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UNIVERSIDAD PRIVADA SAN PEDRO

FACULTAD DE EDUCACION Y HUMANIDADES


ESCUELA DE POSTGRADO:
Maestra en Educacin, Mencin en Docencia
Universitaria
y Gestin Educativa
Tema:
Clima Organizacional
Curso:
Gestin de Instituciones Educativas
Docente:
Mg. Juan Julio Daz Espinoza
Integrantes:

Pajuelo Vera, Margarita Amelia.


Quiones Ferrer, Elizabeth.
Rupay Nolasco, Olga Digna.
Diaz Gantu, Carlos Eduardo Pio.

HUARAZ - 2016
PRESENTACIN

La calidad educativa es un componente que abarca las formas a travs de


las cuales la educacin permite satisfacer las necesidades y expectativas de la
comunidad educativa en general (estudiantes, docentes, padres de familia,
personal administrativo y de servicios, as como la comunidad en general
involucrados en dicho proceso.
Asimismo, la labor educativa es un

esfuerzo en comn de un grupo

de profesionales que unen sus habilidades para lograr que el educando


adquiera las competencias necesarias para desenvolverse en su vida diaria
por lo que el clima organizacional es de suma importancia en el logro de los
objetivos de una comunidad educativa.
clima

organizacional

se

ha

ido

Si

en

una

institucin

educativa

el

deteriorando se debe a la inadecuada

comunicacin entre los directivos docentes, directivos administrativos; y


docentes padres de familia. (1)
El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento
que tienen los miembros de una organizacin, su origen est en la sociologa en
donde el concepto de organizacin dentro de la teora de las relaciones humanas,
enfatiza la importancia del hombre en su funcin del trabajo por su participacin en
un sistema social.
El diagnstico del clima organizacional proporciona retroalimentacin
acerca de los procesos que afectan el comportamiento organizacional y permite
desarrollar planes de mejoramiento orientados al cambio de actitudes y conductas
de los involucrados a travs del mejoramiento de los factores diagnosticados, con
el fin de elevar los niveles de motivacin y rendimiento profesional, incluso,
algunas de las herramientas examinan las causas y permiten a los encuestados
plantear sus propias soluciones.
El presente ensayo tiene por finalidad describir el clima organizacional
del Instituto Superior de Educacin Publico Ignacio Amadeo Ramos
Olivera de la ciudad de Yungay, para lo cual se aplic una encuesta, la
muestra piloto fue de 15, seleccionada de un total de 60 docentes.

El presente estudio servir de base para la ejecucin de un trabajo


ms estructurado que permitir a los miembros de la institucin educativa:
administrativo, docentes, alumnos y padres de familia

conocer lo que

sucede dentro de la institucin y tomar decisiones para mejorar la calidad


educativa.
La encuesta se realiz a una poblacin de 60 docentes y se tom una
muestra de 15 docentes del Instituto Superior de Educacin Pblico Ignacio
Amadeo Ramos Olivera Yungay.
Actualmente, se le da gran importancia a la valoracin del clima
organizacional en las instituciones porque constituye un elemento esencial en el
desarrollo de su estrategia organizacional planificada y posibilita a los directivos
una visin futura de la organizacin, es, adems, un elemento diagnstico de la
realidad cambiante del entorno, puesto que permite identificar las necesidades
reales de la institucin en relacin con el futuro deseado, para de esta forma trazar
las acciones que deben iniciarse en el presente y que permitirn alcanzar la visin
del futuro diseado para la institucin. (2)

I.

