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Gestin del Talento Humano

INTEGRANTES
DIAZ CASIMIRO JIMMY
SOLIS VASQUEZ JASON
BLAS HUAMAN LUCIANA
ROSALES PALACIOS BRYAN
VELASQUEZ ORE MICHEL
RIVERA DE LA CRUZ JASMIT

CONTENIDO
MBITO DE LA GESTIN DEL POTENCIAL HUMANO........................................3
1.

OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL POTENCIAL HUMANO.........................3


1.1.

Objetivos para el empresario.............................................................4

1.2.

Objetivos para el trabajador...............................................................4

2.

LA REMUNERACIN............................................................................. 4

3.

CONDICIONES DE TRABAJO.................................................................5

4.

PLANEACIN DEL REA DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO..............6

5.

SISTEMA DE ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO....................6

DESCRIPCION Y VALORACION DE CARGOS...................................................8


1.

Reclutamiento De Personal.....................................................................8

2.

Seleccin De Personal............................................................................8

3.

Contratacin.......................................................................................... 9

4.

Programa De Induccin Al Nuevo Trabajador.............................................9

5.

Evaluacin Del Rendimiento Del Talento Humano.....................................10

6.

Capacitacin Del Talento Humano..........................................................10


IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN......................................................10
Servicio Social..................................................................................... 11

7.

Algunas prestaciones y servicios al personal:..............................................11


8.

Relaciones Laborales........................................................................... 11

9.

Reglamento Interno De Trabajo..............................................................11

10.

Retiro Del Trabajador........................................................................12

POLITICAS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO..........................................13

1.

MBITO DE APLICACIN DE LAS POLTICAS DE TALENTO HUMANO....13


1.1.

Polticas de reclutamiento...............................................................14

1.2.

Polticas de seleccin del talento humano.........................................14

1.3.

Poltica de socializacin del talento humano......................................14

1.4.

Poltica de evaluacin del rendimiento del talento humano...................14

RELACIONES LABORALES EN LA EMPRESA.................................................16


1.

Cmo posibilitar buenas relaciones laborales?.......................................16

2.

Las relaciones con los trabajadores........................................................16

3.

Elementos en las relaciones con el talento humano..................................16

4.

3.1.

Nivel dentro de la organizacin........................................................16

3.2.

Tamao de la organizacin..............................................................17

3.3.

3.3. Clasificacin empresarial..........................................................17

Diseo de un programa de las relaciones laborales...................................17


4.1.

Reciprocidad entre el talento humano y la organizacin:......................17

4.2.

Relaciones de intercambio:.............................................................17

4.3.

Habilidades de percepcin:.............................................................17

4.4.

Habilidades para escuchar:.............................................................18

4.5.

Manejo de sentimientos..................................................................18

4.6.

Simpata....................................................................................... 18

4.7.

Evaluaciones................................................................................. 18

4.8. Involucrar a los trabajadores en la definicin de problemas, la resolucin y


la toma de decisiones.............................................................................. 18
4.9.
4.10.

Proveer actividades de aprendizaje y mejoramiento de sus habilidades. 19


Otras ideas pueden surgir de la imaginacin del jefe........................19

4.11.
Establecer condiciones para que las colaboraciones ocurran con
facilidad y naturalidad.............................................................................. 19
4.12.
Responder a cada necesidad individual. Mostrar inters. Demostrar una
alineacin entre las metas del talento humano y las organizacionales.............19
4.13.
5.

Crear un ambiente de mucha confianza y respeto...........................19

La consejera....................................................................................... 19
5.1.

Tcnicas de consejera...................................................................20

5.2.

Enfoques de consejera..................................................................20

MBITO DE LA GESTIN DEL


POTENCIAL HUMANO

Desde sus orgenes, la gestin de potencial humano (antes personal) ha


tenido como misin la creacin de condiciones laborales en las cuales los
integrantes decir, puedan optimizar sus calidades humanas como resultado de
la motivacin y la capacitacin permanente.
La moderna gestin del potencial humano, inspirada en la nueva norma
de ver las relaciones de produccin, es considerada como un sistema cuyo
funcionamiento es responsabilidad de todas las jefaturas de la empresa
empezando por el gerente y cada uno de los jefes, en todos sus niveles
jerrquicos.
Considerar la importancia del proceso administrativo en la administracin
del potencial humano, le permite a la empresa la interaccin de los diferentes
recursos que la integran. No se puede dirigir y controlar sin antes haber
definido que se quiere hacer, como se ordena, cuando se realiza y cuanto se
hace.

1. OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL POTENCIAL HUMANO


En la empresa, la funcin fundamental del rea de gestin del talento
humano es crear un ambiente en el cual los trabajadores puedan lograr metas

y objetivos de grupo en el menor tiempo posible. Ahora, sus ejecutivos, todos,


deben buscar mantener un medioambiente adecuado, que permita una accin
eficaz del grupo que dirige, para obtener los resultados deseados y alcanzar
las metas establecidas para su rea.
1.1.

Objetivos para el empresario


Si nos preguntamos que busca el empresario al crear el rea de la
gestin del potencial humano responderemos con seguridad que es
para fijar

polticas de personal, diversos fines inmediatos,

determinar las funciones y tareas los manuales correspondientes y


perseguir
1.2.

Objetivos para el trabajador


No obstante la importancia de los objetivos inmediatos que la
empresa persigue en la gestin del potencial humano es indiscutible
que de ninguna manera los conseguira si todos los trabajadores no
recibieran por parte de la empresa, aquello que en ella buscan, lo
que les hace ir a trabajar a la misma los incentivos financieros.
Adems, si se considerara a la gestin del potencial humano como
un problema de inters solo para el empresario, se le convertira en
una especie de tcnica nada refinada para explotar al mximo al
trabajador,

relegando

un

segundo

trmino

inclusive

menospreciando los intereses de este.


Necesitamos, por lo tanto estudiar aquello que el trabajador busca
como objetivo principal, aquello que espera de una buena gestin
del potencial humano, que no es nada ms que satisfacer sus
necesidades primarias.

2. LA REMUNERACIN
Lo que hace a todo trabajador, sea obrero empleado o jefe, laborar en una
empresa es, en primer lugar, el recibir una remuneracin y una remuneracin

por encima de la media siempre se constituye en una motivacin de


importancia.
Sin embargo y a pesar de esto, muchos desean cambiar de empresa
aunque vayan a ganar en otra lo mismo o menos porque no le gusta su
actual trabajo no estn contentos con la forma

en que son tratados o

porque no ven perspectivas de desarrollarse como personas, como


trabajadores o como profesionales en esa empresa. Por el contrario muchos
trabajadores rechazan ofertas de mayor sueldo en otras empresa, porque
estn contentos en la que actualmente trabajan les gusta el tipo de labor que
realizan, estn contentos con la forma en que son tratados o con las
posibilidades de desarrollarse en la empresa.

3. CONDICIONES DE TRABAJO
No solo basta recibir una buena remuneracin y que esta se considere
compensatoria a la importancia o dificultad del trabajo. Las condiciones en
que la persona trabaja, tantos socios laborales, ambientales, morales y
administrativos, pueden tener de igual o aun de ms importancia.
El trabajador buscara antes todo que sus jefes en la empresa le den un
trato acorde con su dignidad humana. En gran parte la gestin del potencial
humano se dirige a garantizar ese trato. Adems, buscara estabilidad en la
empresa no tanto una estabilidad laboral sino una estabilidad emocional. Por
otro lado aunque sea bueno un centro de trabajo y el sueldo que se perciba.
Si el trabajador sabe que constantemente se est rotando a los trabajadores
con otros nuevos buscara otra empresa en la que puedan garantizarse unas
convenientes seguridad y estabilidad emocional.
El ser humano como trabajador dependiente busca tambin que la
organizacin empresarial de manera de efectiva considere la independencia
de su va familiar, religiosa, poltica, social y sindical.
Finalmente, tambin tiene derecho a que las condiciones ambientales,
sobre todo las de higiene y seguridad, sean las mejores, tales que garanticen
su integridad fsica y mental.

4. PLANEACIN DEL REA DE GESTIN DEL TALENTO


HUMANO
El planteamiento del rea del potencial humano es el proceso por el cual
se revisa sistemticamente los requerimientos de trabajadores que sean
potenciales humanos, con el fin de asegurar que el nmero solicitado de
trabajadores, con habilidades y cualidades requeridas, este disponible cuando
se necesite.
La planeacin de potencial humano tiene una importancia vital, porque los
principales desafos para implantar las estrategias en la empresa se basan se
relacionan con los asuntos de la potencialidad humana y, de manera ms
precisa, con la estabilizacin de la fuerza de trabajo, para facilitar el logro de
los objetivos. La planeacin de potencial humano significa dar una respuesta
anticipada a las interrogantes: cundo, dnde, quin, cunto, cmo y para
qu, con respecto a la incorporacin de nuevos trabajadores.

