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Titulo: DISEO DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE

PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS.


Autor: Lic. Jane Paola Pierre
Ao: , Febrero de 2.007

OBJETIVO GENERAL: Disear un Proceso de Reclutamiento y Seleccin de


Personal basado en el Modelo de Competencias dirigido al personal que aspira
ingresar al Preescolar de Aplicacin de LUZ Elva Marina vila Girn.

Metodologa : porque al adecuarse el Proceso de Planificacin de Recursos


Humanos para el Reclutamiento y Seleccin de los Docentes a contratar en las
Instituciones Educativas Privadas del Nivel Inicial, se crearn instrumentos
adaptados a las exigencias del Perfil requerido con aplicacin en el campo
privado.

MARCO TERICO El presente capitulo servir de soporte para la realizacin del


presente estudio, esta estructurado primero por los Antecedentes de la
Investigacin en donde se hace la descripcin de algunos de los estudios e
investigaciones que se han hecho en esta rea y que servirn para orientar la
bsqueda de informacin que permitir alcanzar los objetivos planteados,
seguidamente se encontrar los antecedentes, fundamentacin, principios,
finalidades, formacin docente dentro del contextos Educativa a Nivel Inicial, al
igual que el contexto de intervencin. Se presenta la Fundamentacin Terica que
apoyan a esta investigacin y por ltimo las definiciones conceptuales y
operacionales de las variables con los objetivos, los conceptos tericos con los
empricos permitiendo as evaluar su comportamiento en la prctica.

-Antecedentes de la Investigacin A continuacin se presenta una sntesis


conceptual de los diferentes trabajos de investigacin relacionados con el
planteamiento de la presente investigacin. Los contenidos de los trabajos que se
describen estn relacionados con la formacin del docente, formacin de recursos
humanos en general, formacin por competencia. Se presentan en orden
cronolgico hasta el ms reciente. Entre las investigaciones revisadas, que tienen
alguna relacin con las variables del presente estudio, se tienen las siguientes:

ngel Valle Benito, y Snchez Marhilde, desarrollaron una investigacin


denominada Plan de Reclutamiento y Seleccin de Personal para el
Supermercado Valle Claro, C.A. Una propuesta (1998); realizada en la
Universidad Rafael Belloso Chacn U.R.B.E. en la Maestra en Gerencia de
Recursos Humanos. Este estudio recoge aspectos muy importantes no solamente
a nivel de seleccin, sino tambin del reclutamiento del personal, que pudieron ser
aplicados a nivel de esta investigacin. Otra investigacin revisada, que si bien
no est en el mbito de la educacin inicial, ha sido considerada importante
porque atiende especficamente a tcnicas y procedimientos de seleccin de
personal, fue desarrollada por la Psic. Cinthya Castillo (2001), cuyo Ttulo fue
Diseo de un Plan de Seleccin de Personal basado en Competencias. El
estudio se realiz en la Universidad Rafael Belloso Chacn U.R.B.E. (Maestra en
Recursos Humanos). Esta investigacin sirvi como punto de referencia para
lograr el objetivo del presente estudio porque de all se obtuvo informacin valiosa
acerca del diseo de un instrumento de seleccin de personal que pueda ser
utilizado a nivel del docente de preescolar y de su respectivo perfil, y en las
necesidades e intereses de los nios y de la institucin. La realizada por Ingrid C.
De Guillen cuyo Ttulo fue Diseo Curricular Dirigido a los auxiliares de Educacin
Inicial del Distrito Escolar N 1 del Estado Miranda. (2001) Universidad
Bicentenaria de Aragua U.B.A. Aunque esta investigacin no estuvo dirigida al
docente del nivel inicial como profesional de la educacin, su estudio es
importante puesto que el objetivo de la misma fue el de disear un currculum que
permitiese entrenar a las maestras auxiliares de preescolar. Dicho diseo
respondi a la necesidad de dar una atencin integral al nio en edad maternal y
preescolar, complementando as la atencin que los docentes del nivel inicial
deben ofrecer dentro de la institucin. La realizada por Dolores Hurtado (2003),
cuyo ttulo fue la evaluacin del perfil del docente de educacin bsica segunda
etapa del sector 4 del distrito escolar 2. Para optar al Ttulo de Magster en
Gerencia Educativa, Universidad del Zulia. La finalidad de la educacin fue evaluar
el perfil real del docente. Tomando como referencia el perfil ideal que exige el
Ministerio de Educacin en Venezuela. Esta investigacin proporcion informacin
para el desarrollo del presente estudio en lo que se refiere al perfil del docente
adaptndolo al nivel de inicial. A partir de estos trabajos, se puede concluir que
existente cierto inters por el diseo de procesos para el reclutamiento y seleccin
de recursos humanos, partiendo de la importancia de este, en el contribuir con la
eficacia y eficiencia del personal en su actividad profesional y por consiguiente
viabilizar el logro de la misin, visin y los objetivos de las organizaciones. Resulta
cuestionable que durante la revisin de antecedentes no existan investigaciones
vinculadas al proceso de reclutamiento y seleccin de recursos humanos basados
en competencias en cualquiera de los niveles del Sistema Educativo Venezolano,
y en especial, en relacin a la Educacin Inicial, por lo que reviste aqu la

