FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

PROGRAMA CPE
SEDE JUANA ALARCO

DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN (DNC)
Y
PLAN DE CAPACITACIN (PDC)

CURSO: DIRECCIN DE EMPRESAS II

ALUMNOS:
ALDERETE MARCA, ROCIO
BERROCAL ZUIGA, WENDY
CUBAS QUIROZ, RENATO
SIMON VASQUEZ, JHONN
SOLARI LEGUA, GNESIS
RIOS VILLANTOY, CONNIE
DOCENTE: DR. LUIS LEN MACKAY
AULA: 107

2016
1

NDICE
1. Presentacin...3
2. Definicin DNC...4
3. Objetivos..4
4. Objetivos de Capacitacin.4
5. Cundo hacer un DNC? .6
6. Diagrama modelo Roi.6
7. Conclusiones Connie Rios....7
8. Modelo de Kirkpatrick.8
9. Parmetros para realizar un DNC..10
10. Conclusiones Renato Cubas..11
11. Mtodos de Capacitacin12
12. Beneficios de la Capacitacin.14
13. Desarrollo...15
14. Diferencias
entre
Formacin
o
Desarrollo
y
Capacitacin..16
15. Evaluacin de Desempeo..16
16. Conclusiones Gnesis Solari...17
17. Plan
de
Capacitacin.18
18. Proceso
de
elaboracin
de
PDC....18
19. Organizacin
de
Capacitacin.18
20. Ejecucin

un
la
de

PDC..19
21. Evaluacin de PDC...19
22. Seguimiento de PDC.20
23. Conclusiones
Jhonn
Simon..21
24. Diseo
y
elaboracin
de

un

PDC.22
25. Diseo PDC25
26. Esquema PDC26
27. Conclusiones
Roco
Alderete...27
28. Procesos PDC27
29. Plan..28
30. Ciclo PDC29
31. Ejemplo de implantacin del ciclo PDC..
30
32. Conclusiones

Wendy

Berrocal.31
33. Bibliografa..32

PRESENTACIN

En el presente trabajo de investigacin queremos dar a conocer la importancia tanto

del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin como del Plan de Capacitacin.
Hoy en da y a travs de la historia siempre ha sido sumamente importante realizar un
estudio De diagnosticar las necesidades de capacitacin para poder tener un amplio
campo de visin de lo que realmente est sucediendo en la organizacin, si los
colaboradores tienen o no claro la diferencia entre lo que hacen y lo que deberan
hacer, es decir si es o no conveniente aplicar segn este estudio el Plan de
Capacitacin.
Todas las empresas u organizaciones tienen la necesidad de ser capaces de medir el
impacto que tiene la enorme inversin de dinero y tiempo se canaliza a la formacin
del personal. Del mismo modo, para simplificar nuestro esfuerzo, debemos de aceptar
un modelo de trabajo que nos acerque a unos objetivos de medicin dedicando unos
esfuerzos razonables.
Un modelo que haya sido aceptado y probado (estandarizado) en muchas de las
organizaciones que ha sido tomado como referencia y con el suficiente xito es el
modelo de Kirkpatrick. En este modelo se describe de manera muy prctica las
tcnicas de evaluacin de la formacin; el cual cuenta con 4 niveles. A este modelo el
Dr. Phillips le ha aadido un quinto nivel que cuantifica el esfuerzo en trminos de
Retorno de inversin (ROI).

Grupo # 5

2.- DEFINICIN DE DNC

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta la
estructuracin

y desarrollo de

planes

y programas para

el

establecimiento

fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una

organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte de
DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.

Es el estudio especfico que se realiza en cada puesto, para establecer la diferencia

entre los niveles de desempeo que se deben lograr y el desempeo real individual del
personal; siempre y cuando tal discrepancia sea referente a conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes.