MARCO TEORICO
CLIMA ORGANIZACIONAL

I.1.
I.1.1. Definicin:
Actualmente clima organizacional es aplicado a diferentes
instituciones y es visto de diferentes maneras por los autores:
- Son las percepciones compartidas por los miembros de una
organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que este se
da, las relaciones interpersonales que se dan en torno a l y las
diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho
-

trabajo. (3)
Clima organizacional

se

relaciona

con

las

condiciones

caractersticas del ambiente laboral las cuales generan percepciones


-

en los empleados que afectan su comportamiento. (4)


Clima organizacional est dado por el conjunto de percepciones,
influidas por factores internos y externos, de los miembros de la
organizacin en cuanto a cmo se desempean las acciones dentro
del sistema organizado para dar respuesta a los objetivos planteados
para la institucin. Los factores y las estructuras del sistema
organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las
percepciones de los miembros, este clima resultante induce
determinados

comportamientos

en

las

personas

estos

comportamientos inciden en el funcionamiento de la organizacin, y


-

por ende, en el clima, por lo que actan en forma sistmica.(5)


El clima en las organizaciones de trabajo es a la vez un elemento
facilitador y tambin el resultado de numerosas interacciones y
planteamientos organizativos, entre los que destaca la planificacin
con

todo sus elementos, instrumentos y vertientes, sin olvidar el

elemento

humano

consiguientemente

participacin, confianza y respeto entre otros.(6)


I.1.2. Importancia:

la

comunicacin,

Actualmente, se le da gran importancia a la valoracin del clima


organizacional en las instituciones porque constituye un elemento
esencial en el desarrollo de su estrategia organizacional planificada y
posibilita a los directivos una visin futura de la organizacin, es,
adems, un elemento diagnstico de la realidad cambiante del
entorno, puesto que permite identificar las necesidades reales de la
institucin en relacin con el futuro deseado, para de esta forma
trazar las acciones que deben iniciarse en el presente y que
permitirn alcanzar la visin del futuro diseado para la institucin

(5).
El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma
cientfica y sistemtica. las opiniones de las personas acerca de su
entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes
y/o proyectos que permitan superar de manera priorizada los factores
negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la

productividad del potencial humano.(3)


El clima organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta
administrativa importante en la toma de decisiones de los directivos,
que les permite proyectar un incremento en la productividad,
conducir la gestin de los cambios necesarios en la organizacin
para el mejoramiento continuo ya que en ello recae la supervivencia
de las organizaciones. Por lo tanto, para entender el clima de una
organizacin es preciso comprender el comportamiento de las
personas, la estructura de la organizacin y los procesos que se

desarrollan en la misma.(7)
La implementacin del estudio de clima organizacional es un proceso
sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del
entorno y de los factores humanos. Por tanto muchas organizaciones
reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor
humano y requieren contar con mecanismos de medicin peridica
de su Clima Organizacional. Al evaluar el Clima Organizacional se
conoce la percepcin que el personal tiene de la situacin actual de

las relaciones en la organizacin, as como las expectativas futuras,


lo que permite definir programas de Intervencin y desarrollar un
sistema de seguimiento y evaluacin.(3)
I.1.3. Caractersticas del Clima Organizacional
Son aspectos que guardan relacin con el ambiente de la
organizacin en que se desempean y desarrollan sus miembros:
- Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por
-

situaciones coyunturales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos y el desempeo

de los miembros de la organizacin.


Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la

organizacin.
Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de
direccin, polticas, planes de gestin, etc,)

El clima se circunscribe al ambiente laboral.

Ellas son percibidas directa o indirectamente por los colaboradores


que se desempean en ese contexto ambiental.

El clima repercute en el comportamiento laboral.

El clima es una variable mediadora entre el sistema organizacional y


el comportamiento individual.

I.1.4. Variables:
Dentro de una organizacin existen tres estrategias que permiten
medir el clima organizacional, la primera es observar el comportamiento
y desarrollo de sus trabajadores, la segunda, es hacer entrevistas
directas a los trabajadores y la tercera y ms utilizada, es realizar una
encuesta a todos los trabajadores a travs de cuestionarios diseados
para ello (5).
Litwin y Stinger fueron los primeros en plantear que en el clima
organizacional haba que tener en cuenta nueve componentes:
estructura, responsabilidad o autonoma en la toma de decisiones,

recompensa recibida, el desafo de las metas, las relaciones y la


cooperacin entre sus miembros, los estndares de productividad, el
manejo, el conflicto y la identificacin con la organizacin (8).
I.1.4.1.

