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UNIVERSIDAD VERACRUZANA

Facultad de Contadura y Administracin


LA SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL Y SU
IMPACTO EN LA CALIDAD DE VIDA DEL
TRABAJADOR Y LA PRODUCTIVIDAD EN
LAS EMPRESAS MEXICANAS

MONOGRAFA
Para obtener el Ttulo de:

Licenciado en Administracin
Presenta:

Blanca Estela Crdova Tejeda


Asesor:

M.A. Carlos Sangabriel Rivera


Cuerpo Acadmico:

Teora Administrativa en las


Organizaciones

Xalapa-Enrquez, Veracruz

Agosto 2008

AGRADECIMIENTOS

A Dios

Por haberme dado la sabidura y la fortaleza para que fuera posible


alcanzar este triunfo y por proveerme de todo lo necesario para salir
adelante.

A Mis Padres Rodolfo y Reina

Quiero expresar un profundo agradecimiento por su comprensin, cario


y apoyo incondicional y por que me alentaron a lograr esta hermosa
realidad, sabiendo que mis estudios es la mayor herencia

que

me

pudieron haber otorgado. Los quiero mucho.

A mis hermanas Carmen y Luca

Por su ayuda, apoyo moral y comprensin.

A mis amigas Alejandra, Blanca, Brenda, Edna y a los que recientemente


pasaron a formar parte de mi grupo de amigos

II

Por

que

estuvieron

conmigo

compartimos

tantas

aventuras,

experiencias, desveladas y me demostraron su confianza y lealtad.

A mi director de trabajo

M.A. Carlos Sangabriel Rivera


Por su disposicin, ayuda y por brindarme la oportunidad de recurrir a
su capacidad y experiencia.

A mis sinodales

Mara Dolores Gil Montelongo


Delmar Roberto Molina Cantoral
Por su apoyo y consejos para la realizacin del presente trabajo.

A cada uno de los maestros

Que participaron en mi desarrollo profesional durante mi carrera, sin su


ayuda y conocimientos no estara en donde me encuentro ahora.

En general quiero agradecer profundamente a todas y cada una de las personas


que van siguiendo de cerca mis pasos, se interesan por saber lo que estoy
haciendo, me animan, me aconsejan y me guan.

Con cario

III

NDICE
Resumen.................................................................................................................... 1
Introduccin................................................................................................................ 3
Capitulo 1. La empresa en Mxico
1.1 Concepto de empresa..........................................................................7
1.2 Caractersticas de la empres en Mxico..............................................9
1.3 Clasificacin........................................................................................ 10
1.3.1 Por su finalidad........................................................................10
1.3.2 Actividad o giro......................................................................... 11
1.3.3 Origen del capital.....................................................................13
1.3.4 Magnitud de la empresa...........................................................13
1.3.5 Otros criterios........................................................................... 15
1.4 Los recursos de la empresa...............................................................16
1.4.1 Recursos materiales................................................................16
1.4.2 Recursos tecnolgicos............................................................17
1.4.3 Capital humano........................................................................17
1.4.4 Recursos financieros...............................................................18
1.5 reas de actividad..............................................................................19
1.4.2 Produccin................................................................................ 19
1.4.3 Mercadotecnia.........................................................................21
1.4.4 Finanzas................................................................................... 21
1.4.5 Administracin de recursos humanos.....................................22
Capitulo 2. Administracin de recursos humanos
2.1 Concepto............................................................................................ 26
2.2 Objetivos............................................................................................. 27
2.3 La importancia de la administracin de recursos humanos................28
2.4 Funciones de la administracin de recursos humano........................31
2.4.1 Reclutamiento de personal.....................................................31
2.4.2 Seleccin.................................................................................32
2.4.3 Diseo, descripcin y anlisis de puestos..............................33
III

IV

2.4.4 Evaluacin de desempeo...................................................... 33


2.4.5 Compensacin........................................................................ 34
2.4.6 Beneficios sociales................................................................. 34
2.4.7 Higiene y seguridad................................................................. 34
2.4.8 Entrenamiento y desarrollo..................................................... 35
2.4.9 Relaciones laborales............................................................... 35
2.4.10 Desarrollo organizacional...................................................... 35
2.4.11 Auditora................................................................................ 36
Capitulo 3. La seguridad e higiene en las empresas mexicanas
3.1 Seguridad e higiene............................................................................ 38
3.2 Salud................................................................................................... 38
3.2.1 Higiene en el trabajo................................................................ 39
3.2.2 Objetivos de la higiene en el trabajo....................................... 40
3.2.3 Medicina e higiene industrial................................................... 41
3.3 Seguridad........................................................................................... 45
3.3.1 Seguridad del trabajo............................................................... 45
3.3.2 Factores del accidente de trabajo........................................... 46
3.3.3 Subcausas que obran en los accidentes................................. 48
3.3.4 Principales tipos de acciones correctivas................................ 50
3.3.5 Tcnicas para fomentar la seguridad...................................... 53
3.4 Responsabilidad mltiple en la seguridad e higiene en el trabajo....54
3.5 Causas y consecuencias de la seguridad e higiene........................... 57
3.6 Cultura de la seguridad e higiene en las empresas mexicanas.........59
3.7 Fundamentos legales de la seguridad e higiene............................... 61
3.7.1 Constitucin poltica de los estados unidos mexicanos..........62
3.7.2 Ley federal del trabajo............................................................. 63
3.7.3 Reglamento general de seguridad e higiene en el trabajo..67
3.7.4 Normas oficiales mexicanas.................................................... 68
Capitulo 4. Impacto de la seguridad e higiene en la productividad empresarial y en
la calidad de vida laboral
4.1 Impacto de la seguridad e higiene...................................................... 72
V
IV

4.2 Calidad de vida en el trabajo..............................................................73


4.2.1 Evaluacin de la calidad de vida en el trabajo.......................75
4.2.2 Programa de calidad de vida en el trabajo.............................77
4.3 Productividad....................................................................................... 80
4.3.1 Factores internos y externos que afectan la productividad....81
4.3.2 Mejora de la productividad......................................................81
4.4 Elementos que incrementan la productividad en la organizacin y la
calidad de vida en el trabajo...............................................................83
4.4.1 Cultura de la organizacin.......................................................84
4.4.2 Seguridad en el trabajo...........................................................86
4.4.3 Las teoras X y Y de Douglas Mc Gregor...............................89
4.4.4 Factores higinicos y factores de motivacin de Herzberg....93
Conclusin............................................................................................................... 99
Fuentes de informacin.......................................................................................... 102
ndice de figuras.................................................................................................... 104
ndice de tablas...................................................................................................... 105

VI
V

RESUMEN
El avance tecnolgico y la incorporacin de mltiples productos qumicos en los
procesos de trabajo, han sido factores determinantes que han dado lugar a que la
seguridad

de

higiene

laboral

adquiera

cada

vez

mayor

importancia,

fundamentalmente, para salvaguardar la integridad fsica y la preservacin de la


salud de los trabajadores, considerando que en cualquier centro de trabajo o lugar
en donde el hombre interacte con una maquinaria o agente nocivo, siempre hay
un riesgo latente, pero tambin en la bsqueda de que las empresas sean cada
vez ms productivas y competitivas.

Adems los accidentes y enfermedades que se pueden atribuir al trabajo pueden


tener efectos muy negativos en el estado de nimo de los empleados, creando
desmotivacin e insatisfaccin, lo cual afecta la productividad de la empresa y la
calidad de vida del trabajador.

Por lo tanto la seguridad e higiene de los empleados constituye una de las


principales bases para la preservacin de la fuerza laboral adecuada, y de esta
manera las organizaciones alcancen sus objetivos mediante la implementacin de
un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevencin definidos, condiciones
de trabajo optimas y un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus
necesidades. Quien se debe de conocer a fondo el tema es el patrn y de esta
manera poner el ejemplo a los empleados, la presente informacin es de gran
utilidad para los empresarios mexicanos.

Se puede decir que teniendo un ambiente sano y unas condiciones de seguridad


buenas, se podr trabajar de una mejor manera sin sentir temor por la integridad
fsica o intelectual, que haga que el desempeo de los trabajadores no sea el
adecuado.

INTRODUCCIN

INTRODUCCIN
Las organizaciones modernas constituyen la innovacin ms importante del ser
humano de nuestra era por que de su xito o fracaso depende el bienestar de los
habitantes del planeta. Las organizaciones logran sus objetivos mediante la
combinacin efectiva y eficiente de sus recursos al poner en prctica sus
estrategias. Sin embargo, un elemento central de toda estrategia, y del uso de
cualquier recurso, lo constituyen los empleados que preparan y llevan a cabo la
estrategia.

Particularmente en nuestro pas debido a la diversidad cultural presente entre los


habitantes, puede haber diferencias en cuanto a la perspectiva de los negocios,
este puede ser un obstculo fcilmente franqueable por los miembros de la
empresa.

Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por


personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Es por eso que constituyen el recurso ms valioso. Si alguien
dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables
pero careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas,
con escasos incentivos, con mnima motivacin para desempaar sus funciones,
la empresa no funcionar de manera adecuada, ya que no

hay

personal

capacitado para poder operarla.

En el primer captulo se hablara de la empresa, ya que las personas se


desempean dentro de estas, ya sean pblicas o privadas, se analizar la
evolucin de la empresa en Mxico, su clasificacin, as como los recursos
necesarios para su funcionamiento y las principales reas en las que se divide.

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se


encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
3

objetivos del desempeo y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener


satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente
del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempear el trabajo necesario.

Por lo tanto el recurso humano o el capital humano como se le dice actualmente


es fundamental para el xito de cualquier tipo de empresa. Sin embargo, todava
no se ha asimilado por parte de las empresas ms pequeas que difcilmente se
puede competir en el mundo actual si no se cuenta con recursos humanos
calificados y fundamentalmente motivados y comprometidos con la gestin de la
empresa. Es por ello que el segundo captulo se enfoca al departamento de
recursos humanos.

De todo lo anterior deriva la idea de la prevencin de riesgos laborales, que ha


sido desde hace mucho tiempo un asunto de gran importancia y es obligacin de
la empresa brindar un ambiente de trabajo seguro y saludable para todos los
trabajadores y estimular la prevencin de accidentes, en la actualidad no solo es
un requisito y una obligacin sino una necesidad. Desde el punto de vista de la
administracin de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados
constituye una de las principales bases para la preservacin de la fuerza laboral
adecuada.

La seguridad e higiene laboral esta dirigida al personal, es necesario que en toda


la empresa se transmita una "cultura de seguridad y prevencin de riesgos", que
conduzca a alcanzar altos niveles de productividad y elevar la calidad de vida del
trabajador.

La importancia de la seguridad e higiene industrial radica en que, ao con ao las


cifras de accidentes relacionadas con el trabajo se incrementan. Estos accidentes
provocan perdidas econmicas y sociales de suma importancia. As que se

hace

necesario, para las empresas establecer normas de seguridad y programas de


seguridad, a fin de evitar los accidentes.

La seguridad industrial tiene como objeto proteger a los elementos

de

produccin (recursos humanos, maquinaria, herramientas, equipo

materia

la

prima), y para esto se vale de la planificacin, el control, la direccin y la


administracin de programas.

Otro factor importante para que la seguridad e higiene se lleve a cabo con eficacia
por parte de trabajadores y empleados son las autoridades laborales, las cuales
establecen leyes y normas para que estas actividades sean llevadas a la prctica
correcta. Y es por ello que el tercer captulo trata el tema de la seguridad e
higiene.

Debido a la falta de estudios acerca de la seguridad e higiene laboral y su impacto


en la calidad de vida del trabajador y la productividad en las empresas mexicanas,
existe una ausencia de cultura empresarial acerca de la seguridad e higiene
laboral, as como de las ventajas y los costos relacionados, ya

que

los

empresarios consideran que darle prioridad a este tema refleja un gasto. Por lo
que el empresario debe comprender que los programas de seguridad, los
inspectores, etc., representan una inversin para la empresa, ya que ayudan a
evitar los accidentes y todos los costos directos e indirectos que ellos conllevan.

El cuarto captulo muestra la importancia que tiene el fomentar la seguridad e


higiene en las empresas mexicanas y de cualquier giro, que se ve reflejada en dos
aspectos importantes, en la productividad de la empresa y la calidad de vida del
trabajador.

CAPTULO I: LA EMPRESA EN MXICO

1.1 Concepto de empresa

Empresa, institucin, negocio, asociacin, agrupacin. Todos estos trminos


expresan modalidades de las organizaciones. Qu es una organizacin? Se
puede definir como el conjunto de personas, empleos, sistemas, funciones, oficinas,
instalaciones y dependencias que constituyen un cuerpo o institucin social que se
rige por usos, normas, polticas y costumbres propias y tienen un objetivo
especifico. (Garza, 2004, p. 40)
Es importante distinguir entre organizaciones y empresas, que aun cuando ambos
trminos suelen utilizarse como sinnimos, tienen significados diferentes que
ayudan a comprender mejor la administracin. Las organizaciones son cualquier
tipo de institucin social, la familia, un sindicato, la empresa, un club deportivo o
una iglesia.

La empresa es una modalidad especfica de organizacin. Su finalidad es


netamente econmica. Todas las empresas son organizaciones, pero no todas las
organizaciones son empresas. La organizacin en el gnero, la empresa una
especie del complejo mundo de organizaciones.

Empresa en un termino nada fcil de definir, ya que a este concepto se le dan


diversos enfoques (econmicos, jurdico, filosfico, social, etc.).
En su ms simple aceptacin significa la accin de emprender una cosa con un
riesgo implcito.

Mnch, (2006: 45) hace mencin de algunas definiciones de empresa de diversos


autores, como se muestra a continuacin:
7

Antony Joy. Instituciones para el empleo eficaz de los recursos mediante un


gobierno (junta directiva), para mantener y aumentar la riqueza de los accionistas
y proporcionarles seguridad y prosperidad a los empleados.

Diccionario de la Real Academia Espaola. La entidad integrada por

el

capital y el trabajo, como factores de produccin y dedicada a actividades


industriales, mercantiles o de prestacin de servicios, con fines lucrativos y la
consiguiente responsabilidad.

Isacc Guzmn Valivia. Es la unidad econmico-social en la que el capital, el


trabajo y la direccin se coordinan para lograr una produccin que responda a los
requerimientos del medio humano en que la propia empresa acta.

Jos Antonio Fernndez Arena. Es la unidad productiva o de servicio que,


constituida segn aspectos prcticos o legales, se integra por recursos y se vale
de la administracin para lograr sus objetivos.

Petersen y Plowman. Actividad en la cual varias personas cambian algo de


valor, bien se trate de mercancas o de servicio, para obtener una ganancia o
utilidad mutuas.

Ronald Caude. Conjunto de actividades humanas colectivas, organizadas


con el fin de producir bienes o rendir beneficios.
De acuerdo al anlisis de las definiciones anteriores coincido con la siguiente
definicin de empresa Grupo social en el que, a travs de la administracin del
capital y el trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfaccin de
las necesidades de la comunidad. (Mnch, 2006, p. 44) Debido a que cualquier
empresa busca la satisfaccin de las necesidades de los clientes a travs de
productos y servicios, utilizando diversos recursos para su elaboracin.

1.2 Caractersticas de la empresa en Mxico

La empresa es el instrumento universalmente empleado para producir y poner en


manos del pblico la mayor parte de los bienes y servicios existentes en la
economa. Para tratar de alcanzar sus objetivos, la empresa obtiene del entono los
factores que emplea en la produccin, tales como materias primas, maquinaria y
equipo, mano de obra, capital, etc. Toda empresa engloba una amplia gama de
personas e intereses ligados entre s mediante relaciones contractuales que
reflejan una promesa de colaboracin.

De acuerdo con Mndez Morales (2002) las caractersticas generales de las


empresas en Mxico son:
Cuentan con recursos humanos, de capital, tcnicos y financieros.
Realizan actividades econmicas referentes a la produccin, distribucin de
bienes y servicios que satisfacen necesidades humanas.
Combinan factores de produccin a travs de los procesos de trabajo, de
las relaciones tcnicas y sociales de la produccin.
Planean sus actividades de acuerdo a los objetivos que desean alcanzar.
Son una organizacin social muy importante que forman parte del ambiente
econmico y social de un pas.
Son un instrumento muy importante del proceso de crecimiento y desarrollo
econmico y social.
Para sobrevivir deben de competir con otras empresas, lo que exige:
modernizacin, racionalizacin y programacin.
El modelo de desarrollo empresarial reposa sobre las nociones de riesgo,
beneficio y mercado.
Es el lugar donde se desarrollan y combinan el capital y el trabajo, mediante
la administracin, coordinacin e integracin que es una funcin de la
organizacin.

La competencia y la evolucin industrial promueven el funcionamiento


eficiente de la empresa.

