You are on page 1of 10

CAPACITACION Y DESARROLLO: DNC (DETECCIN DE LAS NECESIDADES

DE CAPACITACIN) Y ASPECTOS LEGALES


Melissa Lizeth Deanda Cardoza 4B
DEFINICIN E IMPORTANCIA DE CAPACITACIN
La capacitacin y desarrollo del personal constituye un mtodo para asegurar la ejecucin
eficiente en un trabajo, enseando y entrenando a los empleados en las destrezas o
conocimientos requeridos por el puesto. El rol del Psiclogo en la capacitacin es
implementar metodologas que le permitan identificar qu cosas necesitan aprenderse y
fijar procedimientos para la enseanza de los empleados y, lo ms importante disear y
conducir valoraciones para determinar si los programas de capacitacin han logrado los
objetivos buscados.
Capacitacin. Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito
general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al
perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en
las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a
sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organizacin.
Formacin. Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que
se caracteriza por una programacin curricular en alguna disciplina y que permite a quien
la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez ms elevados. En general son programas
a mediano y largo plazo.
Desarrollo. El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona
para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos
a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente
a ejecutivos.
Adiestramiento. Es el proceso de enseanza-aprendizaje orientado a dotar a una
persona de conocimientos, y desarrollarle habilidades para que alcance los objetivos de
su puesto de trabajo.
TIPOS DE CAPACITACIN
Se ha dividido a la capacitacin en tres grandes campos: capacitacin para el trabajo,
capacitacin en el trabajo y desarrollo.
1. Capacitacin para el Trabajo. Est dirigida al trabajador que va a desempear
una nueva funcin, ya sea por ser de nuevo ingreso o por haber sido promovido o

reubicado dentro de la misma organizacin. Su objetivo es proporcionar al


personal dentro de la misma organizacin, la capacitacin adecuada al puesto que
vaya a ocupar.
a) Capacitacin de preingreso: Se hace con fines de seleccin
b) Capacitacin de Induccin: Constituye el conjunto de actividades que informan
al trabajador sobre la organizacin, planes y programas, para acelerar su
integracin al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la organizacin en general
c) Capacitacin Promocional: Constituye las acciones capacitacionales que
otorgan al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de
autoridad y remuneracin.
2. Capacitacin en el Trabajo. La capacitacin en el trabajo la conforman una serie
sistematizada de actividades encaminadas a desarrollar habilidades y mejorar
actitudes de los trabajadores en la labor que realiza.
3. Desarrollo. Este comprende la formacin integral del individuo y las acciones que
puede realizar la organizacin para contribuir a esta formacin.
a) Educacin Formal para Adultos: Son las acciones llevadas a cabo por la
organizacin, para apoyar al personal en su desarrollo en el mbito de la
educacin escolarizada.
b) Integracin de la Personalidad: La forman los eventos organizados para
desarrollar y mejorar las actitudes del personal hacia s mismos y su grupo de
trabajo.
c) Actividades recreativas y Culturales: Son las acciones que dan a los
trabajadores, el esparcimiento necesario para su integracin con el grupo de
trabajo y con su familia, as como desarrollar su sensibilidad y su creacin
intelectual y artstica.
MTODOS DE CAPACITACIN.
Hay varios mtodos que se usan comnmente. El mtodo que se escoja depende del
tiempo, costo, esfuerzo, profundidad de conocimientos requerida, disponibilidad,
preferencias del instructor, nmero de personas que hay que entrenar, antecedentes de
quienes reciben entrenamiento y de la actividad que realizan las personas a capacitar.
a. En el trabajo
Algunos de estos procedimientos son informales y difciles, en tanto que otros son
formales y sistemticos. La observacin y la prctica, las cuales son tcnicas
informales, son dos de las fuentes principales para este tipo de entrenamiento.
b. Vestibular. Un vestbulo es una cmara aislada o un rea separada, pero
formando parte de una misma entidad. Este mtodo es muy apropiado cuando hay
que entrenar a muchos empleados para el mismo tipo de trabajo a un mismo
tiempo.

c. Demostracin y ejemplo. Una demostracin es el hecho de mostrar y explicar


cmo funciona algo o cmo se hace
d. Simulacin. Una simulacin es una situacin o suceso que toma la apariencia o
forma de la realidad, pero de hecho es una imitacin de sta.
e. Aprendizaje. aprendiz es cualquier principiante, quien por lo general est
comprometido mediante un acuerdo legal a desempear un puesto determinado o
a desplegar una habilidad por un perodo fijo, para aprender un negocio.
f.

Mtodos de aula. Los mtodos que se usan con mayor frecuencia son:
conferencias, juntas, estudios de casos, desempeo de funciones e instruccin
programada.

Mendiola (1989) seala, que la capacitacin y desarrollo del personal deben servir para
incrementar la productividad de las empresas y elevar el nivel de bienestar
socioeconmico de los trabajadores. Se consideren previamente los siguientes aspectos:

Objetivos de la capacitacin
Polticas de capacitacin
Estructura orgnica.

