ORIENTACIONES PARA LA GESTIN DEL

CLIMA LABORAL EN LOS SERVICIOS

PBLICOS

Direccin Nacional del Servicio Civil

Subdireccin Desarrollo de las Personas
www.serviciocivil.cl

Diciembre 2012

NDICE

I.

Qu entenderemos por Clima Laboral? ............................................................................................ 3

II.

Qu entenderemos por Gestin del Clima Laboral? ........................................................................ 5

III.

Clima Laboral y Gestin Pblica. ......................................................................................................... 5

IV. Actores/Roles Crticos en la Gestin del Clima Laboral ................................................................... 6

V.

Desafos para la Gestin del Clima Laboral ....................................................................................... 6

VI. Diseo e implementacin de un Sistema de Gestin del Clima Laboral. Etapas a considerar y
acciones recomendadas. ................................................................................................................................. 7
VII. Consideraciones finales: ....................................................................................................................... 15
VIII. Anexo 1 ................................................................................................................................................... 16

ORIENTACIONES PARA LA GESTIN DEL CLIMA

LABORAL EN LOS SERVICIOS PBLICOS
El Gobierno de Chile, a travs de la Direccin Nacional del Servicio Civil, organismo
dependiente del Ministerio de Hacienda, manifiesta su compromiso con la gestin de personas en el
Estado, diseando y promoviendo una agenda de modernizacin que, entre muchos otros aspectos
relevantes, promueve la gestin de climas laborales adecuados y estimulantes en los servicios
pblicos como una herramienta relevante para el normal ejercicio de la funcin pblica, fortalecer el
compromiso de las personas y finalmente mejorar la calidad de servicios que el Estado entrega a la
ciudadana.
En dicho contexto, la Direccin Nacional del Servicio Civil ofrece el presente documento con
Orientaciones para la gestin del clima laboral en los servicios pblicos, a fin de apoyar el trabajo
de Jefaturas de Servicio y reas de Gestin de Personas, con recomendaciones prcticas para la
implementacin1.

I.

Qu entenderemos por Clima Laboral?

Segn opinin generaliza de los investigadores del tema, no hay consenso en cuanto al
significado del trmino. En cambio, se han perfilado tres enfoques o tradiciones distintas que poseen
sus propias definiciones del concepto. Estas son:

El enfoque subjetivo, que pone nfasis en los procesos psicolgicos, bsicamente en

uno: la percepcin; y entienden que el clima laboral es un atributo de los individuos.
Bajo este prisma, se puede decir que el clima sera el conjunto de percepciones que
los individuos desarrollan en su contacto con las prcticas y procedimiento de la
organizacin. La unidad de anlisis bajo este enfoque es el individuo y lo que habra
que cambiar o gestionar son sus percepciones.

El enfoque objetivista, que pone el nfasis en la estructura y sealan que el clima es

la respuesta de los individuos a las propiedades formales de la organizacin del
trabajo. Bajo esta mirada, el clima sera un atributo de la organizacin (o del
conjunto de procesos y prcticas que la constituyen) y de cmo stas se relacionan
con sus miembros. Consecuentemente, la unidad de anlisis en este enfoque ser la
organizacin y no los individuos. De ese modo, se entender que climas semejantes
se explicarn por contextos laborales similares y viceversa, climas dismiles se
explican por contextos laborales diferentes. Bajo este prisma, lo que habra que
modificar o gestionar para lograr cambios en el clima laboral es la propia
organizacin del trabajo y no a los individuos. Vale la pena destacar el estudio
realizado por Paolillo (1982) que muestra que las variables situacionales de
organizacin, como tamao, niveles jerrquicos, especializacin y otras de orden
estructural, explican ms del 60% de la varianza en las mediciones de clima laboral.

1 Este documento no pretende ser una revisin terica del constructo clima y sus diversos desarrollos a travs de la historia
de la psicologa y el comportamiento organizacional, sino una gua prctica que oriente a las instituciones pblicas en su
utilizacin como una herramienta de gestin.

El enfoque interaccionista tiene su gnesis en una corriente de pensamiento muy

importante desde la segunda mitad del siglo XX: el interaccionismo simblico, una
teora sociolgica con base en la comunicacin, que viene a sealar entre otras
cosas que en la interaccin cotidiana se construyen tanto los sentidos particulares
como los significados sociales de los smbolos, a partir de los cuales, nos
comunicamos. Del mismo modo, en dicha interaccin de smbolos se construye tambin
lo social y el individuo. Bajo ste prisma, el clima laboral correspondera a un
fenmeno socialmente creado a travs de la interaccin, en cuya gnesis participan
tanto elementos incorporados por la subjetividad individual como por las
caractersticas formales de la organizacin del trabajo.

Ms all de esta compleja dispersin que ha caracterizado al concepto de clima laboral, a

continuacin se presentan dos antiguas definiciones que aportan claridad a este desafo de gestin:

Forehand y Gilmer (1964): El Clima es un conjunto de caractersticas que describen

una organizacin, las cuales: a) distinguen una organizacin de otras organizaciones,
b) son relativamente duraderas en el tiempo, c) e influyen la conducta de la gente en
las organizaciones.

Kurt Lewin (1935), es el vnculo entre la persona y el ambiente.

En vista de lo anterior, el Servicio Civil propone entender El Clima laboral como el conjunto
de predisposiciones, percepciones, emociones y valoraciones de las personas sobre su trabajo y la
institucin donde se desempean, tanto de sus elementos estructurales como dinmicos.
Este concepto cobra relevancia en la medida en que se transforma en un indicador capaz de
explicar la relacin entre las caractersticas de la organizacin y el comportamiento de sus miembros.
Asimismo, su diagnstico puede servir para orientar trabajos prcticos de intervencin en las
organizaciones tanto sobre aspectos subjetivos, como la satisfaccin o el compromiso de las personas,
as como sobre aspectos objetivos, como la retencin y rotacin.
Desde una perspectiva sistmica de los procesos organizacionales, se entiende que el clima
est compuesto por los climas particulares de los diferentes subsistemas de la organizacin, por lo
que es necesario atender a las diferencias que usualmente existen entre distintos departamentos o
reas.
El estudio del clima laboral y su posterior gestin, requiere determinar las dimensiones que se
abordarn en el diagnstico de la relacin organizacin-individuo. Estas dimensiones son
conceptualizadas como los diversos elementos constitutivos del clima organizacional, a travs de los
cuales es posible caracterizar el medio ambiente de trabajo. Dada la naturaleza perceptual que
posee el concepto del clima laboral, su medicin ha estado centrada en la apreciacin que cada uno
de los integrantes de una organizacin posee en torno a un conjunto de aspectos de la experiencia
laboral. Entre dichos aspectos se incluyen usualmente las relaciones laborales (de carcter vertical,
con las jefaturas, y de carcter horizontal, con los pares) y las caractersticas del apoyo material que
ofrece la organizacin a sus integrantes (recompensas y remuneraciones, infraestructura fsica,
oportunidades de desarrollo), entre otros.

II.

