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DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I MODULO I Introducción a la Gestión en Seguridad y Prevención en Riesgos Laborales PRESENTACION La Diplomatura Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales, se ha diseñado desde una visión integral, considerando aspectos normativos, herramientas y de control operacional En el transcurso de los años, el área de la SST enfoca los derechos y la protección para todos los trabajadores, hombres y mujeres, y hacia la idea de hacer más seguro el lugar de trabajo por el bien de todo el personal, independientemente de su sexo o de otras características. Cada vez se reconoce más que el estrés relacionado con el trabajo es una cuestión del ámbito de la SST. Tanto los hombres como las mujeres padecen de estrés, aunque por razones diferentes, debiendo considerarse en el análisis de la Seguridad Basada en el Comportamiento SBC. El 28 de abril del presente año, en el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, la Organización Internacional del Trabajo, manifestó "…En la actualidad, los lugares de trabajo no tienen más que beneficiarse con la construcción de una nueva cultura de prevención sobre seguridad y salud que forme parte de un desarrollo social, cultural y económico más amplio. Muchos mandantes de la OIT reconocen que la seguridad en el lugar de trabajo no es sólo un imperativo de carácter ético, sino que además tiene sentido y es productiva…" Las razones brevemente expuestas y la exigencia normativa justifican poner al alcance de los participantes los conocimientos requeridos para el ejercicio eficaz de sus funciones en la Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales, protegiendo la salud del personal con el cual la laboran y así mismo contribuir en la certificación empresarial de acuerdo a normas internacionales y nacionales. Considerando los constantes accidentes y pérdidas de vidas humanas, como las dificultades de horarios, ubicaciones geográficas de los centros de trabajo, traslado por reasignaciones laborales, entre otros. INVEMINAS ha diseñado la presente Diplomatura en la modalidad e-learning, permitiendo que los horarios de estudios, puedan ser programados con total libertad, según las responsabilidades de cada uno de los participantes según sus responsabilidades laborales y/o familiares.   INVEMINAS 1 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I HIGIENE Y SALUD OCUPACIONAL I.INTRODUCCIÓN Con frecuencia los trabajadores están expuestos a factores de riesgos físicos, químicos, biológicos, psicosociales y ergonómicos presentes en las actividades laborales. Dichos factores pueden conducir a una ruptura del estado de salud, y pueden causar accidentes, enfermedades profesionales y otras relacionadas con el ambiente laboral. La Higiene y Salud Ocupacional a nivel mundial es considerada pieza fundamental en el desarrollo de un país, aplicar las normas en seguridad y prevención de los riesgos laborales garantiza un medio laboral que contribuye a mejorar la calidad de vida de todo ser humano desde la perspectiva de derechos humanos y promoción de la salud. Si bien ya se ha reconocido la trascendencia del estudio de estos factores y, considerando que una vez bien definidos se pueden eliminar o controlar, aún se necesita incrementar el interés y la responsabilidad social ( Empleadores - Estado - Trabajadores) en sus diferentes manifestaciones organizativas, para desplegar más esfuerzos en este sentido. De acuerdo con George Delclos, profesor del centro de Ciencias de la Salud de la Universidad de Texas "el trabajador también tiene responsabilidad, es decir, estar informado de cuáles son los riesgos, de cuáles son las medidas para protegerse y las consecuencias que de allí derivan" En el Perú, se desconoce la magnitud de la población trabajadora que se encuentra expuesta a diferentes riesgos ocupacionales y no se cuenta con información estadística sobre enfermedades y accidentes de trabajo., sin embargo los medios de comunicación se constituyen en un tamiz de la realidad nacional, al difundir los accidentes y perdidas de vida por desconocimiento o incumplimiento de parte del trabajador. II. ANTECEDENTES La existencia de los riesgos para la salud derivados del trabajo ha sido reconocida desde la antigüedad. Ya en el siglo IV a.c, Hipócrates estudio el saturnismo. En el siglo 1 d.c, Plinius El Viejo se impresionó mucho con el mal estado de salud de los trabajadores mineros expuestos al plomo, mercurio y a los polvos minerales. Enunció algunas normas preventivas y INVEMINAS 2 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I recomendó el uso de mascarillas hecha de vejiga de los animales para dichos trabajadores. En el siglo II d.c, Galeno describió la patología del saturnismo y también reconoció el peligro de las exposiciones a neblinas acidas a las que están sometidos los mineros de cobre. Sin embargo, en la antigüedad, no se daba mucha importancia a los riesgos ocupacionales, puesto que el trabajo era en gran parte realizado por esclavos. En el siglo XVI, Paracelso observó que existía una relación directa entre trabajo y salud, y fue quizás el primero en setar las bases de lo que hoy conocemos como los "límites de exposición ocupacional", cuando afirmó: "cada sustancia es un veneno": es cuestión de dosis. En 1556, Agrícola publico el tratado De Re Metallica, en el cual describió los problemas de salud en los trabajadores de minas de metal y recomendó medidas preventivas para mejorar la situación, como la ventilación de las minas. Más tarde, en 1699-1700. Ramazini reseño de forma sistemática más de 50 enfermedades profesionales en su libro De Morbis Artificum Diatriba y subrayo la importancia de la relación entre el trabajo y la salud. En el siglo XIX, a raíz de los cambios políticos, comenzó a existir su mayor preocupación sobre la salud de los trabajadores que dio como resultado de aricion de varias publicaciones sobre este tema. Sin embargo las observaciones médicas sobre los problemas de salud asociados trabajo raramente se concretaban en acciones correctivas, situación que desgraciadamente todavía se produce en muchos países del mundo. En lugar de buscar soluciones a través de tomar medidas preventivas para evitar la exposición a agentes actores de riesgo, las acciones se focalizaban principalmente hacia los aspectos médicos curativos y sociales, tales como el auxilio a las familias en caso de enfermedad o muerte del trabajador, los cuidados médicos, la compensación y la rehabilitación. Las pocas medidas correctivas y de control implantadas tenían siempre como punto de partida la presencia de "trabajadores enfermos" y no los "locales de trabajo insalubres". Al inicio del siglo XX, particularmente en Inglaterra y Estados Unidos y bajo el liderazgo de pioneros como Alice Hamilton, se desarrollaron actividades verdaderamente preventivas. Se comenzaron a estudiar el ambiente y las practicas de trabajo con el objetivo de modificarlos y así, evitar los riesgos y proteger la salud de los trabajadores. El concepto fundamental de la higiene ocupacional se fue desarrollando. Para la higienista ocupacional el "paciente" es el local de trabajo. Para "diagnosticar" el estado de salud del ambiente laboral se desarrollaron instrumentos como los equipos para cuantificar exposiciones, el uso de valores limites para la exposición y, lo más importante, la aplicación de estrategias sistemáticas para prevenir y controlar los riesgos. La implantación de medidas de control en las situaciones existentes podría ser difícil de realizar, además de ser costoso. Por ello, gradualmente se vieron los beneficios de la anticipación en la prevención INVEMINAS 3 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I de riesgos laborales en la etapa de diseño y planificación del lugar de trabajo, maquinas o herramientas, previniendo de esta forma la ocurrencia de accidentes y enfermedades ocupacionales, y la realización necesaria de reajustes posteriores. Así, la palabra anticipación fue añadida a las áreas iníciales de acción de la higiene ocupacional, a saber, reconocimiento, evaluación y control. Se observo que los agentes y factores de riesgo ocupacional no solamente pueden tener un impacto negativo sobre los trabajadores sino que también pueden afectar a las comunidades vecinas. Las medidas de control en ese lugar de trabajo pueden proteger al mimo tiempo el ambiente inmediato, además de conllevar un ahorro de materiales y energía. La relación de la higiene ocupacional con el medio ambiente y el desarrollo sostenible ha comenzado a tener una importancia creciente. De igual modo, se ha empezado a considerar el lugar de trabajo como un elemento estratégico para la promoción de la salud. No solo la mera prevención de enfermedades sino también el bienestar y la calidad de vida de la población trabajadora se han constituido como temas relevantes, incorporando una nueva dimensión a la práctica de la salud e higiene ocupacional. Con el aumento de profesionales dedicados a la higiene ocupacional, en muchos países se crearon asociaciones profesionales con el objetivo de establecer una plataforma de intercambio de experiencias y constituirse en un grupo de opinión. Las primeras en aparecer fueron la American Conference of Governmental Industrial Hygienists (ACGIH) y la American Industrial Hygiene Association (AIHA), fundadas en 1938 y 1939, respectivamente. A partir de los años 60 se formaron también asociaciones en varios países de Europa y el resto del mundo. Las asociaciones han jugado un papel importante en el desarrollo de la profesión mediante la organización de congresos y publicación de revistas y libros técnicos, entre otros. De estas también surgió la iniciativa de desarrollar un sistema de certificación como instrumento para garantizar el desempeño profesional. Se puso de manifiesto la necesidad de discutir sobre el desarrollo armonizado y universal de la higiene ocupacional. Por ello se llevo a cabo en 1986 la " Conferencia sobre Capacitación y Educación en Higiene Ocupacional: una perspectiva Internacional", realizada en Luxemburgo. En dicha reunión se reviso la situación de esta profesión en varios países, se definieron las funciones del higienista ocupacional y se prepararon guías generales para su campo de acción (ACGIH, 1988). El aumento del intercambio comercial entre los países, así como los avances en la tecnología electrónica de comunicación y la facilidad de desplazarse, se han combinado para hacer que la práctica de la higiene ocupacional tenga cada vez más un alcance internacional. Esto se ha confirmado con la creación de la Asociación Internacional de Higiene Ocupacional (IOHA) en 1987, cuyo objetivo es promover los contactos entre los profesionales de los diferentes países y compartir las experiencias y conocimientos. En 1991, se llevo a cabo, en la OMS (Ginebra), una reunión sobre la situación de la higiene ocupacional en Europa, hecho que constituye un INVEMINAS 4 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I hito importante en el desarrollo de la profesión (WHO, 1992), pues por primera vez en Europa, especialistas en el tema llegaron a un consenso en cuanto a la definición de la higiene ocupacional, el perfil de este profesional y las áreas de conocimientos necesarias para su formación. Con este evento se ha dado un impulso a la creación y fortalecimiento de programas de postgrado en higiene ocupacional en varios países. REALIDAD PERUANA En el país existen más 1 500 000 empresas informales y 145 000 empresas formales, que exponen a condiciones inseguras a sus trabajadores, estas empresas presentan escaso conocimiento de las medidas de prevención, insertando cada día al mercado laboral nuevos trabajadores jóvenes sin capacitación en seguridad e higiene laboral. En el Perú sólo el 3% de la Población Económica Activa (PEA) está cubierto por un seguro compensatorio para accidentes de trabajo, aproximadamente 370,470 personas. Económicamente el costo anual de los accidentes y enfermedades ocupacionales en el Perú está entre el 2% al 11% del Producto Bruto Interno (PBI), que es de $ 50000 millones; es decir entre 1000 y 5500 millones de dólares anuales de perdidas, y ¿Qué son $ 1000 millones anuales? El incremento de medio millón de puestos de trabajo a $ 2000 c/u anuales, 100000 viviendas de $10000 c/u anuales, etc. Entonces no valoramos las pérdidas anuales por accidentes y enfermedades ocupacionales. HIGIENE Y SALUD OCUPACIONAL EN EL PAÍS Desde el punto vista demográfico y de la Salud Pública, la PEA actual representa el 33.5% de la población total nacional. Este segmento social (15-65 años) tan importante en edad de trabajar y que muchos de ellos laboran en las diversas actividades económicas supera el 50%. En el Perú, desde hace mucho tiempo, existe un grupo de enfermedades ocupacionales o patologías que si bien aún no son reconocidas como ocupacionales, tienen relación directa con actividades laborales que los trabajadores de cualquier punto de las regiones sufren, por una u otra causa. La salud ocupacional es una de las grandes estrategias para promover la salud de los trabajadores, mejorar la salud pública y el desarrollo del país. "En los tres años de funcionamiento (R.M. 013-002-SA), la Dirección de Salud Ocupacional (DIGE-SA), ha venido elaborando estrategias para impulsar y difundir los criterios técnicos en salud ocupacional, a fin de identificar y prevenir los principales riesgos ocupacionales en el país, a través de las acciones de vigilancia y control de estos." INVEMINAS 5 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I El tema de la descentralización en salud, ha sido puesto de manifiesto con las regiones, por ello, se cuenta con el apoyo de OPS, mediante el Convenio TCC Perú Cuba, a fin de desarrollar el Análisis de la Situación de la Salud Ocupacional -ASIS- del país, que permitirá obtener un Diagnostico Situacional, y finalmente el ASIS en cada región. Esto constituye un aporte de gestión para la población trabajadora del país. En la Propuesta de Reglamento de la Ley General de Salud -artículos 100° y 102°- descentraliza las responsabilidades y compromisos a las DISAS y DIRESAS en coordinación con los EESS y gobiernos locales según competencias. JUSTIFICACIÒN Para cualquier organización, la implementación y el mantenimiento de un Sistema de Higiene y Salud Ocupacional, además de crear un sentido de pertenencia y responsabilidad del trabajador por su lugar de trabajo, reduce el número de accidentes de trabajo y/o enfermedad profesional, mediante la prevención y control de riesgos y/o control total de pérdidas. OBJETIVOS Objetivo General Capacitar al participante acerca de como evaluar la exposición a Riesgos Ocupacionales y procesos para prevenir Enfermedades Ocupacionales y accidentes de trabajo de acuerdo a lo establecido en las normas legales. Objetivos Específicos     Establecer las normas generales de Salud Ocupacional. Establecer los requerimientos de Higiene y salud ocupacional para personas que realicen actividades con clase de riesgo III, IV y V. Desarrollar habilidades en la identificación, valoración e intervención de los factores protectores y de riesgo ocupacional en las áreas operativas de Salud Ocupacional: psicosocial, de higiene, seguridad, ergonomía, medicina preventiva y del trabajo, toxicología y del ambiente. Dotar a los participantes los elementos teóricos y prácticos necesarios para implementar y dirigir con éxito un Sistema de Higiene y Salud Ocupacional de acuerdo con los requisitos exigidos por la ley. MARCO LEGAL Si bien la Constitución Política de 1979 señalaba como una particular tarea del Estado la de dictar medidas de higiene, salud ocupacional y seguridad en el trabajo que permitan prever los riesgos profesionales y asegurar la salud y la integridad física y mental de los trabajadores; la INVEMINAS 6 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I actual Constitución Política de 1993, ha omitido hacer referencia a tal responsabilidad estatal. No obstante, el derecho a la protección de la salud de las personas y de su comunidad sí se encuentra recogido en el texto constitucional (Art. 7°), así como también se encuentra establecida la responsabilidad del Estado para determinar la política nacional de salud, normando y supervisando su aplicación (Art. 9°). Igualmente, la Constitución establece que el trabajo es objeto de atención prioritaria por el Estado y que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador (Art. 23°). Al ser el derecho a la salud un derecho de categoría constitucional; no es legalmente permitido que el desempeño del trabajo genere un perjuicio o un riesgo a la salud del trabajador. La política general en materia de salud ocupacional ha venido, entonces, a cambiar de énfasis al pasar de un estado tutor de la salud de los trabajadores tal como estaba señalado en la Constitución anterior, a, más bien, la de ser guardián de que las relaciones de trabajo existentes no signifiquen una vulneración al derecho a la salud de los mismos, es decir incidiendo no en los medios sino en el resultado. En efecto, se produce un cambio sobre la valoración del papel del Estado. De un rol central y de garantía para el cumplimiento del derecho, se pasa a la concepción del Estado como supervisor y coordinador de las diversas iniciativas presentes en la sociedad. Según el Acuerdo Nacional: Acceso Universal a los Servicios de Salud y a la Seguridad Social (Décimo tercera Política de Estado), con este objetivo el Estado "Desarrollará Políticas de Higiene y Salud Ocupacional, extendiendo los mismas a la seguridad social..." Dentro de los Lineamientos de Política sectorial 2002 - 2012 se establece la" Promoción de la salud y la prevención de la enfermedad". La Ley General de Salud N° 26842, en el capítulo VII "De la Higiene y seguridad en los Ambientes de Trabajo", estipula, que quienes conduzcan o administren actividades de extracción, producción, transporte y comercio de bienes y servicios, cualesquiera que éstos sean, tienen la obligación de adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores y terceras personas en sus instalaciones o ambientes de trabajo (Art. 100°), quedando claro que la protección de la salud y seguridad de los trabajadores es responsabilidad del titular de la actividad económica. Asimismo, esta ley, buscando eliminar discriminaciones en razón del rango de los trabajadores, su edad o sexo, señala que las condiciones sanitarias de todo centro de trabajo deben ser uniformes y acordes con la naturaleza de la actividad (Art. 101°) Debe señalarse que por mandato expreso de esta misma ley corresponde a la Autoridad de Salud la regulación de las condiciones de higiene y seguridad de las instalaciones, máquinas y cualquier otro elemento relacionado con el desempeño de actividades económicas (Art. 102°). INVEMINAS 7 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales II.1. MODULO I DISPOSITIVOS LEGALES DEL SECTOR SALUD En el sector Salud, de conformidad a lo dispuesto en la Ley del Ministerio de Salud, Ley N° 27657 del año 2002, son dos las instituciones que tienen competencias en salud ocupacional: el Instituto Nacional de Salud (INS) cuya misión es desarrollar y difundir la investigación y la tecnología en salud ocupacional; y la Dirección General de Salud Ambiental (DIGESA) que es el órgano técnico normativo en los aspectos de salud ocupacional a través de la Dirección Ejecutiva de Salud Ocupacional (DESO), para lo cual coordina con los Institutos Especializados, Organismos Públicos Descentralizados de Salud, Órganos Desconcentrados y con la Comunidad Científica Nacional e Internacional. Mediante R. M. N° 573-2003-SA/DM con fecha 27 de Mayo de 2003 se asigna funciones con competencias en salud ocupacional a las Direcciones de Salud y Direcciones de Redes de Salud, como órganos desconcentrados; una de estas funciones es la de vigilancia y control de riesgos en el trabajo, en las diversas actividades económicas; la cual requiere que sea estandarizada mediante el uso de instrumentos de gestión, así como del conocimiento de principios básicos en higiene y salud Ocupacional, y de criterios técnicos normativos en los que se enmarca su competencia; por tal razón se presenta el Manual de Higiene y Salud Ocupacional a consideración de los sectores académicos, técnicos, administrativos, gubernamentales, empresariales y de la opinión pública, a fin de controlar los riesgos ocupacionales en el marco de la descentralización y desarrollo sostenible. A continuación se presentan algunas establecidos en nuestro marco legal:       leyes y reglamentos Ley del Ministerio de Salud N° 27657 (Enero 2002). Artículo 3° de las competencias de rectoría sectorial del Ministerio. Reglamento de la Ley del Ministerio de Salud D.S. N° 013-2002-SA Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Salud (ROF del MINSA), D.S N° 023-2005-SA. (Diciembre 2005). Publicado el 1 de enero del 2006. Reglamento de Organización y Funciones de las Direcciones de Salud y Direcciones de Red de Salud, R.M. N° 573-2003. SA/DM (27/05/03). Art. 35°.- Dirección de Ecología, Protección del Ambiente y Salud Ocupacional. Es la unidad orgánica que depende de la Dirección Ejecutiva de Salud Ambiental. Reglamento de Organización y Funciones del Instituto Nacional de Salud D.S.N° 001-2003-SA. Art. 33°.- El Centro Nacional de Salud Ocupacional y Protección del Ambiente para la Salud. Es el órgano encargado de desarrollar y difundir la investigación y la tecnología, proponer políticas y normas, y prestar servicios altamente INVEMINAS 8 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales   MODULO I especializados en los campos de la salud ocupacional y protección del ambiente centrado en la salud de las personas. Reglamento Valores Límites Permisibles para Agentes Químicos en Ambientes de Trabajo, aprobado mediante D. S. N° 015-2005-SA. Ley N° 27813 del Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud, y su Reglamento - Sub Comité Nacional de Salud Ocupacional (13.08.03) RM Nº 511-2004/MINSA. Aprueban la "Ficha Única de Aviso de Accidente de Trabajo" y su Instructivo Anexo. DISPOSITIVOS LEGALES DE OTROS SECTORES              Por Ley otros sectores también tienen competencias en salud ocupacional. Ley del Ministerio de Trabajo N.° 27711 (29 /04/02) Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo Reglamento de Organización y Funciones (ROF) R.M. N° 1732002- TR (28/06/02) Ley General de Inspección de Trabajo y Defensa del Trabajador. Decreto Legislativo N° 910. (16/03/01) Reglamento de Seguridad e Higiene Minera D.S. N° 046-2001-EM (26/07/01) Constituyen Comisión Multisectorial encargada de elaborar el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. DS N° 007-2001TR. (04/04/01) ReglamentodeSeguridadeHigieneOcupacionaldelSubsectorElectricid adR.M.N°263-2001-EM- VME (18/06/01). Instituyen el 28 de Abril como el "Día de la Seguridad y Salud en el trabajo" D.S. N° 010-2001- TR (24/04/01) Reglamento para el Registro y Control de Plaguicidas Químicos de Uso Agrícola D.S. N° 016- 2000-AG (08/05/00) Ley 26790 de Modernización (17/05/97) de la Seguridad Salud. Ley N° Reglamento de la Social Ley en de Modernización de la Seguridad Social en Salud, Decreto Supremo N° 009-97-SA y su modificatoria D.S. N° 003-98-SA (13/04/98). Dentro de la Ley de Modernización del Seguro Social y del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, la Comisión Técnica Médica ha presentado a la Alta Dirección del MINSA: 1) Listado de Enfermedades Profesionales 2) Protocolos de Diagnóstico y Evaluación Médica para Enfermedades Profesionales (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo DS N° 003-98-SA) 3) Manual de Evaluación y Calificación del Grado de Invalidez Laboral. INVEMINAS 9 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Aprueban Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo DS N° 003-98-SA (14 abril 1998)    Reglamento para la Apertura y Control Sanitario de Plantas Industriales DS N° 29/65-DGST Reglamento de Seguridad Radiológica. D.S. N° 009-97-EM Reglamento de Prevención y Control del Cáncer Profesional D.S. N° 039-93-PCM (11/06/93) y su modificatoria D.S. N° 007-93-TR (23/07/93) Lineamientos de Clasificación Radiográfica de la OIT para evaluación y diagnóstico de la Neumoconiosis. R.S. N° 014-93- TR. Ley General de Industrias: Ley 23407 del 28/05/92, Título V, Capítulo III Reglamento General sobre envasado, transporte, y estiba de productos agrarios para su comercialización. D.S. N° 056- 89-AG, Cap. V (12/09/89) Reglamento de la Ley de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales D.S. N° 002-72-TR (24/02/72). Adicionan la Leshmaniasis mucocutánea sudamericana. Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales D.S. N° 007-75-TR (26/08/75). Ampliación a 30 el número de Enfermedades profesionales. D.S. N° 03289-TR(20/05/97) Normas Básicas de Higiene y Seguridad en Obras de edificación. R.S. N° 021-83-TR (23/03/83). Normas Técnicas de Edificación E.120 Seguridad durante la construcción. R.M. N° 427-2001-MTC/15.04 (19/09/01). Normas Reglamentarias sobre Seguridad Industrial D.S. N° 049-82 ITI/IND del 01/10/82. Publicado 08/10/82 Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial del Sector Pesquero D. S. N° 010-73-PE (09/07/73). Art. 63° del Reglamento de la Ley General de Pesquería - D.L. N° 18810. Normas Técnicas que establecen Valores Límites Permisibles para Agentes Químicos en el Ambiente de Trabajo. D.S. N° 0258-72-SA (22/09/75). Reglamento de los Comités de Seguridad e Higiene Industrial R.D N° 1472-72-IC-DGI del 28/08/72. Publicado 13/09/72 Reglamento de Seguridad Industrial D.S. N° 42 F (22/05/64) Código Penal, Art. 168°, inciso 3. INVEMINAS 10 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Reglamento de la Ley de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales D.S. N° 002-72-TR (24/02/72). Adicionan la Leshmaniasis mucocutánea sudamericana. Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. D.S. N° 007-75-TR (26/08/75). Ampliación a 30 el número de Enfermedades profesionales. D.S. N° 03289-TR (20/05/97) Normas Básicas de Higiene y Seguridad en Obras de edificación. R.S. N° 021-83-TR (23/03/83). Normas Técnicas de Edificación E.120 Seguridad durante la construcción. R.M. N° 427-2001-MTC/15.04 (19/09/01). Normas Reglamentarias sobre Seguridad Industrial D.S. N° 049-82 ITI/IND del 01/10/82. Publicado 08/10/82 Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial del Sector Pesquero D. S. N° 010-73-PE (09/07/73). Art. 63° CONVENIOS DE LA OIT RATIFICADOS POR EL PERÚ Fecha de Ratificación Convenio Situación C1 Convenio sobre las horas de trabajo (industria) 1979 08:11: 1945 Ratificado C4 Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres) 1919 08:11: 1945 Denuncia el 05/02/1997 C8 Convenio sobre las desempleo (naufragio), 1920 04:04:1962 Ratificado C9 Convenio sobre la colocación de la gente de mar, 1920 04:04: 1962 Ratificado C10 Convenio sobre la edad mínimo U(agricultura) 1921 01:02: 1960 Denunciado el 13:11: 2002 C11 Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 08:11: 1945 Ratificado C12 Convenio sobre la indemnización accidentes del trabajo (agricultura), 1921 04:04: 1962 Ratificado C14 Convenio sobre el descanso semanal (industria) 1921 08:11: 1945 Ratificado C19 Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes del trabajo) 1925 08:11: 1945 Ratificado C20 Convenio sobre (panaderías), 1925 04:04: 1962 Denunciado el 18:06: 1996 INVEMINAS indemnizaciones el trabajo de por nocturno 11 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I C22 Convenio sobre el contrato de encarcelamiento de la gente de mar, 1926 04:04: 1962 Ratificado C23 Convenio sobre la repartición de la gente de mar, 1926 04:04: 1962 Ratificado C24 Convenio sobre el seguro de enfermedad (industria), 1927 08:11: 1945 Ratificado C25 Convenio sobre el seguro de enfermedad (agricultura), 1927 01:02: 1960 Ratificado C26 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 04:04: 1962 Ratificado C27 Convenio sobre la indicación del peso en los fondos transportados por barco, 1929 04:04: 1962 Ratificado C29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 01:02: 1960 Ratificado C32 Convenio sobra protección de los cargadores de muelle contra los accidentes (revisado), 1932 04:04: 1962 Denunciado el 19:04: 1988 C35 Convenio sobre el seguro de vejez (industria etc.), 1933 08:11: 1945 Ratificado C36 Convenio sobre el seguro de vejez (agricultura), 1933 01:02: 1960 Ratificado C37 Convenio sobre (industria, etc.), 1933 el seguro de invalidez 08:11: 1945 Ratificado C38 Convenio sobre (agricultura), 1933 el seguro de invalidez 01:02: 1960 Ratificado C39 Convenio sobre el seguro de muerte (industria, etc.), 1933 08:11: 1945 Ratificado C40 Convenio sobre (agricultura), 1933 01:02: 1960 Ratificado C41 Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1934 08:11: 1945 Denunciado 13:01: 1997 C44 Convenio sobre el desempleo, 1934 04:04: 1962 Ratificado 08:11: 1945 Ratificado C52 Convenio sobre las vacaciones pagados, 1936 01:02: 1960 Ratificado C53 Convenio sobre los certificados de capacidad de los oficiales, 1936 04:04: 1962 Ratificado C55 Convenio sobre las obligaciones del amador en caso de enfermedad o accidente de la gente de mar, 1936 04:04: 1962 Ratificado C45 Convenio (mujeres), 1935 INVEMINAS sobre el el seguro trabajo de muerte subterráneo 12 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I C56 Convenio sobre el seguro de enfermedad de la gente de mar, 1936 04:04: 1962 Ratificado C58 Convenio (revisado) sobre la edad mínima (trabajo marítima), 1936 04:04: 1962 Ratificado C59 Convenio (revisado) sobre la edad mínima (industria), 1937 04:04: 1962 Ratificado C62 Convenio sobre las prescripciones de seguridad (edificación), 1937 04:04: 1962 Ratificado C67 Convenio sobre las horas de trabajo y el descanso (transporte por carretera), 1939 04:04: 1962 Ratificado C68 Convenio sobre la alimentación y el servicio de fondo (tripulación de buques), 1946 04:04: 1962 Ratificado C69 Convenio sobre el certificado de aptitud de los cocineros de buque, 1946 04:04: 1962 Ratificado C71 Convenio sobre las pensiones de la gente de mar, 1946 04:04: 1962 Ratificado C73 Convenio sobre el examen médico de la gente de mar, 1946 04:04: 1962 Ratificado C77 Convenio sobre el examen médico de los menores (industria), 1946 04:04: 1962 Ratificado C78 Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajos no industriales), 1946 04:04: 1962 Ratificado C79 Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (trabajos no industriales), 1946 04:04: 1962 Ratificado C80 Convenio sobre la revisión de los artículos finales, 1946 04:04: 1962 Ratificado C81 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 01:02: 1960 Ratificado C87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 02:03: 1960 Ratificado C88 Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 06:04: 1962 Ratificado C90 Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1948 04:04: 1962 Ratificado C98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 13:03: 1964 Ratificado C99 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos (agricultura), 1951 01:02: 1960 Ratificado C100 Convenio sobre la igualdad de remuneración 1951 01:02: 1960 Ratificado INVEMINAS 13 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I C101 Convenio sobre las vacaciones pagadas (agricultura), 1952 01:02: 1960 Ratificado C102 Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 23:08: 1961 Ratificado C 105 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso 1957 06: 12: 1960 Ratificado C 106 convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas ); 1957 11: 07: 1988 Ratificado C 107 convenio sobre poblaciones indígenas y tribales 1957 06: 12: 1960 Denunciado el 02: 02: 1994 C 111 convenio sobre la discriminación empleo y ocupación 1958 10: 08: 1970 Ratificado C 112 convenio sobre la edad minera (pescadores) 1959 04: 04: 1962 Ratificado C 113 convenio sobre el examen médico de los pescadores 1959 04: 04: 1962 Ratificado C 114 convenio sobre el contrato de enrolamiento de los pescadores 1959 04: 04: 1962 Ratificado C 122 convenio sobre la política del empleo 1964 27:07: 1967 Ratificado C 138 convenio sobre la edad minera 1973 13: 11: 2002 Ratificado C 139 convenio sobre el cáncer profesional 16: 11: 1976 Ratificado C 151 convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 27: 10: 1980 Ratificado C 152 convenio sobre seguridad e higiene (trabajos portuarios) 1979 19: 04: 1988 Ratificado C 156 convenio sobre los trabajadores responsabilidades familiares, 1981 16: 06: 1986 Ratificado C 159 convenio sobre reaparición profesional y el empleo (personas individuales) 1983 16: 06: 1986 Ratificado C169 Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 02:02: 1994 Ratificado C182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 10:01: 2002 Ratificado  con La OIT calcula que cada año mueren aproximadamente 2, 3 millones de hombres y mujeres a causa de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo, incluyendo cerca de 360.000 accidentes INVEMINAS 14 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales     MODULO I mortales y cerca de 1, 95 millones enfermedades mortales. Esto significa que para finales de este día cerca de 1 millón de personas sufrirán un accidente en el lugar de trabajo, y cerca de 5.500 trabajadores morirán a causa de un accidente o enfermedad causada por su trabajo. En términos económicos, se calcula que cerca del 4 por ciento del Producto Interno Bruto, es decir, 1,25 billones (millones de millones) de dólares se pierde a causa de los costos directos e indirectos relacionados con los accidentes y enfermedades en el trabajo, como por ejemplo: pérdida de tiempo de trabajo, indemnización de los trabajadores, interrupción de la producción y gastos médicos. Las sustancias peligrosas causan cerca de 651.000 muertes al año, la mayoría en los países en desarrollo. Es posible que esta cifra se aún mayor, dado que muchos de estos países no cuentan con sistemas de denuncia y notificación adecuados. Datos de varios países industrializados muestran que los trabajadores de la construcción tienen de tres a cuatro veces más probabilidades que otros trabajadores de morir a causa de accidentes en el trabajo. Las enfermedades pulmonares en la minería e industrias relacionadas, producidas por la exposición al asbesto, el carbón y el silicio, son aún tema de preocupación en los países desarrollados y en los en vía de desarrollo. De por sí solo, el asbesto es responsable cada año de 100.000 muertes, una cifra que aumenta cada año. NORMAS FUNDAMENTALES DE LA OIT RELACIONADAS CON LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO La OIT ha desarrollado una serie de instrumentos exhaustivos para ampliar su labor en el campo de SST. Muchos de estos instrumentos internacionales se refieren a sectores o peligros específicos. El Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (No. 187), y la Recomendación que lo acompaña (No. 197), establecen disposiciones para la promoción de SST a través de sistemas y programas nacionales, la construcción de una cultura de prevención sobre seguridad y salud, y la aplicación de un enfoque de sistemas de gestión SST. Empleadores, trabajadores y gobiernos desempeñan papeles fundamentales para lograr que esto se vuelva realidad. BIBLIOGRAFÍA    ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO. España, 1998. ESSALUD. Informe año 2002. Lima, Perú 2003. ESSALUD. Plan de Gestión de la Prevención de Riesgos Hospitalarios. CEPRIT, Lima 2000 INVEMINAS 15 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales            MODULO I INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA E INFORMÁTICA. Estimaciones y Proyecciones de Población 1959-2050. Lima, Perú, 2002. INSTITUTO NACIONAL DE PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE PARA LA SALUD. Derecho y Salud Ambiental. Lima, 2006. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES - INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. Factores Psicosociales. Metodología de Evaluación. NTP 443. MINISTRY OF LABOUR- JAPAN INDUSTRIAL SAFETY AND HEALTH ASSOCIATION General Guidebook on Industrial Health, 1994. NORRIS -SHREVE. Chemical Process Industries. Fith edition- Mc Graw Hill, 1986 OIT/OMS. Identificación y Control de los Factores Psicosociales Nocivos en el Trabajo - Informe del Comité de Medicina del Trabajo. 9na Reunión, Ginebra, 1984. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Condiciones de Trabajo, Seguridad y Salud Ocupacional en la Minería del Perú. Convenio 145- -2002. SANTIAGO VALERO. Congreso Nacional sobre manejo del estrés, Lima, Perú, 2004. SOCIEDAD PERUANA DE SALUD OCUPACIONAL. Segundo Congreso Peruano de Salud Ocupacional, Lima, Perú 1970. ZOILA MARTÍNEZ CASTILLA. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Trabajo infantil en el Centro Minero Artesanal de Mollehuaca-Huanuhuanu - Caravelí - Arequipa - Perú, Ginebra, 1997. Art. 59°.- Dirección Ejecutiva de Salud Ocupacional La Dirección Ejecutiva de Salud Ocupacional está a cargo de los siguientes objetivos funcionales específicos: a) Proponer los fundamentos técnicos para la formulación de los lineamientos de política sectorial en salud ocupacional. b) Proponer los objetivos y las estrategias de salud ocupacional para la prevención de accidentes y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo. c) Normar y difundir criterios técnicos sobre salud, higiene y seguridad en el trabajo en las diversas actividades económicas y vigilar su aplicación por los órganos competentes. d) Establecer los requerimientos y la coordinación de actividades de la investigación aplicada en el ámbito de la salud ocupacional, dirigida a los agentes de riesgo y su impacto en la salud de los trabajadores con el Instituto Nacional de Salud. e) Coordinar y supervisar la ejecución de estrategias de vigilancia y control de riesgos en el trabajo de las diversas actividades económicas. INVEMINAS 16 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I f) Establecer y sistematizar la vigilancia de riesgos ocupacionales. g) Brindar y coordinar asesoría técnica a nivel sectorial, regional y local en relación a la salud ocupacional. 