5. SISTEMA DE ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO


Los cimientos de la gestin de calidad se constituyeron con una base en
la calidad de gestin del potencial humano avanzada, que promueva la
creacin de condiciones laborales y que apunten hacia el mejoramiento
continuo.
La calidad humana, como ventaja competitiva, no se importa sino que se
hace en la misma empresa, mediante la modernizacin de la gestin humana.
La reconversin de las organizaciones no puede darse exclusivamente
comprando equipos sofisticados, sino adquiriendo tambin nuevas formas de
considerar al ser humano: servicios, beneficios, incentivos no financieros,
recreaciones, capacitaciones, formacin y desarrollo del personal.
Por

supuesto que la tarea de la administracin cientfica consiste,

bsicamente, en integrar y coordinar los recursos organizacionales de la

empresa unas veces cooperativos, otras veces conflictivos, tales como


personas, materiales, dinero, tiempo y espacio.
Por la naturaleza compleja y amplia de la gestin del potencial humano
que tiene como propsito garantizar la eficiencia y la eficacia del personal en
el xito empresarial, se requiere considerar las siguientes etapas:

Descripcin
y valoracin
de cargos

Reclutamiento

Seleccin

Contrataci
n

Anlisis de
los
elementos
del puesto

Poltica y
fuentes

Etapas y
tcnicas

Tipos,
formas y
modalidade
s

Programa de
induccin al
nuevo
trabajador

Evaluacin
del
rendimiento

Capacitacin

Formacin y
desarrollo

Servicio
social

Ambientacin

Reconocimient
o de mritos y
demritos

Actualizacin

Potencializacin

Bienestar del
trabajador

Movimientos
del personal

Relaciones
laborales

Retiro

Dinmica
laboral

Derechos y
obligaciones
laborales

Fin del ciclo


de vida como
trabajador

Previsin
del servicio
personal

Auditorias

Fortalezas y
debilidades

DESCRIPCION Y VALORACION DE
CARGOS
1. Reclutamiento De Personal
El reclutamiento de personal en la empresa consiste en atraer y encontrar
los candidatos potencialmente calificados a ocupar el cargo para el cual se
convoca (que renan los requisitos y exigencias para ser contratados por la
organizacin empresarial). El proceso de reclutamiento debe atraer una
cantidad suficiente de candidatos a quien se le aplicara el proceso de
seleccin.
La funcin de reclutamiento comprende en los siguientes propsitos:

Interesar a candidatos capacitados para tener las vacantes. El


proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina

cuando se reciben las solicitudes de empleo.


Establecer un procedimiento para proveer de candidatos

suficientes y de calidad.
Establecer y mantener actualizado el sistema del banco de
candidato para prever las necesidades a corto y medio plazo de
movilidad

ocupacional,

niveles

subempleo y calificaciones.
Establecer una poltica

de

educativos,
reclutamiento:

de

empleo,

tiempo

de

obsolescencia depuracin de bolsa de empleo, admisin de

familiares de trabajadores requisitos mnimos de admisin.


Establecer y mantener actualizado un sistema de informacin
relativa la localizacin, costos y efectividad de las fuentes de
reclutamiento.

2. Seleccin De Personal
La empresa, como persona jurdica, tiene la plena liberta de decidir a
quin contratar para trabajar en su organizacin. El contratar a la persona
adecuada para el puesto predeterminado puede ser una de las decisiones
ms importante que se tome.

La seleccin de personal se define como un proceso tcnico-cientfico y


encontrar a la persona que rena los requisitos, conocimientos las
habilidades, experiencias y dems cualidades para cubrir el puesto
determinado.
Criterios a tomar en cuenta en la seleccin de personal:
Qu se va a seleccionar? (ejecutivos, empleados, obreros).
Qu requisitos exige cada puesto de trabajo?
Qu posibilidades de desarrollo puede ofrecerse al

seleccionado?
Cul es el sueldo y cuales las prestaciones que brindan la

organizacin?
Se est seleccionando al ms apto y calificado?

3. Contratacin
Es el documento laboral que tiene por objeto el compromiso. Genera un
vnculo laboral, el cual genera y regula un conjunto de derechos y
obligaciones.

Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para


garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.

Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente


de trabajo.

La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.

La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.

4. Programa De Induccin Al Nuevo Trabajador


Consiste en disear e implementar

un proceso que normalmente se

ignora.
Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos,
estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integracin
del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organizacin.
En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la
empresa.

Ayudar al trabajador a adaptarse .