Qu entenderemos por Gestin del Clima Laboral?

Por Gestin del Clima Laboral se entiende la definicin de indicadores, objetivos, metas
y/o estndares de gestin institucional, asociados a los resultados de la evaluacin sistemtica del
clima laboral en una organizacin y de la implementacin rigurosa de Planes derivados de dichos
resultados.
La tarea de gestionar el Clima Laboral es siempre de las jefaturas de equipos, las que han
de ser apoyadas para tal efecto por el rea de Gestin de Personas, con metodologas de trabajo
y acciones de monitoreo permanente, a fin de contribuir al logro de los estndares ambientales
definidos por la Direccin del respectivo Servicio.

III.

Clima Laboral y Gestin Pblica.

Como ocurre con buena parte de las metodologas de gestin sino todas la manera en
que stas son o deben ser utilizadas vara segn el contexto pblico o privado en que se encuentren.
Lo mismo ocurre con las mediciones de clima laboral, toda vez que un empleador privado podra
elegir mantener plena discrecionalidad sobre la metodologa y resultados, el empleador pblico se
encuentra sujeto a los principios que regulan el Estado, habiendo dos de ellos que podran verse al
menos tensionados por una gestin discrecional del clima laboral: el principio de Transparencia y el
de Publicidad de los actos pblicos.
Para efectos de realizar una gestin del clima laboral de acuerdo a los estndares de la
tica Pblica, se requiere de un procedimiento que garantice la calidad y resultados del proceso, de
modo independiente a los criterios particulares de uno u otro actor institucional especfico. El
componente poltico estratgico de la gestin del clima laboral pasa por relevarlo al punto de
indicador de gestin institucional, pero el qu se mide, cmo se mide, qu resultado se comunica a quin
y cmo, cules intervenciones se desprenden, todas estas son cuestiones estrictamente tcnicas, que
deben ser consistentes con los principios del Estado.
Todo servicio pblico que inicie acciones en clima laboral, deber necesariamente
enfrentarse a una serie de preguntas, tales como: qu entenderemos por clima laboral?, cmo lo
mediremos?, cundo aplicaremos la encuesta?, quin lo har?, entre muchas otras. Para construir
esas respuestas durante el proceso de intervencin, recomendamos incluir espacios de participacin
funcionaria en todas las etapas de implementacin del programa, inclusive en el diseo, lo cual no
slo permitir incluir enfoques diversos al proyecto, sino que adems le posibilita a la Direccin ir
aclarando desde un comienzo los alcances de la intervencin y anticipar la resolucin de posibles
tensiones o resistencias.
Para operacionalizar dicha participacin, recomendamos constituir una Mesa de Clima
Laboral, la que podra estar compuesta por: representantes de la Direccin, del Departamento de
Gestin de Personas, de la/s Asociacin/es de Funcionarios, del Comit Paritario de Higiene y
Seguridad, y otros actores institucionales que se estime puedan ser un aporte al proyecto.
Esta Mesa debiese constituir un equipo de trabajo permanente, al que le corresponder las
siguientes funciones:
5

IV.

Elaborar la propuesta de modelo de gestin del clima laboral para la organizacin,

la cual ser luego evaluada por la Direccin del Servicio.
Hacer seguimiento a la implementacin de los procesos de medicin de clima
laboral, de elaboraciones de planes de mejora y ejecucin de estos ltimos.
Proponer alternativas de solucin a las necesidades de diseo y los problemas
emergentes que se produzcan durante implementacin.
Participar activamente en la implementacin de las acciones de comunicacin
diseadas para contextualizar los procesos de medicin de clima laboral, de
elaboraciones de planes de mejora y su ejecucin.

Actores/Roles Crticos en la Gestin del Clima Laboral

Para Gestionar el CL, adems de requerirse la mayor participacin posible en la aplicacin

del cuestionario de evaluacin, se requiere al menos el concurso de los siguientes actores
institucionales:
1. Una Direccin de Servicio comprometida e involucrada con la gestin de personas y
el cuidado de la subjetividad o experiencia del trabajo.
2. Un Equipo Directivo y Jefaturas intermedias alineadas con la visin de la
Direccin y conscientes de sus responsabilidades particulares en el cuidado del CL de
sus equipos dependientes.
3. Un Equipo de Gestin de Personas empoderado y alineado con la Direccin de
Servicio, que de soporte tcnico y administrativo a la gestin del CL.
De acuerdo a recomendaciones anteriores, resulta conveniente incorporar un cuarto actor
adicional: la Mesa de Clima Laboral, con las funciones ya mencionadas.

V.

Desafos para la Gestin del Clima Laboral

Uno de los principales desafos al decidir gestionar el clima laboral es la habitual

resistencia a los procesos de cambio organizacional, que suele estar fuertemente anclada en la
memoria de la organizacin, debido a experiencias de proyectos del tipo parcialmente
implementados. A modo de ejemplo, nos referimos a evaluaciones anteriores de clima laboral cuyos
resultados no fueron compartidos, o bien, a partir de las cuales no se implement programa de
mejoramiento alguno.
Experiencias como estas fomentan predisposiciones y estados de nimo como la
desesperanza aprendida, que inhiben la participacin y afecta significativamente la subjetividad
del trabajo. Las personas tendern a desconfiar de las promesas de cambio organizacional.
Este tipo de resistencia suele expresarse como dudas acerca de:
el carcter annimo de la encuesta,
las intenciones de la medicin,
6

la veracidad y uso de los resultados.

La manera de resolver esta tensin es a travs de un Plan de Comunicaciones que prevea,

planifique y ejecute las conversaciones necesarias para dar contexto y sentido a la Gestin del Clima
Laboral en el servicio. Del mismo modo, se requiere que este Plan de Comunicaciones sea capaz de
reaccionar con prontitud ante la emergencia de nuevos actores crticos para el proceso, siempre de
modo inclusivo, invitando a formar parte de este proyecto institucional.
Lo que este plan debe prever, es que ninguna persona se sorprenda siendo requerida a
contestar un cuestionario que no conoce ni sabe para qu ser utilizado. Antes no slo debi haber
recibido una completa explicacin de parte de su jefatura directa, sino que adems, es de esperar
que haya sido invitada al menos a una actividad de difusin institucional, en donde se les haya
explicado, con especial dedicacin, cada detalle del proyecto, hayan podido hacer preguntas y se
hayan escuchado sus sugerencias.
Otro desafo significativo en la Gestin del Clima Laboral radica en la complejidad
estadstica del proceso de construccin o revisin del instrumento, aplicacin, anlisis y produccin de
resultados. Estos requerimientos suelen superar las competencias internas de algunos servicios
pblicos, por lo cual es frecuente y razonable que se externalicen, en ocasiones tambin aludiendo a
la confianza en un tercero no involucrado en la captura y anlisis de las respuestas.
En caso de que un servicio opte por externalizar estas acciones, en el Anexo N 1 de esta
publicacin encontrar un modelo de Bases Tipo de Licitacin para ser utilizada y modificada de
acuerdo a sus requerimientos.