Se encuentran influenciadas por todo lo que suceda en el medio ambiente


natural, social, econmico y poltico, al mismo tiempo que su actividad
repercute en la propia dinmica social.

1.3 Clasificacin

El avance tecnolgico y econmico ha originado la existencia de una gran


diversidad de empresas. Aplicar la administracin ms adecuada a la realidad y a
las necesidades especficas de cada empresa es la funcin bsica de todo
administrador. Resulta pues imprescindible analizar las diferentes clases de
empresas existentes en nuestro medio.

Mnch Galindo (2002) presentan algunos de los criterios de clasificacin de la


empresa ms difundidos:

1.3.1 Por su finalidad

Lucrativas. Buscan beneficios econmicos, se crean para producir bienes y


servicios rentables y estn constituidas por personas que desean multiplicar su
capital y obtener beneficios o utilidades que se denominan dividendos. Cuentan
con las siguientes caractersticas:

Obtener un rendimiento econmico.

Esfuerzos para vender sus satisfactores.

Entender los gustos y preferencias.

Lealtad de los
clientes
Indiferencia
Preferencia
Compra

10

No lucrativas. Son las que, como su nombre lo indica, no persigue fines de


lucro. Manejan recursos, pero no obtienen utilidades. Cuentan con las siguientes
caractersticas:

11

Cumplir una funcin social.

Esfuerzo para promover y difundir sus valores.

Entender las necesidades sociales y culturales.

Cambio de
actitudes
Indiferencia
Preferencia
Apoyo

1.3.2 Actividad o giro

Las empresas pueden clasificarse, de acuerdo con la actividad que desarrollen,


en:
Industriales. La actividad principal de este tipo de empresas es la produccin
de bienes mediante la transformacin y/o extraccin de materias primas. Las
industrias, a su vez, son susceptibles de clasificarse en:
Extractivas. Cuando se dedican a la explotacin de recursos naturales, ya
sean renovables o no renovables entendindose por recursos naturales
todas las cosas de la naturaleza que son necesarias para la subsistencia
del hombre. Ejemplos de este tipo de empresas son las pesqueras,
madereras, mineras, petroleras, etctera.
Manufactureras. Son empresas que transforman las materias primas en
productos terminados, y pueden ser de dos tipos:
Empresas que producen bienes de consumo final. Producen bienes
que satisfacen directamente la necesidad del consumidor; stos
pueden ser: duraderos o no duraderos, suntuarios o de primera
necesidad. Por ejemplo: productos alimenticios, prendas de vestir,
aparatos y accesorios elctricos, etctera.
Empresas que producen bienes de produccin. Estas empresas
satisfacen preferentemente la demanda de las industrias de bienes de
consumo final. Algunos ejemplos de este tipo de industrias son las

productoras de: papel, materiales de construccin, maquinaria pesada,


maquinaria ligera, productos qumicos, etctera.

Comerciales. Son intermediarias entre productor y consumidor; su funcin


primordial es la compra-venta de productos terminados. Pueden clasificarse en:
Mayoristas. Cuando efectan ventas en gran escala a otras empresas
(minoristas), que a su vez distribuyen el producto directamente al
consumidor.
Minoristas o detallistas. Las que venden productos al menudeo, o en
pequeas cantidades, al consumidor.
Comisionistas. Se dedican a vender mercanca que los productores les dan
a consignacin, percibiendo por esta funcin una ganancia o comisin.

Servicio. Como su denominacin lo indica, son aquellas que

brindan

un

servicio a la comunidad y pueden tener uno o ms fines lucrativos. Las


empresas de servicio pueden clasificarse en:
Transporte
Turismo
Instituciones financieras
Servicios pblicos varios:
Comunicaciones
Energa
Agua
Servicios privados varios:
Asesora
Diversos servicios contables, jurdicos, administrativos
Promocin y ventas
Agencias de publicidad
Educacin
Salubridad (hospitales)
Fianzas, seguros

1.3.3 Origen del capital

Dependiendo del origen de las aportaciones de su capital y del carcter a quienes


dirijan sus actividades, las empresas pueden clasificarse en:

Pblicas. En este tipo de empresa el capital pertenece al Estado y,


generalmente, su finalidad es satisfacer necesidades de carcter social.
Privadas. Lo son cuando el capital es propiedad de inversionistas privados y
la finalidad es eminentemente lucrativa.

A su vez, pueden ser nacionales, cuando sus inversionistas son nacionales o


nacionales

extranjeros,

transnacionales,

cuando

el

capital

preponderadamente de origen extranjero y las utilidades se reinvierten en

es
los

pases de origen.

Las empresas del sector privado miden su eficacia mediante la obtencin de


beneficios: utilidades, rentabilidad para el crecimiento, desarrollo y fuentes de
empleo producidas gracias a la confianza entre las partes involucradas (capital y
fuerza de trabajo), as como a la congruencia con que la direccin administra la
produccin de bienes y servicios con la que cubrir las necesidades de un
mercado: conjunto de clientes, regularmente leales en tanto confan en la empresa
y continuamente adquieren los productos o servicios que ofrece, y a la relacin con
sus proveedores, quienes tambin confan en ella lo suficiente para proporcionarle
bienes o servicios a crdito.

1.3.4 Magnitud de la empresa

Uno de los criterios ms utilizados para la clasificacin de la empresa es ste, en


el que, de acuerdo con el tamao de la empresa se establece que puede ser
pequea, mediana o grande; sin embargo, al aplicar este enfoque encontramos

dificultad para determinar limites. Existen mltiples criterios para hacerlo, pero solo
se analizaran los ms usuales:

Financiero. El tamao de la empresa se determina con base en el monto de


su capital; en este texto no se mencionan cantidades porque stas cambian
continuamente de acuerdo con la situacin econmica del pas. Por lo cual
se deben investigar los indicadores econmicos vigentes.

Personal ocupado. Segn Mndez (2002), este criterio establece que una
empresa pequea es aquella en la que laboran entre 16 y 100 empleados;
una mediana, aquella que tiene entre 101 y 250 empleados; y una grande
es aquella que se compone de ms de 250 empleados.

Produccin. Este criterio clasifica a la empresa de acuerdo con el grado de


maquinizacin que existe en el proceso de produccin; as, una empresa
pequea es aquella en la que el trabajo del hombre es decisivo, o sea que
su produccin es artesanal aunque puede estar mecanizada; pero si es as,
generalmente la maquinaria es obsoleta y requiere de mucha mano de
obra. Un empresa mediana puede estar mecanizada como en el caso
anterior, pero cuenta con ms maquinara y menos mano de obra.

Por

ltimo, la gran empresa es aquella que est altamente mecanizada y/o


sistematizada.

Ventas. Establece el tamao de la empresa en relacin con el mercado que


la empresa abastece y con el monto de sus ventas. Segn este criterio, una
empresa es pequea cuando sus ventas son locales, mediana cuando sus
ventas son nacionales, y grande cuando cubre mercados internacionales.

Criterio de Nacional Financiera. Nacional Financiera posee uno de los


criterios ms razonables para determinar el tamao de la empresa. Para
esta institucin, una empresa grande es la ms importante en el grupo

correspondiente a su mismo giro. La empresa chica es la de menor


importancia dentro de su ramo, y la mediana es aquella en la que existe
una combinacin entre la grande y la pequea.

Aunque los criterios anteriores son auxiliares para determinar la magnitud de la


empresa, ninguno es totalmente correcto, pues no son aplicables a cada situacin
especfica, ya que las condiciones de la empresa son muy cambiantes. Por otra
parte, algunos enfoques tienen notorias deficiencias; sin embargo, pueden servir
como orientadores al determinar el tamao de la empresa.

1.3.5 Otros criterios

Existen otros criterios para clasificar a la empresa atendiendo a otras


caractersticas. Ejemplos:

Criterios econmicos. Mnch (2006: 48) menciona que de acuerdo con Diego
Lpez Rosado, economista mexicano, las empresas pueden ser:

Nuevas. Se dedican a la manufactura o fabricacin de mercancas que


no se producen en el pas, siempre que no se trate de meros sustitutos
de otros que ya se produzcan en ste, y que contribuyen en forma
importante al desarrollo econmico del mismo.

Necesarias. Tienen por objeto la manufactura o fabricacin de


mercancas que se producen en el pas en cantidades insuficientes
para satisfacer las necesidades del consumo nacional, siempre y
cuando el mencionado dficit sea considerable y no tenga su origen en
causas transitorias.

Bsicas. Aquellas industrias consideradas primordiales para una o ms


actividades de importancia para el desarrollo agrcola o industrial del
pas.

Semibsicas. Producen mercancas destinadas a satisfacer


directamente las necesidades vitales de la poblacin.

Secundarias.

Fabrican artculos

comprendidos

en los

no
grupos

anteriores.

Criterios de constitucin legal. De acuerdo con el rgimen jurdico en que se


constituya la empresa, sta puede ser:
Sociedad Annima
Sociedad Annima de Capital Variable
Sociedad de Responsabilidad Limitada
Sociedad Cooperativa
Sociedad de Comandita Simple
Sociedad en Comandita por Acciones
Sociedad en Nombre Colectivo

1.4 Los recursos de la empresa

Para que una empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente con
una serie de elementos o recursos que, conjugados armnicamente, contribuyan a
su funcionamiento adecuado.

Es importante estudiar los recursos de la empresa porque uno de los fines de la


administracin es la productividad, o sea, la relacin entre la produccin obtenida
y los recursos utilizados para lograrla. En esta forma, el administrador siempre
deber evaluar la productividad de los recursos.

1.4.1 Recursos materiales

Son aquellos bienes tangibles, propiedad de la empresa:

Edificios,

terrenos,

instalaciones,

maquinaria,

equipos,

instrumentos,

herramientas, etctera.
Materias primas, materias auxiliares que forman parte del producto,
productos en proceso, productos terminados, etctera.

1.4.2 Recursos tecnolgicos

Aquellos que sirven como herramientas o instrumentos auxiliares en la aplicacin


de los otros recursos:
Sistemas de produccin, sistemas de ventas, sistemas de finanzas,
sistemas administrativos, etc.
Frmulas, patentes, etc.
Sistemas de informacin
Administracin del conocimiento

1.4.3 Capital humano

Es trascendental para la existencia de cualquier grupo social; de ste depende el


manejo y funcionamiento de los dems recursos.

El capital humano es el activo ms valioso de las organizaciones y posee


caractersticas tales como: posibilidad de desarrollo,

creatividad,

ideas,

imaginacin, sentimientos, experiencia, habilidad, etc., mismas que lo diferencian


de los dems recursos. Segn la funcin que desempee y el nivel jerrquico en
que se encuentre dentro de la organizacin, el personal puede ser:

Obreros. Calificados y no calificados.


Oficinistas. Calificados y no calificados.
Supervisores. Se encargan de vigilar el cumplimiento de las actividades.

Tcnicos. Efectan nuevos diseos de productos, sistemas administrativos,


mtodos, controles, etctera.

Ejecutivos. Se encargan de poner en ejecucin las disposiciones de los


directivos.
Directivos. Fijan los objetivos, estrategias, polticas, etctera.

La administracin debe poner especial inters en los recursos humanos, pues el


hombre es el factor primordial en la marcha de una empresa. De la habilidad de
aqul, de su fuerza fsica, de su inteligencia, de sus conocimientos y experiencia,
depende el logro de los objetivos de la empresa y el adecuado manejo de los
dems elementos de sta.

1.4.4 Recursos financieros

Son los elementos monetarios propios y ajenos con que cuenta una empresa,
indispensables para la ejecucin de sus decisiones.

Entre los recursos financieros propios pueden citarse:


Dinero en efectivo
Aportaciones de los socios (acciones)
Utilidades

Los recursos financieros ajenos estn representados por:


Prestamos de acreedores y proveedores
Crditos bancarios y privados
Emisin de valores (bonos, cdulas, etc.)

Todos los recursos tienen gran importancia para el logro de los objetivos de la
empresa. Del adecuado manejo de los mismos y de su productividad depender el
xito de cualquier empresa.

1.5 reas de actividad

Las reas de actividad, conocidas tambin como reas de responsabilidad,


departamentos o divisiones, estn en relacin directa con las funciones bsicas
que realiza la empresa a fin de lograr sus objetivos. Dichas reas comprenden
actividades, funciones y labores homogneas; las ms usuales y comunes a toda
empresa industrial, son: Produccin, Mercadotecnia, Recursos Humanos y
Finanzas. A continuacin se analizaran las funciones y subfunciones inherentes a
cada rea. Claro est que la estructura que se presenta es la ideal y corresponde
preponderadamente a una mediana y gran empresa industrial; pero este modelo
puede servir de base para adaptarse a las necesidades especficas de cada
empresa.

Por otra parte, es necesario conceptualizar a la empresa como un sistema que


comprende las cuatro funciones, ya que darle mayor importancia a cualquiera de
stas podra ocasionar que la empresa se convirtiera en una serie de secciones
heterogneas sin ningn propsito u objetivo consolidado.

La efectividad de la administracin de una empresa no depende del xito de un


rea funcional especfica, sino del ejercicio de una coordinacin balanceada entre
las etapas del proceso administrativo y la adecuada realizacin de las actividades
de las principales reas funcionales.

1.5.1 Produccin

Tradicionalmente considerado como uno de los departamentos ms importantes,


ya que formula y desarrolla los mtodos ms adecuados para la elaboracin de
productos, al suministrar y coordinar: mano de obra, equipo, instalaciones,
materiales y herramientas requeridas.
Tiene como funciones:
Ingeniera del producto:

Diseo del producto


Pruebas de ingeniera
Asistencia a mercadotecnia
Ingeniera de la planta:
Diseo de instalaciones y sus especificaciones
Mantenimiento y control de equipo
Ingeniera industrial:
Estudio de mtodos
Medida del trabajo
Distribucin de la planta
Planeacin y control de la
produccin:
Programacin
Informes de avance de la produccin
Estndares
Abastecimiento
s:
Trafico
Embarque
Compras locales e internacionales
Control de inventarios
Almacn
Fabricacin:
Manufacturas
Servicios
Control de
calidad:
Normas y especificaciones
Inspeccin de prueba
Registros de inspecciones
20

Mtodos de recuperacin

21

1.5.2 Mercadotecnia

Es una funcin trascendental ya que a travs de ella se cumplen algunos de los


propsitos institucionales de la empresa. Su finalidad es la de reunir los factores y
hechos que influyen en el mercado, para crear lo que el consumidor quiere, desea
y necesita, distribuyndolo en forma tal, que est a su disposicin en el momento
oportuno, en el lugar preciso y al precio ms adecuado.
Tiene como funciones:
Investigacin de mercados
Planeacin y desarrollo del producto:
Empaque
Marca
Precio
Distribucin y logstica
Ventas
Comunicacin
Promocin de ventas
Publicidad
Relaciones pblicas

1.5.3 Finanzas

De vital importancia es esta funcin, y que toda empresa trabaja con base en
constantes movimientos de dinero. Esta rea se encarga de la obtencin

de

fondos y del suministro de capital que se utiliza en el funcionamiento de la


empresa, procurando disponer con los medios econmicos necesarios para cada
uno de los departamentos, con objeto de que pueda funcionar debidamente.

El rea de finanzas tiene implcito el objetivo del mximo aprovechamiento y


administracin de los recursos financieros.

Comprende las siguientes funciones:

Financiamiento:
Planeacin financiera
Relaciones financieras
Tesorera
Obtencin de recursos
Inversiones
Contralora:
Contabilidad general
Contabilidad de costos
Presupuestos
Auditora interna
Estadstica
Crdito y cobranzas
Impuestos

1.5.4 Administracin de recursos humanos

Su objetivo es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas


caractersticas vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a travs de
programas de reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo.
Sus funciones principales son:
Contratacin y empleo:
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Introduccin o induccin
Promocin, transferencia y ascensos

Capacitacin y desarrollo:

Entrenamiento
Capacitacin

Desarrollo
Sueldos y
salarios:
Anlisis y valuacin de puestos
Calificacin de mritos
Remuneracin y vacaciones
Relaciones laborales:
Comunicacin
Contratos colectivos de trabajo
Disciplina
Investigacin de personal
Relaciones de trabajo
Servicios y prestaciones:
Actividades recreativas
Actividades culturales
Prestaciones Higiene y
seguridad industrial:
Servicio medico
Campaas de higiene y seguridad
Ausentismo y accidentes
Planeacin de recursos
humanos:
Inventario de recursos humanos
Rotacin
Auditora de personal

Es importante hacer notar que las funciones de cada rea de actividad, as como
su nmero y denominacin, estarn en relacin con el tamao, el giro y
polticas de cada empresa.

las

De acuerdo al anlisis anterior puedo concluir que la

empresa,

es

una

organizacin conformada por diversos recursos (humanos, tcnicos, tecnolgicos,


financieros, de produccin, de mercadotecnia, etc.) que se relacionan entre si para

el logro de un objetivo en comn, y dependiendo de la cantidad de todos estos


recursos se podr definir el tamao de una empresa y el giro de la misma.

