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Conférence – Débat

« Marketing des Ressources Humaines »
L’intégration de la Génération Y dans les entreprises
Club RH de l’ISC Paris le 20 mai à 20h
Carole BLANCOT
 Identité professionnelle
Responsable Communication & Marketing
Cabinet ACT-ON (RH & SIRH)
c.blancot@actongroup.com – 01.47.78.84.20.
 Identité personnelle
caroleblancot@yahoo.fr – 06.50.26.65.17.
Blogging
• http://gestionpaiegrhquichoisir.com/
• http://caroleblancot.com/
Micro-blogging et réseaux
• http://www.viadeo.com/fr/profile/carole.blancot
• Hub Viadeo : http://ht.ly/1EECc
• http://twitter.com/caroleblancot
• http://www.linkedin.com/in/caroleblancot
• Page Facebook : http://bit.ly/caDzhM
Plan d’intervention
1. Introduction et précisions terminologiques
2. Le contexte de mon recrutement et d’exercice
de mes fonctions au sein du cabinet ACT-ON
3. Marque employeur et recrutement
4. Le marketing RH : quel rôle et quels objectifs
dans l’organisation ?
Précisions terminologiques
1. Entre le marketing et les RH, aux frontières de la communication…

• Le marketing des Ressources Humaines est le fruit de l’évolution de la
conception du marketing.
• Le marketing sans la communication n’est pas une mission aboutie
voire efficace et inversement.
• Le marketing RH consiste à utiliser les outils mis à disposition par le
marketing et la communication pour cibler, attirer, séduire et retenir
les candidats.
Précisions terminologiques
2. Les caractéristiques de la culture Y par Benjamin Chaminade :
o « Individualisme »
o « Interconnexion“ ou « Interactivité »
o « Impatience »
o « Inventivité »

→ Ceux de la génération X et à plus forte raison ceux de la génération
Y s’attirent notamment grâce à une marque employeur « forte ».
La marque employeur : une nouvelle arme dans la guerre (froide) des
talents.
Précisions terminologiques
3. Marque employeur
Chhabra et Mishra (2008, p.57) : « procédé par lequel l’entreprise se crée une identité et gère
son image induite par son rôle d’employeur ». Il ne s’agit donc plus uniquement de s’inscrire
dans une démarche de propositions envers les candidats, mais bel et bien désormais de
développer sa marque et de travailler le « côté image » induite par celle-ci. Le but étant de
pouvoir se différencier des concurrents, d’attirer les candidats et de fidéliser les employés.
L’objectif ultime est d’être identifié comme un employeur de choix parmi les candidats.
A propos d’ACT-ON
ACT-ON est un cabinet de conseil, créé en 2001, qui réalise un CA de 9.8 M€
(prévision exercice 2009-2010 clos), avec 85 collaborateurs et qui compte
plus de 450 missions réalisées pour environ 150 références clients (de 500 à
200.000 salariés) dans le secteur public et privé.
 Activités :
o conseil en organisation des fonctions ressources humaines,
o prestations de services de choix, de mise en œuvre ou de
transformation de SIRH (Systèmes d’Informations en Ressources
Humaines).
 Intervention en AMOA ou AMOE sur l’ensemble du périmètre de la gestion
des ressources humaines : paie, gestion administrative du personnel, gestion
des temps & activités, gestion de la formation, GPEC (carrières, emplois &
mobilité, compétences), gestion de la masse salariale.
 Expertise majeure des principales solutions du marché :
HR Access, ADP-GSI, Meta4, Cegedim, Sopra, SAP, Cegid, Horoquartz, GFI…
Le contexte
ACT-ON est un cabinet de conseil qui travaille en toute indépendance
morale, financière et capitalistique par rapport à toute société et en
particulier par rapport aux éditeurs/intégrateurs SIRH.
ACT-ON recherche, recrute et emploie :
 Des collaborateurs indépendants et des collaborateurs salariés.
 Des profils pointus… (les tous premiers nés de la Génération Y)
» Moyenne d’âge au sein du cabinet = 36 ans
» 75% de nos consultants ont plus de 5 ans d’expérience dans le
domaine RH
» 85% de nos consultants maîtrisent au moins deux des
principaux SIRH du marché
 Des ressources « courtisées » sur le marché
 Avec des délais de recrutement parfois très courts

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Marketing RH
1. Contribuer à : 1. Identifier des profils encore
• un bon climat social, la
inconnus avant nos
satisfaction des besoins des
concurrents.
collab., leur motivation et
fidélisation, 2. Rendre attractive la société
• une entreprise apprenante auprès des candidats
2. Véhiculer les bons convoités.
messages, et l’information Com 3. Les faire venir à nous
pertinente
Interne Recrut plutôt qu’aller directement
3. Capitaliser sur ses à eux
succès.