VI.

Diseo e implementacin de un Sistema de Gestin del

Clima Laboral. Etapas a considerar y acciones
recomendadas.

Cuando una organizacin incorpora la prctica de gestionar el clima laboral, ha de tener

consideracin que la tarea iniciada estar compuesta siempre, en cada una de sus acciones, al menos
de tres componentes o niveles de intervencin: 1) Un nivel operativo o componente de gestin, 2) Un
nivel discursivo o componente de comunicaciones, y 3) Un nivel ejecutivo o componente poltico.
A continuacin, se ofrece un esquema que da cuenta de los componentes de la Gestin del
Clima Laboral y resume sus principales pasos o etapas asociadas:

A continuacin, se disponen algunas orientaciones para cada una de las etapas descritas en
el esquema anterior.

1. La Direccin de Servicio evala la factibilidad e implicancias de incorporar indicadores de

gestin institucional, asociados a los resultados de procesos sistemticos de medicin del
clima laboral y de la implementacin de planes de mejora, cuyo cumplimiento ser
responsabilidad de la lnea jerrquica o cargos de jefatura.
Gestionar el Clima Laboral de una organizacin exige un equipo directivo y jefaturas
intermedias altamente comprometidas y alineadas con el proyecto institucional y una visin
estratgica de la gestin de personas. Dicho de otro modo: que la Gestin de Personas explica
buena parte de los resultados organizacionales.
Gestionar el Clima Laboral implicar preparar a la lnea jerrquica para el trabajo con las
personas que componen su centro de responsabilidad, y acompaarlas en el desarrollo de
capacidad de liderazgo y conduccin.
Incorporar indicadores de gestin institucional asociados a los resultados de procesos
sistemticos de medicin del clima laboral y de la implementacin de planes de mejora es la
materializacin prctica de un profundo compromiso institucional con la visin de las personas como
valor principal, inclusive para la gestin, y en coherencia con ello, la calidad del clima laboral de los
equipos pasar a formar parte de la informacin a considerar en el proceso de toma de decisiones
de gestin y en la evaluacin de las capacidades de direccin de las jefaturas.
Los resultados de la gestin sistemtica del clima laboral, puede generar informacin de
utilidad para el desarrollo de cuestiones tales como:

Los procesos de desarrollo de carrera detectando liderazgos saludables.

La planificacin de intervenciones de desarrollo organizacional detectando necesidades de
intervencin.
El plan anual de capacitacin detectando necesidad de apoyo y formacin.
La evaluacin de jefaturas complementando el proceso de evaluacin institucional con una
mirada ascendente.
La planificacin del gasto en infraestructura para solucionar efectos indeseados de las
condiciones de trabajo.

No es requisito tener definidos cules sern los indicadores de gestin institucional al

momento de iniciar las acciones de gestin del clima laboral. Estos perfectamente podran ser
definidos y comprometidos luego de la ejecucin de uno o dos ciclos de diagnstico (medicin del
clima), mejoramiento (elaboracin y ejecucin de planes de accin) y evaluacin (anlisis de
resultados) de la gestin del clima laboral.

2. La Direccin de Servicio comunica su decisin de incorporar indicadores de gestin

asociados a clima laboral al equipo directivo, con quienes en conjunto evala posibles
variables a medir y gestionar, a fin de contar con una base de contenidos que permita dar
cuerpo a las acciones de comunicacin que se deben realizar a continuacin.

El socio estratgico de la Direccin de Servicio para la implementacin de prcticas gestin

del clima laboral es el rea de Gestin de Personas de la institucin. Junto a la Direccin ha de
planificar las primeras acciones de comunicacin, las que deben estar dirigidas a las jefaturas
quienes luego pueden ser incorporados en la planificacin de futuras acciones de comunicacin.
Estas primeras acciones de difusin suponen la existencia de un anteproyecto o Programa
Inicial de Implementacin de la Gestin del Clima en el Servicio, el cual debe al menos describir la
visin y voluntad institucional a este respecto, sealar los objetivos especficos de las nuevas prcticas
de gestin, las etapas a seguir en el proceso, los plazos y responsables de cada una de ellas.
En vista de que estas primeras acciones son anteriores a la posible externalizacin y licitacin
de los servicios de medicin, ahora es cuando el equipo directivo y la Unidad de Gestin de Personas
pueden concentrarse en cuestiones como: el tipo de medicin deseada, las variables que podran
considerarse, los riesgos y oportunidades asociados a las posibles variables de medicin, la
temporalidad de cada ciclo de gestin del clima, y otras cuestiones que es recomendable tener en
consideracin durante la elaboracin de bases tcnicas de licitacin, y que por otra parte, darn
cuerpo y contenido a las acciones de comunicacin por venir. Esto ltimo, ya que todo servicio habr
de comunicar primero a sus propios funcionarios la voluntad de gestionar el clima laboral, antes de
publicar las bases de licitacin. En la tarea de elaborar este anteproyecto o Programa Inicial,
nuevamente el socio estratgico de la Direccin de Servicio es el rea de Gestin de Personas,
quienes han de conducir/facilitar el proceso de produccin de estas definiciones iniciales, que podrn
luego ser ajustadas de acuerdo a la asesora recibida por terceros expertos (consultores/as).

3. El equipo directivo, en consideracin de la cultura organizacional y sus artefactos (soportes

comunicacionales), disea y conduce directamente la ejecucin de un Plan de
Comunicaciones, con la intencin de contextualizar cada una de las acciones y nuevas
prcticas de gestin que se implementarn en la organizacin.
Slo una vez que la Direccin, apoyada por el rea de Personas, cuente con un conjunto de
definiciones preliminares suficientes para presentar y explicar el proyecto de gestin del clima
laboral en la organizacin, recin es prudente desplegar todas las acciones necesarias para soportar
comunicacionalmente contextualizar los cambios a implementar.
Es de suma importancia que en estas acciones, al menos en los primeros comunicados
presenciales dirigidos a los/as funcionarios/as, la autoridad mxima de servicio participe
activamente, e inclusive, idealmente sea l o ella quien ejecute directamente estas acciones y
responda con el apoyo del rea de Personas las preguntas y preocupaciones que expresen
los/as funcionarios/as, as como tomar nota de las recomendaciones que estos hagan.
Del mismo modo, las acciones de comunicacin deben tambin ejecutarse a travs de todos
los artefactos o soportes disponibles en la organizacin: boletines, revistas institucionales, mails
masivos, diarios murales, intranet, etc.

4. A travs de la ejecucin del Plan de Comunicaciones, el equipo directivo debe asegurarse

de generar las condiciones adecuadas para la implementacin de los cambios deseados,
para lo cual, la existencia de espacios de participacin en especial con los tradicionales
actores (comits y asociaciones) se vuelve una necesidad para la legitimacin y
perfeccionamiento de la iniciativa.

