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B EL DERECHO LABORAL

DERECHO LABORAL: es el conjunto de normas y principios jurídicos que
regulan el trabajo subordinado para protegerlo.
RAMAS DEL DERECHO LABORAL:
Derecho individual del trabajo:
1) tiene como sujeto al trabajador subordinado
2) tiene como principal negocio al contrato de trabajo
3) el principal conflicto de esta rama del derecho es “el despido”
Derecho colectivo del trabajo:
1) tiene como sujetos a las asociaciones profesionales de trabajadores
2) tiene como principal negocio el convenio colectivo de trabajo
3) y tiene como principal conflicto las medidas de acción directa, como ser: la
huelga.
TIPOS DE RELACIONES DE TRABAJO:
• Trabajo autónomo: es una actividad humana lícita en la cual una persona
trabaja para otro bajo su propia empresa, a cambio de un precio determinado.
• Trabajo subordinado: es una actividad humana lícita, en la cual una persona
trabaja para otro en una empresa ajena, a cambio de una remuneración.
TIPOS DE SUBORDINACIÓN:
• Subordinación jurídico personal: implica que el trabajador debe cumplir las
órdenes del empleador: debe cumplir un horario, hacer determinadas tareas,
trabajar determinados días, etc.
• Subordinación económica: se produce cuando se configuran alguno de los
siguientes hechos:
a) el trabajador no es propietario de los bienes de capital (ni herramientas de
trabajo) con los que trabaja.
b) el trabajador recibe por su trabajo un salario de subsistencia, que no es igual
al producto de su trabajo (concepto de plusvalía). Dicho salario es un “salario
alimentario”, no implica una relación de cambio igualitaria.
c) el trabajador no participa ni de las pérdidas ni de las ganancias de la
organización para la cual trabaja. Tampoco es responsable por los riesgos de
explotación.
En el caso de un accidente de trabajo, en el cual el trabajador dañe la
producción o alguna herramienta o máquina de trabajo, no responderá por ello
con su patrimonio personal, salvo que actuase con dolo (intención de hacer
daño). Sólo puede ser sancionado, suspendido económicamente, o en su caso,
despedido.
• Subordinación técnica: el trabajador debe realizar las tareas de acuerdo a
lasespecificaciones técnicas de su empleador (modo de realización de una
tarea determinada).
Establece el Art. 86 de la ley de CT: “El trabajador debe observar las órdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea

por el empleador o sus representantes”
CLASE 26/08/03
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Concepto: se entiende por fuentes del derecho laboral, todas las distintas
manifestaciones concretas del derecho del trabajo (es decir todas aquellas
situaciones en las cuales se haya aplicado el derecho laboral).
Tipos de fuentes:
• Fuentes formales u obligatorias.
• Fuentes materiales o no obligatorias: son ejemplos de este tipo de fuentes: la
doctrina, la jurisprudencia, el precedente jurisprudencial, la jurisprudencia
administrativa.
Fuente primera (fuente soberana): la ley
Toda la legislación del derecho laboral es de orden público, lo que implica que
las leyes no pueden ser dejadas de lado por las partes.
Las leyes pueden ser:
a) Generales: que se aplican a todos las relaciones laborales (ejemplo: ley de
contrato de trabajo)
b) Particulares: como los “estatutos”, que regulan la relación laboral en una
determinada actividad. Ejemplo: estatuto de los empleados bancarios.
El “derecho de orden público” es el conjunto de normas y principios que se
consideran esenciales para la subsistencia de una sociedad en un momento
histórico dado. El derecho laboral es de orden público dado que es necesario
para la subsistencia de la sociedad capitalista.
Para recordar:
• Fuente soberana del derecho privado: la autonomía de la voluntad, el
contrato.
• Fuente soberana del derecho laboral: la ley (orden público)
Fuente segunda: Convenios colectivos de trabajo (fuente autónoma)
El convenio colectivo de trabajo es el acuerdo celebrado entre las asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial (asociación más
representativa) y un empleador o grupo de empleadores, destinado a regular
las condiciones de trabajo de una actividad, oficio, o empresa.
Los sujetos del acuerdo son:
• Asociación profesional de trabajadores con personería gremial *.
• Representación empleadora (registrada en el ministerio de trabajo).
Recordar:
• * La personería gremial es otorgada por el Ministerio de Trabajo únicamente a
la asociación de trabajadores que posee el mayor número de afiliados
cotizantes, es decir la “más representativa”.
• Las (reuniones) paritarias son aquellas reuniones (realizadas generalmente
en el Ministerio de Trabajo) donde se discuten los convenios colectivos de
trabajo.

Para entrar en vigencia, el convenio debe ser homologado por el ministerio de
trabajo. Para ello:
1) hay un juicio de legitimidad: que establece si las medidas del convenio
pueden ser aplicadas o violan alguna ley superior.
2) y hay un juicio de conveniencia: donde se controla que el convenio no
perjudique a la competencia ni a la población consumidora (dado que ante un
aumento de sueldos, por ejemplo, se podría aumentar el precio de los
productos vendidos por la empresa).
Recordar:
• Principio de ultra actividad: un convenio colectivo de trabajo
sigue vigente hasta la realización de uno nuevo que lo reemplaza, más allá de
la fecha de vencimiento del primero.
• Efecto erga omnes: Una vez homologado, el convenio se aplica a TODOS los
trabajadores de la actividad, oficio o empresa, aún cuando no sean afiliados al
sindicato firmante, como si se tratase de una ley. Esto lo distingue de cualquier
otra fuente del derecho.
Fuente tercera: Costumbre empresaria
Se aplica en tanto sea más favorable para el trabajador, que las otras fuentes
que se encuentran por encima de ella. Tiene que ver con el modo de proceder
o conducirse de la empresa en la relación laboral de forma habitual, al punto
tal que ha adquirido fuerza de precepto.
CLASE 02/09/03 (y 09/09/03)
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
1. Muerte de la autonomía de la voluntad: el derecho laboral es de carácter
público, lo que implica que las partes no pueden dejar de lado las normas
vigentes, como sí ocurre en el ámbito del derecho privado.
2. Principio del mínimo inderogable: Las leyes establecen para los trabajadores,
beneficios mínimos “inderogables” por los convenios; pero estas leyes pueden
ser dejadas de lado en tanto el convenio establezca un beneficio mayor. La
inderogabilidad de las leyes laboraleses relativa.
3. Principio de la norma más favorable:
Para aplicarlo debe darse el supuesto de estar ante la duda con respecto a
la aplicación de una norma u otra. Es decir, hay dos fuentes, parecidas o no,
que entran en conflicto, y debe optarse por aquella que resulte más favorable
para el trabajador.
Si no se puede determinar cuál de las fuentes en conflicto es la más favorable,
se puede actuar en base a los siguiente sistemas:
• Sistema de fraccionamiento: debe optarse exclusivamente por UNA sola
norma, o una u otra. Esta elección puede ser hecha por el propio trabajador.
• Sistema de acumulación: de las fuentes en conflicto, acumulamos lo más
favorable de una con lo más favorable de la otra. De esta acumulación surge

entre la ley general y una ley especial o convencional. o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción” Este principio se aplica: al ingreso del trabajador. 9. entre la ley general (ley de CT) y una ley especial (estatutos. 4. en cambio. Los . Para recordar: • En el derecho civil. 2: “La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. los estatutos o convenios. • de forma: * Excepción a la irrenunciabilidad: Está dada por los acuerdos conciliatorios celebrados ante el ministerio de trabajo o ante el juez laboral competente. debe ser considerado como NO DICHO O HECHO. párrafo primero: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador. los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo”. que establece: “Si la duda recayese en la interpretación o alance de la ley. 5. se aplica el sistema de acumulación. Principio de IN DUBIO PRO TRABAJADOR: este principio está regulado por el art.una nueva norma conjunta con lo más favorable de ambas. ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución. se aplicará. 9 de la ley de CT. por ejemplo). La ley de CT. y al momento de su extinción. La ley de CT. 12 de la ley de CT. razón por la cual el trabajador no puede hacer ningún reclamo más al respecto. establece: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley. los estatutos profesionales o las convenciones colectivas. se aplica siempre la ley especial. el acuerdo tiene efecto de “cosa juzgada”. establece en su art. establece en su Art. Si es más favorable la ley general. EL TRABAJADOR NO PUEDE RENUNCIAR A SUS DERECHOS. En nuestro país. durante la vigencia del contrato de trabajo. es decir que actúa como una sentencia. • En el derecho laboral. en tanto no resulte incompatible con la ley especial o convencional. se aplica la más favorable al trabajador. Es un principio…: • de interpretación: pues. Una vez homologado. en su párrafo segundo. todo lo que diga o haga el trabajador y que implique la renuncia a alguno de sus derechos establecidos en la Ley. que es la que se aplica al caso. Principio de irrenunciabilidad: El art.

religiosos. Si el empleador invoca que el empleado ha trabajado gratuitamente (ya sea de mutuo acuerdo o en contra de la voluntad del empleador) deberá demostrarlo con pruebas contundentes. 115 de la ley de CT). 7. 8. raza. teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo. según lo dispuesto en la ley. políticos. El art. “La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces. los estatutos. cualquiera sea su forma o denominación. y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”. hay justa causa cuando: • Hay incumplimiento de una de las partes de las obligaciones del contrato de trabajo. en condiciones de subordinación a cambio de un precio o salario. Sus cláusulas. 6. ejecutar obras o actos. que impide la continuación de la relación laboral.acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios están regulados por el art. mediante el pago de una remuneración. Un ejemplo de su aplicación se da en la interpretación de la causa de despido. Principio de la continuidad del vínculo: “En caso de duda. 15 de la ley de CT. 21 de ley establece: “Habrá contrato de trabajo. en cuanto a la forma y condiciones de la prestación. • Dicho incumplimiento es tan grave. . Este principio debe aplicarse en pro del trabajador. durante un período determinado o indeterminado de tiempo. ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta. nacionalidad. quedan sometidas a las disposiciones de orden público. siempre que una persona física se obligue a realizar actos. se debe optar por la continuidad del contrato de trabajo”. 242). Caso contrario. Según la ley (art. Principio de la onerosidad: “el trabajo no se presume gratuito” (art. se aplicará el artículo de la ley anteriormente mencionado. gremiales o de edad”. Clase del 12/09/03 EL CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTO: es la promesa de prestar servicios. las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”. Principio de la no discriminación: El art. 17 de la ley establece: “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo.

al riesgo de la explotación (dependencia económica). • No formal: pues la ley no señala forma determinada para su celebración. Cuando no existe la forma escrita (lo más común). con ello quedan excluidas la colaboración ocasional prestada por razones de amistad. • La profesionalidad: implica que la tarea objeto del contrato constituye el medio habitual de vida del trabajador. Los contratos de tracto sucesivo. No hay nulidad por vicio de forma. no material) del contrato de trabajo. y éste. Recordar: NO son características esenciales del CT: • La exclusividad: porque hay trabajadores que tienen más de un trabajo con distinto empleador. etc. entre el negocio y la efectiva prestación del servicio). • La permanencia: pues existen también contratos temporarios de trabajo. tienen dos características fundamentales: a) Se puede distinguir entre contrato y relación. vecindad. por su parte. el consentimiento acontece con la simple asunción del cargo por parte del trabajador que se concreta a través de la prestación de servicios. 2. Además se manifiesta en el hecho de que el trabajador obtiene su sustento del salario y es ajeno a la propiedad. de modo que ninguna de ellas puede exigir su cumplimiento si no demuestra. como el de trabajo. • Consensual: se perfecciona con el sólo y mutuo consentimiento de las partes. el empleador la actividad del trabajador. . El elemento diferenciador reside en la SUBORDINACIÓN (elemento esencial.Recordar: puede darse la confusión entre el CT y otros como el contrato de servicios. es decir. día a día. condicionadas a la índoles de la actividad a realizar o limitadas en su duración por convención de partes. que no son iguales. • Conmutativo: … • De tracto sucesivo: el contrato de trabajo se cumple a través del tiempo. Características particulares: • La subordinación (característica esencial): se concreta en la obligación del trabajador de acatar las órdenes del empleador en la ejecución del trabajo (subordinación jurídica personal). haberlo cumplido. las directivas técnicas (subordinación técnica). a su vez. el salario. o el mandato. Características generales: • Es oneroso: ambas partes pretenden sendas prestaciones. • Continuidad: el contrato de trabajo supone prestaciones sucesivas. CARACTERÍSTICAS: 1. • Bilateral perfecto: pues genera obligaciones recíprocas para ambas partes.

Diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo: El contrato de trabajo es un negocio. • Indelegable: el trabajador no puede delegar en otra persona el cumplimiento de la prestación objeto del contrato. 24 de la LCT. antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios. ————————————————————————————————————– Clase 26/09/03 — 16/09/03 — Cont. mientras que la relación es la ejecución de ese negocio. los empleados a su cargo están regulados por el derecho administrativo. ésta corre para el futuro. a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley. en esta definición. etc). Ahora bien. hay que tener en cuenta el rol de los empleados públicos.b) Cuando se determina la nulidad del contrato. 09/09/03 SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO (ARTS. el personal de dichas empresas sí está regulado por el Derecho Laboral. Art. 24 A 31 DE LA LCT) 1. Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo. Efectos del contrato sin relación de trabajo. o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente. RELACIÓN DE TRABAJO: Concepto: es la efectiva prestación de servicios. no el laboral. en condiciones de subordinación a cambio de un salario. Ministerios. puesto que el empleador al celebrarlo ha tenido en vista sus aptitudes y condiciones personales. salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. EL TRABAJADOR SUBORDINADO: Establece el art. a los fines de esta ley. • Cuando el Estado ejercita funciones de poder (actúa como poder). se juzgarán por las disposiciones del derecho común. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido. cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”. NO son sujetos del Derecho Laboral. Organismos públicos. Los empleados de la administración pública (Congreso. 22 de la ley de CT. ejecución de obras o actos. . 25 de la ley de CT: “Se considera “trabajador”. el contrato de trabajo es “intuitu personae” con respecto al trabajador. de acuerdo a la formas en la cuales actúa el Estado como tal. ya sea a través de empresas estatales o mixtas. • Cuando el Estado actúa como comerciante o industrial. excepto el personal jerárquico que sigue estando regulado por el Derecho Administrativo. es decir que todos los actos anteriores son válidos. Ver art.

