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LA ENTREVISTA LABORAL

I. La entrevista de seleccin de personas:

Seleccionar consiste en detectar rasgos de conducta acordes con el perfil a


travs de tcnicas especficas apropiadas a las caractersticas del proceso
demandado.
La entrevista sigue siendo uno de los mtodos ms utilizados para obtener
informacin, esta tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que
puede emplearse en la seleccin inicial de los candidatos durante el
reclutamiento, como entrevista personal inicial, entrevista de evaluacin de
desempeo, entrevista de desvinculacin en el momento de la salida de los
empleados desvinculados o despedidos de las empresas, etc.
La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o ms
personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocer
mejor a la otra. Por un lado, est el entrevistador o encargado de tomar la
decisin y, por el otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado parece
una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican determinados
estmulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, con base en
stas. Establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su
comportamiento frente a determinadas situaciones.
1. PROS:

Permite contacto directo con el candidato.

Proporciona interaccin directa con el candidato.

Focaliza el candidato como persona.

Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato.

2. CONTRAS:

Tcnica muy subjetiva que tiene gran margen de error y variacin.

No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista.

Material elaborado por la Carrera de Psicologa de la UPN para el Taller de Empleabilidad.

Difcil comparar varios candidatos entre s.

Exige entrenamiento del entrevistador.

Exige conocimiento respecto del cargo y sus caractersticas bsicas.


ENTRADAS:
Preguntas
Estmulos

Entrevistad
o

Entrevistado
r

SALIDAS:
Respuestas
Reacciones
Retroalimentacin
II. Tipos de entrevistas de seleccin de personas:

Entrevista no dirigida:

El entrevistador no influye para nada en la informacin que le brinda el


entrevistado, slo se limita a plantear preguntas abiertas y genricas como:
Hbleme de su experiencia laboral o Hbleme de su familia, etc., segn el
criterio del entrevistador. Esta clase de entrevistas slo deben ser
practicadas por personas con mucha experiencia en esta actividad.

Entrevista estructurada o estandarizada:

El entrevistador utiliza una serie de preguntas estandarizadas que tienen


tambin sus respuestas establecidas. Estas entrevistas las pueden realizar
las pueden realizar personas sin experiencia que slo tendrn que tabular
las respuestas para obtener los resultados.

Entrevista totalmente estandarizada:

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Entrevista estructurada con guin preestablecido, en la cual el entrevistador


plantea preguntas estandarizadas y elaboradas previamente para obtener
respuestas definidas y cerradas. Por esta razn, pierde profundidad y
flexibilidad y se vuelve limitada. Puede tener diversas formas, como
seleccin sencilla (falso o verdadero, s o no, agrada o desagrada),
seleccin mltiple, etc. Presenta la ventaja de proporcionar un guin al
entrevistador, que no necesita preocuparse por los aspectos que
averiguar en el candidato ni por la secuencia, pues la entrevista est
preparada de antemano. Es el tipo de entrevista planeada y organizada
para superar las limitaciones de los entrevistadores.

Entrevista dirigida:

Entrevista que determina el tipo de respuesta deseada, pero no especifica


las preguntas, es decir, deja las preguntas a criterio del entrevistador. Se
aplica para conocer los conceptos personales de los candidatos y exige
cierta libertad para que el entrevistador pueda captarlos de manera
adecuada. El entrevistador debe saber cmo formular las preguntas de
acuerdo con el desarrollo de la entrevista, para obtener informacin
requerida. La entrevista dirigida es una entrevista de resultados.

Entrevista situacional:

Al aspirante se le presenta un caso hipottico y se le pregunta cmo lo


resolvera.

