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A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los

siguientes elementos:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.


Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempean en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se


diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).
Caractersticas del clima organizacional
1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en
el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia,
versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment:Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca
de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms
el premio que el castigo.
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los
desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin
de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados.
6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone


las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar
los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.

Funciones del clima organizacional


Nombre del objetivo
1. Desvinculacin
2. Obstaculizacin
3. Esprit
4. Intimidad
5. Alejamiento
6. nfasis en la produccin
7. Empuje
8. Consideracin
9. Estructura
10. Responsabilidad
11. Recompensa
12. Riesgo
13. Cordialidad
14. Apoyo
15. Normas

16. Conflicto
17. Identidad
18. Conflicto e inconsecuencia
19. Formalizacin
20. Adecuacin de la planeacin
21. Seleccin basada en capacidad y desempeo
22. Tolerancia a los errores

CONCEPTO DE COMUNICACIN
Los seres humanos somos fundamentalmente sociales, vivimos en permanente interaccin con
un ambiente, el cual est constituido por todo lo que nos rodea, y las formas como procesamos
la informacin de este entorno sobre nosotros lo identificamos como comunicacin, ya que
corresponde a un proceso de intercambio de valoraciones que finalmente se traducen en
conductas. La comunicacin es entonces, uno de los medios ms importantes que poseemos
para descubrir y demostrar la pertinencia de nuestras opciones de conducta. Mediante la
comunicacin podemos facilitar el crecimiento y desarrollo del otro u otros, o su destruccin, es
lo que comnmente se identifica por los investigadores de la comunicacin
como "aniquilamiento simblico" ( George Gebner, 1978 ), puesto que es bien sabido que, a
menos que se halla desarrollado un profundo sentido de autoestima y autorrealizacin en
el individuo, de manera responsable y no simplemente Narcisa, las palabras de los dems, para
describir nuestras relaciones con ellos y con el mundo en general, pueden de hecho favorecer
una conducta y mantenerla ( retroalimentarla positivamente ) o sencillamente desbastar el "ego"
del otro ( retroalimentacin negativa ). Mediante la comunicacin (intrapersonal, con uno mismo,
e interpersonal, con los dems, ) se establece una importante red de significaciones que ayudan
a definir nuestro propio yo en relacin con el contexto cultural.
Como modelo de comunicacin transacional, se define funcionalmente como " un proceso
transacional compuesto de una clasificacin, una seleccin un compartir cognoscitivos
de smbolos, de modo que se ayude a otro a educir de su propia experiencia un significado o
respuesta similar al que la fuente intenta dar " ( Raymond Ross, pag . 93 ).
As mismo es importante sealar que ninguna palabra tendr significado fuera del contexto
donde se diga o se utilice. La nocin de "contexto" de J. Habermas, adquiere un significativo
papel, para comprender la relaciones existentes entre cultura, valores, y acciones de los actores
en una relacin dialgica, cuya finalidad ltima ser producir ciertas acciones sociales.
ENFOQUES DE LA TEORA DE LA COMUNICACIN EN LAS ORGANIZACIONES
Pese al hecho de que las organizaciones han existido desde hace mucho tiempo slo a partir de
los inicios del siglo XX es que se han formulado teoras concretas al respecto. La mayora de las

teoras se han fundamentado en el estudio de los principios de comunicacin que rigen en las
organizaciones y especialmente al rol que sta cumple en las organizaciones
"eficientes". FredericK M. Jablin (1986 ), resume a estas teoras en cuatro bsicas:
Teora clsica: Desarrollada como respuesta a la industrializacin masiva de los sistemas de
produccin econmica en los Estados Unidos a principios de siglo. Su importancia estriba en la
sistematizacin de la actividad organizada para la determinacin de cul es la estructura ms
eficiente. Sus representantes ms destacados son F.W. Taylor (1911), H. Fayol (1929) y
M. Weber (1947).
Para Taylor, en su texto The Principles of Scientific Management, la mejor forma de organizar
cualquier tipo de trabajo consiste en la consideracin de factores tales como
la psicologa humana, la especializacin en funcin de las tareas y ciertos principios de
la motivacin humana. Consider de fundamental importancia para este ltimo factor la
retroalimentacin basada en las recompensas materiales o econmicas ( motivacin extrnseca),
as como el modelo vertical de autoridad. No hizo referencia a las funciones de la gerencia sino
fundamentalmente a las tareas del supervisado y en este sentido uno de los problemas bsicos
provenientes del rol de la gerencia en la efectividad laboral, qued sin especial atencin.
Para Fayol, sus catorce principios de administracin formulados en General and Industrial
Management, estaban relacionados con la estructuracin de las tareas y autoridad dentro de las
organizaciones, destacndose de ellos los conceptos de "unidad de direccin " , "cadena en
escalafn" y "unidad de mando", todos ellos relacionados con la comunicacin vertical en sentido
descendente. La "comunicacin horizontal" estaba admitida siempre y cuando fuera
preautorizada, como "puente" entre una misma unidad de mando.
Max Weber a travs de su "teora de la burocracia", formulada en Theory of Social and Economic
Organization, sostiene que los grupos deben funcionar segn "reglas abstractas" y firmes que
aseguren la predictibilidad y coordinacin de las tareas, con una interacccin lo ms impersonal
posible que "aseguren la distancia social" necesaria para evitar conflictos entre los trabajadores.
Teora humanstica: Esta teora nace a mediados de la dcada de 1930, como respuesta a la
anterior focaliza el rendimiento organizacional en base al inters de los supervisores y gerentes
hacia las necesidades e intereses de sus supervisados. Se da especial importancia a
las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la organizacin, a las normas
y mtodos de supervisin para garantizar la eficiencia y , en este sentido los procesos de
comunicacin son abiertos a fin de conocer cules son los sentimientos y motivaciones presentes
en el clima organizacional. Se buscan los factores de motivacin intrnseca en tanto que,
elementos tan significativos como los de la recompensa econmica en las actitudes de las
personas hacia la tarea.
Dentro de esta teora se destacan las contribuciones de Kurt Lewin, Lippit y White, (1939 ),
Douglas McGregor (1960), Chris Argyris (1957), Rensis Likert ( 1961), en tanto que
representantes del enfoque de las "relaciones humanas".
El enfoque humanstico da especial importancia a la participacin horizontal de todos los
empleados de niveles bajos y medios en la toma de decisiones de la organizacin, contemplando
de esta forma el incremento significativo de la comunicacin abierta y la confianza a travs del
flujo libre de mensajes por varios canales. Se centra en el desarrollo y autorrealizacin de los
miembros de la organizacin, facilitado por el estilo deliderazgo democrtico y por los altos
niveles de integracin ( colaboracin ) de los equipos de trabajo.