El art. o jurídica. Supuestos de las sociedades y el derecho laboral: la ley de contrato de . • Los trabajadores de la administración pública no están regulados por la ley de CT. CASOS (O SUPUESTOS) PARTICULARES DE SUJETOS DEL TRABAJO: 1). sino un centro de organización de los factores de producción. • La empresa no es sujeto de derecho. pero sí son sujetos del derecho laboral. ni son sujetos del derecho laboral (sino del administrativo). c) A los trabajadores agrarios Este artículo puede generar una confusión. EL EMPLEADOR: Según el art. Recordar: • El empleador es el sujeto de derecho. b) A los trabajadores del servicio doméstico. que requiera los servicios de un trabajador”. 2. pero no siempre el es empleador. Un gerente en una empresa muchas veces paga y da las órdenes. por eso debe quedar claro lo siguiente: • Los trabajadores del servicio doméstico no están regulados por la ley de contrato de trabajo (sino por una especial para esa actividad). materiales e inmateriales. y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores. La ley de CT en su art. Provincial o Municipal. • El empleador NO es el que “paga y da las órdenes”. ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”.Entonces: son SUJETOS del derecho del trabajo los empleados subordinados. excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. 5 de la ley establece: “(…) se entiende como “empresa” la organización instrumental de medios personales. salvo que una ley o convención colectiva de trabajo establezca lo contrario. • Los trabajadores agrarios tampoco están regulados por la ley de contrato de trabajo (sino por una especial para esa actividad). 2. pero sí son sujetos del derecho laboral. 26 de la ley: “se considera “empleador” a la persona física o conjunto de ellas. excepto los dependientes de la administración pública y el personal jerárquico de empresas del Estado. tenga o no personalidad jurídica propia. Debemos diferenciar a la empresa del empresario. o por medio de otras personas. establece: Las disposiciones de esta ley no serán aplicables: a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional. “(…) se llama “empresario” a quien dirige la empresa por sí. cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”. párrafo segundo.

salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables”. con o sin personalidad jurídica. se entiende que cada uno de los integrantes de la segunda empresa están unidos por un contrato de trabajo (por equipo) con la primera. y cada uno de sus integrantes.trabajo prevé dos supuestos: c) Socio-empleado (art. 2). en forma permanente y exclusiva. los dependientes de “B”. serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia”. éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél. 28 de la ley establece: “Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares. se obligue a la prestación de servicios. a favor de un tercero. d) Trabajo prestado por integrantes de otra sociedad: cuando una sociedad contrata a otra que cumple el objeto específico de la primera. tienen como empleador a esta misma empresa “B”. 3). 27): “Las personas que. que los trabajadores de “B” (que siguen siendo dependientes de ella) . Es decir. que no tenía consentimiento para trabajar. Cuando una empresa “A” contrata a otra empresa “B” para la realización de tareas que NO son las normales y específicas de “A”. es decir son trabajadores dependientes de ella (es como si la segunda empresa no existiese como tal). * La única posibilidad de que la empresa no tenga responsabilidad frente al auxiliar. prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual. 102 de la ley de CT. en forma permanente y exclusiva. establece: “El contrato por el cual una sociedad. A tener en cuenta: • Cuando “A” contrata a “B” para realizar tareas normales y específicas. El art. y en principio no hay ninguna responsabilidad por parte de “A” (Esto es lo que se denomina “libertad de tercerización”). Subcontratación y delegación: se relaciona con la “tercerización” del trabajo. tiene que ser una prueba de acción empresaria. asociación. hay “SOLIDARIDAD” entre la empresa subcontratista (“B”) y la contratista (“A”). trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos”. integrando una sociedad. es que demuestre que éste se desempeñó en contra de su voluntad. obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes. con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad. Auxiliares del trabajador: “Los auxiliares del trabajador SIEMPRE son dependientes del empleador principal” El art. comunidad o grupo de personas. será considerado contrato de trabajo por equipo.

establece: “Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre. dentro o fuera de su ámbito. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios. es decir. • La empresa contratista (“A”). puede exonerarse de responsabilidad frente a los trabajadores de “B”. b) Suministro de trabajadores para servicios eventuales: El art. y pagar directamente a los trabajadores. probando que controló el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de la subcontratista “B”. • En el caso que los trabajadores denuncien ante la contratista principal “A” salarios adeudados. son empleados directos de las empresas en las cuales efectivamente realicen las tareas. 30 de la ley de CT. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios. El art.pueden reclamar sus derechos ante ambas empresas. Los cedentes. las que responderán solidariamente. trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. debe probar que pagó el precio a “B” una vez que ésta a su vez halla demostrado el pago de las contribuciones patronales y previsionales de los trabajadores que tiene a su cargo. copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social. deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social”. para servicios permanentes. Suministro de trabajadores: (clase 26/09) a) Suministro de trabajadores para servicios permanentes: Los trabajadores suministrados por empresas de contratación. contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones. establece: . una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. cualquiera sea el acto que le dé origen. aún cuando ambas empresas sean solidarias con respecto a las obligaciones laborales y previsionales. o falta de depósito de los aportes patronales y previsionales. no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. o contraten o subcontraten. 4. 29 BIS de la LCT. ésta puede retener del precio que debe pagar a “B” la parte correspondiente.

la prestación de servicios deberá sujetarse a las siguientes condiciones: 1) El período de interrupción entre los distintos contratos de trabajo eventual en empresas usuarias no podrá superar los SESENTA (60) días corridos o los CIENTO VEINTE (120) días alternados en UN (1) año aniversario. • La prestación del trabajador a la empresa usuaria debe consistir en una tarea extraordinaria de la empresa. será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria”. pero la tarea realizada por el trabajador no es una tarea extraordinaria de la empresa usuaria. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva. podría hasta plantearse el supuesto de fraude. 3) El nuevo destino de trabajo podrá variar el horario de la jornada de trabajo.“El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente. será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. • Los trabajadores son dependientes de la empresa de servicios eventuales. en forma temporaria. • Cuando la contratación supera el año. constituida como persona jurídica. tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas -en adelante usuarias.a personal industrial. no obstante. 2° Decreto 342/92 del Ministerio de Trabajo. pierde su carácter de eventual. existe solidaridad entre ésta y la empresa usuaria. técnico o profesional. será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. . • Cuando la contratación no supera el año. para cumplir. explotación o establecimiento. Para recordar: • Empresa de Servicios Eventuales: es la entidad que. servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. Art. se considera que se trata de una prestación de servicios permanentes. administrativo. Aspectos más relevantes del decreto 342/92 del Ministerio de Trabajo: • Art. 2) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo de los derechos correspondientes del trabajador. y la empresa de servicios eventuales podría ser inhabilitada. 6°: – Cuando la relación de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador fuere permanente y discontinua. • El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva. toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. En caso contrario.

previa intimación en forma fehaciente por un plazo de VEINTICUATRO (24) horas. haciéndose acreedor de las indemnizaciones establecidas en los artículos 232 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. 2.Empresas de servicios eventuales: a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual. . 5) Durante el período de interrupción.Empresas usuarias: a) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales. que contendrá: 1. éste podrá denunciar el contrato de trabajo. • Art. se presumirá evasión de aportes y contribuciones. 13°: Las empresas usuarias y de servicios eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo. su nuevo destino laboral. b) categoría profesional y tarea a desarrollar. c) fecha de ingreso y egreso en cada destino.. e) nombre. 9°: Los montos que en concepto de sueldos y jornales facturen las empresas de servicios eventuales no podrán ser inferiores a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o categoría en la que efectivamente preste el servicio contratado. con intervención de la autoridad administrativa. 6) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso 1) sin que la empresa de servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino. d) remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la facturación. régimen de remuneraciones y horario de trabajo. siendo de aplicación las multas y penas vigentes • Art. categoría laboral. b) categoría profesional y tareas a desarrollar. De constatarse una errónea discriminación de los importes facturados. informándole nombre y domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios. c) fecha de ingreso y egreso. la empresa de servicios eventuales podrá denunciar el contrato de trabajo por la causal prevista en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.pero el trabajador no estará obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre cuando no lo haya aceptado anteriormente. 7) En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador nuevo destino laboral en forma fehaciente. y el mismo no retome sus tareas en el término de CUARENTA Y OCHO (48) horas.. por telegrama colacionado o carta documento. la empresa de servicios eventuales deberá notificar al trabajador. 4) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales deberá estar comprendido dentro de un radio de TREINTA (30) kilómetros del domicilio del trabajador. denominación o razón social y domicilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador. previsto en el inciso 1).

CAPACIDAD DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO • Capacidad (capacidad negocial): es la posibilidad o facultad para contratar como trabajador o empleador. Art. o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente. Esto implica que el trabajador debe reclamar ante cada una de las empresas. 31 de la ley de CT. el grupo económico no es sujeto de derecho. 6. empresas de servicios eventuales. no obstante se mantienen las obligaciones patronales con respecto a cada uno de los integrantes del grupo. • Casos particulares: el socio empleado. • El empleador. el empresario contrata con un grupo de trabajadores que pueden o no estar representados por uno de ellos ante el empresario (jefe de equipo). Empresas controladas o relacionadas: Siempre que una o más empresas. • En el caso de los trabajadores se requiere haber cumplido 18 años pero a partir de los 14 se presumen autorizados por sus padres. el capataz puede contratar trabajadores. solidariamente responsables. • También pueden celebrar contrato sin requerir autorización las mujeres casadas y los emancipados. que se lo da la “apariencia”. contrato por equipo. e) nombre. 5. Un ejemplo: en las obras en construcción. auxiliares del trabajador. Contrato por equipo: En este caso el sujeto trabajador es múltiple. SÍNTESIS: Sujetos del contrato de trabajo • El trabajador subordinado. empresas controladas o relacionadas. Recordar: en el Derecho Laboral. • Con respecto a las personas jurídicas es válido el contrato celebrado por sus representantes legales o bien por aquellos que no reúnan tal calidad pero aparezcan como facultados para ello (PODER DE LEGITIMACIÓN). salvo en el caso de trabajadores corporativos. denominación o razón social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera contratado el trabajador. pues si bien no es el representante legal. subcontratación. control o administración de otras. • Pueden celebrar contrato de trabajo como empleadores los mayores de 21 años. ————————————————————————————————————– . cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.d) remuneración. estuviesen bajo la dirección. tiene poder de legitimación. serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social. aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia.

En general. no sólo las partes intervinientes del contrato. testigos. o actos) infungible. Recordar: • El objeto ilícito es ilícito para la totalidad de los ciudadanos. debe ser: posible. la nulidad decretada por objeto prohibido actúa siempre para el futuro. el contrato se celebra en forma verbal. y en este último caso por instrumento privado o escritura pública. EXTERIORIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: FORMA: La ley no establece formalidad de ningún tipo (es un contrato no formal). Dispuesta la nulidad del contrato por objeto ilícito. documentos. y NO se puede oponer al trabajador. Por ejemplo: es prohibido el trabajo nocturno de los menores. Aquí se produce la única excepción a las características de los contratos de tracto sucesivo. el trabajador NO tiene derecho a reclamar crédito laboral alguno originado en su ejecución y/o extinción. lícito. . anula el contrato de trabajo desde el origen. en determinada época o a algunas personas (NO todas) por su edad. obras. Validez del objeto: para que el objeto del contrato de trabajo sea válido. determinada o determinable. 90 de la LCT). b) Objeto lícito: es objeto ilícito aquella actividad que viole la ley (ley que prohíbe dicha actividad para la totalidad de los ciudadanos) o sea contraria a la moral y a las buenas costumbres. el trabajador tiene derecho a la percepción de sus créditos laborales que surgieron de la prestación de servicios. La nulidad por objeto prohibido puede ser total o parcial. sexo. PRUEBA: Se prueba por todos los medios previstos por los ordenamientos procesales. En este caso. 6-7. y no prohibido. c) Objeto prohibido: el objeto es prohibido cuando la ley veda determinadas tareas. etc. concretándose con la efectiva prestación de servicios. • Dicha nulidad puede ser solicitada por cualquier persona. Ver pág. esto es. informes (prueba pericial contable. o sea por confesión.). a) Objeto posible: *no requiere explicación. puede celebrarse en forma verbal o escrita. y siempre puede ser subsanada con cambios en las cláusulas del contrato que se consideran prohibidas. • La nulidad por objeto ilícito.CLASE DEL 30/09/03 OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO Concepto: es la prestación de la actividad personal del trabajador (de servicios. etc. se usa la forma escrita para el contrato por plazo determinado (ver art. así como al cobro de los créditos que se deriven de la extinción del contrato (indemnizaciones.

Recordar: • Principio probatorio: “siempre debe probar quien afirma”. para caracterizar al contrato. 3. etc) y presunciones (el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo entre las partes). por lo tanto en este caso quien debe probar lo contrario es el empleador. suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Se prohíbe: 1. debe probarlo.pruebas documentales. su habilitación se hará por la autoridad administrativa. El art. 13 de la LCT. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. b) Nombre del trabajador. que afirma haber trabajo. que en este caso es el Ministerio de Trabajo). este último. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. la presunción es una inversión de la prueba. Por ejemplo en un juicio laboral. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. por . las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. d) Fecha de ingreso y egreso. salvo que por las circunstancias. c) Estado civil. en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. h) Los que establezca la reglamentación. 4. • Sin embargo. establece: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. PRUEBA DOCUMENTAL: ¿qué documentación debe llevar una empresa? 1) Libro especial: libro del art. Hacer interlineaciones. Tratándose de registro de hojas móviles. Dejar blancos o espacios. en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (con la sola excepción de la autoridad rubricante. Tachar anotaciones. 52 de la LCT. y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”. Por ejemplo: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo entre las partes. informes de la Anses y la Afip. si la empresa niega que el trabajador haya sido empleado suyo. 2. Los empleadores deberán llevar un libro especial. las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo. raspaduras o enmiendas. debiendo estar precedido cada conjunto de hojas. registrado y rubricado.

debiendo entregar el duplicado al trabajador. su calificación profesional y su C. 2) Recibos de ley: Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador. el número de jornadas u horas trabajadas. domicilio y C.T • Nombre y apellido del trabajador. • Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. Al respecto el art. • Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. Contenido “necesario mínimo” del recibo: • Nombre o razón social del empleador. • Si los recibos no reúnen algunos de los requisitos consignados.I.L. se indicarán los importes totales de estas últimas. • ¿Qué sucede cuando se lleva el libro pero con defectos? El juez es quien determinará el valor probatorio del libro. Recordar: • Cuando no se emite recibos NO existe formas de demostrar el pago. comercial y tributaria. importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar. con su impresión digital. previsional. será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes. • Importe neto percibido.U. de la que resulte su número y fecha de habilitación. • Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago. La ley de Jornada de trabajo establece también cierta documentación que deberá llevar el empleador. 10 de esta ley (ley 11544) . serán los jueces quienes determinan la eficacia probatoria de los recibos de pago 3. o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral. o.I. embargos y demás descuentos que legalmente correspondan. • ¿Qué sucede cuando no se exhibe este libro? La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro. • Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley.U.una constancia extendida por dicha autoridad. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas. si fuese el caso. expresado en números y letras. número de éstas. En los trabajos remunerados a jornal o por hora. con indicación substancial de su determinación. • Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador. sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos. y el porcentaje o comisión asignada al trabajador. • Todo tipo de remuneración que perciba. y si se tratase de remuneración por pieza o medida.

10 ley 14545. pues el hecho de que el empleador no las lleve. el menor. será sancionado con una indemnización a favor del trabajador igual a 3 veces la mejor remuneración mensual. o si el trabajo se efectúa por equipos. esto es. Art. constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. no genera derechos para el trabajador. Si el empleador no entrega la constancia o certificado de trabajo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento por parte del trabajador de modo fehaciente. 2) Que se encuentre inscripto en el CUIL (clave única de identificación laboral). ni existe juramente por parte del trabajador. que no se puede dejar de lado la existencia de la operación”. CLASE DEL 07/10/03 EMPLEO REGISTRADO * El empleo registrado se encuentra regulado por: la ley 24013. 1 de la ley 25323. Este certificado no debe contener ninguna “subjetividad” ni especificar la causa de la extinción del contrato de trabajo. que contiene: el tiempo de prestación de servicios. las horas en que comienza y termina el trabajo. se presume la certeza ‘de iure’. Para que un trabajador se considere registrado se deben dar los siguientes requisitos: 1) Que se encuentre inscripto en el libro especial del art. el art. 4. Libro de los viajantes de comercio (casos especiales): “Si este libro no se lleva. Pero el Ministerio de Trabajo impondrá una multa al empleador que no las lleve. naturaleza de éstos. d) inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas. . Los certificados de trabajo: Cuando el contrato de trabajo se extingue por cualquier causa. el empleador está obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo. 52 de la LCT. normal y habitual percibida por el durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios. *** ¿Cuáles son las consecuencias de no existir estas planillas? *** Estas consecuencias no son trascendentes para el trabajador.establece que cada patrón deberá: a) hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente. b) hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella. y la ley 25345. 4.

