios, do Fundo
de Desenvolvimento
das Naes Unidas
para a Mulher
(Unifem, atual ONU
Mulheres) e do
Pacto Global das
Naes Unidas, em
www.unifem.org.br/

apenas pontuais de incentivo presena de mulheres, em toda a escala hierrquica.

sites/700/710/
00001126.pdf
Ver tambm
Programa Pr-

maior proporo (64%), a adoo de medidas

Equidade de
Gnero e Raa,

de conciliao entre trabalho, famlia e vida

da Secretaria de

pessoal, que podem ajudar a superar dificul-

Polticas Pblicas
para as Mulheres, em
www.spm.gov.br/
assuntos/mulher-etrabalho/programapro-equidade-degenero-e-raca
e A Diferena entre
Igualdade e Equidade
de Gnero,

dades relacionadas realidade vivida especialmente pelas mulheres. O desequilbrio entre


essas esferas est, alis, na base da situao de
desvantagem enfrentada por elas no mercado
de trabalho20 e fator importante para a equidade de gnero nas empresas21.

de Mariana Di
Stella Piazzolla,
em www.

Observe-se tambm a meno por 44%, ou

espelhodevenus.

apenas 11 dessas corporaes, de metas para

wordpress.
com/2008/
07/24/a-diferencaentre-igualdade-eequidade-de-genero

28,2%

Essa parcela de 25 empresas mencionou, em

71,8%

ampliar a presena das mulheres em cargos de


direo e gerncia uma poltica que, se adotada em maior proporo, poderia contribuir

SIM

NO

POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS VOLTADAS PARA MULHERES


QUAIS DESTAS POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS SUA EMPRESA ADOTA?*
Estabelece programas especiais para a contratao de mulheres

20,0%

Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao


de mulheres para assumir postos no ocupados tradicionalmente por elas ou postos
de maior nvel hierrquico

52,0%

Estabelece metas e programas para a reduo das desigualdades salariais entre


mulheres e homens

28,0%

Estabelece metas para ampliar a presena das mulheres em cargos de direo e gerncia

44,0%

Adota medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal

64,0%

* As empresas respondentes podiam indicar mais de um item.

46

INCENTIVO PARTICIPAO

DE NEGROS

COM RELAO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE NEGROS NOS SEGUINTES
NVEIS HIERRQUICOS, SUA EMPRESA POSSUI:
POLTICAS COM METAS E AES PLANEJADAS

AES PONTUAIS

NO POSSUI MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE NEGROS

Quadro Executivo

Gerncia

3,4%

3,4%
11,1%

85,5%

3,4%
12,0%

84,6%

Quadro Funcional

12,0%

84,6%
Trainees

4,3%

Estagirios

4,3%

13,7%

82,0%

Superviso

5,1%
14,5%

12,1%

83,6%

80,4%

maior, no caso dos negros, a parcela de em-

ticipantes da pesquisa. Essa proporo chega a

presas que afirmam no ter medidas para in-

19,6%, como observado nas respostas referentes

centivar sua presena no quadro de pessoal.

aos estagirios, sendo sempre maior a parcela de

Se para as mulheres essa parcela atingia a pro-

corporaes, includa nessas porcentagens, que

poro de 72,4%, para os negros ela ultrapassa os

declaram possuir aes pontuais.

80%, em todos os nveis hierrquicos. As maiores


porcentagens esto nos postos de comando: su-

As demais, que adotam polticas com metas e

perviso (84,6%), gerncia (84,6%) e quadro exe-

aes planejadas, resumem-se a uma proporo

cutivo (85,5%).

de, no mximo, 5,1%, nas respostas relativas aos


estagirios, caindo ao mnimo de 3,4%, nas que se

Tm, portanto, medidas de incentivo para esses

referem aos postos de comando superviso, ge-

nveis 15,4%, 15,4% e 14,5% das empresas par-

rncia e quadro executivo.

47

POLTICAS E AES AFIRMATIVAS GERAIS

22. Ver resumo


executivo do
Subcomit de
Promoo da
Igualdade Racial, no
mbito do Comit
Executivo da Agenda
Nacional do Trabalho
Decente, publicado
pela Secretaria
de Polticas de
Promoo da
Igualdade Racial

So, em nmeros absolutos, apenas quatro em-

Foram indicados tambm, com 33,3% das res-

presas de um conjunto de 117, a adotar polticas

postas para cada item, a adoo de programas

com metas e aes planejadas para esses trs n-

especiais para contratao de negros e o esta-

veis. mais exgua a a presena de negros e mais

belecimento de metas e programas para a re-

exgua ainda a presena de mulheres negras, com

duo das desigualdades salariais entre negros

porcentagens de 8,2% (superviso), 1,6% (ge-

e no negros. Uma nica empresa declarou ter

rncia) e 0,4% (quadro executivo), tomando-se

metas para ampliar a presena dos negros em

como referncia os dados relativos ao grupo de

cargos de direo e gerncia22.

(Seppir), em www.

empresas que se manifestaram a propsito das

seppir.gov.br/central-

principais caractersticas de seu pessoal (ver Com-

de-conteudos/
publicacoes/pub-

posio por Cor ou Raa, na pg. 22).

acoes-afirmativas/
agenda-trabalhodecente.pdf/
view. Ver tambm:
Estatuto da
Igualdade Racial,
em www.planalto.
gov.br/ccivil_03/_
Ato2007-2010/2010/
Lei/L12288.htm;

As corporaes foram ento indagadas quanto

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES

adoo de alguma poltica de promoo da

SUA EMPRESA TEM ALGUMA POLTICA PARA A

igualdade de oportunidades para negros e no

PROMOO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES

negros. Manifestaram-se afirmativamente s

ENTRE NEGROS E NO NEGROS NO QUADRO

12% do grupo.

DE FUNCIONRIOS?

O Longo Combate s
Desigualdades
Raciais, de

Foi depois apresentado s empresas um quadro

Cristina Charo,

de polticas ou aes afirmativas voltadas para os

do Instituto de
Pesquisa Econmica
Aplicada (Ipea), em
www.ipea.gov.br/
igualdaderacialindex.
php?option=com_
content&view=
article&id=711;

12%

negros, sem especificao de nvel hierrquico, e


possivelmente adotadas por elas (ver Polticas ou
Aes Afirmativas Voltadas para Negros, nesta pgina, e tambm Polticas e Aes Afirmativas Gerais, na pgina 53).

Programa PrEquidade de Gnero


e Raa, da Secretaria
de Polticas Pblicas
para as Mulheres, em
www.spm.gov.br/
assuntos/mulher-etrabalho/programapro-equidade-degenero-e-raca; e
Diferenciais de
Insero de Negros
e No Negros
no Mercado de
Trabalho em 2013,

Apenas 7,7% do grupo disse possuir ao menos


uma. So, em nmeros absolutos, 9 de 117 empresas, que mencionam, em maior proporo, de
55,6%, equivalente a 5 empresas, o estabelecimento de programas de capacitao profissional

88%

que visem melhorar a qualificao de negros para


assumir postos no ocupados tradicionalmente
por eles ou postos de maior nvel hierrquico.

SIM

NO

do Departamento
Intersindical de
Estatstica e Estudos
Socioeconmicos

POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS VOLTADAS PARA NEGROS

(Dieese) e Fundao
Seade, em dieese.org.
br/analiseped/2014/
2014pednegrossao.
pdf.

QUAIS DESTAS POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS SUA EMPRESA ADOTA?*


Estabelece programas especiais para contratao de negros

33,3%

Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao


de negros para assumir postos no ocupados tradicionalmente por eles ou postos de
maior nvel hierrquico

55,6%

Estabelece metas e programas para a reduo das desigualdades salariais entre


negros e no-negros

33,3%

Estabelece metas para ampliar a presena dos negros em cargos de direo e gerncia.

11,1%

* As empresas respondentes podiam indicar mais de um item.

48

INCENTIVO PARTICIPAO

DE PESSOAS
COM DEFICINCIA

COM RELAO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE PESSOAS COM


DEFICINCIA NOS SEGUINTES NVEIS HIERRQUICOS, SUA EMPRESA TEM:
POLTICAS COM METAS E AES PLANEJADAS

AES PONTUAIS

NO POSSUI MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE PESSOAS COM DEFICINCIA

Quadro Executivo

Gerncia

20,7%

58,6%

20,7%

19,8%

46,6%

23,3%

56,9%

Quadro Funcional

29,3%

Superviso

19,8%

57,8%

Trainees

53,9%

24,1%

22,4%

Estagirios

25,2%

20,9%

52,6%

24,1%

23,3%

s postos de comando esto menos acessveis s pessoas com deficincia.


nesse nvel da escala hierrquica que

o grupo de empresas analisado por este estudo


concentra a maior ausncia de medidas para incentivar a presena dessas pessoas, com as se-

guintes propores: 58,6% no quadro executivo,


57,8% na superviso e 56,9% na gerncia, caindo
para 53,9% nos trainees, 52,6% nos estagirios e,
por ltimo, 46,6% no quadro funcional.

49

POLTICAS E AES AFIRMATIVAS GERAIS

23. Ver A
Contratao de

no quadro funcional, por onde ingressa a maioria

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES

dos novos funcionrios, que se observa tambm

SUA EMPRESA TEM ALGUMA POLTICA PARA A

Deficincia, com

a maior proporo (29,3%) de empresas que de-

PROMOO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES

orientaes do
Ministrio do Trabalho

claram ter polticas com metas e aes planejadas.

PARA PESSOAS COM DEFICINCIA NO QUADRO

e Emprego, em

So, em nmeros absolutos, 34 corporaes de

DE FUNCIONRIOS?