Si bien es cierto, la empresa en Mxico se ha desarrollado en gran medida, cada


ao crece el nmero de empresas creadas, donde predominan las pequeas y
medianas empresas, datos recientes afirman que de

todas

las

empresas

existentes en el pas el 97.1% son microempresas, 2.4 son pequeas empresas y


solo el 0.3% son grandes empresas. (Mndez, 2002, p. 94)

CAPITULO II. ADMINISTRACIN DE RECURSOS


HUMANOS

25

2.1

Concepto

De acuerdo con Dessler y Varela (2004) la administracin de recursos humanos


se refiere a las prcticas y polticas necesarias para manejar los asuntos que
tienen que ver con las relaciones humanas del

trabajo

administrativo;

en

especfico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente


seguro y equitativo para los empleados de la compaa. Tales prcticas y polticas
incluyen, por ejemplo, lo siguiente:

Realizar anlisis de puestos (determinar la naturaleza de la funcin de cada


trabajador).
Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos adecuados
para cada puesto.
Seleccionar entre candidatos.
Desarrollar y aplicar programas de induccin y capacitacin para los nuevos
empleados.
Llevar a cabo programas de desarrollo de los recursos humanos.
Administrar los sueldos y salarios (remunerar a los empleados).
Administrar los incentivos y las prestaciones.
Evaluar el desempeo del personal.
Comunicar (entrevistar, dar asesora, establecer la disciplina).
Estimular la motivacin de los empleados.
Asegurar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud, y de la
legislacin en materia laboral.
Administrar las relaciones laborales.

26

El elemento motriz o generador de todos los resultados en la empresa

es

el

hombre y si el departamento de administracin de recursos humanos es por


excelencia el que influye directamente sobre ese elemento pensante y voluntario,
entonces debe el director de este sistema, conocer y usar atinadamente los
principios generales de la administracin que significan el camino prctico rumbo
al xito en las funciones administrativas.

La salud y el buen funcionamiento del cuerpo social, depende de un cierto nmero


de condiciones, a las cuales se les da indiferentemente el nombre de principios,
leyes o reglas. Estos principios son flexibles y susceptibles de adaptarse a todas
las necesidades; la cuestin consiste en saber servirse de ellos.

La relacin de la funcin de administracin de recursos humanos con toda la


empresa en general depende en gran parte del tamao de la empresa. En una
empresa pequea, la funcin de administracin de recursos humanos puede
efectuarla uno de los representantes de la empresa, empleando para ello solo la
mitad de su tiempo. En las de tamao mediano y en las grandes se convierte en
un departamento. Por lo comn, en empresas de mil o ms empleados, el
departamento de administracin de recursos humanos tiene varias subdivisiones.
Adems, el tamao de la empresa, lo que tambin va a determinar la relacin de
la funcin de administracin de recursos humanos con el resto de la estructura de
la empresa, es el criterio administrativo y el estilo de direccin de los gerentes
generales.

2.2

Objetivos

La administracin de los recursos humanos consiste en planear, organizar,


desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo
eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el medio

que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa e indirectamente con el trabajo. Administracin

de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la organizacin,


que trabajen y den el mximo de s mismas, con una actitud positiva y favorable.
Representa no slo las cosas grandiosas, que provocan euforia y entusiasmo, sino
tambin las pequeas, que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen y
que, sin embargo, llevan a las personas a querer permanecer en la organizacin.
Cundo se habla de administracin de recursos humanos, hay muchas cosas en
juego: la clase y la calidad de vida de la organizacin que miembros llevarn y la
clase de miembros que la organizacin pretende moldear.

Los objetivos de la administracin de recursos humanos derivan de los objetivos


de la organizacin. Uno de los objetivos de toda la empresa es la elaboracin y la
distribucin de algn producto (un bien de produccin o de consumo) o la
prestacin de algn servicio (como la actividad especializada). Paralelos a los
objetivos de la empresa, la administracin de recursos humanos debe considerar
los objetivos individuales de los miembros. Los principales objetivos de la
administracin de recursos humanos son:

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,


motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la


aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de
los objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

2.3 La importancia de la administracin de recursos humanos

La administracin de recursos humanos cumple con el papel importante de aclarar


los problemas de recursos humanos y concebir las soluciones. Se inclina a la
accin, el individuo, el mundo y el futuro. Hoy sera difcil imaginar que una

organizacin alcance y sostenga su eficacia sin buenos programas y actividades


de Administracin de Recursos Humanos.
Durante aos la funcin de Administracin no se vincul con el margen de
utilidades de la corporacin con el llamado resultado final. La funcin de la
Administracin de Recursos Humanos en el plan estratgico y en la estrategia
general de la empresa estaba redactada en trminos confusos y abstracciones. La
Administracin de Recursos Humanos era una unidad de pegoste con planes para
empleados, y no una parte importante de la planificacin o el razonamiento
estratgico. En la actualidad, por el reconocimiento de la importancia crucial de las
personas, la Administracin de Recursos Humanos se ha vuelto parte importante
en la elaboracin de los planes estratgicos de cada vez ms organizaciones. Los
planes y estrategias de recursos organizacionales y estratgicos estn vinculados.
Las estrategias de Administracin de Recursos Humanos deben

reflejar

de

manera clara la estrategia de la organizacin respecto de las personas, utilidades


y eficacia general. El administrador de recursos humanos, como todos los
administradores, debe representar un papel protagnico para mejorar las
capacidades de los empleados y la rentabilidad de la empresa. En esencia, la
Administracin de Recursos Humanos se considera como un

centro

de

utilidades, no un mero centro de costos.


La importancia estratgica de la Administracin de Recursos Humanos se deriva
de la aplicacin de varios conceptos fundamentales:

Analizar y resolver problemas desde el punto de vista de las utilidades no


slo del servicio.

Evaluar e interpretar costos y beneficios de los temas de la Administracin


de

Recursos

Humanos,

como

productividad,

salarios,

prestaciones,

reclutamiento, capacitacin, ausentismo, traslado al extranjero, despidos,


juntas y encuestas de opinin.

Trazar modelos de planeacin con metas realistas,

estimulantes,

especficas y significativas.

Preparar informes sobre las soluciones de la Administracin de Recursos


Humanos a los problemas de la empresa.

Capacitar al personal de recursos humanos y enfatizar la relevancia


estratgica de la Administracin de Recursos Humanos y el hecho
significativo de colaborar con las utilidades de la empresa.

La creciente importancia estratgica de la Administracin de Recursos Humanos


implica que los especialistas en recursos humanos deben mostrar que colaboran
para las metas y la misin de la empresa. Las acciones, lenguaje y desempeo de
la funcin de la Administracin de Recursos Humanos deben

medirse,

comunicarse fielmente y evaluarse. El nuevo posicionamiento estratgico de la


Administracin de Recursos Humanos exige tomar en serio las responsabilidades.
La era de la responsabilidad de la Administracin de Recursos Humanos es
resultado de las preocupaciones por la productividad, de la reduccin y el rediseo
de las organizaciones, y de la necesidad de saber manejar una fuerza laboral cada
vez ms diversa, as como de aprovechar bien todos los recursos de la
organizacin para competir en un mundo en el que aumentan la complejidad y la
competencia.

En la actualidad la funcin de la Administracin de Recursos

Humanos

est

mucho ms integrada y tiene mayor participacin estratgica. La importancia de


reclutar, seleccionar, capacitar, fomentar, remunerar, pagar y motivar a la fuerza de
trabajo es reconocida por los gerentes de todas las unidades y reas funcionales
de las instituciones. La Administracin de Recursos Humanos y las dems
funciones deben colaborar para alcanzar el grado de eficacia que se requiere en la
organizacin para competir dentro y fuera del pas.

Para que la funcin de la Administracin de Recursos Humanos salga adelante,


los encargados de otras funciones deben conocerla y participar en ella,

los
30

gerentes cumplen un papel importante en el establecimiento de la direccin, el


tono y la eficacia de la relacin entre empleados, la empresa y el trabajo realizado.
Los gerentes deben entender que desempear las actividades y programas de la
Administracin de Recursos Humanos es crucial para la estrategia. Sin
participacin de los gerentes, es probable que haya graves problemas de recursos
humanos.

Las actividades de Administracin de Recursos Humanos son importantes para


contribuir a que la organizacin sobreviva y prospere. Para que la empresa
sobreviva, prospere y obtenga utilidades se deben alcanzar metas razonables en
componentes de desempeo, cumplimiento de las leyes, satisfaccin de los
empleados, ausentismo, rotacin, eficacia de la capacitacin, tasa de quejas y tasa
de accidentes.

2.4 Funciones de la administracin de recursos humanos

El departamento de Administracin de Recursos Humanos cumple con diversas


funciones dentro de la organizacin dependiendo de su tamao y complejidad. El
objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar polticas, programas
y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados
capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y
una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos
que redundar en beneficio de la organizacin, los trabajadores y la colectividad.

2.4.1 Reclutamiento de personal

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informacin


respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

al

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos


potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

organizacin.

Es una actividad fundamental del programa de gestin de Recursos Humanos de


una organizacin. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos
Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en
marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos
potencialmente cualificados. Estos candidatos podrn conseguirse a travs de
fuentes internas o externas.

El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de mercado: exige


informacin y persuasin. La iniciacin del proceso de reclutamiento depende de
la decisin de lnea.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades


presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organizacin.

2.4.2 Seleccin

El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los


candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber
contratarse.

El reclutamiento y seleccin de recursos humanos deben considerarse como dos


fases de un mismo proceso.

La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,


aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al

cargo

vacante.

Puede definirse la seleccin de recursos humanos como la seleccin del hombre


adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos
ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.

La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:

La adecuacin del hombre al cargo

La eficiencia del hombre al cargo

2.4.3 Diseo, descripcin y anlisis de puestos

Un cargo, puede definirse como una unidad de organizacin que conlleva un


grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los
otros cargos.

El diseo es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que


componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros
existentes en la organizacin.

La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del


cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de
esas atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu lo
hace).

El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones


relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigacin de las actividades del
trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel
de empleo.

2.4.4 Evaluacin de desempeo

Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.


El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de desempeo, y
generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados
en una cantidad razonable de informacin respecto a los empleados y a
desempeo en el cargo.

su

Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna


persona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.

2.4.5 Compensacin

Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas


y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado
y el empleador.

2.4.6. Beneficios sociales

Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas


ofrecen a sus empleados. (Chiavenato, 2000 p. 460)

Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.


Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un

nivel

satisfactorio de moral y productividad; as como tambin, ahorrarles esfuerzos y


preocupaciones a sus empleados.

2.4.7 Higiene y seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar


condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel
de salud de los empleados.

Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades y


accidentes de trabajo a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y
su ambiente de trabajo; as como tambin la prestacin no solo de servicios
mdicos, sino tambin de enfermera, primeros auxilios; en tiempo total o parcial;
segn el tamao de la empresa, relaciones ticas y de cooperacin con la familia
del empleado enfermo.

2.4.8 Entrenamiento y desarrollo

Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los


puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de
esta manera mayor productividad de la empresa.

Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos
de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un
empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

2.4.9 Relaciones laborales

Se basa en la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados como


representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su
objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociacin
poltica inteligente.

2.4.10 Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional se basa en los conceptos y mtodos de la ciencia del


comportamiento y estudia la organizacin como sistema total. Su funcin es

mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones


constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

2.4.11 Auditora

La auditoria se define como el anlisis de las polticas y prcticas del personal de


una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de
sugerencias para mejorar. Su funcin es mostrar como est funcionando el
programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben
incrementarse.

CAPITULO III. LA SEGURIDAD E HIGIENE EN LAS


EMPRESAS MEXICANAS

37

3.1 Seguridad e higiene

El principal objetivo de la salud y seguridad del empleado es proporcionar


seguridad en el trabajo. Por supuesto, sin duda algunas prestaciones y servicios
funcionan para satisfacer las necesidades de seguridad personal.

Aunque los conceptos como salud industrial, seguridad industrial, salud en el


trabajo y seguridad en el trabajo se usan muy comnmente, es un error pensar en
la salud y seguridad como una perspectiva global de la empresa.

Segn

un

anlisis final, la salud y seguridad del empleado tambin provienen del trabajador
en particular. Tanto las perspectivas empresariales como las de los empleados
son importantes en el estudio de la administracin de la salud y seguridad.

3.2 Salud

La salud es el estado o nivel de estabilidad corporal. Con frecuencia, este trmino


se usa para describir una buena condicin general. Usualmente, el concepto de
salud total se divide en dos subreas: salud fsica y salud mental. La buena salud
fsica existe cuando funcionan adecuadamente todos los componentes fisiolgicos
y orgnicos de los seres vivos; es decir, sin dolor, enfermedad o trastorno. La
buena salud mental se da cuando una personal o una empresa esta bien adatada,
tiene una percepcin segura de la realidad y puede ajustarse en forma
razonablemente buena a las frustraciones y tensiones de la vida.

38

3.2.1 Higiene en el trabajo

Chiavenato (2003: 481) define a la higiene como conjunto de normas y


procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del
trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y
al ambiente fsico donde se ejecutan.

Est

relacionada

con

el

diagnstico

la

prevencin

de

enfermedades

ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre - y su


ambiente de trabajo.

Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:

Un plan organizado. Incluye la presentacin no slo de servicios mdicos, sino


tambin de enfermera y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, segn el
tamao de la empresa.

Servicios mdicos adecuados. Abarcan dispensarios de

emergencia

primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:

Exmenes mdicos de admisin

Cuidados

relativos

lesiones

personales,

provocadas

enfermedades profesionales

Primeros auxilios

Eliminacin y control de reas insalubres.

Registros mdicos adecuados.

Supervisin en cuanto a higiene y salud

Relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado


enfermo.

Utilizacin de hospitales de buena categora.

Exmenes mdicos peridicos de revisin y chequeo.

por

Prevencin de riesgos para la salud:

Riesgos qumicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)

Riesgos fsicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones etc.)

Riesgos biolgicos (microorganismos patgenos, agentes biolgicos,


etc.)

Servicios adicionales: como parte de la inversin empresarial sobre la


salud del empleado y de la comunidad; estos incluyen:

Programa informativo destinado a mejorar los hbitos de vida y


explicar asuntos de higiene y de salud. Supervisores, mdicos de
empresas,

enfermeros

dems

especialistas,

proporcionan

informaciones en el curso de su trabajo regular.

Programa regular de convenios o

colaboracin

con

entidades

locales, para la prestacin de servicios de radiografas, programas


recreativos, conferencias, pelculas, etc.

Verificaciones interdepartamentales entre supervisores, mdicos y


ejecutivos- sobre seales de desajuste que implican cambios de tipo
de trabajo, de departamentos o de horario.

Previsiones de cobertura financiera para casos espordicos de


prolongada ausencia del trabajo por enfermedad o accidente,
mediante planes de seguro mdico colectivo. De este modo, aunque
est alejado del servicio, el empleado recibe su salario normal, que
se completa mediante este plan.

Extensin de beneficios mdicos a empleados

pensionados,

incluidos planes de pensin y jubilacin.

3.2.2 Objetivos de la higiene en el trabajo

La higiene en el trabajo o higiene industrial, como muchos la denominan, es


eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y al bienestar del trabajador
40

para evitar que ste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del
trabajo.

Entre los objetivos principales de la higiene en el trabajo, segn Chiavenato (2003)


se encuentran:
Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o portadoras de defectos fsicos.
Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones
Mantenimiento

de la salud de los trabajadores

y aumento de la

productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Chiavenato (2000), establece que los objetivos anteriores pueden obtenerse:


Mediante la educacin de los obreros, jefes, capataces, gerentes, etc.,
indicndoles los peligros existentes y ensendoles cmo evitarlos.
Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la
fbrica.
Por estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que pueden
utilizarse.

La higiene en el trabajo implica el estudio y control de las condiciones de trabajo,


variables situacionales que influyen de manera poderosa en el comportamiento
humano.

3.2.3 Medicina e higiene industrial

La prevencin de accidentes representa la porcin ms aparatosa, y,

en

ocasiones, la ms importante desde los puntos de vista humano, econmico y


social. Sin embargo, es indiscutible que se requiere tambin para la prevencin de

enfermedades -y a veces indirectamente de accidentes- una labor de medicina


industrial, que puede o no justificar, de acuerdo con el nmero de trabajadores y

las posibilidades econmicas de la empresa, en que se contrate a un mdico por


tiempo completo o que solo se aproveche eventualmente sus servicios. De todos
modos, es indispensable que el departamento de personal provea en una forma o
en otra, el asesoramiento y los servicios de un mdico con conocimientos
especializados en la materia.