Caso contrario deberá pagarlas. para que proceda a la inscripción. 2) También hay clandestinidad cuando NO se registra un lapso de la relación laboral. Las indemnizaciones previstas procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente. el trabajador despedido tiene derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le corresponden como consecuencia del despido. abonando el resto “en negro”. Este agravamiento indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones previstas anteriormente. Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. 3) Por último. quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.La ley 24013 (ley nacional de empleo) establece 3 posibles formas de clandestinidad: 1) Clandestinidad absoluta: más conocida como “trabajo en negro”. . Según la ley de indemnizaciones laborales (ley 25. Recordar: para recibir esta doble indemnización. RÉGIMEN LEGAL PARA EL EMPLEO NO REGISTRADO: El empleador que no registre una relación laboral deberá abonar al trabajador afectado una indemnización igual a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación. establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones. computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.323): Las indemnizaciones previstas por despido serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. esto es. Y en ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. cuando se registra al trabajador con una fecha de ingreso posterior a la verdadera fecha de ingreso. en caso de despido: a) la intimación debe haberse hecho durante la relación laboral b) debe haberse dado aviso a la AFIP dentro de las 24hs de hecha la intimación. Para la percepción de las indemnizaciones previstas no será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo. Si el empleador despide sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2) años desde que se le hizo la intimación. hay clandestinidad cuando el empleador sólo registra una parte de la remuneración. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. que establece: • Dolo o culpa del socio o del controlante: Art. • Mal desempeño del cargo: Art. 274. siendo las pérdidas de su cuenta exclusiva. PODER DE DIRECCIÓN: Es la facultad que tiene el empleador de impartir órdenes. IUS VARIANDI: Es la facultad que tiene el empleador de variar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo. los accionistas y los terceros.Recordar: las intimaciones del trabajador afectan tanto a la sociedad empleadora como a sus socios responsables. la imputación de responsabilidad se hará atendiendo a la actuación individual cuando se hubieren asignado funciones en forma personal de acuerdo con lo establecido en el estatuto. por el mal desempeño de su cargo. Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad. sin que puedan alegar compensación con el lucro que su actuación haya proporcionado en otros negocios. Se trata de órdenes funcionales. el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo. que se deben ajustar a los siguientes límites: a) deben ser razonables b) deben fundarse en la razones operacionales de la empresa c) no deben invadir la intimidad del trabajador ni afectar su intimidad. el reglamento o decisión asamblearia. La decisión de la asamblea y designación de las personas que han de desempeñar las funciones deben ser inscriptas en el Registro Público de Comercio como requisito para la aplicación de lo dispuesto en este párrafo. siempre y cuando respete los siguientes límites: a) El cambio de las condiciones de trabajo debe ser razonable y justificarse en . 2. El correlato de este poder es la obligación del trabajador de acatarlas. CLASE DEL 14/10/03 (Continuación clase del 10/10/03) DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO DERECHOS O PODERES DEL EMPLEADOR: 1. constituye a sus autores en la obligación solidaria de indemnizar. A tales efectos. 54. El daño ocurrido a la sociedad por dolo o culpa de socios o de quienes no siéndolo la controlen. recurrimos a la ley de sociedades. así como por la violación de la ley. bajo apercibimiento de ser sancionado. El socio o controlante que aplicare los fondos o efectos de la sociedad a uso o negocio de cuenta propia o de tercero está obligado a traer a la sociedad las ganancias resultantes. según el criterio del artículo 59. abuso de facultades o culpa grave.

El principio de la proporcionalidad: implica que la sanción debe ser proporcional a la gravedad de la falta. 2. 3. como ser: la retrocesión (rebaja de categoría). Este tipo de sanciones están prohibidas. si estas se producen de manera sucesiva. b) El cambio no debe perjudicar ni moral ni patrimonialmente al trabajador. Existen tres tipos de sanciones patrimoniales: • La multa: que está prohibida por el derecho argentino. c) Sanciones profesionales: son aquellas que buscan la enmienda a través de alguna alteración en las condiciones del contrato de trabajo. pues NO se puede alterar las condiciones del contrato de trabajo como medio de sanción. *** ¿Cuáles son los principios que deben tenerse en cuenta para que la sanción sea legítima? O dicho de otra forma: ¿Cuáles son los tres principios que gobiernan el poder disciplinario? *** 1. la falta debe ser tan grave que impida la continuación de la relación laboral. la jornada. Por ejemplo: no se puede suspender a un trabajador por una llegada tarde. • No debe afectar la dignidad del trabajador. • Suspensión sin goce de sueldo: se suspende la relación de trabajo y la remuneración por un tiempo determinado. el cambio de lugar de trabajo. pues el salario no puede sufrir retenciones. y la remuneración ya sea en cuanto al monto o a sus modalidades. Y en el caso del despido. Estos cambios son susceptibles de ser sancionados. etc. • No debe ser arbitrario.razones funcionales. el empleador puede gratificarlo con un mayor pago en proporción al perjuicio (límite de indemnidad) c) No pueden variarse las condiciones esenciales del contrato de trabajo que son: la categoría. b) Patrimoniales: son las que buscan la enmienda a través de un perjuicio o rebaja patrimonial. pero sí. Principio de la contemporaneidad: implica que la sanción debe imponerse en forma contemporánea (48 o 72hs) con la falta o incumplimiento. . PODER DISCIPLINARIO: Es la facultad que tiene el empleador de sancionar a sus empleados cuando sus órdenes no son cumplidas. Límites al poder disciplinario: • Debe justificarse en razones de funcionalidad. • Despido sin indemnización. Existen tres tipos de sanciones: a) Sanciones Morales: son aquellas que buscan la enmienda del trabajador a través de la moral sin afectar su patrimonio. El cambio NUNCA puede usarse como medio de sanción (límite funcional). pues se trata de un despido con justa causa. Si el cambio perjudica materialmente al trabajador. o en forma contemporánea al conocimiento de la misma. Son el llamado de atención y el apercibimiento. el cambio de tareas.

DEBERES U OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR 1. Deber de entregar certificado de trabajo: extinguido el contrato de trabajo por cualquier causa debe entregarse dicho certificado. Estos controles deben hacerse por medio de selección automática. 80 párrafo 3° y 4°. 2) El trabajador puede impugnar la sanción dentro de los 30 días de notificada. y ser puestos en conocimiento previo de la autoridad de aplicación (ministerio de Trabajo). Deber de diligencia: cumplir con las obligaciones fijadas en la ley. *** ¿Qué procedimiento se debe cumplir para imponer una sanción? *** 1) el empleador debe notificar la sanción por escrito (nota o telegrama) al trabajador. o sea su trabajo personal asegurándole ocupación efectiva en la categoría para la cual fue contratado. 5. 7. 3. Deber de ocupación: permitir que el trabajador cumpla con la prestación prometida. Pago de la remuneración: Pagar la remuneración pactada en las fechas establecidas. 4. convenciones colectivas de trabajo. indicando las causas de la misma. Deber de depositar aportes previsionales y sindicales: ya sea como contribuyente o agente de retención debiendo entregar al trabajador certificado de aportes. Principio de NON BIS IN IDEM: implica que NO PUEDE imponerse más de una sanción por falta. 4. 6. Deber de previsión: tomar las medidas necesarias para proteger la integridad psicofísica de los trabajadores cumpliendo las leyes de jornada e higiene y seguridad (deber de seguridad) y aquellas otras tendientes a conservar los bienes patrimoniales de su personal. PODER DE CONTROL: Es la facultad que tiene el empleador de ejercer controles personales al trabajador destinados a la protección de sus bienes. y disposiciones de seguridad social conducentes a que el trabajador goce de los beneficios laborales y previsionales que le correspondan. Deber de conceder igual trato a los trabajadores: esta obligación se entiende aplicable a los empleados en situaciones iguales. si mediara causa razonable. salvo motivo fundado. 2.3. Pasado ese tiempo caduca su derecho de impugnación. o sea reintegrarle los gastos efectuados para la empresa en el cumplimiento de sus tareas y resarcirle los daños producidos en sus bienes como consecuencia de tal actividad. no afectar la dignidad de los trabajadores. el trabajador puede iniciar acciones judiciales para que el juez disminuya o deje sin efectos la sanción. Ver art. estar destinados a la totalidad de los trabajadores. Desde el ángulo de la . 3) Si se trata de una sanción patrimonial. estatutos profesionales.

quedando a salvo su responsabilidad en todos los casos en que las maquinarias y otros útiles de labor sufran deterioro por el transcurso del tiempo. DEBERES DEL TRABAJADOR 1. Responsabilidad por daños: en principio no responde por los daños ocasionados a los bienes de su patrón en el ejercicio de sus funciones. deben cumplirse los siguientes requisitos: . la ley establece distintas modalidades referidas a la duración y continuidad del CT. Art. 2. guardar los secretos técnicos o administrativos de la empresa (art. prestar servicios extraordinarios en caso de siniestros o accidentes que puedan afectar a los bienes o las personas que integran la empresa (art. 1. CLASE DEL 21/10/03 (Dra. 87 LCT). Recordar: Para que exista un CT a plazo fijo. 89 LCT) 4. Deber de diligencia: prestar el trabajo objeto del contrato personalmente en las condiciones establecidas. no incurrir en competencia desleal o negociaciones incompatibles con el desempeño del cargo. ya sea por el empleador o sus representantes. 84 de la LCT. con la debida diligencia. 85 LCT).”. dedicación adecuada a las tareas encomendadas. con puntualidad. Ver art. Deber de obediencia: “El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo. COLOTTI) MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO En principio la regla general es que el contrato de trabajo (CT en adelante) se celebre por tiempo indeterminado. salvo que medie dolo o culpa grave de su parte (art. b) contrato por temporada. Art. Tenemos: a) contrato a plazo fijo. ***NOTA: las obligaciones del empleador y del trabajador no fueron vistas en clase por razones de tiempo. 14 bis de la Constitución Nacional. 3. aceptando dádivas u otros beneficios de terceros (art. y c) contrato eventual. o sea. Pero se consideró conveniente agregarlos en este resumen. asistencia regular. para el cómputo de la antigüedad se acumula el tiempo de duración de cada uno de ellos. CONTRATO A PLAZO FIJO: Es aquel que tiene un plazo de vencimiento fijado por las partes por escrito que nunca puede exceder de 5 años.remuneración debida esta obligación se concreta en el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea. En el supuesto de celebrarse más de un contrato a plazo. debiendo avisar al patrón cualquier inconveniente que ocurra el servicio. Deber de fidelidad: Debe cuidar los bienes cuyo uso o custodia le ha sido confiado (art. 86 LCT). No obstante. 86 LCT. 88 LCT).

. • Debe justificarse este tipo de modalidad por la naturaleza de la prestación contratada. (…) “El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artículo” – Art. éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.• Debe haber una fecha cierta de vencimiento pactada por escrito. por cada mes de servicio o fracción mayor de DIEZ (10) días. 7 (indemnización normal) y el art. Recordemos dichas normas: – Art. 7 Ley 25. habiendo o no mediado preaviso. El trabajador contratado a plazo fijo tiene estabilidad y pueden darse los siguientes supuestos: a) Extinción del CT al vencimiento: Se debe dar preaviso con una anticipación no menor a un mes: • Si así no se hace. La indemnización por antigüedad se encuentra sujeta a dos regímenes: – Para los contratos anteriores a octubre de 1998: rigen el art. 245 (Indemnización normal) y el art. si fuera menor. excluida la antigüedad”.013 (ley de reforma laboral). 245 de la LCT: “Indemnización por antigüedad o despido. salvo pacto en contrario de las partes fijando un nuevo término. se entiende que el CT continúa como de tiempo indeterminado (reconducción tácita). éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una DOCEAVA (1/12) parte de la mejor remuneración mensual. por cada mes de antigüedad o fracción mayor de DIEZ (10) días”. al vencimiento del CT. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa. el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a UNA DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneración normal y habitual del último año o período de la prestación. normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios. 10 (indemnización reducida) de la ley 25. 247 (indemnización reducida) de la LCT. • Si se da el preaviso en término. 10 ley 25. – Art.013: “En los casos que el despido fuese dispuesto por causas de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada. habiendo o no mediado preaviso.013: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa. si éste fuera menor. corresponde abonar al trabajador una indemnización por antigüedad reducida SOLO SI EL CONTRATO FUE DE POR LO MENOS UN AÑO. “En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional. – Para los contratos posteriores a octubre de 1998: rigen el art.

247 de la LCT: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada. EJEMPLOS PRÁCTICOS: CONTRATOS A PLAZO FIJO EJEMPLO 1: Datos: • CT a plazo fijo desde el 01/01/98 hasta el 30/11/01 • El trabajador percibía un sueldo mensual de $ 1500. • El trabajador es un empleado de comercio regido por un convenio colectivo de trabajo para cuya actividad existe un tope máximo salarial (es decir el promedio salarial de la actividad multiplicado por tres) de $ 1200. *** Antes de seguir ver también en la clase del 14/11/03 los plazos de preaviso!!! *** b) Extinción del CT antes del vencimiento del plazo pactado: corresponde abonar al trabajador la indemnización por preaviso (si no lo hubiere efectuado). al trabajador le corresponde por lo menos el equivalente a la remuneración que debiera percibir hasta el vencimiento del CT.” – Art. debemos aplicar la LCT y NO la ley 25013. más la indemnización por antigüedad dispuesta por el art. percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”. 245 de la LCT (o de la ley 25013 según corresponda si el CT es posterior a octubre de 1998). . excluida la antigüedad. “Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional. el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley”. • El trabajador es despedido SIN CAUSA Y SIN PREAVISO el día 15/08/01. Ante la falta de prueba. SOLUCIÓN: * Dado que el trabajador ingresó antes de octubre de 1998. con más los daños y perjuicios que éste acredite haber sufrido. Se pide: calcular la indemnizaciones totales que debe cobrar el trabajador. Cuando el tiempo faltante hasta el vencimiento del plazo fuese igual o mayor que el preaviso el reconocimiento de la indemnización por daños reemplaza a la indemnización sustitutiva de preaviso si el monto reconocido fuese también igual o superior a aquella.tomando como base la mejor remuneración mensual. (…) “El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) meses del sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo. normal y habitual. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo”.

Según este art. • TOTAL: 4 años. En este caso: SAC por preaviso: 1500 * 1/12 = 125  INDEMNIZACIÓN POR PREAVISO TOTAL: 1500 + 125 = 1625 (1) 2) INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO: como el trabajador fue despedido SIN CAUSA le corresponde una INDEMNIZACIÓN “NORMAL”. me corresponden dos sueldos.66 .1) INDEMNIZACIÓN POR PREAVISO: en los contratos a plazo fijo el trabajador debe ser preavisado con un mes de anticipación. pues la fracción de 4 meses supera la de tres que establece la ley. y por eso la cuento como un año más).  Indemnización substitutiva de preaviso = $ 1500 Además se debe calcular el SAC proporcional sobre este mes de preaviso: • El SAC es igual a una 1/12 parte del sueldo por cada mes de trabajo. la del art. le corresponde una indemnización igual a UN SUELDO POR CADA AÑO TRABAJADO O FRACIÓN MAYOR A TRES MESES (esto es: si yo trabajo dos años y un mes. b) Indemnización por preaviso: 1200 x 4 = $ 4800 (2) 3) INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS: el trabajador fue despedido ANTES DEL VENCIMIENTO del CT. 245 de la LCT. octubre y noviembre. Como en este caso no fue preavisado le corresponde una indemnización substitutiva del preaviso igual a un mes de trabajo. por lo que debe recibir una indemnización por daños igual al total de sueldos que debería recibir hasta el vencimiento del CT. Calculamos los sueldos correspondientes: • 16 días trabajados son: 1500/30 x 16 = $ 800 • 3 meses son: $ 1500 x 3 = 4500 (acá no se tiene en cuenta el tope salarial de la actividad) • TOTAL: 800 + 4500 = $ 5300 Además corresponde el SAC proporcional a estos sueldos: • SAC por los 16 días: 800 x 1/12 = 66. Entonces: a) Calculo los períodos trabajados: • del 01/01/98 al 01/01/01 hay 3 años • y del 01/01/98 al 15/08/01 hay más de 3 meses  tomo como si fuese un año más. me corresponden 3 sueldos. Además para el cálculo se debe tener en cuenta el salario tope de la actividad: en este caso el sueldo del trabajador es de $ 1500. pero el de la actividad es de $ 1200. pero si trabajo dos años y cuatro meses. En este caso: • Faltan 16 días (del 15/08/01 al 31/08/01) • Y 3 meses: septiembre. por lo tanto para el cálculo tomo $ 1200.

pues fue despedido al vencimiento del CT (no antes) y tiene una antigüedad mayor a un año.66 (3) PERO OJO!!!!: cuando el plazo que falta para el vencimiento del CT es mayor al plazo de preaviso (en este caso 1 mes). • Se PREAVISA al trabajador que será despedido el día 30/11/98. Calculo los períodos trabajados: a) Desde el 01/01/98 al 01/1/99 hay un año b) Y desde el 01/01/99 al 30/11/99 hay más de tres mes por lo que tomo como un año más. Es lo que sucede en este caso.  INDEMNIZACIÓN TOTAL = (2) + (3) = 4800 + 5741. por lo tanto NO TENDREMOS EN CUENTA LA INDEMNIZACIÓN POR PREAVISO. Se pide: calcular la indemnizaciones totales que debe cobrar el trabajador. pues: • fue preavisado • y es despedido el mismo día que vence el CT. • El trabajador es un empleado de comercio regido por un convenio colectivo de trabajo para cuya actividad existe un tope máximo salarial (es decir el promedio salarial de la actividad multiplicado por tres) es de $ 1200. Se pide: calcular la indemnizaciones totales que debe cobrar el trabajador.66 + 375 = 441.66 = $ 10541. SOLUCIÓN: En este caso NO corresponde indemnización substitutiva de preaviso. pero SI por antigüedad o despido. • Se PREAVISA al trabajador que será despedido el día 30/11/99.• SAC por los 3 meses: 1500 x 1/12 x 3 = 375 • TOTAL: 66. .66 = $ 5741.66  INDEMIZACIÓN POR DAÑOS: 5300 + 441.66 EJEMPLO 2: Datos: • CT a plazo fijo desde el 01/01/98 hasta el 30/11/98 (NO SUPERA EL AÑO!!!) • El trabajador percibía un sueldo mensual de $ 1500. SOLUCIÓN: Al trabajador NO LE CORRESPONDE NINGUNA INDEMNIZACIÓN. la indemnización por preaviso queda “absorbida” dentro de la indemnización por daños. y este ni siquiera supera el año de antigüedad. EJEMPLO 3: • CT a plazo fijo desde el 01/01/98 hasta el 30/11/99 • El trabajador percibía un sueldo mensual de $ 1100. pero una indemnización reducida (es decir la mitad de la normal). • El trabajador es un empleado de comercio regido por un convenio colectivo de trabajo para cuya actividad existe un tope máximo salarial (es decir el promedio salarial de la actividad multiplicado por tres) es de $ 1200.