importancia del desarrollo de la presente investigacin. Existen diversos enfoques


para abordar el proceso de reclutamiento y seleccin de recursos humanos, sin
embargo, en los ltimos aos ha tenido un gran auge el enfoque de competencias,
no solo para el proceso de recursos humanos, sino para la capacitacin y
adiestramiento, destacndose el reclutamiento y seleccin de personal y
evaluacin del desempeo. Indiscutiblemente, en estos trabajos relacionados con
el enfoque de competencias, se observa un elemento comn y es que todos
parten de un perfil de competencias, de all se deriva el resto de los dems
procesos, como los nombrados anteriormente (capacitacin, adiestramiento y
evaluacin). El autor de la presente investigacin coincide con la tendencia de las
ltimas investigaciones sobre el proceso de reclutamiento y seleccin de recursos
humanos, partiendo del enfoque de competencias dentro del Sistema Educativo
Nacional. Nivel Inicial A continuacin se exponen los contextos: Sistema Educativo
de Educacin Inicial y Organizacin objeto de Estudio, para luego presentar la
Fundamentacin Terico de esta investigacin

CONCLUSIONES:
Las competencias son ante todo una herramienta que puede contribuir en forma
significativa a la gestin del recurso humano, pero que debe ser estudiada,
analizada, implementada y evaluada por especialistas en recursos humanos que
tengan internalizado los procedimientos y tcnicas de un manejo adecuado de
recursos humanos y que pueden fcilmente utilizar esta nueva herramienta
optimizando todos sus atributos y ventajas contrarrestando en el camino, las
posibles desventajas para la organizacin. Sin embargo es fundamental, adems,
para la implementacin de este tipo de gestin, el apoyo de la directiva de la
organizacin, ya que requiere de cambios amplios en el mbito de las polticas de
los recursos humanos y de la flexibilizacin de los roles ms tradicionales como el
del "jefe" o del "empleado". Se puede afirmar que los objetivos planteados dentro
de la investigacin se fueron logrados en la medida que se desarrollaba la
investigacin, considerando la perspectiva cognitiva que estudia los procesos de
reclutamiento y seleccin y la investigacin cualitativa etnogrfica, y las bases
tericas permitieron la descripcin del sistema y identificacin de las relaciones
presentes en el mismo, acciones directamente relacionadas con los objetivos
previstos - Construccin de los Perfil de Competencias genricas y tcnicas
exigidas a los candidatos al llevar a cabo el Proceso de Reclutamiento y Seleccin
en la Organizacin. - Construccin de la propuesta de Incidentes Crticos para
validar el Perfil de Competencias. - Construccin de las Fases Operativas del
Proceso de Reclutamiento y Seleccin. Las competencias genricas requeridas
por el personal del Preescolar de Aplicacin de LUZ son cualidades fsicas,