3.-OBJETIVO
La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias
suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o descripciones de
perfil de puesto.
Los objetivos de la deteccin de necesidades de capacitacin de una empresa se
centran en las carencias o deficiencias que existen en los trabajadores, los problemas
que afectan su funcionamiento eficiente y la propuesta de solucin a las necesidades
detectadas, lo que nos lleva a concluir que la deteccin de necesidades es el momento
clave antes de la capacitacin

4.- OBJETIVOS DE CAPACITACIN

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin
de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente
los logros que se deseen y los medios de que se dispondr.
Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los objetivos
no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentacin sobre el
programa y los participantes.
4

Los principales objetivos de la capacitacin son:

1- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la
organizacin.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus
cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales las personas
pueden ser consideradas y apoyadas de la misma forma y sin problemas adicionales.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn
crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y
hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

Adems, diagnostico de las necesidades de entrenamiento pretende alcanzar los

objetivos especficos siguientes:

Determinar las situaciones problemticas de una empresa, clasificar los

sntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron.

Reunir la informacin necesaria para precisar la situacin idnea en que la
institucin debe funcionar (determinar lo que debera hacerse en la

empresa).
Determinar el potencial de recursos humanos.
Determinar la situacin en la que la empresa y sus colaboradores

realmente cumplen sus funciones (determinar lo que en realidad se hace).

Realizar un anlisis comparativo entre lo que, debera hacerse o suceder y

lo que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.

Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden

satisfacerse con actividades de entrenamiento.

Definir y describir quines necesitan entrenamiento, en qu reas y cundo.
Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de
acuerdo con las prioridades asignadas.

5.- CUNDO HACER UN DNC?

La atencin hacia un DNC puede derivar de:

Problemas en la organizacin

Desviaciones en la productividad

Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas

Baja o Alta de personal

Cambios de funcin o de puesto

Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser

Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen

evidente el desarrollo del proceso de capacitacin.

Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC.

Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de

transformacin y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

6.- DIAGRAMA MODELO ROI

7.- CONCLUSIONES

Es sumamente importante realizar un DNC para identificar las necesidades de la

empresa, en este debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar, este
ltimo punto segn la urgencia que nos arroje el diagnstico.

Entre los objetivos se especifican que el empleado deber ser capaz de lograr algn
cambio despus de terminar con xito el programa de capacitacin. Por tanto es
indispensable que mediante el estudio se pueda determinar con exactitud cul es el
problema a trabajar.
La empresa que requiera el diagnstico debe recibir una evaluacin de cul es su
estado real y deber recibir luego de la capacitacin recursos humanos altamente
calificado en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes. Adems que
desarrolle un sentimiento de responsabilidad hacia la organizacin.
Durante el DNC, la empresa deber ser capaz de reconocer situaciones
problemticas, clasificar los sntomas que se presenten e investigar las causas que
los originaron.
Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin
de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente
los logros que se deseen y los medios de que se dispondr.

Connie Rios

8.- MODELO DE KIRKPATRICK

Cinco niveles son explicados a continuacin:

Nivel 1. Reaccin/Satisfaccin: Todas las actividades de formacin deberan evaluarse
al menos a este nivel. Una reaccin escrita debera incluir el grado en el que a los
participantes en una actividad formativa les ha gustado lo que han recibido. Este nivel de
evaluacin identifica la percepcin de los participantes ante la formacin e identifica
tambin

cmo

la

formacin

puede

ser

mejorada.

Hay seis pautas bsicas para evaluar en el nivel de reaccin:

Determinar lo que queremos descubrir,

Disear un formulario de evaluacin que permita cuantificar reacciones,
Animar a que los participantes escriban sus comentarios,
Conseguir 100% de respuestas inmediatas,
Desarrollar unos estndares aceptables, y
Medir las reacciones con respecto a ese estndar.

Nivel 2. Aprendizaje: Kirkpatrick identifica tres formas de aprendizaje que pueden ocurrir
en la formacin:
1. Nuevos conceptos y tcnicas,
2. Mejora de las habilidades y
3. Tambin pueden cambiar las actitudes.
Las pautas para evaluar el aprendizaje son las siguientes:
Medir la habilidad o conocimientos o actitudes antes y despus de la
capacitacin,
Utilizar una prueba escrita de lpiz y papel para el conocimiento y las
actitudes,
Obtener un 100 % de respuestas y
Si es posible, utilizar un grupo de control que no recibe la capacitacin para
comparar con el grupo que s la ha recibido.

