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INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo tocaremos las modalidades especiales de
contratos, la importancia de este tema radica en que todo debemos
saber que modalidades existe y bajo qué requisitos pueden darse.
Ya seas trabajador o empresario deberás conocer abiertamente del
tema, como trabajador porque te servirá para elegir, o reconocer ante
que modalidad de contrato eres contratado, y como empresario porque
de acuerdo a la modalidad habrá puntos que deberás tomar en cuenta,
para no caer en errores que pueden causarte problemas.

 Fomentar la formación y capacitación laboral.  Principio de Adecuación a la Realidad del Proceso Formativo. Con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Pre profesionales  Práctica Profesional. ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS QUE DEBEN REGULAR LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES? Son tres principios fundamentales:  El Principio que establece a la Persona como centro fundamental de todo proceso formativo. Las modalidades formativas no están sujetas a la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley Nº 28518 y su Reglamento D. para asegurar su calidad y pertinencia. con la finalidad de promover una buena formación profesional y al mismo tiempo incentivando a que jóvenes que se encuentren en formación profesional tengan presente este tipo de convenios.LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES. a que tiene derecho a la persona en formación. .S. ¿QUÉ SON LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES? Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional.  Proporcionar una formación que desarrolle capacidades para el trabajo y favorezca la adaptación de los beneficiarios a diferentes situaciones laborales.ii Según estos principios lo que van a causar es que el beneficiario de estos convenios se sienta garantizado al momento de dejar su centro de formación profesional para seguir avanzando en su capacitación profesional.i Por ejemplo podemos ver que diferentes empresas o compañías brindan convenios con centros de formación profesional ya sean universidades o institutos. 007-2005-TR.  El Principio de Igualdad sin discriminación alguna. ¿CÓMO SE CLASIFICAN LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES?  Del aprendizaje: Con predominio en la Empresa. ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES? Son tres objetivos principales:  Coadyuvar a la adecuada y eficaz interconexión entre la oferta formativa y la demanda en el mercado de trabajo.

El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación iii. El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo. EL APRENDIZAJE. De la actualización para la Reinserción Laboral. previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional. Un aprendiz. que se dan o se cursan mientras aún estamos en formación para aplicar lo aprendido como cuando un estudiante de derecho incursiona en sus prácticas en algún centro de conciliación o estudio en el cual la finalidad es aplicar lo aprendido. Por ejemplo en esta modalidad de aprendizaje vemos como los centros de formación profesional tienen como finalidad de formar a los beneficiarios de estos convenios para que puedan desarrollarse en el ámbito laboral de esta forma complementando su formación y desarrollo profesional. Una persona en formación y Un Centro de Formación Profesional. así como.     De la Capacitación Laboral Juvenil De la Pasantía: De la Pasantía en la Empresa. Este aprendizaje con predominio en la empresa se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: Una empresa patrocinadora. Por ejemplo el aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional se va a dar en las practicas pre profesionales. siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad y Un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad. De la Pasantía de Docentes y Catedráticos. con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional. APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL: PRÁCTICAS PRE-PROFESIONALES Es la modalidad que permite a la persona en formación durante su condición de estudiante aplicar sus conocimientos. habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo. iv En el aprendizaje con predominio en la empresa podemos citar como ejemplo claro los instintos que se encargan de formación técnica en lo que concierne al ámbito de la maquinaria pesada o . El aprendizaje es una modalidad que consiste en realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas. Su finalidad es complementar la formación específica adquirida en el Centro. APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa. Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: Una empresa. consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.

mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Programa Específico de Capacitación Laboral Juvenil. quien deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a esta modalidad hasta que complete el período máximo de la práctica profesional. que no haya culminado o ha interrumpido la educación básica. la empresa se obliga a brindar facilidades a la persona para que realice su aprendizaje práctico. durante el tiempo que dure el convenio. adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica. El egresado deberá ser presentado a una empresa por el Centro de Formación Profesional o Universidad. así como ejercitar su desempeño en una situación trabajo. una persona en formación y un Centro de Formación Profesional. previamente definido por la empresa anualmente. o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios. El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce meses. se suscribe entre una empresa. EJEMPLO: un estudiante de derecho decide postular para la vacante Practicante profesional para OSINERGMIN DSHL – Derecho. permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real.formación profesional que necesite más práctica que teoría pues su desarrollo profesional se ve involucrado más con la práctica y es por esto que pasa más tiempo de formación profesional en la empresa. Mediante esta modalidad lo que se busca es que el joven entre 16 y 23 años. . Este aprendizaje denominado como práctica profesional se realiza mediante un Convenio de Práctica Profesional que se celebra entre:   Una empresa Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad (antes de la obtención del título profesional). Diferencia entre prácticas profesionales y prácticas pre-profesionales Prácticas profesionales Busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional y se suscribe entre una empresa y por la persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad Practicas pre-profesionales Permite a la persona en formación en su condición de estudiante aplicar sus conocimientos. determine una extensión mayor. Administración de empresas (Administración Pública) bajo la modalidad de Convenio de prácticas profesionales CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas. por reglamento o norma similar. además. PRÁCTICA PROFESIONAL Este es un tipo de modalidad que busca consolidar aquellos aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional. Por el Convenio de Capacitación Laboral Juvenil. salvo que el Centro de Formación Profesional o Universidad.

el Programa que respalda la Pasantía. Asimismo. EJEMPLO: El Ministerio de Trabajo y la empresa peruana Alicorp suscribieron un Convenio de Cooperación Interinstitucional con la finalidad de articular esfuerzos para capacitar gratuitamente a 250 jóvenes de escasos recursos económicos de 18 a 24 años de edad. El Convenio de Pasantía que se celebra entre:    Una empresa Un beneficiario de 14 años a más Un Centro de Formación Profesional o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad.La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas. contrasta lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios. así como de dirigir. administrar. conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y al Plan Específico de Pasantía del Centro de Formación Profesional. que dura un año. Por el Convenio de Pasantía. En esta modalidad de formación se ubica tanto a los beneficiarios como a los estudiantes de los últimos grados del nivel de Educación Secundaria de los Centros Educativos que necesiten por razones formativas y curriculares realizar una pasantía en la empresa. tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan . El Centro de Formación Profesional tiene la responsabilidad de planificar y diseñar el Plan Específico de Pasantía. Por ejemplo: “Miguel está a punto de recibirse de ingeniero y acaba de conseguir una pasantía para desempeñarse por seis meses en una compañía multinacional”. asimismo. que buscan insertarse al mercado laboral. El tiempo de duración del Convenio no es mayor a tres meses. actualiza. la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía. Alicorp ofrecerá además a los estudiantes una subvención económica mensual y un seguro médico de salud. así como dirigir. evaluar y certificar las actividades formativas. La pasantía de docentes y catedráticos es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socio económicos. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa. y a los que más destaquen (por orden de mérito). tiene la responsabilidad del monitoreo y seguimiento del proceso. evaluar y certificar las actividades formativas. aquellos que culminen exitosamente el programa serán contratados por Alicorp bajo la modalidad de contratos a plazo fijo por 6 meses. podrán ser contratados de manera permanente. El joven se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa. PASANTÍA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS. administrar. Durante el período de capacitación. Mediante esta modalidad se busca que el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie. desarrolle o mejore las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral. PASANTÍA EN LA EMPRESA La Pasantía en la empresa es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa. conforme a la reglamentación y normatividad de la empresa. en la cual implementa. mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan Específico de Pasantía definido por el Centro de Formación Profesional y el Programa que respalde el proceso.