2.1.4. Reglamento de Organización y Funciones de las Direcciones de Salud y Direcciones de Red de Salud, R.M. N° 573-2003. SA/DM (27/05/03) ART. 35°.- DIRECCIÓN DE ECOLOGÍA, PROTECCIÓN DEL AMBIENTE Y SALUD OCUPACIONAL Es la unidad orgánica que depende de la Dirección Ejecutiva de Salud Ambiental y está a cargo de los siguientes objetivos funcionales: a) Proponer las políticas y normas complementarias de ecología, protección del ambiente y salud ocupacional en el marco de los lineamientos de la política y normas nacionales. b) Identificar y proponer los objetivos y metas de largo, mediano y corto plazo en ecología, protección del ambiente y salud ocupacional y desarrollar las estrategias regionales para lograrlos. c) Monitorear y supervisar la aplicación de las estrategias para lograr la creación de una conciencia ambiental y la participación en la creación de entornos saludables, que permitan una mejor calidad de vida, en el marco del desarrollo de la cultura de salud de la persona, familia y comunidad, así como medir y evaluar los indicadores de los resultados e impacto esperado. d) Proponer, establecer y supervisar el cumplimiento de normas de seguridad, en la jurisdicción, que minimicen los riesgos ambientales químicos, físicos, biológicos, ergonómicos y de seguridad física, para disminuir o evitar su probable impacto en la salud de las personas. e) Lograr la participación de la comunidad, instituciones públicas, privadas, nacionales e internacionales, personas naturales y otras en el desarrollo de acciones de salud ocupacional, ecología y protección del medio ambiente en el ámbito de su jurisdicción. f) Evaluar los riesgos ambientales y verificar el cumplimiento de los estándares de calidad ambiental para la protección de la salud. MANUAL DE HIGIENE Y SALUD OCUPACIONAL a) Desarrollar y difundir la investigación científica y tecnológica en salud ocupacional y protección ambiental, en los ámbitos regional y nacional. b) Promover y desarrollar proyectos y programas en salud ocupacional y protección del ambiente para la salud a nivel nacional, regional y local. c) Proponer políticas, normas, y procedimientos de prevención diagnóstico y control en salud ocupacional y protección del ambiente para la salud. INVEMINAS 17 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I d) Brindar servicios especializados en salud ocupacional y protección del ambiente para la salud. e) Promover la prevención y control de riesgos y daños ocupacionales y ambientales. f) Lograr que se establezca en la unidad orgánica y el ámbito de su competencia las acciones de control interno, previo, simultáneo y posterior. 2.1.6. Ley N° 27813 del Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud, y su Reglamento - Sub Comité Nacional de Salud Ocupacional (13.08.03) 2.1.7 R.M. 511-2004 / MINSA, aprueban la "Ficha Única de Aviso de Accidente de Trabajo" y su Instructivo Anexo. DEFINICIONES OPERACIONALES HIGIENE Y SALUD OCUPACIONAL La Higiene Ocupacional es la ciencia que tiene por objeto el reconocimiento, la evaluación y el control de los agentes ambientales generados en el lugar de trabajo y que pueden causar enfermedades ocupacionales. Estudia, evalúa y controla los factores ambientales existentes en el lugar de trabajo, cuyo objetivo es prevenir las enfermedades profesionales, que afectan la salud y bienestar del trabajador. Por lo tanto es el conjunto de las actividades de las Ciencias de la Salud dirigidas hacia la promoción de la calidad de vida de los trabajadores, diagnostico precoz y tratamiento oportuno, asimismo, rehabilitación y readaptación laboral, y, atención de las contingencias derivadas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales u ocupacionales (ATEP ó ATEO), a través del mantenimiento y mejoramiento de sus condiciones de salud. Los cuales se dividen en: A. FACTORES DE RIESGOS QUIMICOS Sustancias orgánicas, inorgánicas, naturales o sintéticas que pueden presentarse en diversos estados físicos en el ambiente de trabajo, con efectos irritantes, corrosivos, asfixiantes o tóxicos y en cantidades que tengan probabilidades de lesionar la salud las personas que entran en contacto con ellas. Se clasifican en: gaseosos y particulados. INVEMINAS 18 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Gaseosos.- Son aquellas sustancias constituidas por moléculas ampliamente dispersas a la temperatura y presión ordinaria ocupando todo el espacio que lo contiene. Gases: Monóxido de Carbono (CO), Dióxido de Azufre (SO2), Dióxido de Nitrógeno (NO2), Cloro (Cl2). Vapores: productos volátiles de Benzol, Mercurio, derivados del petróleo, alcohol metílico, otros disolventes orgánicos. Particulados.- Constituidos por partículas sólidas o líquidas, que se clasifican en: polvos, humos, neblinas y nieblas. Polvo.- Partículas sólidas producidas por ruptura mecánica, ya sea por trituración, pulverización o impacto, en operaciones como molienda, perforación, esmerilado, lijado etc. El tamaño de partículas de polvo, es generalmente menor de 100 micras, siendo las más importantes aquellas menores a 10 micras. Los polvos pueden clasificarse en dos grupos: orgánicos e inorgánicos. Los orgánicos se subdividen en: naturales y sintéticos, entre los orgánicos naturales se encuentran los provenientes de la madera, algodón, bagazo, y entre los orgánicos sintéticos, cabe mencionar los plásticos y numerosos productos y sustancias orgánicas. Los polvos inorgánicos pueden agruparse en silíceos y no silíceos; los silíceos incluyen sílice libre y numerosos silicatos, y entre los no silíceos se encuentran los compuestos metálicos. Humos.- Partículas en suspensión, formadas por condensación de vapores de sustancias sólidas a la temperatura y presión ordinaria. El proceso más común de formación de humos metálicos es el calentamiento de metales a altas temperaturas o fundición de metales. Ejemplos: Óxidos de Plomo, Mercurio, Zinc, Fierro, Manganeso, Cobre y Estaño. Los humos de combustión orgánica se generan por combustión de sustancias orgánicas. El tamaño de las partículas de los humos metálicos varía entre 0.001 y 1 micra, con un valor promedio de 0.1 micras. Neblinas.- Partículas líquidas que se originan en los procesos donde se evaporan grandes cantidades de líquidos. El tamaño de sus partículas es mayor de 10 Ejemplos: de ácido crómico, de ácido sulfúrico, ácido clorhídrico, lixiviación de cobre (agitación de ácido). Nieblas o Rocío.- Partículas líquidas suspendidas en el aire, que se generan por la condensación y atomización mecánica de un líquido Ejemplo: Partículas generadas al pintar con pistola, (pulverizador, soplete) Vías de entrada en el organismo. Los agentes químicos pueden ingresar al organismo a través de las siguientes vías: INVEMINAS 19 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Vía respiratoria: Es la vía de ingreso más importante de para la mayoría de los contaminantes químicos, en el campo de la Higiene Industrial. Sistema formado por nariz, boca, laringe, bronquios, bronquiolos y alvéolos pulmonares. La cantidad de contaminante absorbida es función de la concentración en el ambiente, tiempo de exposición y de la ventilación pulmonar. Vía dérmica: Es la segunda vía de importancia en Higiene Industrial, comprende a toda la superficie que envuelve el cuerpo humano. Vía digestiva: De poca importancia en Higiene Industrial, salvo en operarios con hábitos de comer y beber en el puesto de trabajo. Sistema formado por boca, esófago, estómago e intestinos. Vía parenteral: Penetración directa del contaminante en el organismo, a través de una discontinuidad de la piel ( herida, punción) B. FACTORES DE RIESGOS FÍSICOS Representan un intercambio brusco de energía entre el individuo y el ambiente, en una proporción mayor a la que el organismo es capaz de soportar, entre los más importantes se citan: Ruido, vibración, temperatura, humedad, ventilación, presión, iluminación, radiaciones no ionizantes (infrarrojas, ultravioleta, baja frecuencia); radiaciones ionizantes, (rayos x, alfa, beta, gama). Ruido.- Funcionalmente es cualquier sonido indeseable que molesta o que perjudica al oído. Es una forma de energía en el aire, vibraciones invisibles que entran al oído y crean una sensación. Ejemplo: Niveles de ruido en los sectores productivos: Textil, calzado, metalurgia, metal mecánica, alimentos, cemento, minería, pesquería, petróleo, plásticos, siderúrgica y curtiembre entre otros. Radiaciones no ionizantes.- Forma de transmisión especial de la energía mediante ondas electromagnéticas que difieren solo en la energía de que son portadoras. Radiaciones Infrarrojas.- Son rayos calóricos que se generan en las actividades de acerías y fundiciones en general, electricistas, operadores de hornos en general, fogoneros y soldadores entre otros. Radiaciones Ultravioletas.- Los rayos ultravioletas están contenidos en la luz blanca. Tienen más energía que los infrarrojos, la energía solar contiene 1% de luz ultravioleta. Esta puede producir quemaduras en la piel. Principales usos y actividades con riesgo de exposición a radiaciones ultravioletas: Fabricación de drogas, litografía, soldadores, fundiciones, etc. INVEMINAS 20 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Radiaciones Ionizantes.- Son ondas electromagnéticas y/o partículas energéticas que proviene de interacciones y/o procesos que se llevan a cabo en el núcleo del átomo. Se clasifican en Alfa, Beta, Neutrones, Radiación Gamma y Radiación X. Protección Radiológica.- Significa protección contra las radiaciones y se define como un conjunto de técnicas y procedimientos que tienen como finalidad proteger a las personas y a su descendencia, de los efectos nocivos de las radiaciones. Material Radiactivo.- Es un elemento o sustancia que emite radiaciones. Un material radiactivo puede emitir: Varios tipos de radiaciones al mismo tiempo: El Cesio 137 (Cs-137), el Cobalto-60 (Co-60), el Iridio-192, (Ir-192, el lodo-131 (I-131), que son bastante utilizados en la Industria y Medicina emiten radiaciones beta y gamma simultáneamente. El Americio-241Berilio (Am-241-Be) y el Californio 252 (Cf-252) emiten radiaciones alfa, gamma y neutrones simultáneamente. El Americio-241 (Am-241), Uranio-235 (U-235), Radio-226(Ra-226) emite radiaciones alfa y gamma a la vez. Un solo tipo de radiaciones: El Fósforo-32 y Estroncio-90 sólo beta emisores. Dosis radiactiva: Se llama así a la cantidad de radiaciones que recibe una persona. Suele estar expresado en las siguientes unidades: Roentgen (R). Como unidad de exposición a la radiación. Rem como una unidad de dosis equivalente. La cantidad de radiación por unidad de tiempo se denomina "tasa". Temperatura: Es el nivel de calor que experimenta el cuerpo. El equilibrio calórico del cuerpo es una necesidad fisiológica de confort y salud. Sin embargo a veces el calor liberado por algunos procesos industriales combinados con el calor del verano nos crea condiciones de trabajo que pueden originar serios problemas. La temperatura efectiva es un índice determinado del grado de calor percibido por exposiciones a las distintas condiciones de temperatura, humedad y desplazamiento del aire. INVEMINAS 21 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I La temperatura efectiva óptima varía con la estación y es más baja en invierno que en verano. La zona de comodidad en verano está entre 19 y 24°C. La zona de comodidad del invierno queda entre 17 y 22 °C. Las zonas de comodidad se encuentran localizadas entre 30 y 70 % de humedad relativa. Efectos Psicológicos del calor.- Las reacciones psicológicas en una exposición prolongada al calor excesivo incluyen: irritabilidad aumentada, laxitud, ansiedad e inhabilidad para concentrarse, lo cual se reflejan en una disminución de la eficiencia. Efectos físicos del calor.- Las reacciones del cuerpo a una exposición prolongada de calor excesivo incluyen: calambres, agotamiento y golpes de calor (shock térmico). Efectos del frío.- La reacción del cuerpo a una exposición prolongada de frío excesivo es la congelación, la falta de circulación disminuye la vitalidad de los tejidos. Si estas lesiones no son tratadas a tiempo y en buena forma, pueden quedar con incapacidades permanentes. Hipotermia: La patología más grave que se puede presentar por exposición a bajas temperaturas es la Hipotermia la cual se define cuando la temperatura central del cuerpo humano (rectal, esofágica o timpánica) desciende por debajo de los 35°C, se produce en la que el organismo no es capaz de generar el calor necesario para garantizar el mantenimiento adecuado de las funciones fisiológicas. Esta situación se define como hipotermia. Hablamos de hipotermia accidental cuando el descenso de la temperatura ocurre de forma espontánea, no intencionada, generalmente en ambiente frío, asociado a un problema agudo, y sin lesión previa del hipotálamo, zona anatómica donde se sitúa el termostato. Clasificación: a) Según el tiempo de exposición Aguda: La exposición al frío es tan grande y repentina que la resistencia del cuerpo al frío es sobrepasada a pesar de que la producción del calor sea o esté casi al máximo. La hipotermia ocurre antes de que se produzca el agotamiento. Subaguda: Un factor crítico es el agotamiento y la elección de las reservas energéticas del organismo. Normalmente la exposición al frío se combate por medio de la vasoconstricción periférica y del incremento de la producción de calor. La temperatura corporal normal se mantiene hasta que sobreviene el agotamiento, pero a continuación la temperatura corporal comienza a caer. Es el tipo de hipotermia típico de senderistas y montañeros. INVEMINAS 22 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Crónica: Se produce cuando hay una exposición prolongada a un grado ligero de agresión por frío y una respuesta termorreguladora insuficiente para contrarrestar el frío. La temperatura corporal caerá en días o en semanas. Esta forma de hipotermia puede verse con frecuencia en ancianos. b) Según la temperatura central Hipotermia leve: Temperatura central entre 32ºC y 35ºC. Hipotermia grave: Temperatura central por debajo de 32ºC. La utilidad de esta clasificación viene marcada porque a temperaturas superiores a los 32ºC, las manifestaciones clínicas de los pacientes se ajustan a los mecanismos termorreguladores fisiológicos para retener y generar calor: temblor, vasoconstricción cutánea, disminución de la percusión periférica, aumento del flujo sanguíneo central, aumento de la diuresis (diuresis por frío), aumento de la frecuencia cardiaca, de la frecuencia respiratoria, del gasto cardiaco y de la tensión arterial. Sin embargo, por debajo de los 30-32ºC es cuando la actividad enzimática se enlentece y disminuye la capacidad para generar calor, es decir, ya no están presentes los escalofríos y temblores. Iluminación.- Es uno de los factores ambientales que tiene como principal finalidad el facilitar la visualización, de modo que el trabajo se pueda realizar en condiciones aceptables de eficacia, comodidad y seguridad. La intensidad, calidad y distribución de la iluminación natural y artificial en los establecimientos, deben ser adecuadas al tipo de trabajo. La iluminación posee un efecto definido sobre el bienestar físico, la actitud mental, la producción y la fatiga del trabajador. Siempre que sea posible se empleará iluminación natural. Ventilación.- La ventilación es una ciencia aplicada al control de las corrientes de aire dentro de un ambiente y del suministro de aire en cantidad y calidad adecuadas como para mantener satisfactoriamente su pureza. El objetivo de un sistema de ventilación industrial es controlar satisfactoriamente los contaminantes como polvos, neblinas, humos, malos olores, etc., corregir condiciones térmicas inadecuadas, sea para eliminar un riesgo contra la salud o también para desalojar una desagradable contaminación ambiental. La ventilación puede ser natural y artificial. C. FACTORES DE RIESGOS BIOLÓGICOS: Se llaman así, a aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de las INVEMINAS 23 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I tareas, y que afectan el bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo. Ante una determinada condición psicosocial laboral adversa, no todos los trabajadores desarrollarán las mismas reacciones. Ciertas características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación, etc.) determinarán la magnitud y la naturaleza tanto de sus reacciones como de las consecuencias que sufrirá. Así, estas características personales también tienen un papel importante en la generación de problemas de esta naturaleza. Cabe agregar que, el trabajador en su centro laboral como fuera de él se ve expuesto a una gran cantidad de factores que ponen a prueba su capacidad de adaptación. D. FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES: Se llaman así, a aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de las tareas, y que afectan el bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo. Ante una determinada condición psicosocial laboral adversa, no todos los trabajadores desarrollarán las mismas reacciones. Ciertas características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación, etc.) determinarán la magnitud y la naturaleza tanto de sus reacciones como de las consecuencias que sufrirá. Así, estas características personales también tienen un papel importante en la generación de problemas de esta naturaleza. Cabe agregar que, el trabajador en su centro laboral como fuera de él se ve expuesto a una gran cantidad de factores que ponen a prueba su capacidad de adaptación. Consecuencias de los factores de riesgo psicosociales: Cuando las condiciones psicosociales son adversas o desfavorables se derivan en consecuencias perjudiciales sobre la salud o el bienestar del trabajador, la empresa y el país, así tenemos: En el trabajador: Cambios en el comportamiento. Alteraciones en el área cognitiva: Desatención, poca o falta de concentración en áreas, memoria (olvidos), etc. Deterioro de la integridad física y mental, tales como: - Problemas neurológicos, enfermedades psicosomáticas (asma, cardiopatías, úlceras, etc.), cáncer. Poca o ninguna motivación, baja autoestima, fatiga, estados depresivos suicidios y otros. INVEMINAS 24 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales - MODULO I Estrés laboral (con toda la problemática que lleva asociada). En la empresa: Ausentismo, mayor frecuencia de accidentes, pérdidas económicas en la producción y productividad laboral. En el país: La Población económicamente activa (PEA) con enfermedades físicas y/o alteraciones mentales con baja autoestima, pérdida de sus valores y otros) con poco o ningún progreso individual lo cual repercute en el desarrollo económico de un país. PREVENCIÓN DE PSICOSOCIALES: LOS FACTORES DE RIESGOS En la actualidad, la legislación de muchos países establece un nuevo enfoque preventivo, exige que las empresas vayan más allá de los deberes y obligaciones dictados por las leyes, más aún, de la mera corrección de la situación de riesgo manifestados a través de incidentes, accidentes, estudios de salud, enfermedades, etc., la ley exige que las empresas desarrollen sistemas preventivos cuyos elementos básicos son: Identificación, evaluación, análisis, diagnóstico, diseño y aplicación de estrategias de intervención o fase de prevención y control. Cada una de los elementos o fases de la prevención antes mencionadas son laboriosas y delicadas por la sutileza de los asuntos en los que se hallan inmersos como son las relaciones interpersonales (familiares - sociales - laborales, etc.) por lo que requieren la supervisión e intervención de especialistas. Descripción de los factores de riesgo psicosociales Carga mental de trabajo.- Es el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador, para hacer frente al conjunto de demandas que recibe en el curso de realización de su trabajo. Este factor valora la carga mental a partir de los siguientes indicadores. Las presiones de tiempo: contempla a partir del tiempo asignado a la tarea, la recuperación de retrasos y el tiempo de trabajo con rapidez. Esfuerzo de atención: este viene dado por una parte, por la intensidad o el esfuerzo de concentración o reflexión necesarias para recibir las informaciones del proceso y elaborar las respuestas adecuadas y por la constancia con que debe ser sostenido este esfuerzo. El esfuerzo de atención puede incrementarse en función INVEMINAS 25 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I de la frecuencia de aparición de incidentes y las consecuencias que pudieran ocasionarse durante el proceso por una equivocación del trabajador. La fatiga percibida: la fatiga es una de las principales consecuencias que se desprende de una sobrecarga de las exigencias de la tarea. El número de informaciones: que se precisan para realizar la tarea y el nivel de complejidad de las mismas, son dos factores a considerar para determinar la sobrecarga. Así, se mide la cantidad de información manejada y la Complejidad de esa información. La percepción subjetiva: de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo. 1. Carga mental de trabajo.- Es el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador, para hacer frente al conjunto de demandas que recibe en el curso de realización de su trabajo. Este factor valora la carga mental a partir de los siguientes indicadores: 2. Autonomía temporal.- Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso. 3. Contenido del trabajo.- Se hace referencia al grado en que el conjunto de tareas que desempeña el trabajador activan una cierta variedad de capacidades, responden a una serie de necesidades y expectativas del trabajador y permiten el desarrollo psicológico del mismo. Puede estar constituido por tareas variadas y con sentido, que implica la utilización de diversas capacidades del trabajador, o por tareas monótonas o repetitivas, que pueden resultar importantes, motivadoras o rutinarias. 4. Supervisión-participación.- Define el grado de autonomía decisional el grado de la distribución del poder de decisión, respecto a distintos aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo, entre el trabajador y la dirección. 5. Definición de rol.- Considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador y es evaluado a partir de dos cuestiones: La ambigüedad de rol: Se produce esta cuando se da al trabajador una inadecuada información sobre su rol laboral u organizacional. La conflictividad del rol: Existe conflictividad entre roles cuando existen demandas de trabajo conflictivas o que el trabajador no desea cumplir. Pueden darse conflictos entre INVEMINAS 26 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I demandas de la organización y los valores y creencias propias, conflictos entre obligaciones de distinta gente y conflictos entre tareas muy numerosas o muy difíciles. 6. Interés por el trabajador.- Hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador o bien si la consideración que tiene del trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo. La preocupación personal y a largo plazo tiende a manifestarse en varios aspectos: asegurando la estabilidad en el empleo. Se consideran además, aspectos relativos a la promoción, formación, información y estabilidad en el empleo. 7. Relaciones personales.- Se refiere a la calidad de las relaciones personales de los trabajadores: comunicación con otros trabajadores. 8. Turnos rotativos.- El ser humano es un ser diurno y al alterar el bio-ritmo del sueño y vigilia (con trabajos de noche y sueño de día) se darán alteraciones en la salud. NIVELES DE INTERVENCIÓN: Presentamos 3 niveles de intervención con acciones dirigidas al trabajador y al ambiente que se llevan a cabo según estructuras orgánica-funcional de las entidades que conforman el sector salud, así tenemos en cuadro siguiente: NIVELES EN EL AMBIENTE DE TRABAJO: Establecer una Política de Salud y Seguridad en la Perfil biopsicológico de la empresa que integra una propuesta de atención trabajador de acuerdo al integral de los Factores de Riesgo Psicosocial puesto de trabajo. Primaria Diseño de puestos o contenido de tareas Acogida e inducción Diseño o mejora de sistemas de comunicación Capacitación Conceder más autonomía a los niveles más bajos. Permitir mayor participación en la toma de decisiones. Introducción de políticas de identificación y Comunicación de la situación de los factores psicosociales. supervisión de riesgos Rediseño de puestos de trabajo Formación de grupos para identificar y manejar problemas específicos del trabajo. INVEMINAS 27 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Terciaria Políticas de readaptación psicológica Tratamiento o terapia Readaptación del trabajador E. FACTORES DE RIESGOS ERGONOMICOS: Ergonomía: Es el conjunto de disciplinas y técnicas orientadas a lograr la adaptación de los elementos y medios de trabajo al hombre, que tiene como finalidad hacer más efectiva las acciones humanas, evitando en lo posible la fatiga, lesiones, enfermedades y accidentes laborales. Factores derivados del Diseño de Trabajo Las herramientas, las máquinas, el equipo de trabajo y la infraestructura física del ambiente de trabajo deben ser por lo general diseñados y construidos considerando a las personas que lo usaran. a) Factores individuales 1. Sedentarismo: Desacondicionamiento físico, altura cardiorrespiratorias. 2. Sobre peso: sobrecarga del aparato osteomuscular. 3. Ansiedad y estrés: tratamiento del sueño e insuficiente descanso. b) Diseño de la estación de trabajo 1. Zona de Trabajo: Espacio o área en la que distribuyen los elementos de trabajo. 2. Plano de trabajo: Superficie en la que se desarrolla la labor ENFERMEDADES OCUPACIONALES Es el conjunto de las actividades de las Ciencias de la Salud dirigidas hacia la promoción de la calidad de vida de los trabajadores, diagnostico precoz y tratamiento oportuno, asimismo, rehabilitación y readaptación laboral, y, atención de las contingencias derivadas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales u ocupacionales (ATEP ó ATEO), a través del mantenimiento y mejoramiento de sus condiciones de salud. Según estimaciones de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), cada año se producen alrededor de 1.2 millones de enfermedades profesionales en todo el mundo. En el Perú, desde hace mucho tiempo, existe un grupo de enfermedades asociadas al trabajo ocupacionales o patologías que si bien aún no son reconocidas como enfermedades profesionales INVEMINAS 28 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I ocupacionales, tienen relación directa con actividades laborales que los trabajadores de cualquier punto de las regiones sufren, por una u otra causa. Entre ellas se encuentra La Silicosis representa un problema socioeconómico para el país, debido a que es una enfermedad invalidante. El esfuerzo desplegado por las instituciones desde la aparición de la salud ocupacional en el Perú no ha sido posible controlar el riesgo en la fuente, debido a que falta la inversión en este campo para su control. Un estudio presentado en el Segundo Congreso de Salud Ocupacional (Lima 1970), cuyos hallazgos relacionan a la silicosis con el tiempo de exposición promedio en trabajos de subsuelo minero, encontró que para contraer la enfermedad es de 10.8 años en el norte del país, 9.2 años en el centro y 8.8 años en el sur del país. En el mismo congreso de salud ocupacional de un total de 3,112 trabajadores reclamantes fueron diagnosticados con silicosis el 32 % y con tuberculosis pulmonar activa el 11 %, concluyéndose que la sílice libre sensibiliza a adquirir la tuberculosis pulmonar. El Instituto de Salud Ocupacional en 1993 ha informado de la tasa de prevalencia de las enfermedades profesionales desde 1948 a 1992. Si bien no configura una muestra representativa de los trabajadores del país, se considera una tendencia. De acuerdo a este informe las tasas de prevalencia por actividad económica se distribuyen en orden decreciente de la manera siguiente: Minería: Trauma acústico, 16,8%; Baritosis, 12,2%; Silicosis, 3,8%. Minero Metalúrgico: Saturnismo, 16,2%. Mercurialismo, 44%; Arsenismo, 36,7%; Manufacturera: Saturnismo, 37%; Trauma acústico, 8,2%. Otras: Trauma acústico, 3,8%. En un estudio de investigación realizado por el Instituto de Salud y Trabajo (ISAT) en Enero del 2003 (Estudio de las Condiciones de Trabajo y su Asociación con el estado de salud de los Trabajadores de Estiba de Tubérculos Mercado Mayorista N° 1 - Lima Perú), entre sus conclusiones más importantes señala que la mayoría de los trabajadores examinados presentó de dos a tres diagnósticos médicos diferentes, de los cuales por lo menos uno era de trastorno osteomuscular. Definición de Enfermedad Profesional: INVEMINAS 29 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Es todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase ó tipo de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar. Es la enfermedad contraída como consecuencia directa del ejercicio de una determinada ocupación, por la actuación lenta y persistente de un agente de riesgo, inherente al trabajo realizado. Vías de entrada de los agentes de riesgo ocupacional: Hay por lo menos tres vías por la cuales los diferentes agentes o sustancias peligrosas o industriales a que se exponen los trabajadores y que pueden penetrar en el organismo. Por el orden de importancia son: inhalación, contacto cutáneo e ingestión. Requisitos para su determinación Que esté dentro de las catalogadas en la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud. Ley N° 26790 (17/05/97) Aprueban Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo DS Nº 003-98-SA.21 Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, Decreto Supremo N° 009-97-SA y su modificatoria D.S. N° 003-98-SA (13/04/98). Demostrar la relación de causalidad con los factores de riesgos ocupacionales (mediciones ambientales, mediciones biológicas, exámenes clínicos). Detección precoz de enfermedades profesionales En 1973, el Comité de Expertos de la OMS en vigilancia del medio y de condiciones de salud en los programas de higiene del trabajo definió la detección precoz del deterioro de la salud como "el descubrimiento de las alteraciones de los mecanismos homeostáticos y compensadores cuando las variaciones bioquímicas, morfológicas y funcionales son todavía reversibles" Para prevenir una enfermedad o incapacitación manifiesta, los criterios de deterioro de la salud deberán basarse, a ser posible, en las alteraciones bioquímicas, morfológicas y funcionales que proceden a los signos y síntomas manifiestos. En cuanto a esos criterios, cabe distinguir las siguientes categorías amplias, parcialmente coincidentes: a) Alteraciones que pueden medirse mediante análisis de laboratorio, por ejemplo: el trastorno del metabolismo de la porfirina en la exposición al plomo, la inhibición de la actividad INVEMINAS 30 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I de la colinesterasa en la exposición a los plaguicidas organofosforados, los cambios de actividad de diversas enzimas séricas, los cambios en las concentraciones de los componentes de los líquidos orgánicos, las anomalías cromosómicas, y la citología anormal del esputo. b) Algunas alteraciones sólo pueden detectarse después de efectuar pruebas de sobrecarga de las funciones hepáticas excretoras, por ejemplo, o mediante otras pruebas especiales. c) Alteraciones del estado físico y del funcionamiento de los sistemas orgánicos que pueden evaluarse mediante reconocimientos físicos y exámenes de laboratorio, por ejemplo, electrocardiogramas, pruebas de la capacidad de trabajo físico y pruebas de las funciones nerviosas superiores. d) Alteraciones del bienestar general que pueden evaluarse por los antecedentes médicos y mediante cuestionarios, por ejemplo la somnolencia y la irritación de las mucosas después de la exposición a disolventes orgánicos. Listado de Enfermedades Profesionales en el Perú Habiendo sido derogada la Ley N° 18846, se encuentra en proceso de aprobación la Resolución Ministerial que contendría el nuevo Listado de Enfermedades Ocupacionales, según recomendaciones de la OMS/OPS, la OIT y de la Comisión Técnica del Ministerio de Salud en la que ha participado la DESO/DIGESA (Acta N° 01 del 06/12/03, Acta N° 02 del 05/01/04 y el Acta N° 03 del 29/01/04). Mientras tanto sigue en vigencia el Listado de 30 Enfermedades Profesionales, contemplada en la Ley N° 18846. Vigilancia de las condiciones de higiene para prevenir enfermedades profesionales En el ambiente de trabajo suele haber gran variedad de riesgos sanitarios de índole químico, físico, biológico, ergonómico y psicosocial. La identificación y evaluación de los riesgos profesionales pertenece a la disciplina de la higiene del trabajo, ésta por sí sola no basta para proteger a los trabajadores contra las enfermedades profesionales, sino que es indispensable la intervención médica, en forma de reconocimientos médicos de ingreso y periódicos, para descubrirlas y tratarlas a tiempo. En todas las ocupaciones, los reconocimientos médicos tienen por objeto asegurarse de que el trabajador es apto para el empleo y de que tal aptitud perdura a lo largo de su vida laboral. Todo menoscabo de su estado de salud deberá detectarse como es debido. Los reconocimientos médicos de los trabajadores revelan a menudo la existencia de riesgos para la salud en los lugares de trabajo, por lo que es preciso evaluar y controlar su ambiente. Esos reconocimientos son además de gran trascendencia epidemiológica para dicha evaluación. INVEMINAS 31 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I A continuación se describen brevemente los oportunos reconocimientos médicos iníciales y periódicos de los trabajadores y las pruebas especiales destinadas a detectar a tiempo las alteraciones, Examen Médico Pre-Ocupacional Este reconocimiento se práctica antes de emplear a un trabajador o de asignarle un puesto de trabajo que entrañe riesgos para la salud. De este modo, el médico (y la dirección) pueden conocer el estado de salud del empleado, y los datos obtenidos son una referencia de gran utilidad para seguir su evolución ulterior. La información médica necesaria se anota en un formulario cuya estructura varía según las ocupaciones y que suele contener un cuestionario sobre los antecedentes médicos, laborales y sociales del futuro trabajador. En el formulario se registran los resultados de los análisis de sangre y orina, del examen radiológico y ocular y, en determinados casos del reconocimiento audio métrico, además de los datos obtenidos en el reconocimiento físico de diversos órganos y sistemas corporales. En el reconocimiento de ingreso conviene tener en cuenta ciertos factores de riesgo como la edad, el sexo y la sensibilidad individual. Examen Médico Periódico Después del reconocimiento médico de ingreso conviene practicar reconocimientos periódicos a intervalos regulares. Quizás no sea siempre necesario examinar a fondo al trabajador en estos reconocimientos sistemáticos, sobre todo si no presenta signos manifiestos de enfermedad. Hay que elaborar un formulario especial dando prioridad a las aspectos de los antecedentes y del reconocimiento médico que más relacionados estén con la exposición de que se trate. La amplitud y la periodicidad del reconocimiento dependerán de la naturaleza y el alcance del riesgo correspondiente. Se examinaran en especial los órganos y sistemas corporales que con mayor probabilidad se verán afectados por los agentes nocivos del lugar de trabajo. Por ejemplo, la prueba de audiometría es la más importante para quienes trabajan en un ambiente ruidoso. En cuanto a los mineros, se necesita un examen radiológico del tórax para detectar diversas formas de neumoconiosis, y un reconocimiento clínico con especial atención al sistema respiratorio. Respecto a cada uno de los agentes nocivos, el plazo comprendido entre la aparición de una alteración de la salud (periodo de latencia) es de gran importancia para determinar la frecuencia del reconocimiento, pero ese periodo se desconoce en el caso de muchos agentes, debiéndose determinar entonces la frecuencia en función de: a) La historia natural de la enfermedad ocupacional, en particular la rapidez con que pueden aparecer alteraciones bioquímicas, INVEMINAS 32 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I morfológicas, de comportamiento, etc., o localizarse mediante pruebas de detección, b) El grado de exposición al agente nocivo o a cualquier otro agente interactivo, c) La sensibilidad y especificidad prevista de los grupos e individuos expuestos. Cuando es posible, el manual recomienda una determinada frecuencia para los reconocimientos periódicos. Pruebas específicas La exposición profesional a materias o agentes peligrosos y los efectos resultantes en la salud pueden evaluarse en muchos casos mediante ciertas pruebas específicas de la exposición de que se trate. Puede recurrirse al análisis de fluidos biológicos, como la orina y la sangre, para detectar y evaluar un producto químico o sus metabolitos. La evaluación de la función pulmonar y las alteraciones radiológicas en el caso de exposición al polvo suelen indicar el grado de deterioro funcional y patológico. También pueden llevarse a cabo otros estudios funcionales como pruebas específicas para identificar las fases tempranas, probablemente