10

Fruto de la ejecucin de las acciones de comunicacin previstas, es de esperar que un servicio

logre las condiciones adecuadas para el proyecto, esto es: un escenario organizacional donde todos
los participantes estn al tanto de la decisin de gestionar el CL en el servicio y cules seran las
implicancias proyectadas para esta prctica, han recibido informacin de las jefaturas, han podido
realizar sus consultas y expresar sus recomendaciones.
En estas etapas previas a la implementacin de la medicin y elaboracin de bases inclusive,
los espacios de participacin en especial de los actores crticos del proyecto, mencionados ya a
propsito de la Mesa de Clima Laboral (ver pg. 2) redundarn en legitimidad y respaldo al
proyecto, promoviendo el respaldo y compromiso efectivo de las personas que hayan tenido la
posibilidad de participar.
5. Una vez recogidas las distintas visiones institucionales y recomendaciones, la Direccin de
Servicio ha de encargar la elaboracin de bases de licitacin (toda vez que la complejidad
tcnica estadstica de la medicin del clima suele superar las capacidades internas de los
servicios pblicos).
Algunos de los elementos a tener en consideracin al momento de elaborar las bases de
licitacin son, los cuales se pueden visualizar en anexo 1 en una propuesta de Bases que se realiza al
respecto:

Incluir entre los criterios de seleccin de ofertas, la experiencia de la consultora con servicios
pblicos, esto adems de los habituales criterios de experiencia profesional de los
profesionales y del equipo a cargo de implementar la oferta.
Solicitar acciones diagnsticas previas a la medicin del clima laboral que puedan ser
utilidad para el diseo final del estudio.
La necesidad de contemplar previamente todos los reportes que se desea conseguir, para la
cual, lo central es identificar los grupos o segmentos de anlisis. Algunas segmentaciones
posibles son: por centro de responsabilidad, por estamento, por gnero, por antigedad en
el servicio y los cruces entre todos los anteriores. Se recomienda que el mximo nivel de
desagregacin no sea inferior a grupos de 10 personas, para mantener la validez de los
datos y resguardar su confidencialidad.
Solicitar adems de los tradicionales anlisis de estadstica descriptiva, otros anlisis ms
complejos de regresin y correlaciones, que permitan identificar empricamente las variables
ms relevantes y cuya modificacin impactara en mayor medida en los resultados del Clima
Laboral.
La necesidad de solicitar asesora para la identificacin de aquellas variables de medicin
ms crticas, relevantes o estratgicas, ya sea por su carcter predictivo de otras variables, o
bien, por la valoracin que se le atribuye.
Evaluar la incorporacin de medidas cualitativas que complementen la aplicacin de la
encuesta seleccionada. Por ejemplo, usualmente los grupos focales aplicados con
posterioridad al anlisis de resultados de la encuesta, permiten profundizar sobre las causas
o hiptesis que explicaran un resultado descriptivo particular.
La posibilidad de solicitar asesora y material de apoyo para el proceso de presentacin de
resultados (n de presentaciones realizadas por la consultora a pblico determinado).
La posibilidad de solicitar asesora para la identificacin de necesidad de intervencin a
partir de los resultados y para la elaboracin de los planes de mejora necesarios.
La posibilidad de solicitar material de apoyo para el seguimiento y evaluacin de los planes
de mejora luego de su implementacin.
La posibilidad de solicitar asesora para el diseo de las acciones de comunicacin por venir,
especialmente, para la presentacin y anlisis de resultados.

11

6. Una vez seleccionado el oferente, la primera tarea es sancionar la versin final del
instrumento de medicin a utilizar, el cual debe estar en plena coherencia con los indicadores
de gestin institucional que la Direccin de Servicio est evaluando implementar.
La calidad de la herramienta es central para todo el ciclo de gestin del clima laboral desde
el diagnstico hasta la intervencin, para lo que se recomienda en general utilizar instrumentos que
ya se encuentren estandarizados para la poblacin nacional y que cuenten con una ficha tcnica que
lo respalde. En caso de querer adaptar una herramienta al lenguaje o los intereses de la
organizacin, se debe recibir la asesora tcnica de expertos que logren equilibrar esta necesidad
con las de un instrumento vlido y confiable.
Para el diseo o ajuste del instrumento de medicin del clima laboral, son tiles las acciones
diagnsticas con muestras del universo de personas que componen la organizacin. Estas pueden
participar respondiendo cuestionarios a modo de piloto, validando los lenguajes propuestos, entregar
recomendaciones, entre otros aportes al proceso de preparacin del instrumental de medicin.
En la reflexin acerca de las variables y/o indicadores de gestin, se recomienda tener en
consideracin aquellos factores que suelen relacionarse con la Satisfaccin Laboral y/o Compromiso,
la que adicionalmente se sugiere medir directamente como dimensiones del instrumento, tales como:

Condiciones materiales de trabajo.

Apoyo organizacional.
Recompensa/Reconocimiento.
Tipo de tarea o contenidos del cargo.
Sentido del trabajo o comprensin del propio aporte a la cadena de valor.
Polticas Administrativas y prcticas de gestin.
Claridad de la estrategia organizacional
Integracin o socializacin.
Posibilidades de Desarrollo Personal/Profesional.
Relacin con la Autoridad.
Rol de las jefaturas
Identificacin o Sentido de Pertenencia.

Al momento de seleccionar las variables que conformarn la medicin de CL en el servicio, se

ha de tener presente que este como cualquier otro acto de la Administracin, est sujeto a los
principios de Transparencia y Publicidad. Por lo cual, el criterio recomendado es producir
exclusivamente aquella informacin que abre posibilidad de desarrollo para el servicio y que se est
en condiciones de comunicar ntegramente.
El criterio de confidencialidad es correcto y no arbitrario en el caso de los datos que
permitan la identificacin de personas consultadas, pero no aplica ante resultados incmodos o no
convenientes de comunicar.
Es muy importante al momento de realizar un diagnstico, que el oferente asegure la validez
y confiabilidad del instrumento a utilizar,. De no contar con una herramienta que se comporte
factorialmente, es decir, que mida cada dimensin que dice medir, el anlisis de los resultados
podra ser equivoco, lo que afectar todo el ciclo de gestin posterior. La calidad de la herramienta
es central para el diagnstico, para su validez tcnica y aparente, y para la pertinencia de las
intervenciones.