Nivel 3. Cambios en el comportamiento: Es muy importante medir el cambio de

conducta por dos razones. Por un lado, la evaluacin del comportamiento recoger el
cambio producido. Por otro lado, tambin identificar los cambios que no se han
producido. En este nivel la evaluacin intentar responder a la pregunta de si la
formacin se ha transferido a las actividades diarias. Por ejemplo, una posible pregunta
podra ser si las habilidades y conocimientos recin adquiridos estn usndose en el
puesto de trabajo.
Las pautas para evaluar el cambio de comportamiento incluyen:
Si es posible evaluar antes y despus del entrenamiento,
Dar tiempo a que el comportamiento pueda cambiar, lo que podra llevar de
tres a seis meses,
Encuestar y entrevistar a uno o ms de las siguientes personas: la persona
que se ha formado, su jefe, los colaboradores si los tiene de la persona que se
ha formado, y otros profesionales del entorno que pueden observar su
comportamiento,
Conseguir el 100 % de respuestas,
Repetir en los plazos oportunos a cada caso,
Usar un grupo de control puede ser prctico para evaluar y
Considerar el costo de este tipo de evaluacin frente a los posibles beneficios
obtenibles.

Nivel 4. Impacto en resultados: Este impacto en resultados puede incluir variables

como ganancias econmicas, moral y motivacin del equipo de trabajo, etc. Kirkpatrick
seal que al evaluar en este nivel cuatro podemos tener que lidiar con cuestiones como
la precisin, el rigor y la credibilidad. Adems tambin reconoci que la evaluacin de los
resultados del aprendizaje cuando hay distancia es ms difcil que en el aula de
formacin.
Las pautas para la evaluacin del impacto en resultados incluyen:
10

 Medir antes y despus del entrenamiento,

Dar tiempo a que los posibles resultados se consigan,
Repetir la evaluacin las veces apropiadas,
Usar un grupo de control si es prctico, y
Considerar el costo para el proceso de evaluacin y los posibles beneficios.

Nivel 5. Retorno de la formacin: En los ltimos aos se han extendido aportaciones

sobre un posible quinto nivel, el llamado ROI DE LA FORMACIN. Las siglas
corresponden al concepto de retorno de la inversin, y se basa en comparar los
beneficios del programa con sus costes. Para obtener informacin adicional sobre este
nivel se puede estudiar a autores como Jack Phillips y otros.

9.- PARMETROS para realizar un DNC:

Problemas observables en las diferentes unidades de la organizacin.

Desviaciones en la productividad.
Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad.
Altos ndices de accidentes, ausentismo laboral y rotacin de personal.
Deficiente operacin y/o mantenimiento de mquinas y equipos de

trabajo.
Bajos estndares de rendimiento del trabajador por unidad de tiempo.
Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente.
Incumplimiento de las metas de produccin preestablecidas.
Errores observables en los trabajadores en la ejecucin de sus tareas.
Baja o Alta de personal. Puestos de trabajos vacantes en la empresa o
que se estima quedarn vacantes debido a la movilidad, retiros e

ingresos de personal.
Cambios de funcin o de puesto por ascensos del personal a puestos
de mayor complejidad, responsabilidad y remuneracin, a travs
de lneas de promocin interna.

11

10.-CONCLUSIONES

En general se puede afirmar que los dos primeros niveles, reaccin y aprendizaje, se
aplican de una forma directa a la capacitacin de los colaboradores y son,
notablemente, ms fciles de valorar. Los otros dos niveles, comportamiento y
resultados, necesitan de un departamento de formacin con capacidad de disear los
estudios de evaluacin, adems de tener en cuenta que las medidas obtenidas son
ms difciles de evaluar de forma clara y concisa.
Esto nos da una idea de que aun sabiendo que los niveles ms interesantes para la
evaluacin de cualquier accin formativa son los niveles 3 y 4, son los que menos se
utilizan

en

las

empresas

organizaciones

en

las

que

se

aplica.

Por otro lado el modelo de Kirkpatrick hace referencia a la unidimensionalidad de su

modelo, si los resultados se traducen en trminos exclusivamente econmicos,
dejando de lado aspectos muy importantes que no pueden definirse con estos
trminos.