reversibles, de una enfermedad profesional. Entre ellas figuran la electrocardiografía, la electroencefalografía, la determinación de la velocidad de conducción nerviosa, empleo de tecnología de punta no invasiva, como la Tomografía Axial Computarizada (TAC), Resonancia Magnética, el aspirado bronquial, la audiometría. timpanometría y conducción ósea. Es preciso conocer los valores "anormales" obtenidos con pruebas en sujetos "sanos" para evaluar el grado de significación de los valores observados en los trabajadores expuestos. De ahí la conveniencia de que el personal de higiene del medio (en particular los médicos y los agentes de atención primaria de salud) sepan qué debe considerarse "normal", a ser posible basándose en datos obtenidos con pruebas en trabajadores no expuestos al riesgo de que se trate, o comparando los resultados obtenidos en el trabajador expuesto con los valores observados durante las efectuadas en el reconocimiento de ingreso. Las pruebas específicas deben elegirse de acuerdo con determinados criterios, entre ellos la validez, la sensibilidad, especificidad, el bajo costo y la seguridad. He aquí algunos ejemplos de las pruebas prácticas a que se puede recurrir: - INVEMINAS Cuando haya exposición a plaguicidas organofosforados, existen diversos estudios para el terreno que permiten medir la actividad total de la colinesterasa sanguínea. Cuando haya exposición a polvo y fibras orgánicas (por ejemplo madera, yute, cáñamo), pueden detectarse signos precoces de deterioro mediante pruebas de aspirado bronquial, de la capacidad ventilatoria, como la capacidad vital, el 33 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I volumen espiratorio forzado en un segundo y el flujo máximo. Pueden completarse estas pruebas mediante un cuestionario. Para evaluar los efectos perjudiciales para la salud de la exposición al plomo, existen pruebas prácticas y sencillas como la semicuantitativa para medir la coproporfirina en la orina. Para evaluar la exposición al tricloroetileno puede utilizarse un método semicuantitativo sencillo que permite detectar el ácido tricloroacético en la orina. En caso de exposición a determinados vapores y gases, existen algunos estuches para el terreno que permiten medir el agente en el aire de los lugares de trabajo. También pueden utilizarse para analizar el aire de los lugares de trabajo. También pueden utilizarse para analizar el aire espirado (especialmente en caso de exposición al monóxido de carbono). El análisis sistemático del contenido de proteínas, urobilinógeno y pigmentos biliares en la orina es indispensable al examinar a los trabajadores expuestos a agentes que pueden deteriorar las funciones renal y hepática. TIPOS DE HIGIENE Y SALUD OCUPACIONAL A EVALUAR Es necesario conocer los riesgos de la higiene y salud ocupacional presentes, para luego priorizar los peligros y las exposiciones al riesgo y decidir cómo responder a fin de minimizarlos o controlarlos. Por ello es importante identificar los riesgos existentes y definir aquellos controles con los que se cuenta, verificando cuán efectivos son para controlar la exposición al riesgo. Esto ayudará a decidir luego si las medidas existentes son efectivas y si necesitamos implementar medidas adicionales. Resulta imprescindible, además, efectuar una correcta gestión de los materiales peligrosos presentes en cualquier lugar de trabajo (un vehículo es un lugar de trabajo) de cara a su correcta manipulación y tratamiento, así como en materia de transporte de las mismas, con empresas autorizadas. Los riesgos que se consideran en el estudio, involucran la siguiente clasificación: Riesgos de seguridad: Son los riesgos que se presentan en el contacto con maquinaria e infraestructura, así como en los procesos y procedimientos involucrados, vinculados a las mismas. Tenemos entonces riesgos de origen mecánico (contacto con elementos móviles, de corte, de presión, etc.), riesgos de origen térmico (contacto con elementos o sustancias calientes), riesgos de origen eléctrico, riesgos de origen ergonómico (posturas, sobreesfuerzos, entre otros) y todos aquéllos vinculados con los procesos y la maquinaria e infraestructura. INVEMINAS 34 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Riesgo físico: Es el riesgo ocasionado por la presencia de agentes físicos. Los agentes físicos pueden ser: ruido, temperatura, presiones extremas, radiaciones, rayos láser, microondas. Es necesario que el personal responsable se familiarice con estos agentes físicos y comprenda sus efectos nocivos potenciales. Los efectos nocivos de los agentes físicos se pueden sentir inmediatamente o después de largos periodos de tiempo. Riesgo químico: Es el riesgo que se presenta por el uso de sustancias químicas que tienen el potencial de crear problemas graves en la salud a falta de un uso adecuado. Estas sustancias pueden ser: polvos, fibras, humos metálicos, humos, neblinas, aerosoles, gases, vapores, etc. Riesgo biológico: Es la exposición a agentes biológicos que pueden representar una amenaza para los empleados debido a la posible exposición de agentes infecciosos. Entre los agentes que ocasionan infecciones se incluyen las bacterias, los virus y en menor grado los hongos y los parásitos. Los peligros biológicos se pueden transmitir al empleado mediante la inhalación, la inyección, la ingestión o el contacto con la piel. La mayor concentración del riesgo relacionado con los peligros biológicos está en el campo de la investigación y el tratamiento médico, así como en los trabajos de laboratorio, el procesamiento de alimentos y la agricultura. Incendio y explosión: Por la magnitud de la gravedad de este peligro lo hemos considerado como un criterio independiente de los demás riesgos mencionados. Este peligro se presenta cuando se utilizan sustancias que generan gases o vapores que al contacto con sustancias combustibles pueden producir incendio o explosión. SISTEMAS DE GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Conjunto de elementos interrelacionados o interactivos que tienen por objeto establecer una política y objetivos de seguridad y salud en el trabajo, y los mecanismos y acciones necesarios para alcanzar dichos objetivos, estando íntimamente relacionado con el concepto de responsabilidad social empresarial, en el orden de crear conciencia sobre el ofrecimiento de buenas condiciones laborales en los trabajadores, mejorando de este modo la calidad de vida de los mismos, así como promoviendo la competitividad de las empresas en el mercado. Control de pérdidas INVEMINAS 35 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Todos los procedimientos que se vinculan con la prevención de accidentes, como inspección, investigación de accidentes, normas, entrenamiento, etc. involucran las siguientes acciones básicas: - Identificación de las causas de accidentes Control de las causas de accidentes Reducción a un mínimo de las pérdidas producidas por los accidentes. Sistema NOSA El sistema NOSA (National Occupational Safety Association) es un programa destinado a reducir pérdidas y minimizar riesgos y está vinculado con los controles de salud, seguridad y medio ambiente de operaciones mineras. La política de seguridad se reduce a tres puntos: - Crear un ambiente de trabajo seguro Crear un ambiente de trabajo sano No contaminar el medio ambiente Son funciones del Liderazgo, Control Sistema NOSA: Planeamiento, Organización, OHSAS 18000 La especificación OHSAS (Occupational Health and Safety Assessement Series) 18001 de la serie de evaluación de la Seguridad y Salud Ocupacional, así como OHSAS 18002: Guías para la implementación de OHSAS 18001, fueron desarrollados como respuesta a la demanda urgente por parte de los clientes de contar con un estándar reconocido para Sistemas de Administración de la Seguridad y Salud Ocupacional. Las normas OHSAS 18,000 son una serie de estándares voluntarios internacionales aplicados a la gestión de seguridad y salud ocupacional, tienen como base para su elaboración las normas BS 8800 de la British Standard. Participaron en su desarrollo las principales organizaciones certificadoras del mundo, abarcando más de 15 países de Europa, Asia y América Latina. GLOSARIO DE TERMINOS ENFERMEDAD PROFESIONAL.- Una enfermedad contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad. INVEMINAS 36 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I EPIDEMIOLOGIA.- Es una ciencia que estudia el conjunto de normas y técnicas que permiten la identificación cuantificación y control de los factores de riesgo laboral y de las patologías derivadas del trabajo, para el establecimiento de prioridades en la vigilancia de los factores de riesgo y daños a la salud, para la formulación planeamiento y gestión de acciones preventivas FACTORES DE RIESGOS.- Agentes de naturaleza física, química, biológica o aquellas resultantes de la interacción entre el trabajador y su ambiente laboral, tales como psicológicos y ergonómicos, que pueden causar daño a la salud. Denominados también factores de riesgos ocupacionales, agentes o factores ambientales. INCIDENTE LABORAL.- Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con el trabajo, en el que la persona afectada no sufre lesiones corporales, o en el que éstas sólo requieren cuidados de primeros auxilios. MEDICINA OCUPACIONAL.- Parte de la Medicina que se encarga de evaluar la salud de los trabajadores afectada por las condiciones de trabajo y por los factores de riesgos presentes en el ambiente laboral. MEDIDAS DE PREVENCION.- Las acciones que se adoptan con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo, dirigidas a proteger la salud de los trabajadores contra aquellas condiciones de trabajo que generan daños que sean consecuencias, guarden relación o sobrevengan durante el cumplimiento de sus labores, medidas cuya implementación constituye una obligación y deber de parte de los empleadores. PELIGRO.- Amenaza de accidente o de daño para la salud. PSICOLOGÍA OCUPACIONAL.- Ciencia que tiene por objeto promover y proteger la salud mental del trabajador expuesto a factores psicosociales que pueden alterar su normal des- empeño. RIESGO OCUPACIONAL.- Probabilidad de que la exposición a un factor ambiental peligroso en el trabajo cause enfermedad o lesión SALUD OCUPACIONAL.- Rama de la Salud Pública que tiene como finalidad promover y mantener el mayor grado de bienestar físico mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones; prevenir todo daño a la salud causado por las condiciones de trabajo y por los factores de INVEMINAS 37 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I riesgo; y adecuar el trabajo al trabajador, atendiendo a sus aptitudes y capacidades. SALUD.- Es un derecho fundamental que significa no solamente la ausencia de afecciones o de enfermedad, sino también de los elementos y factores que afectan negativamente el estado físico o mental del trabajador y están directamente relacionados con los componentes del ambiente de trabajo. SEGURIDAD INDUSTRIAL.- Conjunto de métodos y técnicas destinadas al reconocimiento, evaluación, prevención y control de situaciones de riesgos presentes en el ambiente de trabajo que pueden causar accidentes TOXICIDAD.- Capacidad de una sustancia de causar daño en un órgano determinado, alterar los procesos bioquímicos, alterar procesos químicos o alterar un sistema enzimático. TRABAJADOR.- Toda persona que desempeña una actividad laboral por cuenta ajena remunerada, incluidos los trabajadores independientes o por cuenta propia y los trabajadores de las instituciones públicas. LISTA DE ABREVIATURAS - ILO-OSH 2001 DIRECTRICES RELATIVAS A LOS SISTEMAS DE LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO. IPCS PROGRAMA INTERNACIONAL SOBRE SEGURIDAD DE LAS SUSTANCIAS QUÍMICAS ISO ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE NORMALIZACIÓN NIOSH INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD PROFESIONALES (EE.UU.) PROMOVER LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO) OCDE ORGANIZACIÓN DE COOPERACIÓN Y DE DESARROLLO ECONÓMICOS OIEA ORGANISMO INTERNACIONAL DE ENERGÍA ATÓMICA OMS ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD OSHA ADMINISTRACIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL (EE.UU.) PYME PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS SST SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO TOM TRASTORNOS OSTEOMUSCULARES UNEP PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL MEDIO AMBIENTE INVEMINAS 38 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales - MODULO I VLEG VALORES LÍMITE DE EXPOSICIÓN GENERAL VLEP VALORES LÍMITE DE EXPOSICIÓN PROFESIONAL BIBLIOGRAFÍA - - ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO. España, 1998. ESSALUD. Informe año 2002. Lima, Perú 2003. ESSALUD. Plan de Gestión de la Prevención de Riesgos Hospitalarios. CEPRIT, Lima 2000 INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA E INFORMÁTICA. Estimaciones y Proyecciones de Población 1959- 2050. Lima, Perú, 2002. INSTITUTO NACIONAL DE PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE PARA LA SALUD. Derecho y Salud Ambiental. Lima, 2006. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES - INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. Factores Psicosociales. Metodología de Evaluación. NTP 443. España. MINISTRY OF LABOUR- JAPAN INDUSTRIAL SAFETY AND HEALTH ASSOCIATION General Guidebook on Industrial Health, 1994. NORRIS -SHREVE. Chemical Process Industries. Fith edition- Mc Graw Hill, 1986 OIT/OMS. Identificación y Control de los Factores Psicosociales Nocivos en el Trabajo - Informe del Comité de Medicina del Trabajo. 9na Reunión, Ginebra, 1984. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Condiciones de Trabajo, Seguridad y Salud Ocupacional en la Minería del Perú. Convenio 145- -2002. SANTIAGO VALERO. Congreso Nacional sobre manejo del estrés, Lima, Perú, 2004. SOCIEDAD PERUANA DE SALUD OCUPACIONAL. Segundo Congreso Peruano de Salud Ocupacional, Lima, 3839 Perú 1970. ZOILA MARTÍNEZ CASTILLA. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Trabajo infantil en el Centro Minero Artesanal de Mollehuaca-Huanuhuanu - Caravelí - Arequipa - Perú, Ginebra, 1997. INVEMINAS 39 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I EQUIPO DE PROTECCIÓN PERSONAL I.INTRODUCCION El equipo de protección personal está diseñado para proteger a los empleados en el lugar de trabajo de lesiones o enfermedades serias que puedan resultar del contacto con peligros químicos, radiológicos, físicos, eléctricos, mecánicos u otros. El uso de PPE suele ser esencial, pero es generalmente la última alternativa luego de los controles de ingeniería, de las prácticas laborales y de los controles administrativos. Un equipo de protección individual debe adecuarse a las disposiciones comunitarias sobre diseño y construcción en materia de seguridad y de salud que lo afecten. II. OBJETIVOS - III. Establecer criterios para promover una cultura de participación efectiva en el uso de los equipos de protección personal. Seleccionar correctamente el equipo de protección personal según el tipo de riesgo. Usar correctamente los protectores elegidos. Mantener adecuadamente los protectores Evaluar la eficacia en la protección de los equipos de protección frente a los riesgos Definir los equipos de protección personal a proporcionar al trabajador de acuerdo a las condiciones de trabajo, con el fin de protegerlos contra lesiones y/o enfermedades ocupacionales. EVALUACIÓN DE PELIGRO Los empleadores pueden evaluar los peligros en diversas maneras. Un método es de utilizar el análisis de seguridad del trabajo existente para identificar los peligros y determinar si se requiere el uso del PPE. (Consulte nuestra Publicación de Capacitación de Seguridad: Análisis de Seguridad del Trabajo.) Si no está disponible el análisis de seguridad del trabajo, siga los siguientes pasos: a) Realice una inspección del área de trabajo para identificar las fuentes de peligro para los trabajadores. Tenga en cuenta las INVEMINAS 40 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales b) c) d) e) f) g) IV. MODULO I categorías básicas de peligro tales como las caídas, los golpes, el atorarse, el contacto con y las rutas de entrada de las substancias peligrosas. Observe las fuentes de peligro: movimiento, temperaturas extremas, fuentes químicas, polvo nocivo, radiación de luz fuerte, objetos puntiagudos o que se pueden caer, puntos estrechos, fuentes eléctricas, el diseño de la planta de trabajo y ubicación de las estaciones de trabajo para determinar la posible exposición. Agrupe los datos recopilados para preparar un análisis de los peligros. Revise cada peligro y determine el tipo, el nivel de riesgo y la seriedad de lesiones potenciales en el área. Determine qué PPE está disponible y qué protección ofrece. Seleccione el equipo de protección que asegure un nivel de protección mayor que el mínimo requerido para proteger a los trabajadores de los peligros. Tenga muy en cuenta la comodidad y la talla del equipo. El PPE que no está a la medida del empleado no proporcionará la protección necesaria y le dará al trabajador un sentido falso de seguridad o causará que el trabajador no lo quiera usar. Vuelva a evaluar el PPE en forma regular para determinar si el equipo proporciona la protección adecuada. Solicite los comentarios de los trabajadores sobre cualquier PPE seleccionado. Vuelva a evaluar la situación de la planta de trabajo cuando sea necesario mediante la identificación y evaluación de nuevos equipos y procesos y mediante la TIPOS DE PROTECTORES 1. PROTECCIÓN DE LA CABEZA Los cascos de seguridad proveen protección contra casos de impactos y penetración de objetos que caen sobre la cabeza. Los cascos de seguridad también pueden proteger contra choques eléctricos y quemaduras. El casco protector no se debe caer de la cabeza durante las actividades de trabajo, para evitar esto puede usarse una correa sujetada a la quijada. Es necesario inspeccionarlo periódicamente para detectar rajaduras o daño que pueden reducir el grado de protección ofrecido.  INVEMINAS Los cascos de seguridad se seleccionan en función a las siguientes características técnicas: - Polietileno de alta densidad - Capacidad dieléctrica de 30 KV. Con 6 puntos de Suspensión - Sistema Rachet para ajuste. - Acoplamiento para protector auditivo, facial y barbiquejo 41 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales  MODULO I Logo de la Empresa Normas ANSI Z89.1 1997 clase E Condiciones de uso del Casco de seguridad a cumplir por el personal de las Unidades de Producción - Utilizar el barbiquejo del casco si hay peligro que este se caiga o al realizar trabajos en De existir la necesidad de usar escudo facial, mascara de soldador, etc. utilizar el casco que venga como parte integral del conjunto o conectar al casco, de manera segura, los implementos necesarios. - Inspeccionar los cascos de seguridad antes de cada uso, en caso de que el casco de seguridad muestra señales visibles de daño informar al Supervisor/Encargado de Seguridad y Medio Ambiente para su reemplazo. - El uso de cascos de seguridad en vehículos es obligatorio en zonas donde exista peligro de deslizamiento de piedras. - El uso de casco de seguridad no es obligatorio en las oficinas, comedores, vestidores, posta médica y áreas de estacionamiento 2. PROTECCIÓN DE OJOS Y CARA  Efecto de los riesgos en la salud de los trabajadores. Enfermedades agudas y crónicas derivadas de la exposición a los riesgos.  Seleccionando la solución al riesgo. Medidas colectivas e individuales para minimizar los riesgos.  Entrenamiento en el uso y cuidado de los equipos de protección. Cuándo cambiar los lentes de seguridad y cómo utilizarlo.  Demostración práctica de Equipos de Protección Visual.  El equipo de protección para los ojos y cara se selecciona en función al tipo de trabajo al que está expuesto el personal. En todas las áreas operativas de la central es obligatorio el uso de Lentes de seguridad.  Trabajos con Riesgo de salpicadura de productos químicos o sustancias peligrosas, se debe utilizar gafas de protección con mascara para la cara.  Trabajos con Riesgos con exposición de Luz intensa como soldadura eléctrica o autógena, se debe utilizar careta de soldador.  Trabajos con Riesgo de equipos que despiden esquirlas como esmeriladoras, lijadoras, etc., se debe utilizar lente de seguridad con careta o escudo facial. INVEMINAS 42 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Características técnicas que debe cumplir el equipo de protección para los ojos y cara:  Lentes de seguridad: - Montura tipo universal de material sintético. - Luna de poli carbonato con tratamiento anti ralladura. - Resistente al impacto y al calor. - Patillas reforzadas, ajustables, anatómicas y livianas. - Angulo de división menor a 105º. - Certificado con las normas ANSI 287.  Caretas o escudo para soldar: - Tipo "panorámica". - Armazón de vinilo flexible. - Con visor de policarbonato o acetato con coloreado de grado 14. - Con agarraderas para emplearlo con el casco de seguridad. - Condiciones de uso de los equipos de protección visual a cumplir por el personal: - En caso de los empleados que usan lentes graduados incorporar la medición en los equipos de protección visual o proporcionar equipos tales como gafas protectoras que puedan utilizarse adecuadamente sobre los lentes recetados. - Es importante que las gafas le queden bien para asegurar protección adecuada de polvos y químicos. - Disponer instalaciones para lavado de emergencia de los ojos en lugares donde el personal pueda estar expuesto a materiales peligrosos. - Inspeccionar los equipos de protección visual antes de cada uso para ver si presenta daños, en caso de que muestre señales visibles de daño informar al Supervisor/Encargado de Seguridad y Medio Ambiente para su reemplazo. - El uso de lentes de seguridad en vehículos es obligatorio en zonas donde exista peligro de deslizamiento de piedras. 3. PROTECCIÓN DE LOS OIDOS Cuando el nivel del ruido exceda los 85 decibeles (db), punto que es considerado como límite superior para la audición normal, es necesario dotar de protección auditiva al trabajador. Los protectores auditivos, pueden ser: tapones de caucho u orejeras (auriculares). INVEMINAS 43 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales  MODULO I La protección auditiva para personas que están expuestos a mas de 85 decibeles debe consistir en usar tapones para oído y/o orejeras. 4. PROTECCIÓN RESPIRATORIA  Investigación de los riesgos por contaminantes en el aire, polvos, neblinas, humos, gases, vapores y deficiencias en el oxígeno.  Efecto de los riesgos en la salud de los trabajadores. Enfermedades agudas y crónicas derivadas de la exposición y el deterioro de nuestro sistema respiratorio.  Seleccionando la solución al riesgo. Medidas colectivas e individuales para minimizar los riesgos.  Entrenamiento en el uso y cuidado de los equipos de protección. Duración del filtro colocación, ajuste, mantenimiento, reemplazo y limitaciones en el uso de los equipos. Quienes, cómo y por qué deben ser entrenados.  Demostración práctica de Equipos de Protección Respiratoria. 5. PROTECCIÓN DE MANOS  Investigación de los riesgos por operaciones manuales en el área de trabajo.  Efecto de los riesgos en la salud de los trabajadores. Enfermedades agudas y crónicas derivadas de la exposición y el deterioro de nuestra piel y miembros. Seleccionando la solución al riesgo. Medidas colectivas e individuales para minimizar los riesgos  Entrenamiento en el uso y cuidado de los equipos de protección.  Demostración práctica de Equipos de Protección de Manos. 6. PROTECCIÓN DE PIES Y PIERNA El calzado de seguridad debe proteger el pie de los trabajadores contra humedad y sustancias calientes, contra superficies ásperas, contra pisadas sobre objetos filosos y agudos y contra caída de objetos, así mismo debe proteger contra el riesgo eléctrico. 7. ROPA DE TRABAJO Cuando se seleccione ropa de trabajo se deberán tomar en consideración los riesgos a los cuales el trabajador puede estar expuesto y se seleccionará aquellos tipos que reducen los riesgos al mínimo. INVEMINAS 44 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Restricciones de uso: La ropa de trabajo no debe ofrecer peligro de engancharse o de ser atrapado por las piezas de las máquinas en movimiento. No se debe llevar en los bolsillos objetos afilados o con puntas, ni materiales explosivos o inflamables. Es obligación del personal el uso de la ropa de trabajo dotado por la empresa mientras dure la jornada de trabajo. 8. VESTIDOS PROTECTORES Es la ropa especial que debe usarse como protección contra ciertos riesgos específicos y en especial contra la manipulación de sustancias cáusticas o corrosivas y que no protegen la ropa ordinaria de trabajo. Tipos de vestidores protectores Los vestidos protectores y capuchones para los trabajadores expuestos a sustancias corrosivas u otras sustancias dañinas serán de hule o jebe. Para trabajos de fundición se dotan de trajes o mandiles resistentes al calor y últimamente se usan trajes de algodón aluminizado que refracta el calor. Para trabajos en equipos que emiten radiación (rayos x), se utilizan mandiles de plomo 9. PROTECCION DE BRAZOS Y MANOS Los guantes que se doten a los trabajadores, serán seleccionados de acuerdo a los riesgos a los cuales el usuario este expuesto y a la necesidad de movimiento libre de los dedos. Restricciones de uso Los guantes deben ser de la talla apropiada y mantenerse en buenas condiciones. No deben usarse guantes para trabajar con o cerca de maquinaria en movimiento o giratoria. Los guantes que se encuentran rotos, rasgados o impregnados con materiales químicos no deben ser utilizados. Tipos de guantes INVEMINAS 45 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales         V. MODULO I Para la manipulación de materiales ásperos o con bordes filosos se recomienda el uso de guantes de cuero o lona. Para revisar trabajos de soldadura o fundición donde haya el riesgo de quemaduras con material incandescente se recomienda el uso de guantes y mangas resistentes al calor. Para trabajos eléctricos se deben usar guantes de material aislante. Para manipular sustancias químicas se recomienda el uso de guantes largos de hule o de neopreno Para trabajos donde haya riesgo de caída de objetos contundentes tales como lingotes de metal, planchas, etc., debe dotarse de calzado de cuero con puntera de metal. Para trabajos eléctricos el calzado debe ser de cuero sin ninguna parte metálica, la suela debe ser de un material aislante. Para trabajos en medios húmedos se usarán botas de jebe con suela antideslizante. Para trabajos con metales fundidos líquidos calientes el calzado se ajustará al pie y al tobillo para evitar el ingreso de dichos materiales por las ranuras. Para proteger las piernas contra la salpicadura de metales fundidos se dotará de polainas de seguridad, las cuales deben ser resistentes al calor. RESPONSABILIDADES a. Jefe de Unidad Asegurar que en el presupuesto se provea la adquisición de EPP para todas las operaciones que se llevan a cabo en la central. Asegurar que se dé capacitación sobre uso adecuado del EPP. Asegurar que se rotule los diferentes ambientes de la central respecto al uso de los EPP apropiados. b. Jefe de Seguridad y Medio Ambiente: Efectuar inspecciones para proveer recomendaciones para el uso apropiado de EPP. Supervisar que se capacite sobre el uso adecuado del EPP. Supervisar la existencia de rotulación de los diferentes ambientes de la central con respectos a los EPP apropiados. Realizar la Requisición de Compra de EPP. c. Supervisor/Encargado de seguridad y Medio Ambiente: Supervisar y verificar el cumplimiento de lo establecido en el presente procedimiento. Determinar los riesgos y EPP apropiados para cada una de las tareas de la central. Identificar y rotular las necesidades de EPP requeridos en las áreas de trabajo de la central. Capacitar a los empleados respecto al uso adecuado del EPP. Hacer seguimiento al MSGI-F9 Programa Anual de Monitoreo e Inspecciones en lo referente a EPP para confirmar el estado y uso adecuado del EPP. Coordinar una vez al año los exámenes médicos ocupacionales para prevenir INVEMINAS 46 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I enfermedades profesionales. Proporcionar a los visitantes el EPP apropiado durante su visita. d. Personal de las Unidades de Producción: Usar correctamente los equipos de protección personal que se le asigne. Cuidar, limpiar y dar mantenimiento al equipo de protección que se le asigne. Informar a Supervisor/ Encargado de Seguridad y Medio Ambiente, si el equipo de protección personal que se le ha asignado requiere reemplazo. Normativa Europea En el año 2009 se realizo un congreso en Panamá sobre Salud Y Seguridad Laboral basándose en la normativa europea para la homologación de Equipos de Protección Personales. a) La normativa Europea consiste en diversos estándares como: - Aplicación voluntaria - Establecido por todos los involucrados - Resultado de un consenso - Aprobado por una organización reconocida - Con el objetivo de un uso repetido b) Un estándar puede ser de un alcance variable: - Estándar nacional: NF (Norma Francesa), DIN (Norma Alemana), ANSI(Norma - Americana) - Estándar internacional y reconocido a nivel mundial: ISO (International Organization for Standardization), IEC (International Electrotechnical Commission) - Estándar internacional y reconocido en un repetido. c) Objetivos de los estándares: 1. Crecimiento económico: - Economías de escala - Incentivar el intercambio de productos y servicios - Promover la competición entre actores - Facilitar el comercio mundial - Ayudar a fabricantes a trabajar en un marco claro y definido. 2. Conservación del medio ambiente: - Promoción de la seguridad ambiental - Implementar un manejo ecológico de los recursos y actividades humanas - Desarrollar eficiencia energética - Minimizar la huella de carbono INVEMINAS 47 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales - Conservar el generaciones. agua, aire MODULO I y tierra para futuras 3. Igualdad social: - Protección del consumidor - Fabricar y comercializar productos seguros - Proteger a los trabajadores - Implementación de servicios sociales y de salud eficientes - Promover e intercambiar la innovación. ¿Quien participa en el desarrollo de las normas europeas? En principio, cualquiera que esté interesado o afectado por una norma puede contribuir de alguna manera a su elaboración. Según la organización a la que pertenezcan, las personas pueden trabajar a nivel nacional, colaborando en la aportación de su país a la labor europea o pueden representar sus puntos de vista directamente a nivel europeo. Los expertos provienen de muy diversos campos, como puede ser la industria, la administración, el mundo universitario y otros grupos de especial interés. Uno de los principales objetivos de los organismos europeos de normalización es que los expertos que participan sean representativos y provengan de diferentes ámbitos. Esto ayuda a asegurar que las normas una vez publicadas sean aceptadas y usadas. El Comité Europeo de Normalización (CEN) Es una organización no lucrativa privada cuya misión es fomentar la economía europea en el negocio global, el bienestar de ciudadanos europeos y el medio ambiente proporcionando una infraestructura eficiente a las partes interesadas para el desarrollo, el mantenimiento y la distribución de sistemas estándares coherentes y de especificaciones. Historia del CEN - INVEMINAS 1961: creación del CEN en Paris, Francia 1975: establecimiento en Bruselas, Bélgica, como asociación internacional sin fin de lucro 1983: primeras directivas europeas sobre estándares y regulaciones técnicas 1985: implementación de una política proyectada hacia la creación por venir de la Unión Europea 2004: Ampliación del alcance del CEN con la integración de los nuevos países miembros de la Unión y de los miembros asociados 48 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Comité Europeo de Normalización Los siguientes comités técnicos están a cargo de dictar normas para EPP: - TC79: protección respiratoria La norma EN 149 define las exigencias para las mascarillas filtrantes Estos respiradores se definen con las letras FF por ser auto filtrante. Especifica los requisitos mínimos que deben cumplir las mascarillas auto filtrantes empleadas como dispositivos de protección respiratoria contra partículas, exceptuando las diseñadas para situaciones de escape. Contiene pruebas de laboratorio y pruebas prácticas de resultados para asegurar la conformidad con las exigencias adjuntas.  Calificación de los niveles de protección de las mascarillas - Se suman las tres fugas posibles a nivel de la mascarilla para definir el Escape Total hacia el Interior (ETI) Escape a nivel del rostro Escape por la válvula Escape en el medio filtrante Se considera la mascarilla como un sistema completo, no solamente como un medio filtrante  Escape Total hacia el Interior máximo admitido Clase FFP1: Campo de aplicación: Industrias textiles, mineras, de la construcción, madereras (excepto de madera dura) y metalúrgicas, Protección contra: Polvos y nieblas que contiene carbonato cálcico, caolín, cemento, celulosa, azufre, algodón, harina, lana de vidrio, carbón, metales, ferruginosos, aceites vegetales y minerales. Clase FFP2: Campo de aplicación: Industrias textiles, mineras, de la construcción, metalúrgicas, automovilísticas (montaje de carcasas), madereras, agrícolas y horticultoras, en operaciones de fundición, corte y moldeo de metales. Protección contra: Polvos, nieblas y humos que contienen carbonato cálcico, silicato de sodio, grafito, yeso, celulosa, azufre, algodón, fibras de vidrio y plástico, carbón, aceites vegetales y minerales, cuarzo, sílice, cobre, aluminio, bario, titanio, vanadio, cromo, manganeso, molibdeno INVEMINAS 49 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Clase FFP3: Campo de aplicación: Industrias textiles, mineras, de la construcción, metalúrgicas, farmacéuticas, nucleares, madereras de tratamiento de desechos tóxicos, de fabricación de baterías Ni-Cad, en operaciones de fundición, corte y moldeo de metales. Protección contra: Carbonato cálcico, silicato de sodio, grafito, yeso, celulosa, azufre, algodón, lana de vidrio, sílice, carbón, cuarzo, aluminio, cobre, vario, titanio, vanadio, cromo, manganeso, molibdeno, antimonio, níquel, platino, rodio, estricnina, uranio (polvo, humos y partículas radiactivas), aerosoles líquidos, nieblas aceitosas, polvo y humos de metal, partículas moderadamente radioactivas. Preconización de la mascarilla: • El Factor Nominal de Protección se define de acuerdo a la clase de mascarilla: FNP = 100 / ETI (%) • La concentración máxima de exposición del trabajador es: FNP x VME Con VME: Valor Medio de Exposición que corresponde a la concentración máxima a la cual se puede exponer una persona durante 8 horas. TC85: protección ocular La norma EN 166 define las exigencias para los equipos de protección visual según la norma, el primer criterio de elección de un sistema de protección visual es su calidad óptica Otro criterio es la resistencia mecánica al impacto: • • • • Impacto de baja energía: prueba a 45 m/s* Impacto de mediana energía: 120 m/s* Impacto de alta energía: 190 m/s* Con bola de acero de diámetro 6 mm Requisitos básicos de la norma EN 166 • • • • • • • INVEMINAS Campo de visión. Requisitos ópticos. Calidad de los materiales y superficies. Resistencia incrementada. Es el nivel mínimo de protección frente a impacto, denominado “ S&rdquo. Resistencia al envejecimiento. Resistencia a la corrosión. Resistencia a la ignición. 