Pessoa com

www3.mte.gov.br/
fisca_trab/inclusao/
lei_cotas_6.asp. Ver
tambm: Viver sem
Limite, em www.
pessoacomdeficiencia.
gov.br/app/sites/
default/files/
publicacoes/
livro-viver-semlimite-2014.
pdf; Histria do

um total de 116 que responderam a esta pergunta.


Depois, em ordem decrescente, esto os trainees
(25,2%), estagirios (24,1%), quadro executivo
(20,7%), gerncia (19,8%) e superviso (19,8%). Ou-

43,1%

tras medidas limitam-se a aes pontuais, com a


parcela maior, de 24,1%, no quadro funcional, e a
menor, de 20,7%, no quadro executivo.

Movimento Poltico
das Pessoas com
Deficincia no
Brasil, em www.
pessoacomdeficiencia.
gov.br/app/ publicacoes/historia-domovimento-politico-

Indagadas a respeito da adoo de polticas de


promoo da igualdade de oportunidades para
pessoas com deficincia, apenas 43,1% das empresas afirmaram ter alguma.

das-pessoas-comdeficiencia-no-brasil,
da Secretaria
Nacional de
Promoo dos
Direitos da Pessoa

Foi depois apresentado s corporaes um


quadro de polticas ou aes afirmativas voltadas
para pessoas com deficincia, sem especificao

com Deficincia;

de nvel hierrquico, e possivelmente adotadas

Deficincia e
Igualdade, de Dbora

por elas (ver Polticas ou Aes Afirmativas Vol-

Diniz, Marcelo

tadas para Pessoas com Deficincia, nesta pgina,

Medeiros e Lvia
Barbosa (orgs.), em
www.anis.org.br/
livro/deficiencia-eigualdade; e Pessoas
com Deficincia
Direitos e Deveres, da
Coleo Febraban de

56,9%

e tambm Polticas e Aes Afirmativas Gerais,


na pgina 53). S 36,8% das empresas se manifes-

SIM

NO

taram, referindo-se, em maior proporo, de 93%,


ao estabelecimento de programas especiais para
contratao de pessoas desse grupo23.

Incluso Social, em
www.febraban.org.
br/arquivo/cartilha/
cartilha_direitos_
deveres.pdf.

POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS VOLTADAS


PARA PESSOAS COM DEFICINCIA
QUAIS DESTAS POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS SUA EMPRESA ADOTA?*
Estabelece programas especiais para contratao de pessoas com deficincia.

93,0%

Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao


de pessoas com deficincia para assumir postos no ocupados tradicionalmente por
elas ou postos de maior nvel hierrquico.

60,5%

Estabelece metas e programas para a reduo das desigualdades salariais entre


pessoas com deficincia e pessoas sem deficincia.

18,6%

* As empresas respondentes podiam indicar mais de um item.

50

INCENTIVO PARTICIPAO

DE PESSOAS COM
MAIS DE 45 ANOS

COM RELAO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE PESSOAS


COM MAIS DE 45 ANOS NOS SEGUINTES NVEIS HIERRQUICOS, SUA EMPRESA TEM:

POLTICAS COM METAS E AES PLANEJADAS

AES PONTUAIS

NO POSSUI MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS

Quadro Executivo

Gerncia

3,4%

19,8%
23,3%

9,4%

87,2%

56,9%
Superviso

Quadro Funcional

3,4%

5,1%
10,3%

86,3%

9,4%

85,5%

ma grande maioria das empresas parti-

As demais corporaes, que afirmam adotar al-

cipantes desta pesquisa no adota me-

guma medida de incentivo, tm, em maior pro-

didas para incentivar a presena, em seus

poro, apenas aes pontuais. As que indicam

quadros, de pessoas com mais de 45 anos. o que

possuir polticas com metas e aes planejadas

se observa pelas propores de respostas nega-

limitam-se ao mximo de 5,1% das respostas rela-

tivas referentes aos quatro nveis hierrquicos

tivas ao quadro funcional. So, em nmeros abso-

aqui considerados: quadro executivo (87,2%), ge-

lutos, seis de um total de 117 empresas.

rncia (56,9%), superviso (86,3%) e quadro funcional (85,5%).

51

POLTICAS E AES AFIRMATIVAS GERAIS

Ver

O grupo foi ento indagado acerca da adoo de

Afirmativas Voltadas para Pessoas com Mais de

Envelhecimento da
Fora de Trabalho

polticas de promoo da igualdade de oportuni-

45 Anos de Idade, nesta pgina, e tambm Pol-

no Brasil, pesquisa

dades para pessoas com mais de 45 anos. S 9,4%

ticas e Aes Afirmativas Gerais, na pgina 53).

das empresas responderam afirmativamente.

Apenas seis de 117 empresas se manifestaram

24.

da PwC Brasil em
parceria com a Escola
de Administrao
de Empresas de So
Paulo (EAESP), da
Fundao Getlio
Vargas (FGV), em
www.pwc.com.br/
pt/publicacoes/
servicos/assets/
consultoria-negocios/
pesq-env-pwc-fgv-13e.

o mesmo nmero das que disseram ter polticas


Foi depois apresentado s corporaes um quadro

com metas e aes planejadas para incentivar

de polticas ou aes afirmativas voltadas para o

a presena de pessoas com mais de 45 anos. A

contingente de funcionrios dessa faixa etria,

adoo de programas especiais para sua contra-

sem especificao de nvel hierrquico, e possivel-

tao foi, porm, indicada s por uma das seis

mente adotadas por elas (ver Polticas ou Aes

empresas24.

pdf. Ver tambm


Trabalhadores
Acima de 45 Anos e
Idosos Metodologia
do Programa Senai
para a Maturidade,
do Programa Senai
de Aes Inclusivas,

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
SUA EMPRESA TEM ALGUMA POLTICA PARA A PROMOO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA
PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS NO QUADRO DE FUNCIONRIOS?

uma parceria do

9,4%

Servio Nacional
de Aprendizagem
Industrial (Senai)
com a Confederao
Nacional da
Indstria (CNI), em
http://arquivos.
portaldaindustria.
com.br/app/
conteudo_24/
2012/07/09/27/
20120709110
458997352o.pdf.
Ver ainda Os Novos
Idosos Brasileiros:
Muito Alm
dos 60?, de Ana
Amlia Camarano
(organizadora), em
www.ipea.gov.br/
portal/index.php?

90,6%

SIM

NO

option=com_
content&view=
article&id=5476.

POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS VOLTADAS


PARA PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS DE IDADE
QUAIS DESTAS POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS SUA EMPRESA ADOTA?*
Estabelece programas especiais para contratao de pessoas com mais de 45 anos

16,7%

Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao


de pessoas com mais de 45 anos para assumir postos no ocupados tradicionalmente
por elas ou postos de maior nvel hierrquico

83,3%

* As empresas respondentes podiam indicar mais de um item.

52

POLTICAS E AES

AFIRMATIVAS GERAIS

QUAIS DESTAS POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS SUA EMPRESA ADOTA?*


Estabelece metas para reduzir a diferena entre o maior e o menor salrio pago pela empresa

25,6%

Estabelece misso, cdigo de conduta, compromissos e valores da empresa que


incorporem o tema da diversidade e princpios de igualdade de oportunidades

68,4%

Oferece bolsas, por meio de parcerias com escolas de lnguas, colgios tcnicos, faculdades e universidades, para qualificao, formao e aprimoramento dos funcionrios

85,5%

Capacita gestores(as) e equipes no tema da diversidade e dos princpios de igualdade


de oportunidades, com suas implicaes no mbito do trabalho

69,2%

Identifica e divulga boas prticas internas de gesto e relacionamento que promovam direitos humanos e respeitem grupos vulnerveis discriminao no mercado
de trabalho, dando visibilidade ao tema, aos compromissos da empresa e aos gestores(as) e empregados(as) que praticam incluso e respeito

53,8%

Desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de oportunidades para o pblico LGBT** entre seus funcionrios

19,7%

Tem poltica de concesso de benefcios iguais para casais do mesmo sexo

51,3%

Tem canais de reclamao (como ouvidoria e escritrio de ombudsman) para


receber e solucionar queixas em relao a problemas como assdio moral e casos
de preconceito de raa, gnero, idade, orientao sexual e identidade de gnero

76,1%

* As empresas respondentes podiam indicar mais de um item.


**LGBT a sigla para designar o pblico composto por lsbicas, gays, travestis, transexuais e transgneros.
Ou seja, identifica uma minoria da populao no que diz respeito sua orientao sexual e identidade de gnero.