Reyes Ponce (1994) menciona que entre las funciones que suelen sealarle a la
medicina e higiene, se encuentran las siguientes:

Exmenes de ingreso. Al hablar de seleccin de personal se seala la


necesidad de este tipo de exmenes y la forma como deben conducirse.

Exmenes peridicos al personal. Deben tener como finalidad estar


constantemente enterados de la situacin de salud de los trabajadores y
empleados, para recurrir su curacin oportuna, prevenir enfermedades y
realizar acomodaciones.
La experiencia ha demostrado que el atacar cierto tipo de enfermedades
como parasitosis, debilidad, etc., no es solo un beneficio humano para el
empleado, sino que aumenta grandemente el rendimiento y la eficiencia del
trabajo.

Registros sobre el estado de salud de cada trabajador. Estos puede ser,


desde los estrictamente necesarios, conforme a la ley, hasta un sistema
ms detallado, y a la vez ms til para aumentar la eficiencia, cuyo costo
frecuentemente se ve compensado por el mejoramiento de esta ltima.
Independientemente de las funciones anteriores, que suelen ser las
principales, el medico industrial puede intervenir en la revisin de los casos
de ausencias concedidos por el seguro social, ya que la magnitud y
complejidad de ste, facilita la concesin de permisos innecesarios.
Igualmente, en la formulacin de dictmenes, en demanda de los
trabajadores y otros casos similares.

Estudio de causas y medios para eliminar la fatiga, las enfermedades


profesionales, la monotona, etc. Muchas veces son producidos estos
elementos por situaciones fisiolgicas que competen al mdico industrial.
Otras veces, pueden combinarse con el psiclogo industrial para un
resultado ms eficaz.

Educacin de los trabajadores para primeros auxilios. En muchas


ocasiones, la supervivencia de un trabajador lesionado, pueden
depender

de los primeros auxilios que se le impartan, por ejemplo;

la forma de dar respiracin artificial hasta que llegue una ambulancia


con los instrumentos adecuados. Debe procurarse que exista un
nmero suficiente de empleados con adiestramiento prctico sobre
estos auxilios, en forma tal, que en todo momento haya, de ser
posible, una o ms personas que pueden impartirlos.
Debe darse, por otra parte, una formacin ms amplia y general a todo el
personal, sea para las cuestiones ms sencillas, se, sobre todo, para
aquellas ayudas que en ningn caso deben dar, porque podran agravar al
lesionado y privarlo de la vida, por ejemplo; levantndolo cuando ha sufrido
alguna factura en la columna vertebral.
Cuando la situacin econmica d la empresa lo permite, o el nmero de
trabajadores lo amerite, conviene a la empresa disponer en todo momento
de un mdico, o por lo menos de una enfermera. Incidentalmente, el hecho
de que stos atiendan los problemas sin ninguna importancia, evita que el
trabajador tenga que acudir para ello al seguro social, y ayuda con ello a
bajar los ndices de frecuencia y severidad de los accidentes.

Revisin peridica de las


condiciones: Sanitarias.

De ventilacin.
De iluminacin.
De las dietas, generales y especiales.

De los perodos de descanso, etc.


Con mucha frecuencia, aun suponiendo que inicialmente se hayan
establecido condiciones adecuadas, el aumento de trabajadores, el cambio
del tipo de trabajo, el deterioro natural por el uso de esas condiciones, etc.,
pueden hacerlas inadecuadas.

ndices de frecuencia y de severidad de los accidentes. Como se


sabe, se llama frecuencia el nmero de accidentes que ocurren en
un perodo determinado ordinariamente un ao-, y severidad
suele

llamrsele tambin gravedad- el nmero de das-hombre

perdido por causa de los accidentes.

Las frmulas respectivas son:


No. Accids. X 10

Frecuencia =
No. Horas-hombre expuestas

No. Das perdidos X 10

Gravedad =

No. Horas-hombre expuestas

Estos ndices pueden llevarse en toda la empresa, por departamentos, por


tipo de produccin, et., y ayudan a prevenir los accidentes y enfermedades,
concentrndola atencin en aquellos perodos, sectores, o departamentos,
donde ms se estn dando.

Como ya se ha sealado, pueden ser tambin una base para

pedir

al

seguro social la disminucin del grado de riesgo, dentro de la clase


correspondiente.

3.3 Seguridad

La seguridad es un estado de existencia libre de daos y peligros. Una condicin


de seguridad total no abarca la posibilidad de riesgos o prdidas. Mientras que
bsicamente la salud empresarial est relacionada con enfermedades de trabajo,
la seguridad empresarial abarca daos debido a accidentes. Aunque

por

lo

general los seres humanos forman parte del fenmeno de accidentes, no todos los
accidentes abarcan directamente a los seres humanos.

3.3.1 Seguridad del trabajo

La seguridad y la higiene en el son actividades ligadas que repercuten de manera


directa en la continuidad de la produccin y la moral de los empleados. La
seguridad en el trabajo es le conjunto de medidas tcnicas, educativas, medicas y
psicolgicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implantar prcticas preventivas. Su empleo es
indispensable para el desarrollo satisfactorio del trabajo. Cada vez es mayor el
nmero de empresas que crean sus propios servicios de seguridad. Los servicios
de seguridad tienen la finalidad de establecer normas y procedimientos que
aprovechen los recursos disponibles para prevenir accidentes y controlar los
resultados obtenidos.

Segn Chiavenato (2002), un plan de seguridad implica los siguientes requisitos:


La seguridad en s misma es una responsabilidad de lnea y una funcin de
staff, debido a que implica la participacin de todas las reas de empresa y
en ocasiones este plan puede ser una funcin de staff, dependiendo a la
magnitud de la misma.

Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamao, la localizacin


de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos.

La seguridad no debe limitarse slo al rea de produccin. Las oficinas, los


depsitos, etc., tambin ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda
la empresa.

El plan de seguridad implica la adaptacin del hombre al trabajo (seleccin


de personal), adaptacin del trabajo al hombre (racionalizacin del trabajo),
adems de los factores socio-psicolgicos, razn por la cual ciertas
organizaciones vinculan la seguridad al rgano de recursos humanos.

La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar


todos los elementos para el entrenamiento y preparacin de tcnicos y
operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad, simulacin de
accidentes, inspeccin peridica de los equipos de control de incendios,
primeros auxilios y para la eleccin, adquisicin y distribucin de una serie
de elementos de vestuario del personal (anteojos de seguridad, guantes,
cascos, botas, etc.), en determinadas reas de la organizacin.

3.3.2 Factores del accidente de trabajo

Para conocer los mejores medios posibles de prevenir los accidentes de trabajo,
es indispensable tomar en cuenta los factores que intervienen en el proceso que
lleva hasta la lesin o, por lo menos, a las prdidas, daos, demoras

desperdicios que ocurren en el trabajo, como mengua de la salud del trabajador, y


dao econmico y administrativo para la empresa.

En el proceso se dan estos cinco factores:

Herencia y ambiente.

Es indispensable que muchas personas traen ya como resultado de la herencia


cierta tendencia natural al descuido, ciertas dificultades para la precisin de
movimientos, etc.

De igual manera, la educacin que reciben puede conducirlos a determinada


propensin, a no hacer caso de las advertencias, a no querer soportar

las

molestias que implican los instrumentos de proteccin, etc. En muchas ocasiones


el ambiente influye en ellos, el mal ejemplo de sus compaeros- o lo que es peor
de sus supervisores-, las burlas que les hacen, favorecen tambin a las causas de
los accidentes en el trabajo.

Defectos personales
Aun cuando no sean producto de la herencia ni del ambiente, muchas personas,
por su propia manera de ser, o como caractersticas de su personalidad, tiene
tendencia a la nerviosidad, a la timidez, a la excitabilidad, etc., elementos que
pueden favorecer tambin las causas de los accidentes.

Actos inseguros y/o condiciones inseguras


Indiscutiblemente se trata del factor ms importante en el proceso de los
accidentes. Los actos inseguros, tales como tomar las herramientas de

una

manera inadecuada; o bien las condiciones inseguras, como por ejemplo, la falta
de proteccin de las maquinas o el uso de los dispositivos de seguridad, son el
factor determinante del accidente.

Accidente
Est constituido por el hecho momentneo que produce la lesin de la persona, o
por lo menos el dao, deterioro o desperdicio en la produccin, por ejemplo: la
cada de un objeto persona, la ruptura de una palanca, etc.

Lesin
Esta se refiere al dao fsico que produce en un trabajador o en otras personas el
accidente, por ejemplo: fracturas, quemaduras, heridas, o aun la misma muerte.

3.3.3 Subcausas que obran en los accidentes

Se ha determinado que todas las subcausas que influyen, pueden reducirse a tres:
1. Actitud inapropiada

no se quiere

2. Falta de conocimiento

no se sabe

3. Incapacidad fsica o mental

no se puede

Actitud inapropiada
Las principales razones que suelen influir en que el trabajador o sus supervisores
inmediatos se resistan a la adopcin de las medidas, cuidados y precauciones
necesarias para evitar accidentes de trabajo, son las siguientes:

Desobediencia intencional a las instrucciones dadas. Muchas

veces

se

debe a exceso de confianza, que se funda en el hecho de haber trabajado


durante largos aos sin sufrir accidentes, sin pensar que stos pueden
presentarse en cualquier momento. Otras veces, el deseo de demostrar una
pretendida actitud viril. Otras ms, el creer innecesarias, precauciones que
no se discutieron con ellos en forma alguna, sino que les fueron impuestas
por sus jefes. Estas, y otras muchas razones, conducen con bastante
frecuencia a la desobediencia intencionada y conscientes de las normas de
seguridad, la cual causa los accidentes.

Descuido y distraccin. Muchas veces, por cuestin temperamental, o aun


por problemas particulares que confronta en un

momento

dado,

el

trabajador sufre accidentes de trabajo.

Intento premeditado de lesionarse. No es por desgracia infrecuente que, en


forma individual o concertada, los trabajadores busquen producirse
determinada lesin leve, o hasta una incapacidad parcial permanente, con
el fin de gozar de subsidios, prestaciones y pensiones que la ley les otorga.

Intoxicacin por alcoholismo, drogas, etc. Muchos de los accidentes se


producen por realizar el trabajador sus labores bajo el efecto, por lo menos
parcial, de factores de esta naturaleza.

Falta de conocimiento
Seleccin inadecuada. Muchas veces no se tiene en cuenta al seleccionar
al trabajador si posee las aptitudes necesarias par realizar su trabajo, en
forma tal que no le ocurran accidentes.

Adiestramiento inadecuado. La falta principal se encuentra en no incluir el


adiestramiento inicial- o por lo menos, no darle el nfasis e importancia que
supone-, todo lo que el trabajador debe saber para lograr seguridad en el
desempeo de sus labores.

Conciencia de un programa de convencimiento permanente en materia de


seguridad industrial. Otra causa de deficiencias en este aspecto, se funda
en que muchas empresas piensan que, con formular un manual o poner
algunos carteles de seguridad, sta habr de alcanzar su nivel adecuado.
Olvidan que, tratndose de una motivacin, es indispensable una labor
permanente y programada para mantener vivo el inters por la seguridad
industrial.

Incapacidad fsica o mental


Visin defectuosa. La perdida gradual de una visin clara y precisa, de la
cual el propio interesado no se da cuenta hasta alcanzar cierto grado
importante de mala visin, conduce a que no vea partes pequeas de la
mquina, calcule mal las distancias, etc. Muchas veces, defectos

tales

como el daltonismo, al impedir la distincin de los colores, conduce tambin


a actos inseguros.

Audicin defectuosa. La perdida del odo, aun cuando se eleve, puede


ocasionar que un trabajador se d cuenta tardamente de una vibracin, un
chirrido, etc., que son anuncios de un accidente que pudo evitarse a tiempo.

Fatiga. Muchas veces el cansancio producido en

el

trabajador,

principalmente en obreros que dentro o fuera de la empresa lo prolongan


ms all de lo normal, los conduce a causarse accidentes de trabajo.

Debilidad muscular, imprecisin de movimientos, etc. El hecho de que un


trabajador carezca de la fuerza necesaria para sostener, impulsar o detener
determinadas partes de las mquinas, frecuentemente produce tambin
que realicen actos inseguros, que los lleva a accidentes.

Temor. Si bien la confianza es excesiva, y aun cuando la audacia, suelen


ser causas principales de los accidentes, no es menos infrecuente, el hecho
de que el miedo por los accidentes que han visto producirse, debido a una
instruccin inadecuada en que se enfatiz lo negativo, en vez de prevenir la
ocurrencia de los accidentes, la favorezca. Se han dado casos en que,
carteles de seguridad mal pensados, en los que se enfatizaban y describan
con crudeza las lesiones producidas por los accidentes, en vez de evitarlos,
los haya aumentado.

3.3.4 Principales tipos de acciones correctivas

Lo ms importante para la prevencin de accidentes, radica en las acciones


correctivas que se emplean, con base en el anlisis de las causas que condujeron
a la produccin de accidentes.

Se pueden mencionar, por orden de importancia, los siguientes medios:

50

Seleccin adecuada del personal. Por desgracia, con bastante frecuencia se


buscan en ella otros elementos como capacidad, honorabilidad y antecedentes, de
un candidato, y poco o nada se hacen para investigar si rene las caractersticas
fsicas o psquicas, para llenar el puesto que se desea, tomando en cuenta los
riesgos que el mismo implica, en relacin con sus caractersticas de nerviosismo,
excitabilidad, imprecisin de movimientos, etc.

Educacin sistemtica. Esta constituye, indiscutiblemente, el medio ms


importante y efectivo de prevenir los accidentes y enfermedades. Si, como se ha
sealado, el 98% de stos se debe a actos inseguros

condiciones

inapropiadas, lo fundamental radica en crear y estar actualizando constante y


sistemticamente en la mente de los obreros, empleados y jefes,

el

convencimiento de la necesidad de conocer las necesidades de seguridad; de


adoptarlas a pesar de las molestias que puedan implicar; de considerar que el
accidente por su propia naturaleza, puede ocurrir tanto al trabajador con
experiencia, como al que carece de ella; que el hecho de que determinado tipo de
accidentes no se haya producido en mucho tiempo, no es motivo para que no
pueda producirse en cualquier momento.
Lo ms importante en materia de educacin para la higiene y seguridad
industriales, consiste en destacar que no debe reducirse a un momento concreto,
a un acto particular, a un programa meramente temporal. La seguridad y la higiene
industriales, son materias que perduran, desde el momento en que se da

la

primera orientacin al trabajador o empleado, hasta su salida de la empresa. Por


consiguiente, se ve la necesidad de estructurar programas permanentes de
prevencin de accidentes y no adoptar slo medidas aisladas.

Recolocacin del trabajador. Si bien es cierto que ya desde el ingreso de un


obrero o empleado, debe colocarse a stos slo en aquellos puestos en los que,
de acuerdo con los datos de la seleccin de personal se considere que su
temperamento, caractersticas somticas, etctera, lo prevn de accidentes,
cuando stos se dan de hecho, y la investigacin seale que tales accidentes

pueden deberse a circunstancias personales de salud, debilidad, nerviosismo, etc.


Del trabajador, lo ms importante ser tratar de colocarlo en otro puesto, distinto a
aquel en que manifiesta propensin a accidentarse.

Revisin tcnica peridica. Uno de los medios correctivos ms tiles por que
revela las diversas causas de accidentes, al mismo tiempo que las elimina- es la
revisin que, en forma peridica y obligatoria, deba hacerse por los tcnicos en
unin con el director de personal, para observar aquellas circunstancias, medidas
de proteccin inadecuada o actividades inseguras que se estn realizando, con el
fin de corregirlas.
Para que esta revisin sea efectiva, conviene se haga por todos los miembros de
la comisin de higiene y seguridad industrial, se anoten las decisiones o
recomendaciones que se hagan, y se este revisando su cumplimiento oportuno.

Tratamiento mdico. En muchas ocasiones, la propensin a accidentes es,


muchas veces, consecuencia de determinadas causas fisiolgicas. Deben, por
consiguiente, combatirse estas debilidad, nerviosismo, etc.-

Orientacin psquica. Quizs ms importancia que a la accin correctiva anterior,


suele darse hoy a la orientacin que pueda hacerse del trabajador por

un

psiclogo, ya que la ocurrencia de los accidentes suele coincidir con descontento


del trabajador, ansiedades de ste por situaciones en que se haya en relacin con
la empresa o su familia, o frustraciones que han tenido.
Aunque lo deseable y adecuado es que sea hecha por un psiclogo, cuando se
carece de l por razones econmicas u otros motivos, puede

enviarse

al

trabajador a un bufete especializado, o por lo menos, el director de personal


profesionalmente preparado, suele estar en capacidad de atender aquellos casos
que resulten muy sencillos. Los de gravedad, indiscutiblemente deben ser tratados
por un especialista en la materia.