La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio. dicha empresa hizo recorte de personal y la despidieron. vii La situación de desempleo se acreditará presentando el último certificado de trabajo. ella trabajaba en la empresa de telecomunicaciones “Claro” en el área de atención al público. ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo. 4. el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos de innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el Centro de Formación Profesional. mayor a doce (12) meses continuos. ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL La actualización para la reinserción laboral es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas. la Autoridad Administrativa de Trabajo verifica la información remitida. el tiempo de refrigerio y se le reconocen los derechos que le corresponden a todo trabajador. a que se refieren los artículos 17 y 32 o para acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o su Reglamento estipule. DESNATURALIZACION E INFRACCION DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES 1. por lo tanto decide presentarse a “Movistar” con el objeto de ser beneficiaria de esta modalidad. Mediante esta modalidad se busca la actualización. . salvo que se incorpore a una actividad diferente. 3. por su parte Juliana se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa conforme al reglamento y normatividad.¿En qué casos se produce la desnaturalización de las modalidades formativas laborales? Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relación laboral común en los siguientes casos: 1. En el convenio se le asigna una remuneración mayor a dos salarios mínimos. 5. permitiendo a los beneficiarios la recalificación.introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional. “Movistar” celebra con ella el plan de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral por un tiempo de 8 meses. 2. desde hace 2 años dejó de laborar. en forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral. que se encuentren en situación de desempleo prolongado. La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito. Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante. La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional. complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral vvi Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 años. boleta de pago o contrato. no encuentra un puesto de trabajo en otro lugar. viii Ejemplo: juliana es una persona de 48 años de edad. habiéndose desempeñado como trabajadores sean empleados y/u obreros. La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la Ley.

Estas imponen determinadas obligaciones a los empleadores (tanto de la actividad pública como privada). El desarrollo del programa de las modalidades formativas en una jornada que exceda el horario habitual de la empresa.6. sin embargo para Humberto Speziani. 3. La existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa. ¿CUÁLES OTRAS INFRACCIONES A LAS MODALIDADES FORMATIVAS CONTEMPLA LA LEY? Las infracciones que se originen por el incumplimiento de disposiciones aplicables que pueden ser reparadas porque no ocasionan perjuicio grave al beneficiario son las siguientes: 1. Las personas con discapacidad son sujetos de protección especial. titular del gremio empresarial el porcentaje del 3% es “muy alto y de difícil aplicación”. en igualdad de condiciones que las demás (artículo 1 de la Ley General de la Persona con Discapacidad. ¿A quién se considera persona con discapacidad? La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas. Ley N° 29973 de junio del 2012. por tanto ésta está recién viene siendo implementada. . sensoriales. No otorgar la certificación correspondiente. 4. 6. El incumplimiento en el otorgamiento de la subvención económica del beneficiario. así como la jornada en el horario nocturno entre las 10:00 p. No contar con el Libro de Registro de Convenio debidamente autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.m. las cuales están destinadas a garantizar el acceso al mercado laboral de dicho sector vulnerable en condiciones de igualdad y no discriminación. sin autorización previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Ley Nº 29973). También contempla los beneficios especiales a favor de dicho sector vulnerable de la población laboral. ésta establece las obligaciones de las entidades públicas y privadas al realizar ofertas de empleo y contratar a personas con discapacidad. mentales o intelectuales de carácter permanente que. La Resolución Ministerial N° 107-2015-TR del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo entro en vigencia el 14 de mayo del 2015. Pero. así como la prestación de servicios públicos de empleo y los procedimientos de fiscalización y sanción que garanticen su cumplimiento. pues la referida norma complementaria regula la aplicación de la cuota de empleo de personas con discapacidad en el ámbito privado (3%). No contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o no asumir directamente el costo de estas contingencias.m. y las 06:00 a. no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad. CONTRATACIÓN A DISCAPACITADOS EN EL MERCADO LABORAL PÚBLICO Y PRIVADO PERUANO El Perú es un estado inclusivo es por ello que para fortalecer y dar sustento jurídico a la promoción del empleo a personas con discapacidad es que tenemos la Ley General de las Personas con Discapacidad. al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno. 2. a pesar de de las objeciones puestas por la Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEF). 5. el régimen que regula el tratamiento y beneficios de las personas con discapacidad contempla diversas medidas en materia laboral. El incumplimiento en la presentación del convenio correspondiente ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