DIAGNSTICO E MONITORAMENTO
Realiza um censo para levantamento de dados a respeito do pblico interno que
considere gnero, cor ou raa, escolaridade, faixa etria, deficincia e tempo de casa,
possibilitando anlises e formulao de propostas para promover a equidade na
distribuio de oportunidades

60,7%

Realiza censos internos continuamente

48,7%

Estimula e apoia grupo(s) de trabalho(s) que elabore(m) medidas de combate


discriminao na empresa e no local de trabalho

35,9%

53

POLTICAS E AES AFIRMATIVAS GERAIS

RECRUTAMENTO E SELEO
Diversifica as formas de anunciar as vagas para atingir pblicos que so usualmente
discriminados no mercado de trabalho

35,0%

Ao publicar as vagas, demonstra o interesse efetivo de ter diversidade nos candidatos


que procuram a empresa e em sua contratao, manifestando que a empresa
valoriza a diversidade e os princpios de igualdade de oportunidades e encoraja
grupos vulnerveis discriminao a se candidatarem

29,9%

Apoia projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualificados provenientes de grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho

42,7%

Capacita profissionais que trabalham com recrutamento e seleo para que melhorem o entendimento do tema da diversidade e os princpios de igualdade de oportunidades na aplicao prtica do compromisso da empresa com a no discriminao

45,3%

Oferece oportunidades de trabalho para ex-detentos

17,9%

Estabelece metas para ampliar a participao de mulheres nos programas de trainee

7,7%

Estabelece metas para ampliar a participao de negros nos programas de trainee

2,6%

Desenvolve alguma poltica visando eliminao de barreiras e preconceitos para o


pblico LGBT no processo de contratao

8,5%

PROMOO
Observa o pblico interno como o maior interessado em mobilidade, mudanas
de carreira ou funo

83,8%

Realiza aes afirmativas que favoream o crescimento na carreira, voltadas


sobretudo para grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho

21,4%

Estabelece ferramentas e procedimentos de avaliao e identificao de potenciais


para desenvolvimento na carreira, alinhando-os com a postura de no discriminao
da empresa e, ao mesmo tempo, identificando posturas discriminatrias

40,2%

Inclui quesitos de diversidade e princpios de igualdade de oportunidades nas


ferramentas de avaliao de desempenho da empresa, que permitam identificar a
necessidade de aes afirmativas em favor de grupos vulnerveis discriminao
no mercado de trabalho

16,2%

QUALIFICAO E FORMAO
Incentiva funcionrios pertencentes a grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho a desfrutarem de bolsas de qualificao oferecidas pela empresa

54

38,5%

MARKETING INTERNO E EXTERNO


Divulga seus compromissos com a diversidade e os princpios de igualdade de
oportunidades nos canais de comunicao interno

38,5%

Zela para que a comunicao e o marketing da empresa no produzam nem utilizem


campanhas com contedo discriminatrio a grupos vulnerveis discriminao no
mercado de trabalho

72,6%

AES NA CADEIA DE VALOR/FORNECEDORES


Incentiva e apoia programas que favoream o empreendedorismo de pessoas de
grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho

28,2%

SERVIOS E ATENDIMENTO
Zela pela qualidade do atendimento a grupos vulnerveis discriminao no mercado
de trabalho, primando por relacionamentos respeitosos, inclusivos e que considerem
suas especificidades em ferramentas, protocolos, processos e procedimentos

48,7%

uatro itens receberam maiores propor-

s mulheres foram dirigidas 52% das indicaes;

es de indicao neste quadro de pol-

aos negros, 55,6%; e s pessoas com deficincia,

ticas ou aes afirmativas apresentado

60,5%. Apenas as pessoas com mais de 45 anos

s empresas: o oferecimento de bolsas para for-

atingiram ento, no quadro de aes voltadas a

mao, qualificao e aperfeioamento dos

elas, proporo de 83,3%, bem prxima das mais

funcionrios (85,5%); a observao, no pblico

destacadas aqui, neste quadro de aes gerais.

interno, do interesse por mobilidade, mudanas

Foram, porm, apenas cinco de seis empresas a

de carreira ou funo (83,8%); a manuteno de

se manifestarem.

canais de reclamao, como ouvidoria e escritrio


de ombudsman (76,1%); e o zelo para que o marke-

Registre-se, entre as menores propores

ting e a comunicao da empresa no utilizem

atingidas neste quadro, a que se refere ao de-

campanhas com contedo discriminatrio para

senvolvimento de alguma poltica visando

grupos vulnerveis discriminao no mercado

eliminao de barreiras e preconceitos refe-

de trabalho (72,6%).

rentes ao pblico LGBT no processo de contratao: 8,5%. So, em nmeros absolutos,

V-se que os dois itens mais indicados contrastam

apenas 10 de 117 empresas.

com o que foi anteriormente apontado pelas


empresas acerca da adoo de programas de ca-

A saudar as indicaes relativas capacitao de

pacitao profissional que visem melhorar a

gestores e equipes nos temas da diversidade e dos

qualificao de mulheres, negros e pessoas com

princpios de igualdade de oportunidades (69,2%)

deficincia para assumirem postos no ocupados

e o estabelecimento de misso, cdigo de con-

tradicionalmente por eles ou postos de maior

duta, compromissos e valores que incorporem os

nvel hierrquico (ver pgs. 46, 48 e 50).

mesmos temas (68,4%).

55

PERCEPO DO

GESTOR

56

SOBRE A PRESENA DE

MULHERES NA EMPRESA

DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE MULHERES EM SUA EMPRESA EST:

Quadro Executivo

Gerncia

3,5%

43,4%

53,1%

Superviso

6,2%

55,8%

Quadro Funcional

7,1%

38,0%

61,1%

31,8%

8,0%

48,7%

SE A PROPORO DE MULHERES EST ABAIXO DO QUE DEVERIA EM UM DESSES NVEIS, A QUE ATRIBUI?
falta de qualificao profissional de mulheres para os cargos

28,9%

falta de interesse de mulheres por cargos na empresa

34,2%

falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto

36,9%

o expressivas as propores dos principais

que consideram a presena das mulheres abaixo do

gestores, ou de quem os representa nesta

que deveria: quadro funcional (43,4%), superviso

parte da pesquisa, que consideram ade-

(31,8%), gerncia (38%), quadro executivo (53,1%).

43,4%

ACIMA DO
QUE DEVERIA
ABAIXO DO
QUE DEVERIA
ADEQUADA

quada a presena de mulheres nos quatro nveis

hierrquicos aqui considerados: quadro funcional

Isso, no entanto, ainda no suficiente para reduzir

(48,7%), superviso (61,1%), gerncia (55,8%) e

significativamente a alta proporo de empresas

quadro executivo (43,4%). H at pequenas par-

que no tm qualquer medida para incentivar a pre-

celas de gestores que veem a presena feminina

sena de mulheres, de acordo com informao for-

acima do que deveria no quadro funcional (8%),

necida pelos departamentos de recursos humanos

na superviso (7,1%), na gerncia (6,2%) e no

e no necessariamente conhecida pelos gestores.

quadro executivo (3,5%).

Essa proporo de, no mnimo, 64,9% das respostas relativas gerncia, chegando a 68,4% nas

Elas ocupam, no grupo de empresas que infor-

referentes ao quadro executivo (ver Incentivo Par-

maram as principais caractersticas de seu pessoal,

ticipao de Mulheres, na pg. 45).

35,5% do quadro funcional, 38,8% da superviso,


31,3% da gerncia e 13,6% do quadro executivo (ver

Indagados quanto causa da restrita partici-

Composio por Sexo, na pg. 16).

pao feminina em ao menos um dos nveis hierrquicos, a maioria de 36,9% dos gestores a

A condio de desigualdade e sub-representao j

responder tal questo disse faltar conhecimento

registrada tambm em estudos anteriores do Insti-

ou experincia de sua empresa para lidar com o

tuto Ethos , supostamente, levada em conta pelos

assunto. Parcela pouco inferior, de 34,2%, pensa

demais gestores, como mostram as propores dos

no haver interesse das mulheres.

57

PERCEPO DO GESTOR

SOBRE A PRESENA DE

NEGROS NA EMPRESA

DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE NEGROS EM SUA EMPRESA EST:

Gerncia

Quadro Executivo

36,0%

0,0%

45,0%

64,0%

ACIMA DO
QUE DEVERIA
ABAIXO DO
QUE DEVERIA
ADEQUADA

Superviso

0,0%

55,0%

Quadro Funcional

0,9%

54,1%

45,0%

1,8%

62,2%

36,0%

SE A PROPORO DE NEGROS EST ABAIXO DO QUE DEVERIA EM UM DESSES NVEIS, A QUE ATRIBUI?
falta de qualificao profissional de negros para os cargos

48,3%

falta de interesse de negros por cargos na empresa

10,3%

falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto

41,4%

presena de negros nas empresas ade-

julgar pelas propores de corporaes que declaram

quada para considerveis parcelas de seus

no ter medidas de incentivo presena de negros. E

principais gestores. o que mostram as

no h aqui uma correspondncia lgica: a ausncia

propores de respostas desses dirigentes rela-

de medidas menor onde maior a participao de

tivas aos quatro nveis hierrquicos aqui consi-

negros e maior onde sua participao mais escassa.

derados: quadro funcional (62,2%), superviso

Trata-se, alm disso, de uma diferena de 3,5 pontos

(54,1%), gerncia (45%) e quadro executivo (36%).

percentuais, entre propores bem elevadas: 82% no


quadro funcional e 85,5% no quadro executivo (ver

Observa-se inicialmente um decrscimo gradativo

Incentivo Participao de Negros, na pg. 47).

dessas porcentagens, que tem alguma correspondncia com o decrscimo da participao dos ne-

Convm lembrar, alm disso, a propsito das

gros nesses quatro nveis (35,7%, 25,9%, 6,3% e

aes afirmativas, que s 14 de 117 empresas

4,7%), se tomados como referncia os dados re-

dizem possuir atualmente alguma poltica vi-

lativos ao grupo de empresas que informaram

sando promoo da igualdade de oportunidades

as principais caractersticas de seus funcionrios

entre negros e no negros, e que apenas uma es-

(ver Composio por Cor ou Raa, na pg. 22).

tabelece metas para ampliar a presena de negros


em cargos de direo e gerncia.

Em sentido contrrio, decresce, a partir do quadro


executivo, a proporo de gestores a manifestar a per-

Ouvidos os gestores para os quais h menos ne-

cepo de que a presena dos negros est abaixo do

gros do que deveria haver em ao menos um dos n-

que deveria nos quatro nveis (64%, 55%, 45% e 36%).

veis hierrquicos, s 10,3% atriburam isso a uma


possvel falta de interesse de negros por ocupar

58

Esto atentos, pode-se dizer. Sua ateno, entre-

cargos nas empresas. So trs gestores de um

tanto, no produz ainda resultados encorajadores, a

total de 29 que responderam a esta questo.