1) INDEMNIZACIÓN POR PREAVISO: • Un mes de preaviso = $ 1500 • SAC proporcional a un mes: 1/12 x 1500 = 125 • TOTAL: 1625 (1) 2) INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO: como el trabajador fue despedido SIN CAUSA antes del vencimiento del CT le corresponde una INDEMNIZACIÓN NORMAL. pero el de la actividad es de $ 1200. la del art. es decir 24 meses.c) TOTAL: 2 años. • El trabajador es un empleado de comercio regido por un convenio colectivo de trabajo para cuya actividad existe un tope máximo salarial (es decir el promedio salarial de la actividad multiplicado por tres) es de $ 1200. por lo que debemos aplicar la ley 25013 (y NO la LCT). • Y después tenemos 5 días de agosto. pero como no supera los 10 días. 7 de la Ley 25. En este caso: • Faltan 25 días de agosto (del 06 al 30) *** HACEMOS DE CUENTA QUE TODOS LOS MESES TIENE 30 DÍAS PARA FACILITAR LAS CUENTAS *** • Y 3 meses: septiembre. Se pide: calcular la indemnizaciones totales que debe cobrar el trabajador. • TOTAL: 115 días.013. octubre y noviembre  30 x 3 = 90 días. le corresponde una indemnización igual a UNA DOCEAVA PARTE (1/12) DEL SUELDO POR CADA MES TRABAJADO O FRACIÓN MAYOR A 10 DÍAS. • del 01/01/03 al 01/08/03 hay 7 meses más. por lo que debe recibir una indemnización por daños igual al total de sueldos que debería recibir hasta el vencimiento del CT. Según este art. SOLUCIÓN: * En este caso el trabajador ingresó luego de octubre de 1998. OJO!!! • TOTAL: 31 meses b) Indemnización por preaviso: (1200 x 1/12) x 31 = $ 3100 (2) 3) INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS: el trabajador fue despedido ANTES DEL VENCIMIENTO del CT. por lo tanto para el cálculo tomo $ 1200. Además para el cálculo también se debe tener en cuenta el salario tope de la actividad: en este caso el sueldo del trabajador es de $ 1500.  Indemnización por despido normal: 1100 x 2 = 2200  INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO REDUCIDA (la mitad de la normal): $ 1100 EJEMPLO 4: • CT a plazo fijo desde el 01/01/01 hasta el 30/11/03 • El trabajador percibía un sueldo mensual de $ 1500. NO LO CONTAMOS COMO UN MES MAS. Entonces: a) Calculo los períodos trabajados: • del 01/01/01 al 01/01/03 hay 2 años. Calculamos los sueldos correspondientes: . • El trabajador es despedido SIN CAUSA Y SIN PREAVISO el día 05/08/03.

y por lo tanto se debe abonar al trabajador una indemnización por despido sin justa causa (la del art. 96 a 98 LCT. previa presentación o llamado del trabajador antes de la iniciación de la nueva temporada. tal medida implica un despido arbitrario. *** VER ARTS.50 = $ 812. la indemnización por preaviso queda “absorbida” dentro de la indemnización por daños.• 1500/30 x 115 = $ 750 Además corresponde el SAC proporcional a estos sueldos: * SAC por 115 días = 750 x 1/12 = 62.  INDEMNIZACIÓN TOTAL = (2) + (3) = 3100 + 812. más los daños y perjuicios probados por el dependiente. quedan comprendidos en esta modalidad los trabajadores contratados para realizar una labor ajena al giro normal de la empresa (como por ejemplo la puesta al día de una contabilidad).50 (3) PERO OJO!!!!: cuando el plazo que falta para el vencimiento del CT es mayor al plazo de preaviso (en este caso 1 mes). Así. Es lo que sucede en este caso. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL(2) Es aquel que se celebra para la satisfacción de servicios extraordinarios o exigencias extraordinarias y transitorias.50  INDEMIZACIÓN POR DAÑOS: 750 + 62. 7 de la ley 25013 según el trabajador halla ingresado antes o después de octubre de 1998 respectivamente). Estas actividades son permanentes-discontinuas. b) Extinción del CT en la iniciación de la nueva temporada: si el trabajador no es reincorporado en la iniciación de la nueva temporada habiendo hecho manifestación expresa en tiempo útil y oportuno la actitud del empleador será juzgada como despido arbitrario dando lugar a la indemnización por despido sin causa. El trabajador adquiere estabilidad desde su desempeño en la primera temporada pudiéndose dar los siguientes supuestos: a) Extinción del CT en la terminación de la temporada: Si el trabajador es despedido al finalizar la temporada en lugar de suspender el contrato hasta la próxima. y aquellos contratados para suplir o colaborar transitoriamente con otros .50 CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA(1) Es aquel originado en necesidades permanentes de la empresa que debe ejecutarse en determinadas épocas del año en razón de la naturaleza de la actividad (ejemplo: trabajos de cosecha en el campo). los efectos del contrato se suspenden al final de cada temporada para renacer al comienzo de la siguiente.50 = $ 3912. por lo tanto NO TENDREMOS EN CUENTA LA INDEMNIZACIÓN POR PREAVISO. 245 de la LCT o la del art. c) Extinción del CT durante la temporada: el despido incausado del trabajador pendiente la temporada resulta arbitrario y deberá pagársele una indemnización por despido sin causa.

DEL 18/11/03 Y DEL 21/11/03 – Dra. Colotti. si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas. que puede ser justificado o injustificado. • Pero como todo contrato. Dice la LCT en su art. por mutuo acuerdo.). CLASES DEL 11/11/03. Mediante esta forma para el mutuo disenso expreso. (1) y (2) NOTA: Estas dos modalidades de CT no fueron vistas en clase.empleados (suplentes interinos. pues impide que el trabajador realice un acto voluntario por medio de engaños. etc. que traduzca inequívocamente el abandono de la relación” (DISENSO TÁCITO). • No obstante si se extinguiera el CT sin causa imputable al trabajador antes de la finalización de su objeto el empleador deberá pagar las indemnizaciones correspondientes por extinción del contrato. b) Por voluntad unilateral del empleador: se trata del despido. 241: “Las partes. Efectos del mutuo disenso: • Desde el punto de vista de la extinción del CT. la ley busca evitar el fraude. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo” bajo pena de nulidad (DISENSO EXPRESO). sí da lugar al derecho del trabajador de recibir el correspondiente certificado de trabajo y aportes previsionales. SAC. Es un breve resumen del Libro Leyes Usuales del Trabajo de la Dra. • La prueba del carácter eventual estará a cargo del empleador. • Por decisión unilateral de las partes: que puede ser… a) Por decisión unilateral del trabajador (renuncia): regulada por el art. el trabajador NO tiene ningún derecho indemnizatorio. Características: • Durante su vigencia se aplican todas las normas relativas al CT (vacaciones. Veamos cada una por separado: 1) Extinción por consentimiento de las partes (mutuo disenso): Las partes pueden establecer condiciones para la duración del CT que serán válidas en tanto no violen la ley o contraríen el orden público. etc. 99 y 100 LCT. . podrán extinguir el contrato de trabajo. salarios mínimos. *** VER ARTS. así como también el SAC proporcional y las remuneraciones adeudadas.). Colotti EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CT: • Por consentimiento de las partes: regulada por el art. 240 de la LCT. “Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes. resultando como su única característica que se agotan sin consecuencias indemnizatorias para el empleador una vez finalizado el servicio extraordinario c con la ejecución de la obra para la cual se celebró. 241 de la LCT. pero son importantes y por eso fueron agregadas al apunte. y directo o indirecto.

No obstante la jurisprudencia (no la ley!!!) admite también que puede existir una RENUNCIA TÁCITA. La renuncia al empleo no se presume y no debe estar afectada por ningún vicio de consentimiento. y se rige como una extensión de la liquidación FINAL. y en base a ello existen dos clases de estabilidad: 1) Estabilidad Absoluta: en este régimen está prohibido el despido. el riesgo corre por cuenta de quien notifica. es decir del trabajador. 240: “La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador. es decir que produce igualmente sus efectos. deberá abonar a éste una indemnización igual a la indemnización substitutiva de preaviso que cobran los trabajadores. • Efectos de la renuncia: a) El trabajador pierde el derecho a las indemnizaciones por despido y preaviso. dolo. salvo que fuese por las causales establecidas taxativamente por la ley. Esto implica que . voluntario y recepticio (es decir. Establece la LCT en su art.2) Extinción por decisión unilateral de las partes: a) RENUNCIA: Es un acto unilateral. b) DESPIDO: * Antes de tratar el despido debemos hacer referencia a la ESTABILIDAD en el empleo. ante la comisaría o por cualquier otro medio privado). Dicha renuncia surgiría de hechos positivos y signos inequívocos que demostrasen la voluntad del trabajador de renunciar. que queda perfeccionado y tiene efecto desde que entra en conocimiento del empleador). b) El trabajador que no diere preaviso de su renuncia al empleador. deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo (Ministerio de Trabajo)”. • ¿Qué pasa si el trabajador envía la notificación. como requisito para su validez. o sea error. • Estas formalidades se han dispuesto para evitar fraudes. ESTABILIDAD: es la protección jurídica de la permanencia del contrato de trabajo (sólo se encuentra protegido por ley el trabajador permanente). cualquiera sea el medio. medie o no preaviso. no se considerará válida. A tener en cuenta: • ¿Qué pasa si el trabajador envía la notificación y el receptor la rehúsa (no la acepta)? La notificación rehusada se tiene por realizada. y ésta no llega a destino? Si fue por causas no imputables al destinatario. Esta estabilidad puede asumir distintos grados. fraude o simulación. violencia. Recordar: • Si la renuncia se formaliza bajo cualquier otra forma (por ejemplo ante escribano público.

Puede ser: a) Directo: cuando se debe a una manifestación expresa del empleador. pero hay algunas excepciones: a) Supuesto de suspensiones: Si el trabajador es suspendido (por decisión de su empleador). no por la ley). • Si lo despide en forma justificada el efecto no es indemnizatorio sino de extinción. recién entonces el trabajador podrá considerarse despedido (este supuesto ha sido establecido por la jurisprudencia. o b) abonar el salario hasta el fin de su vida útil. b) Atraso o falta de pago de los salarios: en estos casos.si el trabajador es despedido. Este régimen fue aplicado en Argentina respecto de los trabajadores bancarios. y la falta de obediencia de los trabajadores a su empleador. Beneficio: capacitación del trabajador en la empresa. DESPIDO JUSTIFICADO: . y se considera despedido. Si éste no paga. Cuando el trabajador se considere despedido debe notificarlo por escrito a su empleador explicitando las causales por las cuales ha tomado tal decisión (recordar: no existe el despido indirecto injustificado). continuamos con el despido… DESPIDO: Es el acto voluntario unilateral y recepticio mediante el cual el empleador extingue el vínculo jurídico creado por el contrato de trabajo. Ahora sí. tal despido se considera nulo. el empleador tiene dos caminos: a) reincorporar al trabajador. el trabajador debe intimar al pago a su empleador. La ley no establece otros requisitos que esta notificación. b) Indirecto: cuando el trabajador se ve obligado a denunciar el contrato a consecuencia de actitudes arbitrarias del empleador. no efectúa impugnación alguna. 2) Estabilidad Relativa: en este régimen (vigente en nuestro país) el trabajador puede ser despedido con o sin causa a cambio del pago de determinadas indemnizaciones. A su vez. c) Incumplimiento de los deberes de seguridad e higiene: si el empleador no cumple con las medidas de seguridad e higiene previstas por ley. ya sea sin causa o por causas distintas a las establecidas por la ley. el despido es válido pero genera la obligación de abonarle al trabajador las indemnizaciones por antigüedad y substitutiva de preaviso correspondientes (se protege la permanencia a través de las indemnizaciones). Principales críticas a este sistema: su imposibilidad de hacer frente a los cambios tecnológicos (pues la empresa no puede ser reestructurada en base a dichos cambios). Pues primero debe intimar al empleador e impugnar la suspensión. En este régimen. ese despido indirecto no es válido. para que la injuria se configure. • Si el empleador despide al trabajador sin causa. desde el punto de vista de las causales el despido puede ser “justificado” o “injustificado”. el trabajador puede considerase despedido previa intimación como en los casos anteriores. y justificar los perjuicios que ésta le ocasiona.

agresiones verbales o físicas a superiores o compañeros. violación a reglamentos internos válidos de la empresa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de incumplimientos por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que. • Una vez enviada la notificación no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en ella. por su gravedad. mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo”.La norma rectora de este tipo de despido es el art. 243 de la LCT: “El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador. es decir juega a favor de cualquiera de los contratantes que se considere injuriado. Situaciones en las que se configura injuria y el trabajador puede considerarse despedido: • suspensión mayor de 90 días. con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato”. • transferencia del establecimiento injuriosa para el trabajador. . deberán comunicarse por escrito. En lo que respecta al despido decidido por el empleador pueden citarse entre otras las siguientes causales: a) daños causados a los intereses del empleador por dolo o culpa en el ejercicio de sus funciones (ejemplo: destrucción de materiales de la empresa). • exceso del empleador en el ejercicio del ius variandi. legítimamente protegidos por las leyes. no consienta la prosecución de la relación. etc. y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. según lo dispuesto en la presente ley. —Justa causa. Los incumplimientos a los que se refiere la ley deben afectar intereses patrimoniales o morales de los afectados. no acatar órdenes legítimas del empleador. teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo. * Estas causales son sólo ejemplificativas. La INJURIA es una causal genérica de carácter recíproco. Recordar: • Dice el art. • Abandono del trabajo: “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora. NO se puede despedir a un trabajador por abandono del trabajo si antes no se hizo la intimación antes mencionada. etc. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces. 242 de la LCT: Art. b) Divulgación de secretos de la empresa c) Faltas reiteradas e injustificadas de asistencia o puntualidad d) Los actos de indisciplina tales como: dormir durante las horas de servicio. 242.

si fuera menor. el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a UNA DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneración normal y habitual del último año o período de la prestación. Monto de la indemnización. 247 de la LCT para aquellos ingresados antes de octubre de 1998. Recordar: durante el procedimiento preventivo de crisis los trabajadores NO pueden ser despedidos. y la del art. Falta o disminución de trabajo y fuerza mayor: Estas situaciones pueden justificar tanto suspensiones como cesantías del CT. El importe de esta indemnización no será inferior a DOS DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario calculado de la misma forma. y por lo tanto deberá abonar una doble indemnización por despido a sus trabajadores. Rige el mismo tope que el establecido en el artículo 7º. debiendo el empleador despedir a su personal empezando por el menos antiguo siempre dentro de cada especialidad. Efectos del despido por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo: • El trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización por antigüedad reducida (la del art. aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.CAUSALES OBJETIVAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. La fuerza mayor es todo hecho natural o acto de gobierno imprevisible e inevitable que compromete la continuación de la empresa. En los casos que el despido fuese dispuesto por causas de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. el empleador no podrá justificar en juicio la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. falta o disminución de trabajo. 10 – Fuerza mayor. Recordamos el art. . y la falta o disminución de trabajo comprende la crisis económica de la empresa. En ambos casos el trabajador tiene derecho a recibir las indemnizaciones correspondientes (la del art. 10 de la ley 25013 para los ingresados con posterioridad). 98 a 105) y en el decreto 264 del año 2002. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre. • Si se despide hasta el 15% de los trabajadores de una empresa debe seguirse el procedimiento establecido por el decreto 328/98. y notificarse también al sindicato y al Ministerio de Trabajo con diez días de anticipación al despido. 10 de la ley 25013 para los ingresados con posterioridad). • Si el despido afecta a más del quince por ciento (15 %) de los trabajadores deberá seguirse el procedimiento preventivo de crisis previsto en la ley de empleo (ley 24013 – arts. Si no se cumple con este procedimiento. Recordar: • Para despedir a un trabajador por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor también debe notificárselo por escrito. por cada mes de antigüedad o fracción mayor de DIEZ (10) días. 10 de la ley 25013 (reforma laboral): ART. deberá comenzarse por el que tuviese menos cargas de familia. y la del art. 247 de la LCT para aquellos ingresados antes de octubre de 1998.