50 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I El usuario puede comprobar el nivel de protección de un equipo gracias al marcado impuesto por la norma: En caso de equipos diseñados para proteger de varios riesgos, se pueden agregar normas adicionales para un mismo producto afines. • • • • • EN169: filtros para soldadura EN 170 filtros para UV EN 171-5 filtros para infrarrojos (IR) EN 172 filtros de protección solar para uso industrial EN 175 equipos de protección para los ojos y el rostro, para la soldadura y las técnicas afines. TC158: protección de la cabeza • • • • Directiva europea 89/686/EEC: el casco de seguridad es un EPP de categoría III que protege de daños irreversibles. El fabricante de un casco certificado CE tiene que presentar: El certificado de conformidad Identificación de los laboratorios que certificaron Las pruebas de resistencia del casco son las siguientes • • • • • • Resistencia al impacto: Prueba de resistencia por medio de una masa de 5 Kg. Energía transmitida 49 J. Absorción de energía: La fuerza transmitida a las cervicales no debe exceder 5 kN. Resistencia a la penetración: Prueba por medio de una masa de 3 Kg cayendo de 1 m de altura = 30 J Inflamabilidad: no debe quemarse el material del casco al retirar la llama (auto extinción). Prueba hecha a 50ºC después de la prueba de resistencia a la penetración. Anclajes de barbuquejos: deben romperse al aplicar una fuerza entre 150 y 250 N. (15 y 25 Kg) Otras pruebas opcionales: • • • • Resistencia al frío, las pruebas de la norma se hacen a -30ºC Resistencia al calor: las pruebas de la norma se hacen a + 150 ºC Resistencia a proyecciones de materiales fundidos: el casco no debe deformarse ni quemarse. Resistencia dieléctrica. Marcado obligatorio: • INVEMINAS Fecha de fabricación, norma y pruebas opcionales 51 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales • • MODULO I Fabricante Modelo 49 ¿Cómo identificar un EPP con norma CE? • • Siempre tiene que estar presente el símbolo de tipo El fabricante tiene que proporcionar un certificado de conformidad. En caso de EPP de categoría 2 o 3 tiene que venir el numero del organismo de certificación Ejemplo: 0334 - CD measurement Ltd, Chomlea House, Hadfield Road,Hadfield,Glossop,De rbyshire SK132ER GLOSSOP - United Kingdom • • VI. CONCLUSIONES     VII. Orientar a promover el Cuidado de la Vida, la Salud y la Integridad de los Trabajadores. El EPP es necesario cuando los peligros no han podido ser eliminados por completo o controlados por completo o controlados por otros medios. El empleador es una persona que en su trabajo utiliza su cerebro, sus sentidos: vista, oído, tacto, olfato y sus características individuales. El EPP Deben utilizarse cuando el riesgo no se puede evitar o no puede limitarse de forma suficiente con medidas de protección colectiva o con cambios en la organización del trabajo BIBLIOGRAFIA     http://www.risklossperu.com/revista_n2/EPP_2.PDF http://es.wikipedia.org/wiki/Equipo_de_protecci %C3%B3n_individual http://www.pancanal.com/salud2009/ppt/greantdeltaplusgroup.pdf http://www.osha.gov/OshDoc/data_General_Facts/ppe-factsheetspanish.pdf INVEMINAS 52 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I FUNDAMENTOS SBC I.INTRODUCCION Cada centro de trabajo tiene sus propias características técnicas y funcionales, en relación a las necesidades de producción o de su propio diseño, pero para asegurar que el trabajo se desarrolla en condiciones de seguridad, es necesario homogeneizar este espacio dotándolo de la correspondiente señalización. El presente documento recoge de forma sencilla y clara las indicaciones fundamentales para llevar a cabo esta tarea. El objetivo de las normas de regulación es homogeneizar la señalización de seguridad y salud en el trabajo a fin de que los criterios para su uso y sus características sean comunes y permitan que las señales sean interpretadas de la misma manera en cualquier centro de trabajo en el que se encuentren. Para ello se debe tener en cuenta los Criterios que deben utilizarse para indicar aquellas situaciones de riesgo que no se han podido eliminar o reducir suficientemente. En cualquier caso será una medida complementaria y no sustitutoria de otras medidas de prevención técnicas u organizativas. Tampoco es sustitutoria de la formación e información a los trabajadores. Se debe tener en cuenta que la señalización por sí sola no elimina el riesgo. II. OBJETIVO Orientar a los participantes sobre las pautas de comportamiento a seguir ante cada situación de riesgo, así como facilitar la localización e identificación de determinados medios e instalaciones de protección, evacuación, emergencia y primeros auxilios. Así tenemos como fin reducir los accidentes que el empleador o empleado pueda tener durante su estancia en su centro de labores. INVEMINAS 53 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales III. MODULO I DEFINICION: Se entiende por señalización, el conjunto de estímulos que condicionan la actuación del individuo que los recibe frente a unas circunstancias (riesgos, protecciones necesarias a utilizar, etc.) que se pretenden resaltar. Se deberán señalarlos sitios indicados-por el responsable de seguridad de conformidad a las características de señalización de cada caso en particular. Estos sistemas de señalización (carteles, vallas, balizas, cadenas, sirenas, etc.) se mantendrán, modificarán y adecuarán según la evolución de los trabajos y sus riesgos emergentes. Para las obras en la vía pública deberá cumplirse lo indicado por la normativa vigente del 51 IV. CLASES DE SEÑALIZACION La señalización empleada como Técnica de Seguridad puede clasificarse en función del sentido por el que se percibe en:  Señalización óptica: Es un dispositivo de seguridad basado en la apreciación de las formas y colores por medio del sentido de la vista que sirve para advertir al trabajador de peligros o riesgos. - ESCASA LUZ: Visión Escotópica o Nocturna. SUFICIENTE LUZ: Visión Fotópica o diurna Ejemplos: -  Avisos de Seguridad Colores de señalización Balizamiento Señales de seguridad Alumbrado de seguridad Señalización acústica Mecanismo de advertencia por medio de señales sonoras codificado, emitido y difundido por medio de un dispositivo apropiado, que debe tener un nivel sonoro superior al nivel de ruido ambiental, sin intervención de la voz humana de forma que sea claramente audible, sin llegar a ser excesivamente molesto. Ejemplo: - INVEMINAS Altavoces Sirenas Timbres 54 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales  MODULO I Señalización olfativa: - Emitida una determinada cantidad de sustancia odorante, la señal que llega al posible observador depende de los factores climatológicos del día y de la topografía del terreno - Se debe tener en cuenta la respuesta del observador tampoco es uniforme ya que depende de su sensibilidad especifica, la edad, el sexo e incluso el estado de salud de ese momento. - Un estimulo constante genera una saturación en los receptores olfativos dejando de dar una respuesta. Ejemplo: Sustancias con olores desagradables como el fósforo, azufre, etc.  Señalización táctil: Es un dispositivo de seguridad basado en las sensaciones percibidas por el tacto de las personas al tocar diversos tipos de superficies. EL COLOR - Largas: Infrarrojos. Cortas: Ultravioleta. Tono: Longitud de onda dominante. Saturación: Blanco o Negro. Luminosidad: Reflejar Luz Blanca CLASIFICACIÓN DE LOS COLORES - V. Espectrales: Luz Blanca. Fundamentales: Obtención otro Color. Complementarios: Color Blanco. OBJETO Y CAMPO SEÑALIZACIONES DE APLICACIONES DE LAS Tiene por objeto la Señalización de Seguridad que se deberá establecer en los centros y locales de trabajo: No se aplica a: INVEMINAS 55 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales    MODULO I La señalización utilizada para el tráfico ferroviario, por carretera, fluvial, marítimo y aéreo. La señalización prescrita para la comercialización de sustancias y preparados peligrosos. Las vías de circulación, en el interior de los centros de trabajo, por donde transcurren materiales y vehículos, las cuales deberán estar señalizadas de acuerdo con lo establecido para la circulación por carretera. Principios básicos de las señales de seguridad    Su comunicación de ser una forma simple, rápida y de compresión universal. La correcta señalización resulta eficaz como técnica de seguridad, pero no debe olvidarse que por sí misma, nunca elimina el riesgo. La puesta en práctica del sistema de señalización de seguridad no dispensará, en ningún caso, de la adopción por las empresas. El color de contraste que enmarque o se alterne con el de seguridad sirve para complementar a éste último, incrementando su visibilidad. Este color será el blanco, a excepción del amarillo, que se unirá con el negro. En el siguiente cuadro se muestran los colores de seguridad, su significado y otras indicaciones sobre su uso: INVEMINAS 56 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I De panel, de material resistente a los golpes y las inclemencias del tiempo, y con unas dimensiones que garantizan su buena comprensión y visibilidad. Para garantizar su utilidad y correcta interpretación, y debido a la dificultad de algunas personas para percibir colores, se utilizan formas para discriminar el rango de peligrosidad de una señal.  Requisitos de señalización Las señales se instalarán preferentemente a una altura y en una posición apropiadas en relación al ángulo visual, teniendo en cuenta posibles obstáculos, en la proximidad inmediata del riesgo u objeto que deba señalizarse o, cuando se trate de un riesgo general, en el acceso a la zona de riesgo. - -  El lugar de emplazamiento de la señal deberá estar bien iluminado, ser accesible y fácilmente visible. Si la iluminación general es insuficiente, se empleará una iluminación adicional o se utilizarán colores fosforescentes o materiales fluorescentes. A fin de evitar la disminución de la eficacia de la señalización no se utilizarán demasiadas señales próximas entre sí. Las señales deberán retirarse cuando deje de existir la situación que las justificaba. Tipos de señalización Señales de advertencia Forma triangular. Pictograma negro sobre fondo amarillo (el amarillo deberá cubrir como mínimo el 50% de la superficie de la señal), bordes negros. Como excepción, el fondo de la señal sobre "materias nocivas o irritantes" será de color naranja, en lugar de amarillo, para evitar confusiones con otras señales similares utilizadas para la regulación del tráfico por carretera. INVEMINAS 57 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I SEÑALES DE PROHIBICIÓN Forma redonda. Pictograma negro sobre fondo blanco, bordes y banda (transversal descendente de izquierda a derecha atravesando el pictograma a 45ºrespecto a la horizontal) rojos (el rojo deberá cubrir como mínimo el 35% de la superficie de la señal) Forma redonda. Pictograma blanco sobre fondo azul (el azul deber cubrir como mínimo el 50% de la superficie de la señal). Señales relativas A los equipos de lucha contra incendios forma rectangular o cuadrada. Pictograma blanco sobre fondo rojo (el rojo deber cubrir como mínimo el 50% de la superficie de la señal). INVEMINAS 58 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Señales de salvamiento o socorro Forma rectangular o cuadrada. Pictograma blanco sobre fondo verde (el verde deber cubrir deberá como mínimo el 50% de la superficie de la señal) SEÑALES LUMINOSAS Y ACÚSTICAS  Señales luminosas: - La luz emitida por la señal deberá provocar un contraste luminoso apropiado respecto a su entorno, en función de las condiciones de uso previstas. Su intensidad deberá asegurar su percepción, sin llegar a producir deslumbramientos. - La superficie luminosa que emita una señal podrá ser de color uniforme, o llevar un pictograma sobre un fondo determinado. - Si un dispositivo puede emitir una señal tanto continúa como intermitente, la señal intermitente se utilizará para indicar, con respecto a la señal continua, un mayor grado de peligro o una mayor urgencia de la acción requerida.  Señales acústicos: - La señal acústica deberá tener un nivel sonoro superior al nivel de ruido ambiental, de forma que sea claramente audible, sin llegar a ser excesivamente molesto. No deberá utilizarse una señal acústica cuando el ruido ambiental sea demasiado intenso. - El tono de la señal acústica o, cuando se trate de señales intermitentes, la duración, intervalo y agrupación de los impulsos, deberá permitir su correcta identificación y clara distinción frente a otras señales acústicas o ruidos ambientales - No deberán utilizarse dos señales acústicas simultáneamente. - Si un dispositivo puede emitir señales acústicas con un tono o intensidad variables o intermitentes, o con un tono o intensidad continuos, se utilizarán las primeras para indicar, por contraste INVEMINAS 59 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales  MODULO I con las segundas, un mayor grado de peligro o una mayor urgencia de la acción requerida. El sonido de una señal de evacuación deberá ser continuo. Criterios para una señalización eficaz: - Deben estar colocados en lugar visible y mantenerse en un buen estado. - No deben usarse demasiadas señales. Ni estar situadas muy cerca una de las otras. - La cantidad y la ubicación dependerán de los riesgos asociados al trabajo y al número de personas afectadas. - Sus dimensiones y características de formar y color deben garantizar una buena visibilidad y comprensión de los divulgado. - Deben estar colocadas a una altura y posición adecuada. No distante de la zona de riesgo. - La señal debe retirarse cuando haya desaparecido el riesgo o situación que lo justifique. Otras consideraciones en materia de señalización Los desniveles y demás obstáculos que originen riesgos de caída de personas, choques o golpes se señalizarán o delimitarán, en su caso, con paneles de información o mediante franjas alternas de color de color amarillo y negro.    Especialmente en los accesos a los aparcamientos, se delimitarán con claridad las vías de circulación de los vehículos mediante franjas continuas de un color bien visible (normalmente, blanco o amarillo) teniendo en cuenta el color del suelo. En casos excepcionales puede ser necesario recurrir al uso de señales gestuales de seguridad, que deberán ser fáciles de realizar y comprender. La persona encargada de emitir las señales deberá poder seguir visualmente las operaciones sin estar amenazado por ellas, y deberá dedicarse exclusivamente a dirigir las maniobras y a la seguridad de los trabajadores situados en las proximidades. La señalización es un elemento clave para evitar o reducir al máximo los riesgos del lugar de trabajo. Por ello, se deberán respetar todas las señales de seguridad existentes, sin llevar a cabo alteraciones que puedan alterar su significado y dar lugar a errores de interpretación. REQUISITOS DE SEGURIDAD Artículo 37º.- La cantidad de señales, los tamaños, deben tener una proporción lógica con el tipo de riesgo que protegen y la arquitectura de la misma. Las dimensiones de las señales deberán estar acordes con la *NTP 399.010-1 y estar en función de la distancia de observación. INVEMINAS 60 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Artículo 38º.- Los siguientes dispositivos de seguridad no son necesarios que cuenten con señales ni letreros, siempre y cuando no se encuentren ocultos, ya que de por si constituyen equipos de forma reconocida mundialmente, y su ubicación no requiere de señalización adicional. Como son: - Extintores portátiles. Estaciones manuales de alarma de incendios. Detectores de incendio. Gabinetes de agua contra incendios. Válvulas de uso de Bomberos ubicadas en montantes. Puertas cortafuego de escaleras de evacuación. Dispositivos de alarma de incendios. Artículo 39º.- Todos los locales de reunión, edificios de oficinas, hoteles, industrias, áreas comunes en edificios de vivienda deberán estar provistos obligatoriamente de señalización a lo largo del recorrido así como en cada medio de evacuación, de acuerdo con la NTP 399-010-1, para su fácil identificación; además de cumplir con las siguientes condiciones: a) Todas las puertas a diferencia de las puertas principales y que formen parte de la ruta de evacuación deberá estar señalizadas con la palabra SALIDA, de acuerdo a NTP 399-010-1 b) En cada lugar donde la continuidad de la ruta de evacuación no sea visible, se deberá colocar señales direccionales de salida. c) Se colocará una señal de NO USAR EN CASOS DE EMERGENCIA en cada uno de los ascensores, ya que no son considerados como medios de evacuación. d) Cada señal deberá tener una ubicación tamaño y color distintivo y diseño que sea fácilmente visible y que contraste con la decoración. e) Las señales no deberán ser obstruidas por maquinaria, mercaderías, anuncios comerciales, etc. f) Deberán ser instaladas a una altura que permita su fácil visualización. g) Deberán tener un nivel de iluminación natural o artificial igual a 50 lux. NORMA TECNICA PERUANA, COMISION TECNICOS Y COMERCIALES -INDECOPI DE REGLAMENTOS Artículo 40º.- Todos los medios de evacuación deberán ser provistos de iluminación de emergencia que garanticen un periodo de 1 ½ hora en el caso de un corte de fluido eléctrico y deberán cumplir con las siguientes condiciones: INVEMINAS 61 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I a) Asegurar un nivel de iluminación mínimo de 10 lux medidos en el nivel del suelo. b) En el caso de transferencia de energía automática el tiempo máximo de demora deberá ser de 10 segundos. c) La iluminación de emergencia deberá ser diseñada e instalada de manera que si falla una bombilla no deje áreas en completa oscuridad. d) El sistema deberá ser alimentado por un circuito que alimente normalmente el alumbrado en el área y estar conectado antes que cualquier interruptor local, de modo que se asegure que ante la falta de energía en el área se enciendan las luces. Artículo 41º.- Las salidas de evacuación en establecimientos con concurrencia de público deberán contar con señales luminosas colocadas sobre el dintel de del vano. Las rutas de evacuación contarán con unidades de iluminación autónomas con sistema de baterías, con una duración de 60 minutos, ubicadas de manera que mantengan un nivel de visibilidad en todo el recorrido de la ruta de escape. VI. CONCLUSION La mayoría de las empresas están tomando precauciones para evitar accidentes Informando o reforzando el uso de las técnicas anteriores, mediante las NORMAS Y LA SEÑALIZACIÓN El sistema de señalización deberá funcionar en forma continua o en cualquier momento que se active la alarma del edificio. INVEMINAS 62 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I FUNDAMENTOS DE LA SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO CREATIVIDAD, APRENDIZAJE E INTELIGENCIA. Hoy en día la inteligencia es un tema que se encuentra en la mesa de muchas discusiones por parte de distintas disciplinas, como la psicología, la medicina, la filosofía, antropología e inclusive la informática. Hasta ahora se había medido la inteligencia humana con ayuda de test en los que se ponían a prueba distintas capacidades entre las que destacan: la memoria, el razonamiento verbal, el razonamiento numérico, el reconocimiento de secuenciación lógica, la expresión y resolución de problemas. Pero se ha visto que esto ha sido un error, pues hemos estado tan interesados en medir la inteligencia dedicada a resolver problemas técnicos, que hemos olvidado otras habilidades del ser humano como son la comunicación afectiva o la inteligencia emocional.. Al margen de que estas mediciones resultaron polémicas, comenzaron a sentarse los primeros intentos formales por definir a la inteligencia y evaluarla. Y de hecho estas tecnologías que en un principio buscaron medir la inteligencia, se emplearon en la educación formal desde la primaria hasta niveles superiores de educación, bajo la denominación de exámenes. Sin embargo, aún y cuando un número considerable de especialistas coincida en que una parte de la inteligencia se pueda heredar, no es del todo posible precisar las razones de los diferentes CI entre los grupos de seres humanos. Pero lo que sí está mejor entendido es la influencia que tienen en los resultados de dichas pruebas, los aplicadores de las mismas, por pertenecer a la clase social que domina a un lugar. No existen pruebas científicas que avalen la existencia de una relación directa entre el CI de las personas y su nivel socioeconómico. Este concepto de inteligencia es un concepto de valor. Tal y como ser alto o bajo, hermoso o feo. Y en este sentido no se tendría mucho que hacer al respecto. (De Bono, 1998) Sin embargo debemos considerar que la inteligencia no es el resultado aislado de un solo tipo de facultad o potencialidad que refleje una simple capacidad humana; sino que implica una red compleja de potencialidades que interactúan entre sí para dar como resultado a un individuo capaz de responder de forma distinta ante situaciones diversas en menor o en mayor medida. (Gardner, 2001) Recientemente la teoría que más se ha impuesto es la de las inteligencias múltiples de Howard Gardner. El autor provee al individuo de un potencial INVEMINAS 63 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I biológico (genético) y otro psicológico (elementos cognitivos) los cuales procesan información que posteriormente es devuelta en forma de respuestas a problemas dentro de un marco cultural determinado. Por tanto, cuando queremos medir la inteligencia de un sujeto, lo debemos hacer basándonos en todas ellas, no sólo en unas cuantas. Esta teoría surge a raíz del conocimiento que el autor adquiere a partir de su trabajo con niños y adultos que presentaban algún tipo de lesión cerebral. Comienza por deducir que las personas poseen una amplia gama de capacidades en las que las personas puedan ser eficientes, pero en otras no necesariamente. Ahora bien, Gardner plantea originalmente la existencia de 7 tipos diferentes de inteligencias, las cuales son mencionadas a continuación:        Inteligencia Lingüística: hace mención a la sensibilidad especial hacia el lenguaje hablado y escrito. Considera a esta inteligencia ligada a la capacidad para aprender idiomas y emplear el lenguaje para lograr determinados objetivos. Abogados, oradores, escritores, y poetas. La inteligencia lógico-matemática: supone la capacidad de analizar problemas de una manera lógica, de llevar a cabo operaciones matemáticas y de realizar investigaciones de una manera científica. La Inteligencia musical: supone la capacidad de interpretar, componer y apreciar pautas musicales. La inteligencia corporal-cinestésica: supone la capacidad de emplear partes del propio cuerpo, como la mano o la boca o en su totalidad para resolver problemas o crear productos. Bailarines, actores y los deportistas. Como también los artesanos, los cirujanos, los científicos de laboratorio, los mecánicos. La inteligencia espacial: se refiere a la capacidad de reconocer y manipular pautas en espacios grandes (como lo hacen los navegantes y los pilotos) y en espacios reducidos (como hacen los escultores, los cirujanos, los jugadores de ajedrez, los artistas gráficos o los arquitectos. La inteligencia interpersonal: la cual denota la capacidad de una persona para entender las intenciones, las motivaciones y los deseos ajenos y en consecuencia, su capacidad para trabajar eficazmente con otras personas. Los psicólogos, vendedores, los educadores, los médicos, los líderes religiosos y los políticos. La inteligencia intrapersonal: la capacidad de comprenderse uno mismo, de tener un modelo útil y eficaz de uno mismo y de emplear esa información con eficacia en la regulación de la propia vida. Otra teoría que busca dar explicación a un elemento de la inteligencia es el pensamiento. De Bono en 1983 en A. de Sánchez (1997) distingue dos tipos de pensamiento: lineal y lateral. Al primero lo subdividió en natural, lógico y matemático. Estableció la mutua inclusión entre ambos como elementos distintivos y que en la práctica se complementan: INVEMINAS 64 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Pensamiento Lineal: 1. El pensamiento natural es espontáneo y primitivo 2. El pensamiento lógico es secuencial y usa un sistema de Sí-No 3. El pensamiento matemático se ejecuta con símbolos y reglas. Pensamiento Lateral: En éste la información disponible se organiza de manera no convencional, generando arreglos que se apartan de los diseños establecidos. Se logra, mediante un proceso deliberado y generador en que la información se combina de diferentes maneras y usa activadoras con efecto de penetración, esto es, que abren nuevos caminos o cambian los existentes. Más adelante volveremos con esta teoría, por lo pronto sirva como parte de la explicación de los intentos con los que actualmente contamos para explicar este proceso tan complejo llamado inteligencia. Es necesario señalar a la inteligencia como parte de una base biológica sin la cual todo lo anteriormente mencionado, no tendría sustento empírico sobre el cual descansar. Tal y como lo sugieren Kolb y Whishow (2000)..."ciertos tipos de inteligencia pueden estar relacionados con diferencias de la estructura celular en regiones localizadas en el cerebro" Aún y cuando no ha quedado plenamente demostrado en qué medida se influye sobre la inteligencia general, si se ha generado evidencia sobre la influencia neuronal en el desarrollo de la inteligencia. Del mismo modo, estos autores hacen mención sobre el aprendizaje y su relación con los procesos neuronales. A partir de la eficiencia de la sinapsis es que se genera la base estructural de la nueva conducta. Por lo que será de gran importancia el conocimiento de la influencia biológica no solo en la adquisición de destrezas y habilidades; sino también en el razonamiento y en la adquisición de conceptos. En este sentido podemos darnos cuenta como el aprendizaje es influenciado por el factor de la inteligencia en tanto que afecta la capacidad de pensamiento del individuo. En este sentido existen diversas teorías del aprendizaje que buscan dar explicación sobre el mismo. Por ejemplo, la teoría del condicionamiento clásico de Pávlov: explica como los estímulos simultáneos llegan a evocar respuestas semejantes, aunque tal respuesta fuera evocada en principio sólo por uno de ellos. La teoría del condicionamiento instrumental u operante de Skinner describe cómo los refuerzos forman y mantienen un comportamiento determinado. Albert Bandura describe las condiciones en que se aprende a imitar modelos. (Furham, 2001) La teoría Psicogenética de Piaget, aborda la forma en que los sujetos construyen el conocimiento teniendo en cuenta el desarrollo cognitivo. Las teorías del aprendizaje tratan de explicar cómo se constituyen los significados y como se aprenden los nuevos conceptos. Un concepto INVEMINAS 65 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I puede ser definido buscando el sentido y la referencia, ya sea desde arriba, en función de la intención del concepto, del lugar que el objeto ocupa en la red conceptual que el individuo posee; o desde abajo, haciendo alusión a sus atributos. Los conceptos nos sirven para delimitar el aprendizaje, nos sirven para identificar objetos, para ordenar y clasificar la realidad, nos permiten predecir lo que va a ocurrir. (Vallejo-Nágera, 1998) Todos estos aspectos tendrían poca relevancia si no se les utilizara de una manera práctica en la vida real y en aquellas áreas propias de la actividad humana. Lograr resultados, hoy en día es un desafío mayor que ejecutar tareas. Tal es el caso del trabajo, en donde para lograr resultados, el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensión del proceso que realiza. La capacitación y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la sociedad. Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores competentes. En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, además de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento las capacidades con las que cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser más competitivas valoren y reconozcan las competencias con las que cuentan. (Tyson y Jackson, 1997) Por lo tanto, el conocimiento del funcionamiento integral de los procesos denominados inteligencia y aprendizaje deben ir más allá de los simples test de inteligencia o programas generales de capacitación. Debemos ser capaces de incorporar a los procesos de selección y capacitación de personal, los aportes de la fisiología, neurología y la psicología con el único fin de lograr que la ciencia sirva para mejorar las condiciones de vida de los seres humanos que colaboran en una organización y sin que por ello este en línea contraria a los intereses empresariales. Al parecer sé continua pensando que los intereses entre las partes de una organización deben ser antagónicos, y quizás esta idea surja del desconocimiento que ambas partes tienen del valor que guardan aspectos tal relevantes como la creatividad. Actividad única en el ser humano y que desafortunadamente en nuestra sociedad occidental no ha sido aceptada, esto quizás debido a lo que De Bono (1988) señala..." hay una tonta creencia, basada en una defectuosa interpretación de los grandes pensadores griegos, que sostiene que el pensamiento se basa en el diálogo y en la argumentación dialéctica". Y en este sentido el pensamiento creativo es opuesto a los hábitos naturales de reconocimiento, juicio y crítica. De Bono (1998) también señala que el cerebro está diseñado como una "máquina de reconocimiento"; capaz de establecer pautas, usarlas y condenar todo lo que no encaje en estas pautas. Entendiendo este mismo autor, por pautas como aquellas organizaciones históricamente determinadas de la experiencia. INVEMINAS 66 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I En este sentido, siempre que buscamos alternativas, lo hacemos dentro de un marco de referencia y este debe ser desafiado en ocasiones para descubrir nuevas y mejores formas incorporar respaldos que no sean fijos sino que puedan ser flexibles en sus concepciones y por ende, susceptibles de cambio. Si llevamos esta praxis al ámbito del trabajo, contaremos con trabajadores con mentalidad más independiente, evitar el enajenamiento del trabajo. Que surjan las ideas en ambientes que las propicien. La creatividad requiere que la cultura de las organizaciones impulse expresiones abiertas y decididas sobre el "atrevimiento" del personal a cuestionarse las formas en que se vienen haciendo las cosas en su puesto, trabajo, área y más allá de su área de influencia directa. Las empresas buscan rentabilidad en el negocio y descuidan aspectos que podrían venir acompañados de esa rentabilidad que tanto buscan, pero que no pueden ver. Las empresas dependen de su habilidad para reaccionar con rapidez a las cambiantes demandas de los consumidores finales, bajo estándares de innovación constante. Por lo tanto, su futuro está centrado en la capacidad que tengan las organizaciones, para adquirir, interpretar y utilizar información. (Goleman, 2000) Dicha información será definida en última instancia por los trabajadores quienes tendrán que aplicar ideas frescas y estar dispuestos a llevar a cabo todo aquello que resulte de la interpretación de dicha información. Conclusiones Como podemos darnos cuenta el lugar de trabajo contemporáneo debe aceptar cambios que vayan desde la percepción del trabajo visto como un proceso bio psicológico, que no juzgue a priori la actividad laboral, sino que la explique y la transforme para el beneficio de todos en la organización. Buscar extrapolar descubrimientos en el plano neuronal y del sistema nervioso central, será fundamental en la comprensión de las personas que se encuentran inmersas en una organización que por sus razones de existencia ha negado la posibilidad de atender y comprender al individuo desde un enfoque interdisciplinario, para lograr con ello, entre otras cuestiones, el estudio sistemática y práctico del individuo en un ambiente diferente al natural. Si llevamos a la práctica la utilidad del proceso de la habituación, por ejemplo, estaríamos atendiendo en forma por demás preventiva, la ocurrencia de un sinnúmero de accidentes de trabajo y que repercuten en la economía de las empresas al elevar el pago de su prima de grado de riesgo ante el IMSS. Por otro lado, la inteligencia, el aprendizaje y la creatividad, no deben ser vistos como aspectos ajenos a la realidad de cualquier organización y mucho menos desperdiciados o desatendidos como hasta hoy se ha venido haciendo en un gran número de empresas. El psicólogo del trabajo debe ser capaz de abrir camino para el máximo aprovechamiento de los conocimientos surgidos de las múltiples investigaciones en el ámbito laboral y humano. Llevándolas a cabo dentro de un marco ético y de responsabilidad profesional. Los aspectos, hasta este momento INVEMINAS 67 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I revisados se encuentran íntimamente relacionados entre sí. La inteligencia, debe ser atendida y entendida en forma amplia y compleja; el aprendizaje no solo basado en la teoría, sino también en la observación y en la propia experiencia del individuo, llevando consigo el objetivo central que le da su origen: el cambio de conductas. Finalmente, la creatividad la cual no debe ser limitada a descubrimientos extraordinarios o restringido a seres dotados de "musas" divinas; extrañamente se la vincula con el auto-conocimiento, la habilidad comunicativa o el manejo de conflictos. Invariablemente, las emociones profundizan este aprendizaje, especialmente cuando un comentario o una experiencia duelen o agradan, ofreciendo nuevos conocimientos y generando nuevas formas de lidiar con un desafío. Siendo más probable recordar aquellas experiencias que menos se ajustan a nuestros patrones usuales. Identificar actos seguros El trabajo ennoblece al hombre, pero también es capaz de matarlo cuando no se cumplen las prácticas de seguridad propias de cada oficio y profesión pero sobre todo, cuando el pensamiento esta en otro lugar y no en la actividad riesgosa que se está realizando. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que cada día mueren 5.000 personas alrededor del mundo como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades ocasionadas por malas prácticas laborales. El Perú no está alejado de esta dura realidad, sin embargo, no se dispone de estadísticas fiables que revelen cuántos accidentes de trabajo ocurren cada año. En primer lugar se deberá comprobar la existencia de presuntos comportamientos arriesgados (o actos inseguros) en los trabajadores en la empresa. Normalmente estos comportamientos constituirán violaciones manifiestas de los procedimientos de trabajo seguros. Para ello se puede utilizar la técnica de las observaciones planeadas. La Observación del trabajo es una técnica, complementaria a la inspección de seguridad, que sirve para comprobar si el trabajo se realiza de forma segura y de acuerdo a lo establecido. Para una mayor efectividad, es imprescindible que las observaciones del trabajo formen parte del sistema de gestión de los puestos de trabajo, y para ello han de ser debidamente planeadas, organizadas y evaluadas. Se trata de una técnica muy sistemática y desarrollada, y fácilmente aplicable. Conciencia del riesgo En segundo lugar, se habrá de averiguar si dichos comportamientos arriesgados se adoptan de manera consciente o inconsciente. Lo más probable es que aparezcan comportamientos de los dos tipos, en cuyo caso habrá que distinguir cuáles tienen lugar de una manera o de otra. INVEMINAS 68 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Si se cometen actos inseguros de manera inconsciente significa que la apreciación de riesgos que espontáneamente efectúa el trabajador no coincide con el que ha hecho la empresa. Es decir, no percibe la realidad en el mismo sentido en que la han determinado los criterios científicotécnicos de la empresa. En este caso se trata de una cuestión que hunde sus raíces en la configuración de la visión del mundo que tiene el trabajador, es decir, se trata de un problema de actitudes, centrado básicamente en sus aspectos cognitivos. En cambio, hacerlo de manera consciente significa que el trabajador percibe e interpreta los peligros y el riesgo en el mismo sentido que lo han hecho los análisis técnicos de la empresa, pero que, a pesar de ello, decide no hacer uso de los medios preventivos que se le han propuesto. En este caso se trata básicamente de un problema de comportamientos que tiene su base en el sistema de relaciones sociales de la empresa y en los aspectos afectivos de las actitudes. Evaluación científico técnica y evaluación del trabajador Para saber si el trabajador es consciente o inconsciente de los riesgos que corre habrá que analizar el proceso de Evaluación de Riesgos que ha realizado la empresa y compararlo con la evaluación que hace el trabajador. En el caso de que éste ya sea consciente de los riesgos que corre, pero aún así continúe adoptando actos inseguros, habrá que pasar a analizar el proceso de Establecimiento de las Medidas y Procedimientos de Prevención. Fase de Evaluación de Riesgos En esta fase se identifican los peligros y se estima el riesgo para comprobar en qué medida el proceso es seguro. Consta de dos partes: Identificación de peligros Para llevarla a cabo hay que preguntarse tres cosas: - ¿Existen fuentes de daño? ¿Cuáles? ¿Quién o qué puede ser dañado? ¿Cómo puede ser dañado? Las respuestas a estas preguntas han de hacerse a partir de conocimientos científico-técnicos, que son sistemáticos y contrastables y ofrecen la objetividad necesaria para los fines que se persiguen. Pero no hay que olvidar que el trabajador también se hace esas preguntas y les dará respuesta a partir de su sentido común, y sus actos estarán en consonancia con los juicios, opiniones y sentimientos que él mismo elabore sobre la situación en cuestión. INVEMINAS 69 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Estimación del riesgo Para cada peligro detectado debe estimarse el riesgo, determinando la potencial severidad del daño (consecuencias) y la probabilidad de que ocurra el hecho. Según los criterios técnicos para poder determinar la potencial severidad del daño deben considerarse: las partes del cuerpo que se verán afectadas, y la magnitud del daño (ligero, dañino o extremo). Es posible que el trabajador coincida con la identificación de factores de riesgo realizada por la empresa, es decir, que el trabajador sea consciente de la existencia de las fuentes de peligro al igual que lo es la empresa. Sin embargo ello no quiere decir que ambas partes les den la misma importancia, ni que otorguen a dichos riesgos las mismas magnitudes o las mismas probabilidades de ocurrencia. Fase de Establecimiento Prevención. de Medidas y Procedimientos de La evaluación de riesgos es el punto de partida de la acción preventiva en la empresa. No es un fin en sí misma sino un medio con el objetivo último de prevenir los riesgos laborales, siendo prioritario actuar antes de que aparezcan las consecuencias. Así pues, en una empresa, una vez realizada la evaluación habrá que establecer unas prioridades y adoptar unas medidas preventivas. Estas medidas incluirán unos procedimientos de trabajo seguros, que el trabajador tendrá que poner en práctica en su actividad laboral. Si la percepción de riesgos del trabajador coincide con la identificación y evaluación de riesgos que hace la empresa, se empiezan a dar las condiciones favorables para que la gestión de riesgos tenga éxito. Se trata, con todo, de una condición necesaria pero no suficiente, ya que es posible que el trabajador sea plenamente consciente de la existencia de unos peligros y de los riesgos que comportan, pero que en sus actos aparente ignorarlos. A ojos de un observador, que el trabajador