SOBRE A PRESENA DE

PESSOAS COM DEFICINCIA

DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE PESSOAS COM DEFICINCIA EM SUA EMPRESA EST:

Quadro Executivo

31,5%

0,9%

67,6%

Gerncia

30,6%

Superviso

0,0%

38,0%

69,4%

Quadro Funcional

0,0%

62,0%

1,9%

48,1%

SE A PROPORO DE PESSOAS COM DEFICINCIA EST ABAIXO DO QUE DEVERIA EM UM DESSES


NVEIS, A QUE ATRIBUI?
falta de qualificao profissional de pessoas com deficincia para os cargos

48,0%

falta de interesse de pessoas com deficincia por cargos na empresa

26,0%

falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto

26,0%

arcelas no desprezveis dos principais

vezes isso dependa apenas da deciso de uma s

gestores consideram adequada a presena

pessoa, mesmo que seja o principal gestor. Con-

de pessoas com deficincia em cada um

sidere-se tambm a legislao, que estabelece re-

dos quatro nveis aqui considerados: quadro

50,0%

ACIMA DO
QUE DEVERIA
ABAIXO DO
QUE DEVERIA
ADEQUADA

gras para a incluso.

funcional (48,1%), superviso (38%), gerncia


(30,6%) e quadro executivo (31,5%). E no so

Seja como for, as empresas declaram ter medidas

poucos dirigentes, mesmo em nmeros abso-

de incentivo participao de pessoas com de-

lutos: 52, 41, 33 e 34, de um total de 108 a se ma-

ficincia em propores bem superiores s cons-

nifestar nesta questo.

tatadas em relao s mulheres, aos negros e s


pessoas com mais de 45 anos (ver pgs. 45, 47 e

Apenas dois no quadro funcional e um no quadro

51). Chegam a 53,4% das respostas referentes ao

executivo percebem a participao de pessoas com

quadro funcional, sendo 29,3% relativas a polticas

deficincia como acima do que deveria. Prevalece,

com metas e aes planejadas.

portanto, em todos os nveis, a proporo de gestores que consideram essa participao abaixo

Indagados, no entanto, sobre a possvel causa de

do que deveria: quadro funcional (50%), super-

haver em suas empresas menos pessoas com de-

viso (62%), gerncia (69,4%) e quadro executivo

ficincia do que deveria, os gestores destacaram,

(67,6%). Ou, em nmeros absolutos, 54, 67, 75 e 73.

com 48% das respostas, a falta de qualificao profissional desse grupo. Sem darem, aparentemente,

Supe-se haver alguma correspondncia entre a

maior peso ao fato de pessoas historicamente dis-

convico desses dirigentes e as aes de incen-

criminadas no mercado de trabalho e na socie-

tivo presena de pessoas com deficincia pra-

dade de modo geral terem maior dificuldade para

ticadas por suas empresas. Ainda que poucas

se qualificarem antes de concorrer a uma vaga.


59

PERCEPO DO GESTOR

SOBRE A PRESENA DE

PESSOAS COM
MAIS DE 45 ANOS

DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS EM SUA EMPRESA EST:

Gerncia

Quadro Executivo

29,1%

Superviso

18,2%

Quadro Funcional

11,8%

6,4%
13,6%

10,9%

7,3%
4,5%
74,5%

66,4%

ACIMA DO
QUE DEVERIA
ABAIXO DO
QUE DEVERIA
ADEQUADA

77,3%

80,0%

SE A PROPORO DE PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS EST ABAIXO DO QUE DEVERIA EM UM DESSES
NVEIS, A QUE ATRIBUI?
falta de qualificao profissional de pessoas com mais de 45 anos para os cargos

8,3%

falta de interesse de pessoas mais de 45 anos por cargos na empresa

16,7%

falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto

75,0%

bserva-se, de incio, a elevada pro-

45 anos acima do que deveria (6,4%, 11,8%, 18,2%

poro de gestores que percebem como

e 29,1%). tambm coerente com a opinio de ser

adequada a presena de pessoas com

menos adequada sua presena quanto mais ele-

mais de 45 anos nos quatro nveis hierrquicos:

vado o nvel hierrquico.

quadro funcional (80%), superviso (77,3%), gerncia (74,5%) e quadro executivo (66,4%). , no

A percepo dos gestores aparentemente reflete

entanto, uma proporo decrescente que su-

ou se reflete no modo como as corporaes en-

gere, de acordo com a opinio desses dirigentes,

caram essa questo. Basta lembrar a proporo de

ser mais adequado pessoas com idade acima de

90,6% do grupo de empresas participantes desta

45 anos estarem na base do que no topo da es-

pesquisa a declarar que no desenvolve qualquer

cala hierrquica.

poltica visando promoo da igualdade de oportunidades para pessoas com mais de 45 anos de

coerente com essa percepo a que diz ser menor

idade. Acresa-se a isso o registro de que s seis

do que deveria, tambm em proporo decres-

empresas do grupo de 117 manifestaram-se a pro-

cente, a presena de funcionrios dessa faixa

psito de outras aes afirmativas dirigidas a esse

etria, nos quatro nveis aqui considerados: 13,6%,

contingente de funcionrios e eventualmente ado-

10,9%, 7,3% e 4,5%.

tadas por elas. E de que apenas uma dessas seis


declarou ter algum programa especial para contra-

60

Chama a ateno, ainda, a proporo de gestores

tao de pessoas com mais de 45 anos (ver Pol-

que consideram a presena de pessoas com mais de

ticas e Aes Afirmativas, na pg. 51).

SOBRE A PRESENA DE

APRENDIZES

DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE PESSOAS APRENDIZES EM SUA EMPRESA EST:

10,6%
11,5%

77,9%

SE A PROPORO DE APRENDIZES EST ABAIXO DO QUE DEVERIA, A QUE ATRIBUI?

ACIMA DO
QUE DEVERIA

falta de qualificao profissional de aprendizes para os cargos

45,4%

falta de interesse de aprendizes por cargos na empresa

18,2%

falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto

36,4%

ABAIXO DO
QUE DEVERIA
ADEQUADA

arcela majoritria de 77,9% dos principais


gestores, ou de quem os representou na res-

posta a esta parte do questionrio, consi-

dera adequada a presena de aprendizes em sua


empresa. Para 11,5% desses dirigentes ela est

abaixo do que deveria. Para 10,6%, est acima.


Foi indagado ao segundo grupo qual o motivo de
haver, em sua opinio, menos aprendizes do que
deveria. Eles atriburam isso, em maior proporo,
de 45,4%, falta de qualificao profissional
desses jovens. Para 36,4% dos gestores, o fato se
deve falta de conhecimento ou experincia da
empresa para lidar com o assunto; 18,2% o atriburam falta de interesse de aprendizes.

61

PESQUISA

QUALI
TATIVA

62

MONITORAMENTO DAS AES

AINDA INCIPIENTE

ENTREVISTAS COM GESTORES REFLETEM MOVIMENTO PROGRESSIVO, AINDA QUE LENTO, EM BUSCA
DE UM AMBIENTE CORPORATIVO MAIS INCLUSIVO. INDICAM TAMBM A IMPORTNCIA DA GESTO E
PROMOO DE POLTICAS DE DIVERSIDADE
Por Eliane Barbosa da Conceio

uando observamos as pessoas que tra-

tores da rea de diversidade de empresas partici-

balham em mdias e grandes empresas

pantes do presente estudo. Eles foram ouvidos em

no Brasil e vemos as posies ocupadas

complemento de carter qualitativo pesquisa

por elas, fica evidente que alguns grupos sociais

quantitativa apresentada por esta publicao.

esto mais bem representados e que as organizaes parecem preferir, para os postos de comando,

Uma anlise dos depoimentos revela que, embora

um tipo especfico, qual seja: homem branco, em

os resultados deste levantamento confirmem a

idade adulta, cisgnero, aparentemente heteros-

persistncia de grandes desigualdades, como nos

sexual e sem deficincia visvel. Por certo, esse fa-

anos anteriores, o tema diversidade tem sido mais

voritismo no declarado abertamente, mas isso

constante na agenda empresarial, acompanhando

o que constatamos quando observamos, por

um movimento progressivo, ainda que lento, na

exemplo, diretores e executivos.

busca de um ambiente corporativo mais inclusivo e


diverso. Certamente, os indicadores do percentual

O leitor pode fazer um teste em sua prpria em-

de trainees e estagirios negros contratados pelas

presa. Quantos dirigentes no pertencem ao grupo

empresas corroboram essa viso.

mencionado acima? Veja nos corredores, nas reunies de diretoria, na galeria de fotos de ex-pre-

Tomamos como pressuposto, para a anlise das en-

sidentes e constate. Por que tais lugares so to

trevistas, a ideia de que, se uma organizao visa

raramente ocupados por homens negros, mulheres

adotar aes com o fim de produzir mudanas na

(negras ou brancas, mesmo que em propores

rea da diversidade, sejam elas formais (nos as-

muito diferentes), pessoas com deficincia ou tra-

pectos organizativos) ou relacionais (nas relaes

vestis, por exemplo?

que se estabelecem entre o pblico interno e deste


com o externo), tais aes no deveriam ser imple-

Se em passado recente esse era um assunto sobre

mentadas ao acaso e na ausncia de parmetros.

o qual nunca falvamos, hoje tem se tornado cada

Antes, conforme nos sugerem os manuais de ad-

vez mais frequente nas organizaes. isso pelo

ministrao, deveriam seguir alguns passos, con-

menos o que indicam as entrevistas com seis ges-

forme ilustrados na figura:

1. > 2. > 3. > 4. > 5. > 6.