la convivencia debe haber sido de por lo menos 5 años. el contrato de trabajo continúa vigente. salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.2. por el contrario. la prevista por el art. “Concedido el beneficio. 252 de la LCT: “Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para jubilarse. y el trabajador debía estar separado de hecho de su esposa “sin culpa del trabajador”. • Si. 245 de la LCT. 245 de la LCT. 5. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año”. para que ésta tenga derecho a la indemnización. 247 y no corresponde preaviso. Jubilación: Dice el art. o vencido dicho plazo. y el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización reducida. el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. Muerte del empleador: • Si con la muerte del empleador la empresa de la cual es titular sigo en marcha. la familia del trabajador tiene derecho a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de la LCT. 3. 7. Incapacidad absoluta y permanente del trabajador: En este caso el CT se extingue y el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista en el art. En tal supuesto el trabajador tiene derecho a percibir la indemnización prevista por el art. Inhabilitación: Cuando se requiera alguna habilitación o título profesional para el desempeño de la tarea (ejemplo: registro de conductor) y se produjere su pérdida el CT se extingue. el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por . Si el trabajador era casado y se encontraba en convivencia con otra mujer al momento del fallecimiento. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. la muerte del empleador produce el cierre de la empresa. Quiebra: Si la quiebra origina la extinción del contrato de trabajo el juez en lo laboral deberá determinar si dicha falencia se debió a causas imputables al empleador. En caso contrario. el contrato de trabajo se extingue. 6. La ley también extiende este derecho a la mujer que hubiera vivido en aparente matrimonio (concubina) con un trabajador soltero o viudo durante por lo menos 2 años con anterioridad a su muerte. y el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por despido reducida. Muerte del trabajador: En este caso. 4.

CLASE DEL 25/11/03 – Dra. que implica que no pueden ser sancionados. durante las cual su contrato de trabajo queda suspendido hasta el fin de su mandato. más la substitutiva de preaviso (si corresponde) más los salarios correspondientes hasta el fin de su mandato y un año más. • Para que el dirigente gremial tenga derecho a la garantía sindical es necesario que: a) su elección halla sido notificada (por el propio trabajador o la asociación sindical) al empleador. éste tendrá derecho a recibir la indemnización del art.” La intimación mencionada implica la notificación del preaviso. la “garantía sindical” los cubre durante 6 meses desde su aparición en dichas listas. 245 LCT. b) que halla sido elegido conforme a los estatutos de la asociación gremial correspondiente. • Para que el trabajador dirigente gremial tenga derecho a estas indemnizaciones debe haber sido despedido durante su mandato o durante el año posterior a la finalización del mismo. Recordar: • Si no se hace este juicio sumarísimo. A. sus condiciones de contrato de trabajo no pueden ser modificadas. y mucho menos pueden ser despedidos sin que antes se inicie un juicio sumarísimo para que el juez exima de dicha garantía sindical al empleador. c) Despido por matrimonio. • Aquellos trabajadores que han figurado en las listas oficiales de candidatos a ocupar puestos de delegados o dirigentes gremiales pero que no hallan sido elegidos. Tal notificación deberá incluir.antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. además de los datos del trabajador. El dirigente gremial tiene además derecho a gozar de una LICENCIA GREMIAL. NO por su empleador. Colotti DESPIDOS CON INDEMNIZACIÓN AGRAVADA Estas indemnizaciones agravadas se cumplen en tres supuestos: a) Despido del dirigente gremial. (Nota: sobre estos saldos deberá calcularse también el SAC proporcional correspondiente). b) Despido por embarazo. Durante esta licencia el dirigente gremial es remunerado por la asociación gremial correspondiente. la fecha del fin de su mandato. Despido del dirigente gremial: Consideramos “Dirigente Gremial” a aquel trabajador que desempeña un cargo en alguna asociación profesional de trabajadores con personería gremial o bien en las centrales obreras. Incluimos dentro de este concepto también al delegado gremial que es aquel trabajador que se desempeña como delegado de personal dentro de la empresa. y el trabajador es despedido aún con causa. Los trabajadores que se desempeñan como dirigentes gremiales poseen la llamada GARANATÍA SINDICAL. .

no puede ser retractado. B. cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo. Despido por matrimonio: en este caso también corresponde al trabajador percibir además de la indemnización por antigüedad del art. el contrato de trabajo por tiempo se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses. • Por el lado del empleador: que disponga de un plazo razonable para encontrar un nuevo empleado. 92 bis de la LCT: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres (3)meses. (…) Si el empleador es una pequeña empresa. El preaviso es un acto jurídico que tiene las siguientes características: • Unilateral. una indemnización equivalente a un año de remuneraciones. • Recepticio. salvo acuerdo de partes. dejaren de prestar servicios. • Una vez realizado. una indemnización equivalente a un año de remuneraciones. Requisito de antigüedad: “La obligación de preavisar del empleador (o el derecho de ser preavisado del trabajador) se adquiere luego de finalizado el período de prueba del trabajador”. a partir de la cesación de las mismas. 217 de la LCT: “Los trabajadores que (…) por razón del desempeño de esos cargos. En tal caso. C. CLASE DEL 14/11/03 – Profesor Alejandro Dall Armelina EL PREAVISO El preaviso es la obligación que tienen ambas partes (trabajador y empleador) de avisar con anticipación su decisión de discontinuar el contrato de trabajo. Despido por embarazo: en este caso la trabajadora tendrá derecho a percibir además de la indemnización por antigüedad del art. Este deber es consecuencia del deber de obrar de buena fe que ambos tienen. 245 LCT. Jurídicamente marca la fecha de la disolución del CT. 245 LCT. tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones. dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno. (…) Durante el período de prueba. Plazo: . no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva. Dice el art. *** Nota: estos dos últimos tipos de despidos se desarrollan más ampliamente en la clase del 28/11/03 del Profesor Alejandro Dall Armelina. Finalidad del preaviso: • Por el lado del trabajador: darle tiempo para que consiga nuevo empleo.Dice el art.

se aplica el art. esto es. si el trabajador fuese despedido el 14 de noviembre sin antes haber sido preavisado tendrá derecho a una indemnización substitutiva del preaviso. y de 2 meses cuando fuere superior a 5 años. Por ejemplo: supongamos un trabajador con más de cinco años de antigüedad que es notificado de su despido el día 14 de noviembre. Recordar: Estos plazos correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. de un (1) mes. el salario correspondiente al período que falta para completar el mes (del 14 al 30 de noviembre). que establece lo siguiente: El preaviso. 233 LCT último párrafo. 6 de la ley 25013 (reforma laboral). Nota: Ver clase del 21/10/03 “Modalidades del CT”. Régimen en el contrato a plazo fijo: La notificación del preaviso debe hacerse como mínimo un mes antes de la finalización del CT. Régimen especial para PYMES: • El plazo de preaviso es SIEMPRE de 1 mes y comienza a contarse a partir del día siguiente de la notificación. • Por el empleador. En caso de omitirse el preaviso. pues tiene 2 meses de preaviso que se cuentan a partir del 1° de diciembre. y además el empleador deberá abonarle una suma “integración del mes de despido”. cuando las partes no lo fijen en un término mayor. y de 2 meses cuando fuere superior. que establece lo siguiente: El preaviso. Este trabajador será despedido el 31 de Enero. se aplica la LCT. deberá darse con la siguiente anticipación: • Por el trabajador. cuando las partes no lo fijen en un término mayor. b) Para aquellos trabajadores ingresados con posterioridad a octubre de 1998. En el ejemplo dado empieza a correr desde el día 15 de noviembre.La modificación de la LCT en octubre de 1998 hace que existan dos regímenes distintos: a) Para los trabajadores ingresados con anterioridad a octubre de 1998. se entiende que el CT continúa como de tiempo indeterminado. • Por el empleador. deberá darse con la anticipación siguiente: • Por el trabajador. de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad menor a 5 años. salvo pacto en contrario de las partes fijando un nuevo término. de 1 mes cuando la antigüedad sea de más de 3 meses y pero menor a 5 años. el período de preaviso comienza a contarse desde el día siguiente al de la notificación. es decir “el 1er día al mes siguiente de la notificación”. Ver art. Siguiendo el mismo ejemplo. y como máximo dos meses antes. Recordar: en este régimen. de 15 días. y si el trabajador fuese despedido el día 14 sin previo aviso NO habrá “integración del mes de despido”. . de 15 días cuando el trabajador tuviese una antigüedad de 30 días y hasta 3 meses.

pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. pero la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos indicados más arriba (según LCT o ley 25013 según corresponda). Esto es poco habitual en la realidad. Obligaciones de las partes: Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo (deberes de prestación y conducta). El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras”. Licencia diaria: Dice el art. a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo. Eximición de la obligación de prestar servicios: El empleador puede relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso pagándole los salarios correspondientes. Renuncia al plazo faltante: Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador. Omisión u otorgamiento insuficiente: En este caso el despido es igualmente válido. etc) es ineficaz (no tiene efectos). Recordar: 1) para calcular esta indemnización no existen “topes” máximos. • despido por fallecimiento. pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. 237 de la LCT: “(…) durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho. Otorgamiento del preaviso durante una suspensión del CT: 1) Suspensión o licencia con derecho al cobro de salarios: El preaviso notificado al trabajador durante una suspensión paga (vacaciones. • despido por jubilación. 2) Suspensión o licencia sin goce de sueldo: en este caso el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes. RECORDAR (IMPORTANTE!!!): No habrá obligación de preavisar en los siguientes supuestos de despido: • despido con justa causa.Forma y prueba del preaviso: • La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. y 2) debe calcularse el SAC proporcional sobre el período de preaviso. • despido por Quiebra. sin reducción de su salario. el trabajador podrá renunciar antes del vencimiento del plazo. salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr cuando termine la suspensión. sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso. Dicha renuncia debe formalizarse mediante telegrama colacionado. . enfermedad.

pero que la ley establece que no debe considerarse como remuneración. que son aquellas contraprestaciones recibidas por el trabajador. Los conceptos 2 y 3 no son importantes para esta materia. * Este concepto se ve alterado en realidad. los vales del almuerzo. que tiene distintas denominaciones. El concepto de remuneración es un concepto genérico. o de la puesta a disposición de su empleador. 3) Concepto fiscal: es aquel establecido por la ley de impuesto a las ganancias. A los fines de aplicar el Derecho Laboral. 4) Premios: remuneraciones complementarias que dependen del cumplimiento de ciertas condiciones (presentismo. religión o raza. 81. 103 y 103 bis de la ley de contrato de trabajo. por la inscripción legal de los llamados beneficios sociales. 3) Comisión: porcentaje sobre una o más operaciones. pues hay distintas maneras de remunerar a un empleado: 1) Sueldo: pago por cada mes de trabajo (salario mensual) 2) Salario o jornal: pago por hora o día de trabajo. etc. 81 de la ley de CT.• despido por incapacidad absoluta. puntualidad. vacaciones. pero . sólo nos interesa el concepto jurídico de remuneración. Son algunos ejemplos: los servicios de comedor en la empresa. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo. 2) Concepto previsional: es aquel establecido por la ley 24241. 6) Propinas: con tal que sea habitual y no esté prohibida. productividad y otras) 5) Viáticos: es remuneración lo que de ellos queda una vez descontados los comprobantes de gastos efectuados. – Igualdad de trato: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. o excepcionalmente que perciba por disposición legal. el pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes. que establece: Art. Este artículo fue reglamentado por el art. Nota: ver arts. Características de la remuneración: a) Igualdad: se plasma en el principio constitucional de “a igual tarea igual remuneración” que establece el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. etc. los vales alimentarios. como ser: licencias por enfermedad. CLASE 29/08/03: Profesor Alejandro Dall Armelina LA REMUNERACIÓN CONCEPTO: 1) Concepto Jurídico: La remuneración es toda ventaja patrimonial o ganancia que perciba el trabajador como contraprestación por haber prestado su trabajo.

establece: “El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación. y una remuneración mínima. raza o religión. La ley establece la inembargabilidad “relativa” de la remuneración. “Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años. establece: El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda. d) Continuidad: el contrato de trabajo es de tracto sucesivo. asistencia sanitaria. etc. trimestral. tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca. conforme a la ley y por los organismos respectivos” (Art. 128 de la ley de CT. contra las prescripciones de los artículos 131. corren intereses desde el mismo día del vencimiento de pago. La ley también establece la mora automática: el art. 132. Ningún empleador puede pactar con su empleado el pago bimestral. de modo que le asegure alimentación adecuada. vivienda digna. El principio de igualdad establece que no se discrimine (trato desigual) a “algún” trabajador respecto de la generalidad (todos los demás trabajadores). Cuando se produce la mora. retenga o compense todo o parte del salario. 116 de la ley de CT: “Salario mínimo vital. Según el Art. laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. • Sí se aceptan diferencias de trato si responden al bien común: eficacia. transporte y esparcimiento. El art. dentro de los siguientes plazos . laboriosidad. educación. la ley trata de garantizar su percepción. 137 de la ley de CT establece que “La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados en el artículo 128 de esta ley. como el que se sustente en la mayor eficacia. o bien por mes. 120 de la ley de CT. y 133”. para que se entienda bien: “a medida que el empleado va trabajando. y cuando el empleador deduzca. o contracción a sus tareas por parte del trabajador. b) Suficiencia de la remuneración: la remuneración debe ser suficiente para solventar las necesidades básicas mínimas del trabajador y su familia. Recordar: • No se acepta el trato desigual por sexo. La ley establece períodos máximos de pago: o bien por quincena. * Plazo del pago: el Art. en su jornada legal de trabajo. salvo por deudas alimentarias”. vacaciones y previsión. vestuario. NO establece que todos los trabajadores tengan igual trato que un trabajador o un grupo de trabajadores determinados dentro de esa generalidad. La Remuneración del trabajador se devenga día a día.no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común.” c) Carácter alimentario: por este carácter alimentario. pero sí en parte. es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia. 117 ley de CT). el empleador va remunerando”. lo que implica que no puede ser embargada “totalmente”.