en su comportamiento laboral ignore los riesgos no quiere decir otra cosa que está incumpliendo los procedimientos de prevención establecidos por la empresa. Posibles situaciones que se pueden presentar El cuadro 3 constituye una plantilla de análisis para situar cada caso concreto. A partir de la constatación de un hecho observable, el grado de cumplimiento de los procedimientos de prevención por parte del trabajador, es posible hacer un diagnóstico de la naturaleza de la situación y orientar la intervención sobre el caso particular. Situaciones tipo A INVEMINAS 70 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Estas situaciones se dan cuando se observa que los comportamientos del trabajador NO se adecuan a los procedimientos preventivos: Caso A.1 Puede que el trabajador no identifique los mismos factores de riesgo que el empresario, ni, por tanto, estime los riesgos de la misma manera. En este caso el trabajador no es consciente de la presencia de esos factores de riesgo que dan lugar a los procedimientos preventivos que él incumple. Y también es posible que perciba otros factores de riesgo no contemplados en el análisis técnico del empresario. En este tipo de situaciones la resolución del problema reside en los aspectos cognitivos de las actitudes. Hay que lograr que el trabajador conozca esos factores de riesgo para que pueda actuar en consecuencia. Pero también hay que averiguar los factores de riesgo que él percibe y lograr un consenso en cuanto a su posible integración en la gestión general de riesgos. Cuadro 3: Plantilla para el análisis de la adecuación de los comportamientos Ejemplo: Supongamos que en un centro de trabajo se han identificado los peligros mediante un análisis científico-técnico, y se ha encontrado que hay un factor de riesgo importante: el suelo resbaladizo. Un operario tiene que llevar y traer piezas constantemente de una habitación a otra y corre el riesgo de caídas al mismo nivel. Para minimizar el riesgo se cambia una parte del firme del suelo formando un pasillo suficientemente ancho para que el operario pueda transitar perfectamente. Éste lleva las piezas a una estancia a la que se puede entrar por dos puertas diferentes, separadas unos metros una de otra. La reforma del suelo se ha hecho de manera tal que la trayectoria del nuevo firme va hacia una de ellas, la más cercana en línea recta al punto donde el operario recoge las piezas. INVEMINAS 71 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Sin embargo, a la hora de hacer uso de dicha medida preventiva, el operario no camina por la zona por donde el suelo no resbala, sino que decide dar un rodeo y entrar a la estancia contigua por la otra puerta, pasando por la superficie resbaladiza. La razón que explica este comportamiento es que las puertas están numeradas, y aquella a la que conduce el firme reformado es la número trece, número que el operario considera factor de mala suerte y por ello prefiere evitarla. Para el operario esa puerta (la trece) es fuente de peligro (subjetiva), puede dañarle a él y representa para él un riesgo (de tener mala suerte en su vida laboral y cotidiana). A pesar de su poca objetividad, los efectos de la presencia de este riesgo son absolutamente reales en el operario, y se reflejan en sus acciones y comportamientos. Pero tal riesgo no ha quedado recogido en el análisis científico-técnico de riesgos del lugar de trabajo. De la misma manera que el trabajador del ejemplo percibe un riesgo que desde el punto de vista de los análisis técnicos no es real, es posible que no perciba otros riesgos que aparecen como obvios para el analista o para un observador externo. La gestión del riesgo en la empresa ha de contemplar estos aspectos si quiere contar con las suficientes garantías para que la intervención sea eficaz. En el ejemplo comentado resulta evidente que el operario tiene unas razones muy personales para actuar como lo hace, y mientras persistan dichas razones difícilmente cambiará sus actitudes y comportamientos. Todos los recursos utilizados en mejorar la seguridad en la empresa pueden llegar a perderse si, ante una situación de este tipo, se ignora el punto de vista del trabajador. Por ello resulta recomendable, si no imprescindible, efectuar una evaluación de riesgos consensuada entre las diferentes partes de la empresa para lograr una visión compartida de la realidad. Como se ve, será necesario buscar alguna forma de articular la participación de los trabajadores en la gestión de los riesgos. Caso A.2 Puede que el trabajador identifique los mismos factores de riesgo que el empresario pero que, sin embargo, les asigne una estimación diferente. Es decir, que a pesar de coincidir en la existencia de unos peligros, hay discrepancias respecto a la probabilidad de ocurrencia, a las dimensiones relevantes de las consecuencias, o a la magnitud de éstas. Así, por ejemplo, es perfectamente factible que una persona conozca la existencia de un determinado peligro en su puesto de trabajo pero que, en relación a lo determinado por los criterios científico-técnicos de la empresa, lo subvalore o lo sobreestime. Ejemplo: Un individuo sabe de la existencia de una pieza fabricada con amianto en su puesto de trabajo, y se le ha comunicado el INVEMINAS 72 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I peligro que constituye (factor de riesgo). Pero como las consecuencias de ese peligro no se materializan de manera inmediata, a la hora de estimar su magnitud dicho trabajador puede subvalorarlas y, por consiguiente, no hacer uso adecuado de los medios de prevención. Aunque el trabajador identifique de alguna manera dicho peligro, la estimación que hace de él se ajusta a sus propias percepciones, las cuales pueden diferir de la estimación técnica. Por otro lado, los criterios técnicos tienen en cuenta aspectos meramente físico-biológicos. De manera complementaria, los estudios sociales del riesgo nos dicen que las personas consideran el riesgo compuesto, además, por otros tipos de consecuencias de carácter psicológico, social y cultural, algunas de las cuales tienen que ver con sus convicciones éticas y morales. Para estimar un riesgo dado, lo primero que habría que hacer es, pues, determinar cuáles son las diferentes dimensiones de consecuencia que se van a considerar. Es posible que un individuo perciba baja magnitud en las consecuencias de tipo meramente físico, pero que perciba como de alta magnitud las consecuencias psicológicas, tal y como sucede, por ejemplo, con la percepción social del riesgo generado por las centrales nucleares, que provocan un fuerte rechazo social a pesar de que comparativamente dan lugar a poca mortalidad y morbilidad. Hay que tener en cuenta, además, que las estimaciones cuantitativas del riesgo dan el mismo valor a los riesgos de baja probabilidad / altas consecuencias que a los de alta probabilidad / bajas consecuencias, mientras que los individuos distinguen perfectamente entre ambas situaciones, adoptando unos diferentes tipos de comportamientos ante ellas. Todas estas situaciones, tanto del caso A.1 como del caso A.2 reflejan problemas de tipo cognitivo que pueden ser paliados cuando se alcance una visión compartida de la realidad entre los diferentes sectores de la empresa. Caso A.3 Puede pasar que el trabajador identifique los mismos factores de riesgo que el empresario, y estime los riesgos en el mismo sentido, pero que, a pesar de ello, no acepte cumplir los procedimientos de trabajo seguros que aquel ha establecido. En este caso, desde el punto de vista del observador, el trabajador sí es consciente del riesgo, por lo que se podrá decir sin empaque que sus comportamientos son arriesgados o inseguros. Esto añade una dificultad a la gestión del riesgo y lleva a orientar la intervención hacia la resolución de conflictos de otra naturaleza que la meramente cognitiva. Las causas del rechazo a los procedimientos preventivos tienen que ver con el contexto laboral en sentido amplio, INVEMINAS 73 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I es decir, con el juego de relaciones en la empresa, el clima organizacional, los contextos de interacción concretos, etcétera, y están vinculados a las dimensiones psico-sociales de la percepción del riesgo. D. Zohar realizó estudios para identificar las dimensiones del clima organizacional relevantes para configurar las actitudes hacia la seguridad y obtuvo los ocho factores siguientes: - Importancia percibida de los programas de entrenamiento de seguridad. Actitudes percibidas de la dirección hacia la seguridad. Efectos percibidos de la conducta de seguridad sobre la promoción. Nivel percibido de riesgo en el lugar de trabajo. Efectos percibidos de la marcha del trabajo requerida sobre la seguridad. Estatus percibido del oficial de seguridad. Efectos percibidos de la conducta de seguridad sobre el estatus social. Estatus percibido del comité de seguridad y salud laboral. De estos factores se consideran más discriminativos los cuatro primeros por orden decreciente. En general, en casos de comportamientos arriesgados conscientes lo primero que hay que interpretar es que, lo que rechaza el trabajador no es la seguridad en general sino unas medidas preventivas concretas. Este rechazo puede deberse a varios factores que habrá que identificar en cada caso concreto. Se pueden mencionar algunos de ellos: - - INVEMINAS Rechazo debido a que los procedimientos preventivos los ha decidido alguien con quien se tienen malas relaciones, o alguien a quien no se le otorga la suficiente legitimidad para hacerlo. Rechazo debido a que los procedimientos han sido impuestos de manera categórica, sin posibilidad de discusión ni alternativa. Rechazo debido a que la empresa no cumple sus compromisos (económicos, contractuales, etc.). Rechazo debido a que se percibe que la dirección no cree en la prevención de riesgos. Rechazo debido a que el grupo de referencia del trabajador en la empresa, por alguna razón, está en contra de los procedimientos preventivos. Rechazo por la incomodidad de los equipos de protección. Rechazo por desacuerdo con la estética de los equipos de prevención y protección Etcétera. 74 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Todos estos factores tienen su fundamento en percepciones de justicia e injusticia, de competencia, de legitimidad, etcétera, relacionadas con los aspectos afectivos de las actitudes. Hay que destacar ciertas dimensiones del riesgo que en este contexto resultan relevantes a la hora de configurar unos comportamientos: - El grado de voluntariedad de la exposición al riesgo. La credibilidad de las instituciones que gestionan el riesgo. Conocer la existencia de riesgos incontrolables por uno mismo puede hacerlos menos tolerables. Habitualmente se da un mayor rechazo social ante la presencia de riesgos cuyo control se remite a otras instancias (científicas, políticas, empresariales), sobre todo si dichas instancias no logran mantener la suficiente credibilidad pública. Tal como ha constatado P. Slovic, la posibilidad de controlar el propio riesgo facilita que se asuma de manera voluntaria. En el caso de riesgos indefinidos, cuya existencia se conoce pero la información que se dispone sobre ellos es confusa, y en los que no se puede tomar una decisión autónoma en cuanto a la exposición a los mismos, no se aceptan de una manera tan decidida. Según este autor, la proporción de aceptación entre unos y otros tipos de riesgos es de uno a mil. Estas dimensiones de carácter psico-social tienen un potente efecto sobre los comportamientos y actitudes. Respecto a la voluntariedad a la exposición es fácil imaginar cómo, por ejemplo, cuando dos personas van en automóvil, la que conduce es capaz de asumir unos riesgos que al acompañante le pueden parecer excesivos. Sin embargo la misma situación se repite si se intercambian los papeles. No son factores idiosincráticos o personales los que configuran estos comportamientos, sino que es la sensación de control de la situación, es decir, son las relaciones que se establecen en el contexto de interacción con el objeto de la actitud, las que dan lugar a estos comportamientos aparentemente paradójicos. Respecto a la credibilidad de las instituciones que gestionan el riesgo, sucede a menudo que si el sujeto tiene razones para creer que la empresa no tiene intención de cumplir sus compromisos, o que la empresa realiza actos contradictorios con sus declaraciones, etc., los trabajadores, a pesar de conocer bien el riesgo, pueden no aceptar los procedimientos de prevención. Esta negativa puede ser reflejo de la urgencia de otros objetivos a cumplir (producción, calidad, primas, etc.) sobre los que la empresa muestra mayor interés y/o ejerce mayor presión. Para lograr la aceptación de los procedimientos de trabajo seguros por parte del trabajador hay que resolver estos conflictos de relaciones sociales en el seno de la empresa. Los diversos sectores de la empresa han de conseguir demostrar su interés por negociar y INVEMINAS 75 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I alcanzar conjuntamente los múltiples objetivos que existen en el sistema socio-técnico denominado "empresa". Con ello se ha de poder lograr un clima organizacional de seguridad óptimo que permita el funcionamiento eficaz de los procedimientos de prevención. Situaciones tipo B: Estas situaciones, de acuerdo con el cuadro 3, se dan cuando se observa que los comportamientos del trabajador SÍ se adecuan a los procedimientos preventivos: Este tipo de situaciones representan el estado idóneo, el objetivo a alcanzar. Puede parecer que si a ojos de un observador los comportamientos del trabajador se adecuan a los requerimientos de los procedimientos de trabajo seguros, entonces ya no es preciso hacer nada. Sin embargo, hay que recordar que la gestión de riesgos laborales es un proceso dinámico y que la intervención debe ser un dispositivo siempre activo. La gestión de riesgos debe ser, en general, un proceso continuo. Por lo tanto la adecuación de las medidas de control debe estar sujeta a una revisión continua y ser modificadas si es preciso. De igual forma, si cambian las condiciones de trabajo, y con ello varían los peligros y los riesgos, habrá de revisarse la evaluación de riesgos. Si esto es así para las dimensiones técnicas del riesgo, también lo es para las dimensiones psicosociales. En estas situaciones pueden darse también varios casos (cuadro 3). Caso B.1 El trabajador sí se comporta de manera adecuada a los procedimientos de trabajo seguros, pero no conoce el peligro ni los riesgos que lleva aparejados. Es una situación que en principio parece que no ha de ocasionar ningún problema, pero la realidad nos muestra que no es así. Puede que el trabajador se comporte de manera segura porque le han dicho que lo haga así, y él lo acepta y lo hace. Pero ello no nos garantiza que sea consciente de estar llevando a cabo actos seguros. Y en el momento en que se dé una situación de peligro que difiera mínimamente de lo previsto, o se dé una situación excepcional de emergencia en la que tenga que tomar decisiones más allá de lo procedimentado, entonces se hará patente la insuficiencia de su actuación. Ejemplo: Un operario trabajaba con unos productos altamente explosivos. Para evitar su ignición se obligó al operario a llevar un traje especial (EPI) que evitaba la generación de chispas derivadas de la electricidad estática. Se trataba de una vestimenta bastante incómoda, pero el operario siempre se la ponía para trabajar, tal y como lo constató un observador que periódicamente realizaba observaciones planeadas. En cierta ocasión el operario se encontró con que la iluminación en su puesto de trabajo era insuficiente, por lo INVEMINAS 76 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I cual decidió ponerse un flexo para aumentar el grado de visión. El flexo llevaba una bombilla incandescente que en poco tiempo prendió los productos y los hizo explosionar. El operario resultó muerto y hubo grandes pérdidas materiales. Se observa que el trabajador aceptaba sin reparos hacer uso de los procedimientos preventivos que se le comunicaron, pero sin entender por qué eran necesarios. Es posible que una situación así dure largo tiempo sin accidentes, pero constituye un elemento de fragilidad de la gestión de riesgos. Es pues conveniente, si no necesario, comprobar el grado de conocimiento que sobre los peligros y sus riesgos tienen los trabajadores. Se trata, en fin, de lograr una visión compartida de la realidad de la empresa. Este caso permite explicar por qué las técnicas de intervención basadas en recompensas e incentivos para adoptar los procedimientos de trabajo seguros no acostumbran a tener el éxito que se les supone. Si se desvía la atención del sujeto sobre una recompensa para que actúe de una determinada manera, la empresa deja en un segundo término el motivo de la intervención: la seguridad. El trabajador adoptará una conducta segura a los ojos del observador, pero en sí mismo no será consciente del sentido de aquella conducta. Esta falta de consciencia es ya un factor de riesgo que muchas veces se ignora. Caso B.2 Cuando el trabajador se comporta de manera adecuada a los procedimientos de trabajo seguros, y conoce las fuentes de peligro pero no estima el riesgo correspondiente, nos encontramos con una situación similar a la del caso anterior. Con todo, se trata de un defecto en buena mesura cognitivo, más fácilmente paliable que aquél, pues como mínimo ya existe una percepción inicial de algunos peligros. No obstante, se puede aplicar el mismo comentario que en el caso B.1. Caso B.3 En este caso los actos del trabajador son los adecuados a los procedimientos de prevención y, además, sus conocimientos sobre los peligros y riesgos de su puesto de trabajo y de la empresa coinciden con lo determinado por los criterios científico-técnicos de la misma. Está claro que para que se haya dado tal coincidencia no habrá bastado con convencer al trabajador de la bondad de dichos criterios científico-técnicos, sino que se habrá tenido que llevar a cabo una negociación para incorporar la visión de aquel a la gestión general de riesgos de la empresa. En suma, la gestión de riesgos laborales ha de estar participada por todos los sectores que forman el sistema empresa. INVEMINAS 77 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Alcanzar la situación descrita en este caso B.3 debe ser el objetivo de toda gestión de riesgos. Se trata del caso ideal al que hay que la empresa habrá de tender si realmente cree en la necesidad de la prevención de riesgos laborales. Sobre las técnicas de intervención Una vez descrito el proceso de análisis hay que decidir los métodos y técnicas que mejor pueden servir para llevar a cabo tanto el análisis mismo como la intervención en general. Las técnicas pueden ser muy variadas y su elección va a depender de las condiciones y circunstancias de cada caso concreto. No hay que olvidar que los métodos y técnicas usados en las ciencias sociales en ningún momento son completamente neutrales ni inocentes. Es el caso particular el que indicará las más relevantes. Métodos y técnicas de intervención para los casos A.1 y A.2 a) En principio lo que habría que hacer es una evaluación de riesgos de la que participen los diversos grupos de la empresa. Si a la hora de la intervención la empresa ya dispone de una evaluación de riesgos hecha con criterios científico-técnicos, entonces habrá que saber hasta qué punto ésta coincide con las percepciones y expectativas de los diferentes grupos. Es fundamental conocer las definiciones de riesgo que utilizan las diferentes partes de la empresa. Se hará necesario un análisis de percepción del riesgo, para lo cual existen diversas metodologías que utilizan diferentes técnicas (cuestionarios, escalas, etc.). Con todo, habrá que: - Proporcionar información a todos los individuos y grupos de la empresa, mediante carteles, fichas, documentos, charlas, etcétera. - Proporcionar la formación adecuada (un buen plan formativo resulta imprescindible) - Y, sobre todo, analizar las expectativas de los trabajadores respecto a los riesgos, incorporando sus puntos de vista a la valoración final. b) Para llegar a igualar en lo posible la percepción de la realidad es preciso potenciar al máximo las relaciones entre los diversos individuos o grupos de la empresa. Lo que interesa es que los diferentes individuos tengan experiencias comunes y lleguen a otorgar a la realidad de la empresa los mismos significados. Para ello habrá que: - Proporcionar a todos una visión global de la empresa, de los procesos productivos, del contexto en el que se encuentra la empresa, etc. - Establecer reuniones periódicas y frecuentes entre los diversos individuos o grupos. INVEMINAS 78 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales - MODULO I Establecer tiempos y espacios de descanso, que permitan las relaciones sociales. Propiciar actividades compartidas por diversos trabajadores de diversos sectores de la empresa. Etcétera. Métodos y técnicas de intervención para el caso A.3 Aquí se deben tratar las relaciones en el seno de la empresa y los procesos de influencia social. Para ello habrá que: - - Identificar los diferentes grupos que existen en la empresa, formales e informales, así como las relaciones que existen entre ellos y los posibles focos de conflicto y discrepancia. Analizar la naturaleza de las posibles discrepancias (identificar los aspectos cognitivos y los aspectos afectivos que las provocan) Incorporar la participación de los trabajadores en el proceso que establezca estas medidas. Buscar el mayor consenso posible entre los grupos de la empresa para establecer los procedimientos de minimización de riesgos. No sirven sólo los criterios técnicos, sino que es necesario contar con los puntos de vista de quien los tenga que poner en práctica. Establecer canales formales que permitan la resolución de conflictos de relaciones en la empresa. Etcétera. Métodos y técnicas de intervención para los casos B.1 y B.2 Hay que establecer un plan de vigilancia que constate el conocimiento que los trabajadores tienen de su trabajo, sobre todo en lo que respecta a los riesgos que les afectan. En principio, al tratarse de deficiencias en buena medida cognitivas, la implantación de un plan de formación continua puede resolver este tipo de casos. Los análisis de percepción del riesgo pueden constituir una buena herramienta auxiliar. Resumen y conclusión Una gestión preventiva óptima ha de contemplar también las actitudes de los trabajadores, que nos dan la clave de sus esquemas cognitivos y de sus predisposiciones afectivas, cuestiones fundamentales para el tratamiento del riesgo en la empresa y, por tanto, de la seguridad. El análisis aquí propuesto se inicia con un dato objetivable: el cumplimiento o no de los procedimientos de prevención por parte de los trabajadores. INVEMINAS 79 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I A partir de aquí corresponde al analista averiguar si dicho comportamiento puede ser considerado como un acto arriesgado o inseguro. Sólo a partir del momento en que tal cosa esté clara será posible plantear las medidas de intervención adecuadas en cada caso concreto. Un trabajador, o grupo de trabajadores, puede incumplir unos procedimientos de trabajo seguros debido a que no percibe o interpreta la realidad tal como lo hizo quien estableció dichos procedimientos. Hay que tener en cuenta que no todas las personas perciben la realidad de la misma manera, hay una cierta ambigüedad intrínseca y los significados de las cosas no son idénticos para todo el mundo. Sobre todo en cosas que escapan al sentido común, como son ciertos riesgos higiénicos que no se perciben fácilmente por los sentidos. En ocasiones un trabajador, o un grupo de trabajadores, incumplirán los procedimientos preventivos de manera inconsciente, debido a que sus conocimientos sobre los peligros y riesgos presentes en su trabajo no coinciden con los conocimientos científico-técnicos. En estos casos es posible que el defecto cognitivo se dé en la propia identificación del peligro, o bien en la estimación de sus magnitudes por parte del trabajador. Incluso puede suceder que no se trate de una valoración defectuosa sino que el trabajador puede percibir además otros peligros no contemplados por los análisis técnicos de los expertos. Para solucionar estas situaciones habrá que procurar alcanzar una percepción de la realidad lo más compartida posible entre las personas y grupos que forman la empresa. El objetivo ha de ser, por un lado, hacer comprender a los trabajadores los riesgos a los que se enfrentan, y por otro lado, se debe contar con la percepción que aquellos tengan sobre dichos riesgos de cara a articular las medidas preventivas. Para ello se deberán llevar a cabo tanto análisis científico-técnicos de evaluación de riesgos como análisis psicosociales de percepción de riesgos. De ello se desprende que los procedimientos de prevención deben ser elaborados conjuntamente, contando con la visión técnica de la empresa y con la visión de los trabajadores. Puede suceder también que, a pesar de conocer bien los riesgos, los trabajadores decidan incumplir los procedimientos preventivos. Las razones que motivan un comportamiento de este tipo son diversas, pero en última instancia están relacionadas con aspectos de tipo más afectivo que cognitivo, así como con el clima social de la organización y el contexto laboral en general. En estas circunstancias la intervención debe ir encaminada tanto a averiguar las actitudes de los trabajadores hacia diversos aspectos de la empresa, como a identificar la existencia de grupos formales e informales, su estructura de relaciones y los posibles conflictos que puedan darse en el entramado de relaciones sociales de la empresa. INVEMINAS 80 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Una buena gestión preventiva ha de contemplar también las actitudes de los trabajadores incluso en el caso de que sus comportamientos sean habitualmente seguros. Puede suceder que un trabajador se comporte de forma adecuada, simplemente porque sepa que es su deber cumplir los procedimientos preventivos, pero sólo en la forma, no en el fondo. Puede que no haya comprendido los motivos que justifican esos procedimientos, y no sea consciente de los peligros ni de la magnitud de los riesgos que le afectan. Una situación de este tipo puede mantenerse durante un tiempo indeterminado sin que aparezcan accidentes, pero en el momento en que se presenten elementos que difieran mínimamente de lo procedimentado, o se dé una situación de emergencia, se hará patente la insuficiencia de la gestión. Así, resulta claro que una gestión preventiva eficiente debe incorporar desde el principio la participación de todos los sectores de la empresa en general, en especial de aquellos que tienen que llevar a cabo los actos seguros en su trabajo. LAS INFORMACIONES SOCIALES Y LOS ESTADOS DE CONCIENCIA Veremos este caso y pondremos un ejemplo: La mayoría de nosotros hemos sido inconscientemente adoctrinados con el axioma: 'la droga mata' ('Dí SÍ a la vida, NO a la droga', etcétera). Esto hace que en gran medida se perciba el peligro de la droga como un peligro mortal, es decir, un peligro de muerte. Lo es, diréis, es un peligro mortal. Y efectivamente lo es, pero, ¿en qué grado? Y esto nos hace pensar subliminalmente que si no consumimos tal o cuál sustancia estamos seguros y nada nos va a suceder, pero como vemos en la realidad los accidentes en el trabajo se dan constantemente y las víctimas estaban completamente sobrios de cualquier rasgo de licor o drogas y no se toma conciencia que potencialmente, cualquier acto humano encierra un peligro mortal diferente tan sólo por el grado de éste. Pueden ser muy peligrosos o muy poco peligrosos, pero todos los actos son peligrosos (y mortales) en potencia. Sin embargo, en nuestra vida diaria no los percibimos como tales porque nuestra existencia sería insufrible. Inconscientemente, los actos que percibimos como 'de bajo riesgo' los acometemos rutinariamente libres de tensión y sin miedo a morir. Y allí está la esencia del asunto. Así, conducir un automóvil a alta velocidad, por ejemplo, es un acto que encierra un grado de peligro mucho mayor que el que encontramos en el consumo de cannabis. Las grasas monosaturadas causan sin duda un número mucho mayor de muertes cada año que el consumo de MDMA, etcétera. En las ideas del común de las gentes, la droga mata, pero otras cosas no. (Tomamos esto solo como un ejemplo ya que cualquier tipo de droga es nociva) Pudiera parecer que esto es una obviedad, teniendo en cuenta los INVEMINAS 81 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I ejemplos tan típicos que siempre manejamos para destacar el hecho de que 'las drogas legales matan más que las ilegales': accidentes de tráfico, alcohol, tabaco... Pues bien, como podéis comprobar en el siguiente texto existe algo que causa más muertes que cualquier otra cosa, algo que, sin embargo, no percibimos en absoluto como un peligro mortal, y aunque Ud, no lo crea, el Trabajo. De la Organización Internacional del Trabajo, Naciones Unidas (ILO), 24 April 2002: La ILO estima que aproximadamente dos millones de trabajadores pierden anualmente la vida debido a enfermedades y heridas sufridas por su actividad laboral, causando los accidentes al menos 350.000 muertes cada año. Por cada caso fatal, se dan aproximadamente otros 1.000 casos con daños no mortales, muchos de los cuales resultan en pérdidas económicas y de salud, discapacidades permanentes y pobreza. La 'cuenta mortal' del trabajo, en su mayor parte atribuible a prácticas laborales poco seguras, es de " 5.000 trabajadores muertos al día, tres personas por minuto". Esto representa más del doble que los muertos ocasionados por armamento bélico (650.000 por año). De acuerdo con el programa Trabajo Seguro del ILO, el trabajo mata más gente que el alcohol y las drogas juntas, y la pérdida consiguiente en el Producto Interior Bruto es 20 veces mayor que la suma de todas las ayudas oficiales a países en vías de desarrollo. Las productos industriales 'peligrosos' matan cada año a 340.000 personas, con una sola sustancia, el asbesto, que cuenta con el dudoso honor de ser responsable de 100.000 de estas muertes. La exposición diaria a estos peligros ocupacionales, tales como el polvo, los productos químicos, el ruido y la radiación, causan sufrimientos y enfermedades imposibles de cuantificar, incluyendo cáncer, enfermedades cardiacas e infartos. De acuerdo con el ILO por lo menos la mitad de las muertes por accidente pueden ser prevenidas mediante el uso de prácticas laborales seguras y todos los accidentes son evitables o se pueden prevenir. La agricultura, la construcción y la minería son los tres sectores ocupacionales más peligrosos tanto en los países en vías de desarrollo como en los industrializados. Y eso sin contar a los policías que ya no retornan a sus hogares… Por lo tanto, parece que el trabajo es peligroso. Más que eso: el trabajo mata. Y ahora al ver las cifras de mortandad a los grandes expertos en seguridad les pregunto ¿Qué hacemos? ¿Lo prohibimos?..... LOS ACCIDENTES FATALES Y COMO EVITARLOS INVEMINAS 82 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Ocho obreros de construcción civil quedaron sepultados tras derrumbe en La Victoria Lima, dic. 12.- Al menos ocho obreros de Construcción Civil sepultados y dos trabajadores heridos dejó hasta el momento la inesperada caída de una pared de concreto durante la ejecución de una obra en el cruce de los jirones Italia y Antonio Bazo, en La Victoria. Efectivos de la Policía Nacional y del Cuerpo de Bomberos, así como personal de Construcción Civil realizan denodados esfuerzos para rescatar a los obreros que están bajo los escombros y los inmensos bloques de concreto. El derrumbe ocurrió en el barrio popular de La Victoria, en el centro de Lima, mientras los trabajadores de construcción ejecutaban una obra, dijeron autoridades y un dirigente del sector. Según informó el canal estatal TV Perú, dos heridos fueron rescatados pero al menos ocho obreros permanecerían bajo los escombros. "Quiero expresar mis condolencias a los trabajadores de construcción civil y creo que esto sin duda merecerá una investigación," dijo a periodistas el primer ministro, Jorge del Castillo. Los dos heridos rescatados fueron identificados como Percy Tenorio Bellido y Edgar José Galiano Muriel. Ambos han sido llevados por los hombres de rojo hasta un hospital cercano. Se informó además que el Ministerio de Salud enviaría una brigada especial a la zona para apoyar la labor de rescate. Obrero muere aplastado por techo de vieja casona en Barrios Altos. Otro obrero de Construcción Civil murió víctima de la improvisación y las lamentables condiciones en las que trabajan muchos hombres que buscan el sustento diario en medio de la más completa precariedad. Años y años de experiencia en el manejo de maquinaria pesada, no pudieron salvar a Leoncio Quiroz Claras de una terrible negligencia que le arrebataría la vida en unos cuantos segundos. Cuando Leoncio Quiroz sacaba desmonte de una casona en demolición, ubicada en la cuadra 9 del jirón Cuzco, en el Cercado de Lima, La paleta de su cargador frontal chocó con una de las roídas columnas que soportaban el techo, el mismo que lo aplastó Matándolo instantáneamente. Desconcertadas, sus dos hijas y otros familiares, esperaban tener noticias de su padre. Cuando la policía les confirmó lo ocurrido, su desconcierto se transformó en un terrible dolor. Según la policía, las condiciones en las que se estaba llevando a cabo esta obra no eran las adecuadas. ESTA MAÑANA UN OBRERO DE CONSTRUCCION CIVIL MURIO AL CAER DESDE EL NOVENO PISO DE UN EDIFICIO EN CONSTRUCCIÓN. Una horrible muerte encontró un obrero de construcción civil de nombre Agustín Castro Atequipa de 25 años de edad al caer de un noveno piso de un edificio en plena ejecución, ubicado en la cuadra 9 de la avenida San INVEMINAS 83 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Felipe en el distrito de Jesús María. .El trágico hecho se registró cuando se aprestaba a realizar sus labores diarias, algunos testigos aseguraron que el joven desempeñaba su labor "cumpliendo todas las normas de seguridad". El cuerpo del infortunado cayó pesadamente en el interior de un inmueble contiguo a la construcción. Mientras tanto, los integrantes de la constructora Proyecto Inmobiliaria guardan absoluto silencio sobre este caso tan conmovedor. Este hecho lamentable ocurrió en el distrito de Jesús María. Por ejemplo en cualquiera de estos casos que representan a los miles que se suceden a diario en el mundo, se podido observar que dichos obreros no se encontraban dentro de la actitud mental adecuada para desarrollar esa labor de riesgo y mucho incide la falsa creencia de que por ser un trabajador de experiencia no le sucederá nada y se abandonan al "sueño en estado consciente" esto es que, al estar nosotros despiertos nos sumergimos en pensamientos que envuelven nuestra conciencia y esto hace que nos desconectemos de realidad por un momento corto o prolongado y muchos de nosotros nos encontramos adoleciendo de este proceso mental, aquellas frases de: - ¡Uy… me pase de paradero bajan… bajan…! ¡La conversación estuvo tan interesante que no me di cuenta de la hora… En una bodega - ¡Señor… señor… se olvida su vuelto… Es sin duda pues, que el cuerpo de la persona estaba allí pero no su mente, ya que estaba soñando despierto en cualquier deseo de la vida… y ahora piense Ud. Un obrero en semejante estado mental a una altura de nueve pisos parado tan solo en un tablón de cuarenta centímetros de ancho realizando su trabajo como un autómata; está preocupado o feliz no sabemos pero eso lo ha llevado a estar soñando despierto, tanto así que hasta a olvidado ponerse el arnés de seguridad… Ahora bien, en el segundo caso del tractorista que se encontraba laborando dentro de una construcción bajo techo manejando una poderosa pala mecánica, capaz ésta, de romper una pared de concreto con un golpe, el piloto por su experiencia manipula muy bien los controles y eso le da, la falsa sensación de seguridad, y sumado a que solo CONOCIO el lugar pero no lo OBSERVO esta actitud no le permitió captar el riesgo de trabajar bajo un techo de varias toneladas de peso. Y así comenzó su faena con tales falencias hasta que en un momento dado el techo se le vino encima ya que en un acto de inconsciencia con su poderosa pala golpeo una columna y el techo se cayó. Si hubiera estado el, totalmente consciente de su actividad aquello no hubiera sucedido. Le faltaba la información de los posibles peligros, y eso, solo lo da, la OBSERVACION que es muy diferente a CONOCER. CONOCER NUNCA ES OBSERVAR; no confundir nunca conocer con observar. INVEMINAS 84 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I CONOCER: es un acto completamente pasivo y mecánico por ejemplo. Le presentan una persona, Ud. lo ve, lo saluda es chino, blanco moreno, rubio etc. Es consciente de eso, es elegante o no lo es, simplemente le cae bien o le cae mal o tal vez el sujeto no le causó mayor impresión y así el se despide y se va, luego viene alguien y le pregunta algo de esa persona Ud. solo informara lo que CONOCIO. OBSERVAR: La observación es ciento por ciento activa, es un acto de atención minuciosa, en este caso si UD. Hubiera Observado a la persona no solo diría de su rostro, su traje y su apariencia sino también hablaría del modo que el personaje tiene de pararse, de el tono de su voz, de que como el demostraba interés en la conversación, las ideas que ella o el expuso, las emociones que demostró, tal vez sus deseos y proyectos y así sucesivamente, también tenemos la hora del encuentro el clima era frió o hacia