actitudes y Aspectos Psicolgicos, las cuales deben estar en un nivel mximo para
que puedan lograr un desempeo sobresaliente en sus funciones y las
competencias tcnicas asociadas al conocimiento de las tareas se encuentran en
un nivel alto-medio (conocimientos, habilidades, destrezas, valores) El sistema, se
caracteriza como una organizacin adecuada a las acciones de planificacin,
programacin, ejecucin, supervisin y evaluacin de actividades docentes,
garantizando un adecuado nivel acadmico, manteniendo as, una efectividad
retroalimentara y aprovechando los recursos humanos, materiales y financieros
para el alcance de una operacin eficaz y contina de la misma. Los miembros del
sistema no perciben claramente sus funciones dentro del mismo y an cuando las
responsabilidades, funciones y tareas siempre han estado definidas por el
normativo legal, las personas responsables de cristalizarlas o ejecutarlas no las
percibe. El proceso de reclutamiento y seleccin de personal que se lleva a cabo
dentro del sistema no es el ms adecuado, ya que se centra solo en los rasgos
visibles del reclutado para luego a travs de una simple seleccin curricular y
entrevista no estructurada determinar quien cubre el puesto. En la medida que las
empresas reconozcan las bondades de una gestin por competencias y el que se
genere la necesidad al interior de las organizaciones de contar con ella, podrn
desarrollar el tema, y generar la capacitacin y los estudios necesarios que
permita a las reas de recursos humanos implementar en forma efectiva y
eficiente la gestin por competencias. Al utilizar la investigacin cualitativa
etnogrfica, permiti estudiar los eventos partiendo del significado que tiene para
los involucrados dentro de la realidad sistmica estructural donde estn inmersos.
En consideracin a esta experiencia, la investigacin desarrollada bajo esta
perspectiva result de gran utilidad para comprender los procesos dinmicos
presentes en el sistema estudiado, para poder construir explicaciones a partir del
significado que tienen los eventos para los involucrados , desprenderse de la
necesidad de generalizar resultados y abandonar el mito de las verdades
absolutas. Finalmente me queda decir que esta herramienta est ganando poco a
poco un espacio dentro de las polticas de recursos humanos. "Grandes y exitosas
empresas han dado un paso ms all y han hecho suya la gestin por
competencias como elemento principal del manejo de recursos humanos, Sony,
Hewlett Packard, Lev Strauss, General Electric, PepsiCola" , por citar unas
cuantas, demostrando con ello que esta herramienta entrega buenos resultados,
sin embargo en nuestra regin, podramos decir que nos encontramos "en
paales", no solo por la dificultad de encontrar bibliografa y casos prcticos, sino
tambin, por la escasez de especialistas que manejen el tema en trmino tericos,
y que adems hayan trabajado en trmino prcticos implementado esta
herramienta. Estos dos obstculos se vern minimizados en la medida que las
empresas reconozcan las bondades de una gestin por competencias y que se
genere la necesidad al interior de las organizaciones de contar con ella, de forma

tal, que sea significativo para los organismos consultores, organismos de


educacin y otros actores, desarrollar el tema, y generar la capacitacin y los
estudios necesarios que permita a las reas de recursos humanos implementar en
forma efectiva y eficiente la gestin por competencias.
RESULTADOS
F1. Centro de referencia para el sector educativo, gracias a su metodologa y
filosofa de trabajo. F2. Organizacin orientada al mejoramiento contino F3.
Personal Humano calificado tcnico y profesionalmente. F4. Se encuentra con el
porcentaje de ocupacin adecuado. F5. Programa de beneficios sociales y planes
de carrera para el personal empleado. F6. Convenios suscritos con Instituciones
acadmicas. DEBILIDADES: D1. Pequeos procedimientos manuales de la
informacin. D2. Perdida en un porcentaje del 40% en relacin a la pertenencia y
familiaridad entre el personal y la organizacin, producto de los nuevos ingresos
humanos. D3. Poca intervencin de trabajos en equipo. D4. Tensin, Conflictos o
competencia entre los trabajadores D5. Desconocimiento de algunos trabajadores
sobre sus tareas y responsabilidades. OPORTUNIDADES: O1. Buena imagen
Institucional. O2. Posibilidades de Asociaciones estratgicas. O3. Desarrollo y
disponibilidad a nuevas tecnologas / Acceso al Sistema Internacional de
Informacin. O4. Apertura al cambio. AMENAZAS: A1. Infraestructura que limita la
apertura a una mayor atencin integral y pedaggica.