Otra limitacin se refiere a que el posible feedback de la accin formativa no es

inmediato o directo. Normalmente los contenidos, habilidades y actitudes adquiridos
durante la formacin no se ponen en prctica de forma inmediata y es en este periodo
de tiempo transcurrido donde puede perderse gran parte de la informacin recibida.
12

Por tanto, debemos tomar en cuenta las precauciones a la hora de afirmar que el
modelo de Kirkpatrick es la solucin nica y definitiva a la cuestin de la evaluacin de
la formacin, pero si nos da una buena aproximacin.

Renato Cubas

11.-MTODOS DE CAPACITACIN.

Hay varios mtodos que se usan comnmente, entre los principales tenemos los
siguientes: en el trabajo, vestibular, demostracin y ejemplo, simulacin, aprendizaje,
mtodos de aula. El mtodo que se escoja depende del tiempo, costo,
profundidad de conocimientos

requerida,

esfuerzo,

disponibilidad preferencias del instructor,

nmero de personas que hay que entrenar, antecedentes de quienes reciben

entrenamiento y de la actividad que realizan las personas a capacitar.

a. En el trabajo: La mayor parte del entrenamiento se hace en el trabajo. Algunas

estimaciones indican que durante este mtodo se adquiere por lo menos un 90% de
todos los conocimientos. Es difcil puntualizar exactamente qu procedimientos y
tcnicas constituyen el entrenamiento en el trabajo. Algunos de estos procedimientos
son informales y difciles, en tanto que otros son formales y sistemticos. La observacin
y la prctica, las cuales son tcnicas informales, son dos de las fuentes principales para
este tipo de entrenamiento.

b. Vestibular: Un vestbulo es una cmara aislada o un rea separada, pero formando

parte de una misma entidad. Como mtodo de entrenamiento, esta tcnica se lleva a
cabo en una escuela dentro de la planta industrial a fin de introducir a trabajadores
nuevos en el ambiente de trabajo mediante una prctica de unas cuantas semanas en un
13

trabajo determinado. Por lo general se usa para ensear rutinas de oficina. Este mtodo
es muy apropiado cuando hay que entrenar a muchos empleados para el mismo tipo de
trabajo a un mismo tiempo.

c.Demostracin y ejemplo: Una demostracin es el hecho de mostrar y explicar cmo

funciona algo o cmo se hace. Abarca la descripcin de algo mediante experimentos o
ejemplos. La forma ms frecuente y ms directa usada por un administrador para
ensear al empleado es a travs del supervisor, quien es el encargado de
desempear el mismo la actividad y explicar paso a paso el porqu y el cmo est
haciendo lo que hace. Las demostraciones son un mtodo de entrenamiento muy eficaz.
Una de las razones para ello es que todos los sentidos, el de la vista es el que facilita
ms el aprendizaje.

Sin embargo, la mayora de demostraciones suele combinarse con conferencias,

fotografas, materiales de prueba, anlisis, etc.

d. Simulacin: Una simulacin es una situacin o suceso que toma la apariencia o

forma de la realidad, pero de hecho es una imitacin de sta. Respecto al entrenamiento,
una simulacin es cualquier tipo de tcnica que hace una rplica lo ms parecido
posible a las condiciones reales que existen en el trabajo. Las diversas variedades
de la ahora popular tcnica de la clnica son tambin, en esencia, simulaciones de
negocios.

e. Aprendizaje: El mtodo de entrenamiento de aprendizaje es una forma de desarrollar

las habilidades de los artesanos que histricamente provienen de un sistema artesanal
medieval. Un aprendiz es cualquier principiante, quien por lo general est comprometido
mediante un acuerdo legal a desempear un puesto determinado o a desplegar una
habilidad por un perodo fijo, para aprender un negocio.

f. Mtodos de aula: Ciertos aspectos de todos los trabajos se aprenden ms fcilmente

en el aula que en el trabajo mismo; esto es particularmente cierto cuando se tienen que
aprender filosofa, conceptos, aptitudes, teoras, y capacidad para resolver problemas.
14

En los salones de clases se usan varias tcnicas especficas de entrenamiento. Los

mtodos que se usan con mayor frecuencia son: conferencias, juntas, estudios de casos,
desempeo de funciones e instruccin programada.

12.-BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN

Los beneficios de la capacitacin se pueden medir tanto cualitativamente como

cuantitativamente, lo que provee a las organizaciones y a los colaboradores estar en
constante mejora; por lo que se puede mencionar que se benefician de las siguientes
maneras:

Cmo beneficia la capacitacin a las empresas.

Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Crea mejor imagen.
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Ayuda a la preparacin de guas para el trabajo.
Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras de todo nivel.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
15

Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas.

Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Se promueve la comunicacin a toda empresa.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la empresa.

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de

polticas.

Mejora la comunicacin entre grupos e individuos.

Proporciona informacin sobre las disposiciones oficiales en muchos campos.
Hace viables las polticas de la empresa.
Alienta la cohesin de los grupos.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en
ella.

13.- DESARROLLO

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a
16

largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una

determinada

filosofa

que

la

empresa

quiere

desarrollar.

Est

orientado

fundamentalmente a ejecutivos.

14.-DIFERENCIAS ENTRE FORMACIN O DESARROLLO Y CAPACITACIN

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los
puestos o actividades futuras que va a desempear la persona. La capacitacin y el
desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de
los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos.

Ambas son actividades

educativas.

15.-EVALUACIN DEL DESEMPEO.

La evaluacin de desempeo procura identificar el dficit que los empleados pueden

tener en la ejecucin de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil
ocupacional definido para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste, por as
llamarlo, que nos permite detectar las deficiencias o carencias de conocimientos del
trabajador.

Naturalmente,

no

todos

los

aspectos

deficitarios

tienen

el

mismo

nivel

de

importancia para la organizacin. De all que antes de efectuar cualquier evaluacin de

desempeo, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos
o de servicio. El anlisis funcional permitir luego graduar los niveles de importancia
de las diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo.
La evaluacin del desempeo est en el centro de muchos de los planes de retribucin,
pues la evaluacin de cada empleado se hace necesaria para fijar su retribucin. Esto
explica que la evaluacin del desempeo haya evolucionado hasta convertirse en la
actualidad en un proceso estructurado y sistemtico que pretende no slo identificar y
17

medir el rendimiento de las personas que forman parte de la organizacin, sino tambin
gestionarlo.
La evaluacin del desempeo es considerada un medio para valorar a los empleados,
desarrollar sus competencias, reforzar su desempeo y distribuir recompensas y se
destaca cada vez ms su carcter estratgico.

16.- CONCLUSIONES
Una de las preguntas ms frecuentes de las direcciones de las Empresas es acerca de
cul es la capacitacin que deben dar a sus trabajadores para hacer ms productivo el
trabajo de su capital humano, en el momento actual en el cual la competitividad y la
eficiencia empresarial son elementos de supervivencia y definen el futuro de las
empresas y la utilizacin efectiva de polticas para la Capacitacin y el Desarrollo de
los recursos humanos se torna cada vez ms necesaria.
Cuando hablamos de Deteccin de Necesidades de Capacitacin nos referimos
bsicamente observar o bien indagar acerca de lo que nos hace falta en nuestra
empresa o lo que tenemos y ocupamos errneamente o simplemente no lo hacemos
por miedo de no saber cmo se utiliza.
Al momento de tener delimitado nuestro Diagnstico de Necesidades de Capacitacin
es importante delimitar nuestro objetivo que ser lo que pretendemos hacer en cuanto
a la necesidad de nuestra empresa.
Ejemplo: En una fbrica llega maquinaria nueva y est ah durante mucho tiempo,
aunque se requiera y se indispensable su uso no la tocan los trabajadores ya que no la
saben utilizar y por miedo a descomponerla no se atreven a ni siquiera tocarla.

Es

ah donde entra la DNC ver el porqu, y como haramos o bien disearamos un taller
de capacitacin para el buen manejo de la mquina, estableciendo que lo que se
quiere lograr es la utilizacin correcta basndonos en diferentes mtodos.

18

Gnesis Solari

17.- PLAN DE CAPACITACION

El Plan de Capacitacin, constituye a un factor de xito de gran importancia, pues
determina las principales necesidades y prioridades de capacitacin de los
colaboradores de una empresa o institucin.
Permitir que los colaboradores brinden el mejor de sus aportes, en el puesto de
trabajo asignado ya que es un proceso constante, que busca lograr con eficiencia y
rentabilidad los objetivos empresariales

18.-PROCESO DE ELABORACIN DE UN PLAN DE CAPACITACIN

El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacin depender: del
tamao de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de
lo que se quiera ensear especficamente
Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento hasta
la evaluacin de tareas.
La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo

siguiente:
Enfoque de una necesidad especifica cada ve
Definicin clara del objetico de la capacitacin
Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir el personal que va a ser capacitado
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la

capacitacin como instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos, etc.

Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa
disponible.
Local donde se efectuar la capacin,
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno.
Calculo de la relacin costo-beneficio del programa. Y control y evaluacin de
los resultados.
19.-ORGANIZACIN DE LA CAPACITACION

19

Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la programacin de

las acciones de cmo se desarrollar el plan de capacitacin y desarrollo.

20.-EJECUCION DE LA CAPACITACION
Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo,
especficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento,
utilizando los trpticos y/u otro medio para difundir la realizacin del evento
La ejecucin de las actividades de capacitacin pueden darse de distintas
modalidades, dependiendo de la programacin establecida: tele conferencia,
seminario, pelculas- videos, cursos, etc.
En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitacin y decisiones
de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje,
distribuir la enseanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido,
etc
21.-EVALUACION DE LA CAPACITACION
La evaluacin es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos
de capacitacin. Lo ideal es evaluar los programas de capacitacin desde el principio,
durante, al final y una vez ms despus de que los participantes regresen a sus
trabajos.
En esta fase permite conocer en qu medida se ha logrado cumplir, los objetivos
establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.
Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el nico fin de
conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o corregirlos
Las etapas de evaluacin de un proceso recapacitacin:

Normas de evolucin
Examen anterior al curso
Colaboradores capacitados
Examen posterior al curso
Transferencia al puesto
Seguimiento

22.-SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION

20

Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los
participantes, para garantizar el efecto multiplicador de la Capacitacin.
Los resultados de la capacitacin, la evaluacin puede conllevar dos dimensiones,
desde el punto de vista de la empresa, en cunto mejor sus niveles de productividad
y rendimiento econmico.
Especficamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el
desempeo antes y despus de la capacitacin, contrastando el rendimiento y
productividad.

23.-CONCLUSIONES

La capacitacin en recursos humanos es un factor determinante para el cumplimiento

de los objetivos de una organizacin. Desarrollar tanto actitudes como destrezas,
crecimiento personal y profesional en los trabajadores y empleados permite que stos
desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
La capacitacin es, por tanto, una inversin para la organizacin. Pues los resultados
que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de
los objetivos empresariales.
La utilizacin efectiva de los recursos humanos de una organizacin depende de la
correcta aplicacin de un plan de capacitacin, descrito anteriormente, tales como:
Detectar necesidades de capacitacin; identificar los recursos para la capacitacin y
adiestramiento, diseo del plan de capacitacin; ejecucin del programa de
capacitacin, y la evaluacin, control y seguimiento del mismo.

21

Jhonn Simn

24.- DISEO Y ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACION

El plan de capacitacin se emprende de dos modos:
El interno:
Se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce tambin como capacitacin
inmanente.
El externo:
Un agente externo a la empresa brinda los conocimientos que se requieren, sta se
denomina capacitacin inducida. Ambos mtodos son efectivos y se utilizan segn las
circunstancias lo requieran. El plan de capacitacin est constituido por cinco pasos, a
que continuacin mencionamos:
1. Deteccin y anlisis de las necesidades. Identifica fortalezas y debilidades en el
mbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y desempeo.
2. Diseo del plan de capacitacin: Se elabora el contenido del plan, folletos, libros,
actividades...
3. Validacin del plan de capacitacin: Se eliminan los defectos del plan haciendo
una presentacin a un grupo pequeo de empleados.
4. Ejecucin del plan de capacitacin: Se dicta el plan de capacitacin a los
trabajadores.
5. Evaluacin del plan de capacitacin: Se determinan los resultados del plan, los pro y
los contra del mismo. Para la elaboracin de un plan de capacitacin se consideran,
por lo menos, tres aspectos:
1. Distribucin personalizada de los recursos: Se enfoca en lograr que la mayor
cantidad de empleados participen en el plan de capacitacin. Es necesario fijar el
presupuesto disponible para asignar la capacitacin.