Inculcar actitudes favorables y las


polticas de la empresa .
Crear en el nuevo trabajador un
sentimiento de perteneca y
aceptacin, que le genere entusiasmo
y alta moral.
5. Evaluacin Del Rendimiento Del Talento Humano
Busca calificar, juzgar o estimular el valor y las cualidades del empleado

Medir el potencial Humano

Dar al trabajador la oportunidad


La evaluacin del rendimiento laboral puede entenderse en este mbito
como el conjunto de actitudes y comportamiento laboral de la persona en el
desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones. Esta evaluacin del
rendimiento constituye una fuente imprescindible de informacin que permite
medir el xito de la organizacin empresarial.
6. Capacitacin Del Talento Humano
La

capacitacin

permite

proporcionar

conocimientos,

desarrollar

habilidades y modificar actitudes del personal, para que desempeen mejor su


trabajo
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN

Evitar altos costos por re trabajos, problemas, servicios y calidad.

Aumento de eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.

Aumento de utilidades.

Trabajadores motivados y seguros.

7. Servicio Social
Los servicios

sociales son

un

tipo

de

servicios,

considerados

fundamentales para el bienestar social. Por eso, a veces se los conoce como
el cuarto pilar de los sistemas de bienestar en una sociedad. Los otros tres
pilares son el de los servicios sanitarios, el de los servicios educativos y el de
las pensiones o prestaciones econmicas de garanta de ingresos para la
subsistencia.
Algunas prestaciones y servicios al personal:

Poltica salarial y de comprensin.

Vacaciones y das feriados.

Capacitacin y desarrollo.

Accesoria profesional.

Seguros individuales y de grupos.

Programas de jubilacin.

Servicios mdicos especiales.

Servicios de cafetera y restaurantes.

8. Relaciones Laborales
Proporcionar, fomentar, mantener la armona laboral y evitar los conflictos
laborales.
Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y
el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el
trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se
denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una

persona fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona
fsica como una persona jurdica. En las sociedades modernas la relacin
laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son
formalmente libres.

9. Reglamento Interno De Trabajo


Norman los derechos y obligaciones a que deben sujetarse los
empleadores y trabajadores.
La finalidad del RIT es vital, refiere Ugaz, algunos lo conciben como una
simple enumeracin de obligaciones que deben cumplir los empleados y, en
otros casos como una herramienta de gestin de los trabajadores.
Sin embargo, el RIT debe responder ms a lo segundo que a lo primero,
pues es la oportunidad que tiene el empleador de reflejar el sistema de
gestin que pretende implementar dentro de la organizacin.
As, resalta, podr establecer valores o conductas a ser cumplidos en la
organizacin (puntualidad, orientacin al cliente, etc.), procesos que fomenten
un buen clima laboral (comits, espacios de consulta, etc.), regulaciones
especiales

(uso

de

las

herramientas

de

la

empresa),

estructuras

remunerativas (fija o variable), tipologas contractuales (plazo o fijo), etc.


Como es obvio, la gestin de las personas debe ser coherente con los
propsitos del negocio: el RIT permite afrontar de mejor manera dicha relacin
y ayudar a que se concreten las estrategias empresariales.

10. Retiro Del Trabajador


Se produce cuando la relacin laboral termina, por diversos motivos.
El retiro laboral contiene dos aspectos muy significativos. Por una parte, la
disminucin del nivel de ingresos y, por otra, que el individuo al jubilarse
siente que ha perdido ya su funcin social. El trabajo, adems de ser un
medio de subsistencia, ofrece otra serie de importantes elementos como la
organizacin del tiempo y del espacio, status, contactos sociales, actividad e
identidad personal.

Uno de los pilares de identidad ms fuerte de los sujetos, es la actividad


laboral que realiza y el lugar donde la realiza. Es decir, que el empleo ocupa
un fuerte lugar de identidad de la persona: Gerente Financiero, Consultor, Jefe
Administrativo, etc. De igual forma que existe una valorizacin social de
pertenencia a la organizacin, cuanto mayor es el prestigio de la empresa
mayor es el de la persona.
Cuando se quiebra una estructura tan fuerte como la de una red laboral
-que no es solo el trabajo, sino la disciplina cotidiana, la convivencia con los
compaeros- sobreviene la crisis. Uno se enfrenta ms con quien es, con el
tiempo y con las relaciones sociales que posee.