Disciplina. Es indiscutible que cuando se rompe, o al menos se debilita la


disciplina en una fabrica o en otro departamento de la empresa, los retozos entre
los trabajadores, la falta de orden en la manera de realizar su trabajo, el dejar
fuera de lugar herramientas, material, etctera, suelen ser causa directa muy
fecunda de accidentes y enfermedades profesionales.
Todo lo anterior implica que la poltica bsica es la de crear y conservar
permanentemente el inters en la seguridad industrial. Cuando esto no se realiza
as por medio de mesas redondas, carteles adecuados y oportunamente
substituidos, conferencias, reuniones y visitas a la fabrica por la comisin

de

higiene y seguridad, etc., todos los dems medios suelen perder eficacia.
Desgraciadamente, aun los que se adoptan al principio o bien surgen por la
ocurrencia de un accidente aparatoso-, fcilmente se abandonan despus cuando la
poltica mencionada no es la base de todas estas acciones correctivas.

3.3.5 Tcnicas para fomentar la seguridad

Adems de los conocimientos indispensables para poder lograr un resultado, el


ser humano se esfuerza en medida de los motivos o razones que tenga para ello.
Existen algunas actividades basadas en satisfacciones, emociones y deseos muy
humanos; por lo mismo, estos factores pueden emplearse con cierto xito como
alicientes para lograr la seguridad. La motivacin no es sinnimo de incentivo o
recompensa, aunque algunas veces se le da ese significado.

Arias y Hereida (1999), mencionan que es frecuente encontrar el empleo de


tcnicas para fomentar la seguridad, como:

Concursos, basados en el espritu de competencia, relativos a alguna


actividad determinada; por ejemplo, menos nmero de accidentes en un
periodo determinado, etc. Tales concursos pueden comprende varios
departamentos, varias plantas o, incluso varios pases.

Distinciones por haber cursado satisfactoriamente alguna materia de


seguridad.

Establecimiento de metas; por ejemplo: das trabajados sin accidentes.

Participacin de todas las personas, ya que la responsabilidad pertenece a


todos, segn el puesto o trabajo desempeado en la organizacin.

Informacin de casos reales ocurridos en la organizacin o en otras, pues


convencen de que los accidentes, pueden ocasionar tragedias y desastres.

Las ceremonias y festejos de seguridad tienden a recalcar entre el personal


la importancia otorgada a los logros en materia de seguridad.

Cabe insistir es dos aspectos capitales: la principal motivacin de la seguridad


debe ser el noble fin de la misma, y la responsabilidad para lograr pertenecer a
todos los miembros de la organizacin.

3.4 Responsabilidad mltiple en la seguridad e higiene en el


trabajo
Uno de los factores que han contribuido a que la higiene y seguridad industriales
no alcancen toda la importancia que en realidad merecen, se debe a que se trata
de responsabilizar a una sola persona de ese aspecto. En realidad se trata de una
responsabilidad, que se distribuye entre un gran nmero de elementos de la
empresa.
No solo es una obligacin moral de cualquier dirigente velar por la salud de los
dems y de la suya propia; aparte de los requerimientos legales, la salud integral
tiene fuertes influencias en la economa de una organizacin y de un pas.

El empresario o dueo. Tiene la responsabilidad ms elevada y directa de que


se tomen las polticas y medidas, y se adopten los instrumentos necesarios para
evitar, tanto como sea posible, los accidentes y las enfermedades. Dicha
responsabilidad se basa en que el empresario tiene como una de sus funciones
indiferibles la de asumir el riesgo que l cre. Como por el principio de delegacin
de autoridad y responsabilidad, la responsabilidad no puede delegarse, aunque l
no podr encargarse de los detalles tcnicos concretos, por la falta de
especializacin y de tiempo, sigue siendo el responsable fundamental, moral y
administrativamente, de la adopcin de las medidas y polticas necesarias.

El administrador o gerente. En los casos en que no sean los dueos quienes


personal y directamente manejen la empresa como ocurre en las grandes
sociedades annimas-, aqul es, naturalmente, la persona que recibe la primera
delegacin de esta responsabilidad.

El director de personal. Aun en el supuesto de que exista otro jefe jerrquico con
esa funcin concreta encomendada, sigue teniendo la de vigilar que los programas
y procedimientos en este aspecto sean los que demanda la dignidad humana del
trabajador. Tiene adems, que intervenir en todas las decisiones generales
relacionadas con estos aspectos. Por otra parte, su consejo y ayuda sobre la
forma de convencer de la importancia de la seguridad, de la efectividad de medios
como carteles, revista, etc., por su especializacin, es insubstituible.

El supervisor inmediato de los trabajadores. Tiene un papel primordial en este


aspecto: si los departamentos de personal, o los especialistas de higiene y
seguridad industrial toman medidas, decisiones, sistemas, etc., tendientes a evitar
los accidentes y prevenir las enfermedades, pero el mayordomo o supervisor
inmediato no cuida de urgirlas o lo que es peor, muchas veces, con base en que
supone tener una gran experiencia que le hace sentirse seguro, da mal ejemplo,
dejando de seguir las normas y de usar los instrumentos de seguridad-, de nada
servirn todas las dems acciones mencionadas antes. De ah que la labor de

educacin y convencimiento en materia de higiene y seguridad industrial, deben


dirigirse de una manera primordial a este nivel de jefes.

Los tcnicos en la materia- ingenieros de seguridad o mdicas industriales.


Evidentemente tiene la responsabilidad de sugerir, aconsejar y

asesorar

si

trabajan en plan de jefes staff, sea que dependan directamente del jefe de la
planta, o bien del director de personal. Cuando por determinadas circunstancias se
llega a la conclusin de que es indispensable o recomendable darles autoridad
funcional, tendrn la obligacin de dictar rdenes, hacer los estudios, etc.,
cuidando, por supuestos, de coordinarse, tanto con los jefes de lnea, como con el
departamento de personal.

De los propios trabajadores. Cuanto ms se enfatice el aspecto de la dignidad


de la persona humana, los trabajadores no quedan eximidos sino ms
responsabilizados en procurar su propia salud e integridad, evitando accidentes y
enfermedades de trabajo.
A primera vista podr parecer que los trabajadores sern los primeros interesados
en cuidar estos aspectos. Desgraciadamente no ocurre as. En primer lugar, todas
las medidas de seguridad, o las que se empleen para evitar enfermedades dentro
del medio que implica el trabajo, suelen llevar consigo molestias no pequeas,
teniendo en cuenta, sobre todo, lo largo del tiempo a que deben sujetarse a ellas.
As, verbigracia: el uso de guantes que dificultan la operacin; de

petos

capuchas que causan calor; las gafas que se empaan con el sudor, es muy
molesto. El trabajador suele usarlos los primeros das; pero, desgraciadamente,
tan pronto como comienza a tomar confianza y cuanto mayor es el tiempo en que
tenga la suerte de que no le ocurra un accidente de trabajo, o no contraiga una
enfermedad profesional-, va adquiriendo cierta daosa seguridad, pensando que a
l no le van a ocurrir accidentes precisamente por su experiencia, y deja de usar
las medidas de proteccin. Cuntas veces se ha dado el caso

de

que

trabajadores que por muchos aos jams tuvieron un accidente, lo sufran, y en


forma grave, el da menos pensado!

Si a esto aadimos la actitud que entre los obreros se da con bastante frecuencia, y
que suele conocerse con la expresin usual del machismo, esto es, el abusar del
natural placer que se encuentra en burlar el peligro cosa tan natural, que es la
base del inters en espectculos como el circo o los toros-, se encontrara que no
es una de las menores dificultades para conseguir la adopcin de las medidas de
higiene y seguridad industrial, el hecho de que los propios trabajadores

se

opongan a ellas, dejen de usar los instrumentos que provee la empresa o inclusive
los destruyan.

El sindicato. De lo anterior se deduce que es misin tambin fundamental del


sindicato, no slo no oponerse a la adopcin de medidas de higiene y seguridad
industriales, sino, por el contrario, colaborar ampliamente en los programas de
educacin en esta materia.

La comisin mixta de higiene y seguridad industrial. Pocas veces se atacan


las disposiciones legales que, como ocurre en los Art. 509 y 510 de la Ley Federal
de Trabajo, establecen que en cada empresa o establecimiento se organizarn
las comisiones de seguridad e higiene que se juzguen necesarias, compuestas por
igual nmero de representantes de los trabajadores y del patrn, para investigar
las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos
y vigilar que se cumplan. Muchas veces estas comisiones mixtas partidarias se
consideran un estorbo, y, a lo ms, se lleva un libro con actas fingidas, slo para
evitar sanciones legales o, por lo menos, se reduce su funcin a aspectos
meramente secundarios. Y se piensa que, por el contrario, aunque su
funcionamiento resulte a veces ms difcil que la mera accin multilateral del
empresario, es ms efectivo, porque lleva el mutuo convencimiento de los dos
sectores interesados en el problema.

3.5 Causas y consecuencias de la seguridad e higiene

En adicin a los valores morales, es necesario insistir en la carencia de energa


para el trabajo y el estudio si la poblacin esta enferma o desnutrida.
situacin

acarrea

baja

productividad,

ingresos

disminuidos,

Esta

estancamiento

econmico y as sucesivamente, estableciendo un crculo vicioso del cual es difcil


escapar. (Ver figura 3.1)

Desgraciadamente, los alimentos ricos en protenas resultan, con frecuencia, de


precio ms elevado. Es un hecho muy bien documentado: es el consumo de
protenas de calidad (carne, pescado, leche, huevos, etc.) durante la gestacin de
los nios y los dos primeros aos de vida no es suficiente, su sistema nervioso no
se desarrollar en plenitud. Por tanto, la creatividad, la capacidad de anlisis, la
inteligencia y otras funciones mentales sufran menoscabo; peor aun si los nios
viven en un medio donde falta estimulacin temprana: manipular objetos de
diversos colores y formas, recibir caricias de los adultos, or hablar los adultos con
riqueza de lenguaje, escuchar msica, etc. En otras palabras, si se desean nios
con desenvolvimiento cabal de sus facultades humanas es preciso el consumo de
protenas de origen animal y la estimulacin temprana.

Consecuencias de los accidentes


Aspecto humano. Se considera la lesin que sufre el obrero, su incapacidad
para trabajar si es muy grave el accidente, la muerte cuyo costo es del
reemplazo.
Aspectos econmicos. Se menciona todos los gastos del trabajador y la
disminucin de su poder adquisitivo
Aspecto social. Es la consecuencia de los dos puntos anteriores en

el

mbito familiar perjuicios econmicos y morales a nivel empresa, perdida


econmica, de personal y de imagen.

Incapacidad. En la mayora de los casos el accidente no es previsible pero si


prevenible y pueden ser leves o graves es decir se clasifican de acuerdo con que
tan imposibilitado queda el personal para desempear su trabajo.

Incapacidad temporal, imposibilidad de trabajar durante un tiempo limitado


Incapacidad parcial permanente, imposibilidad parcial del cuerpo de un
sujeto para efectuar su trabajo y que permanezca prcticamente para toda su
vida lesionado.
Incapacidad total permanente, incapacidad plena o de funciones de un
lesionado que permanezca durante toda la vida
Muerte, el grado extremo de los accidentes.

Ausencia en
el trabajo

Apata

Figura 3.1 Crculo vicioso de la salud


Fuente: Arias y Hereida, 1999, p. 658

3.6 Cultura
mexicanas

de la seguridad

e higiene en las empresas

Mxico, como pas en proceso vas de desarrollo, no es ajeno a las implicaciones


que trae consigo la produccin de bienes y servicios y su usufructo, entre las que

se localiza la siniestralidad en las diversas reas en que se desenvuelve el ser


humano.

No puede pasarse por alto un aspecto importante: la problemtica enfrentada por


nuestro pas es muy comn para muchas otras naciones consideradas
subdesarrolladas, as como, al menos parcialmente, por los llamados pases
desarrollos.

Al revisar la temtica de los trabajos presentados en los diferentes

eventos

relativos a la seguridad realizados en el mbito profesional, resulta frecuente


encontrar (como es de esperarse) diversos enfoques en el estudio de las causas
de la siniestralidad.

La casualidad mltiple y compleja de los mecanismos incidentes en

la

siniestralidad no ha permitido alcanzar los xitos logrados en otros aspectos; sin


embargo, por razones de orden econmico, biolgico, psicolgico y social, todo
esfuerzo que se realice redundar en un aprovechamiento ms racional de los
recursos disponibles en un pas.

El gobierno mexicano pretende tener como una de sus principales estrategias de


poltica laboral la promocin de las ventajas que representa contar con

un

ambiente de trabajo seguro. Para ello, como lo establece la legislacin laboral,


tambin se pretende privilegiar la participacin de trabajadores y empleadores en
el diseo de las medidas en materia de capacitacin en seguridad e higiene en los
centros de trabajo, con el propsito de vigilar en forma corresponsable

la

aplicacin de la normatividad y proponer medidas para evitar accidentes y


enfermedades de trabajo.

Desafortunadamente lo anterior no se logra por decreto, y la investigacin de las


caractersticas de las organizaciones mexicanas, tanto pblicas como privadas, de

60

su personal directivo, tcnico, de supervisin y personal operativo, est an en un


grado incipiente.

3.7 Fundamentos legales de la seguridad e higiene

La proteccin de la fuerza de trabajo en Mxico est debidamente reglamentada


en el artculo 123 de la Constitucin y en distintos reglamentos, obligando tanto a
empresarios como a trabajadores a colaborar por la seguridad. (Ver figura 3.2)

Produccin baja

Ingresos
bajos
1

2
Malas condiciones higinicas
Alimentacin mal equilibrada
Educacin deficiente
3

4
Cuidados inadecuados

Enfermedad

Figura 3.2 Jerarqua jurdica (pirmide jurdica)


Fuente: Hernndez, Malfavn y Fernndez, 1997, p. 14

1. Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos


2. Ley Federal del Trabajo
3. Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo
4. Normas Oficiales Mexicanas

3.7.1 Constitucin poltica de los estados unidos mexicanos

La seguridad e higiene en el trabajo se encuentra contemplada en el apartado A


del Artculo 123, en sus fracciones XIV y XV, que a continuacin se presentan:
XIV.Los empresarios sern responsables de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio
de la profesin o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos debern pagar la
indemnizacin correspondiente, segn que haya trado como consecuencia la
muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de
acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad subsistir aun en el
caso de que el patrono contrate el trabajo por un intermediario.

XV. El patrn estar obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su


negociacin, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones
de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas

para

prevenir

accidentes en el uso de las mquinas, instrumentos y materiales de trabajo, as


como a organizar de tal manera ste, que resulte la mayor garanta para la salud y
la vida de los trabajadores, y del producto de la concepcin, cuando se trate de
mujeres embarazadas. Las leyes contendrn, al efecto, las sanciones procedentes
en cada caso.

El apartado B del mismo Artculo 123 constitucional fraccin XI en sus incisos a y b


habla de la seguridad en los siguientes trminos:

XI. La seguridad social se organizar conforme a las siguientes bases mnimas:


Cubrir los accidentes y enfermedades profesionales; las enfermedades
no profesionales y maternidad; y la jubilacin, la invalidez, vejez y muerte.
En caso de accidente o enfermedad, se conservar el derecho al trabajo
por el tiempo que determine la ley.

3.7.2 Ley federal del trabajo

El ttulo cuarto trata de los derechos y obligaciones de los trabajadores y de los


patrones entre las que destacan:

Artculo 132. Son obligaciones de los patrones:


XVI.- Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fbricas,
talleres, oficinas y dems lugares en que deban ejecutarse las labores, para
prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, as

como

adoptar

las

medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los mximos
permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades
competentes. Para estos efectos, debern modificar, en su caso, las instalaciones
en los trminos que sealen las propias autoridades.

XVII.- Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los
reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los

centros

de

trabajo y, en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; y,


disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curacin
indispensables que sealen los instructivos que se expidan, para que se presten
oportuna y eficazmente los primeros auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a la
autoridad competente de cada accidente que ocurra.

XVIII.- Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las
disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e
higiene;

XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilcticos

que

determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades


tropicales o endmicas, o cuando exista peligro de epidemia.

XVIII.- Participar en la integracin y funcionamiento de las Comisiones que deban


formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley.

Artculo 134.- Son obligaciones de los trabajadores


II.- Observar las medidas preventivas e higinicas que acuerden las autoridades
competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y proteccin
personal de los trabajadores.

VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o
riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrn o de sus
compaeros de trabajo.

X.- Someterse a los reconocimientos mdicos previstos en el reglamento interior y


dems normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no
padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.

XI. Poner en conocimiento del patrn las enfermedades contagiosas que padezcan, tan
pronto como tengan conocimiento de las mismas.

XII.Comunicar al patrn o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de


evitar daos o perjuicios a los intereses y vidas de sus compaeros de trabajo

de los patrones.

Artculo 135.- Queda prohibido a los trabajadores ejecutar cualquier acto

que

pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compaeros de trabajo o la


de terceras personas, as como la de los establecimientos o lugares en que el
trabajo se desempee.

