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INTRODUCCIN

La presente investigacin tiene como finalidad proponer un proceso de


reclutamiento y seleccin de personal en la empresa. Es de gran importancia para
la organizacin, el proceso de reclutamiento y seleccin, pues su eficiencia,
efectividad y eficacia est vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento
y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta
distorsiona los resultados.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y
evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la prctica de reclutamiento.

DEFINICIN DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en


suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organizacin
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organizacin a solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y
evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la prctica de reclutamiento.
A continuacin se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y
seleccin.

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la


grfica de arriba es el surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya
sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacin, etc. debe
llenar un formulario de requisicin el cual debe ser entregado al departamento de
recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de buscaruna
alternativa de seleccin como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata
de un alto volumen temporal de trabajo (poca de navidad) o de un contratacin
eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el
candidato de forma interna.

PRINCIPIOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL


Es importante dar a conocer tres principios fundamentales que son:

Colocacin

Es muy comn seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en


particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los
recursos humanos de la organizacin, por medio del descubrimiento de
habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio
beneficio y en el de la organizacin.

Pero si un candidato no tiene las habilidades necesarias para ocupar un


determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por
otras caractersticas personales, es necesario descubrir otras habilidades, las
cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organizacin.

Orientacin

Tradicionalmente se ha considerado a la organizacin como un sistema aislado


de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le
rechazaba; pero no hay que olvidar que la organizacin se encuentra engarzada
dentro de un sistema econmico, social, cultural, etc., y que por ello cumplir con
sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del pas.
Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por la
organizacin, sino en un sentido ms amplio y teniendo como marco de referencia
los problemas de subocupacin y desempleo en el pas.
Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario
orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o hacia el
incremento de sus recursos a travs de una escolaridad adecuada; o hacia la
solucin de sus problemas de salud.
tica profesional
Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes
implicaciones ticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferacin de
oficinas de seleccin que no cumplen los ms elementales principios tcnicos de
esta funcin. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del
candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene
habilidades; para el cual tiene ms capacidad de la necesaria, etc., son
circunstancias que pueden convertirse en frustraciones para el candidato y que,
por tanto, pueden afectar la salud mental y la de su familia y de alguna forma
afectar negativamente a la organizacin. Es pues imprescindible que el
seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a
veces definitivamente la vida de otras personas.
IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y


mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo.
Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa
para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el
atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la
empresa.

RECLUTAMIENTO INTERNO
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de
los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos
Transferidos con promocin
Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un


reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines
de la empresa..
Revisin de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados,
ya que all se podran descubrir a colaboradores que se han desempeado en la
empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la
posicin vacante.
Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de esta
forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podra
ocupar la vacante.
Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la
posicin.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

Es una gran fuente de motivacin El empleado se siente que la empresa


lo est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al
trabajador y su rendimiento reduciendo as las sorpresas
Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la
colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y
costos relacionados con la recepcin, admisin e integracin de los nuevos
empleados.
Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del
empleado, porque estn ya familiarizados con la organizacin y sus
miembros, acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo.
Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las
oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren
las condiciones necesarias
Entre las desventajas del reclutamiento interno sepuede sealar lo
siguiente:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar
internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.
Prdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos
a posiciones de mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con
los subalternos.

Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa


procede de esta forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo
tener muchos aos de trabajo podrn lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer. Es necesario realizar una
evaluacin cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre
todo a posiciones de mando), ya que podra ocurrir el principio de Peter.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es
promovida internamente a una posicin superior y no se desempea
satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos, no hay camino de
regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades
de que sea despedida.
La depresin y rotacin La depresin puede aparecer entre el personal
de la empresa que fue considerado para una posicin vacante y es elegido
un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar
renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad
de crecer all.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa


para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico
su "curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno casiones, los
empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones
muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Adems, es
muy probable que el recomendado se desempee mejor para corresponder
a quien lo recomend.
Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar
candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de
llenar. Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes
elementos:
o Indicar el ttulo de la posicin y el rea
o No mencionar la edad o decir Preferiblemente
o Detallar
requerimientos
en:
(Experiencia, habilidades
conocimientos, educacin o formacin)

o Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax oapartado postal (no


indicar direccin fisica de la empresa)
o Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son


empresas que actan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy tiles ya que

se pueden obtener grandes cantidades de currculo en poco tiempo y de


forma electrnica lo que facilita su almacenamiento.

Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de


cazadores de cabeza (Llamados as por la traduccin del ingls
manhunter) Son empresas que se dedican a la bsqueda de candidatos a
posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es
proporcionado por la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el
departamento de recursos humanos de la empresa contratante:
o Investigar si la empresa es buena
o Conocer a la persona que se encarga de la bsqueda
o Preguntar cunto le cobrarn

Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias


tcnicas y centros educativos, son tambin una buena fuente de
candidatos.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO


Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que


ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene
actualizada con respecto a otras del exterior.

Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por


otras empresas o por los candidatos..

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago


(anuncio de peridico, agencias de colocacin de empleo, cazadores de
cabeza, etc.)

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..

Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido


alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha
pasado por encima de ellos.

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL


Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario que
las decisiones estn fundamentadas, sobre tcnicas lgicamente estructuradas,
siguiendo un procedimiento cientfico que permita buscar nuevos candidatos,

evaluar sus potencialidades fsicas y mentales, as como su aptitud en el trabajo.