Entrevista de grupo:

Un grupo de entrevistadores preguntan y observan al aspirante sobre cmo


responde y qu actitudes asume frente al grupo de entrevistadores. El
grupo termina la entrevista y toma las decisiones sobre el resultado.
A veces sucede lo contrario, un grupo de aspirantes frente a uno o varios
entrevistadores, especialmente para medir liderazgo, conocimientos
generales individuales o grupales.
III. Errores en la entrevista:

Realizar juicios instantneos:

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Se sabe que los entrevistadores en general toman una decisin sobre los
candidatos durante los primeros minutos de la entrevista.

nfasis negativo:

Por otra parte, los entrevistadores estn ms influenciados por la


informacin desfavorable que por datos favorables con relacin al
candidato. En el mismo sentido, las impresiones de los entrevistadores
tienen mayores probabilidades de cambiar de favorable a desfavorable,
que de desfavorable a favorable. De hecho, la entrevista misma es con
frecuencia una bsqueda de informacin negativa.

No conocer el empleo:

Se sabe tambin que los entrevistadores que no conocen con precisin las
caractersticas del puesto, as como el tipo de candidato ms adecuado
para el mismo, generalmente desarrollan estereotipos incorrectos, sobre
cul es un buen aspirante. Despus comparan incorrectamente a los
entrevistados con sus estereotipos equivocados.

Error en el orden de candidatos:

El orden en que se ve a los candidatos, puede afectar tambin la forma en


que se los califica. Muchos candidatos se ven beneficiados en su
calificacin por venir despus de un aspirante de mala calificacin.

Conducta no verbal:
Con frecuencia produce impacto no lo que dice el aspirante, sino como lo
dice,

lo

que

determina

si

se

lo

califica

favorablemente

desfavorablemente. Por ejemplo: varios estudios han mostrado que los


aspirantes que demuestran un mayor contacto con los ojos, movimientos
de cabeza, sonrisas y otras conductas no verbales similares, reciben
calificaciones ms altas. Un problema es cuando un candidato que por
dems es inferior pero que ha sido entrenado para ACTUAR
adecuadamente en una entrevista, con frecuencia recibir mejor evaluacin
o calificacin que un aspirante ms competente que no ha desarrollado las
habilidades no verbales correctas para una entrevista.

Preguntas inadecuadas:

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Aunque ninguna pregunta es ilegal, muchas son claramente inadecuadas.


Cuando se plantean, las repuestas generadas crean una responsabilidad
legal para el empleador. La regla de entrevista bsica es sta: Hacer slo
preguntas relacionadas con el empleo.

Dominio del entrevistador:

En las entrevistas exitosas, la informacin relevante debe influir en ambos


sentidos. Por lo tanto, los entrevistados deben aprender a ser tanto buenos
escuchas como proveedor de informacin.

Tendencia central:

Cuando los entrevistadores califican a casi todos los candidatos como


promedio, no podrn diferenciar entre los candidatos fuertes y dbiles.

Inclinacin del entrevistador:

Los entrevistadores deben entender y reconocer sus propios perjuicios y


aprender a manejarlos. La nica inclinacin vlida para un entrevistador es
favoreces al candidato mejor calificado para el puesto de trabajo.

Falta de capacitacin:

Cuando se considera el costo de la toma de malas decisiones de seleccin,


se puede justificar fcilmente el gasto de capacitar a los empleados en
habilidades de entrevista.

IV. Tipos de preguntas en la entrevista:


1. Deme un ejemplo de una situacin en la que tuvo que tomar una rpida
decisin y cul fue el resultado. (Competencia evaluada: toma de
decisiones).
2. Cul es el grupo ms difcil del cual ha tenido que buscar colaboracin y
cmo lo logr? (Competencia evaluada: liderazgo).

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3. Describa una situacin en la que tuvo que hablar firme sobre alguna
posicin que era importante para usted. (Competencia: comunicacin)
4. Cul fue su plan de trabajo al llegar al puesto? (Competencia:
planificacin)
Preguntas y su significado:

Hbleme de Ud.? Estudio de los rasgos de personalidad en general

Cunteme una situacin en que teniendo un error sac una gran


enseanza? Estudio de sus recursos y su afn de superacin.

Cules son sus fortalezas y debilidades? Ver lo que ms valora Ud.

Por qu estudi Ud. su carrera? Ver sus capacidades e intereses.

Describa las funciones de su ltimo puesto Dominio de reas.