12

7. Previo a la aplicacin del instrumento de medicin, es preciso reforzar con especial

dedicacin las acciones de comunicacin, a fin de garantizar que cada funcionario de la
organizacin tenga pleno conocimiento del sentido y utilidad de dicho instrumento, as
como de su carcter confidencial.
Se recomienda destinar un periodo de tiempo suficiente, de acuerdo a las posibilidades y
recursos del servicio, para ejecutar acciones de convocatoria que busquen alcanzar el mayor grado
de participacin posible.
Es prudente insistir sistemticamente en el carcter confidencial de la metodologa y utilizar,
explicando con claridad cmo es que esta ser garantizada por el procedimiento. Del mismo modo,
es conveniente reiterar el valor de la informacin producida, el uso que se le dar y los plazos
comprometidos.
8. Anlisis de los resultados de la medicin.
Una vez aplicado el instrumento el oferente debera entregar, adems de los resultados
descriptivos habituales sobre ndices de satisfaccin general, dimensiones mejor y peor evaluadas,
dispersiogramas, entre otros, anlisis de correlaciones entre variables predictoras y criterio. Las
variables predictoras sern aquellas que, segn el modelo que proponga el oferente, afectarn las
denominadas variables criterio o resultados del clima organizacional, que usualmente son
satisfaccin y compromiso. Este anlisis ms sofisticado es central para orientar los planes de
intervencin y evitar errores de interpretacin.
Suele ocurrir, que incluso las dimensiones que en trminos relativos son peor evaluadas por
los funcionarios, en la prctica tienen una baja incidencia sobre los niveles de satisfaccin y
compromiso. Lograr identificar aquellas que, si son modificadas como resultado del trabajo orgnico
de la institucin logran incrementar los niveles de satisfaccin y compromiso de los funcionarios y,
como consecuencia de ello, mejora la retencin, desarrollo o desempeo, es el gran desafo de esta
etapa.

9. Luego del anlisis de resultados (tarea generalmente externalizada), las comunicaciones

vuelven a ser la cuestin central. Todo funcionario ha de conocer a lo menos la
informacin correspondiente al centro de responsabilidad al que pertenece, adems de una
visin general del clima en la organizacin.

La metodologa de presentacin de resultados debe cumplir con el estndar mnimo de

claridad, oportunidad y responsabilidad, respondiendo exclusivamente a criterios no arbitrarios ni
discrecionales; en cambio, debe estar directamente asociada a razones de gestin o necesidades del
servicio.
Durante el proceso de presentacin de resultados, una de las cuestiones que es relevante
considerar, es evaluar participativamente la validez aparente de los resultados de la medicin del
clima laboral, esto es: levantar opiniones respecto de cun representativos, verdaderos o fieles son
las opiniones cristalizadas a travs de la metodologa utilizada.
Para estos efectos, se recomienda realizar una serie de grupos focales con representantes de
las distintas unidades de anlisis previstas, a fin de identificar la manera en que son percibidos los
13

resultados representativos o no de la realidad organizacional que las personas experimentan y

testear las hiptesis diagnsticas y/o explicativas de los resultados, sobre las cuales se estructurarn
despus los planes de mejoras.

10. A partir de los resultados de cada centro de responsabilidad, la Direccin debe conducir segn estrategia corporativa y con los niveles de participacin funcionaria que correspondan
la elaboracin de Planes de Accin para el Mejoramiento del Clima Laboral.

Para la elaboracin de Planes de Accin para el Mejoramiento del Clima Laboral,

independientemente de que esta etapa haya sido externalizada o haya sido asumida internamente
por el servicio, es conveniente considerar:

La visin corporativa en torno a los resultados y las hiptesis de trabajo que de ellos se
derivan.
La relevancia estratgica de actuar sobre las variables predictivas.

De modo complementario, cuando la Direccin de servicio asesorada por el rea de

Gestin de Personas, estime conveniente la inclusin de visiones complementarias, se recomienda:

Levantar la visin de cada centro de responsabilidad en torno a los resultados y las

mejoras necesarias (visin de los afectados). Esto podra ser conveniente cuando los malos
resultados se concentran marcadamente en un centro de responsabilidad por sobre el resto.

De modo complementario, se recomienda reforzar la moral y espritu organizacional en base

a la comunicacin efectiva de los elementos bien evaluados y de los planes de mejora ms efectivos,
a fin de comunicar no slo los aspectos que requieren desarrollo, sino tambin aquellos que destacan
a la organizacin.

11. El rea de Gestin de Personas realiza seguimiento y evaluacin a la implementacin de los

planes de mejora, as como mantencin y ajuste a la metodologa utilizada, si es necesario.

Al rea de personas le corresponde la tarea de conducir y facilitar cada una de las etapas
de implementacin de la gestin del clima laboral en el servicio. Primero aprestando a la institucin,
luego liderando la fase de medicin y estudio, despus haciendo seguimiento a cada uno de los
Planes de Accin para el Mejoramiento del Clima Laboral y a las jefaturas encargadas de los
mismos, y finalmente cerrar el ciclo de gestin de clima laboral evaluando la experiencia institucional
y extrayendo los aprendizajes necesarios de integrar al siguiente ciclo de medicin, implementacin
de mejoras y evaluacin del proceso.

12. La Direccin de Servicio toma decisiones de gestin con base en resultados sistemticos
de medicin del clima laboral y de la implementacin de planes de mejora.
La visin de mediano y largo plazo de la gestin del clima laboral, implica integrar al panel
de control de la institucin indicadores de gestin asociados tanto a los resultados de las mediciones
de clima como a la implementacin de los Planes de Accin para el Mejoramiento del Clima Laboral.
14

Destacamos el concepto resultados sistemticos, para reparar en que no es prudente iniciar

la gestin del clima laboral declarando objetivos expresados en resultados de la medicin (a modo
de ejemplo: iniciamos este proceso de medicin con la conviccin de que alcanzaremos buenos
puntajes/resultados en cada uno de nuestros equipos de trabajo). Del mismo modo, tampoco es
recomendable hacerlo a partir de los resultados de una primera medicin en relacin con una
segunda aplicacin del mismo instrumento (ejemplo: esperamos alcanzar una mejora de 3 puntos
porcentuales en la siguiente medicin). La declaracin de formal de indicadores de gestin o
compromisos de desempeo a este respecto requiere de la experiencia sistemtica de gestin del
clima.
A modo de criterio general, se propone considerar como resultados sistemticos para la
gestin, aquellos producidos a partir del tercer ciclo de medicin, implementacin de mejoras y
evaluacin del proceso.

VII. Consideraciones finales:

Cuando se propone hacer gestin del clima laboral en un servicio pblico e incorporar
indicadores de gestin de tipo al proceso de toma de decisiones, en rigor no se est haciendo otra
cosa ms que operacionalizar a travs de una metodologa transparente, objetiva y legtima la
responsabilidad que seala el Estatuto Administrativo en su Artculo 64, de las Obligacin de las
autoridades y jefaturas, que prescribe ejercer el rol: velando permanentemente para que las
condiciones de trabajo permitan una actuacin eficiente de los funcionarios.
A travs de la implementacin de modelos de gestin como los descritos en este documento,
los servicios podrn administrar en base a evidencias los elementos ms blandos e intangibles del
fenmeno organizacional, los que en vista de su relevancia estratgica explican buena parte de los
resultados institucionales.