En el proceso de seleccin se utilizan una serie de tcnicas que permiten elegir a
la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar
quines renen los requisitos mnimos que necesitan cubrirse para ocupar el
puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas
psicolgicas, pruebas de conocimiento o de prctica, investigacin
socioeconmica y examen mdico.
El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no slo con
la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo
de administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad del paso al
eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la seleccin de
empleados puede hacerse con xito con slo una entrevista y un examen mdico,
en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una
batera de tets e investigaciones elaboradas para otros puestos.
COMPONENTES DEL PROCESO DE SELCCION DE PERSONAL
a.
Planeacin: La organizacin debe planificar sus requerimientos de recursos
humanos
b.

Reclutamiento: La organizacin genera despus un fondo de candidatos a


puestos, entre los cuales seleccionara a los ms calificados.

c.

Seleccin y Contratacin: Tras reclutar a candidatos para los puestos


disponibles, la organizacin selecciona y contrata a los individuos con mayores
probabilidades de desempear correctamente un puesto.

d.

Induccin: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto
en lo referente a su puesto de trabajo como a la organizacin en general.

e.

Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen participando en el


proceso de integracin del personal.

f.

Separacin: La etapa final es la separacin de la organizacin

MEDIOS DE SELECCIN
Aunque los medios utilizados y su orden de aplicacin puede variar de acuerdo a
las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este
proceso es el siguiente:
a.
Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la seleccin, sino
tambin para encabezar todo el expediente.
b.

Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar


personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener
ms vivamente informes sobre motivacin del solicitante.

c.

Pruebas Psicotcnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y


generalidades del candidato.

d.

Referencias: Permite verificar trabajos desempeados con anterioridad por


el candidato y el resultados de los mismos.

e.

Examen Mdico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado
es costoso; comprende la historia clnica del solicitante, examen
fsico, pruebas de laboratorio, entre otros.

EVALUACIN DEL RESULTADO DE RECLUTAMIENTO


La evaluacin est dirigida a determinar si los mtodos de reclutamiento:
Proveen el volumen de personal requerido;
Alientan a que los solicitantes sean personas con suficientes
habilidades bsicas para colaborar en funciones logsticas;
Permiten retener al personal competente con experiencia previa.
Al considerar estos factores, la evaluacin debera atender cuestiones como:

Los procesos de reclutamiento estn identificando de forma efectiva al personal


potencial?
Los procedimientos tienen un alcance muy amplio o muy
estrecho como para interesar a quienes tienen las
habilidades requeridas?
Existen grupos sociales adecuados para las funciones que
deberan identificarse?
Se requieren mensajes o promocionales ms frecuentes;
Representa alguna ventaja mantener contacto con el
personal que particip en elecciones previas?
Los criterios para evaluacin son adecuados?

Evalan de forma adecuada las capacidades bsicas


requeridas para las actividades de logstica?
Los criterios se aplicaron correctamente durante la
seleccin de aspirantes?
El empleo en logstica es suficientemente atractivo para
atraer a personas con las habilidades necesarias?. Si no lo
es Existe algn medio por el que se puedan mejorar las
condiciones de servicio para promover un mayor nmero de
solicitantes?. Dichas mejoras no son necesariamente
econmicas. En principio, la atencin se debera enfocar
hacia soluciones que no impliquen costos mayores como:
Incrementar el prestigio de la posicin;
Realizar los acuerdos necesarios para que la capacitacin
tenga algn tipo de reconocimiento o validez educativa;
Darle preferencia al personal que haya trabajado en alguna
eleccin o en otro tipo de empleos pblicos;
Garantizar el pago oportuno.
No obstante, tambin se debe considerar si los salarios son adecuados para atraer
al personal apropiado.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Es un convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o


prestar servicios a un empleador bajo la direccin o dependencia de ste,
mediante el pago de una remuneracin.
CONTRATO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones generales de trabajo, celebrado
entre un empleador, o un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores por una parte y por otra, y por otra una o varias organizaciones
representantes de los trabajadores o representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados a stos ltimos, con el objeto de
establecer las bases de los contratos individuales de trabajo.
Es un contrato marco que persigue lograr mejores condiciones laborales sobre las
mnimas ya determinadas legalmente. En este sentido puede crear normas de
validez futura. Es un acto jurdico bilateral y solemne. Nace del acuerdo de
voluntades y debe ajustarse estrictamente a los requisitos legales. Las normas del
contrato colectivo son obligatorias como una ley, para los sujetos celebrantes y los
trabajadores sindicalizados o no de la empresa o profesin.
INDUCCIN DE PERSONAL
Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los
trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias
de personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo de prueba").

CONCLUSIN
En conclusin se puede decir que toda empresa, organizaciones, ya sean pblicas
o privadas, gubernamentales

tiene necesidad de lograr en el desarrollo de

recursos humanos, esto con la finalidad de lograr mayor efectividad en su mbito.


por lo que el proceso de reclutamiento y seleccin es el ms importante para
cualquier organizacin, ya que en el se debe seleccionar el personal ms idneo,
y a su vez que cumpla con los objetivos de la organizacin. Si esto no ocurre
estamos perdiendo todo un proceso. Conjuntamente a esto; tiempo, dinero e
ineficiencia al momento de prestar el servicio.
Hoy en da, la verdadera fortaleza de una organizacin es indudable su gente. De
ah la insistencia de impulsar las funciones fundamentales de los recursos
humanos dentro de las organizaciones.

ANEXO

BIBLIOGRAFA

http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
http://www.monografias.com/trabajos32/reclutamientopersonal/reclutamiento-personal.shtml
http://www.monografias.com/trabajos80/reclutamientopersonal/reclutamiento-personal2.shtml#inducciona
http://aceproject.org/main/espanol/po/poe06.htm