22

2. Distribucin centrada en la capacitacin especfica: Est destinada a resolver las

debilidades de la organizacin. Por ello, las acciones se orientan a temas que pueden
estar alejados de los intereses de los empleados.
3. Distribucin orientada a la capacitacin especfica dando razn de la capacitacin
general: El proceso de deteccin de necesidades da cuenta de las fortalezas, en la
medida que se han considerado todas las perspectivas y expectativas de la
organizacin. Los planes de capacitacin exigen una planificacin que incluye los
siguientes elementos:
Abordar una necesidad especfica a cada vez.
Definir de manera evidente el objetivo de la capacitacin.
Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en mdulos o ciclos.
Elegir el mtodo de capacitacin segn la tecnologa que se posee.
Definir los recursos para la implementar la capacitacin. Tipo de instructor, recursos
audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc.
Veamos un ejemplo:
Definir el personal que va a ser capacitado:
NOMBRE: PADRONGUZMAN ANALID
Un plan de capacitacin intenta ensear a alguien un nuevo conocimiento, para
acrecentar el valor de esa persona en la organizacin. Esto en funcin de los
resultados del anlisis de las necesidades. En este sentido, un plan de capacitacin se
enfocar, al menos, en cuatro cuestiones, a saber:
1.
2.
3.
4.

Objetivos de la capacitacin.
Deseo y motivacin de la persona.
Principios del aprendizaje.
Caractersticas de los instructivos

.Nmero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y actitudes
Caractersticas personales.
Determinar el sitio donde se efectuar la capacitacin, si es dentro o fuera de la
empresa.
Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitacin
Calcular la relacin costo-beneficio del plan de capacitacin.
Controlar y evaluar los resultados del plan verificando puntos crticos que
requieran ajustes o modificaciones.
Un plan de capacitacin de estar estructurado del siguiente modo:
1. Contenido
23

Introduccin y Antecedentes
Evaluacin de necesidades
2. Descripcin del programa
Proceso de formulacin
Caracterizacin del contexto
Diagnstico
Planificacin de la capacitacin
Esquema de conceptualizacin y diseo
3. Objetivos
4. Componentes
Fortalecimiento tcnico
Fortalecimiento administrativo
5. Programacin esquemtica
Primera etapa
Segunda etapa
6. Recursos financieros requeridos
Recordar tener en cuenta siempre los siguientes objetivos para el diseo de un
PDC (Plan de capacitacin):

Productividad: La capacitacin ayuda a los empleados a incrementar su

rendimiento y desempeo.

Calidad: Los planes de capacitacin apropiadamente diseados e implantados

contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los
trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades.

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado estn

directamente relacionadas con los esfuerzos de capacitacin de una organizacin. La
capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes laborales.

Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos de capacitacin del empleado

son necesarios para mantener actualizados a stos de los avances en sus campos
laborares respectivos.

Desarrollo Personal: En el mbito personal los empleados se benefician de los

planes de capacitacin, pues le ofrecen una amplia gama de conocimientos, una
mayor sensacin de competencia, un repertorio ms grande de habilidades, que
son indicadores de un desarrollo personal.

24

25.-DISEO PDC

25

26.-ESQUEMA PDC

26

27.-CONCLUSIONES
27

El plan de capacitacin juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos

humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio
de motivacin y estmulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la
organizacin.
Por lo tanto el uso de un buen diseo en el plan de capacitacin nos permite
elaborar una capacitacin importante para la mejor eficacia de nuestra seleccin
de personal y por ende su optima capacitacin en adelante, con este ltimo aspecto
debemos mencionar que la capacitacin en recursos humanos es un factor
determinante para el cumplimiento de los objetivos de una organizacin. Desarrollar
tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional en los trabajadores
y empleados permite que stos desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
La capacitacin es, por tanto, una inversin para la organizacin. Pues los resultados
que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de
los objetivos empresariales.
La utilizacin efectiva de los recursos humanos de una organizacin depende de la
correcta aplicacin de un plan de capacitacin, descrito anteriormente, tales como:
Detectar necesidades de capacitacin; identificar los recursos para la capacitacin y
adiestramiento, diseo del plan de capacitacin; ejecucin del programa de
capacitacin, y la evaluacin, control y seguimiento del mismo.
Esta labor permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la
empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos
humanos disponibles.