calificación y certificación son gratuitas. Y tercero. durante el año. abogado especialista en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. es necesario establecer mayores mecanismos legales que puedan beneficiar a este sector de la población.Para poder acceder a los beneficios y protección señalados en la RM Nº102-2015-TR la condición de discapacidad debe ser acreditada mediante un certificado de cualquiera de los hospitales de los ministerios de Salud. tal como lo señala la Ley General de la Persona con Discapacidad. “No basta con garantizar una cuota de empleados si ellos no van a ser tratados de forma correcta”. La fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad corresponde a la Autoridad Inspectora de Trabajo. acreditar la ocurrencia de circunstancias que hayan impedido la contratación de personas con discapacidad pese a haber desarrollado una conducta diligente para asegurar que las convocatorias y los procesos de evaluación han sido dirigidos en número suficiente para cumplir con la cuota de empleo. circunstancias de orden técnico o de riesgo que impidan el ingreso de personas con discapacitada. hay un 58% que labora de forma independiente. la deducción adicional llegará al 80% si es que más del 30% de la planilla de trabajadores son personas con discapacidad. Segundo. no obstante. también se inscribirán los nombres y cargos de los funcionarios o ejecutivos cuando sus actuaciones u omisiones ocasionen que estas sean multadas o sancionadas conforme al régimen de infracciones. El empleador podrá argumentar que no pudo contratar a un trabajador con discapacidad en las circunstancias siguientes: primero. no se ejecutan adecuadamente. la actuación inspectiva con efecto sancionador no será inmediata. si no generó. Por ello. solo 270 822 (15%) cuentan con ingresos económicos debido a que poseen un trabajo. En caso la empresa incumpla con lo establecido por la norma se inscribirá la denominación o razón social de las entidades públicas y las instituciones privadas que sean multadas por el incumplimiento del nuevo régimen en comentario en el Registro de infractores de los derechos de la persona con discapacidad. nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral con alguno de sus trabajadores. este registro está a cargo del Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis). de Defensa. la evaluación. Las empresas que empleen personas con discapacidad tienen una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta. recién a partir de enero de 2016 con respecto al periodo anual comprendido entre el 1 de enero y 31 de diciembre de 2015. De estos 270 822. por ejemplo. entre los principales factores que marginan a los discapacitados del acceso a un trabajo digno se encuentra la discriminación así como la falta de accesibilidad a los centros de trabajo o de estudio. del Interior o del Seguro Regular de Salud (EsSalud). como artesanos o vendedores ambulantes. 1 Encuesta Nacional Especializada en Discapacidad publicados en el año 2015 . Solo un 28% se desempeña como empleados de terceros” 1. esta asciende al 50% sobre las remuneraciones que se paguen a los trabajadores discapacitados si es que estos representan hasta el 30% del total de la planilla. considerando que la norma entro en vigencia en mayo del mismo año. de estas. sentenció Obregón. de haberse generado vacantes. La actual normativa obliga a las entidades estatales a contratar no menos del 5% de la totalidad de su personal. mientras los empleadores privados que tengan más de cincuenta trabajadores deben hacerlo en una proporción no menor al 3%. A pesar de ello e instituciones que regulan el trato igualitario e inclusivo a personas con discapacidad. así lo reveló Tulio Obregón. Situación real en nuestro país “En el Perú hay 1 millón 600 mil personas con discapacidad y.

Manejo de pruebas psicotécnicas y dinámicas individuales y grupales de evaluación. 2 http://www. se encuentra en la búsqueda de un Analista de Selección y Capacitación. armado de legajo. etc. Coordinación respecto a la selección. ANALISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL Importante empresa Apto para postulantes con discapacidad. Diseño y publicación de avisos de convocatoria. Mantener base de datos actualizada de puestos operativos.Oferta de empleo a personas con discapacidad Ingresando a la recurrida pagina de empleos “Búmeran” 2 nos encontramos con bastantes puestos laborales ofrecidos a personas con discapacidad por citar ejemplos daremos uno a continuación . Lima Empresa dedicada a la comercialización y fabricación de telas. Requisitos      Bachiller en Psicología o Administración de Recursos Humanos.bumeran.com. Manejo de entrevistas por competencias a todo nivel. operativos y administrativos a todo nivel. Experiencia mínima de dos años en reclutamiento y selección. Filtro Curricular de acuerdo a las características del perfil requerido.pe/empleos/analista-de-seleccion-de-personal1111009200. Ms Office a nivel intermedio. Funciones       Manejo de procesos de selección completos de puestos comerciales. Coordinación con todas las áreas y gerencias. Redacción de Informes Psicológicos.html . Publicado Área Tipo de puesto Salario Lugar de trabajo 06 de junio de 2016 Selección Por Contrato No especificado Surquillo. contratación.