Importancia económica de la remuneración: • De ella dependen para vivir la mayoría de los habitantes de una sociedad. con control de la producción y colaboración en la dirección. organización sindical libre y democrática. descanso y vacaciones pagados. 14 bis y reclamar participación en las ganancias de la empresa. sin que pueda existir superposición de aportes. El estado otorgará los beneficios de la seguridad social. e) Conmutatividad: en primer lugar. implica que la remuneración debe guardar cierta proporción con la tarea a realizar. no se puede alegar la “crisis de la empresa” al no-pago del sueldo correspondiente. igual remuneración por igual tarea.máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal. retribución justa. el horario de trabajo. la capacitación del trabajador. En especial la ley establecerá: el seguro social obligatorio. recurrir a la conciliación y al arbitraje. PARA RECORDAR: ARTÍCULO 14 bis de la Constitución Nacional: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes. la defensa del bien de familia. la protección integral de la familia. que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica. que son aquellas que necesitan de una ley que las regule para poder tener vigencia. Nota: dentro de la Constitución existen cláusulas operativas. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y la relacionada con la estabilidad de su empleo. jubilaciones y pensiones móviles. es una cláusula programática NO reglamentada aún por ninguna ley. que tendrá carácter de integral e irrenunciable. Así como el trabajador no participa de las ganancias de la organización. f) Independencia: La remuneración es independiente de los riesgos o beneficios de la empresa. El trabajador debe cobrar. En segundo lugar implica que debe haber cierta proporción con las diferentes líneas jerárquicas dentro de la organización: “un empleado no puede cobrar una remuneración superior a la de un gerente”. administradas por los interesados con participación del estado. jornada limitada. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo. . vital móvil. etc. y cláusulas programáticas. las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor. ningún trabajador puede invocar el art. • Hay dos imperativos sociales enfrentados: el empresario y el trabajador. participación en las ganancias de las empresas. reconocida por la simple inscripción en un registro especial. independientemente de la suerte de la empresa. protección contra el despido arbitrario. salario mínimo. la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna. que tienen vigencia efectiva por el solo hecho de estar en la Constitución. tampoco participa de las pérdidas. el derecho de huelga. Por ello. estabilidad del empleado público.

recaen los llamados impuestos al trabajo. 116 de la ley de CT). Para recordar: * Excepciones: la ley establece que los siguientes trabajadores sí pueden cobrar una remuneración inferior al SMVM: e) aprendices f) menores de 18 años g) trabajadores con capacidades manifiestamente disminuidas h) trabajadores con jornadas de trabajo reducida. mediante el “Salario mínimo vital y móvil” (SMVM – Art. La remuneración. es decir el trabajador y el empleador. etc. en principio. * El SMVM lo fija estrictamente el Consejo Nacional Para el Salario Mínimo Vital y Móvil. CLASE 05/09/03: Profesor Alejandro Dall Armelina FIJACIÓN DE LA REMUNERACIÓN ¿Quién fija la remuneración? • En primer lugar: las partes del contrato. • También se tiene en cuenta la remuneración en el Impuesto a las Ganancias. Órgano tripartito compuesto por: el representante de los empresarios. Éstas establecen salarios mínimos de convenio. 3. . • En tercer lugar: Las partes colectivas (cámaras empresariales y sindicatos). • En casos de despidos. tiene una gran importancia jurídicamente: 1. el representante de los sindicatos y el representante del Ministerio de Trabajo. siempre respetándose los mínimos legales. Desde el punto de vista del Estado: • Sobre la base de la remuneración. y tiene carácter alimentario. forma parte de los costos fijos. Desde el punto de vista del empleado: • Las retenciones laborales recaen solo sobre lo que se considera remuneración.• Por el lado del trabajador: es su único medio de vida. sí establece y garantiza mínimos para ella. • En segundo lugar: Si bien el Estado NO FIJA la remuneración. • Por el lado del empresario: la mano de obra es un factor de producción. El empresario trata siempre de bajar sus costos. que además debe ser abonado totalmente en efectivo. Determinar qué es “remuneración” y qué no lo es. 2. las correspondientes indemnizaciones guardan relación con la remuneración de los trabajadores despedidos. Desde el punto de vista del empleador: • Las contribuciones patronales recaen sólo sobre lo que se considera remuneración. y es aquí donde se produce el conflicto con el trabajador.

pero el trabajador se haya puesto a su disposición. Huelga: • Cuando el trabajador adhiere a una huelga ilícita. y puede ser sancionado por su empleador. pero no cae en incumplimiento contractual. 114 de la ley de CT establece: “Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes. Pero debemos distinguir dos situaciones: • Cuando el trabajador no trabaja ni se pone a disposición de su empleador. trabajando o poniéndose a disposición de su empleador (en el caso de que éste no le asigne una tarea. por lo cual NO PUEDE SER SANCIONADO. PÉRDIDA DEL SALARIO: ¿En qué circunstancias el trabajador pierde su derecho a “cobrar” el salario? Por incumplimiento con su parte del contrato de trabajo. establece licencias especiales en las cuales. • Si el trabajador adhiere a una huelga lícita. en las cuales el trabajador no trabaja ni está a disposición del empleador. pero igual debe cobrar su salario. NO tiene derecho a cobrar su salario. NOTA: un huelga es considerada lícita cuando ha sido declarada exclusivamente por el sindicato y bajo las pautas estrictamente establecidas por ley. NO tiene derecho a cobrar su salario. 2. 2. no ha trabajado). 158. igual tendrá derecho a cobrar el salario). el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos”. y cae en incumplimiento contractual. Ausencia por fuerza mayor: El trabajador no tiene derecho al salario (salvo disposiciones legales o del convenio colectivo de trabajo). salvo por algunas disposiciones legales como las “licencias por enfermedad” o “vacaciones”. • En cambio. El art. su cuantía será fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos. en su art. La ley de CT. cuando el trabajador no trabaja ni se pone a disposición de su empleador. EJEMPLOS: 1. pero no cae en incumplimiento contractual. y no puede ser sancionado por su empleador. el . ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DEL SALARIO 1. no ha trabajado). pero NO INCURRE EN INCUMPLIMIENTO contractual. no tiene derecho a cobrar el salario (pues. pero está habilitado por la ley a no hacerlo. comete incumplimiento contractual.• En cuarto lugar (y excepcionalmente): el Juez del trabajo. ADQUISICIÓN DEL SALARIO: ¿Cómo el trabajador se gana el salario? • Cumpliendo con su parte del contrato de trabajo: esto es. tampoco tiene derecho a cobrar el salario (pues. por lo que puede ser sancionado. por lo que no puede ser sancionado.

104 de la ley de CT. dos (2) días corridos. c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio. pero no podrá ser sancionado por su empleador. 112 establece: “En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una . DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN El art. Determinación por tiempo trabajado: El trabajador es remunerado de acuerdo a las horas. en su art. • Ventaja: la simplicidad del cómputo del salario. y poner así su salud en riesgo. un (1) día. 1. influido por sus circunstancias económicas. trabajados. y en este último caso por unidad de obra. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria. comisión individual o colectiva. tres (3) días corridos. sino el éxito de su labor. NO COBRA. sea cual sea la razón. no tendrá derecho a cobrar su salario por el período no trabajado. Ausencia por incumplimiento del empleador: Si se diese el caso que el empleador se ausente por un período determinado. • Desventaja: el trabajador. dado que no cae en incumplimiento contractual. de hijo o de padres. habilitación. puede esforzarse más allá de sus posibilidades. días. dos (2) días corridos por examen. 3. y por resultado. con un máximo de diez (10) días por año calendario. gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades”. 104 de la ley de CT No se tiene en cuenta el tiempo trabajado por el empleado. no tiene vinculación con la eficacia del trabajador. éste puede optar por no concurrir a trabajar.trabajador sí cobra el salario: a) Por nacimiento de hijo. Entonces: hay dos maneras de determinar la remuneración: por tiempo trabajado. b) Por matrimonio. hasta que se le pague el salario adeudado. • Desventaja: en principio. No obstante. *** RECORDAR!!!: Si el trabajador no trabaja o se pone a disposición del empleador. establece: “El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo. d) Por fallecimiento de hermano. con abstracción del resultado. excepto por disposición legal que establezca lo contrario. Hay 5 tipos de remuneración por resultados: a) A destajo o por unidad de obra producida: La ley de CT. diez (10) días corridos. en las condiciones establecidas en la presente ley. Determinación por resultado: Art. no abonando el salario a su trabajador. etc. 2.

o bien la empresa puede abonarlas a todo el plantel de trabajadores de acuerdo a la contribución que hallan hecho al resultado económico obtenido. Ver art. • El salario por jornada NO PUEDE ser inferior al mínimo de convenio. y suponiendo que en un día de labor sólo produce 2 unidades (por razones ajenas a él). o bien el cliente no paga.jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o. respetándose siempre el mínimo mensual establecido por ley o convenio. no fue él quien concertó la operación. y no de la ganancia neta que esas ventas producen. b) Colectivas: se cobran por equipos de trabajadores. en su defecto. Destacamos las siguientes características del salario a destajo: • Premia el éxito de la labor. no el trabajador. d) Indirectas: son aquellas que el trabajador recibe por operaciones en las cuales él no intervino directamente. 108. b) Comisiones: son el porcentaje que cobra el trabajador sobre una o más operaciones realizadas. sino la empresa misma. y al trabajador se le paga $ 3 por unidad producida. establece: “Cuando el trabajador. pero con clientes que pertenecían a la lista o zona de clientes del trabajador. • Clasificación de las comisiones: podemos clasificar a las comisiones en dos rubros “individuales o colectivas” y “directas o indirectas”. ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas. El art. a) Individuales: cada trabajador cobra por su propia venta concertada. respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo”. • El trabajador puede estar remunerado con comisiones y un sueldo básico. pero luego la empresa no cumple con la entrega de mercaderías. c) Directas: son aquellas que el trabajador obtiene por las operaciones concertadas en las que él intervino directamente. • Las comisiones: a) están referidas a un valor del negocio. tiene derecho a revisar la contabilidad de la empresa referida a las . el riesgo empresario lo corre el empleador. tiene el derecho de verificación. más se le paga al trabajador. 109 de la ley de CT. Recordar: • El trabajador remunerado a comisión. igualmente debe cobrar $10 (y no $6 por las dos unidades que produjo). al salario vital mínimo. de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones. • El empleador está obligado a proporcionar al trabajador. para igual jornada. Esto implica que si trabajador ha concertado una operación de ventas. es decir de las ventas. o en su defecto al SMVM. esto es. trabajo suficiente. o bien sólo a comisiones. Ejemplo: si el sueldo mínimo de convenio es de $ 10 por día de trabajo. b) pueden ser una suma fija establecida por operación (sin importar el monto de cada operación) • Las comisiones se ganan sobre “negocios concertados”. mientras más produzca. es decir. El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada. sea remunerado en base a comisión.

Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte. La ley prevé los premios. por producción. pero que se deben a hechos o circunstancias relacionados con el trabajador y también con la empresa. establece: “En los casos de los artículos 108. nadie puede estar remunerado solo a premios. etc. la empresa no tiene la obligación de abonarlas. la empresa no tiene la obligación de otorgarla (aunque hay una excepción en el siguiente punto). e) Participación en las utilidades de la empresa: es voluntaria. para ser distribuidos entre la totalidad del personal. pero cuando la otorga forma parte del salario. esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores. etc. y se debe a hechos o circunstancias vinculadas exclusivamente con la empresa (NO con el trabajador). entonces el trabajador tiene el derecho de exigir que se le otorgue gratificación cuando se sucedan los mismos hecho o circunstancias en el futuro. c) Premios (o lo que es igual “primas o bonificaciones”): es una remuneración COMPLEMENTARIA. por cuidado de las máquinas de trabajo. generalmente anual. por título. Fomenta el sentido de comunidad empresaria. es generalmente anual. d) Gratificaciones: • Es un concepto salarial. Los premios retribuyen un rendimiento superior a la media del trabajador.operaciones de venta en las cuales él ha sido parte. por tareas de alta responsabilidad. y puede ser individual o colectiva. etc. 109 y 110 el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso. por los órganos judiciales competentes”. por cierre de balances. • Es excepcional. Es una remuneración complementaria. • Las comisiones se regulan especialmente por el estatuto de viajantes de comercio. Éstos están previstos y regulados en los convenios o en los contratos individuales de trabajo. Por ejemplo: adicional por zona desfavorable. pero NO los regula. es decir por un determinado hecho o circunstancia. es complementaria. por asistencia. Los adicionales son también remuneraciones complementarias. Recordar: debemos distinguir los premios de los “adicionales”. por hechos o circunstancias vinculadas al propio trabajador. Ejemplos: por aniversario. 110 de la ley de CT establece: Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas. • Criterio de exigibilidad futura: si el empleador ha otorgado gratificaciones sin reservas durante más de dos veces seguidas. es aleatoria. 111. sobre la misma base. El art. Ejemplos: premios por puntualidad. por ahorro de materiales en la producción. • Es voluntaria. es remuneración. según el criterio . El art.

CLASE 19/09/03: Profesor Alejandro Dall Armelina FORMAS DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN Existen dos formas de pago de la remuneración: 1) En dinero (la remuneración principal) 2) En especie (las remuneraciones complementarias) 1. en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. abonado en cualquier otra forma que no sea dinero. o la locación. 107 párrafo 2°). párrafo 1° de la ley de CT establece que “las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse. conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro como la DGI.241. • Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. párrafo 1° de la ley de CT. y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior.” Recordar: las siguientes prestaciones complementarias. establece: “Forma de pago. a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance. 2. Esto evita los fraudes o abusos del empleador en contra del trabajador. en dinero”. especie. Recordar: • El salario mínimo vital y móvil (SMVM) debe ser abonado íntegramente en dinero. sean en especie o en dinero. Tope de la remuneración en especie: “El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración” (art. • El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador. habitación. alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. la parte principal de la remuneración debe ser abonada en dinero. 105. ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo. . 107. calculado en base a kilómetro recorrido. El pago en especie corresponde a la remuneración complementaria que recibe el trabajador (aunque también pueden ser pagada en dinero).que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido. • Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado. El art. 24. PAGO EN DINERO: es el principio general. en su totalidad. Prestaciones complementarias. PAGO EN ESPECIE: es todo aquello que el trabajador recibe. El salario debe ser satisfecho en dinero. que corresponde al concepto tradicional de remuneración. NO integran la remuneración del trabajador (las demás sí): • Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada. • El art.

EL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (“SAC”) Concepto: “Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de la ley. pero fuera de ella. ya sea que los otorgue el empleador o el Estado. excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes. los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración.Tipos de pagos en especie 1) Propinas: “Cuando el trabajador. y alimentación que le ocasiona al trabajador la tarea que debe realizar para la empresa. 3) Viáticos: Son los gastos en alojamiento. Parecen remuneración en especie. • Los ticket canasta pagan un 14% de su valor al régimen de asignaciones familiares. no del derecho laboral. Recordar: • Los beneficios sociales NO son remuneración. Clases de propina: • Individual: el que la recibe es el trabajador por su propia y exclusiva labor. si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas”. tienen un fin de consumo predeterminado. Art. tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias. no dinerarios. salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. 113 LCT. Este es el único beneficio social que debe pagar contribuciones patronales. RECONOCIMIENTO DE LA REMUNERACIÓN: ¿¿¿Cómo se reconoce en un recibo de sueldo qué es remuneración y qué no lo es??? Se debe tener en cuenta: 1) Que el pago implique un aumento patrimonial para el trabajador 2) Que se corresponda a una prestación del trabajo (NO SON remuneración las asignaciones familiares. Son del ámbito jurídico de la seguridad social. con motivo del trabajo que preste. ni las indemnizaciones…) 3) Que haya una disposición legal expresa que determine el carácter no remunerativo de ciertos montos (como los beneficios sociales). no sustituibles por dinero. Ejemplo: los trabajadores de un casino. apuntan a mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia. Son sus características: no salariales. • Colectivas: la empresa reparte en forma proporcional la propina entre sus trabajadores. percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario” Recordar: . Los viáticos serán considerados como remuneración. pero NO lo son porque así lo establece la ley. las prestaciones de la seguridad social.

hasta el momento de dejar el servicio. 52). etc). 123 de la LCT: “Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa. • El SAC se devenga día a día. el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley. Para demostrar lo contrario. pagarse el SAC en 3 cuotas cuatrimestrales. estableciendo: 1) Medios de pago (art. será el juez quien determine el valor probatorio del recibo. 140 de la LCT. mediante decisión fundada. depósito en cuenta bancaria . 124): en efectivo. • Si el recibo no cumple con todos los requisitos legales o no concuerda con la información de los libros y la contabilidad de la empresa. no son válidos los recibos globales. Se protege al trabajador del empleador. etc. el trabajador puede presentar cualquier medio de prueba (testigos. • El contenido del recibo lo describe el art. Dice el art. cheque. • Para las Pymes puede pactarse mediante convenio colectivo de trabajo con el sindicato correspondiente. En dicha remuneración mensual se incluye aquella en dinero y en especie. horas extras. y de emitir recibos por duplicado para que así el trabajador también tenga medio de prueba de haber recibido el salario. íntegra (que cobre todo lo que le corresponde) y tempestiva (que cobre en fecha). tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado.• Actualmente hay dos medios aguinaldos. CLASE DEL 23/09/03 Profesor: Dall Armelina TUTELA DE LA REMUNERACIÓN Objetivos de la ley: a) Evitar fraudes en contra del trabajador b) Asegurar o garantizar la percepción real. • El recibo debe discriminar todos los rubros. • El monto del SAC es el 50% de la mayor remuneración mensual del último semestre. sirve de prueba suficiente para el empleador. está firmado por el trabajador. y concuerda con los libros y los balances de la empresa. que se pagan el 31/06 y el 31/12 de cada año. Recordar: • la constancia bancaria de la acreditación del sueldo es suficiente medio de prueba. en tanto sean MENSUALES. 1. PRUEBA DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN: ¿Cómo demuestra el empleador que ha pagado el sueldo al trabajador? La ley establece la obligación para el empleador de llevar un libro especial de sueldos y jornales (art. Validez probatoria del recibo de pago: • Si reúne todos los requisitos legales. recibos.