POLITICAS DE GESTION DEL TALENTO


HUMANO
Las polticas son los lineamientos o normas administrativas que se establecen
para dirigir la empresa. Estas orientan, guan y conducen al ejecutivo de mando
medio para una correcta toma de decisiones que asegure el logro de los
objetivos esperados.
Constituyen una orientacin administrativa para impedir que los jefes
inmediatos tomen decisiones al margen de las normas preestablecidas de la
empresa. Las polticas son guas para la accin y sirven para dar respuesta a
los problemas que puedan presentarse con frecuencia y que hacen que los
jefes intermedios acudan ante los jefes superiores, para que estos den
soluciones o tomen decisiones; por lo tanto, las polticas de talento humano
para alcanzar, por intermedio de ellos, sus objetivos.
Las polticas de talento humano surgen en funcin a la racionalidad de la
filosofa y la cultura organizacin de la empresa.

1. MBITO DE APLICACIN DE LAS POLTICAS DE TALENTO


HUMANO
Cada organizacin, de acuerdo a su actividad, magnitud y capacidad
financiera, pone en prctica la poltica de talento humano que ms convenga
a sus necesidades e interese, la misma que debe abarcar lo que la empresa
precisa en los siguientes aspectos:
1.1.

Polticas de reclutamiento

Decidir si se hace uso del reclutamiento interno o externo.


Definir los criterios y patrones de calidad para convocar a

potenciales talentos humanos.


Determinar las fuentes de reclutamiento.
Determinar los aspectos fsicos, intelectuales, la experiencia y
capacidad, considerando el universo de cargos existentes en la

empresa.
Establecer donde reclutar los candidatos que la organizacin
requiera.

1.2.

Polticas de seleccin del talento humano


La seleccin de talento humano es un proceso tcnico- cientfico
importante para la contratacin de nuevo talento humano. Para ello,
hay que tener en consideracin la informacin que brinda el anlisis
de puesto, la que proporciona la descripcin de las tareas, las
cualidades humanas y los niveles de educacin, experiencia y
desempeo que requiera cada puesto; en consecuencia, la poltica de
seleccin determina si se selecciona interna o externamente, a travs
de una empresa consultora especializada.
Tambin se encarga de definir las tcnicas, herramientas y cualidades
humanas que debe poseer el futuro trabajador seleccionado como
talento humano para la empresa.

1.3.

Poltica de socializacin del talento humano

Crear un programa de incorporacin (induccin del nuevo


trabajador) para informar sobre las normas, los valores y la
cultura de la empresa.

Definir

como

integrar

al

nuevo

talento

humano

la

organizacin empresarial, en el menor plazo de tiempo posible.


1.4.

Poltica de evaluacin del rendimiento del talento humano


Es importante para el desarrollo administrativo, para conocer los
puntos dbiles y fuertes del talento humano, la calidad de desempeo
de cada uno de los colaboradores, con miras a recompensar el buen
desempeo.
Una poltica de evaluacin del rendimiento del talento humano, sea
esta trimestral, semestral, anual o bianual, siempre es recomendable,
para que la empresa se permita comunicar al trabajador como est
siendo considerado con respecto a su desempeo en su puesto de
trabajo, y pueda proponer los cambios necesarios de conducta,
habilidades, volumen de trabajo, subordinacin y conocimientos.
Para la implementacin de las polticas de evaluacin del talento
humano hay que tener en consideracin los siguientes aspectos:

Determinar los factores bsicos para retener al talento humano.


Definir los criterios de planeacin para la evaluacin del talento

humano.
Definir los criterios de evaluacin de la calidad y adecuacin de
los talentos humanos.

RELACIONES LABORALES EN LA
EMPRESA
1. Cmo posibilitar buenas relaciones laborales?
Esta tendencia consiste en algo ms que el esfuerzo por el trato al talento
humano; esta tendencia se origina en la necesidad bsica de dirigir de
manera efectiva a los trabajadores.

2. Las relaciones con los trabajadores.


Los aspectos administrativos para una relacin amistosa entre una
empresa y su talento humano recaen en el jefe inmediato superior, quien,
para solucionar los problemas primero tiene que analizar. Considerando
los tres aspectos tcnicos del talento humano, que son:
- El aspecto legal sobre el tema.
- el aspecto tcnico.
- el aspecto humano

3. Elementos en las relaciones con el talento humano.


3.1.

Nivel dentro de la organizacin.


-

Directivo

3.2.

Administrativo

operativo

Tamao de la organizacin.
-

3.3.

Pequea, mediana y grande empresa.

3.3. Clasificacin empresarial.


Influye los efectos de las caractersticas del talento humano.
. Industrial
. Publicitario
. Comercial
. Servicios
. Agropecuarios
con mayor o menor nmero de operaciones.