CRIAR UMA
COMISSO
ESPECFICA

DESENHAR
UM PLANO
DE AO

CRIAR
INDICADORES
DE PROCESSO E
RESULTADO

IMPLEMENTAR O
PLANO

MONITORAR
E AVALIAR

DAR
VISIBILIDADE AO
PLANO

63

PESQUISA QUALITATIVA

Tendo em vista esse esquema, alguns pontos me-

e presses internas de um grupo muito qualifi-

recem destaque. Primeiro, no que diz respeito aos

cado e bem representado nessas organizaes

aspectos formais da gesto da diversidade, todas

(das mulheres brancas).

as organizaes ouvidas por meio desses gestores


revelaram possuir rea prpria para tocar as ini-

Os demais pblicos beneficiados com iniciativas

ciativas. Ou seja, o que era pouco comum em pas-

de valorizao da diversidade so os negros (mu-

sado recente a existncia de uma rea dedicada

lheres e homens, geralmente tomados no con-

gesto da diversidade pode estar se tornando

junto, o que pode trazer prejuzo s mulheres

lugar-comum nas grandes organizaes. Elas

negras), os LGBT e os jovens. Trata-se, porm

possuem tambm, no cdigo de conduta (ou de

com exceo do programa Jovem Aprendiz , de

tica) ou na misso da empresa, valores e princ-

aes isoladas ou eventos comemorativos, em-

pios referentes valorizao ou promoo da di-

bora algumas organizaes relatem estar ini-

versidade. Algumas abordam ainda a questo da

ciando aes mais efetivas para negros e LGBT.

incluso. Alm disso, as empresas possuem canal


prprio para acolher trabalhadores vtimas de dis-

A utilizao de indicadores para monitoramento

criminao e dar encaminhamento s denncias.

e avaliao das aes ainda muito incipiente e


quase todos os entrevistados concordaram que,

No que tange ao plano de ao, ainda so poucas

diante da complexidade do tema e do curto pe-

as que possuem um plano abrangente. Geral-

rodo de implementao das aes, tais meca-

mente as aes mais bem elaboradas e monito-

nismos ainda esto por ser criados ou, no melhor

radas so as que visam contratao de pessoas

dos casos, carecem de aprimoramento.

com deficincia e incluso de mulheres em po-

64

sies hierrquicas mais elevadas (e aqui po-

Um ponto muito positivo foi perceber que as orga-

demos falar que as brancas so, em geral, as

nizaes entrevistadas iniciaram uma trajetria

beneficirias), sendo estes dois pblicos objeto

na direo proposta pelo esquema anteriormente

de preocupao de todas as empresas entrevis-

apresentado e esto muito conscientes dos in-

tadas. Certamente, ajudam a explicar esse fato

meros desafios que enfrentam e enfrentaro

a existncia de lei que estabelece a obrigao

nessa trincheira. Resta agora prosseguir, garantir

de serem contratadas pessoas com deficincia

a continuidade das aes e faz-las avanar para

programas mais duradouros. Da a importncia

sidade, desigualdade, incluso, igualdade

da realizao do censo interno , que oferecer

de oportunidades, grupos sociais, dentre ou-

desenvolvida pelo

um retrato da composio de trabalhadores e

tros conceitos. Ao abordar esses temas, parte dos

na publicao

quadro de dirigentes, permitindo a elaborao de

gestores e gestoras entrevistados considera o en-

um plano com objetivos e metas especficas para

frentamento de desigualdades histricas entre

Metodologia para

mudar a atual situao de desigualdade.

os grupos sociais brasileiros , que acabam por se

em http://www3.

25

26

25. Ver metodologia


Instituto Ethos
Diversidade
e Equidade:
Censo nas Empresas,

refletir no mundo do trabalho. J a outra parte

ethos.org.br/

Cabe ainda uma reflexo acerca da sexta etapa

pensa naqueles conceitos a partir de uma pers-

e-equidade-

do esquema apresentado (dar visibilidade ao

pectiva do indivduo, buscando aes que visam

metodologia-para-

plano), sabendo-se que os manuais de imple-

acolher e incluir pessoas diversas (estrangeiros,

junho-2008/#.

mentao de aes no costumam dela tratar.

destros e canhotos, por exemplo).

cedoc/diversidade-

censo-nas-empresasVjVO5q4zaHo
26. Os quatro

Contudo, dadas as controvrsias que o tema

principais so

(gesto da) diversidade encerra, importante

o grupo social ou o indivduo que merece mais

que a sociedade, no geral, e a comunidade em-

ateno quando desenhamos um plano de valori-

por mulheres negras,

presarial tomem conhecimento das iniciativas

zao da diversidade para nossas empresas? uma

homens brancos e

em favor da igualdade de oportunidades desen-

pergunta complexa, que exige mais tempo para

volvidas pelas organizaes.

ser analisada e respondida. Creio, porm, que, se

aqueles compostos
mulheres brancas,
homens negros.

a finalidade for a superao de desigualdades e a


As empresas detm um forte poder de influncia.

igualdade de oportunidades no trabalho, a pers-

Assim, ao dar visibilidade s suas aes, estaro

pectiva dos grupos sociais no poder ficar de fora.

contribuindo na formao de opinio pblica favorvel ao tema e tambm convidando outras empresas a fazer parte do time que busca igualdade
de oportunidades no mundo do trabalho.
Para finalizar, vale mencionar que a anlise das
entrevistas permitiu confirmar que ainda h

Eliane Barbosa da Conceio consultora e pesquisa-

muita dissonncia entre os players no que diz res-

dora do Centro de Estudo em Administrao Pblica

peito ao que de fato estamos dizendo com diver-

e Governo da Fundao Getulio Vargas (CEAPG-FGV).

65

CON

CLU
SO

66

DIVERSIDADE

VANTAGEM COMPETITIVA

AS POLTICAS DE AO AFIRMATIVA COM FOCO NA EQUIDADE RACIAL FARO COM QUE AS


ORGANIZAES SE PAREAM MAIS E MELHOR COM O BRASIL
Por Helio Santos

onquistar diferencial competitivo tem sido

durecem e tambm podem sofrer obsolescncia,

uma procura constante das empresas. No

adoecer e mesmo fenecer, como os sistemas es-

entanto, obter recursos que a concorrncia

tudados pelos bilogos. sintomaticamente

ainda no alcanou tem a ver, cada vez mais, com a

crucial o fato de que, tanto para a biologia como

gesto de pessoas. Em larga medida, isso se deve di-

para os estudos organizacionais, a ideia de diver-

fuso tecnolgica equnime entre os concorrentes,

sidade seja to pertinente.

restando aos colaboradores o papel definidor para o


alcance da ansiada vantagem competitiva.

Dados revelados por esta srie de pesquisas


Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores

A implementao de polticas que valorizam a di-

Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas evi-

versidade uma das principais estratgias con-

denciam, desde 2003 at hoje, uma baixa parti-

temporneas para a consolidao do sucesso das

cipao negra nas organizaes do pas. O Censo

organizaes, sendo mesmo um fator obriga-

de 2010 constatou que 51% da populao brasi-

trio para tanto, como preceitua Peter Druker .

leira negra (pretos e pardos). Sendo assim, de-

29

bater criticamente a valorizao da diversidade


O conceito de diversidade se origina na biologia,

tnicoracial fundamental para compreender

que, como se sabe, estuda os seres vivos. Im-

o Brasil e as desigualdades estruturantes que

pressiona como essa ideia adequada ao mundo

guarnecem o quadro social que nos singulariza

corporativo. As empresas nascem, crescem, ama-

perante o mundo globalizado.

29. Peter Drucker (1909-2005) foi um consultor administrativo, professor, jornalista e escritor austraco. considerado um dos maiores expoentes da
administrao moderna.

67

DIVERSIDADE VANTAGEM COMPETITIVA

No se tem notcia, at o presente momento da

gras e negros no mercado de trabalho. H es-

humanidade, a respeito de um pas que tenha

tudos relevantes que evidenciam a prtica da

consolidado um desenvolvimento sustentvel

discriminao racial a discriminao ocupa-

desperdiando os talentos de que dispe. Pelo

cional (que questiona a capacidade do negro)

contrrio: nenhuma nao pode, impunemente,

e a discriminao pela imagem, quando a em-

desperdiar talentos quaisquer talentos. Por

presa idealiza um perfil em que o negro no

outro lado, h uma invisibilidade da temtica t-

deve estar presente.

nico-racial nas organizaes brasileiras, que tm


um peso cultural poderoso no que diz respeito ao

Uma das maiores riquezas intangveis do Brasil

no aproveitamento de negras e negros em seus

sua etnicidade mltipla, que se deve a eventos

quadros de colaboradores. fcil compreender o

histricos diferentes: a negro-africana teve ca-

impacto desastroso dessa inrcia, considerando

rter compulsrio, a europeia foi estimulada

que somos um pas de maioria negra.

pelo Estado e a indgena remanescente. No


faz sentido, em termos estratgicos, optar-se

Uma das providncias preliminares para essa

68

pelo uno quando se tem uma estrutura diversa

sndrome reconhecer que existe uma efetiva

e rica que se coloca como vantagem competitiva

dificuldade para a incluso qualificada de ne-

perante vrios pases que no dispem desse

componente reclamado por Druker. O desenvol-

Helio Santos doutor em administrao pela Facul-

vimento econmico requer mais do que slogans.

dade de Economia, Administrao e Contabilidade da

O conceito contemporneo de desenvolvimento

Universidade de So Paulo (FEA/USP), consultor em

deve pontuar quais so os beneficirios do cres-

responsabilidade social, professor-convidado da Uni-

cimento econmico e no pode perder de vista o

versidade Estadual da Bahia (Uneb) e presidente do

custo de oportunidade que se paga por desper-

Conselho do Fundo Baob para Equidade Racial.

diar talentos.
As polticas de ao afirmativa com foco na equidade racial faro com que as organizaes se paream mais e melhor com o Brasil, que ganhar
em inovao e complementaridade. No adianta
s as empresas fazerem o melhor. preciso fazer
o melhor da melhor maneira, incluindo no portflio dos produtos e servios desenvolvidos no
pas um insumo necessrio nesse milnio que se
inicia: o da qualidade tico-moral.

