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Nombre del alumno:

Carrera:
Nombre de la asignatura:
Unidad de competencia:

Grupo:
Luis Alberto Azpeitia Francisco
804 A
Ingeniera Industrial.
Relaciones Industriales.
III.- Capacitacin y desarrollo: proceso de mejora
continua

Tema:

3.1. y 3.4. Proceso de induccin y Tcnicas de capacitacin,


adiestramiento y desarrollo.

Practica Nm.

03 Mapa mental de induccin y elaborar programa de


Fecha:
capacitacin.

09/05/201
6

Procedimiento:

El alumno desarrollar y aplicar conocimientos relacionados con los temas de la unidad.


3.1. Programa de induccin al empleado.
3.2. Definicin de capacitacin, adiestramiento y desarrollo
3.3. Proceso de capacitacin y adiestramiento
3.4. Tcnicas de capacitacin, adiestramiento y desarrollo.
3.5. Desarrollo de ejecutivos
MATERIAL A UTILIZAR:
Formatos prediseados.
Hojas Blancas.
Bolgrafo.
Marcadores.
Borrador.

EQUIPO E INSTALACIONES:
Equipo de cmputo (Lap top)
La prctica la realizarn en el saln de clases.

3.1. Programa de induccin al empleado.


La induccin es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al nuevo empleado
la informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al lugar de trabajo. Es comn
que la induccin incluya: los valores de la organizacin, misin, visin y objetivos,
polticas, horarios laborales, das de descanso, das de pago, prestaciones, historia de la
empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a
instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos.
Este proceso de adaptacin se da tanto en el puesto de trabajo como en la organizacin.
EJEMPLO DE UN PLAN DE CAPACITACION E INDUCCION AL EMPLEADO
PLAN DE CAPACITACION

PRESENTACIN

El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del ao


2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitacin de
los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.
La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera
organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos
y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos
de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de
desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin
definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su
puesto en la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su
progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y
recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la
empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor
importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que
es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo
de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio
creativo del colaborador.
El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales
que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de actividad y con temas
puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores,
identificados en las Fichas de Desempeo Laboral; as mismo est enmarcado dentro de
los Procedimientos para capacitacin, con un presupuesto asignado para el II Semestre
del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.
Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente
cumplirn con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico 2005 -2009.
PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la
prestacin de servicios en asesora y consultora empresarial.
II. JUSTIFICACIN
El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en
las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que
presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos

influye

directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.


Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que
las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir
dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados
niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos
enfoques administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza,
respeto y consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente.

Tambin son

importantes el ambiente laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento


del trabajo de cada persona.
Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el
trabajo aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de
obtener mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado.
Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la
capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar
las

actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones,

direccionado a la optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial.


En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
III. ALCANCE
El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en
la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.
IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a
cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de
la productividad y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y


la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas
de capacitacin.
Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo,
y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables.
Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la
iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de
trabajo.
V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION
4.1 Objetivos Generales
Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que
asuman en sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes

para

contribuir

crear

un

clima

de

trabajo

satisfactorio, incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo a


la supervisin y acciones de gestin.
4.2 Objetivos Especficos
Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su
organizacin, funcionamiento, normas y polticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos especficos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de
actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
VI. METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de


la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.
VII. ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.
Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente.
Presentacin de casos casusticos de su rea.
Realizar talleres.
Metodologa de exposicin dilogo.
VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
8.1 Tipos de Capacitacin
Capacitacin Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo
colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede
tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitacin
para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones tcnicas y de adaptacin.
Capacitacin Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en
el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de
nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos,
llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial.
Capacitacin Correctiva: Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar
problemas de desempeo. En tal sentido, su fuente original de informacin es la
Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin los
estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules son
factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin.
Capacitacin

para

el

Desarrollo

de

Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se


orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el
que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la

pericia necesaria para desempearlos.


8.2 Modalidades de Capacitacin
Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes
modalidades:
Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar
una visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.
Actualizacin: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances cientfico tecnolgicos en una determinada actividad.
Especializacin: Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un rea determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se

propone

completar,

ampliar

o desarrollar

el

nivel

de

conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas,


profesionales, directivas o de gestin.
Complementacin: Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja
solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.
8.3 Niveles de Capacitacin
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Bsico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin
o rea

especfica

en

la

Empresa.