014-92-TR 2. si bien contrataba extranjeros no lo hacía con la frecuencia que lo hace ahora. el Decreto Legislati vo No.CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS Antes el Perú. en otras palabras estos requisitos le otorgarán a la persona extranjera el carnet de extranjería con calidad de trabajador residente. ¿QUÉ ES EL CONTRATO DE EXTRANJEROS? CONCEPTO: Es un tipo especial de contrato. 1. 689 Reglamento aprobado por el Decreto Supremo No. LEYES QUE REGULAN LA CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS LEYES QUE REGULAN LA CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS Nos indican los requerimientos que deben cumplir los extranjeros para poder trabajar en nuestro país. pero antes de esto deberán ser revisados los requisitos por Autoridad Administrativa de Trabajo. . que necesariamente debe celebrarse por escrito. esto ha sido causado por el crecimiento de la economía peruana. la cual deberá expedir una resolución autorizándolo.

3. LIMITACIONES EN LA CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS: LIMITACIONES EN LA CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS Un punto importante y debatible es la manera restrictiva en la que se percibe la contratación de extranjeros. Se podrá contratar personal extranjero hasta el 20% del total del personal en planillas. . por el hecho de que se piensa que estos están en constante competencia con trabajadores nacionales por los mismos puestos de trabajo. El monto de las remuneraciones del personal extranjero no podrá exceder del 30% del total de las remuneraciones de la empresa.

27891 (Ley del Refugiado) . • Al extranjero con calidad de refugiado político. sino hasta que éste obtenga la calidad migratoria habilitante (carnet de extranjería con calidad de “trabajador residente”). Esto bajo responsabilidad de la empresa empleadora. esto no es suficiente pues ese matrimonio debe ser convalidado en el Perú.3. ascendientes. CLAÚSULAS ESPECIALES QUE DEBEN APARECER EN LOS CONTRATOS: Una cláusula que indique que la aprobación del contrato por la Autoridad Administrativa de Trabajo no autoriza al extranjero a que empiece a prestar sus servicios a la empresa. deberá presentar su acta de matrimonio para que sea considerado como un trabajador nacional.  Cabe recalcar que con algunos países tenemos tratados de reconocimiento de documentos públicos. • Al extranjero con calidad de inmigrante. en cuales casos no hace falta la convalidación del matrimonio. descendientes o hermanos peruanos. Ejemplos:  Un Australiano se casa con una peruana. ¿QUIÉNES SON COSIDERADOS COMO TRABAJADORES NACIONALES? • Extranjero con cónyuge.  Si un Sueco se casa en Perú con una peruana. ¿Es esto suficiente? No. .una vez finalizada la relación laboral. 5. Una cláusula en donde conste el compromiso de la empresa empleadora de transportar al trabajador extranjero y a sus dependientes identificados en el contrato hacia su país de origen –o al que convengan. Una cláusula en donde se establezca el compromiso de capacitar a personal nacional en la misma ocupación que desempeña el trabajador extranjero. Ley No.