Com
1. Rassurer/Fidéliser
Externe MKG
les clients. 1. Développer l’intention
2. Rendre la société plus d’achat.
visible et attractive auprès: 2. Augmenter la visibilité du
•des candidats cabinet pour qu’il soit référencé
recherchés. par les prospects convoités.
•des prospects. 3. Contribuer à l’augmentation du
nombre de ventes et du CA.

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Marketing RH
Résumé des 5 objectifs en matière de recrutement :
– « Sourcing* et recrutement à proprement parler »
1. proposer de nouvelles façons de recueillir (et de
traiter) de nouvelles candidatures,
2. augmenter le nombre et/ou la qualité des candidats
ciblés dans le cadre d’une procédure de recrutement.
– « communication de recrutement » :
3. dynamiser l’image de l’entreprise,
4. communiquer davantage auprès des candidats
convoités,
5. renforcer le vivier à exploiter lors d’un futur
recrutement.
* Le sourcing étant l’étape de la procédure de recrutement au cours de
laquelle il s’agit de rechercher des candidats, de les évaluer et d’effectuer
une présélection.
Marketing RH
Résumé des actions menées/en cours
 Présence sur les réseaux sociaux
 Mise en ligne en Janvier 2010 d’une profil-thèque pour
optimiser le processus de sourcing des candidats
 Communiqués internes d’embauche
 Diffusion d’un livret d’accueil
 Instauration d’une newsletter interne bi-mestrielle
 Sondages internes réguliers
 Refonte du site institutionnel
 Capitalisation et mutalisation de l’information
 Evènements internes trimestriels
Sources utiles
1 Les DRH ont-ils perdu la bataille de la Com interne ? Par Frédéric Fougerat
2 Mémoire de T. Podlunsek "Les nouvelles techniques de recrutement vues sous le prisme du contrat psychologique"
3 Marketing RH : conférence du Club RH de l’ISC Paris le 20 mai à 20h
4 Le marketing RH appliqué au recrutement
5 Salon SRH : une conférence inintéressante & une video RH à visionner
6 La page Netvibes de RH2.0 pour une bonne veille RH2.0 !
7 Marque Employeur Par Guillaume COUDERT, passionné de Marketing RH
8 De la « marque » employeur à la « réalité » employeur
9 Témoignage Bertrand Duperrin et de Franck La Pinta
10 Marketing RH : stratégie d’écoute à l’heure du web social
11 Marketing RH : défis et technologies
12 Témoignage Société Générale
13 02/03/2005 ! Marketing RH, la gestion RH change de planète
14 La communication RH - Dossier
15 Vers des RH personnalisées ?
16 buroRH : Responsable marque employeur, nouveau métier dans les RH ?
17 Focus RH : Comment se positionner ?
18 Nouveaux moyens de communication
19 Focus RH : La génération Z
20 Le marketing RH : nouvelle dimension de la GRH et/ou du marketing
21 L’express : Les RH innovantes à l’honneur
22 L’express : Les RH doivent investir les réseaux sociaux
23 Pauzé L. (2008) , « La marque employeur », portailrh
24 Dubois D. et Pelletier E. (2009), « Marketing RH, marque employeur et autres trucs à la mode... », workopolis
25 Barber, A. E. (1998), Recruiting Employees: Individual and Organizational Perspectives, Sage Publications
26 Van De Portal M. (2008), « Pour une démarche marketing dans une procédure de recrutement », Gestion 2000, Vol. 25 Issue 2, p.151-168
27 Chhabra N. L. et Mishra A. (2008), « Talent management and employer branding: retention battle
28 strategies », ICFAI Journal of Management Research, Vol. 7 Issue 11, p.50-61
30 Roussel P. et Wacheux F. (2005), Management des ressources humaines : Méthodes de recherche en sciences humaines et sociales, de boeck
29 Coyle-Shapiro J. A.-M. et J. Kessler L. (2000), « ConsequCoyle-Shapiro J. A.-M. et J. Kessler L. (2000), « Consequences of the psychological
contract for the employment relationship: a large scale survey », Journal of Management Studies, Vol. 37 Issue 7

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