69

QUESTIO

NRIO

70

ublicamos a seguir a ntegra do questio-

de aes e desenvolvimento de polticas em favor

nrio utilizado para o levantamento dos

da diversidade e da equidade), devendo ser res-

dados que apresentamos neste relatrio.

pondida pela pessoa responsvel por recursos hu-

Nosso objetivo oferecer s empresas que no

manos ou por algum indicado para esse fim.

participaram desta pesquisa uma ferramenta que


as auxilie a fazer um censo interno para avaliar

A Parte 3 contm perguntas sobre a percepo

como elas esto no que se refere diversidade e

do(a) executivo(a) responsvel pela organizao

equidade entre seus dirigentes e funcionrios.

sobre o quadro de funcionrios, devendo ser pre-

Mesmo as organizaes que participaram deste

enchida por ele(a).

levantamento ou que j fizeram seu censo interno podero utilizar esta ferramenta para atu-

A Parte 4 contm quadros cujo objetivo le-

alizar seus dados regularmente.

vantar o perfil dos funcionrios e dirigentes da


empresa, em oito categorias: 1) Quadro Execu-

Informaes sobre como fazer o censo interno na

tivo; 2) Gerncia; 3) Superviso, Chefia ou Coor-

empresa podem ser obtidas no manual do Insti-

denao; 4) Quadro Funcional (funcionrios sem

tuto Ethos Diversidade e Equidade: Metodologia

cargo de chefia); 5) Aprendizes, 6) Trainees, 7)

para Censo nas Empresas, disponvel em http://

Estagirios e 8) Conselho de Administrao. Tais

www3.ethos.org.br/cedoc/diversidade-e-equi-

informaes tambm devem ser fornecidas pela

dade-metodologia-para-censo-nas-empresas-

pessoa responsvel por recursos humanos ou por

-junho-2008/#.VjYGm64zaHp

algum indicado.

DIVERSIDADE E EQUIDADE:
FERRAMENTA DE AUTOAVALIAO

Os quadros devem ser preenchidos levando-se em


conta o nmero total de funcionrios daquele
nvel, bem como o total de homens e o total de

Instrues Gerais de
Preenchimento do Questionrio

que se enquadram na categoria de Superviso,

O questionrio est dividido em quatro partes.

Chefia ou Coordenao forem 100, os nmeros

A Parte 1 e a Parte 2 contm perguntas sobre o

constantes na diviso por gnero devero sempre

perfil da empresa (identificao, implementao

totalizar 100 funcionrios em cada item.

mulheres. Assim, se, por exemplo, os funcionrios

71

QUESTIONRIO

PARTE 1

IDENTIFICAO
DA EMPRESA

Nome da empresa:
Nome do respondente:
Cargo do respondente:

SETOR DA ATIVIDADE PRIMRIA DA EMPRESA (INDIQUE ABAIXO)


01. ( ) gua e Saneamento

14. ( ) Minerao

02. ( ) Alimentos e Produo Agrcola

15. ( ) Papel e Celulose

03. ( ) Bebidas e Fumo

16. ( ) Plsticos e Borracha

04. ( ) Comrcio Atacadista

17. ( ) Qumica e Petroqumica

05. ( ) Comrcio Exterior

18. ( ) Servios Especializados

06. ( ) Comrcio Varejista

19. ( ) Servios Mdicos

07. ( ) Construo Civil

20. ( ) Siderurgia

08. ( ) Eletroeletrnica

21. ( ) Tecnologia da Informao

09. ( ) Energia Eltrica

22. ( ) Telecomunicaes

10. ( ) Farmacutica

23. ( ) Txtil, Couro e Vesturio

11. ( ) Mat. de Construo e Decorao

24. ( ) Transportes e Logstica

12. ( ) Mecnica

25. ( ) Veculos e Peas

13. ( ) Metalurgia

26. ( ) Outro. Qual?

PORTE DA EMPRESA (COM BASE NO FATURAMENTO ANUAL)


01. ( ) At R$ 500 milhes

03. ( ) De R$ 1 bilho a R$ 3 bilhes

02. ( ) De R$ 500 milhes a R$ 1 bilho

04. ( ) Acima de R$ 3 bilhes

LOCALIZAO DA MATRIZ DA EMPRESA NO BRASIL


01. ( ) Regio Norte

04. ( ) Regio Sudeste

02. ( ) Regio Nordeste

05. ( ) Regio Sul

03. ( ) Regio Centro-Oeste

CASO SUA EMPRESA SE LOCALIZE NA REGIO SUDESTE, SUA MATRIZ EST


NA CIDADE DE SO PAULO?
( ) Sim

( ) No

NMERO TOTAL DE FUNCIONRIOS


Funcionrios (nmero exato)
03. ( ) De 1.001 a 3.000 funcionrios

72

01. ( ) At 300 funcionrios

04. ( ) De 3.001 a 5.000 funcionrios

02. ( ) De 301 a 1.000 funcionrios

05. ( ) Mais de 5.000 funcionrios

PARTE 2

POLTICAS E AES
AFIRMATIVAS DAS EMPRESAS

VOLTADAS PARA GRUPOS VULNERVEIS DISCRIMINAO NO MERCADO DE TRABALHO (MULHERES,


NEGROS, PESSOAS COM DEFICINCIA, PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS DE IDADE E PBLICO LGBT)

P01. EQUIDADE DE GNERO


P01 A. Com relao a medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de mulheres nos
seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa possui:
Diretoria:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de mulheres

Gerncia:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de mulheres

Superviso, Chefia ou Coordenao:


01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de mulheres

Quadro Funcional:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de mulheres

Trainees:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de mulheres

Estagirios:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de mulheres

73

QUESTIONRIO

| PARTE 2

P01 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da


igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no quadro de funcionrios?
01. ( ) Sim
02. ( ) No > Pule para a questo P02

P01 C. Sua empresa mantm ou promove polticas e/ou aes afirmativas voltadas
para as mulheres?
01. ( ) Estabelece programas especiais para contratao de mulheres
02. ( ) Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao de
mulheres para assumir postos no tradicionalmente ocupados por mulheres e/ou postos
de maior nvel hierrquico
03. ( ) Estabelece metas e programas para a reduo das desigualdades salariais entre mulheres
e homens na empresa
04. ( ) Estabelece metas para ampliar a presena das mulheres em cargos de direo e gerncia
05. ( ) Adota medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal27

P02. EQUIDADE RACIAL


P02 A. Com relao a medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de negros nos
seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa possui:
Diretoria:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de negros

Gerncia:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de negros

Superviso, Chefia ou Coordenao:


01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de negros

27. Medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal so aquelas destinadas a proporcionar uma maior compatibilizao entre as
responsabilidades familiares e as responsabilidades laborais. So exemplos de medidas j adotadas por empresas: ampliao da licena-maternidade;
ampliao da licena-paternidade; licena parental; auxlio-creche para trabalhadores e trabalhadoras; licena para acompanhar filhos(as) e outros
familiares dependentes; e flexibilidade de horrio.

74

Quadro Funcional:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de negros

Trainees:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de negros

Estagirios:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de negros

P02 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade
de oportunidades entre negros e no negros no quadro de funcionrios e funcionrias?
01. ( ) Sim
02. ( ) No

P02 C. Caso alguma das respostas anteriores seja positiva, sua empresa mantm ou promove
polticas e/ou aes afirmativas voltadas para os funcionrios negros?
01. ( ) Estabelece programas especiais para contratao de negros
02. ( ) Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao
dos negros e ampliar sua insero em postos de maior nvel hierrquico
03. ( ) Estabelece metas para a reduo das desigualdades salariais entre negros e
no negros na empresa
04. ( ) Estabelece metas para ampliar a presena de negros em cargos de direo e gerncia

P03. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS


P03 A. Com relao a medidas para incentivar a presena de pessoas com mais de 45 anos de
idade nos seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa possui:
Diretoria:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de pessoas com mais
de 45 anos de idade

75

QUESTIONRIO

| PARTE 2

Gerncia:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de pessoas com
mais de 45 anos de idade

Superviso, Chefia ou Coordenao:


01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de pessoas com mais
de 45 anos de idade

Quadro Funcional:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de pessoas com mais
de 45 anos de idade

P03 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo


da igualdade de oportunidades para pessoas com mais de 45 anos de idade no quadro
de funcionrios e funcionrias?
01. ( ) Sim
02. ( ) No

P03 C. Caso a resposta anterior (P03 B) seja positiva, sua empresa mantm ou promove
polticas e/ou aes afirmativas voltadas para as pessoas com mais de 45 anos de idade?
01. ( ) Estabelece programas especiais para contratao de pessoas com mais de 45 anos de idade
02. ( ) Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao
de pessoas com mais de 45 anos

P04. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA PESSOAS COM DEFICINCIA


P04 A. Com relao a medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de pessoas com
deficincia nos seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa possui:
Diretoria:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar a presena de pessoas com deficincia

76

Gerncia:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar a presena de pessoas com deficincia

Superviso, Chefia ou Coordenao:


01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar a presena de pessoas com deficincia

Quadro Funcional:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar a presena de pessoas com deficincia

Trainees:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar a presena de pessoas com deficincia

Estagirios:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar a presena de pessoas com deficincia

P04 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade
de oportunidades para pessoas com deficincia no quadro de funcionrios e funcionrias?
01. ( ) Sim
02. ( ) No

P04 C. Caso a resposta anterior (P04 B) seja positiva, sua empresa mantm ou promove
polticas e/ou aes afirmativas voltadas para as pessoas com deficincia?
01. ( ) Estabelece programas especiais para contratao de pessoas com deficincia
02. ( ) Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao
de pessoas com deficincia
03. ( ) Estabelece metas para a reduo das desigualdades salariais na empresa entre pessoas com deficincia e pessoas sem deficincia

77

QUESTIONRIO

| PARTE 2

P05 A. POLTICAS E AES AFIRMATIVAS GERAIS


Sua empresa mantm ou promove as seguintes polticas ou aes afirmativas direcionadas
para a igualdade no mercado de trabalho:
01. ( ) Estabelece metas para reduzir a diferena entre o maior e o menor salrio pago pela empresa
02. ( ) Estabelece misso, cdigo de conduta, compromissos e valores da empresa que incorporem o
tema da diversidade e princpios de igualdade de oportunidades
03. ( ) Oferece bolsas de qualificao e parcerias com escolas de lnguas, colgios tcnicos e faculdades/
universidades para qualificao, formao e aprimoramento dos funcionrios
04. ( ) Capacita gestores(as) e equipes no tema da diversidade e princpios de igualdade de
oportunidades e suas implicaes no mbito do trabalho
05. ( ) Identifica e divulga boas prticas internas de gesto e relacionamento que promovam direitos
humanos e respeitem grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho, dando
visibilidade ao tema, aos compromissos da empresa e aos gestores(as) e empregados(as)
que praticam incluso e respeito
06. ( ) Desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de oportunidades para
o pblico LGBT28 entre seus funcionrios?
07. ( ) Tem poltica de concesso de benefcios iguais para casais do mesmo sexo
08. ( ) Tem canais de reclamao (como ouvidoria e escritrio de ombudsman) para receber e solucionar
queixas em relao a problemas como assdio moral e casos de preconceito por conta de raa,
gnero, deficincia, idade, orientao sexual e identidade de gnero?