15

VIII. Anexo 1
PROPUESTA DE BASES DE LICITACIN
ESTUDIO Y GESTIN DEL CLIMA LABORAL
1.

ANTECENTES DEL SERVICIO

1.1. Insertar breve descripcin de la institucin y antecedentes que originaron el estudio e intervencin.
2. OBJETIVOS DE LA LICITACIN
2.1. Objetivos Generales declarar objetivos vinculados al conocimiento e intervencin. Ejemplo:
Conocer la percepcin global de clima organizacional y el nivel de satisfaccin del personal de XX
respecto a la institucin.
Disponer de recomendaciones y/o propuestas sistematizadas, en base a los resultados obtenidos en el
estudio, que permitan disear y desarrollar planes de accin a corto, mediano y largo plazo.
2.2.Objetivos Especficos declarar objetivos que se vinculen con productos esperados por ejemplo:
Realizar un diagnstico previo a la medicin que oriente el desarrollo del estudio, considerando las
particularidades del servicio.
Conocer el clima organizacional en la institucin, considerando un anlisis por grupos o segmentos.
Identificar aquellas variables crticas, indicadores y grupos dentro de la institucin, para los cuales, se
requieren desarrollar planes de accin a corto, mediano y largo plazo.
Disponer de planes de accin y de monitoreo, que permitan mejorar aquellos aspectos considerados ms
deficitarios y potenciar aquellos identificados que favorecen la percepcin del clima organizacional.
Definir posibilidades de gestin, estableciendo criterios de urgencia-impacto para cada una de las
variables consideradas crticas de acuerdo a los resultados del estudio.
Establecer una lnea base de medicin e indicadores que orienten la realizacin de futuros estudios de
clima organizacional.
Recibir asesora para el desarrollo de un plan comunicacional que favorezca la participacin en la
medicin a realizar.
3. METODOLOGA DE TRABAJO
La institucin considera los siguientes criterios o lineamientos mnimos para abordar la realizacin de este estudio,
sin perjuicio de ello, se valorarn positivamente propuestas que incorporen elementos innovadores y que
favorezcan el desarrollo del estudio completo.
En principio, se propone considerar las siguientes variables dentro del estudio, las que se actualizarn y/o
modificarn de acuerdo a los resultados que se obtengan a partir del diagnstico que realice la entidad
oferente.
Las variables a considerar son: (1) desarrollo profesional; (2) comunicacin interna; (3) claridad organizacional;
(4) reconocimiento; (5) remuneraciones/compensaciones; (6) satisfaccin/adhesin/motivacin; (7) visin del
equipo directivo; (8) visin de la jefatura directa; (9) condiciones ambientales; (10) coordinacin entre reas; y
(11) orientacin a la calidad. Por otra parte, la entidad que se adjudique el estudio, deber describir el modelo
terico a la base, sobre el cual, propone desarrollar la medicin.
3.1. Etapas del Estudio
El estudio deber contemplar a lo menos las siguientes etapas:
a) Diseo y desarrollo Plan Comunicacional.
b) Diagnstico y diseo del instrumento.
c) Medicin.
d) Anlisis de Resultados Cuantitativos.
e) Anlisis de Resultados Cualitativos.
f) Presentacin de resultados y productos a entregar.
3.1.1. Etapa: Diseo y desarrollo Plan Comunicacional
Las entidades oferentes deben contemplar en su propuesta, sesiones de trabajo con el equipo directivo y con la
unidad de gestin de personas de la institucin, para presentar su asesora en relacin a un Plan
Comunicacional a desarrollar, especificando hitos a cumplir, metodologa de trabajo, recursos y carta gantt
estimativa, que en ningn caso podr superar el xx de xx de xxxx, considerando el diagnstico y la entrega de
resultados finales con las respectivas recomendaciones por parte de la entidad oferente. El objetivo del Plan
Comunicacional ser favorecer un nivel de participacin en el estudio que permita contar con representatividad

16

con los datos obtenidos (% a definir en conjunto con la entidad oferente).

3.1.2. Etapa: Diagnstico y diseo del instrumento
Destinada a recabar todos los antecedentes necesarios para orientar la realizacin del estudio en funcin de los
requerimientos del servicio, asegurando que el instrumento que se aplique, responda a las necesidades de
informacin de la institucin y por ende, las dimensiones e tems a evaluar debern surgir de ste diagnstico
previo.
Para la realizacin del diagnstico, las entidades oferentes debern realizar a lo menos:
a) Anlisis de documentacin institucional.
b) Entrevistas con informantes claves (equipo directivo, jefaturas de reas, Asociacin de Funcionarios, entre
otros.)
En esta etapa tambin se considera:
c) Diseo de la encuesta: contempla la definicin en conjunto con la institucin, de las dimensiones e tems a
evaluar.
3.1.3. Etapa: Medicin
En esta etapa se contemplan las siguientes actividades/tareas:
a) Aplicacin de un pre-test: para validar el instrumento (grupo muestral a definir en conjunto con la entidad que
se adjudique el estudio), en base a la etapa diagnstico. Se solicita explicitar expresamente el grado de validez
de contenido, de constructo y de criterio, junto con la confiabilidad del instrumento (Alfa de Cronbach). Para el
pre-test se solicitar, al menos, una confiabilidad moderada y para el instrumento final una confiabilidad alta.
b) Aplicacin de la encuesta: Considera la aplicacin por parte de la entidad oferente (grupo de consultores), de
un cuestionario estructurado de manera presencial, en las instalaciones del Servicio Civil o en las instalaciones que
se defina con la empresa oferente, en al menos, tres (3) fechas distintas de aplicacin.
3.1.4. Etapa: Anlisis de Resultados Cuantitativos
En lo que respecta al anlisis de resultados cuantitativos, el oferente deber especificar:
a) Anlisis de datos a travs del uso de SPSS o Excel. Si el oferente utiliza otro programa computacional deber
especificarlo.
b) Generacin de reportes: descripcin estadstica y grfica, anlisis factorial, correlacional (varianza y
covarianza), validez y confiabilidad, consistencia del instrumento final, muestra representativa, intervalos de
confianza segn corresponda, entre otros.
c) Confidencialidad de los participantes: se deber indicar cmo el oferente abordar el resguardo del
anonimato de los participantes del estudio a nivel organizacional.
3.1.5. Anlisis de Resultados Cualitativos
Con el objeto de profundizar y/o clarificar los resultados obtenidos en el anlisis cuantitativo, la entidad
oferente deber considerar lo siguiente en la implementacin del estudio:
a) Interpretacin de los datos obtenidos en el anlisis cuantitativo y establecer las relaciones con los resultados
del anlisis cualitativo.
b) Realizar grupos focales confirmatorios, al menos, xx (en palabras) que permiten corroborar hiptesis y
generar o profundizar explicaciones sobre los resultados.
c) Realizar taller/es de trabajo con equipo directivo y jefaturas intermedias relevantes, con el objeto de hacer el
anlisis de la informacin obtenida entre causas y consecuencias, y abordar la gestin de resultados (xx
personas).
3.1.6. Presentacin de resultados y productos a entregar
Se requiere en esta etapa:
a) La entrega de reportes intermedios de avances, correspondientes a las etapas de diagnstico, medicin (pretest, post test, anlisis cuantitativo, anlisis cualitativo).
b) Presentacin de los resultados obtenidos en la medicin, tanto al equipo directivo como su comunicacin al
personal de la institucin.
c) Informe de resultados que integre el anlisis cuantitativo-cualitativo, tanto de los datos como del resto de
actividades realizadas y que contemple claramente una propuesta de plan de accin para la gestin de
resultados y su seguimiento.
d) Base de datos completa del estudio.
e) Todos los anlisis requeridos por la institucin y que surjan como necesarios a lo largo del estudio y que
contribuyan a clarificar informacin, establecer relaciones y a determinar variables o reas crticas a considerar.
3.2.Requerimientos de materiales:
Encuestas impresas, considerando un total de xx personas.
Encuesta pre-test, considerando el universo que se defina de aplicacin.
Informe final (impreso y en formato digital) de acuerdo a los contenidos que defina la institucin.