calor, los aromas de la ciudad o el campo en ese momento etc. Todo eso es observación. Existe muchos matrimonios que llegan al fracaso porque solo se conocen pero más nunca se observaron o pueden haberse observado al principio y creen que se conocen pero no se dan cuenta qué, según la Ley de Evolución o la otra ley opuesta de la Entropía (todo se reduce a su inicio) todo tiende a transformarse Por eso, siempre que dos personas se relacionan, se crea un mundo nuevo. Por el solo hecho de relacionarse cobra existencia un fenómeno nuevo, que antes no estaba, que nunca antes existió. Y a través de este fenómeno nuevo las dos personas experimentan un cambio y una transformación. Por separado, sois una cosa. Ha sucedido algo nuevo. Una mujer, cuando se convierte en amante, deja de ser la misma mujer. Un hombre cuando se convierte en padre, deja de ser el mismo hombre. Nace un bebe, y en cuanto nace, la madre también nace. Eso jamás existió con anterioridad. La mujer existía, pero nunca la madre. Y la madre es algo absolutamente nuevo. La relación es creada por vosotros, pero, a su vez, la relación os crea a ustedes. Esto es muy importante para mantener un hogar saludable libre de conflictos, porque un trabajador ya sea jefe u obrero que tenga responsabilidades en administración de seguridad o desarrolle trabajos de alto riego arriesgaría su vida al tener su mentalidad sumergida en los angustiosos problemas conyugales o domésticos. Ahora bien adquirir la cualidad o actitud mental de la OBSERVACION en los diferentes acontecimientos de la vida en beneficio de prevenir los accidentes nos ayudara muchísimo en evitarlos observándonos constantemente a nosotros mismos podrá ayudarnos a no caer en el "Soñar Despierto" factor del que hablamos anteriormente y que origina el mayor número de accidentes, también esta actitud de OBSERVACION, nos ayudara a disolver estados emocionales negativos, como ira, celos, rencor etc. Pues como nos mantendremos alertas de esta forma seremos conscientes en el momento que estas cualidades negativas aparezcan, desarrollando estados emocionales saludables de armonía y de paz. INVEMINAS 85 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I La OBSERVACION bajo el concepto que explicamos para que pueda convertirse en una actitud mental solo puede desarrollarse por medio de la practica constante, así como cuando un individuo aprende recién a manejar un automóvil el acto de pisar el embrague, realizar los cambios, frenar , avanzar se convierte en una actividad de mucho control ya que para realizar un solo acto por ejemplo: el mover la palanca de cambios, necesita de suma atención pero con la practica constante toda esta actividad de conducir el vehículo se convierte en un acto casi mecánico , donde todo se realiza ya sin casi nada de esfuerzo y así conducirá tranquilamente por toda la ciudad, de esa misma forma con la practica constante de la AUTO-OBSERVACION en poco tiempo ésta se convertirá en una aplicación mental y podrá ayudarnos a dirigir nuestras vidas en nuestro desarrollo personal, familiar llena de paz y felicidad. EL PENSAMIENTO SALUDABLE “…todo lo que hemos hecho es el resultado de lo que hemos pensado, si queremos cambiar todo, y utilizamos la misma forma de pensar, sería una manifestación de locura" Albert Einsten. No está de más recordarles que existe un punto matemático dentro de nosotros mismos… incuestionablemente tal punto, jamás se encuentra en el pasado, ni tampoco en el futuro… Quien quiera descubrir ese punto misterioso, debe buscarlo AQUÍ Y AHORA, dentro de si mismos, exactamente en este instante, ni un segundo adelante, ni un segundo atrás… En este instante matemático es que podemos definir la alegría y la paz mental de cada nuevo momento o la angustia y tristeza del mismo, un antiguo concepto místico hablaba el porqué del símbolo de la sagrada cruz pues decían que esta estaba representado este punto matemático, en la unión de los palos vertical y horizontal se encuentra este punto… nos hayamos pues de instante en instante ante tres caminos: el horizontal que es el camino común que nos mantiene en un mismo nivel y estado, o el vertical que nos ofrece aun dos caminos más, uno hacia abajo hacia las calamidades e incertidumbre y otro hacia arriba con el consecuente desarrollo de nuestra posición humana psicológica y social. Lo que primero debemos comprender con entera claridad es que cada uno de nosotros ya sea burgués o proletario, acomodado o de la clase media, rico o pobre, se encuentra realmente en tal o cual nivel del ser… Por ejemplo el nivel del ser del borracho es diferente al del abstemio y el de la cortesana muy distinto al de la doncella. Esto que estamos diciendo es irrebatible. Al llegar a esta parte nada perdemos con imaginarnos una escalera que se extiende de abajo hacia arriba, verticalmente y con muchísimos escalones… INVEMINAS 86 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Incuestionablemente no estamos ahora hablando de caras feas o bonitas, ni tampoco se trata de cuestión de edades. Hay gentes jóvenes y viejas, ancianos que ya están para morir y niños recién nacidos… La cuestión del tiempo y de los años; eso de nacer y morir, es exclusivo de la horizontal… En la "Escalera Maravillosa", en los verticales conceptos del tiempo no cabe. En los escalones de tal escala solo podemos encontrar "Niveles del Ser"… La esperanza mecánica de la gente no sirve para nada; creen que con el tiempo las cosas serán mejores; así pensaban nuestros abuelos y bisabuelos; los hechos precisamente han venido a demostrar lo contrario… El nivel del ser es lo que cuenta y esto es vertical, nos hallamos en un escalón pero podemos subir a otro escalón… La "Escalera Maravillosa" de la que estamos hablando y que se refiere a los distintos "Niveles del Ser", ciertamente nada tiene que ver con el tiempo lineal… Un nivel del ser más alto esta inmediatamente por encima de nosotros de instante en instante… No está en ningún remoto futuro horizontal sino aquí y ahora; solo ahora podemos decidir si somos mejores con una adecuada decisión o simplemente vemos pasar las oportunidades. Cuando uno no se identifica con todos los problemas y penas de la vida, de hecho va por la senda vertical… Ciertamente jamás resulta tarea fácil eliminar las emociones negativas; perder toda identificación con nuestro propio tren de vida; problemas de toda índole, negocios, deudas, pagos de letras, hipotecas, teléfono, agua, luz, etc., etc… Los desocupados aquellos que por tal o cual motivo han perdido el empleo, el trabajo, evidentemente sufren por falta de dinero y olvidar su caso, no preocuparse, ni identificarse con su propio problema, resulta de hecho espantosamente difícil. Quienes sufren quienes lloran, aquellos que han sido víctimas de alguna traición, de un mal pago en la vida; de una ingratitud, de una calumnia o de un fraude, realmente se olvidan de sí mismos, se identifican completamente con su tragedia moral… teniendo como consecuencia deterioro físico, emocional, mental, siendo presa fácil de un inmediato accidente. Necesitamos aprender a vivir de instante en instante… Por ejemplo una persona que se encuentra desesperada por algún problema sentimental, económico o político obviamente se ha olvidado de sí misma… tal persona si se detiene un instante, si observa la situación y trata de recordarse a sí mismo y luego se esfuerza en comprender el sentido de su actitud… Si reflexiona un poco, si piensa que todo pasa; en que la vida es ilusoria, fugas y en que la muerte reduce a cenizas todas las vanidades del mundo. Si comprende que su problema en el fondo no es más que una llamarada de fuego pirotécnico, fuego fatuo que pronto se apaga, vera de pronto con sorpresa que todo ha cambiado… Transformar reacciones mecánicas es posible mediante la confrontación lógica y la auto-reflexión. INVEMINAS 87 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Es evidente que las gentes reaccionan mecánicamente ante las diversas circunstancias de la vida… ¡Pobres gentes! suelen siempre convertirse en victimas. Cuando alguien los adula sonríen, cuando las humillan sufren, insultan si se les insulta; hieren si se les hiere; nunca son libres; sus semejantes tienen poder para llevarles de la alegría a la tristeza, de la esperanza a la desesperación… Cada de esas personas que van por el camino horizontal se parece a un instrumento musical, donde cada uno de sus semejantes toca lo que le viene en gana… Combinar estados interiores con acontecimientos exteriores en forma correcta, es saber vivir inteligentemente… Cualquier evento inteligentemente evidenciado exige su correspondiente estado interior específico… Empero, desafortunadamente las gentes cuando revisan su vida, piensan que está en si misma constituida exclusivamente por eventos exteriores… No quieren darse cuenta las gentes que vegetar no es vivir y que la capacidad para existir conscientemente depende exclusivamente de la calidad de los estados interiores del alma… No importa ciertamente cuan hermosos sean los acontecimientos externos de la vida, si no nos encontramos en tales momentos en el estado interior apropiado, los mejores eventos pueden parecernos monótonos, cansados, o simplemente aburridos… Por ejemplo alguien aguarda con ansiedad la fiesta de bodas, mas podría suceder que se estuviese tan preocupado en el momento preciso del evento, que realmente no encontremos en ello ningún deleite y que todo aquello se tornase tan árido y frió como un protocolo… La experiencia nos a enseñado que no todas las personas que asisten a un banquete o a un baile, gozan de verdad… Nunca falta un aburrido en el mejor de los festejos, las piezas más deliciosas alegran a unos y hacen llorar a otros… Muy raras son las personas que saben combinar conscientemente el evento externo con el estado interno apropiado… es lamentable que muchas personas no sepan vivir conscientemente; lloran cuando deben reír y ríen cuando deben llorar… Podemos formarnos una rica cultura intelectual pero debemos aprender a vivir correctamente en nuestro ser interno. Cuando se quiere separar los eventos exteriores de los estados interiores de la conciencia, demostramos concretamente la incapacidad para desarrollar un estado de paz mental y felicidad. Quienes aprenden a combinar conscientemente eventos exteriores y estados interiores, marcharan indudablemente por el camino del éxito… Y, UD. Que opina…?   INVEMINAS 88 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I LA SUPERVISIÓN Y LA ORGANIZACIÓN I.INTRODUCCIÓN La Supervisión, según la Etimología significa "mirar desde lo alto", lo cual induce la idea de una visión global. Por otra parte, en su concepto más propio supervisión es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un caudal de conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son comunes. Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores. Supervisar efectivamente requiere, planificar, organizar, dirigir, ejecutar retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características individuales en la persona que cumple esta misión. La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa. Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores. Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características especiales individuales en la persona que cumple esta misión. II. SUPERVISIÓN La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que en INVEMINAS 89 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I forma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa. Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores. Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Exige constancia. Objetivos de la Supervisión 1. 2. 3. 4. 5. 6. Mejorar la productividad de los empleados Desarrollar un uso óptimo de los recursos Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral Monitorear las actitudes de los subordinados Contribuir a mejorar las condiciones laborales Papel del Supervisor No hay labor más importante, difícil y exigente que la supervisión del trabajo ajeno. Una buena supervisión reclama más conocimientos, habilidad, sentido común y previsión que casi cualquier otra clase de trabajo. El éxito del supervisor en el desempeño de sus deberes determina el éxito o el fracaso de los programas y objetivos del departamento. El individuo sólo puede llegar a ser buen supervisor a. través de una gran dedicación a tan difícil trabajo y de una experiencia ilustrativa y satisfactoria adquirida por medio de programas formales de adiestramiento y de la práctica informal del trabajo. Cuando el supervisor funciona como es debido, su papel puede resumirse o generalizarse en dos categorías o clases de responsabilidades extremadamente amplias que, en su función real, son simplemente facetas diferentes de una misma actividad; no puede ejercer una sin la otra. Estas facetas son seguir los principios de la supervisión y aplicar los métodos o técnicas de la supervisión. Ambas tienen que contribuir a que se logren los objetivos de la organización. Concepto de Supervisor El termino supervisor se aplica en todos los niveles de la administración a quienes dirigen las actividades de otros. Pero se ha vuelto costumbre aplicarlo sólo a las personas de los niveles inferiores de la jerarquía administrativa. INVEMINAS 90 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I El supervisor es un elemento clave dentro de cualquier organización. De él depende la calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte de los trabajadores. El supervisor dirige y evalúa el trabajo y conoce a todos los trabajadores. El supervisor moderno ha dejado de ser operador y el líder nato del grupo para convertirse en un especialista del comportamiento humano, en lo que concierne a la práctica de la habilidad administrativa y de los aspectos técnicos de su cargo. Características del Supervisor      Conocimiento del Trabajo: Esto implica que debe conocer la tecnología de la función que supervisa, las características de los materiales, la calidad deseada, losa costos esperados, los procesos necesarios, etc. Conocimiento de sus Responsabilidades: Esta característica es de gran importancia, ya que ella implica que el supervisor debe conocer las políticas, reglamentos y costumbres de la empresa, su grado de autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas de seguridad, producción, calidad, etc. Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personal para poder obtener resultados óptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones que imparte a sus colaboradores, deben ser claras y precisas. Habilidad Para Mejorar Métodos: El supervisor debe aprovechar de la mejor forma posible los recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la empresa facilite, siendo crítico en toda su gestión para que de esta manera se realice de la mejor forma posible, es decir, mejorando continuamente todos los procesos del trabajo. Habilidad para Dirigir: El supervisor debe liderizar a su personal, dirigiéndolo con la confianza y convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración de sus trabajos. Funciones del Supervisor De manera muy general se puede decir que todo supervisor tiene cuatro (4) grandes funciones:  PROYECTAR: Se debe programar o planificar el trabajo del día, establecer la prioridad y el orden, tomando en cuenta los recursos y el tiempo para hacerlo, de igual forma el grado de efectividad de sus colaboradores, así como la forma de desarrollar dicho trabajo dentro de su departamento. Proyectar en el corto, mediano y largo plazo. es uno de los pilares fundamentales para el éxito de cualquier supervisor. INVEMINAS 91 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I  DIRIGIR: Esta función comprende la delegación de autoridad y la toma de decisiones, lo que implica que el supervisor debe empezar las buenas relaciones humanas, procurando que sus instrucciones claras, específicas, concisas y completas, sin olvidar el nivel general de habilidad de sus colaboradores.  DESARROLLAR: Esta función le impone al supervisor la responsabilidad de mejorar constantemente a su personal, desarrollando sus aptitudes en el trabajo, estudiando y analizando métodos de trabajo y elaborando planes de adiestramiento para el personal nuevo y antiguo, así elevará los niveles de eficiencia de sus colaboradores, motivará hacia el trabajo, aumentará la satisfacción laboral y se lograra un trabajo de alta calidad y productividad.  CONTROLAR: Significa crear conciencia en sus colaboradores para que sea cada uno de ellos los propios controladores de su gestión, actuando luego el supervisor como conciliador de todos los objetivos planteados. Supervisar implica controlar. El supervisor debe evaluar constantemente para detectar en qué grado los planes se están obteniendo por él o por la dirección de la empresa. Concepto de Organización Proceso de arreglar la estructura de una organización y de coordinar sus métodos gerenciales y empleo de los recursos para alcanzar sus metas. Es un grupo relativamente estable de personas en un sistema estructurado y en evolución cuyos esfuerzos coordinados tienen por objeto alcanzar metas en ambiente dinámico.   Organización formal: División del trabajo racional, mediante la diferenciación e integración, de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan la toma de decisiones. Organización informal: La "organización" que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal. Supervisión y control de la Organización Son todas las actividades que se realicen para operar y controlar el esfuerzo de los hombres, con el objeto de que éstos, en grupo o individualmente cumplan con las funciones o tareas que le han sido asignadas. Los supervisores actúan como jueces y como solucionadores de problemas en el proceso de control en una organización. Los supervisores cumplen 2 funciones: en el primer rol, actúan como un juez observando lo que sucede en el departamento para ver si las actitudes, condiciones y INVEMINAS 92 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I resultados se llevan a cabo como se esperaba. En el segundo rol, actúan al solucionar problemas y tomar decisiones. Esto se hace con el fin de averiguar porque no salió bien algo y luego decidir qué hacer al respecto. En su rol de juez, los supervisores observan lo que sucede a través del proceso de conversión y luego compara estas observaciones con los estándares de lo esperado. Estos estándares se derivan de las metas que se establecieron durante el proceso de planeación o puedo ser las mismas metas. En el rol de solucionadores de problemas y de tomadores de decisiones, los supervisores no solo no deben averiguar porque las condiciones o resultados están por debajo de los estándares, sino también corregir esas condiciones y lograr los resultados esperados. La planeación y el control son inseparables: los gemelos siameses de la administración. La acción no planeada no puede controlarse, porque el control requiere mantener encauzadas las actividades, corrigiendo las desviaciones de los planes iníciales. Cualquier intento por controlar sin planes no tendría sentido, puesto que no se podría saber si se va a donde se desea ir la tarea del control, a menos que se sepa de antemano a donde se quiere ir la tarea de la planeación. Los planes proporcionan, por tanto, los estándares de control. Principios de la Supervisión Cuando se le pregunte sobre lo que, en general, regula las actividades de trabajo, un supervisor consciente contestará: "Los objetivos y principios propios y la realidad de la situación dada." Ninguno de estos factores explica o regula, por sí solo, la acción; todos operan en cualquier situación. Sin embargo, los objetivos tienen que ser la finalidad de la actividad de trabajo y la actividad tienen que emprenderlas los individuos. Así pues, los principios de la supervisión (reglas generales, conceptos, verdades fundamentales, dogmas aceptados) constituyen las guías mediante las que el supervisor pasa de una situación a la siguiente. Tienen una importancia enorme por cuanto gobiernan la acción, es decir, la aplicación u operacionalidad de las técnicas de supervisión. Algunos principios más importantes de la supervisión son: 1. Consideradas funcionalmente, la dirección y supervisión no pueden separarse ni establecerse aparte una de otra. Son funciones coordinadas, complementarias y mutuamente compartidas en el funcionamiento de cualquier organización. 2. La dirección se ocupa de condiciones y operaciones en general; por lo común, la supervisión se ocupa de mejorar un trabajo o labor en particular. 3. La supervisión ha de ser sensible a los cambios, ha de estar impregnada de una actitud experimental y debe dedicarse continuamente a la reevaluación de los objetivos y a evaluar materiales, políticas y métodos. 4. La supervisión deberá basarse en la filosofía democrática: INVEMINAS 93 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I - 5. 6. 7. 8. 9. La supervisión deberá respetar la personalidad y las diferencias individuales, y buscará proporcionar oportunidades para la mejor expresión creatividad de cada personalidad. - La supervisión deberá proporcionar plenas oportunidades para la formación conjunta de políticas y planes acogiendo gustosamente y utilizando la libre expresión y las aportaciones de todos los interesados. - La supervisión deberá estimular la dativa, la confianza en sí mismo responsabilidad de cada persona e desempeño de sus obligaciones. - La supervisión deberá basarse en el supuesto de que los trabajadores pueden mejorar. Tendrá que aceptar idiosincrasias, a renuencia a colaborar y el antagonismo como características humanas, exactamente del mismo modo que acepta lo razonable: cooperación y una actividad enérgica. Los últimas son valores positivos; primeros objeciones. - La supervisión deberá sustituir la función dirigente por la autoridad, que debe reconocerse como derivada de los hechos propios de la situación. La autoridad personal, si fuere necesaria debe derivarse de la planeación del grupo. La supervisión deberá emplear métodos, actitudes científicas aplicables al trabajo, al trabajador y a los procesos de trabajo. En situaciones en las que no sean aplicables los métodos de la ciencia, la supervisión deberá emplear los procesos de la lógica en el estudio, el mejoramiento la evaluación del trabajo, el trabajador y los procesos trabajo. La supervisión, ya sea mediante métodos científicos o procesos ordenados del pensamiento, deber derivar y utilizar datos y conclusiones que sean más objetivos, precisos; suficiente mejor obtenidos y más sistemáticamente organizados y utilizados que los datos, conclusiones de una opinión descontrolada. La supervisión tiene que ser creativa. - La supervisión debe proporcionar oportunidades para ejercitar la originalidad y para fomentar contribuciones singulares de auto expresión creadora. Debe buscar y desarrollar habilidades innatas. - La supervisión debe determinar procedimientos y acciones basándose en las necesidades de cada situación. - La supervisión debe conformar y manipular expresamente el ambiente de trabajo para que se logren los mejores resultados. La supervisión debe realizarse a través de una serie de actividades orientadas, proyectadas, programadas y ejecutadas en conjunto. La supervisión debe juzgarse por la economía y la eficacia de los resultado que obtenga. Los supervisores que conocen cabalmente los principios de la supervisión y se guían por ellos son, por lo general, mucho más efectivos y eficientes que los que operan a nivel técnico. El principio fundamental implicado en cualquier situación dada ayudará a la orientación y elección de cualquiera de varias técnicas que pueden ser aplicadas. Los principios también INVEMINAS 94 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I ayudan a evaluar las técnicas, puesto que proporcionan criterios más amplios y fundamentales para juzgarlas. La consideración de principios generales fundamentales tiende a eliminar, de cualquier situación dada, los prejuicios y opiniones personales. Esto no equivale a decir que los métodos o técnicas son innecesarios o que carecen de importancia. Nada podría realizarse si se careciera de métodos y técnicas. Estos constituyen el aspecto cambiante y fluctuante de la acción supervisora. Sin embargo, en su origen se encuentran los principios más permanentes y fundamentales que gobiernan el uso de los métodos y las técnicas y que, a la larga, determinan el éxito o el fracaso. ESTILOS DE SUPERVISÓN:     Estilo Autocrático: Característico de individuo autocráticos, que sin consultar con nadie, señalan o determinan que debe hacerse, cómo y cuando en forma categórica, indican la fecha de su cumplimiento y luego lo comprueban en la fecha y hora señaladas. Caracterizado por un personalismo exagerado en las líneas de toma de decisiones. Estilo Democrático: Característico del supervisor que permite que los trabajadores participen en el análisis del problema y su solución. Anima a sus hombres para que participen en la decisión. Es directo y objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo había sido realizado, felicitando después al que lo merezca. Estilo Liberal: El supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus hombres hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su propio camino. Los Individuos Hostiles: Se resienten de la autoridad. Su hostilidad se canaliza mejor tratándolos autoritariamente. El estilo autocrático canaliza su agresividad y atiende a dirigirla hacia objetivos constructivos. Resulta verdaderamente extraño que el otro tipo de persona que responde positivamente ante el estilo autocrático sea precisamente la opuesta a la hostil - la persona dependiente. Esta necesita una dirección firme. Su mansedumbre y dependencia le dan una sensación de estar flotando en el aire. Si el líder es dominante y autoritario, tranquiliza a la persona dependiente. El trabajador que gusta de formar parte del equipo reacciona muy bien ante el estilo democrático. Encuentra satisfacción en trabajar fraternalmente unido al grupo bajo el liderato democrático. Las personas que cooperan también rinden al máximo cuando se utiliza el estilo democrático. Las personas que cooperan también rinden al máximo cuando se utiliza el estilo democrático. El hecho de que cooperen no significa necesariamente que la persona carezca de iniciativa y de una razonable dosis de acometividad. Las personas que cooperan, con un mínimo de control, se convierten en las más productivas. INVEMINAS 95 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I El estilo liberal solamente da resultado con aquellos individuos que verdaderamente conocen su trabajo. Son estables en su desempeño y no pierden el control cuando tropiezan con situaciones de emergencia. El tipo individualista o introvertido es generalmente más productivo bajo el tipo de liderato liberal. CARACTERÍSTICAS DE LA SUPERVISIÓN El puesto de supervisor es tan exigente que la alta gerencia tiende a buscar súper individuos. La mayoría de las empresas determinan criterios conforme a los cuales deben ser ajustados los candidatos a supervisor. A continuación se presenta algunas características personales de los supervisores: - Energía y buena salud. Potencial para el liderazgo. Capacidad para desarrollar buenas relaciones personales. Conocimiento del trabajo y competencia técnica. Capacidad para mantener el ritmo de trabajo. Capacidad de enseñanza. Habilidad para resolver problemas. Dedicación y confiabilidad. Actitud positiva hacia la administración Obviamente son cualidades excelentes en cualquier persona como también es cierto que es difícil encontrar a quien las reúna todas. Afortunadamente muchos de estos atributos se pueden adquirir o mejorar a través de programas de capacitación y desarrollo para supervisores. SUPERVISIÓN Y COLABORACIÓN En primer lugar el supervisor debe expresar primero confianza en que los nuevos empleados van a desempeñarse bien en el puesto. Los supervisores necesitan alertar a estos individuos, indicándoles, que la compañía no los hubiera contratado si no creyera que podrían desarrollar las funciones del puesto. En segundo lugar los supervisores necesitan explicar cualquier requerimiento que señale el cargo y este a su vez se le tiene que dar como una especie de explicación con un previo adiestramiento, para que el nuevo empleado que ingrese a la organización no corneta fallas que le pueda costar a la empresa y así poder cumplirá cabalidad los objetivos de la organización. En tercer lugar, el supervisor debe informar al empleado recién contratado de lo de lo que le gusta y lo que le disgusta, eso debe hacerse recién entrando el nuevo empleado para que en un mañana no exista lo que conocemos como un roce o un mal clima organizacional. Cada supervisor INVEMINAS 96 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I tiene preferencia especificas por uno o dos trabajadores eso no es aconsejable porque eso incita malestar entre los mismo compañeros, una desunión total o una rivalidad y eso pondría en peligro la producción de la empresa. LOS DIEZ MANDAMIENTOS DEL SUPERVISOR. 1. Analice y programe el empleo de su tiempo. El tiempo es su más precioso recurso y, además, irrecuperable. Se avaro con él. 2. El respeto a la dignidad de las personas es la clave de las relaciones humanas. Otorgue sin discriminaciones, un trato ecuánime, considerado y respetuoso a sus colaboradores. 3. La buena supervisión es aquella que logra un justo equilibrio entre los derechos e intereses de los colaboradores de la empresa y los de sus propietarios. Busque siempre este equilibrio. 4. Supervisor sensato es el que mantiene una honrada posición entre el presente y el futuro en cuanto al objetivo de obtenerse beneficios crecientes. No sacrifique el porvenir de la empresa para mostrar este año utilidades espectaculares 5. No concentre funciones. Asuma el riesgo de delegar. Así desarrollará el potencial latente de sus colaboradores y podrá dedicar más tiempo a su trabajo específico. 6. No es posible el desarrollo de una empresa sin el desarrollo de sus recursos humanos. Sea un maestro en seleccionar, promover, estimular y educar a sus colaboradores. 7. Como miembro del sector dirigente más dinámico de la sociedad, el supervisor debe estar a la vanguardia en la permanente adquisición de conocimientos. Manténgase al día en formación / información. 8. Todo negocio tiene sus líneas productivas básicas. Cuando piense en el desarrollo de nuevas líneas, no desperdicie lo cierto por andar detrás lo incierto. Sueñe un poco pero jamás deje de ser hombre realista. 9. Los actos y ventajas indebidos impugnan a la integridad moral. No viole los principios éticos ni aun en beneficio de la empresa, será su mejor decisión de supervisor. 10. Todo no ha de ser negocios, no caiga en la unídimensionalidad. Enriquezca su vida en el amor y el afecto a su cónyuge, sus amistades, sus hijos, la humanidad, la naturaleza; y en la atención y el entusiasmo por otros valores humanos. CONCLUSIÓN Para cualquier persona con responsabilidades de dirigir grupos de individuos dentro de una empresa, el talento en materia técnica y de supervisión indispensable para lograr un mejor desempeño de una INVEMINAS 97 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I organización. Realmente los individuos esperan mucho de sus supervisores, los supervisores también esperan mucho de los componentes de su grupo. Ser pues supervisor con capacidad para satisfacer las necesidades emocionales, sentimentales y materiales de aquellos que lo necesiten son cualidades esenciales en todo liderato. Cuando un individuo se le llama para desarrollar actividades de supervisión, ese solo talento no es suficiente para asegurar el éxito como supervisor. Este también debe poseer habilidad para fijar y lograr objetivos, establecer prioridades y planes de acción, tomar decisiones, organizar las tareas, motivar a sus colaboradores, controlar el curso de las acciones y retroalimentar a su personal. En otras palabras, debe saber manejar los recursos con que se dispone para lograr los objetivos y metas establecidas. INVEMINAS 98 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I LIDERAZGO ASERTIVO PARA UNA PREVENCIÓN PERSUASIVA La gestión eficaz precisa del liderazgo y la prevención laboral requiere gestión de los riesgos. En este artículo se analizan los principales aspectos relacionados con la gestión preventiva y el tipo de liderazgo para llevarla a cabo, especialmente los aspectos relacionados con la visión, la misión de crear y creer en los valores preventivos para hacer que la ventaja preventiva sea una ventaja competitiva en las empresas, y los estilos de mando. Se propone el entrenamiento en la asertividad como compendio de las habilidades sociales basadas en la comunicación, la negociación y la persuasión. Las empresas tienen en común, independientemente de su actividad o tamaño, el hecho de que son entidades consustanciales con los riesgos: conviven con riesgos de todo tipo -financiero, tecnológico y laboral-, y de su gestión dependen su viabilidad y permanencia. Por ello los responsables de empresa son, o deberían ser, sobre todo, gestores del control del riesgo. El mejor control de los riesgos es el que se realiza a través de la prevención de los mismos. Y si algo necesita la gestión de cualquier tipo en la empresa, incluidos los riesgos, es capacidad de liderazgo. El liderazgo es el espíritu, o inspiración, de la gestión y es uno de los aspectos empresariales más importantes, especialmente en ámbitos cada vez más críticos como es la Prevención de Riesgos Laborales (PRL). Este artículo trata especialmente sobre el liderazgo en la Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, si bien se destacan sobre todo los aspectos comunes sobre la gestión del resto de los riesgos en la empresa. De las cuatro especialidades preventivas, como son la Seguridad del Trabajo, la Higiene Industrial, la Medicina del Trabajo y la ErgonomíaPsicosociología aplicada, esta última es la que posibilita un desarrollo transversal de la prevención en todos los ámbitos, especial- mente en lo referente a relacionar los factores técnicos, humanos y organizativos de la empresa. INVEMINAS 99 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I EL LIDERAZGO PARA LA GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS El liderazgo, procedente del término inglés lead («dirigir», «guiar»), es la cualidad o habilidad social que posee una persona o un grupo con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a otras personas; si no se confunde el liderar con el mandar, o los estilos de liderazgo con los estilos de mando, el liderazgo se suele asociar a la capacidad de una persona o grupo para generar y canalizar capacidades y entusiasmos en un proyecto, industria o empresa. O, como resume Fredy Kofman, «liderar el entusiasmo es mucho más productivo que gestionar la obediencia». Actualmente nos movemos entre la infinita gama de matices existente entre el «hoy al mandar lo llaman liderazgo» y el «hoy al mandar lo llaman mobbing» El estereotipo del liderazgo es el liderazgo carismático, aquel que tiene la capacidad de modificar hasta las escalas de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores. Y es que el liderazgo carismático no genera tanto subordinados como seguidores, con los que el líder practica una especie de yudo donde, más que obligar o forzar las situaciones, aprovecha y canaliza los impulsos de los de- más hacia unos objetivos compartidos. Es evidente que este tipo de «líderes de líderes» escasea. Además, en la ges- tión de aspectos como la prevención se necesitan más bien «líderes del día a día» que sepan comunicar y promover algo tan básico, en el proceso de asumir responsabilidades en la empresa, como el que «hoy día, el responsable de la seguridad en el trabajo no es tanto el responsable de la seguridad como el responsable del trabajo». Y que el máximo responsable de la seguridad en el trabajo es, por tanto, el máximo responsable del trabajo, esto es, la dirección y la línea de mando, tanto respecto a las responsabilidades «in vigilando» como «in gestionando». O como decía el antiguo director del Instituto francés para la Investigación de la Seguridad, P.L. Thibaut(3): «Hoy en día, un accidente de trabajo debe considerarse como un fallo de la gestión». ¿Qué se espera de la personalidad de un líder? El perfil psicológico de un líder para la prevención lo resumía un manual, ya antiguo pero vigente, sobre relaciones humanas en Prevención de Accidentes del Consejo Ibero- americano de Seguridad (CIAS), donde se consideraba que un responsable en Seguridad debería responder a unos mínimos en aspectos tales como los siguientes: - Confianza en sí mismo. Educación. Energía. Entusiasmo. Inteligencia. Madurez emocional. Adaptabilidad. INVEMINAS 100 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales - MODULO I Presencia. Sociabilidad. Estos rasgos, aplicados a unos conocimientos profesionales, deberían permitir que un liderazgo respondiera al ejercicio correcto de las siguientes capacidades: 1. Capacidad de gestión: Hay muchas definiciones de gestión, y casi todas plantean el recorrido que va desde una necesaria «política» o planteamiento hasta una verificación y corrección de resultados, pasando por la definición de unos criterios o procedimientos de ejecución. Por tanto, la gestión (de los riesgos) se define como el proceso de planificación, organización y decisión, incluyendo «el no hacer nada», sobre las distintas alternativas y responsabilidades que se plantean, más la preparación de los análisis, informes y procedimientos de comunicación de los mismos. Si bien estrictamente no existe el «no hacer», como no existe el «no comunicar », en la medida en que el líder, el gestor, también puede ser un comunicador de silencios verbales y gestuales, debe evitarse que la gestión dominante responda a una estrategia pasiva, a una «estrategia como la del barril», que sólo se mueve cuando lo empujan. La idea es, por tanto, que hay que hacer cosas. Resumimos las que consideramos más importantes del hacer preventivo: a. En una organización o una empresa, «hacer cosas» es, sobre todo, gestionar decisiones y comportamientos, incluidos los propios. En una empresa, «el hacer cosas» debe consistir en fomentar y exigir el «buen hacer profesional», y el liderazgo consiste en «profesionalizar el hacer laboral» de cualquier cosa que se haga, empezando por la prevención de riesgos. b. En una empresa siempre hay riesgos («probabilidades»), pero sobre todo existen «realidades» (problemas, daños, accidentes, etc.), y es lógico que se atienda prioritariamente a lo sobrevenido antes que a lo eventual, o lo que es lo mismo, es razonable que a menudo estemos en que «lo urgente (atender prioritariamente a los daños) no nos deja hacer lo importante » (hacer prevención sobre los mismos, para evitarnos los primeros), pero se debería trabajar para intentar salir de este círculo nada virtuoso. c. El tipo de prevención que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales plantea es fundamentalmente una prevención primaria (4), o primordial, sobre las causas, o sobre la búsqueda de las «causas de las causas» de accidentes o enfermedades profesionales, preferentemente sobre una prevención secundaria, o paliativa, o terciaria, o ya sólo curativa, sobre los daños o sobre las consecuencias de la falta de prevención. INVEMINAS 101 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I d. La gestión de la prevención implica conocer lo mejor posible las relaciones entre riesgos y aparición de daños (factores e indicadores de riesgos; es común la confusión, incluso en instancias oficiales, que analizan los «riesgos emergentes», y lo que detectan como «emergentes» en realidad son los daños), y así poder establecer relaciones objetivas entre los mismos. Se debe saber que las relaciones entre riesgos y daños están mediatizadas por varios aspectos importantes, tales como: - En los accidentes, por los poissonianos de primer y segundo rango: los accidentes tienden a suceder en forma de acumulaciones o de «rachas», buenas y malas, y cada accidente es, a su vez, un cúmulo de casualidades. Se debe saber manejar técnicamente las propiedades «probabilísticas » y «causalistas» de los «sucesos raros», como los sucesos accidentales, que Mario Bunge concibe como una cuarta dimensión de la realidad. - En las enfermedades profesionales, por las «latencias» o periodos de tiempo entre la exposición al riesgo y la aparición de los daños. En este ámbito es conveniente conocer el papel de los indicadores subclínicos y preclínicos, manejados por la prevención secundaria y gestionada desde la «vigilancia de la salud». - En los «síndromes psicosociales», que fundamentalmente gravitan entre las distintas facetas del estrés laboral (agudo / crónico, laboral / profesional, pretraumático pretraumático / situacional / postraumático, laboral / extralaboral, endógeno / exógeno, etc.,) y sus relaciones con los efectos secundarios: - Sinestrosis. - «Ganancias secundarias». - Somatizaciones: transferencia de daños. - «Metarriesgos» psicosociales: transferencia de riesgos (de los riesgos de estrés al estrés de los riesgos). e. La prevención de los riesgos se realiza fundamentalmente a través de la evaluación de los riesgos, y, como se ha indicado repetidamente, una evaluación (primaria) de los riesgos es una evaluación de las condiciones de trabajo susceptibles de producir daños a la salud, así como una valoración de los procedimientos preventivos existentes en la empresa para el control de los mismos. Gestionar la prevención de los riesgos es gestionar las medidas preventivas para limitarlos. 