Tiene

por

objeto

proporcionar

informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeo en


la ocupacin.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especializacin
y mejor desempeo en la ocupacin.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y
profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es
preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y
responsabilidad dentro de la empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por los
temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado

que

permitirn

mejorar

la

calidad

de

los

recursos

humanos,

para

ello

se

est considerando lo siguiente:


TEMAS DE CAPACITACIN
SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratgico
Administracin y organizacin
Cultura Organizacional
Gestin del Cambio
IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones Humanas
Relaciones Pblicas
Administracin por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral
CONTABILIDAD:
Auditoria y Normas de Control
Control Patrimonial
X. RECURSOS
10.1

HUMANOS: Lo

especializados

en

la

conforman
materia,

los
como:

participantes,
licenciados

facilitadores

expositores

en administracin,

contadores,

Psiclogos, etc.
10.2 MATERIALES:
INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en ambientes
adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- est conformado por carpetas y mesas de trabajo,
pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilacin adecuada.
DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas
de evaluacin, material de estudio, etc.
XI. FINANCIAMIENTO
El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios
presupuestados de la institucin.
XIII. PRESUPUESTO

XIII. CRONOGRAMA

3.2. Definicin de capacitacin, adiestramiento y desarrollo

CAPACITACION
La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera
organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos
y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos
de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de
desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin
definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su
puesto en la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su
progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y
recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la
empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor
importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que
es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo
de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio
creativo del colaborador.
ADIESTRAMIENTO
El adiestramiento de personal es un proceso por medio del cual los individuos aprenden
las habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para cumplir con las
responsabilidades de trabajo que se les asigna.
Esta definicin implica que el adiestramiento es las organizaciones consiste en programas
de aprendizaje formal diseados y realizados para servir a las necesidades y objetivos
particulares de una organizacin.
El adiestramiento esta entrelazado intrincadamente con la seleccin de personal, resulta
ineficiente tratar de emplear en una organizacin personas que ya posean todos los
conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por los puesto de una empresa.
DESARROLLO DE PERSONAL
El desarrollo del personal se refiere a los procesos, programas y actividades a travs de
los cuales cada organizacin desarrolla, aumenta y mejora las habilidades, competencias
y rendimiento general de sus empleados y trabajadores. El departamento de RRHH suele
ser tener la tarea y responsabilidades del desarrollo del personal.

3.3. Proceso de capacitacin y adiestramiento


Proceso de capacitacin
La capacitacin se refiere a los mtodos usados para proporcionar al personal de una
empresa las habilidades que stos necesitan para realizar su trabajo. sta abarca desde
cursos sencillos sobre terminologa hasta cursos complejos que permiten entender el
funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser tericos o prcticos, o
combinados.
La capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades
laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. sta es una actividad
sistemtica, planificada y permanente, cuyo propsito general es: preparar desarrollar e
integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos,

desarrollo

de

habilidades

y actitudes necesarias

para

el

mejor desempeo de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitacin va dirigida al


perfeccionamiento tcnico del trabajador, para que ste se desempee eficientemente en
las funciones a l asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a
los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organizacin.
Por medio de la capacitacin el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos,
habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe
confundirse con el adiestramiento, este ltimo implica una transmisin de conocimientos
que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El proceso de capacitacin se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce
por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a
travs de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitacin de saberes es
inherente al oficio especfico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por
una persona ajena al mbito de la organizacin. Por ejemplo, facilitadores externos
de empresas especializadas en el rea. Se capacita al personal de una empresa para
alcanzar la satisfaccin por el trabajo que realiza; pues si un empleado no est satisfecho
con la labor que lleva a cabo no podr efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitacin es un proceso contino. El mismo est constituido de cinco
pasos, a que continuacin mencionamos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los


conocimientos y desempeo.

2. Disear la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa,


folletos, libros, actividades...

3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentacin


restringida a un grupo pequeo de personas.

4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin.

5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.

Proceso de adiestramiento
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. El
adiestramiento es, en primer lugar, la educacin profesional que adapta al individuo para
un cargo o funcin dentro de una organizacin. ste implica la transmisin de
conocimientos, sea ste informacin de los productos, de los servicios, de la organizacin,
de la poltica organizacional... En segundo trmino, implica un desarrollo de habilidades
entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va
a ejecutar.

Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para un trabajo que
le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido incorporados a una
empresa, sta tiene el compromiso de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su labor. El adiestramiento de personal, adems de
completar el proceso de seleccin, orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las
caractersticas y particularidades propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la
oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, para que estn a tono con los
avances tcnicos.
En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los conocimientos
que el individuo necesita para el eficiente desempeo de sus actividades laborales; de
acuerdo con los cambios tecnolgicos, los nuevos requerimientos de procesos de trabajo
en la organizacin. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera
organizada. El adiestramiento est orientado de manera directa a las tareas y
operaciones que van a ejecutarse.

Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal
adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes
para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas de adiestramiento constituyen
un factor relevante en el mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual implica la
puesta

en

prctica

de

un

conjunto

de

elementos

que

favorecen

el

desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por medio del suministro de un conjunto


de herramientas que

facilitan

el desarrollo intensivo

la

continuo

realizacin
de

de

habilidades

las
que

actividades,
favorecen

el

mediante
logro

de

los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional.


En los programas de adiestramiento existen varias tcnicas, una que se aplica es
el mtodo de los cuatro pasos:

Prepare al trabajador.

Mustrele el trabajo.

Pngalo a prueba.

Sgalo en la prctica.
Un mtodo alternativo es el siguiente:

El instructor dice y hace.

El instructor dice y el alumno hace.

El alumno dice y el instructor hace.

El alumno hace y dice.


Existen varios tipos de adiestramientos, entre stos tenemos:

Induccin: Es la orientacin general que se le da al empleado para adecuarlo al


puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene la meta de crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.

Adiestramiento a travs de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas


en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos y recursos.
En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos,
expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis.
Este tipo de formacin es til, pues de la experiencia de los individuos o grupos se
enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas.

Adiestramiento "en" y "para" la organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el


potencial

humano

de

la

institucin,

por

va

de

la

implementacin

de

un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas:

Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.

Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

Preparacin para el desarrollo general integral.

3.4. Tcnicas de capacitacin, adiestramiento y desarrollo.


Tcnicas y mtodos para impartir las acciones de adiestramiento

En el mundo empresarial, los profesionales del rea de recursos humanos han


intervenido activamente en el diseo y aplicacin de diversos mtodos y tcnicas para
motivar a los trabajadores a participar en todos los cursos, charlas , talleres entre otros en
este orden de ideas Bethencourt, R.

(2007) al referirse al conjunto de tcnicas y

herramientas expone las siguientes:


1. Tcnicas de adiestramiento orientadas al contenido. Diseadas para la
transmisin de conocimientos o de informacin: tcnica de lectura, de recursos
audiovisuales,

instruccin

programada

(IP)

instruccin

asistida

por

computador. Estas dos ltimas tambin se denominan tcnicas de auto


instruccin.
2. Tcnicas de adiestramiento orientadas al proceso. Diseadas para cambiar
actitudes, desarrollar conciencia acerca de s mismo y de los dems, y
desarrollar habilidades interpersonales. Hacen nfasis en la interaccin entre los
individuos entrenados, para provocar cambios de comportamiento o de actitud,
antes que simplemente transmitir conocimiento.
3. Tcnicas mixtas de adiestramiento. No slo se emplean para transmitir
informacin, sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan
para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos
establecidos por tcnicas ms orientadas al proceso. Entre las tcnicas mixtas
sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos, y
varias tcnicas en el cargo. Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o

contenido, se trata de cambiar la actitud, la conciencia acerca de s mismo y la


eficiencia interpersonal.
4. Tcnicas de adiestramiento orientadas al puesto. se destacan rla instruccin en
el cargo, el proceso de induccin o orientacin, el entrenamiento de iniciacin, la
rotacin de cargos, etc. Pueden clasificarse en adiestramiento en el sitio de
trabajo (on the job) y adiestramiento fuera del sitio de trabajo. El primero se
refiere al adiestramiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el
mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un
local o sitio preparado para esta actividad.
Adiestramiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados, supervisores o
especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye
la forma ms comn de transmitir las enseanzas necesarias a los empleados. Tiene
mucha acogida, debido a que es muy prctico, ya que el empleado aprende mientras
trabaja. Las empresas de pequeo y mediano tamao invierten en entrenamiento de este
tipo. El adiestramiento en el trabajo presenta varias modalidades:

Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos

Rotacin de cargos

Entrenamiento en tareas

Enriquecimiento del cargo, etc.

Adiestramiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de


entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no estn relacionados directamente con
el trabajo.
En general, son complementarios del adiestramiento en servicio. Su principal ventaja
radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atencin al entrenamiento, lo
cual no es posible cuando uno est involucrado en las tareas propias del cargo.
Las principales tcnicas de adiestramiento fuera del servicio son:

Aulas de exposicin

Pelculas, diapositivas, videos (televisin).

Mtodo de casos (estudio de casos)

Discusin en grupo, paneles, debates, etc.

Dramatizacin

Simulacin y juegos

Instruccin programadas, etc.