(actualmente con entrega de tarjeta electrónica).
2) Períodos de pago (art. 126): El pago de las remuneraciones deberá realizarse
en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como
garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
3) Art. 127: Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán
abonarse juntamente con la retribución principal.
4) Plazos para el pago (art. 128): El pago se efectuará una vez vencido el
período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4)
días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles
para la semanal.
5) Mora automática: La mora en el pago de las remuneraciones se producirá
por el solo vencimiento de los plazos señalados en el artículo 128, y cuando el
empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las
prescripciones de los artículos 131, 132 y 133.
6) Lugares de pago: actualmente en el lugar de trabajo.
7) Formas de pago: se paga en forma personal, se puede autorizar por escrito a
un familiar, o compañero; la empresa puede solicitar certificación de firma de
la carta de autorización.
8) Límites a los descuentos (arts. 131-134): el salario NO puede ser objeto de
deducciones, compensaciones, retenciones o multas.
Excepciones en las que sí se admiten deducciones, compensaciones y
retenciones (no multas):
• aportes jubilatorios
• de obra social
• impuesto a las ganancias
• adelanto de sueldos
• por embargos judiciales
• por aportes sindicales
• aportes a cooperativas o mutuales
• por préstamos de entidades gremiales o mutuales
• por pago de prima de seguro de vida
• por compra de acciones de la empresa
• por compra de mercaderías que produzca la empresa
• A los menores de 16 se les descuenta el 10% para una caja de ahorro (ahorro
forzoso)
Exceptuado aportes jubilatorios, obra social, o prima de seguro, la renta de las
retenciones no pueden exceder el 20 % de la remuneración.
9) Inspección a la empresa por parte del poder policial del Estado.

2. Protección del trabajador de sus acreedores:
La ley lo protege estableciendo la embargabilidad limitada del salario, pues el
trabajado recibe el salario como concepto alimentario.
El art. 147 establece:
Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la
proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas
alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la
proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con
la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser
fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.
Escalas de embargabilidad:
a) El art. 120 de la ley de CT, establece: “El salario mínimo vital es
inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por
deudas alimentarias”. El único límite es que alcance para la alimentación del
embargado.
b) A quienes ganan hasta el doble del SMVM ($ 300- $ 600) se les puede
embargar el 10% del excedente del SMVM.
c) A quienes ganan más del doble del SMVM, se les embarga el 20% del
excedente del SMVM.
Recordar:
• Estos porcentajes recaen sobre remuneraciones en dinero y montos brutos.
• Estas escalas rigen también para las indemnizaciones por despido.
3. Protección del trabajador de sí mismo:
La ley lo protege de sus propios actos estableciendo:
• Límites de los adelantos a pedido del empleado y con un máximo del 50%.
• Prohibición de ceder: el trabajador no puede ceder ni comprometer su salario
a terceros.
4. Protección del trabajador de los acreedores del empleador:
Cuando el empleador se encuentra en concurso de acreedores o se le declara
la quiebra, la ley establece que cobren primero los empleados del fallido,
protección que se lleva a cabo mediante el sistema de privilegios.
Existen 3 niveles de privilegios:
a) Supuesto de continuación de la empresa:
Si luego de la quiebra o concurso, la empresa sigue funcionando, los salarios e
indemnizaciones posteriores al momento en que el juez dictó la continuación,
se los considerará “gastos de justicia”.
El art. 267 de la LCT, establece: “Cuando por las leyes concursales o actos de
poder público se autorizase la continuación de la empresa, aún después de la
declaración de la quiebra o concurso, las remuneraciones del trabajador y las
indemnizaciones que le correspondan en razón de la antigüedad, u omisión de
preaviso, debidas en virtud de servicios prestados después de la fecha de

aquella resolución judicial o del poder público, se considerarán gastos de
justicia. Estos créditos no requieren verificación ni ingresan al concurso,
debiendo abonarse en los plazos previstos en los artículos 126 y 128 de esta
ley (LCT), y con iguales garantías que las conferidas a los créditos por salarios
y otras remuneraciones”.
b) Privilegio especial: recaen sobre ciertos bienes determinados. Por ejemplo:
salarios de los últimos seis meses e indemnizaciones por despido, preaviso, y
accidentes de trabajo; y sobre maquinarias, materias primas y elementos de
trabajo.
Si hay dos créditos sobre los bienes del fallido, el laboral tiene preferencia,
excepto frente a acreedores hipotecarios o prendarios sobre saldo de precios.
c) Privilegio general: recaen sobre todo el patrimonio del empleador. Dentro de
éstos primero están los laborales (por si no alcanza con el privilegio especial) y
luego los quirografarios.
El trabajador además tiene una ventaja procesal, que está dado por el derecho
de pronto pago.
El art. 16, párrafos 2°, 3° y 4° de la ley de Concursos y quiebra, establece:
Pronto pago de créditos laborales. El juez del concurso autorizará el pago de las
remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes,
sustitutiva del preaviso, integración del mes del despido y las previstas en los
Artículos 245 a 254 de la Ley de Contrato de Trabajo, que gocen de privilegio
general o especial, previa comprobación de sus importes por el síndico, los que
deberán ser satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotación.
Para que proceda el pronto pago no es necesaria la verificación del crédito en
el concurso ni sentencia en juicio laboral previo.
Del pedido de pronto pago se da vista al síndico por DIEZ (10) días. Sólo puede
denegarse total o parcialmente mediante resolución fundada en los siguientes
supuestos: que los créditos no surjan de la documentación legal y contable del
empleador, o en que los créditos resultan controvertidos o que existan dudas
sobre su origen o legitimidad o sospecha de connivencia dolosa entre el
trabajador y el concursado. En estos casos el trabajador debe verificar su
crédito conforme al procedimiento previsto en los artículos 32 y siguientes.
Destacamos de este artículo lo siguiente:
• No es necesaria una sentencia judicial previa, sitúa al trabajador fuera del
proceso concursal.
• Este proceso funciona cuando hay margen para pagar y NO HAY dudas sobre
el crédito.
• Cuando halla dudas o controversias sobre el crédito, no procede el pronto
pago, y el trabajador sí debe pasar por el proceso de verificación de créditos al
que se refiere el art. 32 de la ley de Concursos y Quiebra.
EJERCICIOS: REMUNERACIÓN
PROBLEMA 1:
Un trabajador cobra:

. • En Inglaterra y Francia. Exigían 8 hs de jornada. Solución: a) (1) + (2) + (3) = 6000 + 9000 + 3000 = $ 18000 b) El mes de mejor pago fue septiembre. a) ¿Cuál es el importe total para efectuar aportes jubilatorios? b) Calcule el medio aguinaldo a pagar en diciembre tomando septiembre como el mes de mejor pago. Entonces el aguinaldo es de $ 3000. • Los trabajadores buscaban reglamentar: el trabajo de las mujeres y de los niños. surgen las primeras leyes sobre la jornada de trabajo. Solución: (1) + (2) + (3) + (5) + (6) = 450 + 60 + 100 + 100 + 40 = $ 750 2. que es el resultado del 50% de 6000 (sueldo básico). pues no existían organismos de control. 2) Fin de la primera Guerra Mundial (1919) • Antes del 1° Guerra. y la jornada de trabajo.50 x 750 = $ 375 PROBLEMA 2: Un gerente cobra en septiembre: (1) Sueldo básico: $ 6000 (2) Participación anual ganancias: $ 9000 (3) Gratificación extraordinaria: $ 3000 (4) Gastos automóvil s/DGI: $ 400 (5) Luncheon tickets (por mes): $ 300. Calcular el importe total sobre el cual deberán efectuarse los aportes sociales. Calcular el medio aguinaldo que se debe que pagar: Solución: Aguinaldo = 50 % de la mayor remuneración (en este caso solo tenemos 750) Aguinaldo = 0. 8 hs de esparcimiento.(1) Sueldo básico: $ 450 (2) Adicional por antigüedad: $ 60 (3) Premio por ahorro de materiales: $ 100 (4) Asignación familiar por hijo: $ 20 (5) Horas extras al 50% de recargo: $ 100 (6) Viáticos sin rendición: $ 40 (7) Luncheon tickets: $ 120 Se pide: 1. CLASE DEL 03/10/03 – Profesor: Dall Armelina LA JORNADA DE TRABAJO Breve reseña histórica: 1) Revolución Industrial: • Comienza la lucha de los trabajadores en contra de las condiciones abusivas de trabajo a favor del empleador que existían en aquella época. y 8 hs de descanso. en general las leyes laborales no eran respetadas. pero (2) y (3) NO SON remuneraciones mensuales.

Ejemplo: en un negocio en cual se trabaje de 8 a 13 hs. 4) En 1929. c) Razones económicas: que se basan en “la teoría del rendimiento decreciente” según la cual. se estable el art. y del trabajo a su domicilio. en la Argentina se dicta la ley 11544 sobre jornada de trabajo. se expande en el mundo el intervensionismo estatal. pues en ese tiempo libre el trabajador puede disponer de su actividad en beneficio propio. humanizar el trabajo. • El tiempo preparatorio. 3) Luego de la 1° Guerra. y su rendimiento irá decreciendo a medida que pase el tiempo.I. con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. que serán los encargados de controlar el efectivo cumplimiento de las leyes laborales.I. en el tratado de Versalles. incluye la jornada de trabajo. que establecía convenios y recomendaciones laborales que podían o no ser adoptados por cualquier país en el mundo. 14 bis. ¿CUÁLES SON LAS RAZONES DE LA LIMITACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO? a) Razones éticas: Evitar el abuso patronal. en tanto sea razonable. • Las pausas de refrigerio y merienda que establezcan los convenios colectivos de trabajo. que regula los derechos de los trabajadores. en cambiarse la ropa de trabajo. b) Razones sociales: Proteger la salud a nivel social de todos los trabajadores. y en consecuencia comienzan a surgir los “ministerios de trabajo”. respetar la dignidad del trabajador. se crea el Organismo Internacional del Trabajo O. esto es.T.• Con el fin de la Guerra. No integran la jornada de trabajo: • El tiempo libre de una jornada discontinua de trabajo. y otro negativo (letra azul no subrayada).T. . 197 de la LCT) * Hemos desglosado este concepto en dos aspectos. uno positivo (letra roja subrayada). etc. Limitar la jornada es una manera de luchar contra el desempleo. • El primer convenio de la O. el trabajador rendirá más en las primeras horas de trabajo. 2. y luego de 16 a 20 hs. • El tiempo del trayecto del trabajador de su domicilio al trabajo. estableció la jornada máxima legal de 8 hs diarias y 48 hs semanales. Recordar: 1. 5) En 1957: Se reforma la Constitución. CONCEPTO JURÍDICO DE LA JORNADA DE TRABAJO: “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio” (art. el tiempo que el trabajador tarda en “fichar” su ingreso. Integran la jornada de trabajo: Los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada.

• Ley 11544 (de 1929) • CCT: puede darse algunos casos en los que. por un Convenio colectivo de trabajo. descendientes. • Puede modificarlos. pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores”. los del servicio doméstico. Características de nuestro régimen legal: • Es nacional: las provincias NO pueden dictar normas laborales. Pausas en las jornadas de trabajo: Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. pero se excluyen de su ámbito de aplicación a: los trabajadores agrícolas. pero respetando las normas y límites que establece la ley. cónyuge y hermanos). se establezcan jornadas en base a promedios según las características del trabajo. • El empleador tiene derecho a diagramar los horarios. 196 a 207 (estos artículos reproducen lo que establecían la ley 11544 y la ley de CT de 1974). arts. Limitación a esta facultad privativa del empleador: • Una vez que el empleador diagramó los horarios. Alejandro Dall Armelina EXCEPCIONES AL LÍMITE MÁXIMO DE LA JORNADA DE TRABAJO: Sin perjuicio de las exclusiones mencionadas anteriormente. párrafo 2°. NO puede modificarlos unilateralmente. esto es. CLASE DEL 10/10/03 Prof. y los trabajadores de establecimientos donde sólo presten tareas los miembros de una familia o el dueño (se entiende por familiares: los ascendientes. • Es uniforme para todo el país. etc. Art. y debe tener carácter funcional. la LCT establece que las leyes pueden admitir “excepciones” al límite máximo de la jornada de trabajo en razón de la actividad.DIAGRAMACIÓN DE HORARIOS: ¿Quién fija los horarios de la jornada laboral? “La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios. pero el cambio no debe causarle perjuicio al trabajador. • EXCLUSIONES: La ley de jornada de trabajo es aplicable tanto a los trabajadores del sector privado como a los del sector público. respetando los máximos legales. 14 bis • Ley de contrato de trabajo: ley 20744. 197 LCT. RÉGIMEN LEGAL DE LA JORNADA DE TRABAJO: ¿cuáles son las normas de nuestra legislación sobre jornadas de trabajo? • Constitución Nacional: Art. sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa. . del carácter del empleo del trabajador. tiene que haber una razón concreta con el funcionamiento de la empresa que lo justifique.

JORNADA DIURNA: Es la que se realiza entre las 6hs y 21hs. capataces. pero los empleados deben atender a todos los clientes que ya se encontraban dentro. 2) Excepciones sujetas a reglamentación especial del poder ejecutivo: • Trabajos preparatorios y complementarios: los primeros son aquellos indispensables para poner en marcha la empresa. Desde el año 2000 esta medida ya no tiene vigencia. etc. cuando un número cualquiera de empleados realice tareas que por su naturaleza no admitan interrupción. serenos. no cobran horas extras. jefes. y los segundos son aquellos imprescindibles para finiquitar la labor diaria. 3. ascensoristas. 2. que “están a la espera de trabajo”. • Trabajo de temporada: son aquellas empleos en los que de manera permanente (todos los años) la actividad se intensifica en determinadas épocas del año (navidad. Jornada máxima legal diurna: • 8hs diarias o 48hs semanales. año nuevo. • Trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo . por ejemplo: los porteros. directores. TIPOS DE JORNADA 1. etc). . subgerentes. Jornada máxima legal nocturna: • 7 hs diarias o 42hs semanales. durante esos períodos se autoriza la prolongación de la jornada legal. Ejemplo: en un supermercado. al finalizar el horario de atención se cierran las puertas. En caso de superar la jornada máxima legal de trabajo. comiencen y terminen a las mismas horas y estén de tal forma coordinadas que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás. JORNADA NOCTURNA: Es la que se realiza entre la hora veintiuna y seis del día siguiente. no considerándose horas extras al tiempo trabajado de más. Tampoco se pagan horas extras.Existen tres tipos de excepciones: 1) Excepciones que surgen de la ley: • Empleos de dirección o vigilancia: son los desempeñados por gerentes. • Trabajo por equipos: se entiende por tal. etc.. no le obliga a una prestación continua de servicios. • Accidente ocurrido o inminente y trabajos de urgencia motivados por fuerza mayor: en tales casos y únicamente en la medida necesaria puede prolongarse la jornada legal a fin de evitar o aminorar las consecuencias de dichos acontecimientos. Excepciones dependientes a autorización del ministerio de trabajo: Anteriormente se debía solicitar autorización del Ministerio de Trabajo para que los empleados puedan realizar horas extras.