Qu es lo que ms le gustaba y lo que menos de su puesto? Ver sus


intereses y orientaciones.

Cul era su salario all? Ver su nivel y capacidad de crecimiento.

Le dejaron hacer a Ud. su proyecto? Ver su motivacin de logro.

Qu sabe Ud. de nosotros? Cmo enfocar la entrevista.

Por qu se quiere quedar con nosotros? Ver la motivacin al puesto.

Dnde se ve Ud. dentro de cinco o diez aos? Ver su motivacin de


logro.

Cmo le gustara que fuera su jefe? Ver sus rasgos de personalidad.

Cmo le gustara que fueran sus subordinados? Ver sus rasgos de


personalidad.

Qu resultados concretos tuvo en el puesto anterior? Ver el alcance de


sus capacidades.

Cules son sus pretensiones econmicas? Adivinar lo que se le podra


pagarle.

Qu tipo de educacin tuvo? Ver sus valores en el trabajo.

Se podra desplazar sin problema? Ver su disponibilidad.

En qu emplea su tiempo libre? Ver sus aficiones y valores en la vida.

Nos podra dar referencias de sus anteriores empresas? Ver el grado


de seguridad con la que responde y obtener referencias reales.

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Se encuentra Ud. en otros procesos de seleccin? Ver su


disponibilidad.

Qu opinin cree Ud. que yo me he formado de esta entrevista? Ver


las expectativas del candidato.

Qu cursos ha realizado en los ltimos aos? Ver su inters por estar


al da y su preparacin tcnica.

Por qu se march de all? Ver sus motivaciones bsicas al trabajo.

PREGUNTAS QUE MIDEN LA COMPETENCIA:

Cmo se siente cuando debe enfrentar algo nuevo o diferente? Relteme


una situacin a modo de ejemplo.

Cunteme sobre alguna situacin en que haya tenido que presentar una
propuesta. Antes de hacerlo, pensaba que le iba a ir bien?Cmo resulto
finalmente?

Cundo tiene una problema especialmente complejo, siente que podr


resolverlo? Cunteme una situacin a modo de ejemplo

V. La entrevista de competencias:
Segn Martha Alles, entrevistar por competencias es una parte del proceso
de seleccin, y es necesario contar con un perfil de competencias especfica
para el puesto por competencias.
Con este tipo de entrevista las empresas pueden lograr el xito con este
tipo de proceso de seleccin ya que no se puede confiar exclusivamente en
su capacidad intelectual, en su amplia formacin, en su excelente imagen o
en el dominio de la situacin.

VI. Preparacin de la entrevista:


La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. La entrevista
tendr un tiempo definido y requiere cierta preparacin o planeacin que
permita determinar los siguientes aspectos:

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Los objetivos especficos de la entrevista: qu se pretenda con ella.

El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada para alcanzar los


objetivos.

Lectura preliminar del currculo vital del candidato por entrevistar.

La mayor cantidad posible de informacin sobre el candidato por


entrevistar.

La mayor cantidad posible de informacin acerca del cargo por


proveer y las caractersticas esenciales exigidas por el cargo.

Esta preparacin es vital para que el entrevistador pueda, con relativa


precisin, comprobar la adecuacin de los requisitos del cargo y las
caractersticas personales del aspirante. As el entrevistador puede servir
de instrumento de comparacin entre lo que el puesto exige y lo que el
aspirante ofrece.
VII. Acogida del candidato e inicio de la entrevista
Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista:

Fsico: El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado


slo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser una sala
pequea, aislada y libre de la presencia de otras personas que
puedan interferir el desarrollo de la entrevista.

Psicolgico: El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No


deben existir recelos o temores, ni presiones de tiempo ni coacciones
o imposiciones.