P05 B. DIAGNSTICO E MONITORAMENTO


01. ( ) Realiza um censo para levantamento de dados a respeito do pblico interno que considere
tempo de casa, escolaridade, gnero, cor ou raa, faixa etria e deficincia, possibilitando
anlises e formulao de propostas para promover equidade na distribuio de oportunidades
02. ( ) Realiza censos internos continuamente
03. ( ) Estimula e apoia grupo(s) de trabalho(s) que elabore(m) medidas de combate discriminao na
empresa e/ou no local de trabalho

28. LGBT a sigla mais disseminada no Brasil e internacionalmente para designar o pblico composto por lsbicas, gays, travestis, transexuais e
transgneros; ou seja, identifica uma minoria da populao no que diz respeito sua orientao sexual e identidade de gnero.

78

P05 C. RECRUTAMENTO E SELEO


01. ( ) Diversifica as formas de anunciar as vagas para atingir pblicos que so usualmente
discriminados no mercado de trabalho
02. ( ) Ao publicar as vagas, demonstra o interesse efetivo de ter diversidade nos candidatos que
procuram a empresa e na contratao, apontando que a empresa valoriza a diversidade e os
princpios de igualdade de oportunidades e encoraja grupos vulnerveis discriminao no
mercado de trabalho a se candidatarem
03. ( ) Apoia projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualificados provenientes de grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
04. ( ) Capacita profissionais que trabalham com recrutamento e seleo para que melhorem o entendimento do tema da diversidade e os princpios de igualdade de oportunidades na aplicao prtica do compromisso da empresa com a no discriminao
05. ( ) Oferece oportunidades de trabalho para ex-detentos
06. ( ) Estabelece metas para ampliar a participao de mulheres nos programas de trainee
07. ( ) Estabelece metas para ampliar a participao de negros nos programas de trainee
08. ( ) Desenvolve alguma poltica visando eliminao de barreiras e preconceitos para o pblico
LGBT no processo de contratao

P05 D. PROMOO
01. ( ) Observa o pblico interno como o maior interessado em mobilidade e mudanas
de carreira ou funo
02. ( ) Realiza aes afirmativas que favorecem o crescimento na carreira, voltadas sobretudo para
grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
03. ( ) Estabelece ferramentas e procedimentos de avaliao e identificao de potenciais para
desenvolvimento na carreira, alinhando-os com a postura de no discriminao da empresa e,
ao mesmo tempo, identificando possveis posturas discriminatrias
04. ( ) Inclui quesitos de diversidade e princpios de igualdade de oportunidades nas ferramentas
de avaliao de desempenho da empresa, que permitam identificar a necessidade de aes
especficas para determinado segmento ou possveis aes afirmativas em favor de grupos
vulnerveis discriminao no mercado de trabalho

P05 E. QUALIFICAO E FORMAO


01. ( ) Incentiva e estimula funcionrios pertencentes a grupos vulnerveis discriminao no
mercado de trabalho a desfrutarem das ofertas de bolsas de qualificao (em escolas, colgios
e faculdades) oferecidas pela empresa

79

QUESTIONRIO

| PARTE 2

P05 F. COMUNICAO/MARKETING INTERNO E EXTERNO


01. ( ) Divulga seus compromissos com a diversidade e os princpios de igualdade de oportunidades nos
canais de comunicao internos
02. ( ) Zela para que a comunicao e o marketing da empresa no produzam nem utilizem campanhas
com contedo discriminatrio a grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho

P05 G. AES NA CADEIA DE VALOR/FORNECEDORES


01. ( ) I ncentiva e apoia programas que favoream o empreendedorismo de pessoas de grupos
vulnerveis discriminao no mercado de trabalho

P05 H. SERVIOS E ATENDIMENTO


01. ( ) Z
 ela pela qualidade do atendimento a grupos vulnerveis discriminao no mercado de
trabalho primando por relacionamentos respeitosos, inclusivos e que considerem suas
especificidades em ferramentas, protocolos, processos e procedimentos

P06. LEI DO APRENDIZ


P06 A. Conhecida como Lei do Aprendiz, a Lei n. 10.097/2000, regulamentada pelo Decreto
n. 5.598/2005, define a contratao de aprendizes pelas empresas. Sua empresa contrata
trabalhadores jovens na condio de aprendizes?
01. ( ) Sim
02. ( ) No

Em caso positivo:
P06 B. Qual o percentual de aprendizes em relao ao total de trabalhadores cujas funes
demandam formao profissional especfica?
01. ( ) 1%

05. ( ) 5%

09. ( ) 9%

13. ( ) 13%

02. ( ) 2%

06. ( ) 6%

10. ( ) 10%

14. ( ) 14%

03. ( ) 3%

07. ( ) 7%

11. ( ) 11%

15. ( ) 15%

04. ( ) 4%

08. ( ) 8%

12. ( ) 12%

16. ( ) Mais de 15%

P06 C. Qual a natureza da entidade formadora dos aprendizes mantidos pela empresa?
Informe quantos aprendizes por entidade.
01. Senac ( )

05. Sescoop

( )

02. Senai

06. Escola tcnica pblica

( )

07. Outra organizao

( )

( )

03. Senar ( )
04. Senat ( )

80

Qual?

P06 D. Em que rea da empresa esto os aprendizes? Informe quantos aprendizes por rea.
[

09. Financeira

02. Administrativa Depto. de Pessoal [

01. Administrativa

10. Jurdica

03. Administrativo-Financeira

11. Marketing

04. Atendimento

12. Operaes

05. Comercial

13. Pesquisa e Desenvolvimento

06. Compras/Suprimentos

14. Recursos Humanos/Gesto de Pessoas

07. Comunicao

15. Tecnologia

08. Contabilidade

16. Outras

P06 E. Que departamento da empresa faz a gesto dos aprendizes?


01. ( ) Recursos Humanos
02. ( ) Outro

P06 F. Sua empresa mantm uma poltica de absoro dos aprendizes que concluem o
contrato de aprendizagem?
01. ( ) Sim
02. ( ) No

P06 G. Em caso positivo, quantos aprendizes foram efetivados como funcionrios


em 2013 e em 2014?
Total de Aprendizes
01. ( ) Em 2013

02. ( ) Em 2014

Total de Efetivados

P06 H. Entre os aprendizes mantidos por sua empresa h pessoas com deficincia?
01. ( ) Sim
02. ( ) No

P06 I. Sua empresa tem dificuldade para cumprir a Lei do Aprendiz?


01. ( ) Sim
02. ( ) No

P06 J. Em caso positivo, informe quais so as principais dificuldades.

81

QUESTIONRIO

PARTE 3

PERCEPO DO PRINCIPAL
GESTOR DA EMPRESA

P07 A. De acordo com seu critrio, a proporo de mulheres em sua empresa, em cada um dos
seguintes nveis hierrquicos, est:
Diretoria:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

Gerncia:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

Superviso, Chefia ou Coordenao:


01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

Quadro Funcional:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

P07 B. Se a proporo de mulheres est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao profissional de mulheres para os cargos
02. ( ) falta de interesse de mulheres por cargos na empresa
03. ( ) falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto

P08 A. De acordo com seu critrio, a proporo de negros em sua empresa, em cada um dos
seguintes nveis hierrquicos, est:
Diretoria:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

82

Gerncia:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

Superviso, Chefia ou Coordenao:


01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

Quadro Funcional:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

P08 B. Se a proporo de negros est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao profissional de negros para os cargos
02. ( ) falta de interesse de negros por cargos na empresa
03. ( ) falta de conhecimento ou experincia na empresa para lidar com o assunto

P09 A. De acordo com seu critrio, a proporo de pessoas com mais de 45 anos em sua
empresa, em cada um dos seguintes nveis hierrquicos, est:
Diretoria:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

Gerncia:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

Superviso, Chefia ou Coordenao:


01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

Quadro Funcional:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

83

QUESTIONRIO

| PARTE 3

P09 B. Se a proporo de pessoas com mais de 45 anos de idade est abaixo do que deveria
em um desses nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao profissional de pessoas nessa faixa etria para os cargos
02. ( ) falta de interesse de pessoas nessa faixa etria por cargos na empresa
03. ( ) falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto

P10 A. De acordo com seu critrio, a proporo de pessoas com deficincia em sua empresa,
em cada um dos seguintes nveis hierrquicos, est:
Diretoria:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

Gerncia:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

Superviso, Chefia ou Coordenao:


01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

Quadro Funcional:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

P10 B. Se a proporo de pessoas com deficincia est abaixo do que deveria em um desses
nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao profissional de pessoas com deficincia para os cargos
02. ( ) falta de interesse de pessoas com deficincia por cargos na empresa
03. ( ) falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto

P11 A. De acordo com seu critrio, a proporo de aprendizes em sua empresa est:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada

P11 B. Se a proporo de aprendizes est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao de aprendizes
02. ( ) falta de interesse de aprendizes pela empresaa
03. ( ) falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto

84

PARTE 4

(A SER PREENCHIDA PELO RH)


QUADRO N. 1 PERFIL DO QUADRO EXECUTIVO
PERFIL GERAL
TOTAL DE DIRETORES
TOTAL DE HOMENS

TOTAL DE MULHERES

GRUPOS ETRIOS

ESCOLARIDADE

Total
Diretores

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Diretores

Total
Homens

Total
Mulheres

De 16 a 24 anos

At a 4. srie

De 25 a 35 anos

Da 5. 8. srie

De 36 a 45 anos

Ensino Mdio

De 46 a 55 anos

Ensino Superior

56 anos ou mais

Ps/Mestrado

TOTAL

Doutorado/Ps

TOTAL

RAA OU COR

DEFICINCIAS
Total
Diretores

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Diretores

Total
Homens

Total
Mulheres

Branca

Fsica

Preta

Visual

Parda

Auditiva

Amarela

Mltipla

Indgena

Intelectual

TOTAL

TOTAL

TEMPO DE EMPRESA
Total
Diretores

Total
Homens

Total
Mulheres

Menos de 1 ano

De 1 a 2 anos

De 3 a 5 anos

De 6 a 10 anos

De 11 a 15 anos

16 anos ou mais

TOTAL

]
85

QUESTIONRIO

| PARTE 4

QUADRO N. 2 PERFIL DO QUADRO DE GERNCIA

PERFIL GERAL
TOTAL DE GERENTES
TOTAL DE HOMENS

TOTAL DE MULHERES

GRUPOS ETRIOS

ESCOLARIDADE

Total
Gerentes

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Homens

Total
Mulheres

De 16 a 24 anos

At a 4. srie

De 25 a 35 anos

Da 5. 8. srie

De 36 a 45 anos

Ensino Mdio

De 46 a 55 anos

Ensino Superior

56 anos ou mais

Ps/Mestrado

TOTAL

Doutorado/Ps

TOTAL

RAA OU COR

DEFICINCIAS
Total
Gerentes

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Gerentes

Total
Homens

Total
Mulheres

Branca

Fsica

Preta

Visual

Parda

Auditiva

Amarela

Mltipla

Indgena

Intelectual

TOTAL

TOTAL

TEMPO DE EMPRESA
Total
Gerentes

86

Total
Gerentes

Total
Homens

Total
Mulheres

Menos de 1 ano

De 1 a 2 anos

De 3 a 5 anos

De 6 a 10 anos

De 11 a 15 anos

16 anos ou mais

TOTAL

QUADRO N. 3 P
 ERFIL DO QUADRO DE SUPERVISO,
CHEFIA OU COORDENAO
PERFIL GERAL
TOTAL DE SUPERVISORES/CHEFES
TOTAL DE HOMENS

TOTAL DE MULHERES

GRUPOS ETRIOS

ESCOLARIDADE

De 16 a 24 anos

Total
Supervisores/
Chefes
[ ]

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Supervisores/
Chefes
[ ]

Total
Homens

Total
Mulheres

At a 4. srie

De 25 a 35 anos

Da 5. 8. srie

De 36 a 45 anos

Ensino Mdio

De 46 a 55 anos

Ensino Superior

56 anos ou mais

Ps/Mestrado

TOTAL

Doutorado/Ps

TOTAL

RAA OU COR

Branca

DEFICINCIAS
Total
Supervisores/
Chefes
[ ]

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Supervisores/
Chefes
[ ]

Total
Homens

Total
Mulheres

Fsica

Preta

Visual

Parda

Auditiva

Amarela

Mltipla

Indgena

Intelectual

TOTAL

TOTAL

TEMPO DE EMPRESA
Total
Supervisores/
Chefes
[ ]

Total
Homens

Total
Mulheres

De 1 a 2 anos

De 3 a 5 anos

De 6 a 10 anos

Menos de 1 ano

De 11 a 15 anos

16 anos ou mais

TOTAL

87

QUESTIONRIO

| PARTE 4

QUADRO N. 4 PERFIL DO QUADRO FUNCIONAL

PERFIL GERAL
TOTAL DE FUNCIONRIOS
TOTAL DE HOMENS

TOTAL DE MULHERES

GRUPOS ETRIOS

ESCOLARIDADE

Total
Funcionrios

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Homens

Total
Mulheres

De 16 a 24 anos

At a 4. srie

De 25 a 35 anos

Da 5. 8. srie

De 36 a 45 anos

Ensino Mdio

De 46 a 55 anos

Ensino Superior

56 anos ou mais

Ps/Mestrado

TOTAL

Doutorado/Ps

TOTAL

RAA OU COR

DEFICINCIAS
Total
Funcionrios

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Funcionrios

Total
Homens

Total
Mulheres

Branca

Fsica

Preta

Visual

Parda

Auditiva

Amarela

Mltipla

Indgena

Intelectual

TOTAL

TOTAL

TEMPO DE EMPRESA
Total
Funcionrios

88

Total
Funcionrios

Total
Homens

Total
Mulheres

Menos de 1 ano

De 1 a 2 anos

De 3 a 5 anos

De 6 a 10 anos

De 11 a 15 anos

16 anos ou mais

TOTAL

QUADRO N. 5 PERFIL DO QUADRO DE APRENDIZES

PERFIL GERAL

TOTAL DE APRENDIZES
TOTAL DE APRENDIZES HOMENS
TOTAL DE APRENDIZES MULHERES

GRUPOS ETRIOS

ESCOLARIDADE

Total
Aprendizes

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Aprendizes

Total
Homens

Total
Mulheres

De 16 a 24 anos

At a 4. srie

De 25 a 35 anos

Da 5. 8. srie

De 36 a 45 anos

Ensino Mdio

De 46 a 55 anos

Ensino Superior

56 anos ou mais

Ps/Mestrado

TOTAL

Doutorado/Ps

TOTAL

RAA OU COR

Branca

DEFICINCIAS
Total
Aprendizes
[ ]

Total
Homens
[ ]

Total
Mulheres
[ ]

Fsica

Total
Aprendizes
[ ]

Total
Homens
[ ]

Total
Mulheres
[ ]

Preta

Visual

Parda

Auditiva

Amarela

Mltipla

Indgena

Intelectual

TOTAL

TOTAL

89

QUESTIONRIO

| PARTE 4

QUADRO N. 6 PERFIL DO QUADRO DE TRAINEES

PERFIL GERAL
TOTAL DE TRAINEES
TOTAL DE TRAINEES HOMENS
TOTAL DE TRAINEES MULHERES

GRUPOS ETRIOS

ESCOLARIDADE

Total
Trainees

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Homens

Total
Mulheres

De 16 a 24 anos

At a 4. srie

De 25 a 35 anos

Da 5. 8. srie

De 36 a 45 anos

Ensino Mdio

De 46 a 55 anos

Ensino Superior

56 anos ou mais

Ps/Mestrado

TOTAL

Doutorado/Ps

TOTAL

RAA OU COR

DEFICINCIAS
Total
Trainees

90

Total
Trainees

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Trainees

Total
Homens

Total
Mulheres

Branca

Fsica

Preta

Visual

Parda

Auditiva

Amarela

Mltipla

Indgena

Intelectual

TOTAL

TOTAL

QUADRO N. 7 PERFIL DO QUADRO DE ESTAGIRIOS

PERFIL GERAL
TOTAL DE ESTAGIRIOS
TOTAL DE ESTAGIRIOS HOMENS
TOTAL DE ESTAGIRIOS MULHERES

GRUPOS ETRIOS

ESCOLARIDADE

Total
Estagirios

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Estagirios

Total
Homens

Total
Mulheres

De 16 a 24 anos

At a 4. srie

De 25 a 35 anos

Da 5. 8. srie

De 36 a 45 anos

Ensino Mdio

De 46 a 55 anos

Ensino Superior

56 anos ou mais

Ps/Mestrado

TOTAL

Doutorado/Ps

TOTAL

RAA OU COR

DEFICINCIAS
Total
Estagirios

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Estagirios

Total
Homens

Total
Mulheres

Branca

Fsica

Preta

Visual

Parda

Auditiva

Amarela

Mltipla

Indgena

Intelectual

TOTAL

TOTAL

91

QUESTIONRIO

| PARTE 4

QUADRO N. 8 PERFIL DO QUADRO DO CONSELHO DE ADMINISTRAO

PERFIL GERAL
TOTAL DE MEMBROS DO(S) CONSELHO(S) DA EMPRESA
TOTAL DE HOMENS
TOTAL DE MULHERES

GRUPOS ETRIOS

ESCOLARIDADE

Total
Conselheiros

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Homens

Total
Mulheres

De 16 a 24 anos

At a 4. srie

De 25 a 35 anos

Da 5. 8. srie

De 36 a 45 anos

Ensino Mdio

De 46 a 55 anos

Ensino Superior

56 anos ou mais

Ps/Mestrado

TOTAL

Doutorado/Ps

TOTAL

RAA OU COR

DEFICINCIAS
Total
Conselheiros

92

Total
Conselheiros

Total
Homens

Total
Mulheres

Total
Conselheiros

Total
Homens

Total
Mulheres

Branca

Fsica

Preta

Visual

Parda

Auditiva

Amarela

Mltipla

Indgena

Intelectual

TOTAL

TOTAL

93

REALIZAO

COOPERAO

PARCERIA