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Valuacin de puestos/salarios

La valuacin de puestos, as como el anlisis de puestos, tiene como propsito


fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.
La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de tcnicas
especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con
relacin a los dems puestos de la misma.
OBJETIVOS.
-

Proporcionar las bases cientficas para lograr una buena administracin de


sueldos y salarios
Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control sobre los
costos de fuerza y trabajo
Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras
autoridades
Reducir quejas y rotacin de personal
Alcanzar la realizacin de los objetivos para la empresa y para los trabajadores
mejorando la moral y las relaciones
Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

METODOS MS COMUNES PARA LA VALUACIN DE PUESTOS.


1234-

Mtodo de gradacin previa o de clasificacin


Mtodo de alineamiento valuacin por series
Mtodo por puntos
Mtodo de factores

Mtodo de gradacin previa o de clasificacin


PROCEDIMIENTO
1- Nombrar el comit evaluador.
2- Definir el nmero de niveles o categoras que comprenda la estructura de la
empresa.
3- Por cada nivel se formularn las definiciones correspondientes.
4- Con base a un listado general de todos los puestos se acomodar cada puesto.

PERSONAL
INTEGRA
COMIT

QUE
EL

VALUADOR.
-

Jefe del Departamento de Produccin


Jefe del Departamento de Recursos Humanos
De uno a dos trabajadores

El comit definir los niveles y determinar los puestos de cada nivel.


VENTAJAS.
-

Sencillo, fcil de entender y de aplicar


Rpido en su formulacin y econmico en su implantacin
El grado de comprensin es aceptado por el trabajador

DESVENTAJAS.
-

Poco confiable por ser emprico


Se trata superficialmente a los puestos y de una forma global

Mtodo de alineamiento o valuacin por series


ste mtodo tiene una ventaja sobre el de gradacin previa. Usa la tcnica numrica de
promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario ser el
resultado de promediar los nmeros de orden que cada miembro del comit haya
asignado a cada uno de los puestos en cuestin.

PROCEDIMIENTO.

1- Integracin de un comit
2- Nombramiento de los puestos tipo
3- Alineamiento de los puestos
VENTAJAS.

- Sencillo y fcil de entender


- Rpido en formularlo y econmico en su implantacin
- Menos emprico que el mtodo de gradacin previa porque utiliza el resultado final
del promedio
DESVENTAJAS.

- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el


-

establecer los salarios


Representa un promedio de apreciaciones subjetivas
El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del
puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

Ejemplo:

Mtodo por puntos


Este es el mtodo ms usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador
aplicar un juicio ms amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y sub
factores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.
ste mtodo consiste en asignar cierto nmero de unidades de valor, llamadas puntos, a
cada uno de los factores o sub factores que forman el puesto y de esa manera se llega a
establecer un ordenamiento de los mismos.
Los factores genricos o primarios son como mnimo 4; a su vez los sub factores de cada
uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les asignarn
grados y puntos.
PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIN

1- INTEGRACIN DEL COMIT VALUADOR.


Para integrar el comit valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuacin".
En dicho documento se indica:
-

Quienes son los integrantes


Las funciones del comit
Las polticas de valuacin

2- DEFINICIN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO).

3- DEFINICIN DE LOS FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR.

4- ELABORACIN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.


El prorrateo es la asignacin de un cierto valor a cada uno de los elementos de un
determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del
mismo.

5- ELABORACIN DE UN MANUAL DE VALUACIN DE PUESTOS POR PUNTOS

6- CONCENTRACIN DE LOS DATOS DE LA VALUACIN.


Para ste fin se hace uso de la forma "Concentracin de Datos para la Valuacin".

7- TABLAS DE DISPERSIN SALARIAL POR MNIMOS CUADRADOS

8- GRFICA DE DISPERSIN SALARIAL POR MNIMOS CUADRADOS

Mtodo de encuesta regional de sueldos y salarios


Es la tcnica que ayuda a comparar la estructura salarial interna de la empresa con la que
se encuentra en el mercado o en una zona geogrfica determinada. Su OBJETIVO es
conocer el mbito de los sueldos en la zona geogrfica y compararlos con los propios.
ASPECTOS FUNDAMENTLAES QUE SE DEBEN CUBRIR AL HACER LA ENCUESTA
REGIONAL DE SALARIOS
1- ASPECTOS PREVIOS A LA ENCUESTA
-

Se debe designar a la persona responsable para la realizacin de la encuesta.


La investigacin debe realizarse sobre el contenido del puesto y no sobre su
nombre.
Se debe considerar su salario ms las compensaciones o prestaciones
adicionales.
Se deben seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.
Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la cantidad total de prestaciones.

2- LAS EMPRESAS PARTICIPANTES Y EL DISEO DE CUESTIONARIOS

- Las empresas participantes deben ser de la misma zona geogrfica y del mismo
giro.

- Deben ser mnimo 15 empresas.


- El diseo del cuestionario debe estar de tal forma que especifique todas las
actividades que se realicen en el puesto que se analice.
3- TABULACIN DE LOS DATOS
4-

EXPRESIN GRAFICA DE LOS RESULTADOS