La limitacin que presenta esta teora, est en no considerar los efectos que el medio
ambiente ejerce sobre la cultura y funcionamiento de las organizaciones, por lo que an siendo
positivo su acercamiento a los procesos de comunicacin abiertos ( internos ), adolece de la
complejidad necesaria para abordar la multiplicidad de variables influyentes y diferentes entre
unos contextos y otros, por lo que su extrapolacin amerita de otras preocupaciones, externas a
la organizacin misma.
Teora de los sistemas: Segn este enfoque las organizaciones adquieren una
perspectiva dinmica, empiezan a considerarse como sistemas abiertos a las mltiples
influencias del medio ambiente y, por lo tanto en permanente transformacin. Katz y Kahn
(1966) en Psicologa Social de las Organizaciones, investigadores destacados de esta corriente,
en su concepcin de sistemas tomado de Bertanfly (1950), plantean que las organizaciones
estn compuestas de partes interdependientes que no se pueden comprender en su aspecto
aislado sino en relacin a la totalidad que las contiene, cualquier cambio en alguna de las partes
de una organizacin implica una reestructuracin de las restantes, razn por la cual las
organizaciones, en tanto que sistemas abiertos, para sobrevivir en un medio ambiente complejo,
debern transformarse y de esta manera mantenerse en "equilibrio dinmico", convirtiendo en
"energa" la informacin interna y externa a su sistema, capaz de "adaptarse" a las necesidades
y condiciones existentes.
Segn Frederick Jablin, el enfoque de la teora de los sistemas abiertos combina las perspectivas
clsica, de los subsistemas funcionales, con la humanista , de los subsistemas funcionales, de
manera interrelacionada.
Teora contingente: Como resultado de considerar a las organizaciones como sistemas abiertos,
esta teora propone que lo que puede hacer "eficiente" a una organizacin puede no hacerlo en
otra, ya que varan aspectos tales como la configuracin de las tareas, la caractersticas de la
gente, las estructura de las relaciones interpersonales y los subsistemas ambientales. Burns y
Stalker (1961) en El gerente de innovacin, sugieren que la configuracin del medio ambiente,
su grado de cambio o estabilidad frente a ste, afecta inevitablemente los sistemas
de administracin y comunicacin. Para Lawrence y Lossh (1967 ),en sus investigaciones
destacan que, las organizaciones que alcanzan el "exito" son aquellas que logran adaptar sus
estructuras en proporcin a la incertidumbre que existe en su medio ambiente, y esto en la
medida que su personal est mejor integrado y posee una cantidad considerable
de "colaboracin y comunicacin real" entre todas las personas de los departamentos y entre
estos entre s.
En resumen, el enfoque contingente est basado en los fundamentos de la teora de los
sistemas, a los que aade la necesidad de considerar la comunicacin contextualizada, esto es
en funcin de los factores circunstanciales del medio ambiente interno y externo.
Segn Annie Bartoli, 1992, la "organizacin comunicante" presenta ciertas caractersticas
fundamentales:

Ser abierta: para comunicarse con el medio ambiente exterior de manera interactiva.

Ser evolutiva: no rutinaria ni excesivamente formalista, a fin de manejar con eficacia su


desarrollo frente a lo imprevisto.

Ser flexible: para permitir igualmente y de manera oportuna comunicaciones formales e


informales.

Tener finalidad explcita: que proporcione un hilo conductor, coherente a la comunicacin


formal.

Ser autorresponsabilizante: para todos los miembros, con la finalidad de evitar la


bsqueda de un "poder artificial", por parte de algunos mediante la retencin de informacin.

Ser energtica: para crear , por s misma, mediante informacin, formacin educativa y
comunicacin, potencialidades internas que pueden ser llevadas a una finalidad prctica.