• En la suspensión del CT. • En caso de jornada mixta (salubre e insalubre). Recordar: • Existen dos tipos de obligaciones: las de cumplimiento. emanación de gases tóxicos. fundada en dictamen técnico de rigor científico. lo que se suspende no es el CT en sí. 3. y las obligaciones de conducta que se refieren al deber de fidelidad.• Este límite no rige en el caso de trabajo rotativo de turnos por equipos. No hay insalubridad sin declaración de la autoridad administrativa. . • Del lado del trabajador: su obligación de prestar tareas. etc. Recordar: • La declaración de insalubridad de determinada tarea requiere un trámite administrativo ante el Ministerio de Trabajo. • Las mujeres y los menores de 18 años no pueden realizar tareas declaradas insalubres. que afecten la salud del trabajador. o pagar el salario. Jornada máxima legal insalubre: • 6 hs diarias o 36 horas semanales. pero el vínculo laboral continúa vigente. cada hora de trabajo insalubre equivale a una hora veinte minutos de trabajo salubre. etc. b) Tareas de naturaleza especial que por su atención permanente produzcan un mayor cansancio al trabajador. JORNADA INSALUBRE: Está dada por: a) el trabajo que se cumple en ambientes caracterizados por la vaciación del aire. Lo que se suspende son las obligaciones: • Del lado del empleador: su obligación de dar trabajo. y la parte insalubre no puede exceder de 3 horas diarias. cada hora de trabajo nocturno equivale a una hora 8 minutos de trabajo diurno. se suspenden las OBLIGACIONES DE CUMPLIMIENTO. no las de conducta. Recordar: • Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. del empleado. de obediencia. la jornada debe reducirse a 6hs diarias con la misma remuneración. • Cuando un trabajo es declarado insalubre. • En caso de jornada mixta (nocturna y diurna). altas temperaturas. que son las que se refieren estrictamente a la prestación específica objeto del CT. sino ciertos efectos del mismo. CLASE DEL 24/10/03 Prof: Alejandro Dall Armelina SUSPENSIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO Antes de abordar el tema debemos tener en cuenta que: Cuando hablamos de suspensión.

licencias deportivas. dar cumplimiento a estos 3 artículos de la LCT. NO HAY INCUMPLIMIENTO de ninguna de las partes.• Durante la suspensión del CT. * Las suspensiones tienen por objetivo. las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad del CT” 2) Art. 90: “El CT se presume por tiempo indeterminado”. licencias por donación de sangre. Fundamentos de las suspensiones: 1) Art. como por ejemplo . 208 a 224 de la Ley de contrato de trabajo (“Suspensiones propiamente dichas”). SUSPENSIONES PROPIAMENTE DICHAS 1. 37: El carácter personalísimo de la prestación laboral por parte del trabajador. LICENCIAS POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE INCULPABLE: Los accidentes o enfermedades inculpables pueden estar relacionadas con el trabajo o bien no estarlo. las licencias están previstas en la Ley de Riesgos del Trabajo y la LCT. pues hay una causa justa que justifica dicha suspensión. * Para recordar: Entran dentro del ámbito legal todas las enfermedades o accidentes aun cuando se encuentren totalmente desvinculadas del trabajo y pueda haber existido cierta exposición al riesgo por parte del trabajador. 2) Que dicha causa sea temporánea. pues si fuese definitiva se terminaría el contrato. En el primer caso. 3) Art. y en el segundo caso. pero son de aplicación en el derecho laboral. Para habilitar las suspensiones deben cumplirse dos requisitos: 1) Que exista justa causa que justifique el incumplimiento de una de las dos partes del contrato. • FUENTE 3: otras leyes laborales especiales. SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN Las suspensiones están previstas en las siguientes 4 fuentes: • FUENTE 1: Art. sólo en los arts. Son: a) la suspensión precautoria o por sumario interno b) Licencia extraordinaria por mutuo acuerdo (como por ejemplo licencias para cursar estudios en el exterior). Se utilizan dos supuestos que no están normados por ley alguna. 208 a 213 de la LCT. • FUENTE 2: Todos aquellos artículos de la LCT en los cuales se haga referencia a licencias del trabajador. etc. • FUENTE 4: La jurisprudencia y la doctrina. como ser: licencias por accidente u enfermedad de trabajo. 10 de la LCT: Principio de continuidad del CT: “en caso de duda.

de forma tal que si el trabajador durante el año sufre distintas dolencias debe tener licencia con goce de sueldo por cada una de ellas en los plazos preindicados según su antigüedad en el servicio. para permitirle controlar la evolución de la dolencia. En cada caso. Cálculo para el pago del salario: • Corresponde abonar el salario vigente al momento de la interrupción con más los aumentos legales y convencionales dispuestos durante la interrupción. • o de 6 meses si tiene más de 5 años de antigüedad en el empleo. el plazo se extiende al doble si el trabajador tuviera cargas de familia. La obligación de pagar salarios se entiende por CADA enfermedad o accidente. • El trabajador no tiene la obligación de seguir las indicaciones curativas del médico de la empresa. o sea cuando media culpa grave del dependiente. Derechos del trabajador: Licencia con goce de sueldo: En caso de padecer de enfermedad inculpable corresponde al trabajador percibir su remuneración: • durante un período de 3 meses si tiene menos de 5 años de antigüedad. si los hubiere. b) Permitir su revisación por el médico de la patronal: Recordar: • La empresa no tiene la obligación de enviar dicho médico. etc. Requisitos que debe cumplir el trabajador para gozar de los salarios por enfermedad: a) Avisar al empleador: el trabajador debe avisar al empleador de su enfermedad el primer día de su ausencia. teniendo en cuenta su carácter y gravedad. El trabajador tendrá asimismo derecho a salarios si probara que no dio aviso de enfermedad por razones de fuerza mayor o bien si la existencia de la enfermedad resultara inequívocamente acreditada. por eso se recomienda el telegrama colacionado con mención concreta del lugar en que se encuentra el empleado. esta comunicación no requiere formalidades especiales. • En caso de existir divergencia entre el dictamen del médico de la empresa y .accidentes deportivos. el salario se deberá abonar en dinero. LA RECIDIVA (reaparición de una enfermedad después de un período sin manifestaciones clínicas) La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad. pero NO cuando las ha provocado deliberadamente. pero en caso de ser negada debe ser probada. • Tratándose de remuneraciones variables corresponde calcularlas según el promedio de lo percibido por el trabajador en el último semestre. • Recordar: En caso de pagos en especies que el trabajador por su condición no pueda utilizar. salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. enfermedades venéreas.

el del propio trabajador. mayor al 60% de incapacidad): en tal caso la empresa deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a la indemnización por despido sin justa causa. en cuyo caso aquel se extingue sin consecuencias indemnizatorias. las licencias pagas y no pagas se cuentan como tiempo trabajado. a los salarios correspondientes al lapso que falta hasta el vencimiento de dicha licencia o hasta la fecha de alta. Si la empresa no le asigna nuevas tareas con misma remuneración porque “no quiere”. • Durante la enfermedad no corresponde: a) otorgar las vacaciones anuales según lo ha resuelto la jurisprudencia. no habrá preferencia por ninguno de los dos y en caso de conflicto se resolverá en juicio. el trabajador resulte con una incapacidad laboral total y definitiva (es decir. salvo que en la empresa no hubiere tales tareas debiéndose entonces abonar al trabajador una indemnización por antigüedad reducida. etc. c) ni despedirlo: en este caso la cesantía sería arbitraria daría lugar a la indemnización prevista por el art. establece: El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar obligatorio. ni el preaviso. • Despido durante la licencia paga: El despido sin causa durante la licencia paga le da derecho al trabajador además de las indemnizaciones por despido injustificado. b) tampoco puede suspenderse al trabajador enfermo. Reserva del puesto: El empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador durante un año si vencido el plazo de licencia paga aquél no está en condiciones de reintegrarse. el trabajador tendrá derecho a cobrar la indemnización por despido sin justa causa. SUSPENSIÓN POR SERVICIO MILITAR El art. movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días después . Recordar: • Antigüedad: A los efectos de la antigüedad. Durante este lapso pueden presentarse las siguientes situaciones o supuestos: a) que el trabajador se recupere totalmente: en cuyo caso deberá presentar el alta médico correspondiente y deberá ser reintegrado a su puesto. CLASE DEL 31/10/03: Profesor Alejandro Dall Armelina 2. b) que el trabajador resulte con una incapacidad definitiva y parcial en su capacidad laboral: en tal caso deberá concedérsele tareas livianas acordes con su nueva situación psicofísica sin bajarle su sueldo. la cual se acumulará a otros beneficios legales tales como la jubilación por invalidez. c) que vencido el plazo. por llamado ordinario. 245 de la LCT. Vencido el plazo de espera el contrato subsistirá hasta que alguna de las partes manifieste su voluntad de rescindirlo. 214 de la LCT.

SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional. 4. SUSPENSIÓN PREVENTIVA Es aquella dispuesta por el empleador cuando su dependiente es objeto de una denuncia criminal ya sea por parte de aquél o de un tercero. o por proceso de oficio. 5. Si el trabajador no fuere reincorporado dentro de los 30 días de presentarse a asumir su puesto terminada la función electiva. El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad. tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador. Sólo reciben licencia paga aquellos que fueron “elegidos” mediante un proceso electoral. frente a los beneficios que por esta ley. Recordar: NO reciben licencias con goce de sueldo aquellos trabajadores que fueron “designados” por alguna autoridad (presidente. senador. tendrá derecho a reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido arbitrario. a) Si fuera el empleador quien denunciara el hecho podrá suspender a su empleado mientras dure la tramitación de la causa penal. si el trabajador fuera sobreseído provisional o definitivamente deberá reincorporarlo y abonarle los salarios de suspensión. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad. provincial o municipal. El trabajador NO puede ser despedido durante el ejercicio de sus funciones y hasta un año más de finalizadas las mismas. SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS GREMIALES Los trabajadores que por razón del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical deben dejar de prestar servicios en la empresa tienen derecho a que se les reserve su puesto y se los reincorpore 30 días después de concluidas sus funciones.de concluido el servicio.) para ocupar un cargo. b) En el supuesto de que el trabajador fuere detenido o privado de su libertada . y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones. etc. y “en principio” sin goce de sueldo. estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. Se trata de una licencia automática. dejaran de prestar servicios. El período de tiempo que dura la licencia será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad. 3. El tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.

Y si superara los 90 (noventa) días el trabajador podría considerarse despedido. contados a partir de la primera suspensión. tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. SUSPENSIÓN PRECAUTORIA Este tipo de suspensión no está prevista en la LCT. SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS * Es una medida transitoria dispuesta por el empleador durante la cual sin llegar a la ruptura del contrato el trabajador no presta servicios y el empleador no . con indicación del motivo. Si se lo encuentra responsable. Para que esta suspensión sea válida: a) Debe tener plazo determinado: el plazo debe ser el estrictamente necesario para la investigación. Requisitos para la suspensión disciplinaria: a) debe tener justa causa (causa grave). deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67. es una creación jurisprudencial surgida de la práctica empresaria. No podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año. el trabajador suspendido cobra sueldo. En caso de superarlos. se debe informar el resultado de la investigación por los mismos medios que en la empresa se ha conocido el hecho irregular. se debe pagar al trabajador el sueldo por el tiempo de la suspensión. eximido de pagar los salarios por los días que durara dicha detención. b) debe ser proporcional a la falta cometida y a los antecedentes del trabajador. falta y sanción correspondiente. e) debe ser notificado por escrito al trabajador. si se llega a la conclusión que el trabajador no tiene responsabilidad alguna. no puede ser superior a los 30 días. b) Debe ser necesario apartar del cargo al trabajador para el éxito de la investigación. c) Finalizada.en virtud de denuncia efectuada por terceros o procedimiento criminal de oficio se considera que el contrato de trabajo queda suspendido y el empleador. se lo puede despedir. sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68. Recordar: NO ES LO MISMO SUSPENSIÓN PREVENTIVA QUE SUSPENSIÓN PRECAUTORIA*** 6. Es común que ante supuestas faltas cometidas por el trabajador en el trabajo que necesitan ser investigadas se lo suspenda precautoriamente a los efectos de dicha investigación o sumario. 8. d) debe tener plazo determinado. 7. f) debe respetar el límite máximo de 30 días por año. SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA Para ser considerada válida. salvo que el hecho imputado se hubiera producido en ocasión del trabajo. c) debe ser contemporánea a la falta. Terminada la investigación. deberá fundarse en justa causa.

514 del Código Civil. Dice el art. b) Plazo fijo: es decir indicado con precisión dentro de los plazos máximos legales establecidos. o los actos arbitrarios de la autoridad (excepto cuando la autoridad obre en ejercicio de sus atribuciones legales). continuará con el sucesor o adquirente. deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. • Respecto del personal ingresado en un mismo semestre. terremotos. TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO: Se entiende por “establecimiento” la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa. pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia. CLASE DEL 07/11/03 – Profesor Alejandro Dall Armelina TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO Existen 4 supuestos de transferencia previstos en la LCT: 1. o sea “los hechos imprevisibles o que previstos no hubieren podido evitarse”. a través de una o más explotaciones” La LCT. y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el . etc).paga salarios. c) Notificación por escrito: por telegrama colacionado o nota con firma de recepción por parte del trabajador. Requisitos para que la suspensión sea válida: a) Justa causa: en este caso. falta o disminución de trabajo. o fuerza mayor. aunque con ello se alterase el orden de antigüedad. Colotti). aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. pero se decidió agregarlo en este lugar del apunte para mantener la continuidad del tema en un solo lugar. en tales casos. dentro de ese orden de ideas. b) Fuerza mayor: esta causal debe interpretarse de acuerdo con el art. 221 de la LCT: “Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año. deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia. 225. contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta” Recordar: • En este supuesto. así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo. Existen dos supuestos de sanciones económicas: a) Falta o disminución de trabajo: dicha causal debe haberse producido por causas ajenas al empleador quien deberá acreditar que sus acciones u omisiones no la han provocado y que ha tomado todas las medidas conducentes para evitarla. entran los acontecimientos extraordinarios de la naturaleza (inundaciones. El contrato de trabajo. establece: “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento. * Nota: este tipo de suspensión fue vista en la clase del 11/11/03 (con la Dra. en su art.

Pero la Ley aclara y refuerza que al vencer el plazo de alquiler y recuperar el establecimiento.transmitente y los derechos que de ella se deriven”. c) Situación de despido: el trabajador podrá considerarse despedido (y reclamar la indemnización correspondiente) si la transferencia del establecimiento le ocasiona un perjuicio apreciado con el criterio del artículo 242. 3. requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. y respecto de ellas se establece una responsabilidad solidaria amplia: el “transmitente” y el “adquirente” (nuevo empleador) responden solidariamente por las deudas laborales anteriores a la transferencia. y por aquellas que surgen con motivo de la misma. el dueño (el arrendatario o cedente) responde por todas aquellas deudas laborales que contrajo el locatario durante el tiempo de alquiler. dependencia o sucursales de la empresa que provoque una disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador. cuando por razón de la transferencia: • se cambia el objeto de la explotación • se alteran las funciones. • halla una separación entre diversas secciones. “transmitente” y “adquirente” responden solidariamente por la indemnización correspondiente. 2. El ejemplo típico de este tipo de transferencia es la venta de la empresa. Aun cuando mediare tal conformidad. que lo justifique. Por aquellas deudas laborales posteriores a la transferencia SOLO responde el nuevo adquirente. ARRENDAMIENTO O CESIÓN TRANSITORIA DEL ESTABLECIMIENTO (ALQUILER): El régimen de responsabilidades es el mismo que en el caso anterior. cargo o empleo del trabajador aunque se mantenga igual remuneración. b) Opera la transferencia de las deudas laborales. y el trabajador conserva su antigüedad en el empleo. Para recordar: Efectos de este tipo de transferencia: a) Se transfieren las relaciones de trabajo vigentes al nuevo adquirente. *** En la práctica empresaria es habitual que en este tipo de transferencia se pacte que sea “libre de personal”. Esta cláusula implica el despido automático de todos los trabajadores luego de la transferencia. CESIÓN DE PERSONAL: La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento. cedente y cesionario responden . Luego puede ocurrir que se contrate nuevamente a estos trabajadores pero no se les reconocerá la antigüedad que tenían hasta el momento de la transferencia. d) Si el trabajador se considera despedido. Se considera “perjuicio” entre otras cosas. con la obligación de indemnización ante la cual responden solidariamente el transmitente y el adquirente.

TRANSFERENCIA DEL CT A FAVOR DEL ESTADO: La ley aclara que todos los regímenes de responsabilidad vistos en los tres casos anteriores no regirán cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. 4. Candal). ni responsabilidad solidaria. Autor: Fabián González . *** FIN *** Este apunte fue realizado en base a: • Los apuntes de clase – 2do cuatrimestre de 2003 – Curso: Dra. En estos casos el trabajador podrá considerarse despedido respecto de su anterior empleador pero no en forma automática. • La LCT y leyes laborales correspondientes a cada tema. es decir: no habrá traspaso de deudas laborales. etc. Colotti – Herminio A. Volumen I. • El libro “Leyes usuales del trabajo” (Dra. sino que deberá justificar su decisión con argumentos contundentes. Colotti. Ayudante: Alejandro Dall Armelina.solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.