Objetivos
-

Dotar a la empresa de recursos humanos altamente calificados en trminos de


conocimientos, habilidades y actitudes.
Desarrollar un sentimiento de responsabilidad hacia la organizacin.
Lograr el perfeccionamiento de los ejecutivos y empleados para el desempeo de
sus puestos actuales y futuros.
Mantener permanentemente actualizados a los ejecutivos y empleados de la
empresa, frente a los cambios cientficos y tecnolgicos.
Lograr cambios de comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones
interpersonales.
Ayudar al alcance de la misin y objetivos de la empresa.

Polticas de la empresa.
Los objetivos y polticas se establecen considerando la totalidad de la organizacin de
acuerdo con la ley, en lo que a capacitacin se refiere sta queda enmarcada en el rea
de recursos humanos, la cual seala en trminos generales que la capacitacin ser un
sistema continuo.

Estructura Orgnica Funcional.


Tiene en cuenta los siguientes aspectos en orden.
Capacitacin y adiestramiento
Planeacin y operacin
Evaluacin

Beneficios de la capacitacin
Los beneficios de la capacitacin se pueden medir tanto cualitativamente como
cuantitativamente, lo que provee a las organizaciones y a los colaboradores estar en
constante mejora; por lo que se puede mencionar que se benefician de las siguientes
maneras:
Cmo beneficia la capacitacin a las empresas.
- Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Crea mejor imagen.
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Ayuda a la preparacin de guas para el trabajo.
Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras de todo nivel.
- Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
- Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas.

Elimina los costos de recurrir a consultores externos.


Se promueve la comunicacin a toda empresa.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la empresa.


Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas.


Mejora la comunicacin entre grupos e individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre las disposiciones oficiales en muchos campos.
Hace viables las polticas de la empresa.
Alienta la cohesin de los grupos.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.
MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIN LEGISLACIN VIGENTE
El marco legal sobre el cual se encuadra la capacitacin de nuestro pas, est contenido
en:
a) La Ley Orgnica de Administracin Pblica.
b) La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.

c) La Ley Federal del Trabajo.


La ley Orgnica de Administracin Pblica Federal
Al respecto sta seala que la capacitacin y el adiestramiento representan un reto para
los ciudadanos porque aun cuando son una garanta y derecho de los trabajadores y un
beneficio y obligacin para los empresarios, dependen de la participacin de todas y cada
una de las personas involucradas en este proceso. La continuacin del proceso de
industrializacin de Mxico, y en general todo el desarrollo del pas, exigen que todos los
puestos en los centros de trabajo de produccin o distribucin, sean ocupados por las
persona ms capaces.

b) La Constitucin Poltica
Fraccin XIII (artculo 123) Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarn
obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitacin o adiestramiento para el trabajo.
La Ley reglamentaria determinar los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los
cuales los patrones debern cumplir con dicha obligacin .
c) Ley Federal Del Trabajo.
De la Capacitacin y Adiestramiento de los trabajadores.
Art. 153-A. Todo trabajador tiene derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad,
conforme a los planes y programas formulados de comn acuerdo, por el patrn y el
sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara de Trabajo y Previsin Social.
Art. 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o
adiestramiento, as como su personal docente, debern estar autorizados y registrados
por la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Art. 153-E. La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A, deber
impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo.
Art. 153-P. El registro de que trata el artculo 153-C se otorgar a las personas o
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quines capacitarn o adiestrarn a los trabajadores, estn preparados
profesionalmente en la rama industrial o actividad en que se impartirn sus
conocimientos.
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretara del Trabajo y Previsin Social,
tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnolgicos propios de la rama
industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitacin o adiestramiento.

III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algn credo religioso, en
los trminos de la prohibicin establecida por la fraccin IV del artculo 3o. Constitucional.
Art. 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de capacitacin
y adiestramiento en los trminos de este captulo tendrn derecho a que la entidad
instructora les expida las constancias respectivas, mismas que autentificadas por la
Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento de la empresa.
.
DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
Concepto de necesidad de capacitacin. Arias define a la necesidad de capacitacin
como la diferencia entre los estndares de ejecucin de un puesto y el desempeo real
del trabajador, siempre y cuando tal diferencia obedezca a la falta de conocimientos,
habilidades y actitudes.
As mismo el autor agrega que los objetivos que permite cumplir la deteccin de
necesidades son:
1. Hacer de la capacitacin algo verdaderamente til para la organizacin y para los
empleados.
2. Saber en qu caso la capacitacin es la solucin recomendable para los problemas de
la empresa.
3. Permite disear un efectivo proceso de capacitacin sabiendo cmo, con quin y con
qu realizarlo.
La Secretara del Trabajo y Previsin Social (1991) seala que la Deteccin de
necesidades de capacitacin permite obtener informacin completa y precisa, vlida y
confiable sobre el estado en que se encuentra el personal, en lo que se refiere a sus
habilidades para desarrollar su puesto (adiestramiento), o bien sobre la necesidad de
modificar ciertas actividades o adquirir nuevos conocimientos mediante la implementacin
de cursos de capacitacin.