En una entrevista, la espera es inevitable. En consecuencia, debe haber


sillas suficientes en la sal de espera. sta debe contar con abundantes
peridicos, revistas y textos, en especial peridicos internos o informacin
sobre la organizacin.
VIII. Desarrollo de la entrevista
La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de relacin
interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado y, sobre
todo, dinmico. El entrevistador enva estmulos (preguntas) al candidato,
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con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento


(retroalimentacin) para elaborar nuevas preguntas(estmulos) que le
permitan retroalimentar el proceso, y as sucesivamente.
El proceso de la entrevista debe tener en cuenta dos aspectos:

Contenido de la entrevista: Constituye el aspecto material. Es el


conjunto de informacin que el candidato suministra de s mismo
sobre sus estudios, experiencias profesionales, situacin familiar,
condicin socioeconmica, conocimientos e intereses, aspiraciones
personales, etc. Toda esta informacin reposa en la solicitud de
empleo o currculo vital presentada por el candidato, la cual se ampla
y aclara en el entrevista.

Comportamiento del candidato: Constituye el aspecto formal. Es la


manera cmo reacciona en una situacin: modo de pensar, actuar,
sentir, grado de agresividad, asertividad, ambiciones y motivaciones,
etc. Lo que se pretende en este aspecto es tener un cuadro de las
caractersticas

del

candidato,

independientemente

de

sus

calificaciones profesionales.

El cuidado con al productividad de la entrevista debe ser vital, pero no


imperativo. Esto quiere decir que la entrevista debe ser tan objetiva como
sea posible para obtener una buena visin del candidato en el tiempo que
ella dure. Esto significa que la entrevista deba durar el tiempo necesario, y
ste vara con cada candidato.
IX. Finalizacin y despedida:
La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente, sin obstculos ni
timideces. La entrevista es una conversacin corts y controlada. La
terminacin de la entrevista debe ser corts: el entrevistador debe hacer una
seal clara para indicar que la entrevista termin. Sobre todo, debe
proporcionar al candidato informacin sobre la accin futura y cmo ser
contactado para saber el resultado.
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ENTREVISTA POR COMPETENCIAS


1. Afrontar y solucionar un problema
Cuntame cmo fue la ltima vez que tomaste una decisin difcil con escasa
informacin
Cmo surgi el problema? Cmo hiciste para entender/analizar la situacin?
Qu alternativas consideraste? Qu soluciones intentaste? Cul fue el
resultado?
2. Orientacin al objetivo
Cuntame la experiencia acerca de la ltima situacin importante en la que no te
sentiste suficientemente preparado
Cul fue la situacin? Por qu no te sentiste preparado? Qu hiciste? Cul
fue el resultado?
Cuntame la situacin ms clara en la que tuviste que tomar la iniciativa para
hacer algo, incluso cuando tu no eras el responsable de llevar esa tarea a cabo
Cul era la situacin? Quin ms se encontraba involucrado en la situacin?
Qu circunstancias requirieron tu actuacin? Qu acciones/medidas tomaste?
Qu obstculos te encontraste y afrontaste? Cul fue el resultado?
3. Producto del trabajo y habilidades tcnicas
Cuntame la crisis ms reciente por la que pasaste en un proyecto importante
Cul era el proyecto? Cul fue la crisis? Cmo surgi la crisis? Cmo te
sentiste? Cmo respondiste a la situacin? Cul fue al el resultado? Te
quedaste satisfecho con el resultado?
4. Orientacin al trabajo en equipo
Describe la situacin ms reciente en la cual trabajaste como parte de un equipo
para conseguir un objetivo
En qu estaba trabajando el equipo? Qu problemas surgieron? Quines eran
los otros miembros del equipo? En qu medida y de qu modo te
comprometiste/influenciaste con/a los dems? Cmo te respondi el grupo?
Cul fue el resultado de la situacin?
5. Impacto e influencia
Cuntame alguna experiencia en la que tuviste que trabajar como parte de un
grupo de gente diversa y exigente
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Cmo fue la situacin? Quines eran? Cmo te sentiste? Cmo estabas