17

4. EQUIPO DE TRABAJO PARA EL ESTUDIO

El equipo de trabajo deber estar integrado, al menos, por los siguientes integrantes:
Jefe/a de Proyecto.
Metodlogo/a para las instancias de construccin del instrumento y procesamiento de datos.
Consultores con experiencia en la realizacin de estudios de clima organizacional.
Equipo de logstica y administrativo.
Para efectos de evaluacin de las propuestas tcnicas recibidas, en el punto de Experiencia del equipo
profesional en la realizacin de estudios de clima organizacional, slo se considerar la experiencia del equipo
profesional conformado por: (1) Jefe/a de Proyecto; (2) Metodlogo; y (3) Consultores.
Para poder conocer la experiencia del equipo, el oferente debe presentar en detalle a los miembros del equipo
de trabajo para este proyecto, y junto a las reseas curriculares de cada integrante, adjuntar la siguiente
informacin:
Diagrama jerrquico del equipo.
Rol especfico de cada integrante.
Se requiere el detalle del perfil profesional mnimo requerido para cada rol, a fin de poder evaluar a
cabalidad. Incluir: Formacin y especializacin del o los consultores: Nivel Profesional, Acreditaciones,
Certificados de Capacitacin, Competencias u otro. Asimismo, se debe indicar la Experiencia del o los consultores
(equipo profesional) en la realizacin de otros estudios de clima organizacional, indicando institucin o empresa
cliente donde lo implement. Con estos antecedentes el oferente estar comprometiendo un equipo de trabajo
que le permita cumplir con las diversas funciones de direccin y coordinacin requeridas en estas Bases.
El/la Jefe/a de Proyecto podr cumplir alguna de las otras funciones contempladas en la propuesta, siempre y
cuando, cumpla con los requisitos exigidos para ambos y tenga dedicacin horaria compatible con las tareas que
demandan ambas tareas. La institucin firma el contrato basndose en el personal detallado en la propuesta,
exigiendo que sea ste el disponible para la implementacin. Salvo que la institucin acuerde lo contrario, no se
efectuarn cambios en la composicin del equipo de trabajo. En cualquier caso, la institucin se reserva el
derecho de exigir, por razones fundadas, la sustitucin de cualquiera de los miembros del equipo, por otro
profesional de las mismas caractersticas en cualquier momento de la ejecucin del curso-taller. Dicha exigencia
se har por escrito y el reemplazo correspondiente deber hacerse efectivo cinco (5) das despus de haberse
comunicado.
La presentacin del perfil de cada profesional deber hacerse utilizando el Anexo x que se adjunta a las
presentes Bases.
5. CONTENIDOS DE LA PROPUESTA TCNICA
La propuesta deber basarse en los principios de:
Resguardo del anonimato de los participantes en el proceso censal.
Confiabilidad.
Flexibilidad.
Rigurosidad y excelencia en la seleccin del equipo de trabajo y en el anlisis de datos.
La propuesta tcnica, deber ser detallada en el formato dispuesto por la institucin en la Propuesta Tcnica,
que deber considerar al menos lo siguiente:
Incluir portada.
ndice.
Introduccin.
Objetivos: General y especficos.
Metodologa de trabajo (que incluya el modelo terico, metodologa de trabajo utilizar en cada etapa
descrita, plan comunicacional sugerido, entre otros).
Productos tangibles entregables.
Identificacin del/la Jefe/a de Proyectos y del equipo profesional de apoyo, en base a lo solicitado.
Bibliografa (cuando corresponda).
Los oferentes debern presentar las propuestas en los formatos dispuestos por la institucin para la
presentacin de la propuesta tcnica y del equipo profesional.

18

6. PLAZO DE EJECUCIN DEL ESTUDIO Y ENTREGA DE INFORME

El plazo mximo del programa y la entrega del informe asociado no podr exceder del XX de XX de 201X.
El informe final del Estudio deber ser presentado, de acuerdo al plazo que se indica precedentemente y debe
venir acompaado de todos los medios de verificacin que corresponda.
El Informe debe ser presentado en formato impreso (hoja tamao carta) y en formato digital (en cd) e
ingresados en oficina de partes de la institucin en la fecha indicada; a nombre de la Contraparte Tcnica de la
institucin.
La contraparte tendr un plazo de revisin de x (en nmero) das hbiles, contados desde la fecha de recepcin
de los informes, y de x (en nmero) das hbiles para las versiones corregidas; y el consultor tendr un plazo de
x (en nmero) das hbiles para entregar el informe corregido cada vez que se requiera. En el evento que por
motivos de fuerza mayor, la contraparte tcnica entregue las observaciones en un plazo mayor al establecido,
los das adicionales no se contarn dentro del plazo total de ejecucin.
7. PRECIO Y FORMA DE PAGO
El costo total para la realizacin del Estudio de Clima deber contemplar como mximo un presupuesto total de
$xxx (en palabras) impuestos incluidos. El valor adjudicado al oferente, se pagar en una (1) cuota previo visto
bueno de la contraparte tcnica, segn corresponda, contra presentacin y aprobacin del correspondiente
informe y documento tributario de cobro.
8. CONTRAPARTE TCNICA
La institucin se relacionar con la entidad adjudicada, tanto en los aspectos tcnicos como operacionales y
administrativos (funcionales), a travs de la Encargada de Gestin de Personas de la institucin, informando por
escrito a la entidad adjudicada, para efectuar las siguientes funciones:
- Participar en la planificacin de las actividades descritas en cada etapa, en conjunto con la entidad
adjudicada.
- Supervisar y controlar el desarrollo de los servicios y productos requeridos, velando por el estricto cumplimiento
de sus objetivos.
- Resolver cualquier problema o situacin no prevista de acuerdo a los criterios y determinaciones estipuladas
por la institucin.
- Visar el pago segn lo acordado en el punto correspondiente. Metodologa de Trabajo de estas bases
tcnicas.
Asimismo, la Entidad adjudicada designar un/a Jefe/a de Proyecto que acte como contraparte vlida frente
a la institucin y que vele por la ejecucin del proceso de medicin y sus implicancias de acuerdo a la
planificacin acordada.
9. PROPIEDAD DE LA INFORMACIN
La oferta tcnica del proponente adjudicado, el desarrollo posterior del trabajo adjudicado, el informe final,
documentos asociados y archivos electrnicos, sern de propiedad de la institucin.
10. CONFIDENCIALIDAD
El personal directo de la entidad adjudicada que se encuentren ligados a la provisin de los servicios objeto del
presente contrato, en cualquiera de sus etapas, deber guardar absoluta confidencialidad sobre los
antecedentes, reservados o no, que de la institucin y/o cualquier funcionario/a, conozcan durante la vigencia
del convenio.
11. OTROS REQUERIMIENTOS
S, a juicio del oferente, existen aspectos fundamentales no considerados en estas bases, y que son relevantes
para un mejor servicio, se solicita incluir una descripcin de ellos en su oferta tcnica.