4. Diseo de un programa de las relaciones laborales


4.1.

Reciprocidad entre el talento humano y la organizacin:


El talento humano y la relacin con la organizacin se extienden
mucho ms all de cualquier contrato formal

4.2.

Relaciones de intercambio:
Siempre existe una relacin de intercambio de ideas entre el talento
humano y la empresa, se trata de la manera como se satisfacen los
objetivos individuales y organizacionales.

4.3.

Habilidades de percepcin:
Las habilidades de percepcin, en general, son fundamentales para
un buen aprendizaje. El 80% de la informacin que recibe el cerebro
pasa por los ojos, la percepcin visual nos ayuda a interpretar esta
informacin, a comprenderla y a integrarla. La percepcin visual nos
ayuda a relacionarnos, puesto que nos permite comprender el
mundo que nos rodea.

La percepcin visual es la habilidad de procesar la informacin que


reciben nuestros ojos. La discriminacin visual es una habilidad
perceptual, nos permite diferenciar y apreciar las caractersticas
ms importantes de los ojos.
4.4.

Habilidades para escuchar:


Las habilidades de escucha son esenciales en el lugar de trabajo,
la familia y la comunidad en general. Escuchar, sin embargo, es
algo ms que ser capaz de or y entender lo que otra persona dice.
La

habilidad

de

escuchar

implica

un

protocolo,

pidiendo

aclaraciones, mostrando empata y dando respuestas adecuadas.


Las buenas habilidades de escucha incluyen el uso de un lenguaje
corporal que le da poder a los que hablan, esto significa mantener
los ojos mirando a quien habla, no hacia abajo o soando despierto.
Mantn las manos hacia abajo, no cruzados sobre el pecho.
Sintate y mira alerta.
4.5.

4.6.

Manejo de sentimientos

Contento

Aburrido

Preocupado

Triste

emocionado

Simpata
- Alentar a los dems a hacer lo mismo.

4.7.

Evaluaciones
-

Dar evaluaciones claras y directas de los rendimientos del


trabajador.

4.8.

Involucrar a los trabajadores en la definicin de problemas, la resolucin


y la toma de decisiones.
- Gerente

- jefe
- supervisor
- operativo.
4.9.

Proveer actividades de aprendizaje y mejoramiento de sus habilidades


. Desarrollar habilidades
. Desarrollar la innovacin
. Participar en nuevas capacitaciones

4.10. Otras ideas pueden surgir de la imaginacin del jefe.


(Lluvia de ideas de los colaboradores).
4.11. Establecer condiciones para que las colaboraciones ocurran con
facilidad y naturalidad.
La camaradera y el trabajo en equipo crean un sentido de
comunidad para los individuos involucrados y pueden facilitar que
resientan colaboradores.
4.12. Responder a cada necesidad individual. Mostrar inters. Demostrar una
alineacin entre las metas del talento humano y las organizacionales.
Es importante explicar de qu manera los trabajadores pueden
obtener beneficios individuales al mismo tiempo que se benfica la
organizacin
4.13. Crear un ambiente de mucha confianza y respeto.
. Una comunicacin fluida entre el jefe y colaborador.

5. La consejera
La consejera es un proceso que entraa una relacin dinmica entre las
dos partes, por la cual una persona tiene la libertad de analizar
necesidades, sentimientos y problemas a fin de obtener ayuda.
5.1.

Tcnicas de consejera
Escuchar de manera activa.

Tratar de comprender lo que el trabajador piensa.

Mantener contacto visual y estar relajado y atento.

Reflejar los sentimientos.

expresar los sentimientos

Enfocarse ms en el sentimiento del trabajador ms que en


el contenido.

Formular preguntas abiertas.

5.2.

Objetivas

Preguntas que lleven a la aclaracin para el trabajador

Dejar que el trabajador lleve la entrevista

Enfoques de consejera

Consejera dirigida:
. El jefe pretende controlar en forma directa
. Describe las opciones que enfrenta
. La evita cuando la frustracin y el conflicto son evidentes
Consejera no dirigida
. Permite al empleado un mximo de libertad
. Escucha en forma no evaluatoria
. Reduce tenciones
. Permite comunicacin en ambos sentidos
Consejera participativa
El problema que tienen los jefes requiere no solo del reconocimiento
de los sentimientos de los subordinados, sino tambin que sean
conscientes y se apeguen a las expectativas que tiene la direccin
sobre ellos