Artculo 473.- Riesgos de trabajos son los accidentes y enfermedades a que estn
expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

Artculo 474.- Accidente de trabajo es toda lesin orgnica o

perturbacin

funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente

en

ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en
que se preste.
Quedan incluidos en la definicin anterior los accidentes que se produzcan al
trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de ste
a aqul.

Es importante sealar que la Ley Federal del Trabajo dedica su Ttulo Noveno a
los riesgos de trabajo, del artculo 472 al 515, a continuacin se mencionan los
ms relevantes.

Artculo 475.- Enfermedad de trabajo es todo estado patolgico derivado de la


accin continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el
medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

Artculo 477.- Cuando los riesgos se realizan pueden producir:


I. Incapacidad temporal;
II.Incapacidad permanente parcial;
III. Incapacidad permanente total; y
IV. La muerte.

Artculo 478.- Incapacidad temporal es la prdida de facultades o aptitudes que


imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempear su trabajo por
algn tiempo.
Artculo 479.- Incapacidad permanente parcial es la disminucin de las facultades
o aptitudes de una persona para trabajar.

Artculo 480.- Incapacidad permanente total es la prdida de facultades o aptitudes


de una persona que la imposibilita para desempear cualquier trabajo por el resto
de su vida.

Artculo 487.- Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrn derecho a:
I. Asistencia mdica y quirrgica;
II.Rehabilitacin;
III. Hospitalizacin, cuando el caso lo requiera;
IV. Medicamentos y material de curacin;
V.Los aparatos de prtesis y ortopedia necesarios; y
VI. La indemnizacin fijada en el presente Ttulo.

Artculo 488.- El patrn queda exceptuado de las obligaciones que determina el


artculo anterior, en los casos y con las modalidades siguientes:
I. Si el accidente ocurre encontrndose el trabajador en estado de embriaguez;
II.Si el accidente ocurre encontrndose el trabajador bajo la accin de algn narctico
o droga enervante, salvo que exista prescripcin mdica y que el trabajador hubiese
puesto el hecho en conocimiento del patrn y le hubiese presentado la prescripcin
suscrita por el mdico;
III.

Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesin por s solo o de

acuerdo con otra persona.


IV.

Si la incapacidad es el resultado de alguna ria o intento de suicidio.

El patrn queda en todo caso obligado a prestar los primeros auxilios y a cuidar
del traslado del trabajador a su domicilio o a un centro mdico.

Artculo 490.- En los casos de falta inexcusable del patrn, la indemnizacin podr
aumentarse hasta en un 25%, a juicio de la Junta de Conciliacin y Arbitraje.

Artculo 500.- Cuando el riesgo traiga como consecuencia la muerte del trabajador,
la indemnizacin comprender:
I. Dos meses de salario por concepto de gastos funerarios; y
II.El pago de la cantidad que fija el artculo 502 (730 das de salarios)

El artculo 509 de la Ley Federal del Trabajo establece que en cada empresa
deber organizarse una comisin mixta de seguridad e higiene, la cual deber

integrarse con igual nmero de representantes de obreros y empleados,

funcionar permanentemente con el fin de prevenir enfermedades y accidentes de


trabajo.

3.7.3 Reglamento general de seguridad e higiene en el trabajo

En Mxico, este reglamento fue publicado en el Diario Oficial en 21 de enero de


1997 y no difiere en gran medida del anterior, aunque presenta modificaciones
acordes con los cambios ocurridos en los centros de trabajo y con las actuales
condiciones ambientales. Es obligatorio en todo territorio nacional, y tiene

por

objeto disminuir los accidentes y enfermedades de trabajo, por medio del


establecimiento de medidas preventivas en los centros de trabajo.

Los artculos van a ser aplicados a las empresas, dependiendo del giro social y de
riesgos que puedan prevalecer por sus procesos de produccin y materia prima
utilizada, entre otros.

Este reglamento se refiere totalmente a la seguridad e higiene, cuyos ttulos son


los siguientes:

TTULO PRIMERO. Disposiciones generales.


TTULO SEGUNDO: de las condiciones de seguridad e higiene en los edificios
y locales de los centros de trabajo.
TTULO TERCERO. De la prevencin y proteccin contra incendios.
TTULO CUARTO. De la operacin, modificacin y mantenimiento del equipo
industrial.
TTULO QUINTO. De las herramientas.
TTULO SEXTO. Del manejo, transporte y almacenamiento de materiales.
TTULO SPTIMO. Del manejo, transporte y almacenamiento de sustancias
inflamables, combustibles, explosivas, corrosivas, irritantes y toxicas.

TTULO OCTAVO. De las condiciones del ambiente de trabajo.

TTULO NOVENO. Del equipo de proteccin personal.


TTULO DCIMO. De las condiciones generales de higiene.
TTULO DCIMO PRIMERO. De la organizacin de la seguridad e higiene en
el trabajo.
TTULO DCIMO SEGUNDO. De las condiciones consultivas de seguridad e
higiene en el trabajo.
TTULO DCIMO TERCERO. Procedimientos administrativos.
ARTICULOS TRANSITORIOS

3.7.4 Normas oficiales mexicanas

Algunas de las Normas Oficiales Mexicanas correspondientes a este reglamento


son las siguientes:
NOM # 1. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los edificios y
locales de los centros de trabajo.
NOM # 2. Relativa a las condiciones de seguridad para la prevencin y
proteccin contra incendios en los centros de trabajo.
NOM # 3. Relativa a la obtencin y refrendo de licencias para operadores de
gras y montacargas en los centros de trabajo.
NOM # 4. Relativa a los sistemas de proteccin y dispositivos de seguridad en
la maquinaria y equipo de los centro de trabajo.
NOM # 5. Relativa a las condiciones de seguridad en los centros de trabajo
para el almacenamiento, transporte y manejo de sustancias inflamables y
combustibles.
NOM # 6. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene para la estiba y
desestiba de los materiales en los centros de trabajo.
NOM # 7. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene para la instalacin
y operacin de ferrocarriles en los centros de trabajo.
NOM # 8. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene para la
produccin, almacenamiento y manejo de explosivos en los centros de trabajo.

NOM # 9. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene para el


almacenamiento, transporte y manejo de sustancias corrosivas, irritantes y
txicas en los centros de trabajo.
NOM # 10. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene para los centros
de trabajo donde se produzcan, almacenen o manejen sustancias qumicas
capaces de generar contaminacin en el ambiente laboral.
NOM # 11. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros de
trabajo donde se genere ruidos.
NOM # 12. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros de
trabajo donde se majen, almacenen o transporten fuentes generadoras o
emisoras de radiaciones ionizantes capaces de producir contaminacin en el
ambiente laboral.
NOM # 13. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros de
trabajo donde se generen radiaciones electromagnticas no ionizantes.
NOM # 14. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene para los
trabajadores que laboren a presiones ambientales anormales.
NOM # 15. Relativa a las condiciones trmicas ambientales

extremas,

elevadas y abatidas, en los centros de trabajo.


NOM # 16. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros
de trabajo, referente a ventilacin.
NOM # 17. Relativa a los requerimientos y caractersticas del equipo de
proteccin personal para los trabajadores.
NOM # 18. Relativa a los requerimientos y caractersticas de regaderas,
vestidores y casilleros en los centros de trabajo.
NOM # 19. Relativa a las constitucin, registro y funcionamiento de las
comisiones mixtas de seguridad e higiene en el trabajo.
NOM # 20. Relativa a los requerimientos y caractersticas de los botiquines
para primeros auxilios en los centros de trabajo.
NOM # 21. Relativa a los requerimientos y caractersticas de los informes de
los riesgos que ocurran, para integrar estadsticas.

ltimamente el tema de las pequeas y medianas empresas ( PyMES) ha tomado


mucha relevancia en nuestro pas gracias a que este concepto engloba
caractersticas de ambos tipos de organizaciones ( en cuanto a capital, recursos
humanos, infraestructura, mercado, etc) y digo ltimamente porque hace algunos
aos no se daba el enfoque necesario a stas, a pesar de que constituyen ms del
97% de las empresas en Mxico, generadoras de empleo del 79% de la poblacin.
(Mndez, 2002, p. 94)

70

CAPITULO IV: IMPACTO DE LA SEGURIDAD E


HIGIENE EN LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL Y
EN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL

71

4.1 Impacto de la seguridad e higiene

En la actualidad es indispensable contar con personal debidamente capacitado en


las tareas o actividades que desarrolla da con da. En especial es necesario estar
al da con los adelantos tcnicos y jurdicos de Seguridad, Higiene, Ecologa y
Proteccin Civil; ya que el no estar actualizado le puede costar a su empresa das
de trabajo la prdida total de la empresa al ocasionarse algn siniestro dentro de
las instalaciones del centro de trabajo

El impacto que tiene la implementacin de la seguridad e higiene en las empresas


mexicanas, como lo son las empresas industriales que cuentan con mayor ndice
de accidentes debido al manejo de maquinaria y sustancias peligrosas, las
empresas comerciales debido a su giro, no presenta muchos riesgos de trabajo,
las empresas de servicios, dependiendo del servicio que presten es el grado de
riesgo con el que cuenta, en todas estas empresas el riesgo se ve reflejado en dos
aspectos:

Incremento en la productividad, debido a que se reduce el nmero de


accidentes y enfermedades al contar con los medios necesarios para poder
evitarlos y no se realizan paros en las actividades, aunque la productividad
esta en funcin del grado de riesgo que cada empresa tiene.

Calidad de vida laboral, el trabajador se siente seguro a contar con las


medidas adecuadas de seguridad y de esta manera evitar accidentes que
pueden perjudicar su desempeo dentro de la empresa, satisfaccin y
motivacin.

72

Como se observa en beneficio es para ambas personas que interactan en la


empresa, que es el empresario y el trabajad

73

4.2 Calidad de vida en el trabajo

Investigaciones recientes demuestran que para alcanzar calidad y productividad,


las empresas deben contar con personas motivadas para desempear los trabajos
que les asignan, y recompensarlas de manera adecuada por su contribucin. En
consecuencia, la competitividad organizacional se halla relacionada por obligacin
con la calidad de vida en el trabajo. Por atender al cliente externo, no

debe

olvidarse al cliente interno. Para satisfacer el cliente externo, las organizaciones


deben satisfacer antes a los empleados responsables del producto o servicio
ofrecido. La administracin de la calidad total en una organizacin depende
fundamentalmente de la optimizacin del potencial humano, del bienestar que
experimentan las personas al trabajar en una organizacin.

La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfaccin de las


necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella. La
calidad de vida en el trabajo comprende diversos factores, como la satisfaccin
con el trabajo ejecutado, posibilidades de

futuro

en

la

organizacin,

reconocimiento por los resultados obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos,


relaciones humanas en el grupo y la organizacin, ambientes psicolgicos y fsicos
de trabajo, libertad de decidir, posibilidades de participar, etc. La calidad de vida
en el trabajo abarca no solo los aspectos intrnsecos personales y comportamientos
importantes para la productividad individual, como

motivacin para el trabajo,

adaptabilidad a los cambio en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de


innovar o aceptar los cambios.

La preocupacin de la sociedad por la calidad de vida se desplaz hace poco


tiempo hacia la situacin de trabajo como parte integrante de una sociedad
compleja y de un ambiente heterogneo. La calidad de vida en el trabajo resume
dos posiciones antagnicas: por un lado, la reivindicacin de los empleados en
cuanto al bienestar y a la satisfaccin en el trabajo; por otro lado, el inters de las

empresas respecto de los defectos potenciadores sobre la productividad y la


calidad.

Dado que la importancia de las necesidades humanas varia segn la cultura de


cada individuo y de cada organizacin, la calidad de vida en el trabajo est
determinada no solo por las caractersticas individuales (necesidades, valores,
expectativas,) o situacionales (estructura organizacional, tecnologa, sistemas de
remuneracin, poltica interna), sino tambin por la actuacin sistmica de estas
caractersticas individuales y organizacionales. (Ver tabla 4.1)

ORDEN
1

FACTOR

VARIABLES DETERMINANTES

Competencia general

Apoyo socioemocional
Orientacin tcnica
Igualdad en el trato
Administracin a travs del ejemplo

Identificacin con la empresa

Identidad con la tarea


Identificacin con la empresa
Imagen corporativa

Preocupacin asistencial por Asistencia a los empleados


los empleados

Oportunidad

Asistencia familiar
efectiva

participacin

de Creatividad
Expresin personal
Repercusin de las ideas aportadas

Visin

humanista

empresa

de

la Educacin/toma de conciencia
Orientacin hacia las personas
Responsabilidad comunitaria

Equidad salarial

Salarios con equidad interna


Salarios con equidad externa

Tabla 4.1 Principales factores determinantes de la calidad de vida en el trabajo


Fuente: Chiavenato, 2000, p. 324

El desempeo de cargos y el clima organizacional representa factores importantes


en la determinacin de la calidad de vida en el trabajo. Si sta fuese pobre,
conducira a la alineacin del empleado y a la satisfaccin, a la mala voluntad, a la
cada de la productividad y a comportamientos contraproducentes (ausentismo,
sabotaje, robo, etc.). Si fuese satisfactoria, se llegar a un clima de confianza y
respeto mutuo en que el individuo tratar de aumentar sus contribuciones y elevar
sus oportunidades de xito psicolgico, y la administracin querr reducir
mecanismos rgidos de control social.

4.2.1 Evaluacin de la calidad de vida en el trabajo

Los siguientes criterios pueden ser utilizados para evaluar una firme calidad de
vida en el trabajo:

Suficiencia en las retribuciones


Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estndar
social aceptable para vivir; minimizando la brecha entre el pago a ejecutivos y
trabajadores por hora; pagar en una tasa que sea proporcional al nmero de
trabajos que un trabajador puede desarrollar bien, ms que por el nmero
actualmente programado que realizar.

Condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo


Esto incluye razonables horas y horas de esfuerzo por una estandarizacin de
trabajo semanal normal ms all de las compensaciones por tiempo extra que
requiere; en el trabajo fsico condiciones que minimicen el riesgo de enfermedades
y daos; una edad lmite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para
aquellos de menor o mayor edad de lo establecido.

Oportunidades inmediatas para usar y desarrollar las capacidades humanas Se


incluye en esta categora la autonoma; el uso de mltiples habilidades ms que la
aplicacin repetitiva de una sola; retroalimentacin acerca de los resultados

de una actividad como una base de autorregulacin; tareas totales ms que


fragmentadas; planeacin tanto como instrumentacin de actividades.

Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad


Este proceso abarca asignacin de trabajo y propsitos educacionales para
expandir las capacidades del trabajador; los prospectos susceptibles de adquirir
una nueva habilidad o conocimiento para futuros trabajos a asignarse;
oportunidades de ascenso; y seguridad en el empleo o en el ingreso asociado con
el trabajo.

Integracin social en el trabajo de la organizacin


Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal;
apoyo cara a cara a los grupos o equipos de trabajo; y un sentido de comunidad
en la organizacin que se extienda ms all de los grupos primarios.

Participacin en la constitucin del trabajo de la organizacin


Inclusin en reas privadas acerca de asuntos no laborales; libertad de expresin
sin miedo ni represalias; equidad; procedimientos convenientes.

Balance entre trabajo y vida


Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programaspresupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del
tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no
requieran frecuentemente de cambios geogrficos.

Relevancia social y vida laboral


Esto incluye el reconocimiento de la responsabilidad social de la empresa en
cmo son comercializados los productos, disposicin de desechos, y tratos por
parte de los empleados.

Obviamente, los programas de calidad de vida en el trabajo involucran muchas


actividades y tcnicas, los programas se acompaan con aspectos de fondo
diseados para mejorar la calidad de la vida laboral.

4.2.2 Programa de calidad de vida en el trabajo

La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofa, un set de creencias

que

engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral


(motivacin) de las personas, enfatizando la participacin de la gente, la
preservacin de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la
jerarqua Organizacional, es decir, es una forma diferente de vida dentro de la
organizacin que busca el desarrollo del trabajador, as como la eficiencia
empresarial.

Los programas de calidad de vida en el trabajo, intentan mejorar el grado en que


los miembros de una organizacin son capaces de satisfacer importantes
necesidades personales mediante sus experiencias dentro de la empresa.

Estando de acuerdo en algo; las metas de los programas de calidad de vida en el


trabajo son estrictamente para mejorar la calidad de la vida dentro del trabajo; la
efectividad de la organizacin es algo secundario. Frecuentemente se argumenta
que mejorando la calidad de vida laboral esto conducir a incrementar

la

efectividad de la organizacin; sin embargo, cualquier mejoramiento en

la

efectividad de la organizacin es slo definitivo por producto.