19

12. EVALUACIN DE LAS PROPUESTAS

La evaluacin de las ofertas ser realizada por una Comisin Evaluadora conformada especialmente para
este efecto, por X (en nmero) profesionales de la institucin. Esta comisin estudiar y evaluar las ofertas y
antecedentes, considerando todos aquellos exigidos a los oferentes, sean stos de carcter tcnico y/o
econmico, previa validacin de los aspectos administrativos y legales requeridos para participar del proceso de
licitacin. La evaluacin se realiza mediante el procedimiento basado en calidad y costo (SBCC). Este mtodo
consiste en utilizar conjuntamente el mrito tcnico y el precio como factores de evaluacin. El mrito tcnico se
ponderar con un X%, la oferta econmica con un X% y el cumplimiento de los aspectos formales de la
postulacin con u X%.
12.1. EVALUACIN DE LAS PROPUESTAS TCNICAS
La ponderacin de los aspectos tcnicos, puntaje tcnico (PT) de las propuestas ser de un X%. Toda vez que no
exista informacin para evaluar un criterio, el proponente obtendr calificacin de cero (0) puntos. Los aspectos
tcnicos a evaluar para cada criterio y subcriterio (operacionalizar e indicar ponderacin), en la evaluacin final
son los siguientes:
a.
b.
c.
d.

Propuesta de diagnstico, diseo del instrumento y medicin.

Propuesta plan comunicacional y presentacin de resultados.
Propuesta metodolgica para anlisis cuantitativo y cualitativo.
Experiencia del equipo profesional en la realizacin de estudios de clima Organizacional.

El puntaje mximo a obtener de la propuesta tcnica, son X puntos. Se descalificarn aquellas propuestas cuya
suma de los puntajes correspondientes a cada uno de los cuatro (4) aspectos, sea inferior a X (en palabras)
puntos.
CUALQUIER PROPUESTA TCNICA QUE NO CUMPLA CON LO SEALADO, QUEDAR FUERA DEL PROCESO Y,
POR LO MISMO, NO SE PROCEDER A LA APERTURA DE LA PROPUESTA ECONMICA RESPECTIVA.
Notas:
1. Respecto a los Factores Tcnicos de Evaluacin Propuesta de diagnstico, diseo del instrumento y
medicin y Propuesta metodolgica para anlisis cuantitativo y cualitativo se entender por innovacin la
aplicacin de nuevas prcticas, ideas, modelos, conceptos y servicios que favorezcan la realizacin del estudio,
ya sea en cuanto a su diagnstico como en relacin a la construccin del instrumento a utilizar, su validez y
confiabilidad, como a aspectos relacionados con la metodologa de trabajo y anlisis de datos (anlisis
metodolgico). Se considerar adems el modelo terico a la base del estudio que se propone utilizar. No se
considerar como innovacin el uso de notebook y data show para el desarrollo de las actividades.
2. En cuanto al Factor Tcnico de Evaluacin Propuesta plan comunicacional y entrega de resultados, se
valorarn de acuerdo a los parmetros de evaluacin definidos para cada factor, todas aquellas acciones de
difusin que se propongan realizar, en funcin de lograr alta participacin del personal del servicio en cada una
de sus etapas y la comprensin de los objetivos del estudio y de sus resultados por parte del personal del
servicio.
3. En cuanto al Factor Tcnico de Evaluacin Experiencia del equipo profesional en la realizacin de estudios
de clima organizacional, se valorar de acuerdo a los parmetros de evaluacin definidos para cada factor,
toda experiencia que est vinculada a la realizacin de estudios de clima organizacional, anlisis de encuestas
de clima y desarrollo de planes de accin vinculados a la temtica.
12.2. EVALUACIN DE LAS PROPUESTAS ECONMICAS
Evaluadas tcnicamente las ofertas, se proceder a la evaluacin de las ofertas econmicas de quienes hayan
cumplido los requisitos establecidos en estas Bases. Para realizar la evaluacin econmica se utilizar una escala
de puntajes de uno (1) a cien (100), asignando el puntaje ms alto (100 puntos) a la oferta econmica de menor
valor.
Los puntajes se asignarn en funcin de la diferencia entre cada propuesta y el valor de la menor propuesta
econmica.
Frmula para calcular: PE (i)= (C(min.)*100)/C(i)

20

Los componentes de dicha frmula son:

- PE(i) = Puntaje econmico
- C(i)
= Precio ofertado.
- C(mn.) = Precio de la oferta ms econmica.
Estarn inmediatamente excluidos aquellos oferentes cuyas ofertas econmicas superen el monto establecido en
las presentes bases, que son a lo ms $X.- (en palabras), impuestos incluidos. De no ser este el caso, la Comisin
Evaluadora proceder a analizar la oferta financiera del segundo proponente mejor evaluado tcnicamente, y si
sta es igual o inferior al monto mximo establecido en las bases de licitacin, se recomendar adjudicar la
Consultora a este segundo proponente. En caso contrario, se repetir el proceso hasta que se adjudique la
propuesta o el Servicio determine desestimar todas las ofertas presentadas.
12.3. CUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS FORMALES DE PRESENTACIN DE LA OFERTA
Se evaluar el cumplimiento de los requisitos administrativos requeridos para la presentacin de la oferta, de
acuerdo a lo siguiente:
Tramo Puntaje
El oferente cumple con la totalidad de los requisitos formales de presentacin de la oferta dentro del
plazo establecido. 100 Puntos
El oferente NO cumple con la totalidad de los requisitos formales de presentacin de la oferta dentro
del plazo establecido. 0 puntos
12.4. PROCEDIMIENTO DE SELECCIN
Los componentes de dicha frmula son:
PF = Puntaje final.
PT = Puntaje tcnico.
PE = Puntaje econmico.
PA= Puntaje requisitos formales.
La comisin evaluadora, elaborar un listado con las ofertas evaluadas, ordenadas conforme al puntaje
obtenido por cada una. ste ser remitido como propuesta al Director/a del Servicio para proceder a su
adjudicacin, CONSIDERANDO LOS CRITERIOS DE EVALUACIN ANTES SEALADOS, CON SUS
CORRESPONDIENTES PONDERACIONES, QUE CUMPLA CON EL MNIMO PUNTAJE TCNICO ACEPTADO Y
SUPEDITADO A LA DISPONIBILIDAD PRESUPUESTARIA ESTABLECIDA.

21

Direccin Nacional del Servicio Civil

Subdireccin Desarrollo de las Personas
www.serviciocivil.cl

22