Potencial humana: constituye el sistema social interno de la


organizacin, compuesto por individuos y grupos tanto grandes
como pequeos. Las personas son seres vivientes, pensantes y
con sentimientos que conforman la organizacin, y sta existe
para alcanzar sus objetivos.(3)
Variable

Dimensiones
Liderazgo

Potencial
humano

Innovacin
Recompensa
Confort

I.1.4.2.

Diseo Organizacional (Estructura): Las organizaciones


segn Chester 1. Bernard, son "Un sistema de actividades o
fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms personas",
En el aspecto de coordinacin consciente de sta definicin
estn incorporados cuatro denominadores comunes a todas las
organizaciones: la coordinacin de esfuerzos, un objetivo
comn, la divisin del trabajo y una Jerarqua de autoridad, lo
que generalmente se denomina estructura de la organizacin.

Variable
Diseo
organizacional

Dimensiones
Estructura
Toma decisiones
Comunicacin
organizacional
remuneracin

I.1.5. Consecuencias del Clima Organizacional.

Un clima organizacional saludable o no saludable, influye positiva o


negativamente en la organizacin y depende de la percepcin que
los miembros tienen de la .organizacin Entre las consecuencias
positivas podemos nombrar las siguientes: sentimiento de logro.
afiliacin,

poder,

productividad,

baja

rotacin,

satisfaccin,

adaptacin, innovacin etc. Entre las consecuencias negativas


podemos sealar las
-

siguientes:

inadaptacin.

alta

ausentismo poca innovacin, baja productividad, etc.


El clima organizacional, junto con las estructuras, las caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen

rotacin,

forman un

sistema interdependiente altamente dinmico.


Un clima organizacional saludable fomenta el desarrollo de una
cultura organizacional establecida sobre la base de necesidades,
valores, expectativas, creencias, normas y prcticas.

I.1.6. Dimensiones del Clima Organizacional


Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas
susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en el
comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo el
estudio del clima organizacional es conveniente conocer las once
dimensiones a ser evaluadas:
A) Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de
comunicacin que existen dentro de la organizacin as como la
facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus
quejas en la direccin.
B) Conflicto y cooperacin: Esta dimensi6n se refiere al nivel de
colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de
su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos reciben
de su organizacin.
C) Confort: Esfuerzos que realiza la direccin para crear un ambiente
fsico sano y agradable.
D) Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
tramites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el

desarrollo de Su trabajo. La medida en que la organizacin pone el


nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre informal e inestructurado.
E) Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que
es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los
de la organizacin.
F) Innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de
experimenta cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
G) Liderazgo: .Influencia ejercida por ciertas personas especialmente
los jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados. No
tiene un patrn definido, pues va a depender de muchas condiciones
que existen en el medio social como: valores, normas y
procedimientos, adems es coyuntural.
H) Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados
a trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin
Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su
medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes
naturales propias de las personas que se manifiestan cuando
determinados estmulos del medio circundante se hacen presentes.
I) Recompensa: Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima
apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue
sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace
bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.
J) Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se
remunera a los trabajadores
K) Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en
las decisiones que se toman en el interior de la organizacin as
como el papel de los empleados en este proceso.

II.

INTERPRETACION DE RESULTADOS:

General
12
10
8
6
4
2
0

Nunca

Anlisis por Dimensin:

A veces

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Frecuentemente

Siempre

Dimensin Estructura
25

20

15

10

Nunca

A veces

Frecuentemente

Siempre

Segn la encuesta realizada en el grafico se observa que la mayora de


encuestados tienen la percepcin de que las reglas, horarios, decisin de
funciones son cumplidas en forma regular por un grupo y en forma aceptable y
optima en los siguientes grupos. Lo cual podra estar limitando el desarrollo de su
labor y cumplimiento de funciones en dicha institucin.
En el presente grafico se observa que las condiciones de a veces,
frecuentemente y siempre tienen valores cercanos entre los 3, se podra
concluir que la percepcin de la dimensin estructura es aceptable.
Recomendaciones:
Elaborar previamente por parte de los directivos un plan de trabajo acorde a la
realidad de la institucin, del docente y del alumnado.
Que la elaboracin de las directivas (reglas y procedimientos) se realicen
conjuntamente con los docentes dando nuevas ideas para mejorar el
cumplimiento de los objetivos.