S Nº 016-2006 del TUPA).Declaración Jurada de Exoneración o Cumplimiento de Porcentaje Limitativos (Resolución Ministerial Nº 021-93-TR). • Al inversionista extranjero. • Los artistas. haya o no renunciado a la exportación de capital y utilidades de su inversión. deportistas y aquellos que actúen en espectáculos públicos en territorio peruano durante un plazo máximo de tres (3) meses consecutivos o alternados en el lapso de un año. el Pago será efectuado con el número de RUC de la empresa contratante. Ejemplos:  España con quien se tiene un tratado de doble nacionalidad vigente desde 1959). REQUISITOS PARA LA CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS: .Título Profesional ó Titulo Técnico o Constancia de Estudios Técnicos ó certificado de Experiencia Laboral.Pago de 5% UIT (190) en el Banco de la Nación (Tributo Nº 5533). . siempre que esté sujeto a las normas legales establecidas para estos casos especiales.Contrato tres (03) ejemplares originales según formato (Resolución Ministerial Nº 021-93-TR). .En caso de contar con dirección electrónica indicar en la solicitud. • Personal extranjero de empresas extranjeras que se dediquen al servicio internacional de transporte ó que labore en empresas de servicios multinacionales o en bancos multinacionales. . • Personal extranjero que en virtud de convenios bilaterales celebrados con el gobierno peruano.  Mineros. preste servicios en el país. . .Solicitud dirigida a la Sub-Dirección de Registros Generales. siempre que tenga un monto permanente de inversión durante la vigencia del contrato de trabajo no menor de 5UIT (19000).  Extranjeros contratados en realities.Copia del Comprobante de Registro Único de Contribuyentes/ RUC.• Al extranjero con cuyo país exista un tratado de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad. . de acuerdo a la declaración jurada que se adjunte. 6. en fotocopia visado por Consulado Peruano y Legalizado por el ministerio de Relaciones Exteriores o en fotocopia Legalizada por Notario Peruano. .Copia de pasaporte o carné de extranjería (Numeral 42 D. .

A pesar de la normativa vigente el empleo a personas discapacitadas es aun algo en lo que el estado debe mostrar más eficacia. Tercero. donde el grande no abuse del chico. para hacer de nuestro país. Segundo. se debe seguir la misma guía. es en tanto consecuente con ese paradigma de inclusión. y en el marco actual se viene haciendo necesario un escenario en el que el trabajador conozca sus derechos y obligaciones. nuestro sistema económico está basado en el Neoliberalismo. menores de edad y también las modalidades formativas laborales. garantizando un adecuado trato al menor. un país mas justo con igualdad de oportunidades para todos y todas. Cuarto. Es entonces necesario. es sin lugar a dudas. Quinto. el conocimiento da poder. debemos tomar en cuenta el principio del Interés Superior de Menor. a extranjeros. Nuestro estado es un estado inclusivo. por ello el lema “Perú. debemos garantizar como estudiantes de derecho que la cultura del miedo ha de ceder ante la cultura “con cultura”. el momento de la verdad en la que el nuevo profesional pondrá en práctica los conocimientos adquiridos. progreso para todos”. es por tanto evidente que en temas laborales. el ejercicio pleno de la profesión. . la culminación del largo camino de 16 años del estudiante. Según los tratados de Derechos Humanos de los que nuestro país es parte. Como reza el conocido dicho: “en la cancha se ven los gallos”. las normas que regulan la contratación a personas con discapacidad. Si bien es cierto. al igual que el empleador. como en toda “cancha” regular las normas de juego para que en iniciado pueda ganar experiencia para alzar vuelo y llegar a las “ligas mayores”.CONCLUSIONES: Primero. en las que las reglas de juego sean cumplida a cabalidad por los empleadores y empleados.

pe/wp-content/uploads/2013/12/bt_legislacion.edu.derecho.usmp./Ley-sobre-modalidades-formativas-laborales.pe/mostrarContenido..pdf .uarm.www.edu..pe/Archivo/f5dd531b34504208 -http://www. 007-2005-TR WEBGRAFÍA .mintra.gob.www.pucp.pe/ ./MODALIDADES%20FORMATIVAS%20LABORALES ..www.BIBLIOGRAFIA .pe/wp.https://btpucp.pe/ -http://larepublica.gob.Ley Nº 28518 y su Reglamento D.php?id=108&tip=99 .edu.pdf .www.edu.S.pe/.usmp..administracion.conadisperu.

iii (Ref. v vi Artículo 29 de la ley 28518 vii Artículo 30 y 32 de la ley 28518 viii .1° y 3° de la Ley 28518). iv (Ref. II de la Ley 28518). Art. Art.i (Ref. 12° de la Ley 28518). 11° de la Ley 28518). Art. ii (Ref. Art.