Rocio Alderete

28.- PROCESOS PDC

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El objetivo fundamental de un PDC | Plan de Capacitacin o PAC es procurar el

desarrollo sostenido de la comunidad u organizacin y de sus miembros, teniendo
como eje al ser humano, a travs del mejoramiento y desarrollo sus competencias y de
la capacidad de accin individual y comunitaria, para la satisfaccin especfica de las
necesidades materiales, intelectuales, afectivas y sociales.
Para el efecto debe seguirse con una serie de pasos que permitan su establecimiento
y puesta en marcha
Este proceso va desde la deteccin de necesidades hasta la evaluacin de resultados.
El siguiente diagrama te dar un panorama general del proceso y posteriormente
encontrars una explicacin de cada etapa.

Pasos para elaborar un programa de capacitacin:

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El primer paso para elaborar un programa de capacitacin el primer paso es detectar

las necesidades de la empresa. Aplicar tcnicas adecuadas para este fin elimina las
prdidas de tiempo.
El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que
clasificar y ordenar para decidir cules son las ms urgentes, o ms importantes, o
cules requieren atencin inmediata y cules se tienen que programar a largo plazo.
El tercer paso es definir los objetivos de capacitacin, es decir, motivos de llevar
adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa
y medible para ms adelante, despus de aplicar el programa, poder evaluar los
resultados.
El cuarto paso es elaborar el programa de capacitacin. En este momento se
determina qu (contenido), cmo (tcnicas y ayudas), cundo (fechas, horarios), a
quin (el grupo), quin (instructores), cunto (presupuesto).
El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la prctica es evaluar los
resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y despus de ejecutarlo.

Un eficiente proceso de capacitacin debe asegurar:

Que lo que se ensee responda a una necesidad de la organizacin.
Que lo que se ensee sea aprendido.
Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.
Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.

30. CICLO PDC

30

Nuestro objetivo central es identificar las necesidades de su Organizacin que

desarrollen las acciones de crecimiento en beneficio de los individuos con sus grupos
de trabajo.
Un plan exitoso de capacitacin deber iniciar detectando las habilidades y
conocimientos de los miembros del grupo, identificando fortalezas y debilidades, as
como necesidades de la Organizacin mediante un proceso estructurado que permita
ser asertivo en favor de los programas de capacitacin y justificar as dicha inversin.
En el proceso se integran herramientas que permiten de manera efectiva detectar las
necesidades especficas de capacitacin mediante:

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31. EJEMPLO PDC

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32.- CONCLUSIONES
La capacitacin en recursos humanos es un factor determinante para el cumplimiento
de los objetivos de una organizacin. Desarrollar tanto actitudes como destrezas,
crecimiento personal y profesional en los trabajadores y empleados permite que stos
desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
La capacitacin es, por tanto, una inversin para la organizacin. Pues los resultados
que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de
los objetivos empresariales.
La utilizacin efectiva de los recursos humanos de una organizacin depende de la
correcta aplicacin de un plan de capacitacin, descrito anteriormente, tales como:
Detectar necesidades de capacitacin; identificar los recursos para la capacitacin y
adiestramiento, diseo del plan de capacitacin; ejecucin del programa de
capacitacin, y la evaluacin, control y seguimiento del mismo.
Esta labor permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la
empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos
humanos disponibles.
El plan de capacitacin juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos
humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio
de motivacin y estmulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la
organizacin.

Wendy Berrocal

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33.-BIBLIOGRAFA

Fitz-enz, Jac (2000) El ROI del Capital Humano (Rendimiento de la Inversin)

DEUSTO S.A. EDICIONES
Kirkpatrick, D. L.(1999)Evaluacin de acciones formativas. Los cuatro niveles.
Barcelona, EPISE.

Mager, R.Evaluar (2000) El resultado de la formacin.

Barcelona, EDICIONES GESTIN

Philips, J. y Stone,(2000) R.How to measure training results. A practical guide

to tracking the six key indicators.

New York, Mc Graw
Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos
Buenos Aires, EDICIONES
Arias Galicia, Fernando (1979) Administracin de Recursos Humanos

Mxico, EDITORIAL TRILLAS

Portal Web

http://thammygogia.jimdo.com/detecci%C3%B3n-de-necesidades-de-capacitaci
%C3%B3n/

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