2. La visión del Líder: En este terreno no vamos a insistir en las sutilezas que marcan las diferencias entre tener una visión y tener visiones, o, como en ciencia, el matiz entre una teoría y las teorías. En esto, es claro que «una es más que muchas». INVEMINAS 102 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I La visión del liderazgo debe ser global, holística, estratégica, sistémica, interrelacionada. «El mensaje final para los responsables políticos y para los expertos en seguridad y salud es que no podemos seguir tratando los riesgos individuales por separado. Lo que necesitamos es un enfoque holístico de la prevención de riesgos». Actualmente se considera a esta visión holística, o sistémica, que forma parte del nuevo paradigma de entender la realidad. Los líderes lo suelen llamar visión estratégica. No es fácil explicar en qué puede consistir el tener una visión estratégica de la realidad, y si fuera fácil y estuviera al alcance de todos quizás lo estratégico sería callarlo. Lo intentaremos resumir con tres supuestos: Por ejemplo, entender las relaciones inicialmente inconexas entre dos ámbitos que han pasado, más o menos, de la antinomia a la armonía, y que paradójicamente, además, son etimológicamente idénticos, como son la economía y la ecología, que curiosamente significan lo mismo (eykos nomos y eykos logos, siendo eykos «casa», «entorno» en griego), y van influyéndose mutuamente, dominando la idea «ecologista» básica de que las visiones globales se deben corresponder con las acciones locales. Esta convergencia de economía y ecología podría llamarse «economología». Otro ejemplo de visión estratégica empresarial sería la que se puede tener sobre la competencia y que, de paso, reduce el estrés gerencial: «Una cebra no tiene que correr más que una leona, sólo tiene que correr más que las otras cebras» (9). Y por último, visión estratégica sería la que podría tener un sector, como el funerario, que ante la petición de apoyo a las guerras contraofertara con el fomento de la natalidad, y, ya más en serio, la que tan gráficamente describe Javier Bustamante bajo la «paradoja del archipiélago», en donde el agua, que parece que es lo que separa, es en realidad lo que une y da sentido al conjunto de islas formando un sistema. En un análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades), estos ejemplos estarían en la línea de cambiar, de algún modo, los esquemas mentales, de transformar las debilidades en fortalezas y las amenazas en oportunidades: la visión estratégica de la prevención en la empresa es hacer de la ventaja preventiva una ventaja competitiva. 3. Crear y Crecer en una misión: Se ha indicado en alguna ocasión que la prevención es a veces percibida como una «misión imposible», entre titánica y trivial. Y es evidente que esta percepción negativa viene influida porque los que tienen que crear esta misión a veces no creen en ella, y no se trata tanto de creer en el sentido ortodoxo de la fe domiclásica, sino más cerca de la definición que daba Mark Twain de la misma: «Fe es creer en lo que sabemos que no existe ». El planteamiento de parecer «creer» INVEMINAS 103 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I en lo que creemos que no puede ser, o de aceptar aparentemente lo que no se cree, es el que a veces recorre gran parte de la escala gerencial de la prevención en las empresas. Y es que este «creer para crear» en la prevención no se debe basar tanto en los distintos sentidos de la fe como en las convicciones. Y las convicciones se logran con el estudio, las comprobaciones y la experiencia. Por tanto, para forjar el compromiso preventivo se debe tener claro que el compromiso de la dirección es un factor limitante (nigún subordinado va a ir más lejos de lo que exija el mando) y responder claramente a esta pregunta de dirección: «¿Estamos comprometidos con la Prevención?» Lo normal sería contestar: «Por supuesto». Aunque no viene mal repreguntar: «¿Pero, por supuesto que sí o por supuesto que no?» La integración de la prevención en la gestión de la empresa debe ir «del compromiso de la gestión a la gestión del compromiso». Y, sobre todo, trabajar para que el «compromiso preventivo declarado» sea el «compromiso preventivo percibido y practicado». 4. MANTENER UN ESTILO: Ejercer el liderazgo debe basarse en unas formas o estilo y apoyarse en unas habilidades sociales comunicativas, negociadoras, que podríamos resumirlas llamándolas asertivas, y que eviten situaciones como las que el crítico taurino Joaquín Vidal citaba a menudo en sus crónicas: «El maestro toreó a su estilo, esto es, sin ningún estilo». Hay que tener un estilo de mando y un mando con estilo. De hecho, el perfil individual psicológico del líder, ya señalado anteriormente, debería complementarse con estas otras habilidades sociales más relacionadas con las relaciones grupales: - INVEMINAS Empatía (ponerse en el lugar del otro, escucha activa...). Coherencia (tender a hacer lo que dice). Respeto al grupo (reconocer méritos ajenos). Autenticidad. Juicio y criterio propio orientado. Colaboración. Sentido de pertenencia al grupo. 104 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I El líder y el mando deben saber que el derecho a mandar y a poder exigir el serobedecidos no debe estar nunca cerca del abuso de poder. No se debe confundir nunca la autoridad con el autoritarismo. Es verdad que los principales factores relacionados con el liderazgo y el ejercicio de la dirección son «factores higienizantes» en la famosa clasificación que hizo Herzberg -el mismo que insistía en que «en los cambios organizativos no se debe olvidar que las resurrecciones son más difíciles que los partos»-, y estos factores, tales como la «política directiva», el «estilo de mando» o las «formas de supervisar y controlar», nunca pueden disponerse, por bien que se haga, para motivar laboralmente, pero, en cambio, es muy fácil, a poco que se haga mal, que sirvan para desmotivar y generar conflictos en las relaciones profesionales y personales. De ahí la necesidad de llegar a un nivel «higiénico» o de mínimos que no empeore en lo mínimo las cosas. Es por ello que, dadas las dificultades de reunir un perfil psicológico acorde con estas altas exigencias para ser un buen líder, se hagan fácilmente interpretaciones paródicas de algunas propuestas típicas que proponen muchos líderes y responsables de empresa, y que resumimos en los siguientes arquetipos: - - El líder con vocación náutica (modelo capitán de barco o timonel de trainera). La pregunta que se le suele hacer es: «¿Se trata de que dirija uno y remen nueve o de que reme uno y dirijan nueve?» El líder con vocación musical (modelo director de orquesta). La pregunta que se le hace es: «¿Se recuerda suficientemente que la batuta no es un palo?» El líder con vocación «epistemológica », del que se dice que «utiliza los informes técnicos como el borracho utiliza el farol, más para apoyarse que para iluminarse». El líder con vocación de sereno, que a veces está investido, casi sin saberlo, del «síndrome del sereno», basado en aquella aguda reflexión de Eugenio D`Ors que decía: «Pero que paradójico es este oficio de sereno, cuanto peor lo haces más te aplauden». Y por último, el líder con vocación «naturalista», que tiende a verse en la punta de la uve (V) de una bandada de patos, que animan al líder con sus graznidos para hacer más llevadero el sacrificio por los demás. Este último modelo es especialmente del gusto del mundillo empresarial, pormente que quizás remita a una representación mental de: 1) la armonía laboral, 2) la uve (V) de la victoria o del éxito y la elevación de miras que provee las alturas, y 3) el ver a los subordinados trabajar cantando para animar y compensar el esfuerzo del líder (10). En cualquier caso, no se debe olvidar que estas ironías ponen de manifiesto las dificultades de un liderazgo equilibrado y aceptado y que no se preste a la chanza. INVEMINAS 105 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I ESTILOS DE MANDO Y LÍMITES DEL LAISSEZ FAIRE... LAISSEZ PASSER» (Dejar hacer dejar pasar) en seguridad: trabajo prescrito vs. Trabajo real vs. trabajo proscrito) Se suelen resumir los distintos estilos de dirección, o del ejercicio del mando, como la combinación de algunos de los cuatro principales patrones o modelos: el «autoritario o autocrático», el «paternalista », el «dejar hacer, dejar pasar» y el «democrático o participativo». Por otro lado, es sabido que las diferencias entre el «trabajo prescrito» y el «trabajo real» implican muchos aspectos importantes para el funcionamiento de las organizaciones. Es sabido que trabajar «a reglamento» tiende a poner en crisis el sistema de trabajo y a paralizarlo o funcionar «al tran-tran». Es sabido que para evitar esto las personas aportan soluciones y ponen en marcha iniciativas que no están en los procedimientos de trabajo para que el trabajo salga adelante. Es el «trabajo real». Pero es sabido también que en este «trabajo real», más allá de los procedimientos, o con las compensaciones ad hoc aportadas a los mismos, se introducen muchos «improcedimientos», especialmente relacionados con la seguridad, y que tienden a ser consentidos mientras no produzcan accidentes. Esto, de forma obvia, resulta nulamente preventivo. Por otro lado, se suele dar la paradoja de que muchos mandos, como responsables directos y principales de la seguridad, tienden a practicar dos estilos de dirección antagónicos: el exigente o autocrático respecto al trabajo y el «consentido » o «dejar hacer, dejar pasar» en relación con la seguridad, cuando en caso de practicar un estilo doble o híbrido debería ser en tal caso al contrario: la máxima exigencia debería de ser respecto a la seguridad. Olvidar estas obligaciones y responsabilidades «in vigilando» de la dirección sobre la seguridad en la empresa acarrea cada día consecuencias más serias de todo tipo. Por tanto, uno de los aspectos más importantes de los responsables del trabajo y de su seguridad, esto es, de la dirección y de los mandos, es tener claro los límites entre el «trabajo prescrito» y el «trabajo real», y, sobre todo, entre éste y el «trabajo proscrito» o que de ninguna forma puede consentirse. Debe recordarse que de los principales factores personales u operativos que se suelen atribuir como «causas de los accidentes», tales como distracciones, imprudencias, ignorancias, impericias, prisas, etc., caen también bajo la responsabilidad directa de la empresa, bien en sus obligaciones «in vigilando» apoyadas en la potestad sancionadora otorgada a la dirección; bien «in organizando », bajo el control de la potestad organizativa que también es inherente a la dirección de la empresa. De hecho, el artículo 15.4. de la LPRRLL indica: «La efectividad INVEMINAS 106 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I de las medidas preventivas deberá prever las distracciones imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador» o Lo que se quiere indicar es que, sin minusvalorar la responsabilidad individual en el comportamiento profesional de cada uno, la mayoría de los factores citados -ignorancias, impericias, prisas, fatigas, etc.- también debe caer bajo la responsabilidad organizativa de la dirección y la línea de mando: seleccionando, formando, entrenado, supervisando, dimensionando y ajustando las cargas de trabajo adecuadamente. El liderazgo en prevención consiste en aplicar principalmente la recomendación del experto en seguridad Trevor Kletz. Cuando indica «trate de cambiar las situaciones y no tanto a las personas », y, principalmente, evitar las «delegaciones » en seguridad», esto es, esa sospechosa «delegación» en la «responsabilidad individual» de lo que suele ser una «dejación» de las responsabilidades directivas. CONCLUSIONES Con estas resumidas premisas y consideraciones sobre el liderazgo frente a las particularidades de la Prevención de Riesgos Laborales, es casi obvio que una prevención laboral eficaz tiene que aproximarse a una especie de «prevención persuasiva», que como diría Ortega y Gasset vendría a ser «la exquisita mixtura entre obligar y convencer», en este caso sobre las necesidades de los cambios de valores, las actitudes y los comportamientos, tanto operativos, pero sobre todo, directivos. Las bases de una «sociedad del riesgo », según Beck, están echadas en todos los ámbitos de las personas y las organizaciones, y ante ello se plantea construir una «sociedad preventiva» basada en la calidad de trabajo y de vida. En los aspectos preventivos más directos de las empresas se trata de pasar de una «cultura del pésame» a una «cultura preventiva». Para ello se precisa de liderazgo. Para trabajar sobre dichos objetivos, el liderazgo preventivo en las empresas debería tener las siguientes características generales: - Aproximarse al tipo que se denomina transformacional. Consistir en un liderazgo más grupal que individual. Apoyarse, desarrollar o entrenar las habilidades sociales más importantes, para él y su entorno, especialmente la asertividad. O lo que es lo mismo, ser un líder asertivo para desarrollar un liderazgo transformacional. La asertividad (11) es una de las habilidades sociales más potentes para el ejercicio del liderazgo con los menores efectos secundarios. La asertividad resume y compendia las principales habilidades sociales, tales como la empatía o capacidad de ponerse en el lugar del otro, la comunicación, la flexibilidad o la tolerancia. La asertividad, procedente de INVEMINAS 107 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I «aserto» o «afirmación», es la vacuna frente a la aquiescencia, en cuanto tendencia a consentir, transigir o decir a todo que sí o mirar para otro lado como forma de evitarse los conflictos. El entrenamiento y la práctica de estas habilidades sociales alrededor de la asertividad permiten el mejor liderazgo preventivo. Aunque se podría indicar que todo liderazgo se ejerce desde una casi inevitable nietzscheniana «voluntad de poder», el auténtico liderazgo, como motor de los cambios para una cultura de la prevención en la empresa, debe basarse además en una voluntad de saber, de querer y de querer saber. En resumen, de saber que se sabe dirigir y gestionar la prevención de los riesgos. LIDERAZGO Entenderemos como liderazgo al proceso de dirigir las actividades laborales de un grupo en la empresa y como influir sobre ellas. A la vista de la definición vemos que el concepto afecta a un grupo de personas, se genera un desequilibrio de poder entre los miembros del grupo, la persona líder podrá usar distintas formas en aras de actuar sobre el grupo. Teorías del liderazgo. A. Teoría de los rasgos. Basada en rasgos físicos (madurez, apariencia), aspectos sociales (diplomacia, popularidad, estudios, condición social), personalidad (capacidad de adaptación, ímpetu, seguridad en sí mismo), características del propio trabajo (iniciativa, aceptación de responsabilidades). B. Teorías basadas en el comportamiento. - Teoría XY de Douglas McGregor. En la teoría X, las personas líderes indican al grupo lo que se espera de ellos, aporta a los miembros del grupo formación, favorece el cumplimiento de determinadas pautas de trabajo, se hace especial atención en la figura del jefe. En este sentido se piensa que los trabajadores solo actúan por lo económico, dando por hecho una falta en el grupo de iniciativa y cooperación. En la teoría Y, se parte de que existe un interés del grupo por la iniciativa, por cooperar. En este tipo el liderazgo se ejerce de manera participativa y consultiva. - Estudios de la Universidad de Ohio. (Ohio State University). La conducta de los líderes debe seguir un doble camino: por un lado orientar al personal y que esta orientación vaya encaminada hacia el trabajo diario. De estos estudios concluyeron que se producía una mayor satisfacción en aquellos trabajadores hacia los que se prestaba una mayor atención por parte del líder. Así como en la manera de llevar a cabo el liderazgo. - Grid Gerencial de Black y Mouton. Elaborada por Robert Blake y Jane Mouton. Establecen la rejilla del liderazgo basada en cinco INVEMINAS 108 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I estilos de liderazgo, en estos estilos se combina tanto el interés de las personas como el interés de la producción. El que podríamos llamar primer estilo se caracteriza por un interés escaso por el grupo así como por la producción de la empresa. Es por tanto una administración pobre, dirigida al esfuerzo mínimo para llevar a cabo el trabajo, preocupados por conservar al grupo. Un segundo estilo caracterizado por un elevado interés sobre las personas y bajo interés en la producción. En este sentido por el hecho de que exista una alta preocupación por el grupo hace que el ambiente sea óptimo. El tercer estilo se caracteriza por un alto interés en la producción y bajo sobre el grupo. Es un estilo autoritario. El cuarto estilo busca el equilibrio en el liderazgo tanto en el plano de relación con el grupo como en la producción. Por último el quinto estilo se caracterizaría por una alta preocupación tanto por el grupo como por el trabajo. C. Teorías situacionales o de contingencias. - Teorías de contingencias de Fiedler. El éxito del liderazgo depende por un lado del estilo del líder y de las demandas del grupo o empresa. No existe por tanto un estilo único, sino que el éxito se encuentra en aplicar el estilo adecuado para el grupo en el momento adecuado. Se hace necesario por tanto conocer al grupo y en base a ello aplicar el estilo adecuado. - Teoría Ruta Meta de Evans y House. a) Ante una carencia de seguridad en sí mismo de los seguidores, el estilo de liderazgo debe ser de apoyo, producirá un incremento de la seguridad a la hora de llevar a cabo las tareas, concluyendo en aumento de la satisfacción personal. b) Ante una falta de interés por el trabajo, debe realizarse un estilo de liderazgo orientado a logros u objetivos, se consigue un ambiente satisfactorio por alcanzar metas aumentando la satisfacción laboral. c) Ante objetivos ambiciosos pero alcanzables, el estilo de liderazgo debe ser participativo, fomentar las sugerencias y participación, mayor satisfacción. d) Ante una situación de labores ambiguas, el estilo de liderazgo debe ser directivo, precisión a la hora de retribuciones, mayor satisfacción laboral. - Teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard. Se basa en que las actitudes de liderazgo deben basarse en la actitudes que se observan en el grupo, es decir en la mayor o menor disposición del grupo. - Tendríamos un comportamiento directivo: es en una sola dirección, el líder indica normas o tareas al grupo. y tendríamos un comportamiento de apoyo, en este caso bidireccional, en la que todos escuchan y todos se involucran en la toma de decisiones. El nivel de disposición indica la capacidad que tiene INVEMINAS 109 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I el grupo de actuar ante metas exigentes pero reales de alcanzar, relacionado con la voluntad e interés del grupo. D. Teoría de roles. (Henry Mintzberg). Los líderes. Se pueden ver forzados a servir de enlace entre la dirección de la empresa y el grupo. E. Teorías emergentes. Teoría de los atributos o cualitativas. Basada en que el comportamiento del grupo marcará las pautas de relación con este (Helriegel). Teoría Transaccional (carismática). Basada en la capacidad de quien asume el liderazgo de alcanzar objetivos aprovechando las características y cualidades de cada uno de los miembros del grupo, el liderazgo tiene que ir acompañado de la habilidad para encontrarlo en el grupo. Estilos de liderazgo Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta. El líder autócrata. Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. El líder participativo. Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de INVEMINAS 110 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. El líder que adopta el sistema de rienda suelta. Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas. En una época, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil si los factores cambian. Liderazgo - Teoría de los rasgos Así como muchos investigadores alguna vez se preguntaron si los líderes nacen o se hacen, también trataron de identificar aquellos rasgos de personalidad que permiten a las personas ser efectivos líderes. Hoy sabemos que los líderes puesto que gran parte de los son innatos, sino adquiridos, fines de la Primera Guerra INVEMINAS no nacen con la predisposición para serlo, rasgos que caracterizan a una persona no es decir aprendidos. Sin embargo, desde Mundial y hasta nuestros días, algunos 111 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I investigadores han realizado estudios con el propósito de encontrar aquellas características de personalidad comunes en los líderes que se distinguen principalmente como conductores de grandes masas. Sus conclusiones son las que se conocen como Teoría de los rasgos Teoría de la que los medios de comunicación parecen haber sido creyentes por mucho tiempo, porque cuando hablan de los grandes líderes los describen como carismáticos, entusiastas, con ángel, inteligentes, valerosos o audaces. La búsqueda de atributos de personalidad, sociales, físicos o intelectuales ha preocupado a investigadores como Stogdill, que identificó algunas características que parecían ser comunes a los líderes: Inteligencia, confiabilidad, responsabilidad, actividad social, gran originalidad y status socioeconómico. Un grupo de investigadores de la Universidad de Minnesota recopilaron datos de 13 empresas de Minnesota con un tamaño entre 100 y 4000 empleados y llegaron a descubrir que muchos gerentes de éxito compartían las siguientes características: 1. 2. 3. 4. Disfrutaban sus interacciones con las demás personas; Eran más inteligentes; Tenían mejor educación; Sus motivaciones eran más elevadas que las de sus colegas de menor éxito; 5. Manifestaron una preferencia sobresaliente por las actividades asociadas con los negocios. Sin embargo, tanto en los resultados de Stogdill como en los de Minnesota el problema es que los rasgos encontrados no eran aplicables a todos los gerentes de éxito; es decir, había muchas excepciones al patrón general. Más recientemente, E.E. GHISELLI investigó y se esforzó por identificar los rasgos característicos de líderes en las organizaciones formales productivas, eligiendo con sumo cuidado los rasgos a investigar, y tratando de utilizar métodos de medición correctamente validados. Estudió a 264 gerentes empleados por 90 compañías distintas y aún cuando hubo varias excepciones a la regla, encontró características que mostraban relaciones significativas con el nivel organizacional y con las calificaciones de eficiencia de desempeño realizadas por sus superiores, entre estas características se incluyen las siguientes: 1. Inteligencia. Ghiselli encontró que el nivel de inteligencia de una persona era un buen indicador de la probabilidad de éxito que tendría como administrador, por lo menos hasta llegar a cierto nivel de inteligencia. 2. Habilidad de supervisión. Esta es "la utilización efectiva de cualesquiera prácticas supervisoras que sean indicadas por las INVEMINAS 112 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I exigencias particulares de la situación", Ghiselli llegó a la conclusión de que esta característica era "de importancia dominante". 3. Iniciativa. El concepto de iniciativa de Ghiselli se compone de dos factores: el primero es el comportamiento que refleja la capacidad de actuar con independencia e iniciar acciones sin estímulo ni apoyo de otros; y el segundo es cognoscitivo e implica la habilidad de ver vías de acción que no son aparentes para los demás. (Ghiselli encontró que la iniciativa es altamente apreciada en los dos niveles superiores de administración, pero no en los niveles inferiores ni a nivel operacional). 4. Seguridad en sí mismo. Esta indica hasta qué punto la persona confía en sus propias capacidades para resolver los problemas que se le presentan. Ghiselli encontró una diferencia significativa entre los mandos medios y los niveles más bajos, los ejecutivos de alto nivel se distinguían por la confianza en sí mismos que manifestaban. 5. Auto-percepción del nivel ocupacional. Esta característica refleja el grado en que una persona se considera perteneciente al grupo de aquellos que tienen un elevado status y una alta posición socioeconómica. Y esto lo relaciona fuertemente con el nivel ocupacional. Los datos recabados por estos estudios demuestran que las habilidades cognoscitivas y de seguridad son mucho más importantes que algunos rasgos que comúnmente se creen más importantes para los líderes, como por ejemplo, iniciativa y necesidad de poder sobre los demás. Otros investigadores han descubierto resultados que respaldan estos conceptos, señalando que Ghiselli iba por buen camino. Sin embargo, el mismo Ghiselli sugiere que esta lista dista mucho de ser completa. En un estudio posterior, Ghiselli encontró que la capacidad de supervisión, la motivación para realizar, la inteligencia, la motivación para la auto-actualización, la seguridad en sí mismo y la decisión, eran las características más significativas. Y que un bajo nivel de motivación de seguridad, una falta de afinidad con la clase trabajadora, y alta iniciativa, era un poco menos importante. La mayoría de los especialistas en la conducta no se sienten muy atraídos para investigar más sobre los rasgos, tal vez porque no se ha logrado formular una lista universal de los rasgos de administración. No obstante Fielder al realizar sus estudios ha encontrado algunas características que pueden seguirse investigando, encontró que los dirigentes que tienen éxito son más perceptivos que los menos afortunados, y más hábiles para diferenciar entre sus mejores y peores subalternos, además de que los líderes más eficientes eran más reservados y retraídos en sus relaciones dentro de las organizaciones. Aunque no se han encontrado rasgos o cualidades universales que distingan a los supervisores y directivos más eficientes, sí se descubrió que existen algunas características personales que ayudan al gerente y al supervisor a influir en sus subordinados: 1. Habilidad mental superior. INVEMINAS 113 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales 2. 3. 4. 5. 6. MODULO I Madurez emocional. Necesidad intrínseca de logro. Habilidad para resolver problemas. Empatía. Representatividad ante los superiores. Usted puede interesarse en seguir investigando y ratificar o refutar esta Teoría de los Rasgos, ya que aunque la investigación de la teoría de los rasgos sigue pendiente, muchos de los especialistas en este campo han vuelto su atención a las Teorías. Modelos de Liderazgo Contrariamente a la Teoría de los Rasgos, que estudia como son los líderes, algunos investigadores se enfocaron más en lo que los líderes hacen para dirigir, y los efectos que logran en los grupos de trabajo, llegando a desarrollar varios modelos. Los Modelos Conductuales de liderazgo se han centrado en el comportamiento que convierte a administradores exitosos en auténticos líderes de los grupos de trabajo. Es decir, son un conjunto de Teorías Conductistas del Liderazgo que proponen que ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes. Hace unos años Robert Bales llamó la atención con un estudio que ratificó un supuesto básico de las Teorías del Comportamiento; "Que los líderes pueden desempeñar dos funciones básicas: cumplir con la tarea productiva y satisfacer las necesidades de los miembros del grupo", y que una misma persona no necesariamente sirve o es apta para las dos cosas. Se reconoce generalmente que el interés por la tarea y el interés por las personas tampoco se excluye mutuamente. Y esto lleva a considerar que lo ideal es que un líder combine ambas orientaciones. No obstante, esto no siempre sucede, lo cual da lugar a varios estilos de liderazgo. Desde los planteados por distintos autores, que los clasifican en cualquiera de los siguientes pares opuestos: 1. Líderes estructurados y considerados. 2. Líderes que se concentran en la producción o en los empleados. 3. Líderes rigurosos y generales. 4. Líderes autoritarios y democráticos. Hasta los que presenta Ángel Díaz Mérigo en su libro "El Dirigente", en una clasificación mucho más desglosada y bastante realista en nuestro medio: 1. El "perseguidor", que no confía en su gente y buscará la forma de estar seguro de que el trabajo se está llevando a cabo como él dijo y sin pérdida de tiempo. 2. El "oprimido", que es presionado por sus jefes que le exigen resultados y también lo presionan sus subordinados a quienes no logra convencer de hacer las cosas como lo indica. INVEMINAS 114 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I 3. El dirigente "mamá gallina", que a pesar de la presión que recibe de sus jefes, se empeña en cargarla solo, sobreprotegiendo a su gente porque...... quiere llegar a ser famoso por "buena persona". 4. El "multiplicador de presión", que ante cualquier sugerencia de su jefe, en vez de analizar el cómo de su implementación, buscando la aceptación y participación de su gente.... tan sólo la hace suya y la aumenta creando en su equipo un ambiente presionante. 5. El "zopilote", que se pasa la vida planeando y nunca llega a aterrizar. Tanto a sus jefes como a sus subordinados entusiasma con grandes planes que nunca lleva a la realidad. 6. El "papalote", que hace todo lo que sus jefes dicen, aunque éstos no cuenten con toda la información. Está totalmente vulnerable a las situaciones ya que sólo se acomoda a ellas y los que verdaderamente sufren son sus subordinados, quienes viven eternos cambios violentos, y no saben a qué atenerse..... algunos caen. 7. El "temperamental", cuyo estado de ánimo es cambiante según como se haya levantado en la mañana. Su gente lo conoce y saben cómo sacar provecho de los altibajos de su conducta. 8. El "avestruz", que cuenta con gran habilidad para esconder la cabeza ante los problemas que se presentan. Este tipo de dirigente piensa que los problemas, mágicamente tienen que solucionarse solos en forma natural, sin intervenir y sin comprometerse. 9. El dirigente "vicioso del trabajo", (laboradicto), para quien no existe nada más importante que su trabajo y además del daño personal (físico y mental) que se hace por falta de descanso, termina por agotar a su personal, quienes no están dispuestos a seguirle el juego. Carga con trabajo a su casa.... no puede desconectarse nunca. 10. El "superculto", que siempre pone barreras a la comunicación con sus gentes utilizando un vocabulario rimbombante lleno de tecnicismos y palabras extranjeras, trata de impresionar; sin embargo, cae mal, porque quiere demostrar que sabe más que todos... pronto será la burla del grupo. 11. El "superman", egoísta que no comparte los méritos y se adjudica él sólo el trabajo de su equipo, a quienes no les da crédito, manejando con frecuencia el concepto "si no fuera por mí....", despojando prácticamente a su gente. 12. El "crótalo", trata de desunir a sus subordinados (y a todos) con intrigas y chismes,.. es adorador del principio "divide y vencerás". 13. El "guajolote", inflado, orgulloso, a nadie saluda. Todos estos estereotipos son producto de la asociación del comportamiento del dirigente con los efectos que causa ese comportamiento en el grupo de trabajo y con los resultados organizacionales que provoca. No siempre se dan tipos puros, muchas veces se entremezclan, y podemos decir que básicamente representan dos estilos diferentes de Liderazgo: - El que se enfoca en la Producción - El que se enfoca en la Gente. INVEMINAS 115 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I LIDERAZGO - ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE OHIO Se iniciaron en 1945, al finalizar la Segunda Guerra Mundial. Se llevaron a cabo con la dirección de la Oficina de Investigaciones Empresariales de Ohio State University, donde se tuvo el propósito de construir un instrumento que permitiera evaluar diversos estilos de liderazgo e identificar y describir el comportamiento de los líderes. Sobre la base de conversaciones y discusiones con varios especialistas, se enlistaron nueve categorías de comportamiento de líder y se redactaron descripciones de cada una; el producto fue un instrumento denominado Cuestionario Descriptivo de la Conducta del Líder (Leader Behavior Description Questionnaire) LBDQque incluía 150 de tales descripciones; las cuales en un estudio posterior realizado por Halpin y Wiener, se redujeron a 130. Halpin y Wiener modificaron y pulieron la versión original del LBDQ y administraron el cuestionario a las tripulaciones de los bombarderos B-52 (esta versión o su adaptación es probablemente la que más se utiliza actualmente). Sometieron las respuestas del mismo a un análisis factorial, del cual se derivaron cuatro dimensiones que basándose en las respuestas de los miembros de las tripulaciones, caracterizaron la conducta de los comandantes de los aviones. 1. Consideración: Las conductas de liderazgo que revelaban amistad, respeto, confianza mutua y calidez humana. 2. Estructura de inicio: Comportamiento con el cual el líder organiza el trabajo a realizar por los subordinados y la relación entre ellos y él, estableciendo roles o papeles a desempeñar y los canales de comunicación que se habrán de utilizar, así como los métodos o sistemas de trabajo. 3. Énfasis en la Producción: Aquellas conductas de liderazgo que van encaminadas a estimular y motivar una mayor actividad productiva, haciendo hincapié en las tareas a realizar y la misión a cumplir. 