3.5. Desarrollo de ejecutivos


El desarrollo ejecutivo es uno de los componentes crticos para la supervivencia y el
crecimiento sustentable a largo plazo de las organizaciones, y la inversin que en l se
realiza alcanza valores de varios miles de millones de dlares por ao. Cabe entonces la
pregunta: cules son los mtodos que resultan ms efectivos?
La ASTD y Booz Allen Hamilton realizaron una investigacin que procesa las respuestas
brindadas por 397 organizaciones y el resultado de entrevistas con 18 ejecutivos seniors
de sus reas de desarrollo.
Pero antes de contarles algunos de los hallazgos, y para distinguirlo del desarrollo de
liderazgo, partamos de la siguiente definicin que da la ASTD: El desarrollo ejecutivo es
un proceso sistemtico y permanente que evala, desarrolla y realza la capacidad
de un individuo para llevar a cabo las funciones de nivel superior en la
organizacin.
METODO EMPLEADO

TASA

EMPLEO

Aprendizaje en el aula: El participante asiste a la


formacin dirigida por un instructor basada en las
necesidades, prioridades y funciones especficas de su
nivel.

DE

65%

Coaching: El participante trabaja con un entrenador


interno o externo que ayuda a establecer y supervisar los 61%
progresos hacia los objetivos.
Aprendizaje por accin: Los participantes trabajan solos
o con colegas en un reto empresarial real mientras que 56%
reflexionan y evalan los avances y lecciones aprendidas.
Feedback 360: El participante recibe retroalimentacin
(con

evaluaciones recogidas

por

un

tercero

para

mantener confidencialidad) de sus subordinados, pares,

54%

jefes y clientes.
Aprendizaje experiencial: Se invita al participante a
tener una experiencia (ya sea en una situacin real,
simulada, juegos de rol, etc.) y luego se lo invita a
relfexionar sobre lo que hizo, la forma en la que lo hizo y

53%

los resultados que logr para rescatar aprendizajes. Se


reflexiona de la experiencia, .
Retiros: El participante viaja a un sitio distante del lugar
de trabajo con sus colegas de trabajo o su equipo, y
realiza un proceso facilitado de auto-descubrimiento y

50%

aprendizaje, con dinmicas variadas.


Tutora: El participante trabaja con un mentor con ms
experiencia que proporciona consejos y experiencias 49%
frente a situaciones o problemas concretos.
Asignaciones stretch: El participante se involucra en
tareas que estn ms all de su nivel actual de
competencia, para aprender nuevas habilidades, siendo

43%

en general asistido por un coach.


Estudio autogestionado o programas de e-learning: El
participantes emplea tecnologa para adquirir informacin 33%
y conocimientos en forma autodidacta.

Simulaciones: El participante se involucra en situaciones


reales pero armadas como juegos de aprendizaje.

29%

Rotaciones: El participante trabaja durante un tiempo en


otra funcin o rea para desarrollar nuevas perspectiva, 26%
habilidades y responsabilidades.
Comunidades de prctica: Varios participantes con
intereses comunes sobre cierto tema, se renen durante
un perodo de tiempo, colaboran, dialogan, comparten

24%

ideas, buscan soluciones, y generan innovaciones,


Centro de evaluacin: El ejecutivo participa en una
evaluacin estandarizada de su comportamiento con el
empleo de mtodos mltiples (por ejemplo, simulaciones
de tareas, entrevistas, testeos psicolgicos) y as

23%

observar sus respuestas de importancia crtica para


realizar en forma efectiva determinada tarea.
Shadowing o entrenamiento por imitacin en el
puesto de trabajo: Los participantes aprenden imitando
a personas que tienen un alto desempeo en la tarea que

15%

debern realizar en el futuro.

LISTA DE COTEJO

Practica nm.:

Nombre del
alumno:

3
Mapa mental de induccin y elaborar programa de
capacitacin

Instrucciones:

MARQUE CON UNA X EN LA COLUMNA CORRESPONDIENTE


CADA UNO DE LOS PASOS DEL PROCEDIMIENTO Y
DETERMINE EL RESULTADO PORCENTUAL DE LA
EVALUACIN

Desarrollo de la competencia

si

01.-. Realizar investigaciones sobre los diferentes

mtodos para desarrollar y elaborar un programa de


capacitacin en las organizaciones
02.- Contrastar enfoques en las organizaciones de
aplicacin de los DNA (Deteccin de necesidades de
capacitacin y adiestramiento
03.- Disear programa de capacitacin
04.- Conclusiones.
Como conclusin esta prctica fue de utilidad ya que se
llevo a cabo lograr aprender de manera dinmica y sobre
todo bien investigada tanto de los planes de induccin
como de el plan de capacitacin en las empresas en el
caso de esta prctica se logr encontrar el plan de la
empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A. lo que fue

de utilidad ya que estaba demasiado completo y se


analizaron todos las caractersticas que un plan de
capacitacin tiene que llevar
.

Observaciones:

x
x

No

No
Aplic
a

Docente:
Hora de inicio

L.A.E.T. Laura Luz Malpica Cano.


7:30

Hora de termino

9:10

Evaluacin

Tipo de letra a utilizar Arial No. 12 para ttulos y subttulos en negritas, interlineado
a 1.5

25%