posicionado? Qu requera de ti dicha situacin? Cmo respondiste a dichos
requerimientos? De qu modo tuviste que persuadir al resto del grupo? Qu
hiciste/dijiste? Cmo decidiste el procedimiento de actuaciones que llevaste a
cabo?
Cundo fue la ltima vez que trabajaste en equipo y tuviste que trabajar duro
para influenciar a otra gente?
Cul era la situacin? Cules eran las partes involucradas? Cules eran los
problemas? Describe la serie de acuerdos y desacuerdos que surgieron. De qu
forma tuviste que persuadir a los dems? Qu hiciste/dijiste? Cmo decidiste el
procedimiento de actuaciones que llevaste a cabo?
Una experiencia en la que tuviste que movilizar a otra gente para alcanzar tus
objetivos
Cul era la situacin? Cules eran tus objetivos? Con quin estabas
trabajando? Cmo te aproximaste/dirigiste a ellos? Cules fueron sus
reacciones? Cul fue la parte ms difcil de esta tarea? Cules fueron los
resultados?
Describe una situacin en la que ayudaste a una o ms personas a prepararse y
desarrollarse, o motivarse, a pesar de su resistencia inicial
Cul era la situacin? Quines eran los dems? Por qu y cmo se resistan?
Qu hiciste? Cmo decidiste el procedimiento de actuaciones que llevaste a
cabo? Cul fue el resultado?
6. Potencial de liderazgo
Cuntame una situacin en la que tuvieras la responsabilidad de desarrollar un
objetivo importante a travs del trabajo en equipo.
Cul era la situacin? Desarrllame los pasos que tomaste para llevar al equipo
en la misma direccin. Qu objetivos o conflictos surgieron o encontraste?
Cmo los superaste? Cul fue el resultado?
7. Enfoque comercial
Cuntame una situacin en la que tuviste que presentar unos resultados
(realizados por otra persona) y te diste cuenta que stos se podan obtener de
una manera ms eficiente.
Cmo fue la situacin? Cmo descubriste que se poda mejorar? Qu
acciones llevaste a cabo? Qu retos se te presentaron? Cul fue el resultado?
Cmo respondi esa tercera persona y cul fue tu reaccin?
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Otros
Por qu te interesa el mundo de la? Por qu quieres trabajar en? Cmo
te mantienes al da de noticias relacionadas con el mundo de las ? Conoces
alguna noticia o caso en concreto? Qu opinas sobre el mismo?
1. Qu haces cuando tienes dificultades para resolver un problema?
2. Cul ha sido el trabajo ms interesante para ti, cmo lo manejaste?
3. Cul es la tarea ms aburrida que te ha tocado, cmo la desarrollaste?
4. En tu ltimo trabajo, cules fueron los logros ms importantes?
5. Qu proyectos o ideas fueron vendidos y llevados a cabo gracias a ti?
6. Cuntame sobre alguna situacin en que hayas propuesto una mejora para el
rea en dnde estabas?, cmo fue?, cules fueron los resultados?
Cuando se quiere medir dinamismo, explica Noriega, buscan datos que reflejen tu
capacidad para trabajar fuerte en situaciones cambiantes, con diferentes
personas, y en jornadas de trabajo largas, sin que esto ltimo afecte tu
productividad. Las preguntas que responden a este concepto son:
7. Dame un ejemplo de una tarea que te demand ms esfuerzo, cmo la
enfrentaste?, cules fueron los resultados?
8. Platcame de alguna ocasin en que un bomberazo' o imprevisto te obligaron a
reorganizar tu tiempo, cmo actuaste?, cmo distribuiste tus tareas?
9. Si tuvieras que manejar tus horarios de una forma distinta, para tomar algunos
cursos que demanda la empresa, cmo te organizaras?
10. Qu acostumbras hacer en tu tiempo libre?
11. Cuntas tareas puedes y te gusta realizar a la vez?
En opinin de Noriega, el empowerment es una de las competencias ms
valoradas por los empleadores, porque a travs de ste miden la destreza para
establecer objetivos de desempeo y sus consiguientes responsabilidades.
Tambin se refiere a cmo una persona puede aprovechar la diversidad de un
equipo para cumplir con eficiencia su trabajo. Los cuestionamientos asociados a
esta cualidad, son:
12. Hblame de una situacin en la que incorporaste algn colaborador al equipo,
qu tomaste en cuenta para incluirlo, por cunto tiempo estuvo en ese grupo?
13. Qu nivel de decisin permites a otros colaboradores?, qu no delegas?
14. Cmo reaccionas cuando, en tu ausencia, un miembro del equipo toma
decisiones ms all de sus atribuciones? Si el resultado es negativo qu haces?
15. Cmo manejas los reclamos e inquietudes de los colaboradores?, y los de
tus jefes?
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Otra caracterstica a la que estn atentas las empresas es el nivel de