Dimensin Comunicacin
25
20
15
10
5
0

Nunca

A veces

Frecuentemente

Siempre

En el presente grafico se observa que predominan 2 percepciones a


veces y frecuentemente y se podra decir que para un grupo la comunicacin
es regular, mientras que para el segundo grupo existe una comunicacin
ms aceptable.
Recomendaciones:
La comunicacin en una gestin debe ser de arriba hacia abajo y de abajo
hacia arriba en otras palabras en ambos sentidos.
Establecer un cronograma de reuniones conjuntas para aportar nuevas ideas,
inquietudes, quejas y opiniones para el buen desarrollo de la institucin.

Dimensin Innovacin
30
25
20
15
10
5
0

Nunca

A veces

Frecuentemente

Siempre

En cuanto a esta dimensin observamos que la valoracin de a veces


es marcada, esto nos indica que la directiva no toma en cuenta la iniciativa
de los docentes para propiciar cambios en la institucin.
Recomendaciones:
Que los directivos tengan en cuenta las nuevas perspectivas de los docentes
para lograr cambios y a la vez innovar en la parte tecnolgica y pedaggica y
as mejorar la calidad educativa.
Fomentar y planificar la capacitacin hacia los docentes con nuevas
estrategias e innovaciones educativas.

Dimensin Liderazgo
30
25
20
15
10
5
0

Nunca

A veces

Frecuentemente

Siempre

Los resultados en esta dimensin nos indican que frecuentemente los


jefes inmediatos ejercen un liderazgo aceptable, sin embargo existe otro
grupo que lo percibe como algo regular, lo cual nos hace pensar que podra
tratarse de un liderazgo autoritario ya que en la dimensin de innovacin se
percibe que no toma en cuenta la opinin de los dems.
Recomendaciones:
Que encamine una direccin con mayor participacin de los docentes.

Dimensin Identidad
30
25
20
15
10
5
0

Nunca

A veces

Frecuentemente

Siempre

Observamos que en esta dimensin los docentes manifiestan en gran


nmero sentirse identificados e importantes dentro de su institucin.
Recomendaciones:
Los directivos deberan tener en cuenta esta dimensin ya que es una
fortaleza para su institucin.

CONCLUSIONES:
De acuerdo a las dimensiones evaluadas en la institucin, se pareca que el
clima

organizacional

es

regular

aceptable.

Debiendo

realizarse

intervenciones en algunas variables para mejorarlas.


Las dimensiones con mejores calificaciones son los de identidad y estructura
lo cual refleja que los docentes tienen una perspectiva aceptable de las
normas, reglas, procedimientos de la institucin y tambin se puede afirmar
que hay un aceptable sentimiento de pertenencia a la institucin.
Mientras que en la dimensin liderazgo tenemos 2 alternativas de a veces y
frecuentemente lo cual requiere un mejor estudio para cambiar la perspectiva
sobre todo de a veces.
Las dimensiones con menor porcentaje son las de comunicacin, innovacin
Se
debe
trabajar
principalmente
en
la
comunicacin,
innovacin.
Recomendamos realizar un

trabajo

de

investigacin

sobre

clima

organizacional en dicha institucin que involucre a todos los integrantes de la


institucin educativa.
Reforzar las dimensiones aceptables y mejorar las regulares.

BIBLIOGRAFA
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una Institucin Educativa de Ventanilla segn la Perspectiva de los
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de clima organizacional. 2003 [citado 17 May 2011]. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/opciones.htm