Por otra parte, otros mantienen que el enfoque de los programas de calidad de
vida en el trabajo, deben mantenerse vinculados a los objetivos que buscan
incrementar la calidad de vida y la eficiencia organizacional.

Beneficios de los programas la calidad de vida en el trabajo

La implementacin de los programas de Calidad de Vida en el Trabajo, puede


resultar beneficios tanto para la organizacin como para el trabajador, lo cual se
puede reflejar en:

Evolucin y Desarrollo del trabajador

Una elevada motivacin

Mejor desenvolvimiento de sus funciones

Menor rotacin en el empleo

Menores tasas de ausentismo

Menos quejas

Tiempo de ocio reducido

Mayor satisfaccin en el empleo

Mayor eficiencia en la organizacin

Limitaciones de los programas de calidad de vida en el trabajo

Los proyectos de calidad de vida en el trabajo, de la misma manera que tienen sus
beneficios, tambin tienen algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a
continuacin:

Algunos empleados no deseen mejorar su calidad de vida en el trabajo

Esto se da en organizaciones es que los empleados son incapaces de asumir una


nueva responsabilidad, son reacios a trabajos en

grupo,

les

desagrada

reaprender, les desagradan los deberes ms complejos, por lo que la


implementaron de Proyectos de calidad de vida en el trabajo se hace ms difcil.

Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben.

Al mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de paga
no va de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de trabajo,
por lo que desearan obtener un mejor sueldo.

Aumento de costos

Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo es posible que


se necesite nueva tecnologa, nuevos ambientes, nuevas herramientas, nueva
capacitacin, lo cual har que la organizacin tenga mas costos en su
funcionamiento.

El equipo tecnolgico no es adaptable

Algunas

organizaciones

realizan

inversiones

tan

gigantescas

en

equipos

tecnolgicos, que no pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se


sustituyan. Cuando las condiciones tecnolgicas problemticas se combinan con
actitudes negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento de las
condiciones de trabajo, ste, se hace inapropiado mientras no se transforme el
ambiente para hacerlo ms favorable.

Es necesario considerar la ergonoma, para adaptar el trabajo al trabajador, ya


que se encarga de disear las mquinas, las herramientas y la forma en que se
desempean las labores, para mantener la presin del trabajo en el cuerpo a un
nivel mnimo. La ergonoma pone nfasis en cmo se desarrolla el trabajo, es
decir qu movimientos corporales hacen los trabajadores y

qu

posturas

mantienen al realizar sus labores. La ergonoma tambin se centra en las


herramientas y el equipo que los trabajadores usan, y en el efecto que stos
tienen en el bienestar y la salud de los trabajadores.

La atencin de la seguridad e higiene en el trabajo constituye uno de los principios


fundamentales de las estrategias para elevar la productividad y competitividad de
la empresas por lo que se debe elaborar un diagnostico

situacional

para

determinar las condiciones de seguridad e higiene que prevalecen en la empresa


verificando el cumplimiento a la normatividad en materia de seguridad e higiene.

Este diagnostico permitir ubicar oportunidades y debilidades estructurales y


funcionales, cuya atencin elevara simultneamente la productividad y las

condiciones de seguridad e higiene, se debe hacer explicita la estrecha relacin


que guardan estos dos elementos para lograr la competitividad y reconocer las
causas que dificultan en el trabajo los problemas organizacionales que afectan la
productividad

Una vez realzado el diagnostico hay que elaborar un programa de seguridad e


higiene preventivo- correctivo cumpliendo con la normatividad de la secretaria de
trabajo y previsin social en materia de seguridad e higiene.

4.3 Productividad

Productividad puede definirse como la relacin entre la cantidad de bienes y


servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricacin la
productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las mquinas, los
equipos de trabajo y los empleados.

Productividad en trminos de empleados es sinnimo de rendimiento. En un


enfoque sistemtico decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad
de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el mximo de
productos.

Elementos importantes a considerar para aumentar la productividad de la empresa


son el capital humano como la inversin realizada por la organizacin para
capacitar y formar a sus miembros y el instructor de la poblacin trabajadora que
son los conocimientos y habilidades que guardan relacin directa con

los

resultados del trabajo.

La productividad en las mquinas y equipos esta dada como parte de sus


caractersticas tcnicas. No as con el recurso humano o los trabajadores. Deben
de considerarse factores que influyen.
80

4.3.1 Factores internos y externos que afectan la productividad

Si bien, por definicin, la productividad resulta de la combinacin de una serie de


diversos y variados elementos, los factores que la afectan, tambin se presentan
numerosos y diferentes. No obstante, posible identificar algunos de los ms
importantes y determinantes de los niveles de productividad tanto en el mbito
nacional como en el empresarial.

Factores Internos:

Terrenos y edificios

Materiales

Energa

Mquinas y equipo

Recurso humano

Factores Externos:

Disponibilidad de materiales o materias primas.

Mano de obra calificada

Polticas estatales relativas a tributacin y aranceles

Infraestructura existente

Disponibilidad de capital e interese

Medidas de ajuste aplicadas

4.3.2 Mejora de la productividad

La mejora de la productividad se obtiene innovando en:

Tecnologa

Organizacin

Recursos humanos

Relaciones laborales

Condiciones de trabajo

Las causas ms frecuentes por una baja productividad en las empresas y cunto
ms reduzca o elimine los factores enumerados, mayor ser la productividad de su
empresa:

Trabajo suplementario debido a deficiencias en el diseo y especificaciones

Mal diseo del producto o servicio.

Falta de normalizacin.

Normas de calidad errneas.

Modelo que exija eliminar demasiado material.

Trabajo

suplementario

debido

mtodos

ineficaces

de

funcionamiento

Maquinaria inadecuada.

Proceso mal ejecutado o ejecutado bajo malas condiciones.

Herramientas inadecuadas.

Mala disposicin, movimientos innecesarios.

Deficientes mtodos de trabajo.

Tiempo improductivo por deficiencias en la direccin

Variedad excesiva de productos o servicios.

Falta de normalizacin

Cambios de diseo.

Mala planificacin del trabajo y los pedidos.

Falta de materias primas por mala planificacin.

Averas de las instalaciones.

Instalaciones en mal estado.

Malas condiciones de trabajo

Accidentes

produccin

Tiempo improductivo que el trabajador puede subsanar

Ausencias, retrasos y ociosidad.

Tiempo improductivo por desechos o repeticin del trabajo.

Accidentes.

Implantar una cultura de productividad representa una condicin necesaria en la


bsqueda de incrementos de productividad, en especial cuando se ha podido
socializar a los integrantes de la organizacin bajo esas pautas, de manera que si
aquellos estn de acuerdo con la cultura imperante, debe resultar mayor el grado
de cooperacin, la aceptacin de toma de decisiones y control, la comunicacin y el
compromiso hacia la organizacin. Lograda una cultura de productividad, la
situacin ms probable que ella se perpetu, ya que las personas que estn de
acuerdo con esos valores y convicciones, tienden a permanecer en

la

organizacin, as como aquellas que no comparten esa cultura, suelen emigrar en


la bsqueda hacia otras empresas.

4.4

Elementos

que

incrementan

la

productividad

en

la

organizacin y la calidad de vida en el trabajo


Para lograr que haya un incremento en la productividad y en la calidad de vida
laboral es necesario la aplicacin de diversas tcnicas por parte

de

la

organizacin, entre las que destacan una nueva cultura organizacional, implantar
planes de seguridad e higiene y motivacin.

La calidad de vida en el trabajo es un indicador de las experiencias humanas en el


lugar de trabajo y el grado de satisfaccin de las personas que desempea el
trabajo. Para lograr niveles elevados de calidad y productividad, las empresas
requieren personas motivadas que participen efectivamente en los trabajos que
ejecutan y stas a su vez requieren de condiciones adecuadas para realizar su
trabajo de manera eficiente, la optimizacin del potencial humano, depende de
que tan bien se sienta el trabajador en la organizacin.

La seguridad e higiene laboral afecta actitudes personales y comportamientos


importantes para la productividad individual y grupal, como motivacin para el

trabajador, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y


voluntad de innovar o aceptar cambios.

4.4.1 Cultura de la organizacin

Toda

organizacin

se

ocupa

de

crear

mantener,

consciente

inconscientemente, el ambiente en el que las personas desarrollan sus tareas en


busca de alcanzar las metas en forma eficiente y adecuada. En este sentido,
puede entenderse por cultura organizacional los modos de pensar, creer y hacer
las cosas en el sistema, se encuentren o no formalizados. Estos modos sociales
de accin estn establecidos y son aplicados por los participantes mientras
pertenecen a los grupos de trabajo, incluyendo formas de interaccin comunicativa
transmitidas y mantenidas en el grupo, tales como lenguajes propios del sistema,
liderazgos internos y preferencias compartidas.

Estos elementos propios de la cultura especfica y singular del sistema se


desarrollan en un marco de intercambios recprocos con el medio social

ms

amplio. Para el observador, las conductas de los miembros se encuentran


socialmente adaptadas cuando se ajustan a este doble juego de condiciones
culturales, que forman parte de su lugar de trabajo. En la medida que una
organizacin cree un ambiente de trabajo agradable en forma contina, generar
un efecto positivo en la productividad; un lugar de trabajo hostil

siempre

predispone negativamente en el desarrollo de las tareas y en consecuencia, de la


obtencin de las metas y objetivos.

Las empresas que tienen objetivos muy claros de superacin, crecimiento y


desarrollo, tratan de forjar entre sus integrantes un clima

organizacional

que

facilite las aportaciones individuales, el autocontrol, la responsabilidad, la


participacin. El clima se concibe como una percepcin tenaz y general de los
atributos esenciales y del carcter del sistema organizacional. Es

el

mapa

cognitivo del individuo, elaborado con experiencias personales dentro de

la

organizacin ya que suministra al miembro seales esenciales para poder adaptar


su comportamiento a las exigencias y a los objetivos de la organizacin.

El clima es, pues, una forma de competencia aprendida que permite al individuo
interpretar las exigencias de la organizacin y comprender sus propias
interacciones cotidianas con la organizacin y sus miembros.

El rendimiento de un empleado depende, en medida considerable, de que sepa lo


que debe o no debe hacer. Comprender la forma adecuada de realizar un trabajo
indica la sociabilizacin adecuada.

Implantar una cultura de productividad representa una condicin necesaria en la


bsqueda de incrementos de productividad, en especial cuando se ha podido
socializar a los integrantes de la organizacin bajo esas pautas, de manera que si
aquellos estn de acuerdo con la cultura imperante, debe resultar mayor el grado
de cooperacin, la aceptacin de toma de decisiones y control, la comunicacin y el
compromiso hacia la organizacin. Lograda una cultura de productividad, la
situacin ms probable es que ella se perpete, ya que las personas que estn de
acuerdo con esos valores y convicciones, tienden a permanecer en

la

organizacin, as como aquellas que no comparten esa cultura, suelen emigrar en


la bsqueda hacia otras empresas.

Para cambiar la actitud de los trabajadores hacia la seguridad e higiene y de esta


manera elevar la productividad y la calidad de vida laboral es necesario aplicar
algunas teoras motivacionales, ya que la motivacin es, en sntesis, lo que hace
que un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es una
combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en
una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la
energa.

La motivacin es la labor ms importante de la Direccin, a la vez que es la ms


compleja, pues a travs de ella se logra la ejecucin del trabajo. Mltiples son las
teoras que existen en relacin con la motivacin,

4.4.2 Seguridad en el trabajo

La consideracin de la seguridad en el trabajo incluye todos aquellos actos,


elementos o dispositivos que tiendan a preservar la integridad fsica de las
personas y ponerlas al resguardo de los accidentes, y/o reducir la gravedad de los
que se produzcan. Un lugar que se presenta como seguro para los trabajadores es
un factor importante para que se forme una actitud positiva hacia el trabajo.
Adems, un lugar de trabajo saludable y seguro disminuye los costos relacionados
con los salarios perdidos, seguros por accidentes y gastos mdicos, y mejora los
niveles de productividad. A su vez, el objetivo de la higiene industrial es el de
prevencin de las llamadas enfermedades profesionales, esto es aquellas cuyo
origen radica en la realizacin de algn trabajo.

La obtencin de buenos resultados en materia de prevencin de accidentes de


trabajo radica en la organizacin de la seguridad dentro de la empresa. Para ello
no es necesario poseer una estructura formal ni especialistas, pero si se requiere
una precisa asignacin de responsabilidades dentro de polticas organizacionales
que tiendan a garantizar un permanente esfuerzo coordinado de trabajadores y
empleados, a fin de que el medio ambiente laboral alcance

elevados

satisfactorios niveles desde el punto de vista tcnico, orgnico y psicolgico. Para


tal fin se necesita la puesta en marcha de programas educativos y de formacin en
materia de seguridad e higiene del trabajo, as como el establecimiento de
elementales servicios de primeros auxilios y asistencia mdica.

Cuando se trata el tema de seguridad industrial, es frecuente realizar la distincin


entre actos inseguros y condiciones inseguras de trabajo, ya

que

ambos

conceptos requieren tipos de medidas preventivas y correctivas. Algunos de los

actos inseguros que el personal puede realizar son: levantar en forma incorrecta
cargas pesadas; ubicarse en lugares peligrosos; ser desaprensivos en el uso de
los elementos de proteccin personal; sacar los elementos de proteccin y
seguridad de las mquinas; utilizar mquinas y materiales que no corresponden
para ciertos trabajadores concretos; conducir vehculos sin autorizacin. Algunas
de las condiciones inseguras que pueden presentarse son: lugares de trabajo
desprotegidos; insuficientes e inadecuados elementos de resguardo; herramental
o material defectuoso; almacenamiento inadecuado de materiales;

limpieza

orden deficientes; excesivos niveles de gases, humos, vapores en el ambiente;


exposicin a temperaturas , radiaciones y rudos excesivos; falta de

proteccin

contra descargas elctricas.

Las condiciones seguras de trabajo son de entera responsabilidad de la empresa,


en tanto que muchos de los actos inseguros, si bien tienen como protagonista e
iniciadores a los trabajadores, pueden evitarse o minimizarse en la medida que en
las empresas existan acciones preventivas y educativas dirigidas al personal

En los pases en desarrollo se suma la desnutricin, las enfermedades endmicas,


la inadaptacin al trabajo industrial y los inmensos cambios que la industria ha
provocado en la vida y costumbres personales y familiares de los trabajadores. As
pues, no es de sorprender que se conceda hoy da creciente atencin

los

riesgos de accidentes inherentes al comportamiento humano, dentro o fuera de la


fbrica, y que se examinen los problemas vinculados con la proteccin de la salud y
el bienestar del trabajador desde el punto de vista global, sin fragmentacin posible
por motivos puramente administrativos.

Todo lo anterior se puede lograr gracias a un plan de seguridad e higiene, el cual


implica, necesariamente, los siguientes requisitos:
La seguridad en s, ya que es una responsabilidad de lnea y una funcin de
staff frente a su especializacin,

Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamao, la localizacin de


la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos.
La seguridad no debe limitarse slo al rea de produccin. Las oficinas, los
depsitos, etc., tambin ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la
empresa.
El problema de seguridad implica la adaptacin del hombre al trabajo
(Seleccin de Personal), adaptacin del trabajo al hombre (racionalizacin
del trabajo), ms all de los factores socio psicolgicos.
La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones llega a :
Movilizar elementos para el entrenamiento y preparacin de tcnicos y
operarios
Control de cumplimiento de normas de seguridad
Simulacin de accidentes
Inspeccin peridica de los equipos de control de incendios, primeros
auxilios y eleccin, adquisicin y distribucin de vestuario del personal en
determinadas reas de la organizacin.
Es importante la aplicacin de los siguientes principios:
Apoyo activo de la Administracin.
Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
Instrucciones de seguridad para cada trabajo.
Instrucciones de seguridad a los nuevos empleados.
Ejecucin del programa de seguridad por intermedio de la supervisin.
Integracin de todos los empleados en el espritu de seguridad.
Aceptacin y asimilacin por parte de los empleados, por medio de la
divulgacin de ste espritu de prevencin.
Extensin del programa de seguridad fuera de la compaa. (Eliminacin
de las consecuencias de los accidentes ocurridos fuera del trabajo).

Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:

Un plan organizado: involucra la presentacin no slo de servicios mdicos,


sino tambin de enfermera y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial,
segn el tamao de la empresa.

Servicios mdicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y


primeros auxilios, si es necesario de revisin y chequeo.

Prevencin de riesgos para la salud.

Servicios adicionales, como parte de la inversin empresarial sobre la salud


del empleado y de la comunidad
Programa informativo destinado a mejorar los hbitos de vida y
explicar asuntos de higiene y de salud.
Programa regular de convenios o colaboracin con entidades locales,
para

la

prestacin

de

servicios

de

radiografas,

recreativos,

conferencias, pelculas, etc.