adaptabilidad, es decir, flexibilidad para modificar tu conducta de acuerdo a las
metas que se deben cumplir, o cuando surgen dificultes o cambios en el trabajo.
Es un concepto muy relacionado con: eres capaz de cambiar tus convicciones?,
y qu tan crtico eres contigo mismo? Alles menciona que entre las preguntas
para evaluar esta caracterstica, destacan:
16. Qu haces cuando tienes que encargarte de una tarea que no corresponde a
tus objetivos y rutinas de trabajo?
17. Cuando te delegan nuevas actividades, que no corresponde al trabajo que
venas realizando, cmo reaccionas?
18. Qu actividades manejaste en tu ltimo trabajo que no estaban,
originalmente, en la descripcin del puesto?, cmo te sentiste con esas
decisiones?
19. Dame un ejemplo sobre una sugerencia realizada por alguno de los
colaboradores que influy o cambi las decisiones que habas tomado.
20. Estaras dispuesto a cambiar de pas o ciudad si tu puesto as lo requiere?

Tipos de preguntas en la entrevista


1. Dar un ejemplo de una situacin en la que tuvo que tomar una rpida decisin y
cul fue el resultado. (Competencia evaluada: toma de decisiones).
2. Cul es el grupo ms difcil del cual ha tenido que buscar colaboracin y cmo
lo logr? (Competencia evaluada: liderazgo).
3. Describa una situacin en la que tuvo que hablar firme sobre alguna posicin
que era importante para usted. (Competencia: comunicacin)
4. Cul fue su plan de trabajo al llegar al puesto? (Competencia: planificacin)
Preguntas y su significado:
Hbleme de Ud.?
Cunteme una situacin en que teniendo un error sac una gran enseanza?
Cules son sus fortalezas y debilidades?
Por qu estudi Ud. su carrera?
Describa las funciones de su ltimo puesto Dominio de reas.
Qu es lo que ms le gustaba y lo que menos de su puesto?

Material elaborado por la Carrera de Psicologa de la UPN para el Taller de Empleabilidad.

Cul era su salario all?


Le dejaron hacer a Ud. su proyecto?
Qu sabe Ud. de nosotros?
Por qu se quiere quedar con nosotros?
Dnde se ve Ud. dentro de cinco o diez aos?
Cmo le gustara que fuera su jefe?
Cmo le gustara que fueran sus subordinados?
Qu resultados concretos tuvo en el puesto anterior?
Cules son sus pretensiones econmicas?
Qu tipo de educacin tuvo?
Se podra desplazar sin problema?
En qu emplea su tiempo libre?
Nos podra dar referencias de sus anteriores empresas?
Se encuentra Ud. en otros procesos de seleccin?
Qu opinin cree Ud. que yo me he formado de esta entrevista?
Qu cursos ha realizado en los ltimos aos?
Por qu se march de all?

PREGUNTAS QUE MIDEN LA COMPETENCIA:


Cmo se siente cuando debe enfrentar algo nuevo o diferente? Relteme una
situacin a modo de ejemplo.
Cunteme sobre alguna situacin en que haya tenido que presentar una
propuesta. Antes de hacerlo, pensaba que le iba a ir bien?Cmo resulto
finalmente?
Cundo tiene una problema especialmente complejo, siente que podr
resolverlo? Cunteme una situacin a modo de ejemplo

Material elaborado por la Carrera de Psicologa de la UPN para el Taller de Empleabilidad.