4. Sensibilidad (Conciencia Social): Comportamientos del líder que ponen de manifiesto su sensibilidad y toma de conciencia del entorno social, respecto a las relaciones y presiones sociales que se producen dentro del grupo o a su alrededor. INVEMINAS 116 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Luego de evaluar los resultados se eliminaron dos de las dimensiones (la 3 y 4) porque ofrecían poca explicación de la manera en que variaba la percepción de los miembros del grupo y aportaban poca información adicional. Esto dio como resultado un modelo de liderazgo bidimensional. A partir de entonces CONSIDERACIÓN y ESTRUCTURA DE INICIO se consideran prácticamente la identificación de las dimensiones de los Estudios de la Universidad de Ohio. Se han llevado a cabo muchos estudios de investigación, tanto en Ohio State University, como en otras partes, con el objetivo de determinar los efectos de los cuatro estilos de liderazgo (resultantes en el cuadrante anterior) en el desempeño y satisfacción de los subordinados. En dichos estudios se encontró que los líderes con alta calificación en estructura inicial y en consideración (Estructura elaborada - Mucha consideración) un líder "alto-alto", tendía a alcanzar un elevado desempeño y satisfacción de los subordinados, más frecuentemente que aquellos que tenían baja calificación en consideración o en estructura inicial, o en ambas. No obstante algunos estudios han revelado consecuencias disfuncionales que acompañan a estos resultados positivos y aunque se han realizado millares de estudios con versiones adaptadas del LBDQ, ha resultado difícil encontrar relaciones uniformes entre consideración y estructura inicial y satisfacción y productividad. Concretando: Las aportaciones más valiosas de los Estudios realizados en la Universidad Estatal de Ohio, son el haber aislado dos dimensiones que se han refinado y revisado en el curso de los años. Las que conocemos como ESTRUCTURA INICIAL y CONSIDERACIÓN o APOYO. La ESTRUCTURA se refiere a los comportamientos y las actividades que realiza el líder con la finalidad de definir a los subordinados la naturaleza de sus puestos (misión, metas, objetivos, funciones, actividades, tareas, responsabilidades).Ejemplos de esto es la capacitación y adiestramiento que ofrecen los líderes a su grupo, con el propósito de establecer metas, objetivos, tareas a cumplir y la coordinación posterior que hacen de las actividades de sus subalternos. El APOYO refleja el grado en que el superior es considerado y amistoso con sus subalternos. Se muestra accesible, confiado, y se interesa en las necesidades y sentimientos de los empleados. Tres de los elementos críticos del apoyo son: 1. Crear un sentimiento de aprobación 2. Desarrollar relaciones interpersonales y 3. Dar un tratamiento equitativo. INVEMINAS 117 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Hay un factor que el modelo original de Ohio no tomó en cuenta que es la SITUACIÓN que generalmente influye y afecta los resultados de todos los estilos de liderazgo. Posteriormente se consideró que era necesario integrar los factores situacionales para mejorar la teoría y ya se ha hecho. LIDERAZGO - ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN Al mismo tiempo que se realizaban los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, en el Survey Research Center de la Universidad de Michigan se estaban haciendo estudios sobre el Liderazgo, con objetivos similares de investigación: localizar las características de comportamiento de los líderes que parecían tener relación con las medidas de eficacia en el desempeño. Hodgetts y Altman, en su libro Comportamiento en las organizaciones, describen como se llevaron a cabo las primeras investigaciones: "Los estudios iniciales se llevaron a cabo entre empleados de oficina de una gran empresa de seguros. Aunque los resultados no fueron estadísticamente significativos, los supervisores de las secciones de gran producción manifestaron estilos de liderazgo distintos a los de las secciones de escasa producción. Se observó que, a primera vista, los supervisores eficaces delegaban más autoridad, utilizaban una supervisión discreta (en contraposición a una continua), y expresaban interés por las vidas personales y el bienestar de sus subordinados. Se obtuvieron resultados similares en otros estudios, y la conclusión inicial fue que los líderes cuyos intereses se centraban en los empleados eran superiores a los líderes que centraban su interés en la producción. Los individuos que se preocupaban primero por sus empleados y después por la tarea por realizar parecían lograr una producción mayor y contar con empleados con un grado más notable de satisfacción en el trabajo y en lo moral. Por el contrario, los líderes cuyos intereses se centraban en la producción tenían un índice menor de rendimiento, y sus subordinados gozaban de grados más limitados en la moral y menos satisfacción en el trabajo". La conclusión fue un continuo bidimensional donde mientras más se desplacen los líderes hacia la derecha, mejores serán. (Lo cual parece refutar la investigación de Ohio State que decía que un dirigente puede ser muy centrado en la gente y muy centrado en la producción). No obstante, como sucedió con los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, los estudios de la Universidad de Michigan no identificaron un estilo universalmente superior. La idea de Michigan, en años recientes fue modificada considerando a las dos variables como independientes en vez de un continuo. Elementos para una Supervisión Efectiva - Delega su autoridad. Hace asignaciones claras y definidas. Supervisa a base de resultados. INVEMINAS 118 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales - MODULO I Emplea poca presión. Se preocupa y en ocasiones participa en el entrenamiento de los integrantes del grupo al que supervisa. Actúa de tal manera que propicia las condiciones o un ambiente acorde a las motivaciones o bien las fomenta. LA MATRIZ GERENCIAL Robert R. Blake y Jane Srygley Mouton desarrollaron una forma bastante objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de Liderazgo, que ya habían sido investigados en Ohio State University y en Michigan University. El GRID administrativo fue creado a partir de las conclusiones obtenidas en los estudios anteriores, basándose en los estilos de "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción", que en esencia representan las dimensiones de "consideración" y "estructura inicial "de Ohio State University, o las dimensiones de "orientación hacia el empleado" y "orientación a la producción" de la Universidad de Michigan. Utilizando los cuatro cuadrantes del Modelo de Ohio State, se elaboró una matriz de nueve por nueve, que bosqueja 81 diferentes estilos de liderazgo, describiendo explícitamente los cuatro tipos extremos (1,1 9,1 1,9 y 9,9) y el estilo medio (5,5). El Grid es una manera de representar gráficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo, y de ver como se comparan un estilo con otro. El Grid identifica los intereses del líder y le facilita ver cómo interactúan los dos intereses. Cinco de las muchas teorías o estilos posibles de liderazgo y supervisión se destacan con mayor claridad y son las que aparecen en el centro y las cuatro es- quinas de la parrilla o matriz, que se conoce con el nombre en inglés como "Grid". INVEMINAS 119 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I El Grid no muestra los resultados producidos sino más bien, los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto a la obtención de resultados. Con base en los resultados de Blake y Mouton se encontró que los mejores dirigentes son aquellos que se desempeñan con un estilo 9,9 en contraste con un estilo 1,9 (tipo club campestre) o un estilo 9,1 (tipo autoritario). Principios básicos de las Ciencias de la Conducta fundamentados en la efectividad del estilo 9,9 - La libre elección basada en la información sirve de fundamento para la acción personal, en lugar de la obediencia forzada. La participación activa en la solución de problemas y en la formulación de decisiones, es la base del crecimiento y desarrollo, en lugar de una aceptación pasiva de instrucciones. El respeto y la confianza mutua sirven de base para las relaciones humanas equilibradas, en lugar de la desconfianza y la autodefensa. La comunicación abierta fomenta la comprensión mutua, en contraste con la comunicación unilateral o cerrada, que crea cada vez mayores obstáculos para la comprensión. INVEMINAS 120 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales - MODULO I La actuación se desarrolla dentro de una estructura de metas y objetivos basados en el auto dirección, en lugar de en la dirección por elementos exteriores. La resolución de los conflictos se realiza a través de la confrontación directa, en lugar de seguir compromisos parciales o cualquier tipo de manipulación. Cada uno responde ante sí mismo de su propia actuación, en lugar de ante los demás. La retroalimentación se realiza para aprender de la experiencia, en lugar de repetir las equivocaciones porque no se estudien las experiencias pasadas. Las personas participan en actividades de trabajo complejas o en una variedad de actividades, en lugar de ocuparse de actividades sencillas o de repeticiones mecánicas de la misma actividad. Si tomamos en consideración todos los puntos anteriores entenderemos mejor las ventajas de esta propuesta de Blake y Mouton y podemos interpretar que aún cuando como líderes no hayamos llegado a un estilo 9,9, ese debe ser el ideal a lograr, y como la conducta no es estática sino dinámica y el comportamiento de un líder que aprende de sus experiencias está en un constante desarrollo, ¿por qué no pensar que con voluntad y capacitación podría llegar a un desempeño 9,9? Ahora bien, algunos autores hacen una crítica del Grid diciendo que tampoco toma en cuenta la situación, y que hay pocas evidencias sustantivas que apoyen la conclusión de que un estilo 9,9 es más eficaz en todas las situaciones. Es cuestión de interpretar que se puede transitar en los cuadrantes de la matriz del Grid, tanto como se pueda, según lo demande la madurez del grupo y sus respuestas, la situación que se presente y los resultados que se vayan dando, pero siempre con la tendencia de avanzar hacia la esquina superior derecha. Ya que en ningún momento Blake y Mouton lo limitan, sólo que afirman y con razón que si el ideal es el 9,9 por qué conformarse con menos. Los mismos Blake y Mouton en sus conclusiones e inferencias responden a la pregunta ¿Es el 9,9 un ideal práctico? "Algunos argumentarán que el 9,9 es demasiado idealista, que es una realidad práctica que no lo pueden alcanzar personas que trabajan juntas. Con demasiada frecuencia, en ocasiones anteriores, cuando ha estado usted que ya no sabía qué hacer y con su jefe encima pidiéndole resultados, parecía que no había otra alternativa que la de tomar medidas verdaderamente enérgicas para obtener resultados o abandonar la supervisión". Sin embargo, "El reto de la excelencia en la supervisión es reconocer y actuar según una posibilidad 9,9 en vez de conformarse con menos". ESTUDIOS ESCANDINAVOS Los tres enfoques en el comportamiento del Líder, que se presentaron anteriormente, se desarrollaron entre los 40's y principio de los 70's. Las INVEMINAS 121 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I importantes aportaciones realizadas por los estudios anteriores, fueron hechas cuando el mundo era más estable y predecible y los cambios se sucedían de una manera más lenta que en la actualidad. En la creencia de que los estudios anteriores no capturan las realidades más dinámicas de la actualidad, investigadores de Finlandia y Suecia han estado estudiando de nuevo si sólo existen dos dimensiones que integran la esencia del Liderazgo o puede haber una más. Su premisa básica es que en el mundo cambiante que nos ha tocado vivir, es muy común que los líderes eficaces tengan un comportamiento orientado al desarrollo. Los líderes orientados al desarrollo son líderes que valoran la experimentación, buscan nuevas ideas y generan e implantan el cambio. Los investigadores escandinavos regresaron y volvieron a revisar los datos originales de Ohio State University. Encontrando que ya los investigadores de la Universidad de Ohio State incluían algunos indicadores de aspectos de desarrollo tales como: "impulsa una nueva forma de hacer las cosas", "origina nuevos enfoques a los problemas" y "estimula a los miembros para que comiencen nuevas actividades". Pero en aquellos tiempos estos aspectos no explicaban mucho el liderazgo eficaz. Los investigadores escandinavos piensan que la causa es que el desarrollo de nuevas ideas y la implantación del cambio no era algo crucial en aquellos días. De ahí, que los investigadores escandinavos han estado llevando a cabo nuevos estudios para ver si existe una tercera dimensión - orientación al desarrollo - que se relacione con la eficacia del líder. La primera evidencia fue positiva. Al usar muestras de líderes en Finlandia y Suecia, los investigadores encontraron fuertes evidencias que respaldaban el comportamiento del líder orientado al desarrollo, como una dimensión separada e independiente. Es decir, para ellos, los enfoques de comportamiento de la época anterior que tomaban en cuenta sólo dos dimensiones no pueden representar de manera apropiada el liderazgo de los 90's. Hoy se ha vuelto una premisa importante el que un líder sepa generar, impulsar o introducir el cambio, de una manera eficaz y eficiente, sin provocar una reacción defensiva de resistencia exacerbada. Ya hemos visto fracasar a muchos líderes, directores y gerentes, que se derrumbaron en el intento, por no saber cómo implantar los cambios, o carecer de esa orientación al desarrollo. Es más, aunque se tienen que tomar las conclusiones iniciales con cierta reserva por no tener evidencias amplias que lo confirmen, también parece que los líderes con un comportamiento orientado al desarrollo tienen subordinados más satisfechos, y esos mismos subordinados los catalogan como líderes más eficientes. MODELOS DE CONTINGENCIA Los Modelos de Contingencia estudian el Liderazgo bajo una nueva perspectiva: Esto es, las circunstancias que rodean al Proceso de Liderazgo y en las que éste se desarrolla. A medida que avanzaron los INVEMINAS 122 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I estudios sobre el Liderazgo, los investigadores se dieron cuenta de que la predicción del éxito de un líder era un fenómeno mucho más complejo que identificar los rasgos idóneos de personalidad o el comportamiento preferido de los dirigentes triunfadores. Un líder que tiene éxito en determinado ámbito y circunstancias, no necesariamente lo tendrá en otro lugar, con otro grupo o en otro tiempo. De ahí que desde hace más de 30 años otra corriente de investigadores se dedicó a realizar estudios con el propósito de proponer un Modelo que tomara en cuenta factores como el tipo de trabajo que desarrolla el líder, el tamaño del grupo, su madurez, el grado en que se requiere la participación y cooperación de los miembros del grupo, etc.Ya Tannembaum y Schmidt, señalaron que para tomar la decisión de avanzar en el continuo hacia la democracia había que tomar en cuenta las fortalezas del líder, las fortalezas de los seguidores y las características de la situación. Pues bien, cuando se consideran combinadamente todos estos factores se ofrecen pruebas sorprendentes de que el método de contingencia o situacional como también se le conoce, es una forma muy realista de analizar el liderazgo. Sin embargo, es conveniente aclarar que estas Teorías son un tanto más complejas porque requieren identificar tanto las variables críticas específicas de la situación que se está analizando, como la relación entre ellas, los rasgos del líder (principalmente talentos y habilidades) y las conductas o comportamientos de liderazgo y sus efectos. Algunos enfoques para aislar las variables situacionales clave han tenido más éxito que otros y consecuentemente gozan de un mayor reconocimiento. MODELO DE CONTINGENCIA DE FIEDLER A principios de 1951, Fred Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia para el Liderazgo, a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del Líder. Esta Teoría situacional sobre el liderazgo, propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de una vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e influencia. Para medir esas variables Fiedler y sus asociados desarrollaron la escala "El compañero de trabajo menos deseado" (CMP), mejor conocido por las siglas en inglés, que son LPC (Least Preferred Co-worker), escala que mide el grado de indulgencia con que el líder evalúa incluso al colaborador menos deseado. Este cuestionario LPC contiene 16 conceptos (20 en la versión amplia). A la persona que contesta el cuestionario se le pide que piense en el individuo con quien considere poder trabajar menos bien. Dicha persona debe ser aquella con quien el participante haya tenido las mayores dificultades para llevar a cabo un trabajo. INVEMINAS 123 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I En su presentación original Fiedler afirmó: "...consideramos al individuo con un alto grado de LPC (que percibe a su colaborador menos deseado de un modo relativamente favorable) como una persona que obtiene su principal satisfacción de las relaciones interpersonales bien llevadas, en tanto que la persona con un grado LPC bajo (que describe a su LPC en términos muy poco favorables) logra su mayor satisfacción con la ejecución del trabajo". Originalmente, los investigadores formularon la hipótesis de que las calificaciones elevadas de LPC se asociarían con un desempeño de grupo eficaz. Sin embargo, esto generó algunos resultados ambiguos y conflictivos. Fiedler y sus asociados propusieron entonces la hipótesis de que el tipo "correcto" de conducta del líder dependía de si la situación del grupo era favorable o desfavorable para él. Las tres dimensiones de situación que determinan la circunstancia anteriormente descrita, son: Como podemos apreciar en el cuadro anterior, Fiedler construyó ocho posiciones de grupo. Cada una representa una combinación distinta de las dimensiones, y lo favorable o no de cada situación, de acuerdo a los resultados del LPC. Según esto, cuando la situación es muy favorable o muy poco favorable, será apropiado tener un líder orientado al trabajo; pero cuando las dimensiones se mezclan y la situación es moderadamente favorable, entonces es más conveniente contar con un líder orientado a las relaciones. Desde un punto de vista general al revisar los estudios de Fiedler para verificar la validez de su modelo, la mayoría de los expertos concluyen que esta teoría proporciona la mejor descripción existente del proceso de liderazgo, ya que existe evidencia que apoya las partes sustanciales del modelo. Sin embargo, Fiedler y sus asociados, también han sido objeto de críticas ya que algunos opositores objetan que en lugar de corroborar su teoría con nuevas investigaciones, Fiedler la conforma para ajustarla a resultados ya conocidos. Otras críticas más duras sostienen que la conceptualización que Fiedler hizo de los componentes de lo favorable que sea la situación no es del todo completa. Otra crítica lanzada al modelo es que no explica la forma en que lo favorable de la situación afecta la relación entre la conducta del líder y el desempeño de los subordinados. Sea cual sea la opinión de los expertos, la verdad es que marcó un precedente importante en el estudio combinado de rasgos y comportamientos del líder y las situaciones que se presentan, y ha llegado a ser uno de los Modelos de Contingencia más ampliamente difundidos, por todo ello es muy importante tomarle en cuenta en nuestro aprendizaje del Comportamiento Organizacional. Y como esta teoría se sustenta en bases empíricas, podemos esperar que se sigan realizando más investigaciones que corroboren sus conclusiones, las modifiquen o las amplifiquen. INVEMINAS 124 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I MODELO INTEGRAL DEL LIDERAZGO: HODGETTS Y ALTMAN Intentando englobar en un Modelo Integral del Liderazgo, las variables más notables, Hodgetts y Altman en su libro de Comportamiento en las Organizaciones, son las siguientes: LIDER: competencia, Capacidad para recompensar, influencia en la administración superior. Para cumplir bien con sus complejas funciones, el líder debe ser fundamentalmente competente para realizarlas, debe ser capaz de recompensar el buen desempeño de sus subordinados y tener una verdadera representatividad ante sus superiores, que le permita influir en ellos y lograr de la administración superior los apoyos necesarios para realizar junto con su gente las actividades y tareas que los lleven a lograr simultáneamente los objetivos organizacionales y las satisfacciones personales. SUBORDINADOS: Valores, percepción del líder, homogeneidad del grupo de trabajo. Una de las principales condicionantes del estilo de liderazgo que se deberá ejercer, son las características de los subordinados, las creencias y valores que ellos llevan a la organización y aportan al trabajo; la forma en que perciben a su líder, a su empresa y al ambiente general de la organización y por supuesto la homogeneidad o heterogeneidad que se requiere en el grupo, de acuerdo a la naturaleza de las tareas; ya que en algunos casos se necesita cohesión en el grupo, y un pensamiento convergente, y en otros casos, se necesita un pensamiento divergente y un grupo heterogéneo que con habilidades y características distintas se complementen y logren una sinergia en el trabajo de equipo. AMBIENTE DE TRABAJO: Naturaleza del trabajo, tamaño del grupo de trabajo, ambiente de la organización. Respecto al ambiente de trabajo, es importante que el líder se preocupe por la naturaleza del mismo, para decidir el estilo de liderazgo conveniente; el tamaño del grupo que tiene a su cargo y las condiciones del clima organizacional, habrán de darle la pauta a seguir. Por ejemplo, ya veíamos que tareas rutinarias o bien estructuradas, no requieren de una intervención directiva, sino más bien de un liderazgo de apoyo y consideración, y por el contrario, cuando las tareas son muy complejas se requiere más un liderazgo orientado a la tarea. Si los grupos son pequeños se facilitan las relaciones interpersonales, en cambio en los grupos grandes, es más común que se presenten conflictos y se requiere de un liderazgo con más orientación hacia la realización del trabajo. Si el líder inteligentemente toma en cuenta estas variables, analiza, las juzga y hace una buena evaluación de la situación, de la madurez de sus subordinados y de las circunstancias y el contexto en que se mueven, INVEMINAS 125 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I indudablemente que podrá decidir acertadamente el estilo de liderazgo que se requiere, pero esto sólo no basta, definitivamente, un liderazgo eficaz requiere ante todo que la persona al frente, sea muy flexible (para poder adoptar cualquiera de los estilos de liderazgo), competente (para combinar adecuadamente producción y relación humana) y con la suficiente autocrítica para retroalimentarse constantemente, darse cuenta de sus aciertos y de sus errores y corregir el rumbo oportunamente. En esta sección se incluye una breve descripción de algunos de los Enfoques Más Recientes sobre el Liderazgo que apartándose un poco de la complejidad, ven más el liderazgo en la forma en que lo concibe el lego (el hombre común). MODELO DE CONTINGENCIA: ROBERT HOUSE Robert House desarrolló esta Teoría, ampliada posteriormente por Dessler, muy respetada en la actualidad, como un Modelo de Contingencia que involucra los elementos clave de la investigación del liderazgo de Ohio-State University sobre la estructura inicial y la consideración, y la Teoría Motivacional de las Expectativas de Vroom. En esencia esta Teoría establece que las funciones del Líder son principalmente aumentar la obtención de recompensas personales a los subordinados, que les permitan alcanzar su satisfacción, a través de la obtención de metas laborales. La función del líder será hacer que el camino a las recompensas sea más fácil de recorrer (clarificándolo, reduciendo los obstáculos y las trampas) y aumentar las oportunidades de satisfacción personal durante el recorrido. El término Trayectoria - Meta, se aplica con base en la creencia de que los líderes eficaces aclaran la trayectoria, para ayudar a sus seguidores a alcanzar las metas de trabajo. De acuerdo con esta teoría, el comportamiento de un líder es motivacional según el grado en que: 1. haga que la satisfacción de las necesidades del subordinado dependa de su desempeño eficaz. 2. proporcione la capacitación, dirección, apoyo y recompensas que son necesarios para el desempeño eficaz. Para comprobar estas afirmaciones comportamientos de Liderazgo: House identificó cuatro 1. El Líder Directivo. Hace saber a sus subordinados lo que se espera de ellos, programa el trabajo a realizar y da instrucciones específicas de la manera en que se deben desarrollar las tareas. 2. El Líder Apoyador. Es amigable y muestra preocupación por sus subordinados. 3. El Líder Participativo. Consulta con sus subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. 4. El Líder orientado a la Realización. Fija metas desafiantes y espera que los subordinados se desempeñen a su más alto nivel. INVEMINAS 126 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I House supone que todos los líderes son flexibles y aptos para asumir cualquiera de estos comportamientos, o todos, según la situación que se les presente. Y en lo personal yo estoy de acuerdo con él en el sentido de que un verdadero líder debe ser así, si no es capaz de esta flexibilidad, entonces no es líder. La teoría plantea que el comportamiento del líder será ineficaz cuando resulta redundante con las fuentes de estructura ambiental (estructura de la tarea, sistema formal de autoridad, grupo de trabajo), o cuando es incongruente con las características del subordinado (control de sí mismo, experiencia, habilidad percibida). HIPÓTESIS derivadas de esta Teoría: 1. El liderazgo directivo lleva a una mayor satisfacción cuando las tareas son ambiguas o de gran tensión. 2. Cuando los subordinados están desarrollando tareas altamente estructuradas, un liderazgo de apoyo proporcionará un alto desempeño y satisfacción en los empleados. 3. Cuando los subordinados tienen amplia experiencia o se perciben con mucha habilidad, un liderazgo directivo, es muy probable que sea percibido como redundante. 4. Mientras más clara y burocrática sea la relación formal de autoridad, más deben los líderes exhibir un comportamiento de apoyo y reducir el comportamiento directivo. 5. Cuando exista conflicto dentro de los grupos de trabajo, un comportamiento de liderazgo directivo, producirá mayor satisfacción en los empleados. 6. Los subordinados con un sitio interno de control (aquellos que les gusta sentir que controlan su propio destino) estarán más satisfechos con un estilo de liderazgo participativo. 7. Los subordinados que prefieren un sitio externo de control (que les satisface que otros les controlen la vida) estarán más satisfechos con un estilo de liderazgo directivo. 8. Cuando las tareas están estructuradas de manera ambigua, el Liderazgo orientado hacia la realización, mejorará las expectativas de los subordinados de que el esfuerzo los llevará a un alto desempeño. En general existen evidencias que validan estas hipótesis, ya que el desempeño y satisfacción de los trabajadores, se ven influidos positivamente cuando el líder compensa las cosas que faltan, en el subordinado o en la tarea, y evita ser redundante e insultar la inteligencia de sus subordinados, cuando las tareas son claras y están bien estructuradas, y/o los empleados tienen la capacidad, habilidad y experiencia suficientes para manejarlas sin interferencia. Las perspectivas futuras de esta teoría, apuntan en la dirección de una mayor investigación que lleve a reforzar, refinar y ampliar sus premisas incorporando algunas variables moderadoras adicionales. MODELO DE CONTINGENCIAS: HERSEY Y BLANCHARD INVEMINAS 127 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I Este Modelo cuenta con un buen número de seguidores a pesar de que su verificación ha sido limitada, utilizándose como uno de los principales instrumentos de capacitación en importantes compañías. El Liderazgo Situacional es uno de los Modelos de Contingencia que se enfoca en los seguidores. Para Hersey y Blanchard es muy importante que el estilo de liderazgo se seleccione de acuerdo a la madurez de los seguidores y su nivel de preparación. Es decir, de acuerdo al grado en el cual la gente tiene la capacidad y disposición para desarrollar una tarea específica. Los seguidores son quienes aceptan o rechazan al líder y su función de dirigente. Independientemente del comportamiento del líder, la eficacia depende de las acciones de los seguidores. Las mismas dos dimensiones utilizadas por Fiedler, sirven de base al desarrollo de la Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard: El enfoque en la tarea y el enfoque en las relaciones. Sin embargo éstos dan un paso adelante al considerarlas como Altas y Bajas y combinarlas con cuatro comportamientos específicos del líder: 1. Hablar (alta tarea - baja relación) Definición de papeles y tareas indicando a la gente qué, cómo, cuándo, y dónde llevarlas a cabo. Enfatiza el comportamiento directivo. 2. Vender (alta tarea - alta relación) El líder dirige y proporciona apoyo. 3. Participar (baja tarea - baja relación) Líder y seguidores comparten la toma de decisiones, el papel del líder es la facilitación y comunicación. 4. Delegar (baja tarea - baja relación) El líder proporciona poca dirección y apoyo. Otro componente de la Teoría Situacional de Hersey y Blanchard es la definición de cuatro etapas de preparación adecuada de los seguidores: R1. La gente es incapaz y no está dispuesta a asumir la responsabilidad de hacer algo. No es competente ni tiene confianza en sí misma. Los seguidores necesitan instrucciones claras y especificas. R2. La gente es incapaz, pero está dispuesta a realizar las tareas necesarias del puesto. Está motivada, pero carece realmente de las habilidades apropiadas. Se necesita un comportamiento de alta tarea y alta relación. El comportamiento de alta tarea compensa la falta de habilidad y un comportamiento de alta relación facilita que los seguidores compren psicológicamente los deseos del líder. INVEMINAS 128 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I R3. La gente es capaz, pero no está dispuesta a realizar lo que desea el líder. Los problemas motivacionales se resuelven mejor con un estilo apoyador, participativo y no directivo. R4. La gente está capacitada y dispuesta a realizar lo que se le pide. El líder puede dejar al grupo actuar sólo, puesto que los seguidores tienen tanto la preparación adecuada como la capacidad de asumir responsabilidad. Si los seguidores demuestran preparación o capacidad y buena disposición para asumir responsabilidades, el líder debe responder reduciendo el control, pero también reduciendo el comportamiento de relación, ya que puede dejar al grupo trabajar sólo, sin necesidad de mucha supervisión o de amplia comunicación, porque no se requiere. Por el contrario, si el grupo demuestra poca madurez, disposición para aceptar responsabilidades o bien escasa capacidad o preparación, el líder debe asumir un comportamiento de alta tarea, control y amplia relación ya que sólo a través de la comunicación puede lograr la participación y la capacitación del grupo. Algunos investigadores opinan que este Modelo es sólo una adaptación del GRID gerencial, sin embargo Hersey y Blanchard, sostienen que no es así, que el Grid enfatiza la preocupación por la producción o por la gente, que son dimensiones a nivel de actitudes, y la Teoría del liderazgo Situacional enfatiza el comportamiento de tarea y relaciones. Nosotros no vamos a polemizar al respecto, sino más bien a tomar una actitud de conocimiento y comprensión del modelo que acaso venga a complementar nuestras capacidades para desarrollar un liderazgo eficaz y eficiente, que a fin de cuentas es el propósito fundamental. - Sinestrosis (6). «Ganancias secundarias». Somatizaciones: transferencia de daños. «Metarriesgos» psicosociales: transferencia de riesgos (de los riesgos de estrés al estrés de los riesgos). (7) La prevención de los riesgos se realiza fundamentalmente a través de la evaluación de los riesgos, y, como se ha indicado repetidamente, una evaluación (primaria) de los riesgos es una evaluación de las condiciones de trabajo susceptibles de producir daños a la salud, así como una valoración de los procedimientos preventivos existentes en la empresa para el control de los mismos. Gestionar la prevención de los riesgos es gestionar las medidas preventivas para limitarlos. LA VISIÓN DEL LÍDER En este terreno no vamos a insistir en las sutilezas que marcan las diferencias entre tener una visión y tener visiones, o, como en ciencia, el INVEMINAS 129 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I matiz entre una teoría y las teorías. En esto, es claro que «una es más que muchas». La visión del liderazgo debe ser global, holística, estratégica, sistémica, interrelacionada. «El mensaje final para los responsables políticos y para los expertos en seguridad y salud es que no podemos seguir tratando los riesgos individuales por separado. Lo que necesitamos es un enfoque holístico de la prevención de riesgos» (8). Actualmente se considera a esta visión holística, o sistémica, que forma parte del nuevo paradigma de entender la realidad. Los líderes lo suelen llamar visión estratégica. No es fácil explicar en qué puede consistir el tener una visión estratégica de la realidad, y si fuera fácil y estuviera al alcance de todos quizás lo estratégico sería callarlo. Lo intentaremos resumir con tres supuestos: Por ejemplo, entender las relaciones inicialmente inconexas entre dos ámbitos que han pasado, más o menos, de la antinomia a la armonía, y que paradójicamente, además, son etimológicamente idénticos, como son la economía y la ecología, que curiosamente significan lo mismo (eykos nomos y eykos logos, siendo eykos «casa», «entorno» en griego), y van influyéndose mutuamente, dominando la idea «ecologista» básica de que las visiones globales se deben corresponder con las acciones locales. Esta convergencia de economía y ecología podría llamarse «economología». Otro ejemplo de visión estratégica empresarial sería la que se puede tener sobre la competencia y que, de paso, reduce el estrés gerencial: «Una cebra no tiene que correr más que una leona, sólo tiene que correr más que las otras cebras» (9). Y por último, visión estratégica sería la que podría tener un sector, como el funerario, que ante la petición de apoyo a las guerras contraofertara con el fomento de la natalidad, y, ya más en serio, la que tan gráficamente describe Javier Bustamante bajo la «paradoja del archipiélago», en donde el agua, que parece que es lo que separa, es en realidad lo que une y da sentido al conjunto de islas formando un sistema. En un análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades), estos ejemplos estarían en la línea de cambiar, de algún modo, los esquemas mentales, de transformar las debilidades en fortalezas y las amenazas en oportunidades: la visión estratégica de la prevención en la empresa es hacer de la ventaja preventiva una ventaja competitiva. CREAR Y CREER EN UNA MISIÓN Se ha indicado en alguna ocasión que la prevención es a veces percibida como una «misión imposible», entre titánica y trivial. Y es evidente que esta percepción negativa viene influida porque los que tienen que crear esta misión a veces no creen en ella, y no se trata tanto de creer en el sentido ortodoxo de la fe domiclásica, sino más cerca de la definición que daba Mark Twain de la misma: «Fe es creer en lo que sabemos que no existe ». El planteamiento de parecer «creer» en lo que creemos que no puede ser, o de aceptar aparentemente lo que no se cree, es el que a INVEMINAS 130 DIPLOMADO: Gestión en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales MODULO I veces recorre gran parte de la escala gerencial de la prevención en las empresas. Y es que este «creer para crear» en la prevención no se debe basar tanto en los distintos sentidos de la fe como en las convicciones. Y las convicciones se logran con el estudio, las comprobaciones y la experiencia. Por tanto, para forjar el compromiso preventivo se debe tener claro que el compromiso de la dirección es un factor limitante (nigún subordinado va a ir más lejos de lo que exija el mando) y responder claramente a esta pregunta de dirección: « ¿Estamos comprometidos con la Prevención? » Lo normal sería contestar: «Por supuesto». Aunque no viene mal repreguntar: « ¿Pero, por supuesto que sí o por supuesto que no? » La integración de la prevención en la gestión de la empresa debe ir «del compromiso de la gestión a la gestión del compromiso». Y, sobre todo, trabajar para que el «compromiso preventivo declarado» sea el «compromiso preventivo percibido y practicado». MANTENER UN ESTILO Ejercer el liderazgo debe basarse en unas formas o estilo y apoyarse en unas habilidades sociales comunicativas, negociadoras, que podríamos resumirlas llamándolas asertivas, y que eviten situaciones como las que el crítico taurino Joaquín Vidal citaba a menudo en sus crónicas: «El maestro toreó a su estilo, esto es, sin ningún estilo». Hay que tener un estilo de mando y un mando con estilo. De hecho, el perfil individual psicológico del líder, ya señalado anteriormente, debería complementarse con estas otras habilidades sociales más relacionadas con las relaciones grupales:        Empatía (ponerse en el lugar del otro, escucha activa...). Coherencia (tender a hacer lo que dice). Respeto al grupo (reconocer méritos ajenos). Autenticidad. Juicio y criterio propio orientado. Colaboración. Sentido de pertenencia al grupo. INVEMINAS 131