Verificaciones interdepartamentales entre supervisores, mdicos y
ejecutivos sobre seales de desajuste que implican cambios de tipo
de trabajo, de departamento o de horario
Previsiones de cobertura financiera para casos espordicos de
prolongada ausencia del trabajo por enfermedad o accidente, por
medio de planes de seguro de vida colectivo, o planes de seguro
mdico

colectivo,

incluyndose

entre

los

beneficios

sociales

concedidos por la empresa.


Extensin de beneficios mdicos a

empleados

pensionados,

incluidos planes de pensin o de jubilacin.

4.4.3 Las teoras X y Y de Douglas Mc Gregor

Estas teoras muestran como los empleado pueden ser persuadidos a travs de
recompensa o castigos para que realicen alguna actividad, lo cual es de gran
ayuda para lograr que los empleados adopten las normas de seguridad e higiene.

Las teoras X y Y, dos maneras excluyentes de percibir

el

comportamiento

humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una
alta productividad. (Ver tabla 4.2)

Douglas McGregor trabajo a fondo con dos teoras de administracin (teora X y


teora Y) que tienen implicaciones significativas sobre la manera como se maneja la
organizacin y cmo responden los miembros de la misma a los estilos.

Teora X
Las

personas

son

Teora Y
perezosas

indolentes

gusta estar ocupadas.

Las personas rehyen al trabajo.


Las

personas

evaden

El trabajo es una actividad tan


la

responsabilidad, para sentirse ms


seguras.
Las

personas

Las personas se esfuerzan y les

natural como divertirse o descansar.


Las personas buscan y aceptan
responsabilidades y desafos.

necesitan

ser

controladas y dirigidas.
Las personas son ingenuas y no
poseen iniciativa.

Las personas pueden automotivarse


y autodirigirse.
Las

personas

son

creativas

competentes.

Tabla 4.2 Diferencias entre las teoras X y Y


Fuente: Chiavenato, 2006, p. 292

TEORIA X

Segn McGregor, las suposiciones "tradicionales" acerca de la naturaleza humana


se incluyen en la teora X en la forma siguiente:

La teora X, como l la describe, enfatiza el control administrativo y la direccin


de las actividades de la organizacin. Pone en la administracin la
responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos

humanos,
90

materiales y financieros de la organizacin en direccin a sus objetivos.


Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la
organizacin y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada,
segn el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de
iniciativa, es egocntrica y se opone al cambio.

Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente (natural)


hacia el trabajo y, si pueden, lo evitarn.

Debido a su aversin natural por el trabajo, a la mayor parte de

las

personas hay que obligarlas, controlarlas, dirigirlas y amenazarlas con el


castigo para lograr que pongan suficiente esfuerza en la obtencin de los
objetivos organizacionales.

Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser dirigidos, desean


evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y desean
la seguridad ante todo.

Teora X: A los seres humanos por trmino medio no les gusta trabajar y la
Direccin debe motivarlos o forzarlos a ello.

TEORA Y

Posicin Optimista. En la concepcin moderna de la administracin, de acuerdo


con la teora del comportamiento. La teora Y se basa en ideas y

premisas

actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:

La teora Y, segn McGregor, tiene un enfoque ms suave de la


administracin. Esta an es la responsable de la

direccin

de

las

actividades de la organizacin pero tiene criterios

diferentes

manera de hacerlo. Considera que la gente no es necesariamente

sobre

la

pasiva y

opuesta al cambio, excepto cuando est condicionada en esa forma por


experiencias previas en otras organizaciones. Las personas poseen una
capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien
as tambin como para el beneficio de la organizacin. Es responsabilidad
de la organizacin establecer las condiciones con las cuales

los

trabajadores pueden alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios


esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la realizacin de los
de los de la organizacin.

El desgaste del esfuerzo mental y fsico en el trabajo es algo tan natural


como el juego o el reposo. El ser humano normal no siente una aversin
natural por el trabajo. Segn las condiciones controlables, el trabajo puede
ser fuente de satisfaccin (y se efectuar de manera voluntaria)

de

castigo (y se evitar en lo posible).

El control externo y la amenaza del castigo no son los nicos medios de


lograr que se trabaje por la obtencin de los objetivos organizacionales. Las
personas practicarn la autodireccin y el control de s mismas en vista de
los objetivos que acepten.

La adhesin a los objetivos depende de los premios que se concedan por


su logro. El ms importante de tales premios la satisfaccin del ego y de las
necesidades de autorrealizacin, por ejemplo, pueden ser producto directo
del esfuerzo tendiente a la consecucin de los objetivos de la organizacin.

El ser humano promedio aprende, en las condiciones apropiadas, no slo a


aceptar

la

responsabilidad

sino

buscarla.

La

evitacin

de

la

responsabilidad, la falta de ambicin y la importancia concedida a la


seguridad

son

casi

siempre

consecuencia

caractersticas inherentes del hombre.

de

la

experiencia,

no

La capacidad de cultivar la imaginacin en alto grado, lo mismo que el


ingenio y la creatividad en la solucin de los problemas organizacionales se
hallan distribuida ampliamente en la poblacin, no en una forma limitada.

En las condiciones de vida industrial moderna,

las

capacidades

intelectuales del ser humano normal no se aprovechan ms que de modo


parcial.

Teora Y: El trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si


puede usar sus talentos, como la imaginacin y la creatividad en l la teora Y
propone un estilo de administracin altamente participativo y democrtico, basado
en valores humanos y sociales; la teora X propone una administracin a travs de
controles externos impuestos al individuo; la teora Y es una administracin por
objetivos que realza la iniciativa individual.

4.4.4 Factores higinicos y factores de motivacin Herzberg

La teora de Herzberg es otro factor motivante para que los empleados adopten la
cultura de seguridad e higiene, ya que se estudian los factores higinicos y
motivacionales, los cuales son de gran importancia para que se logre la
productividad de la empresa y una mejor calidad de vida del trabajador.

La teora de los dos factores desarrollada por Herzberg busca explicar el


comportamiento laboral de los individuos. Segn esta teora, existen dos factores:

Factores higinicos o factores extrnsecos: Se localiza en el ambiente que


rodea al individuo y se refiere a las condiciones en las cuales desempea su
trabajo. Los factores higinicos no estn bajo el control del individuo, puesto
que son administrados por la empresa. Los principales factores higinicos son

los salarios, los beneficios sociales, el tipo de jefatura o supervisin que el


individuo experimenta, las condiciones fsicas de trabajo,

la poltica de la empresa, el clima de relaciones entre la direccin y el


individuo, los reglamentos internos, etc. Son factores de contexto que se
sitan en el ambiente externo que rodea al individuo. Tradicionalmente,
estos factores higinicos eran los nicos que se destacaban

en

las

prcticas de motivacin de los empleados, es decir, en las condiciones que


los rodean y lo que reciben externamente a cambio de su trabajo. Adems,
el trabajo se consideraba una actividad desagradable, pero imprescindible.
De ah el hecho de que la administracin motivara a las personas a trabajar
mediante premios e incentivos salriales o mediante castigos o coacciones,
o incluso ambos: recompensas y castigos. En la actualidad muchas
empresas basan sus polticas de personal en los factores higinicos esto en
salarios, beneficios sociales, polticas de supervisin, oportunidades,
condiciones ambientales fsicas de trabajo, etc.

Cuando son ptimos, los factores higinicos solo evitan la insatisfaccin en los
cargos pero no consiguen elevar la satisfaccin; y cuando la elevan, no consiguen
sostenerla ni mantenerla elevada durante mucho tiempo. Sin embargo, cuando son
precarios, los factores higinicos provocan insatisfaccin. Por esta razn, los
factores higinicos son profilcticos y preventivos: evitan la insatisfaccin pero no
logran la satisfaccin. Su efecto es como el de ciertos medicamentos que evitan la
infeccin o combaten el dolor de cabeza pero no mejoran la salud. De ah que
tambin se les llame factores de insatisfaccin.

Factores motivacionales o factores intrnsecos: estn relacionados con el


contenido del cargo o con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta.
Los factores motivacionales estn bajo el control del individuo y abarcan los
sentimientos de autorrealizacin, crecimiento individual y reconocimiento
profesional. Los factores motivacionales dependen de la naturaleza de las
tareas ejecutadas. Tradicionalmente, las tareas se han definido y distribuido
con la nica preocupacin de atender los principios de eficiencia y economa,
sin tener en cuenta los componentes de desafo y

oportunidad para la creatividad y la significacin psicolgica del individuo


que las ejecuta. Con este enfoque mecanicista, las tareas pasaron a crear
un efecto de "desmotivacin" y, como resultado la apata y el desinters del
individuo ya que no slo le ofrecen un lugar decente para trabajar. El efecto
de los factores motivacionales sobre el comportamiento es mas profundo y
estable. Cuando los factores motivacionales son ptimos, provocan
satisfaccin; cuando son precarios, slo evitan la insatisfaccin por eso
Herzberg los llama factores de satisfaccin.

Los

factores

responsables

de

la

satisfaccin

profesional

son

totalmente

independientes y distintos de los factores responsables de la insatisfaccin


profesional: "Lo opuesto de la satisfaccin profesional no es la insatisfaccin sino
ninguna satisfaccin profesional; de la misma manera, lo opuesto de la
insatisfaccin

profesional

es

ninguna

insatisfaccin

profesional,

no

la

satisfaccin". (Ver tabla 4.3)

FACTORES MOTIVACIONALES

FACTORES HIGINICOS

(de satisfaccin)

(de Insatisfaccin)

Contenido del cargo (cmo se


siente el individuo en su cargo)

Contexto del cargo (cmo se


siente el individuo en la empresa)

Trabajo en s

Condiciones de trabajo

Realizacin personal

Administracin en la empresa

Reconocimiento

Salario

Progreso profesional

Relaciones con el superior

Responsabilidad

Beneficios y servicios sociales

Tabla 4.3 Factores de satisfaccin y de insatisfaccin


Fuente: Chiavenato, 2006, p. 288

En otras palabras, la teora de los dos factores establece que:

La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido del cargo o de las


actividades excitantes y estimulantes de ste: son los factores motivacionales.

La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente,


del salario, de la supervisin, de los colegas y del contexto general del cargo:
son los factores higinicos.

La motivacin es la manera de influir en el comportamiento de las personas a


travs de diversos factores, existen muchas teoras, y cada una pretende describir
qu son los humanos y qu pueden llegar a ser, con la implementacin de algunos
motivadores.

Los directivos tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicolgico y


social que impere en la empresa. Las actividades y el comportamiento de la alta
gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivacin de los
individuos en todos los niveles de la organizacin, por lo que cualquier intento para
mejorar el desempeo del empleado debe empezar con un estudio de

la

naturaleza de la organizacin y de quienes crean y ejercen el principal control


sobre ella. Los factores de esta relacin que tienen una influencia directa sobre la
motivacin de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organizacin y
de su operacin, la delegacin de autoridad y la forma en la cual se controlan las
actividades de trabajadores.

Es por eso que Chiavenato (2006) plantea las teoras motivacionales acerca de la
seguridad e higiene en el trabajo como son las antes mencionadas. Las cuales
tienen como propsito influir en el trabajador y en la organizacin para que ambas
partes tomen conciencia acerca de su importancia y la manera de implementarlas.

Para que los empleados tomen en cuenta la importancia que tiene la seguridad e
higiene en el trabajo es necesario motivarlos para que lleven a cabo todas las

acciones que se implemente en la empresa y de esta manera lograr incrementar la


productividad y elevar su calidad de vida laboral.

Al contar con un adecuado ambiente de trabajo (seguro y limpio), se obtienen


grandes beneficios, tanto para el trabajador como para la empresa, como son:
disminucin de ausentismo, reduccin de accidentes, disminucin de conflictos
laborales, aumenta el rendimiento del trabajador, mejora la relacin entre
empleados, entre muchos otros, de ah la importancia de implementar
motivacin en cuanto a seguridad e higiene.

la

CONCLUSIN

98

CONCLUSIN

La naturaleza de las organizaciones est conformada por los seres humanos que
la integran. Y de acuerdo a esta afirmacin, existe un grupo multidisciplinario que
se dedica a la investigacin, anlisis y aplicacin de programas especiales dentro
de las empresas para mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, denominado
departamento de Administracin de Recursos Humanos
De acuerdo al anlisis realizado queda demostrado que el recurso humano es el
recurso ms dinmico e importante de cualquier empresa, ya que aun cuando se
cuente con los dems recursos, si no hay personas que los puedan operar,
simplemente la empresa no funciona, es por eso que se debe hacer todo lo
posible para preservar y conservar este importante recurso.

La Calidad de Vida es un concepto que va ms all de lo fsico, pues implica


valores y actitudes mentales. Su bsqueda es una constante, en la vida

del

hombre desde comienzos de los tiempos. Es un estado positivo desde todos los
puntos de vista, es poder funcionar cien por ciento.

Para que un trabajador eleve su calidad de vida laboral es necesario la


implementacin de la seguridad e higiene dentro de la empresa, lo que significa
encontrarse en buenas condiciones, fuerte, resistente a las enfermedades o poder
sobreponerse rpidamente a ellas.

Por esta razn, es necesario que en toda la empresa se transmita una "cultura de
seguridad y prevencin de riesgos", que conduzca a alcanzar altos niveles de
productividad y en consecuente la eficiencia en su gestin total.

99

El mantenimiento de las condiciones fsicas y psicolgicas del personal es una


funcin del departamento de personal, que tiene gran importancia para el buen
desempeo de los trabajadores y por consiguiente de la empresa.

Desde el punto de vista de la administracin de recursos humanos, la salud y la


seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la
preservacin de la fuerza laboral adecuada.

Ahora bien, el contar con programas de seguridad e higiene, resulta ser de gran
ayuda, debido a que es una de las actividades que se necesita para asegurar la
disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo y de

esta

manera las organizaciones y los empleados logren sus objetivos

Los esfuerzos ms comunes para fomentar la seguridad, eliminan los riesgos en el


trabajo, sealan al personal a ser precavido, vigilan estrechamente para evitar
actos peligrosos, y acostumbra al agente a tener presente la seguridad personal.

Para la prevencin de accidentes, varias de las tcnicas que se pueden emplear


son: hacer una seleccin adecuada del personal; es decir personal capacitado
para el puesto que se requiere cubrir, educacin sistemtica, re-colocacin del
trabajo, revisin tcnica peridica, tratamiento mdico, orientacin psquica,
disciplina.

Cuando ocurre un accidente se incurren en costos de tiempo empleado cuando


este es atendido, costo del dao de la maquinaria, costo incidental debido a la
interferencia en la produccin, en la produccin, por ello es importante prevenir
este tipo de acciones y no tener perdidas y retrasos e la produccin.

Para poder tomar decisiones sobre seguridad e higiene

industrial

cualquier

sistema productivo, es necesario conocer las leyes, reglamentos y normas en


materia de seguridad e higiene que se establecen en el pas.
10
0

Elemento fundamental para un alto nivel de calidad de vida laboral

es

la

posibilidad real que tenga el individuo de ejecutar un trabajo en correspondencia


con la capacidad y vocacin que posee y donde y en el lugar y condiciones
adecuadas.

La implementacin de un programa de seguridad e higiene no es un lujo, es una


necesidad, la cual no representa un costo sino una inversin, y es responsabilidad
de todos los miembros de la organizacin, as como de las autoridades
correspondientes.

Cabe mencionar que los esfuerzos de seguridad e higiene, no debern realizarse


como un programa temporal, sino hacer de esto una forma de vida, para que la
empresa y los trabajadores de mantengan estables y en condiciones optimas, lo
cual como ya se ha mencionado anteriormente, trae consigo diversos beneficios
para ambas partes.

Todo lo anterior no se puede lograr en un 100% dentro de las

empresas

mexicanas, debido a que la seguridad e higiene implica un costo, las empresas


que predominan, como son las PYMES, no cuentan con la capacidad de
solventarlos.

Otro aspecto importante que se debe de considerar es la cultura sobre

la

seguridad e higiene, misma que debe ser implantada en los ciclos de enseanza
media, tcnica y superior, sobre todo en ests dos ultimas, las carreras
profesionales deben estar ligadas directamente con la industrializacin del pas ya
que sern los futuros trabajadores y dueos de empresas.

Lo anterior se puede lograr con la implementacin de carteles, pelculas, boletines,


revistas, estadsticas, graficas, congresos, folletos, premios, etc., y de esta manera
lograr que toda la poblacin tome conciencia de la importancia que tiene la
seguridad e higiene.

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NDICE DE FIGURAS

Figura 3.1 Crculo vicioso de la salud......................................................................59

Figura 3.2 Jerarqua jurdica (pirmide jurdica)......................................................61

NDICE DE TABLAS

Tabla 4.1 Principales factores determinantes de la calidad de vida en el trabajo. 74

Tabla 4.2 Diferencias entre las teoras X y Y...........................................................90

Tabla 4.3 Factores de satisfaccin y de insatisfaccin............................................95