Planeacin de la DNC
Para llevar a cabo la deteccin de necesidades de capacitacin se requiere organizar un
plan. Al respecto la Secretara de Trabajo y Previsin Social (1991) recomienda considerar
los siguientes elementos:
- Identificacin de necesidades de capacitacin: Todas las actividades de capacitacin que
se realicen en el interior de la empresa, deben estar basadas en necesidades reales; para
conocer con exactitud stas y las evidencias que las justifiquen es necesario realizar el
diagnstico de la empresa y el diagnstico de la capacitacin.

1. Diagnstico de la empresa. Este comprende una investigacin sobre la productividad


de la misma mediante la cual se analizan los problemas, carencias o limitaciones que
existen en una organizacin a fin de determinar las estrategias que se han de
implementar.
2. Diagnstico de capacitacin Esta es la etapa sustantiva de la cual se deriva la
informacin necesaria para continuar con el proceso y retroalimentacin del diagnstico.
Esta fase implica llevar a cabo una investigacin enfocada a las reas crticas de la
organizacin para identificar las carencias y deficiencias en el desarrollo de los recursos
humanos.

- Determinar un plan de accin. Permitir guiar las actividades fundamentales de la


deteccin de necesidades, y de esta manera se sugiere:
1. Determinar los objetivos para identificar las necesidades de capacitacin totalmente.
2. Elegir la forma de lograr los objetivos: mtodos y tcnicas a utilizar para recopilar
informacin que sea indispensable.
3. Sugerir las actividades: es decir, sealar los pasos a seguir para determinar las
necesidades de adiestramiento y capacitacin.
4. Precisar los recursos humanos y materiales.
5. Elegir los instrumentos de control; los formatos donde se registran las actividades, los
recursos y la duracin prevista
Tipos de necesidades de capacitacin.
Por su amplitud:
-

Necesidades de la empresa (organizacionales).


Necesidades de un rea (ocupacionales).
Necesidades de un trabajador (individuales).

Por su circunstancia:
-

Necesidades Presentes.
Necesidades Futuras.

Por la forma en que se presentan:


-

Necesidades Manifiestas
Necesidades Encubiertas
Tcnicas Para La Deteccin De Necesidades De Capacitacin

Entrevista

Encuesta a la gerencia
Conversaciones con supervisores
Observacin
Discusiones de grupo
Anlisis de relaciones (costos, cambios en el personal, reclamaciones, etc.).
Tipos de Tcnicas

Tcnicas directas: Son aquellas que nos permiten tener informacin de las personas
directamente involucradas. Las cuales son:
-

Entrevista
Corrillos
Tormenta de ideas
Cuestionario
Taller
Autoanlisis
Tarjetas de opinin
Perodo de actuacin
Observaciones y anlisis de tareas
Tcnicas de las tarjetas de opinin
Perodo de actuacin

Tcnicas indirectas: En estas la informacin la obtenemos a travs de los documentos. Y


se dividen en:
Estadsticas de personal:
-

Evaluacin del desempeo


ndices de rotacin
ndices de ausentismo
ndices de accidentes
ndices de comportamiento
Seguimiento de personal (rotacin, transferencia y acceso)

Aspectos tcnicos y de personal:


-

Anlisis y descripcin de puestos


Anlisis de actividades
Estudio de seleccin
Inventarios de personal
Perfiles de puesto
Currculum vitae
Anlisis del equipo

Del entorno institucional:


-

Estructura organizacional
Relaciones jerrquicas

Motivacin institucional
Resistencia al cambio
PROCEDIMIENTO PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN

De acuerdo al tipo de necesidades de capacitacin, sean estas manifiestas o


encubiertas, se aplicar un procedimiento especfico que permita obtener e integrar la
informacin necesaria y con ello determinar el tipo de accin a seguir segn
prioridades.
Procedimiento para la deteccin de necesidades manifiestas. La realizacin de este
procedimiento implica tres fases:
Planeacin de la Deteccin de Necesidades de Capacitacin.
Ejecucin de la Deteccin de necesidades de Capacitacin.
Concentracin de resultados de la Deteccin de Necesidades de capacitacin
Procedimiento para determinar las necesidades de capacitacin encubiertas.
La deteccin de necesidades de capacitacin y adiestramiento encubiertas se realiza
en cuatro fases:
a) Establecimiento de la situacin ideal sealada en el la descripcin del puesto.
b) Establecimiento de la situacin real.
c) Anlisis comparativo de la situacin ideal y real.
d) Establecimiento de estrategias.
e) Informe de resultados.

Fuentes:
http://132.248.9.34/pd2005/0601784/0601784.pdf
http://www.qualitymas.cl/dinamicos/publicaciones/deteccion-de-necesidades-decapacitacion-1465066793.pdf